Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh ở Hà Tĩnh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
o0o



LÊ THỊ THU LAN



XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH Ở HÀ TĨNH




LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH







Hà Nội - 2014




ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
o0o




LÊ THỊ THU LAN


XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH Ở HÀ TĨNH

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 603401



LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM QUANG VINH


Hà Nội - 2014




MỤC LỤC

Danh mục các ký hiệu viết tắt i
Danh mục các bảng ii
MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH 7
1.1. Khái niệm và vai trò của đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc 7
1.1.1. Khái niệm 7
1.1.2. Vai trò của đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc 8
1.2. Nội dung và yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc
cấp tỉnh 9
1.2.1. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc cấp tỉnh 9
1.2.2. Yêu cầu đối với đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc 22
1.3. Kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc từ các
địa phƣơng khác 24
1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng trong nƣớc 24
1.3.2. Bài học kinh nghiệm có thể vận dụng ở tỉnh Hà Tĩnh 29
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH Ở HÀ TĨNH 32
2.1. Thực trạng đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc cấp tỉnh Hà Tĩnh 32
2.1.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của Hà Tĩnh có liên
quan đến quá trình phát triển đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc 32
2.1.2. Tình hình đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc ở Hà Tĩnh giai
đoạn 2008- 2013 37
2.2. Thực trạng quá trình xây dựng đội ngũ công chức QLNN cấp tỉnh của
Hà Tĩnh. 44

2.2.1. Tình hình quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức 44
2.2.2.Tình hình tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, điều động, luân
chuyển công chức. 52
2.2.3. Tình hình xây dựng tiêu chuẩn và đánh giá công chức 56
2.2.4. Thực hiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức 61
2.2.5. Tổ chức bộ máy quản lý công chức quản lý Nhà nƣớc 63
2.3. Đánh giá chung 65
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc 65
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân 66
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH CỦA HÀ TĨNH 69
3.1. Phƣơng hƣớng xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc cấp tỉnh
của Hà Tĩnh 69
3.1.1. Phải xuất phát từ yêu cầu của đội ngũ QLNN theo định hƣớng xã hội
chủ nghĩa và phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội của địa
phƣơng 69
3.1.2. Việc xây dựng đội ngũ công chức QLNN cấp tỉnh phải có tính hệ thống
70
3.1.3. Xây dựng đội ngũ công chức QLNN cấp tỉnh phải bảo đảm có hiệu
quả về mặt kinh tế, xã hội 71
3.1.4. Thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ; Đảng thống nhất lãnh
đạo công tác cán bộ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các cấp, các
ngành trong việc xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc 72
3.2. Giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc cấp
tỉnh của Hà Tĩnh 73
3.2.1. Nhóm giải pháp về môi trƣờng hoạt động, cơ chế chính sách đối
với công chức QLNN 73

3.2.2. Nhóm giải pháp quy hoạch và đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công
chức 76
3.2.3. Nhóm giải pháp đổi mới phƣơng thức sử dụng đội ngũ 86
KẾT LUẬN 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO 97


i

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1.
CB
Cán bộ
2.
CC
Công chức
3.
CNH
Công nghiệp hoá
4.
GS
Giáo sƣ
5.
HĐH
Hiện đại hoá

6.
HĐND
Hội đồng nhân dân
7.
NQ
Nghị quyết
8.
PGS
Phó Giáo sƣ
9.
QLNN
Quản lý nhà nƣớc
10.
TS
Tiến Sĩ
11.
TW
Trung ƣơng
12.
UBND
Uỷ ban nhân dân
13.
XHCN
Xã hội chủ nghĩa


ii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu
Nội dung
Trang
Bảng 2.1
Số lƣợng CC các khối giai đoạn 2008 - 2013
38
Bảng 2.2
Độ tuổi, tỷ lệ nữ CC nhóm cơ quan QLNN cấp tỉnh giai
đoạn 2008 - 2013
40
Bảng 2.3
Chất lƣợng đội ngũ CC tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2008 -
2013
41
Bảng 2.4
Chất lƣợng đội ngũ CC nhóm cơ quan QLNN cấp tỉnh
42
Bảng 2.5
So sánh chất lƣợng CC trƣớc và sau khi có chính sách

