Tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức tỉnh tiền giang

MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, đồ thị
Chương 1: Mở đầu…………………………………………………...…………….1
1.1. Lý do chọn đề tài ……………………….……………...…. ......................1
1.2. Bối cảnh nghiên cứu......................................................................... ..........2
1.2.1. Điều kiện tự nhiên........................................................................ .........2
1.2.1.1. Vị trí địa lý .........................................................................................2
1.2.1.2. Đặc điểm tình hình..............................................................................3
1.2.1.3. Khí hậu................................................l...............................................3
1.2.2. Tài nguyên thiên nhiên...........................................................................3
1.2.2.1. Tài nguyên đất………………..…………………….....…...… ……..3
1.2.2.2. Tài nguyên rừng........................................................................... ......4
1.2.2.3. Tài nguyên khoáng sản............................................................... .......4
1.2.3. Tiềm năng kinh tế..................................................................................5
1.2.3.1. Tiềm năng du lịch........................................................................... ...5
1.2.3.2. Những lợi thế so sánh.................................................................... ....5
1.2.4. Đơn vị hành chính, sự nghiệp tỉnh Tiền Giang.................................. ...6
1.3. Mục tiêu nghiên cứu………………………..…………...………….……..6
1.4. Câu hỏi nghiên cứu…………………………………..…...…,……………7
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……… …………...…………….……..7
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu ……………………..………………….…….…..7
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu……………………………………. …………..…..7
1.6. Phương pháp nghiên cứu………………………………………………….7
1.6.1. Phương pháp nghiên cứu định tính………………...……………………8

1.6.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng……………………………………8
1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài…………...……………... ..…………..……. 8
1.8. Bố cục luận văn………………………...………… ...…………….……...8
Chương 2. Cơ sở lý luận….………………………….……………………...……10
2.1. Các khái niệm …………………...…………….…………………...……10
2.1.1. Khái niệm động lực phụng sự công………………...………………10
2.1.2. Khái niệm sự hài lòng trong công việc………………….…...…….11
2.1.3. Khái niệm sự cam kết với tổ chức……………………….…………11
2.1.4. Khái niệm kết quả công việc……………………………………….12
2.2. Các nghiên cứu trước …………………………….….…………………..12
2.3. Lập luận giả thuyết …………….……………………………..…………17
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu……………………………...…….……….22
3.1. Thiết kế nghiên cứu ………………………………..……………………22
3.1.1. Nghiên cứu định tính…………………………………………………..22
3.1.2. Nghiên cứu định lượng……………………………………………...…22
3.2. Chọn mẫu ..................................................................................................22
3.3. Thang do ...................................................................................................23
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ……………………...…….…………….25
Chương 4. Phân tích kết quả…………….………………………………………26
4.1. Kết quả nghiên cứu định tính…………………………………………….26
4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................................26
4.3.Kiểm định độ tin cậy của thang đo ……………...……………………….29
4.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố “động lực phụng sự công”
……………….……………………………………………………29
4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố “ Sự hài lòng với công
việc” ………………………………………….…………………32
4.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố “ Sự cam kết với tổ chức”
……………………………………………………………………..34
4.3.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố “Kết quả công việc”….35

4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA ……………………………………….36
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố “Động lực phụng sự
công”……..……...………………………………………………… 36
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố “Sự hài lòng trong
công việc”………………………………….……………………….37
4.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố “Sự cam kết với tổ
chức”………………………….……………………………………38
4.4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố “Kết quả công việc”.39
4.5. Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết …….……….………….……….40
4.5.1. Giả thuyết H1: “ Động lực phụng sự công” có tác động tích cực đến
“Sự hài lòng trong công việc” …………….……………...………..40
4.5.2. Giả thuyết H2: “ Động lực phụng sự công” có tác động tích cực đến
“Sự cam kết với tổ chức” ………………………………………….43
4.5.3. Giả thuyết H3: “Động lực phụng sự công” có tác động tích cực đến
“Kết quả công việc ” ………………………………………………46
4.5.4. Giả thuyết H4: “Sự hài lòng trong công việc” có tác động tích cực
đến “Kết quả công việc” …………………………...………………49
4.5.5. Giả thuyết H5: “Sự cam kết với tổ chức” có tác động tích cực đến
“Kết quả công việc” ………………...…………….……………….52
4.5.6. Kiểm định hồi quy đa biến…………………………...………………55
4.5.6.1. Hồi quy đa biến: biến phụ thuộc SRP; biến giải thích JS và PSM...55
4.5.6.2. Hồi quy đa biến: biến phụ thuộc SRP; biến giải thích OC và PSM..56
4.6. Kiểm định giả thuyết trị trung bình “ Động lực phụng sự công” có khác
nhau giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí công tác và thâm niên……..58
4.6.1. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình “ Động lực phụng sự công”
giữa các nhóm giới tính ....................................................................58
4.6.2. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình “ Động lực phụng sự công”
giữa các nhóm độ tuổi. ……….………….....………..…………….59
4.6.3. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình “ Động lực phụng sự công”

giữa các nhóm vị trí công tác………...….…………………………60
4.6.4. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình “ Động lực phụng sự công”
giữa các nhóm thâm niên công tác…...……………………………60
Chương 5: Kết luận và hàm ý…………………………..……………….……….63
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ………………….………..………………...63
5.2. Hạn chế của nghiên cứu ………….……………………………..……….64
5.3. Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị ……………………………....………..65
5.3.1. Đóng góp của nghiên cứu về mặt học thuật………….…...… ……65
5.3.2. Ý nghĩa đối với thực trạng quản lý công ở tỉnh Tiền Giang...……..66
5.4. Kiến nghị ………………………………………………...………………67
5.5. Hướng nghiên cứu kế tiếp ……………………………..……..………….68
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
EFA

: Phân tích nhân tố khám phá
(Explorator Factor Analysis)

