Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn bảo hiểm xã hội việt nam

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ TUYẾT MAI

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
TỪ THỰC TIỄN BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số

: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ PHÚ HẢI

Hà Nội, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn Bảo hiểm xã hội Việt Nam” của luận văn này là kết quả nghiên cứu, tìm tòi
và sáng tạo của riêng bản thân tôi cùng với sự hướng dẫn tận tình của người
hướng dẫn khoa học PGS.TS. Đỗ Phú Hải. Tôi xin cam đoan, kết quả nghiên
cứu của công trình hoàn toàn là kết quả của cuộc điều tra xã hội học mà tôi đã
tiến hành nghiên cứu tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam, không có sự sao chép mà
không trích nguồn tác giả.
Tôi xin cam đoan những lời trên đây là hoàn toàn đúng sự thật và tôi xin
chịu toàn bộ trách nhiệm về lời cam đoan của mình.

Hà Nội, tháng 12 năm 2016
Học viên

Nguyễn Thị Tuyết Mai


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................... Error! Bookmark not defined.
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC ........................................................................... 12
1.1. Khái niệm chính sách phát triển viên chức...................................................12
1.2. Nội dung chính sách phát triển viên chức hiện nay.....................................13
1.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức......................................18
1.4. Trách nhiệm của chủ thể thực hiện chính sách.............................................24
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển viên chức.........26
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM ........... 30
2.1. Kết quả thực hiện mục tiêu, giải pháp và công cụ chính sách phát triển viên
chức tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam....................................................................30
2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Bảo hiểm
xã hội Việt Nam...................................................................................................37
2.3. Đánh giá chung về tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức tại
Bảo hiểm xã hội Việt Nam..................................................................................60
Chương 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY ............................. .63
3.1. Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta
hiện

nay

..............................................................................................................Error!
Bookmark not defined.
3.2. Đề xuất, kiến nghị các giải pháp để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách
phát triển viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam............................................63
KẾT LUẬN .......................................................................................................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 71


MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Phát triển viên chức là vấn đề quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của
mỗi quốc gia. Trong thời đại hiện nay, trước xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế,
nhằm đáp ứng nhu cầu của xã hội, vấn đề phát triển viên chức càng được quan tâm đặc
biệt và đang có nhiều đổi mới để phù hợp với thực tiễn. Việc phát triển đội ngũ viên
chức có đủ tâm, tài, trí lực, thể lực, năng lực, sáng tạo và có chuyên môn nghiệp vụ
cao đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là một chiến lược quốc
gia trong toàn bộ chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, phát triển viên chức có
vai trò hết sức quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực mà trọng tâm là việc
nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của viên chức.
Xác định vấn đề phát triển viên chức là hết sức quan trọng nên trong những năm qua
Đảng và Nhà nước ta đã và đang quan tâm sâu sắc, thể hiện rất rõ qua các chủ trương
đường lối chiến lược phát triển cụ thể của đất nước được cụ thể hoá trong Luật Viên chức,
trong các Nghị định, Thông tư, và các văn bản hướng dẫn. Đề cương Ban hành Luật Viên
chức đã chỉ rõ “thực trạng tổ chức tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức còn chậm
đổi mới, chưa tương thích với cơ chế tự chủ của các đơn vị sự nghiệp công lập; chưa phát
huy được tài năng, sức sáng tạo của viên chức.” Một trong những mục tiêu của Chương
trình Cải cách hành chính giai đoạn 2011- 2020 là “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và
sự phát triển của đất nước”. Đây chính là những tư tưởng chỉ đạo cốt lõi và là kim chỉ
nam cho mọi hoạt động phát triển viên chức.

Năm 1998, khi Nhà nước ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức, những người
làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội
cũng là đối tượng điều chỉnh và thực hiện theo các quy định của Pháp lệnh. Mọi nội
dung cơ bản liên quan đến tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc, tuyển dụng, điều động, bổ
nhiệm, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến, chế độ tiền lương, đãi ngộ, thôi
việc, nghỉ hưu và cơ chế quản lý đối với đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các
đơn vị sự nghiệp của nhà nước đều được quy định và thực hiện giống như đối với đội
ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan của Đảng, của Nhà nước và tổ chức chính trị
- xã hội. Năm 2003, Pháp lệnh cán bộ, công chức được sửa đổi, bổ sung đã bước đầu