62
1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở nƣớc ta, việc xây dựng đội
ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc trong thời kỳ Công nghiệp hoá, Hiện đại
hoá và hội nhập kinh tế quốc tế vừa mang tính căn bản vừa mang tính chiến
lƣợc lâu dài nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nƣớc.
Cho đến nay, chủ trƣơng xây dựng đội ngũ công chức đã đạt đƣợc

nhiều thành tựu đáng kể. Tuy nhiên, trên thực tế kể cả phạm vi cả nƣớc và
từng địa phƣơng đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần đƣợc tiếp tục khai thác và
nghiên cứu cụ thể. Đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế đất nƣớc chuyển sang
nền kinh tế thị trƣờng có sự quản lý của Nhà nƣớc theo định hƣớng xã hội chủ
nghĩa, cán bộ quản lý Nhà nƣớc của ta đã bộc lộ những bất cập về trình độ
quản lý, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn, Chính vì vậy, yêu cầu
về tiêu chuẩn công chức, những đòi hỏi về chất lƣợng đội ngũ công chức ngày
càng trở nên bức thiết và quan trọng hơn bao giờ hết.
Hà Tĩnh là tỉnh mà trong quá khứ lẫn hiện tại đã có bƣớc phát triển
đáng kể, tạo nên những bƣớc đột phá trong phát triển kinh tế - xã hội. Những
thành quả đạt đƣợc là nhờ có tinh thần đoàn kết, nhất trí, đồng lòng của toàn
đảng, toàn quân, toàn dân trong tỉnh, trong đó phải kể đến công đóng góp
không nhỏ của đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức quản lý
Nhà nƣớc nói riêng.
Tuy nhiên, ngoài những ƣu thế thì Hà Tĩnh còn những hạn chế nhất
định, còn là tỉnh nghèo so với cả nƣớc; mặt khác trong giai đoạn hiện nay
ngày càng có nhiều công ty lớn của nƣớc ngoài đâu từ vào sản xuất kinh
doanh trên địa bàn tỉnh. Để đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của tỉnh trong
giai đoạn hiện nay, hơn bao giờ hết Hà Tĩnh cần có những cán bộ, công chức
giỏi, nhất là đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc có đủ tâm, tầm, tài để đứng
2

ra đảm đƣơng những trọng trách lớn lao đó. Góp phần vào sự nghiệp phát
triển của địa phƣơng, làm cho nhân dân ngày càng ấm no, hạnh phúc. Hơn
nữa, từ lâu, vấn đề nhân sự luôn đƣợc Đảng ta xác định là nhân tố quyết định
sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của chế độ; là
khâu then chốt trong quá trình xây dựng và hoàn thiện Nhà nƣớc pháp quyền
xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân. Vì vậy, vấn đề xây dựng đội ngũ
công chức, nhất là đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc có chất lƣợng cao,
phù hợp với tình hình mới vừa có ý nghĩa hết sức quan trọng vừa là nhu cầu

cấp bách hiện nay do đó tác giả đi sâu vào nghiên cứu các vấn đề chính: Tại
sao phải tăng cường xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh
ở Hà Tĩnh? Quá trình xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh
ở Hà Tĩnh trong thời gian qua như thế nào? Cần có những giải pháp gì để
xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước, đáp ứng được các yêu cầu
nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong tình hình mới của tỉnh Hà Tĩnh?
Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu trên, tôi chọn đề tài: "Xây dựng đội
ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh ở Hà Tĩnh" làm luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý kinh tế.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Liên quan đến đề tài này đã có một số tổ chức, tác giả nghiên cứu, điển
hình nhƣ:
- Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng (1997), Nghị Quyết Trung ương 3,
khoá VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá
đất; Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp, đặc biệt là cán bộ đứng đầu,
có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trƣờng
giai cấp công nhân, đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp
liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ
CNH, HĐH, giữ vững độc lập tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội;
3

- PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều, Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện
chế độ công vụ ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, 2007, đề tài cấp Nhà
nƣớc; Tập trung vào nghiên cứu các căn cứ lý luận, cơ sở khoa học của nền
công vụ trong quá trình xây dựng và hoạt động của nhà nƣớc, đồng thời tổng
kết đƣợc những bài học kinh nghiệm của các nƣớc trên thế giới để tham khảo
và áp dụng thực hiện phù hợp ở Việt Nam; đánh giá thực trạng, làm rõ các
vấn đề thực tiễn của chế độ công chức và công vụ ở Việt Nam; xây dựng luận
cứ khoa học, xác định những quan điểm, phƣơng hƣớng và nêu những khuyến
nghị khoa học về các giải pháp hoàn thiện chế độ công chức và công vụ hiện

nay ở Việt Nam;
- TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phƣơng (2004), Xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của
dân, do dân, vì dân, Tạp chí Cộng sản điện tử, số 22; nghiên cứu các quan
điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về vị trí, vai trò của ngƣời cán bộ cách
mạng, những kinh nghiệm và yêu cầu về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,
kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của các nƣớc khác.
Qua đó, xác định hệ thống các tiêu chuẩn, yêu cầu của cán bộ, công chức của
Nhà nƣớc pháp quyền xã hội của dân, do dân, vì dân;
- GS.TS. Nguyễn Phú Trọng, PGS.TS. Trần Xuân Sầm (2003), Luận
chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, đề tài nghiên cứu khoa
học- công nghệ cấp nhà nước,Nxb.Chính trị Quốc gia; nghiên cứu lịch sử
phát triển của các quan điểm về cán bộ, công chức; phân tích, hệ thống hoá
các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức;
phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm củng cố và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ, công chức;
- Trần Ánh Dƣơng (2006), Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của
4

cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở tỉnh Hà Tĩnh hiện nay, Luận văn thạc
sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh; Nghiên cứu về thực trạng và đề
ra phƣơng hƣớng và những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng của cán bộ,
công chức cấp xã;
- Nguyễn Minh Đức (2013), Đổi mới phương thức tuyển chọn cán bộ
cấp sở, cấp phòng ở Hà Tĩnh hiện nay, Luận văn thạc sĩ, Đại học Khoa học
Xã hội và Nhân văn-Đại học Quốc gia Hà Nội; Nghiên cứu thực trạng và đề
ra phƣơng hƣớng và những giải pháp nhằm đổi mới, nâng cao chất lƣợng cán
bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh, cấp huyện ở Hà Tĩnh hiện nay.
Nhìn chung, các công trình nêu trên đã đề cập đến nhiều vấn đề cả lý

luận và thực tiễn về một số lĩnh vực xây dựng đội ngũ công chức nói chung,
về đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc nói riêng và kèm theo các giải pháp
giải quyết vấn đề đặt ra…, song chƣa có công trình nào nghiên cứu riêng về
xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc cấp Tỉnh trên địa bàn Hà Tĩnh.
Vì vậy, trên cơ sở kế thừa có chọn lọc các kết quả nghiên cứu đã đƣợc
công bố, tôi mong muốn đƣợc góp phần cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn
cho việc nâng cao chất lƣợng công tác xây dựng đội ngũ công chức quản lý
Nhà nƣớc cấp tỉnh ở Hà Tĩnh trong giai đoạn hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích của luận văn
Làm rõ một số vấn đề lý luận; đánh giá đúng thực trạng, đề xuất giải
pháp xây dựng và phát triển đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc cấp tỉnh ở
Hà Tĩnh.
3.2. Nhiệm vụ của luận văn
Để đạt đƣợc mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ:
- Hệ thống hoá có bổ sung những vấn đề lý luận cơ bản về xây dựng
đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc.
5

- Phân tích thực trạng đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc cấp tỉnh của
Hà Tĩnh và đánh giá những ƣu điểm, nhƣợc điểm và các vấn đề cần làm trong
việc xây dựng đội ngũ công chức trong thời kỳ mới.
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng đội ngũ công chức
quản lý Nhà nƣớc cấp tỉnh của Hà Tĩnh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là xây dựng đội ngũ công chức
quản lý Nhà nƣớc cấp Tỉnh, xét trên hai mặt chủ yếu: Cơ chế chính sách và tổ
chức thực thi xây dựng đội ngũ công chức trên tất cả các khâu quy hoạch, đào
tạo, bồi dƣỡng, tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, bộ máy quản

lý và đánh giá công chức.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn chỉ tập trung phân tích thực trạng đội ngũ công chức quản lý Nhà
nƣớc cấp tỉnh của Hà Tĩnh giai đoạn 2007 - 2012 và tầm nhìn đến năm 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
- Sử dụng phƣơng pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử vận
dụng vào điều kiện thực tế của địa phƣơng.
- Kế thừa có chọn lọc để phát huy những kết quả các công trình nghiên
cứu của các tác giả khác liên quan đến vấn đề đang nghiên cứu nhƣ: Luận án,
luận văn, các đề tài nghiên cứu, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí…
- Ngoài ra, còn sử dụng một số phƣơng pháp khác nhƣ: Phân tích, tổng
hợp, hệ thống, so sánh, thống kê, đánh giá thông qua những tƣ liệu, báo cáo
của một số sở, ban, ngành trong tỉnh và cả nƣớc.
6. Đóng góp mới của luận văn
- Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần khă
̉
ng đi
̣
nh về sƣ
̣
cần thiết
khách quan của việc xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc cấp tỉnh
6

trong giai đoạn hiện nay.
- Trên cơ sơ
̉
phân tích thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà
nƣớc cấp tỉnh Hà Tĩnh, luâ
̣

n văn đề xuất ca
́
c biê
̣
n pha
́
p nâng cao chất lƣợng đội
ngũ công chức quản lý nhà nƣớc của tỉnh no
́
i riêng va
̀
co
́
thê
̉
a
́
p du
̣
ng cho ca
̉

nƣơ
́
c no
́
i chung thông qua nô
̣
i dung xây dựng đối với đội ngũ này.
- Là tài liệu tham khảo cho các cơ quan làm công tác cán bộ, cơ quan

nghiên cứu hoạch định chính sách đối với cán bộ, công chức.
7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 3 chƣơng cụ thể sau:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về xây dựng đội ngũ công
chức quản lý Nhà nƣớc cấp tỉnh
Chƣơng 2: Thực trạng quá trình xây dựng đội ngũ công chức quản lý
Nhà nƣớc cấp tỉnh ở Hà Tĩnh
Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng và giải pháp xây dựng đội ngũ công chức
quản lý Nhà nƣớc cấp tỉnh ở Hà Tĩnh