KMO: Hệ số Kaiser – Mayer – olkin
Sig : Mức ý nghĩa quan sát
(Obsereved significance level)
SPSS : Phần mếm thống kê cho khoa học xã hội
(Statistical Package fpr the Social Sciences)

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang

Bảng 3.1. Thang đo và mã hóa thang đo………………..…………………………24
Bảng 4.1. Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu………………………………..26
Bảng 4.2. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu………………………...………….27
Bảng 4.3. Kết quả phân tích chéo mẫu nghiên cứu………….……………………..29
Bảng 4.4. Độ tin cậy thang đo lần 1 yếu tố động lực phụng sự công….…………..29
Bảng 4.5. Ma trận tương quan lần 1 yếu tố “động lực phụng sự công”………..….30
Bảng 4.6. Kết quả thống kê biến tổng lần 1 yếu tố động lực phụng sự công….…..30
Bảng 4.7. Độ tin cậy thang đo lần 2 yếu tố động lực phụng sự công...…………....31
Bảng 4.8. Ma trận tương quan lần 2 yếu tố động lực phụng sự công…………..….31
Bảng 4.9. Kết quả thống kê biến tổng lần 2 yếu tố động lực phụng sự công…..….31
Bảng 4.10. Độ tin cậy thang đo lần 3 yếu tố động lực phụng sự công………...…..32
Bảng 4.11. Ma trận tương quan lần 3 yếu tố động lực phụng sự công………..…...32
Bảng 4.12. Kết quả thống kê biến tổng lần 3 yếu tố động lực phụng sự công…....32
Bảng 4.13. Độ tin cậy thang đo yếu tố sự hài lòng với công việc…………………33
Bảng 4.14. Ma trận tương quan yếu tố sự hài lòng trong công việc……………….33
Bảng 4.15. Kết quả thống kê biến tổng yếu tố sự hài lòng trong công việc……….33
Bảng 4.16. Độ tin cậy thang đo yếu tố sự cam kết với tổ chức……………………34
Bảng 4.17. Ma trận tương quan của yếu tố sự cam kết với tổ chức…….………….34
Bảng 4.18. Kết quả thống kê biến tổng yếu tố sự cam kết với tổ chức…………….34
Bảng 4.19. Độ tin cậy thang đo lần 1 yếu tố kết quả công việc…………………..35
Bảng 4.20. Ma trận tương quan lần 1 yếu tố kết quả công việc……………………35
Bảng 4.21. Kết quả thống kê biến tổng yếu tố kết quả công việc…………...……..35
Bảng 4.22. Độ tin cậy thang đo lần 2 yếu tố kết quả công việc………………… 36
Bảng 4.23. Ma trận tương quan lần 2 yếu tố kết quả công việc………………..…36
Bảng 4.24. Kết quả EFA thang đo động lực phụng sự công……………………….37
Bảng 4.25. Kết quả EFA thang đo sự hài lòng trong công việc……………….…..38
Bảng 4.26. Kết quả EFA thang đo sự cam kết với tổ chức…………………………38

Bảng 4.27. Kết quả EFA thang đo kết quả công việc………………………………39
Bảng 4.28. Kiểm định tương quan 2 biến động lực phụng sự công và sự hài lòng
trong công việc………………………………………………………….41
Bảng 4.29. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến động lực phụng sự công và sự hài
lòng trong công việc…………………………………………………....41
Bảng 4.30. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến động lực phụng sự công và
sự hài lòng trong công việc…………………… ..…………….………42
Bảng 4.31. Kết quả hồi quy giữa biến động lực phụng sự công và sự hài lòng trong
công việc…………………..………………………...…………………42
Bảng 4.32. Kiểm định tương quan 2 biến động lực phụng sự công và sự cam kết với
tổ chức…………………………………………………………………44
Bảng 4.33. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến động lực phụng sự công và sự cam
kết với tổ chức………………………………………………………...44
Bảng 4.34. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến động lực phụng sự công và
sự cam kết với tổ chức………………..……………………………….45
Bảng 4.35. Kết quả hồi quy giữa biến động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ
chức…………………………………………………………… ……...45
Bảng 4.36. Kiểm định tương quan 2 biến động lực phụng sự công và kết quả công
việc………………….……………………………………………….…47
Bảng 4.37. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến động lực phụng sự công và kết quả
công việc………...…………………………………………………….47
Bảng 4.38. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến động lực phụng sự công và
kết quả công việc…………………………...…………………………..48
Bảng 4.39. Kết quả hồi quy giữa biến động lực phụng sự công và kết quả công
việc…………...……………………..…………………………………48
Bảng 4.40. Kiểm định tương quan 2 biến sự hài lòng trong công việc và kết quả
công việc………………………….…………………………………..50
Bảng 4.41. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến sự hài lòng trong công vuệc và kết

quả báo cáo…………..………………………………………………...50


Bảng 4.42. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến sự hài lòng trong công việc
và kết quả công việc………………………………/…………………..51
Bảng 4.43. Kết quả hồi quy giữa biến sự hài lòng trong công việc và kết quả công
việc…………………...….…………………………………………….51
Bảng 4.44. Kiểm định tương quan 2 biến sự cam kết với tổ chức và kết quả công
việc………………………………….……………………………….…53
Bảng 4.45. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến sự cam kết với tổ chức và kết quả
công việc……………………...………………………………………..53
Bảng 4.46. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến sự cam kết với tổ chức và kết
quả công việc……….…………………………………………………54
Bảng 4.47. Kết quả hồi quy giữa biến sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc
……………………………………………………………………………………...54
Bảng 4.48. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 3 biến động lực phụng sự công, sự hài
lòng trong công việc và kết quả công việc………………………………………...55
Bảng 4.49. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến động lực phụng sự công, sự
hài lòng trong công việc và kết quả công việc……………………………………..55
Bảng 4.50. Kết quả hồi quy 3 biến động lực phụng sự công và sự hài lòng trong
công việc và kết quả công việc ……………………………………………………56
Bảng 4.51. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 3 biến động lực phụng sự công, sự cam
kết với tổ chức và kết quả công việc………………………………………………57
Bảng 4.52. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến động lực phụng sự công, sự
cam kết với tổ chức và kết quả công việc………………………………………….57
Bảng 4.53. Kết quả hồi quy 3 biến động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ
chức và kết quả công việc………………………………………………………….57
Bảng 4.54. Kiểm định trung bình động lực phụng sự công giữa 2 nhóm giới tính..58
Bảng 4.55.Kết quả kiểm định Levene động lực phụng sự công giữa các nhóm độ
tuổi………………………………………………………………..………………..59