1


phân định cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ
chức chính trị - xã hội với cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp (sau
đó tại Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi chung
những cán bộ, công chức này là viên chức). Đây là căn cứ và điều kiện để từ năm 2003
đến nay, Nhà nước từng bước tiến hành đổi mới cơ chế quản lý viên chức theo hướng
giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các đơn vị sự nghiệp, phù hợp với các yêu
cầu của cơ chế thị trường xã hội chủ nghĩa.
Hoạt động sự nghiệp công và đội ngũ viên chức là một trong những nội dung
quan trọng của nền hành chính quốc gia, luôn được Đảng và Nhà nước chú ý quan
tâm, các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý, sử dụng, đãi ngộ viên chức ngày
càng hoàn chỉnh, hợp lý và hiệu quả đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và phát
triển đất nước. Ngày 01/01/2012, Luật Viên chức chính thức có hiệu lực là một dấu
mốc quan trọng, mang một ý nghĩa to lớn trong việc khẳng định vị trí pháp lý, quyền
và nghĩa vụ của viên chức; tạo cơ sở cho việc ban hành chính sách tuyển dụng, sử
dụng, đào tạo, bồi dưỡng và chế độ đãi ngộ đối viên chức.
Tuy nhiên, hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ viên chức hiện nay chưa thực sự
được quản lý, kiểm soát một cách chặt chẽ, thống nhất; các tiêu cực trong tác phong, lề

lối làm việc của viên chức đã và đang làm giảm sức sáng tạo, chất lượng trong hoạt
động nghề nghiệp phục vụ người dân và cộng đồng của các đơn vị sự nghiệp công lập.
Các biểu hiện về thiếu tinh thần trách nhiệm, yếu kém về năng lực và trình độ nghề
nghiệp, gây phiền hà, sách nhiễu người dân vẫn tồn tại trong đội ngũ viên chức, làm
ảnh hưởng đến lòng tin của người dân đối với Đảng và Nhà nước.
Trong giai đoạn hiện nay, thực hiện chủ trương của Bộ Chính trị tại Nghị quyết
số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 về việc rà soát, kiện toàn tổ chức bộ máy, tinh giản biên
chế, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 2218/QĐ-TTg ngày 10/12/2015
về Kế hoạch của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của
Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
trong đó yêu cầu giữ ổn định cơ cấu tổ chức bộ máy và biên chế từ Trung ương đến địa
phương, không thành lập tổ chức mới, không giao bổ sung biên chế (kể cả trong
trường hợp Bộ, ngành, đơn vị được giao nhiệm vụ mới). Đồng thời Bộ Chính trị và
Chính phủ cũng chỉ đạo các Bộ, ngành, địa phương tích cực thực hiện việc tinh giản
biên chế theo quy định tại Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về Chính

2


sách tinh giản biên chế và Thông tư Liên tịch số 01/2015/TTLT-BNV-BTC ngày
14/01/2015 của Liên Bộ: Nội vụ, Tài chính hướng dẫn thực hiện Nghị định số
108/2014/NĐ-CP.
Chính vì thế phát triển viên chức là yêu cầu tất yếu để xây dựng đội ngũ viên
chức đủ trí, lực phục vụ sự phát triển của đất nước. Trong bối cảnh chất lượng viên
chức nước ta không đồng đều, còn tồn tại một số hạn chế nhất định về năng lực, trình
độ chuyên môn, kỹ năng giải quyết công việc, thực hiện nhiệm vụ, cùng với đó là yêu
cầu cấp bách cải cách hành chính và đáp ứng đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước
và hội nhập quốc tế thì việc nâng cao chất lượng viên chức lại càng trở lên cấp thiết.
Một trong những rào cản đó là chúng ta chưa thực hiện tốt chính sách viên chức cụ thể
là chưa xây dựng được hệ thống các nguyên tắc tổ chức tuyển dụng, đào tạo, bồi

dưỡng viên chức thống nhất từ Trung ương đến địa phương; chưa hình thành được cơ
chế phối hợp hoạt động và phân cấp, phân công trách nhiệm tổ chức đào tạo viên chức
một cách khoa học, hợp lý; chưa thực hiện tốt chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên
chức; Đặc biệt là chưa tạo được môi trường thuận lợi để thúc đẩy năng lực tiềm tàng,
sáng tạo của mỗi viên chức. Do đó, chưa phát huy được sức mạnh của đông đảo viên
chức nói chung và viên chức trong từng cơ quan, tổ chức nói riêng.
Trong những năm qua, chính sách phát triển viên chức nước ta cũng đã đạt được
một số thành công nhất định góp phần vào sự phát triển chung của đất nước, song nó
đã và đang có nhiều bất cập đó là: Chất lượng viên chức nước ta không đồng đều, còn
tồn tại một số hạn chế nhất định về năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng giải quyết
công việc, thực hiện nhiệm vụ, chưa đáp ứng được yêu cầu cấp bách cải cách hành
chính và đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước và hội nhập quốc tế. Những bất cập
đó xuất phát từ các vấn đề sau đây:
Thứ nhất là: Công tác tuyển dụng chưa minh bạch, hiệu quả nên chất lượng đầu vào
chưa cao, chưa đồng đều; tuyển dụng người không đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ. Nhà
nước đã có nhiều văn bản quy định việc đổi mới cơ chế quản lý hoạt động các đơn vị sự
nghiệp, giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các đơn vị sự nghiệp nhưng vẫn còn
nhiều hạn chế là nguyên nhân hạn chế phát triển đội ngũ viên chức.
Thứ hai là: Năng lực cán bộ chưa được xác định đúng, qua thực tế thấy nổi lên
nhiều bất cập hạn chế trong quy hoạch, xác định đúng viên chức cần phát triển năng
lực. Việc quy hoạch, bố trí sử dụng mang tính chủ quan, chưa hợp lý, thiếu dân chủ,