7

CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH

1.1. Khái niệm và vai trò của đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm công chức

Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách
Nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật [52].
1.1.1.2. Khái niệm công chức quản lý Nhà nước
Quản lý Nhà nƣớc là sự tác động của các cơ quan QLNN có chức năng,
thẩm quyền nhất định đối với các quá trình xã hội, các đơn vị cơ sở, các
ngành, địa phƣơng, vùng cũng nhƣ toàn bộ đời sống xã hội thông qua pháp
luật, chính sách, công cụ, lực lƣợng vật chất và tài chính, ở tất cả các lĩnh vực,
các thành phần kinh tế nhằm đạt mục tiêu định trƣớc. Công chức QLNN là
những ngƣời làm việc trong bộ máy QLNN; Nghị định số 06/2010/NĐ-CP
quy định những ngƣời là công chức trong cơ quan QLNN nhƣ sau:
8

- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng, ngƣời giữ chức vụ cấp
trƣởng, cấp phó và ngƣời làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Đoàn
đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân;
- Ngƣời đứng đầu, cấp phó của ngƣời đứng đầu cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân; ngƣời giữ chức vụ cấp trƣởng, cấp phó và ngƣời làm
việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu
tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân;
- Trƣởng ban, Phó Trƣởng ban, ngƣời giữ chức vụ cấp trƣởng, cấp phó

và ngƣời làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu
kinh tế thuộc Ủy ban nhân dân [18].
1.1.2. Vai trò của đội ngũ công chức quản lý Nhà nước
Sự thành công hay thất bại của các hoạt động kinh tế, xã hội suy cho
cùng là do con ngƣời quyết định. Sự vận hành của hệ thống chính sách và các
công cụ quản lý nhà nƣớc có hiệu quả hay không, hoàn toàn phụ thuộc vào
hai điều kiện cơ bản nhất, đó là: Cơ chế vận hành của nền kinh tế, xã hội và
khả năng, trình độ của đội ngũ CC làm công tác quản lý, trong đó điều kiện về
khả năng, trình độ đội ngũ công chức QLNN đóng vai trò quan trọng nhất. Ở
nƣớc ta, vai trò của đội ngũ công chức QLNN ngày càng nổi trội, là một trong
những nhân tố chủ yếu quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp
đổi mới. Vai trò đó đƣợc thể hiện nhƣ sau:
- Công chức QLNN đóng vai trò quyết định trong việc hoạch định
đƣờng lối, chiến lƣợc, chủ trƣơng, kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội, chính
sách cơ chế quản lý và hệ thống pháp luật trong phạm vi cả nƣớc, từng ngành,
từng lĩnh vực, từng địa phƣơng, vùng lãnh thổ.
- Góp phần quyết định trong công tác tổ chức bộ máy và nhân sự để
9

thực hiện có hiệu quả những nhiệm vụ quản lý Nhà nƣớc trong thời kỳ tiếp
tục đổi mới, đẩy mạnh CNH, HĐH;
- Quyết định trong quá trình điều hành đúng nguyên tắc tập trung, dân
chủ đối với việc phát triển kinh tế, xã hội và quản lý nhà nƣớc ở phạm vi cả
nƣớc, từng ngành, từng lĩnh vực, địa phƣơng.
- Có vai trò quyết định trong việc thƣờng xuyên phối kết hợp các quá
trình quản lý Nhà nƣớc về kinh tế, xã hội để điều chỉnh những mất cân đối,
những mâu thuẫn phát sinh trong nền kinh tế quốc dân.
- Trực tiếp tạo môi trƣờng, điều kiện và sử dụng công cụ, thực lực kinh
tế để tác động quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trƣờng.

- Đóng vai trò quyết định trong việc kiểm tra, kiểm soát quá trình phát
triển kinh tế, xã hội và quản lý nhà nƣớc. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế
thị trƣờng, thì công tác kiểm tra, kiểm soát càng phải đƣợc tăng cƣờng, vì
kiểm tra là một nội dung quyết định của công tác lãnh đạo nói chung và quản
nhà nƣớc nói riêng.
Trong các vai trò mang tính chất quyết định của đội ngũ công chức
QLNN nói trên thì việc thực thi những vai trò đó phần lớn phụ thuộc vào
trách nhiệm của ngƣời đứng đầu trong tổ chức hệ thống quản lý Nhà nƣớc, đó
chính là công chức lãnh đạo (điều hành, chỉ huy) QLNN.
1.2. Nội dung và yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc
cấp tỉnh
1.2.1. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh
1.2.1.1. Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức Quản lý Nhà nước
- Quy hoạch đội ngũ công chức
Quy hoạch CB nói chung và quy hoạch đội ngũ công chức nói riêng là
một khâu quan trọng của công tác CB. Thuật ngữ quy hoạch CB bắt nguồn từ
10