Bảng 4.56. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) động lực phụng sự công giữa
các nhóm độ tuổi…….………………...………………………………..59


Bảng 4.57: Kiểm định trung bình động lực phụng sự công giữa 2 nhóm vị trí công
tác……….………………………………………..………………………………60
Bảng 4.58. Kết quả kiểm định Levene động lực phụng sự công giữa các nhóm thâm
niên công tác……………...…...……………………………..…………………….61
Bảng 4.59. Kết quả kiểm định phương sai động lực phụng sự công giữa các nhóm
thâm niên công tác…………………………………….…………………………..61


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Trang
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu……………………………………………………..21
Hình 4.1 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến động lực phụng sự công và sự
hài lòng trong công việc …………………………………………………40
Hình 4.2 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến động lực phụng sự công và sự
cam kết với tổ chức…………………………….………………………..43
Hình 4.3 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến động lực phụng sự công và
kết quả công việc………………………….……………………………..46
Hình 4.4 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến sự hài lòng trong công việc và
kết quả công việc………………………………………………………..49
Hình 4.5 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến sự cam kết với tổ chức và kết
quả công việc……………………………………………………………52
Hình 4.6 Mô hình hiệu chỉnh sau nghiên cứu……………………………..………62


1

Chƣơng 1
MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài
Đội ngũ công chức làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước Việt Nam có
vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện quản lý về kinh tế, chính trị, văn hóa, xã
hội. Đó là những người làm việc và hoạt động trong các lĩnh vực quản lý nhà nước.
Trong những năm gần đây Việt Nam có những mục tiêu lâu dài là xây dựng một
nền công vụ dân chủ, linh động, hiệu quả và hiện đại. Chính phủ đã có nhiều nổ lực
trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ công và quản lý công chức thể hiện qua việc
ban hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực từ tháng 1 năm 2010; Luật
thi đua, khen thưởng 2003 được sửa đổi bổ sung năm 2013 có hiệu lực 01/6/2014.
Tuy nhiên vẫn còn nhiều yếu kém trong quản lý và điều hành phát triển nhân lực
còn hạn chế, tiền lương chưa phù hợp, động lực làm việc thấp, đạo đức công vụ
chưa cao, thiếu minh bạch (Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng và Đỗ Xuân Trường,
2009). Để công chức thực hiện công việc đạt hiệu quả cao đòi hỏi mọi công chức
phải ý thực được nhiệm vụ của bản thân là người đại diện nhân dân thực hiện nhiệm
vụ quản lý nhà nước. Thuyết động lực phụng sự công cho rằng động lực phụng sự
công là tích cực liên quan đến việc thái độ và hành vi (Perry và Hondeghem, 2008;
Perry và Wise, 1990). Động cơ của động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành
vi và hành động để đạt được kết quả tốt vì lợi ích công cộng. Những người ủng hộ
lý thuyết động lực phụng sự công cho rằng các cá nhân hài lòng hơn với việc làm
khu vực công cộng của họ và cam kết với các tổ chức áp đặt vai trò đó với họ
(Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Vì vậy, khẳng định động lực phụng
sự công là một khuynh hướng cá nhân quan trọng giải thích thái độ làm việc của
công chức (Castaing, 2006; Kim, 2011). Trong nghiên cứu của Sangmook Kim,
(2012) đã cho thấy động lực phụng sự công có tác dụng tích cực đến sự hài lòng
trong công việc và sự cam kết với tổ chức của công chức ở Hàn Quốc.
Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành một nội dung quan trọng
được Đảng và Nhà nước rất quan tâm. Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày

2

8/11/2011 của Chính phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước
giai đoạn 2011-2020. Nhằm mục đích xác định nội dung trọng tâm là: Cải cách thể
chế, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng
cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức,
viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao, nâng cao chất lượng dịch
vụ hành chính và dịch vụ công.
Qua khảo sát thực tế trên địa bàn tỉnh Tiền Giang vẫn còn tình trạng công
chức nhà nước chưa đề cao trách nhiệm trong thực thi công vụ, ý thức kỷ luật kém,
vi phạm về sử dụng thời gian làm việc như làm việc riêng, đi trể, về sớm, chơi
game, uống bia rượu trong giờ làm việc (17/CT-UBND, 2009). Từ đó làm mất lòng
tin đối với nhân dân, làm xấu đi hình ảnh người công chức trong lòng nhân dân.
Hiệu quả hoạt động và sự tận tâm của đội ngũ công chức của tỉnh Tiền Giang vẫn là
một dấu hỏi lớn cho tất cả mọi người. Một trong những yếu tố tác động đến hiệu
quả hoạt động của của nền công vụ nước nhà là công chức chưa ý thức được động
lực phụng sự công (public service motivation). Như vậy, nếu mọi công chức ý thức
được bản thân mình là một nhân tố để góp phần xây dựng một đất nước Việt Nam
“dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh“ (Đại hội XI Đảng). Thì họ sẽ
tận tâm hơn với công việc của bản thân, hài lòng trong công việc (job satisfaction)
và có một sự cam kết với tổ chức (organizational commitment) tốt hơn. Từ đó sẽ
làm kết quả công việc (self-reported performance) sẽ cao hơn. Chính vì vậy, tôi
chọn đề tài “ Tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công
việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức trên địa bàn tỉnh
Tiền Giang” .
1.2. Bối cảnh nghiên cứu
1.2.1. Điều kiện tự nhiên
1.2.1.1. Vị trí địa lý
Tiền Giang nằm về phía Đông Bắc đồng bằng sông Cửu Long, phía Bắc sông