quá trình xây dựng và triển khai thực hiện các chƣơng trình, kế hoạch phát triển
kinh tế xã hội, đòi hỏi các cấp, các ngành phải xây dựng các quy hoạch, kế
hoạch CB, công chức cho đồng bộ với yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã
hội, nhằm chuẩn bị đội ngũ công chức một cách chủ động, bảo đảm về số lƣợng,
chất lƣợng, cơ cấu đội ngũ công chức cho từng ngành, từng địa phƣơng và cơ sở,
cả trƣớc mắt và lâu dài, khắc phục tình trạng bố trí, sử dụng công chức một cách
thiếu kế hoạch, bị động, không đồng bộ, kém hiệu quả [54].
Trong quy hoạch công chức QLNN phải chú trọng quy hoạch công
chức lãnh đạo, quản lý. Quy hoạch CC có thể ngắn hạn (1 nhiệm kỳ 5 năm)
hoặc dài hạn (hai đến ba nhiệm kỳ 5 năm) và đƣợc điều chỉnh, bổ sung qua
việc đánh giá CC và nguồn CC đƣợc quy hoạch hàng năm. Trong quy hoạch
CC ngắn hạn, phải chú trọng lựa chọn đƣa vào quy hoạch để đào tạo, bồi

dƣỡng những CC lãnh đạo, quản lý, có độ tuổi trẻ, có thành tích xuất sắc. Đối
với quy hoạch CC dài hạn cần tạo nguồn CC có thành tích trong lao động,
công tác; sinh viên có thành tích xuất sắc và đạo đức tốt trong quá trình học
tập ở nhà trƣờng và tham gia công tác xã hội. Các cơ quan lãnh đạo và quản
lý CC, lãnh đạo chủ chốt ở các sở, ban, ngành cấp tỉnh có trách nhiệm trực
tiếp làm quy hoạch CC một cách dân chủ, khách quan, có sự giúp đỡ của các
cơ quan tham mƣu, coi trọng việc lấy ý kiến tiến cử của nhân dân.
Yêu cầu quy hoạch CC ở cấp tỉnh:
Thứ nhất, phải tuân thủ các nguyên tắc về công tác CB của Đảng. Cần
nắm vững các quan điểm, mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và các giải pháp
lớn về công tác CB của thời kỳ mới, thực hiện một cách đồng bộ từ cấp cơ sở
đến tỉnh, quy hoạch cấp dƣới làm căn cứ cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch
cấp trên thúc đẩy và tạo điều kiện cho quy hoạch cấp dƣới. Đối với công chức
QLNN cấp tỉnh cần gắn với quy hoạch chung, mặt bằng chung của đội ngũ
11

CB toàn tỉnh và các khâu trong công tác CB, phải đạt đƣợc cơ cấu CC hợp lý,
bố trí kết hợp 3 độ tuổi, bảo đảm tính hiệu quả, khả thi cao.
Thứ hai, phải bám sát thực tiễn, đánh giá CC trƣớc khi đƣa vào quy
hoạch, trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ CC hiện có và nguồn CC, dự
báo đƣợc yêu cầu sắp đến, để có phƣơng án quy hoạch mang tính hệ thống, cơ
bản, lâu dài, sớm phát hiện những CC trẻ có triển vọng từ hoạt động thực tiễn.
Tạo môi trƣờng bình đẳng về điều kiện và cơ hội để CC đƣợc rèn luyện, phấn
đấu và trƣởng thành.
Thứ ba, phải mang tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạo
nguồn để đào tạo, xây dựng đội ngũ CC, vừa tạo động lực thúc đẩy CC phấn
đấu vƣơn lên; vừa mang tính nhất quán, khoa học nhƣng không cứng nhắc,
khép kín. Thực hiện quy hoạch "động" và "mở" một cách linh hoạt, một chức
danh có thể quy hoạch nhiều ngƣời, một ngƣời có thể quy hoạch nhiều chức
danh, đồng thời phải luôn đƣợc xem xét, đánh giá để bổ sung, điều chỉnh