Tiền và nằm giữa 2 thành phố lớn là thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Cần Thơ,
sát địa bàn kinh tế trọng điểm phía Nam (cách thành phố Hồ Chí Minh 70 km theo


3

đường quốc lộ 1A), phía Đông giáp biển Đông với 32 km bờ biển, phía Tây giáp
tỉnh Đồng Tháp, phía Nam giáp tỉnh Bến Tre, Vĩnh Long, phía Bắc và Đông Bắc
giáp tỉnh Long An, thành phố Hồ Chí Minh.
1.2.1.2. Đặc điểm địa hình
Tỉnh có địa hình bằng phẳng, với độ dốc dưới 1% và cao trình biến thiên từ 0
m đến 1,6 m so với mặt nước biển, phổ biến từ 0,8 m đến 1,1 m.
1.2.1.3. Khí hậu
Nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, có hai mùa rõ rệt, mùa mưa và
mùa khô, mùa mưa từ tháng 5 đến tháng 11 trùng với mùa gió Tây Nam, mùa khô
từ tháng 12 đến tháng 4 trùng với mùa gió Đông Bắc. Nhiệt độ trung bình năm là
280C, chênh lệch giữa các tháng không lớn, khoảng 40C.
Nhìn chung, Tiền Giang nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa chung của
vùng đồng bằng sông Cửu Long, với đặc điểm nền nhiệt cao và ổn định quanh năm,
ít bão, thuận lợi cho phát triển nông nghiệp.
1.2.2. Tài nguyên thiên nhiên
1.2.2.1. Tài nguyên đất
Tổng quỹ đất tự nhiên của tỉnh là 236.663,24 ha, trong đó có các nhóm đất
chính như sau: nhóm đất phù sa chiếm 52,0% diện tích tự nhiên với 123.183 ha,
chiếm phần lớn diện tích các huyện Cái Bè, Cai Lậy, Châu Thành, Chợ Gạo, thành
phố Mỹ Tho và một phần huyện Gò Công Tây thuộc khu vực có nguồn nước ngọt.
Trong nhóm đất này có các loại đất phù sa bồi ven sông (đê tự nhiên) thích hợp cho
trồng cây ăn trái. Nhóm đất mặn chiếm 14,3% diện tích tự nhiên với 33.937 ha. Đất
đai thuận lợi như nhóm đất phù sa, nhưng bị nhiễm mặn từng thời kỳ hoặc thường
xuyên. Chương trình ngọt hoá Gò Công bằng biện pháp ngăn mặn và đưa nguồn

nước ngọt dồi dào về đã mở ra một diện tích lớn đất tăng vụ mùa khô hoặc đầu mùa
khô. Riêng đất ven biển thích nghi cho rừng ngập mặn và nuôi trồng thuỷ sản.
Nhóm đất phèn chiếm 19,0% diện tích tự nhiên với 45.023 ha, phân bố chủ yếu ở
khu vực trũng thấp Đồng Tháp Mười thuộc phía bắc 3 huyện Cái Bè, Cai Lậy, Tân
Phước. Nhóm đất cát giồng chỉ chiếm 3,0% diện tích tự nhiên với 7.109 ha phân bố


4

rải rác ở các huyện Cai Lậy, Châu Thành, Gò Công Tây và tập trung nhiều nhất ở
huyện Gò Công Đông. Do đất cát giồng có địa hình cao, thành phần cơ giới nhẹ,
nên chủ yếu sử dụng làm thổ cư và canh tác cây ăn trái, hoa màu…
Nhìn chung, đất đai của tỉnh phần lớn là nhóm đất phù sa (chiếm 52%), thuận
lợi nguồn nước ngọt, từ lâu đã được đưa vào khai thác sử dụng, hình thành vùng lúa
năng suất cao và vườn cây ăn trái chuyên canh của tỉnh; còn lại 19,0% (45.023 ha)
là nhóm đất phèn và 14,0% (33.937 ha) là nhóm đất phù sa nhiễm mặn…trong thời
gian qua được tập trung khai hoang, mở rộng diện tích, cải tạo và tăng vụ thông qua
các chương trình khai thác phát triển vùng Đồng Tháp Mười, chương trình ngọt hoá
Gò Công, đã từng bước mở rộng vùng trồng lúa năng suất cao, vườn cây ăn trái
sang các huyện phía Đông và vùng chuyên canh cây công nghiệp thuộc huyện Tân
Phước.
1.2.2.2. Tài nguyên rừng
Tiền Giang có 3 thảm thực vật mang tính chất tự nhiên là: rừng ngập mặn ven
biển gồm: bần, mấm, đước, rau muống biển, cỏ lức…; thảm thực vật rừng nước lợ
gồm: dừa nước, bần chua, ôrô, cóc kèn, mái dầm…; thảm thực vật vùng đất phèn
hoang gồm: cỏ năng, cỏ mồm, bàng, tràm tái sinh… Năm 2002, toàn tỉnh có
10.190,2 ha đất lâm nghiệp, trong đó đất rừng tự nhiên 316,7 ha và đất có rừng
trồng 9.873,5 ha.
1.2.2.3. Tài nguyên khoáng sản
Tiền Giang có 3 loại khoáng sản chính: than bùn được tìm thấy ở vùng phèn

phía Bắc tỉnh thuộc các xã Phú Cường, Tân Hoà Tây (Cai Lậy) và Hưng Thạnh
(Tân Phước). Vỉa than xuất hiện ở độ sâu trung bình khoảng 0,5 – 1,0 m, bề dày lớp
than bùn khoảng 1 m và trải rộng trên diện tích gần 50 ha, sơ bộ trữ lượng khoảng 5
triệu m3; sét sử dụng cho công nghiệp được tìm thấy trong phù sa cổ và mới. Sét
làm gốm sành đã được phát hiện trong tỉnh dọc theo quốc lộ 1 từ Cổ Cò đến Bà
Lâm (Cái Bè), có thể sử dụng làm gốm sành quy mô nhỏ. Ở Tân Lập đã phát hiện
được tầng sét phù sa cổ (tuổi pleistoxen muộn QIII) nằm dưới mặt đất 1,0 – 1,5 m
và có chiều dài khoảng 20 m, phân bố rộng trên diện tích khảo sát 100 ha.