hàng năm [7].
Quy trình xây dựng quy hoạch CC lãnh đạo, quản lý ở cấp tỉnh:
Một là, rà soát, đánh giá đội ngũ CC lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh trên cơ
sở các tiêu chuẩn, yêu cầu nêu trên, căn cứ vào kết quả công tác cụ thể. Phát
hiện, thẩm định, và quản lý nguồn CC trẻ, có triển vọng, CC nữ, CC ngƣời
dân tộc thiểu số xuất hiện trong hoạt động thực tiễn, đang là CC lãnh đạo,
quản lý ƣu tú cấp dƣới.
Hai là, xác định cụ thể tiêu chuẩn và yêu cầu CC lãnh đạo, quản lý,
phƣơng hƣớng cấu tạo cấp uỷ tỉnh khoá tới.
Ba là, dự kiến quy hoạch sơ bộ cấp uỷ tỉnh, các chức danh lãnh đạo các
sở, ban, ngành cấp tỉnh khoá tới,
Bốn là, xét duyệt quy hoạch. Ban thƣờng vụ tỉnh uỷ nghe và cho ý kiến
12

dự kiến sơ bộ quy hoạch CB, CC của tỉnh; thảo luận xác định yêu cầu,
phƣơng hƣớng quy hoạch; phát hiện, giới thiệu bổ sung nguồn. Ban tổ chức
tỉnh uỷ có trách nhiệm tổng hợp, tiếp tục hoàn thiện đề án quy hoạch CB, CC.
Ban thƣờng vụ thảo luận và quyết định thông qua quy hoạch CB cấp uỷ tỉnh.
Trƣờng hợp cần thiết, ban thƣờng vụ có thể thông qua danh sách CC trẻ, CC
xuất thân công nhân, CC nữ, CC ngƣời dân tộc thiểu số, con em công nông và
gia đình có công với cách mạng dự kiến trong quy hoạch cấp uỷ khoá tới.
Năm là, định kỳ phê duyệt, bổ sung quy hoạch. Quy hoạch CB cần
đƣợc điều chỉnh, bổ sung hàng năm sau mỗi kỳ kiểm điểm, đánh giá CB. Ban
thƣờng vụ tỉnh, thành uỷ xem xét bổ sung những nhân tố mới, đồng thời đƣa
ra khỏi quy hoạch những CB không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện.
Sáu là, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng và luân chuyển CB lãnh
đạo, quản lý theo quy hoạch [7].
- Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC :
Đào tạo, bồi dƣỡng nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng, phƣơng
pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ, góp phần xây dựng đội ngũ CC chuyên

nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Khi thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dƣỡng CC cần tuân thủ theo đúng
Luật CB, CC (số 22/2008/QH12 ngày 13-11-2008) và Nghị định số
18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 về đào tạo, bồi dƣờng CC, nguyên tắc đào
tạo, bồi dƣỡng nhƣ sau:
- Đào tạo, bồi dƣỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của
ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng,
phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức
trong hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng.
13

- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo,
bồi dƣỡng.
- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn
chƣơng trình bồi dƣỡng theo vị trí việc làm.
- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
Tiến hành đào tạo, bồi dƣỡng CC theo các nội dung sau : Lý luận chính
trị; Chuyên môn, nghiệp vụ; Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý
nhà nƣớc và quản lý chuyên ngành; Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc; Kiến
thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế.
Đào tạo, bồi dƣỡng bằng phƣơng pháp tích cực, phát huy tính tự giác,
chủ động và tƣ duy sáng tạo của ngƣời học, tăng cƣờng trao đổi thông tin,
kiến thức và kinh nghiệm giữa giảng viên với học viên và giữa các học viên.
1.2.1.2. Tổ chức tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ, công chức
- Tuyển dụng: Là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Đây là một trong
những khâu quan trọng của công tác tổ chức CB. Vì vậy, làm tốt công tác
tuyển dụng sẽ lựa chọn đƣợc ngƣời có đủ tiêu chuẩn, phù hợp với chức danh
quy định, góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ CB nói chung cũng nhƣ công

chức QLNN nói riêng. Các văn bản của Nhà nƣớc ban hành làm cơ sở pháp lý
cho công tác tuyển dụng nhƣ: Luật CB, CC (2008), Nghị định Số
24/2010/NĐ-CP của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý
công chức, Thông tƣ số 13/2010/TT-BNV của Bộ nội vụ Quy định chi tiết
một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức, việc tuyển dụng CC
phải căn cứ vào các nội dung sau:
- Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí
việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức.
- Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc
14

làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng
công chức.
- Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng
công chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển
dụng theo quy định.
Ngoài ra việc tuyển dụng phải bảo đảm công khai, minh bạch, khách
quan và đúng pháp luật ; bảo đảm tính cạnh tranh.
Trên cơ sở những nguyên tắc này, để bảo đảm cho mọi công dân có cơ
hội ngang nhau trong tuyển dụng CC, các tổ chức từ TW đến các tỉnh, thành
phải thực hiện chế độ thi tuyển để tuyển dụng CC. Việc tuyển dụng do lãnh
đạo các cơ quan, ban, ngành ở TW, các tỉnh, thành tiến hành hằng năm,
không phân cấp cho các đơn vị trực thuộc. Thông báo tuyển dụng đƣợc đăng
tải trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, đồng thời niêm yết công khai tại
địa điểm tiếp nhận hồ sơ của cơ quan, đơn vị tuyển dụng. Việc thực hiện chế
độ ƣu tiên trong tuyển dụng và xét tuyển (thông qua kiểm tra sát hạch bằng
hình thức vấn đáp) cũng đƣợc quy định chặt chẽ cho một số đối tƣợng cụ thể
ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, hải đảo, ngƣời có tài năng, ngƣời có công với
nƣớc, ngƣời dân tộc thiểu số,
Nội dung thi tuyển cần bám sát yêu cầu chức danh cần tuyển, trong đó

chú trọng kiến thức về hành chính nhà nƣớc và sự hiểu biết về chức năng,
nhiệm vụ của tổ chức mà thí sinh dự thi sẽ công tác nếu trúng tuyển. Ngoài
yêu cầu về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học theo tiêu chuẩn chức danh
đã quy định, tuỳ đặc thù của một số loại CC, mỗi cơ quan, địa phƣơng còn có
thêm quy định cụ thể phù hợp với địa phƣơng, đơn vị mình. Phần lớn các cơ
quan đều tổ chức cả hai hình thức thi viết và thi vấn đáp. Có nơi áp dụng hình
thức thi trắc nghiệm, trực tuyến để tuyển chọn. Trong đó, kết hợp cả đánh giá
kỹ năng thực hành với đánh giá phong cách, ngoại hình và khả năng giao
tiếp Đây là những yêu cầu cần thiết đối với mỗi CC [15][52].
15

- Bổ nhiệm : Là việc cán bộ, công chức đƣợc quyết định giữ một chức
vụ lãnh đạo, quản lý hoặc một ngạch theo quy định của pháp luật. Yêu cầu
chung là phải bổ nhiệm những CC có đủ tiêu chuẩn theo quy định, đã đƣợc
đào tạo, bồi dƣỡng những kiến thức cần thiết và đã qua thử thách trong thực
tiễn công tác từ dƣới lên. Việc bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý phải căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị, tiêu
chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý. Thời hạn bổ nhiệm công chức
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là 05 năm; khi hết thời hạn, cơ quan, tổ chức,
đơn vị có thẩm quyền phải xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại ;
Công chức đƣợc điều động đến cơ quan, tổ chức, đơn vị khác hoặc đƣợc bổ
nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý mới thì đƣơng nhiên thôi giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý đang đảm nhiệm, trừ trƣờng hợp kiêm nhiệm; Phải làm quy
hoạch CC và thực hiện đầy đủ các bƣớc trong quy trình bổ nhiệm, tránh
những sai sót chủ quan, thiên vị, cảm tính. Sau khi bổ nhiệm, phải tiếp tục bồi
dƣỡng và tạo điều kiện cho CC hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao [52].
- Điều động, luân chuyển:
Điều động là việc cán bộ, công chức đƣợc cơ quan có thẩm quyền
quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ
chức, đơn vị khác ; Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý

đƣợc cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một
thời hạn nhất định để tiếp tục đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và rèn luyện theo yêu
cầu nhiệm vụ [52].
Ở Việt Nam, các cơ quan lãnh đạo và quản lý ở các cấp đều có quyền
điều động, luân chuyển CC theo sự phân cấp về thẩm quyền quản lý CC. Cơ
quan chuyên trách về công tác tổ chức CB có nhiệm vụ tham mƣu, giúp cơ
quan lãnh đạo và quản lý việc nghiên cứu nhu cầu điều động, luân chuyển ;
16

nội dung, nhiệm vụ công vụ, địa chỉ và thời gian thi hành, khả năng đảm
nhiệm và điều kiện hoàn thành công vụ, hoàn cảnh của CC cần điều động,
luân chuyển. Khi xét thấy có sự phù hợp giữa nhu cầu điều động, luân chuyển
và khả năng của CC thì trình cơ quan có thẩm quyền quyết định điều động,
luân chuyển. CC đƣợc điều động, luân chuyển có quyền trình bày nguyện
vọng của mình để cơ quan có thẩm quyền xem xét, cân nhắc trƣớc khi ra
quyết định; khi đã có quyết định điều động, luân chuyển thì phải nghiêm
chỉnh chấp hành; nếu không chấp hành lệnh sẽ bị xử lí kỹ luật theo Pháp lệnh
CB, CC hoặc điều lệ của tổ chức mà ngƣời đó là thành viên.
Luân chuyển CC là điều động, tăng cƣờng CC một cách chủ động theo
quy hoạch và kế hoạch đào tạo đội ngũ CC lãnh đạo và quản lý cho trƣớc mắt
và lâu dài. Điều động và tăng cƣờng chỉ khác với luân chuyển CC là nhiều khi
phải thực hiện trong tình huống bị động, chắp vá, thiếu quy hoạch, không theo
quy trình đánh giá và phân công CC, khi ấy hiệu quả không cao, thậm chí gây
phức tạp, khó khăn cho CC đƣợc điều động hoặc cho địa phƣơng nơi CC đến.
Chủ trƣơng luân chuyển của Đảng ta đƣợc thể hiện rõ nhất qua NQ số
11 (khoá IX) của Bộ Chính trị, NQ nhấn mạnh việc luân chuyển CC lãnh đạo
và quản lý là tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dƣỡng, thử thách CC, giúp CC
trƣởng thành nhanh và toàn diện hơn, đáp ứng yêu cầu trƣớc mắt và lâu dài
của toàn bộ hệ thống chính trị, từng bƣớc điều chỉnh CC một cách hợp lý hơn,
tăng cƣờng CC cho những nơi có yêu cầu cấp bách; tạo nên những bƣớc đột