5

Nhìn chung, khoáng sản của Tiền Giang nghèo về chủng loại, ít về trữ lượng,
các dự án khai thác các nguồn tài nguyên này cần nghiên cứu, tính toán kỹ về hiệu
quả và vấn đề bảo vệ môi trường phát triển bền vững.
1.2.3. Tiềm năng kinh tế
1.2.3.1. Tiềm năng du lịch
Tài nguyên du lịch nhân văn của Tiền Giang bao gồm các di tích lịch sử – văn
hoá, di tích cách mạng, các nghệ thuật kiến trúc, các nghề truyền thống… Hiện tỉnh
có 11 di tích được Nhà nước xếp hạng như Chùa Vĩnh Tràng, Di tích mộ và đền thờ
Thủ Khoa Huân, Lăng Trương Định, Luỹ pháo đài Trương Định, Lăng Hoàng Gia,
Rạch Gầm – Xoài Mút, Bến đò Phú Mỹ, Nhà Đốc phủ Hải (nhà truyền thống thị xã
Gò Công), Đình Long Hưng, di tích văn hoá ốc Eo Gò Thành, di tích lịch sử ấp
Bắc.
Hàng năm, tỉnh có khoảng 17 lễ hội lớn nhỏ, bao gồm lễ hội dân gian, lễ hội
ngành nghề (rước Cá ông), các nghề truyền thống độc đáo như đóng tủ thờ, chạm
trổ…Để góp vui cho các lễ hội này còn có các trò chơi hết sức hấp dẫn như đua
thuyền hai dầm, bốn dầm, đánh trống, thả diều, phóng lao, thi cầu khỉ …Ngoài ra
còn có những đội ca nhạc tài tử góp vui không kém phần hấp dẫn.
Ngoài tiềm năng du lịch kể trên, với vị trí địa lý của mình, Tiền Giang còn có

những cơ hội thuận lợi cần nắm bắt, là điểm du khách quốc tế dừng chân trong tổng
thể du lịch trên vùng sông Mê Kông - đã được tổ chức du lịch thế giới đã xác định
là một trong mười điểm du lịch thế giới vào năm 2000.
Du lịch Tiền Giang xác định sự liên kết nối tua với các tỉnh đồng bằng sông
Cửu Long, miền Đông Nam Bộ để phong phú hoá chương trình tham quan. Đồng
thời hợp tác chặt chẽ với thành phố Hồ Chí Minh để khai thác, tiếp cận nguồn
khách, trao đổi kinh nghiệm, công nghệ thông tin trong du lịch, tranh thủ sự hỗ trợ
và hợp tác đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng kỹ thuật phục vụ du lịch.
1.2.3.2. Những lợi thế so sánh


6

Tiền Giang năm trong vùng sản xuất lương thực, thực phẩm lớn nhất cả nước,
với điều kiện tự nhiên sinh thái rất thuận lợi cho phát triển nông nghiệp toàn diện,
cơ cấu cây trồng vật nuôi phong phú, đa dạng và có điều kiện sinh trưởng nhanh.
Với ưu thế về hệ thống sông và các cửa biển (sẽ hình thành các cảng biển quy
mô nhỏ và vừa), mạng lưới giao thông thuỷ khá phát triển, sẽ có tác động thúc đẩy
sự giao lưu hàng hoá của Tiền Giang với các tỉnh trong vùng và cả nước. Mặt khác
lại gần đường hàng hải quốc tế, (cách Vũng Tàu 40 km), Tiền Giang có lợi thế để
trở thành đầu mối khu vực đồng bằng sông Cửu Long về giao lưu vận tải biển với
cả nước, nhất là các nước trong khu vực Đông Nam Á. Có nguồn lao động dồi dào,
một bộ phận lao động có kỹ năng khá, tiếp cận với sản xuất hàng hoá sẵn sàng đáp
ứng cao nhất cho nhu cầu tại chỗ và hoàn toàn đủ khả năng tham gia các chương
trình về hợp tác quốc tế về lao động.
1.2.4. Đơn vị hành chính, sự nghiệp tỉnh Tiền Giang
Tiền Giang có 20 Sở ngành tỉnh, 6 đơn vị sự nghiệp, 11 huyện, thành phố, Thị
xã với tổng số công chức là 1.235 người. Về trình độ nghiệp vụ chuyên môn 12 tiến
sĩ, 134 thạc sĩ, 979 đại học, 19 cao đẳng, 64 trung cấp, 27 sơ cấp (Báo cáo Sở nội vụ
2015).

1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Từ những lập luận trên cho thấy động lực phụng sự công có tác động đến sự
hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức, kết quả công việc. Sự hài lòng
trong công việc có tác động đến kết quả công việc. Sự cam kết với tổ chức tác động
đến kết quả công việc nên ta có các nghiên cứu sau:
- Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong
công việc.
- Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và độ cam kết với tổ
chức.
- Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc.
- Nghiên cứu mối quan giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc.
- Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc.