phá góp phần đổi mới sâu sắc công tác đào tạo, bồi dƣỡng CC lãnh đạo, quản
lý, khắc phục một số hạn chế trong công tác CB.
1.2.1.3. Xây dựng tiêu chuẩn và đánh giá công chức
- Xây dựng tiêu chuẩn:
Để nhận xét, đánh giá CC đƣợc khách quan, toàn diện, cụ thể và chính
17

xác, đòi hỏi các đơn vị, cơ quan quản lý CC các cấp phải đƣa ra đƣợc hệ
thống tiêu chuẩn làm căn cứ đánh giá.
Tiêu chuẩn CC là những quy định về đức, tài mà mỗi CC cần có, làm
căn cứ để các cơ quan có thẩm quyền trong hệ thống chính trị ở Việt Nam xem
xét, đánh giá, bổ nhiệm CC hoặc để các thành viên tham gia bầu cử lựa chọn
ngƣời để bầu vào cơ quan lãnh đạo; đồng thời cũng là căn cứ để mỗi CC nỗ lực
phấn đấu đạt cho đƣợc những quy định về đức, tài của ngƣời CC.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba của Ban Chấp hành TW Đảng Cộng sản
Việt Nam khoá 8 (6.1997) về chiến lƣợc CB thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất
nƣớc đã xác định rõ tiêu chuẩn chung về CB: "Có tinh thần yêu nƣớc sâu sắc,
tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH, phấn
đấu thực hiện có hiệu quả đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nƣớc; cần kiệm liêm chính, chí công vô tƣ; không tham nhũng và kiên quyết
đấu tranh chống tham nhũng; có ý thức tổ chức kỷ luật; trung thực; không cơ
hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, đƣợc nhân dân tín nhiệm; có trình độ hiểu
biết về lý luận chính trị, quan điểm, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nƣớc; có trình độ học vấn, chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻ để
làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao". Các tiêu chuẩn đó
có quan hệ mật thiết với nhau. Coi trọng cả đức và tài, đức là "gốc". Bên cạnh
những quy định chung về tiêu chuẩn CB nêu trên, tiêu chuẩn CB công tác ở
từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực cần đƣợc cụ thể hoá cho phù hợp. Luật
CB, CC năm 2008 cũng đã đề cập cụ thể về tiêu chuẩn CB, CC ở Việt Nam.
- Đánh giá công chức:

Đánh giá CC để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao và chiều
hƣớng phát triển của CC. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ
18

nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối
với công chức; bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử, cụ thể; phải
trên cơ sở tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ,
kết luận theo đa số và công khai.
Việc đánh giá công chức đƣợc thực hiện hàng năm, trƣớc khi bổ nhiệm,
quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dƣỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển,
biệt phái và theo các nội dung sau đây: Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng,
chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc; Phẩm chất chính trị, đạo
đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm và
phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài ra công chức lãnh đạo, quản lý còn đƣợc đánh giá theo các nội
dung sau đây: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao lãnh
đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá CC đƣợc quy định: Ngƣời đứng
đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm đánh giá công
chức thuộc quyền; Việc đánh giá ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do
ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện. [52].
1.2.1.4. Thực hiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức
Chính sách CB nói chung hay chính sách đối với CC nói riêng là hệ
thống các quan điểm, chủ trƣơng, mục tiêu của Đảng Cộng sản và Nhà nƣớc
Việt Nam về công tác CB, kèm theo các giải pháp thực hiện các mục tiêu đó
nhằm xây dựng đội ngũ CB đồng bộ, có chất lƣợng đáp ứng yêu cầu của
nhiệm vụ chính trị trong mỗi thời kỳ. Chính sách CB bao gồm: chính sách
tuyển dụng, bổ nhiệm và miễn nhiệm CB; chính sách đào tạo, bồi dƣỡng CB;

chính sách tiền lƣơng; chính sách khen thƣởng, kỹ luật CB; chính sách bảo vệ
CB và các chính sách đãi ngộ khác đối với CB Chính sách CB là một trong