7

1.4. Câu hỏi nghiên cứu
Tương ứng với năm mục tiêu nghiên cứu ta có năm câu hỏi nghiên cứu:
- Động lực phụng sự công có tác động như thế nào đến sự hài lòng trong công
việc của công chức ?
- Động lực phụng sự công có tác động như thế nào đến sự cam kết với tổ chức
của công chức ?
- Động lực phụng sự công có tác động như thế nào đến kết quả công việc của
công chức ?
- Sự hài lòng trong công việc có tác động như thế nào đến kết quả công việc
của công chức?
- Sự cam kết với tổ chức có tác động như thế nào đến kết quả công việc của
công chức ?
1.5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực phụng sự công, sự hài lòng trong
công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức trên địa bàn
tỉnh Tiền Giang.
Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những công chức đang
làm việc tại các Sở, Ban ngành trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 05 tháng, từ tháng 10/2015 đến tháng
02/2016 tập trung vào các Sở, Ban ngành trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện thông qua hai bước: (1) nghiên cứu sơ bộ sử dụng
phương pháp định tính để khám phá các yếu tố động lực phụng sự công, sự hài lòng
trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc để xây dựng thang đo,
(2) nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng nhằm đánh giá mức độ
ảnh hưởng của các yếu tố có tác động như thế nào đến công chức tỉnh Tiền Giang từ
đó có cơ sở để kết luận vấn đề, các phương pháp cụ thể:


8

1.6.1.Phương pháp định tính
Phỏng vấn, đối thoại một số công chức về những vấn đề cần nghiên cứu để
từ đó làm căn cứ xây dựng thang đo cho phù hợp.
1.6.2.Phương pháp định lượng
Xây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành
khảo sát thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ công chức ở các Sở, Ban
ngành của tỉnh Tiền Giang. Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương
pháp chọn mẫu phi xác suất. Công cụ hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha và phân tích
nhân tố khám phá EFA được sử dụng để gạn lọc các khái niệm dùng trong nghiên
cứu. Xử lý dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS-20. Phép hồi quy tuyến tính
được sử dụng để tìm ra mối tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc,

sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức trên địa bàn tỉnh Tiền
Giang.
1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan hệ
tích cực giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc; động lực
phụng sự công có mối quan hệ tích cực với sự cam kết với tổ chức; động lực phụng
sự công có mối quan hệ tích cực với kết quả công việc; sự hài lòng trong công việc
có tác động tích cực đến kết quả công việc; sự cam kết với tổ chức có tác dụng tích
cực đến kết quả công việc.
Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa
học, qua đó có thể giúp cho những người lãnh đạo tỉnh Tiền Giang tham khảo trong
quá trình hoạch định đội ngũ công chức của Tiền Giang.
Luận văn còn là tài liệu tham khao cho những người nghiên cứu các vấn đề có
liên quan
1.8. Bố cục luận văn
Luận văn bao gồm 4 chương
Chương 1: Mở đầu


9

Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và đưa
ra câu hỏi nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận
Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa khái niệm động lực phụng sự công, sự
hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc và các nghiên
cứu có liên quan.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bài
phương pháp phân tích dự liệu.

Chương 4: Phân tích kết quả
Trình bày kết quả về phân phối chuẩn về độ tin cậy của thước đo và kết quả
hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không.
Chương 5: Kết luận và hàm ý
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và
trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công. Ngoài ra chương
kết luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này.
Chương 1 nêu lý do chọn đề tài, nêu bối cảnh nghiên cứu, nêu mục tiêu nghiên
cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài cuối cùng là trình bài bố cục của luận văn.


10

Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Khái niệm động lực phụng sự công
Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation – gọi tắt là
PSM) được biết đến lần đầu tiên vào năm 1982 bởi Rainey (Rainey, 1982). Nhưng
sự phát triển mạnh mẽ của khái niệm này được gắn liền với tên tuổi của Perry và
Wise (1990). Theo đó, động lực phụng sự công là khuynh hướng một cá nhân phản
ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức
công. Ba nhóm động cơ phổ biến của người lao động trong khu vực công bao gồm:
Động cơ duy lý là người lao động khi tham gia vào tổ chức công vì muốn tham gia
vào các quy trình hình thành chính sách, chương trình có liên quan đến cá nhân của
họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó; Động cơ chuẩn tắc là động cơ được
xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất bao gồm: khao khát được phục vụ các lợi
ích cộng đồng, tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành với đất nước, thích sự bình
đẳng trong xã hội; và Động cơ duy cảm là họ có động cơ vì nghĩ rằng, chương trình,

chính sách đó đóng vai trò quan trọng đối với toàn xã hội hay động cơ xuất phát từ
tấm lòng nhân từ, bác ái.
Ngoài ra còn có các khai niệm của Kim và Vandenabeele (2010) xem xét
nghiên cứu để đánh giá những điểm chung trong các nội dung của động lực phụng
sự công quốc tế và sau đó thực hiện những thay đổi nhỏ về khái niệm của động lực
phụng sự công. Họ đề xuất rằng động lực phụng sự công được định nghĩa là một
cấu trúc bốn chiều, với sự hy sinh như các khái niệm cơ bản và ba loại động cơ:
công cụ, giá trị và nhận dạng vật lý. Động lực phụng sự công phù hợp với trí tuệ
thông thường trong hành chính công rằng việc làm của chính phủ là một sự kêu gọi,
động lực phụng sự công giả định quan chức được đặc trưng bởi một nền đạo đức để
phục vụ công chúng. Họ hành động theo một cam kết cho lợi ích chung chứ không
phải chỉ tự quan tâm. Do đó, họ được thúc đẩy bởi những phần thưởng khác nhau
hơn những người khác (Houston, 2006). Động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị


11

và thái độ đi xa hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức, mối quan tâm lợi ích của
một thực thể chính trị lớn hơn và tạo động lực cho các cá nhân để hành động phù
hợp bất cứ khi nào thích hợp (Vandenabeele, 2007). Có rất nhiều định nghĩa khác
nhau về động lực phụng sự công. Tuy nhiên, động lực phụng sự công theo quan
điệm nghiên cứu này là sự hy sinh, niềm tin, giá trị và đạo đức phục vụ nhân dân
với kết quả công việc cao nhất.
2.1.2. Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng công việc có nghĩa là một kết quả trạng thái của cảm xúc hứng thú
hay lạc quan từ việc đánh giá kinh nghiệm của một người hoặc phần việc (Locke,
1976).
Nhiều giả thuyết đã được đưa ra liên quan đến những nguyên nhân của sự hài
lòng công việc. Lý thuyết tình huống giả định rằng kết quả thỏa mãn công việc từ
bản chất công việc của một cá nhân hay các khía cạnh khác của môi trường

(Hackman và Oldham, 1976;Salancik và Pfeffer, 1978), trong khi các phương pháp
sắp xếp đưa ra giả thuyết rằng sự hài lòng công việc được bắt nguồn trong cấu trúc
nghiên cứu con người của cá nhân (Staw và Ross, 1985).
Lý thuyết tương tác đề nghị rằng kết quả thỏa mãn công việc từ sự tương tác
của tình hình và tính cách (Hulin, 1991; Locke, 1976).
2.1.3. Khái niệm sự cam kết với tổ chức
Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa là: một trạng thái tâm lý (a) đặc trưng
cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và (b) có ý nghĩa đối với các quyết định
tiếp tục hay ngừng là thành viên trong tổ chức (Meyer, Allen, và Smith, 1993).
Sự cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình
bao gồm một chiều hướng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức (Meyer và
Herscovitch, 2001), như các thành phần trong cam kết của tổ chức được xác định là
cảm xúc, sự tồn tại, và quy tắc cam kết bởi Meyer và Allen (1991).
Sự cam kết với tổ chức gắn kết cảm xúc hay tình cảm đối với tổ chức giống
như nhận ra sự tận tụy cá nhân một cách mạnh mẽ, tự nguyện, được tham gia, mơ
ước là thành viên trong tổ chức (Allen và Meyer, 1990).


12

2.1.4. Khái niệm kết quả công việc
Joseph Wholey của Đại học Southern California và Kathryn Newcomer của
Đại học George Washington nhận xét rằng " trọng tâm hiện nay về đo lường kết quả
ở tất cả các cấp chính quyền và các tổ chức phi lợi nhuận phản ánh nhu cầu công
dân đối với bằng chứng về hiệu quả của chương trình đã được thực hiện trên toàn
thế giới" (1997)
Wholey và Harry Hatry cho rằng "các hệ thống giám sát kết quả bắt đầu được
sử dụng trong việc xây dựng ngân sách và phân bổ nguồn lực, động lực lao động,
ký kết hợp đồng thực hiện, cải thiện các dịch vụ của chính phủ và cải thiện thông tin
liên lạc giữa công dân và chính phủ " Rất cần thiết thiết lập mục tiêu, kế hoạch hoạt

động chương trình để thực hiện các mục tiêu, phân bổ nguồn lực cho các chương
trình, giám sát và đánh giá kết quả để xác định xem họ có tiến bộ trong việc đạt
được các mục tiêu và mục tiêu thành lập, và sửa đổi chương trình kế hoạch để nâng
cao kết quả công việc "(Hatry et al. 1990).
2.2. Các nghiên cứu trƣớc
- Nghiên cứu của Kim, 2012 – Đại học Quốc gia Khoa học và Kỹ thuật Seoul,
Hàn quốc. Nghiên cứu này khảo sát 814 cán bộ, công nhân viên Hàn Quốc và sử
dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 18.0 để xử lý dữ liệu. Bài báo này nghiên
cứu những lý thuyết để tiên đoán tốt hơn thài độ làm việc như: sự hài lòng trong
công việc, sự cam kết với tổ chức của cán bộ công nhân viên chức bằng cách chứng
minh các giả thuyết sau:
H1: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong
công việc? Hay, động lực phụng sự công càng cao thì sự hài lòng trong công việc
càng cao.
H2: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết với tổ
chức. Hay, Động lực phụng sự công càng cao thì sự cam kết với tổ chức càng cao.
H3: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự hài
lòng trong công việc thông qua ảnh hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo.


13

H4: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự cam
kết với tổ chức thông qua ảnh hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo.
Theo kết quả phân tích từ SPSS 18.0 cho thấy các biến trong thang đo đều có
Cronbach‟s Anpha 0.7, các Beta đều có giá trị dương. Kết quả này cho thấy, động
lực phụng sự công không chỉ có ảnh hưởng một cách trực tiếp mà còn ảnh hưởng
một cách tích cực tới thái độ làm việc thông qua sự phù hợp của nhà lãnh đạo; và
cũng cho thấy động lực phụng sự công và sự phù hợp của nhà lãnh đạo là những
nhân tố độc lập quan trọng ảnh hưởng tới thái độ làm việc của cán bộ công nhân

viên chức. Kết quả này cũng cho thấy, động lực phụng sự công và sự phù hợp của
nhà lãnh đạo thực tế có thể giải thích bổ sung cho thái độ làm việc.
- Castaing, 2006 thuộc Đại học Toulouse nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết
tâm lý thực hiện (cam kết làm việc) và động lực phụng sự công về cam kết với tổ
chức trong các dịch vụ dân sự Pháp. Trong một bối cảnh mà các tổ chức công cộng
Pháp đang phải đối mặt với sự gia tăng về nhu cầu cho các dịch vụ chất lượng cao,
với nguồn lực tài chính hạn chế và với một hình thức quản lý mới dựa trên một kết
quả văn hóa, việc hiểu biết cam kết trong dịch vụ dân sự có vẻ ngày càng trở lên
quan trọng hơn bao giờ hết. Nghiên cứu này điều tra “hợp đồng tâm lý” và động lực
phụng sự công như là động lực tiền đề của sự cam kết gắn bó với tổ chức , sử dụng
kết quả khảo sát từ 754 công chức, bao gồm cả cảnh sát, giáo viên, công chức làm
việc tại Cục quản lý xây dựng dân dụng Pháp.
Kết quả của nghiên cứu cho thấy, thật khó cho những nhà quản lý công để ảnh
hưởng một cách mạnh mẽ tới các cam kết tình cảm hay thông thường của cán bộ
công chức với tổ chức bằng cách quản lý các cam kết thực hiện. Cam kết tình cảm
trở thành một ảnh hưởng quan trọng của động lực phụng sự công. Như vậy Động
lực phụng sự công là tiền đề quan trọng của sự cam kết tình cảm với chính quyền.
Do đó, cá nhân với động lực phụng sự công cao sẽ có ảnh hưởng đến cam kết làm
việc trong dịch vụ dân sự Pháp. Nghiên cứu này cũng đề cập một số hạn chế. Đó là
nghiên cứu sử dụng dữ liệu cắt ngang thời gian do đó phân tích nhân quả là không
thể. Nghiên cứu trong tương lai cần thiết nghiên cứu "dịch vụ công" như một cấu


14

thành của “cam kết tình cảm” trong các dịch vụ dân sự và cũng là một đối tượng
của động lực cho cán bộ công chức. Nghiên cứu tương lai cũng cần thiết để xác
nhận hoặc hủy bỏ các giả thuyết cho rằng “cam kết tình cảm” trong các tổ chức
công là khác trong khu vực tư nhân. Để kết luận, sự hiểu biết và phân tích các hình
thức khác nhau của cam kết làm việc trong bối cảnh đặc thù của dịch vụ dân sự

Pháp là quan trọng để nâng cao chất lượng phục vụ công và để tăng kiến thức của
chúng ta về hành vi tổ chức trong các tổ chức công cộng.
- Vandenabeele, 2009. Nghiên cứu tác động trung gian của sự hài lòng trong
công việc và sự cam kết với tổ chức tới hiệu suất kết quả công việc. Bằng chứng
minh mạnh mẽ của những mối quan hệ về động lực phụng sự công. Động lực phụng
sự công (PSM) có liên quan đến nhiều biến kết quả khác nhau, nhưng các nghiên
cứu về hành chính công ngày càng quan tâm đến mối quan hệ của PSM với việc cải
thiện kết quả công việc, mối liên hệ tích cực ngày càng tăng giữa động lực phụng sự
công và kết quả công việc. Nghiên cứu này đóng góp vào lý thuyết bằng cách điều
tra xem liệu mối quan hệ này có hiện diện trong bộ dữ liệu của cán bộ công chức ở
Bỉ. Cả sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đều được khẳng định
là tiền đề của kết quả công việc và động lực phụng sự công.
Đầu tiên, bài nghiên cứu thảo luận về các khái niệm cung của động lực phụng
sự công, sự thỏa mãn trong công việc, sự cam kết với tổ chức và các mối quan hệ
của chúng với kết quả công việc. Dựa trên khung lý thuyết này, một tập hợp các giả
thuyết được đưa ra:
H1: Công nhân viên có động lực phụng sự cao sẽ có kết quả công việc cao.
H2: Sự hài lòng trong công việc là biến trung gian trong mối quan hệ giữa
động lực phụng sự công và kết quả công việc.
H3a: Sự cam kết thông thường với tổ chức là biến trung gian trong mối quan
hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc.
H3b: Sự cam kết giả tạo với tổ chức là biến trung gian trong mối quan hệ giữa
động lực phụng sự công và kết quả công việc.


15

H3c: Sự cam kết tiếp tục không hoạt động như một biến trung gian trong mối
quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc.
Sau đó, nghiên cứu tiến hành khảo sát dữ liệu, phân tích thống kê những tác

động trung gian bằng hồi quy đa biến.
Dựa trên dữ liệu và lập luận trong bài biết, có thể kết luận rằng nghiên cứu này
cung cấp thêm bằng chứng về mối quan hệ mạnh mẽ giữa động lực phụng sự công
và thành tích cá nhân của cán bộ công nhân viên trong khu vực công. Hơn nữa, các
giả thuyết về sự tác động trung gian của sự hài lòng trong công việc và sự cam kết
với tổ chức tới mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc cũng
đươc chứng minh phần nào.
Tuy nhiên nghiên cứu cũng nói rõ những hạn chế. Đầu tiên, bộ dữ liệu của
nghiên cứu này là dữ liệu cắt ngang thời gian và chỉ giới hạn ở bang Flemish. Thứ
hai, việc xem xét các yếu tố liên quan đến động lực phụng sự công còn tùy thuộc
vào các môi trường thể chế khác nhau. Cuối cùng, việc đo lường hiệu kết quả công
việc có thể mang kết quả sai lệch khi sử dụng các công cụ đo lường khác nhau.
- Nghiên cứu của trường đại học TUSCALOOSA ALABAMA, 2012 về tác
động của động lực phụng sự công đến thu nhập định trước của nhân viên liên bang.
Luận án này giải quyết các tác động của động lực phụng sự công tới thu nhập định
trước của nhân viên liên bang. Một cuộc khảo sát đo lường bốn thang đo của động
lực phụng sự công: thu hút để hoạch định chính sách, từ bi, lợi ích công cộng, và tự
hy sinh; cùng với một số dự đoán truyền thống về thu nhập của nhân viên đã được
phân phối chọn mẫu ngẫu nhiên gồm 1.600 nhân viên liên bang.
Nghiên cứu này chứng minh mối quan hệ có ý nghĩa giữa những khoản thu
nhập định trước và các yếu tố dự báo truyền thống của thu nhập nhưng thất bại khi
chứng minh mối quan hệ trực tiếp đáng kể giữa các thang đo động lực phụng sự
công và thu nhập định trước. Tuy nhiên, các thang đo động lực phụng sự công xuất
hiện 1 cách gián tiếp ảnh hưởng đến thu nhập định trước của nhân viên thông qua
mối quan hệ của họ với sự cam kết tổ chức.