3


không lấy năng lực và hiệu quả công việc làm tiêu chuẩn để thực hiện. Đồng thời, quy
hoạch không gắn với đào tạo, bố trí sử dụng; chưa xuất phát từ nhu cầu nhiệm vụ và
năng lực thực tế cán bộ. Do vậy mà quy hoạch không hợp lý, mang tính hình thức và
thiếu tính khả thi.
Thứ ba là: Phát triển viên chức chưa toàn diện. Phát triển viên chức được quan

tâm, chú trọng đến phát triển chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị nhưng quên
mất các kỹ năng quan trọng khác.
Thứ tư là: Phương hướng phát triển viên chức chưa được nhận thức đúng. Việc
xác định đào tạo bồi dưỡng không gắn với tiêu chuẩn chức vụ quản lý hay chức danh
nghề nghiệp, đào tạo bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu từng vị trí việc làm và chưa đáp
ứng yêu cầu nâng cao năng lực phục vụ hoạt động nghề nghiệp.
Thứ năm là: Tiền lương, phụ cấp chưa thoả đáng, chưa tạo ra động lực đủ mạnh
cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến.
Nguyên nhân của vấn đề chính sách:
Nguyên nhân của vấn đề chính sách viên chức là chúng ta chưa xây dựng được
hệ thống các nguyên tắc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng viên chức thống nhất từ Trung
ương đến địa phương; chưa hình thành được cơ chế phối hợp hoạt động và phân cấp,
phân công trách nhiệm tổ chức đào tạo viên chức một cách khoa học, hợp lý; chưa
thực hiện tốt chính sách viên chức. Đặc biệt là chưa tạo được môi trường thuận lợi để
thúc đẩy năng lực tiềm tàng, sáng tạo của mỗi viên chức. Bên cạnh việc xây dựng và
hoạch định chính sách còn nhiều hạn chế, đánh giá chính sách chưa tốt nên kết quả
mục tiêu của chính sách không cao, thì việc thực thi chính sách chưa đảm bảo là
nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến chính sách.
Cụ thể là:
- Hệ thống các chính sách phát triển viên chức chưa hoàn thiện, thiết kế chính
sách còn có sự chồng chéo và thiếu nhất quán nên quá trình thực hiện chính sách gặp
nhiều khó khăn.
- Công tác xây dựng kế hoạch triển khai tổ chức thực hiện chính sách chưa tốt,
công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục về mục đích, nội dung, yêu cầu của chính
sách không rõ ràng, đầy đủ và kịp thời;

4


- Trình độ năng lực thực thi chính sách của các chủ thể thực hiện chính sách còn

yếu nên việc thực thi chưa đảm bảo tốt, còn mang tính vận dụng chính sách làm cho
chính sách bị méo mó;
- Công tác truyền thông trong thực hiện chính sách chưa đáp ứng yêu cầu nên
không kịp thời sửa đổi, bổ sung được những bất cập trong quá trình thực hiện.
Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan Nhà nước thuộc Chính phủ, được thành lập
từ tháng 02/1995, có chức năng tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế; tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp; quản lý và sử dụng các
quỹ: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; thanh tra chuyên ngành việc
đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật
(Nghị định số 01/2016/NĐ-CP ngày 05/01/2016 của Chính phủ quy định chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội Việt Nam). Về hệ thống tổ
chức, Bảo hiểm xã hội Việt Nam quản lý tập trung thống nhất theo ngành dọc ba cấp:
Trung ương - Cấp tỉnh - Cấp huyện. Về bộ máy, ở Trung ương có 24 đơn vị trực thuộc
(trong đó gồm 16 đơn vị giúp việc Tổng Giám đốc, 08 đơn vị sự nghiệp trực thuộc); ở
địa phương có 63 Bảo hiểm xã hội cấp tỉnh và 710 Bảo hiểm xã hội cấp huyện. Tại
thời điểm thành lập, tháng 02/1995, Ngành Bảo hiểm xã hội có 4.864 công chức, viên
chức và người lao động từ Ngành Lao động - Thương binh và Xã hội và Liên đoàn
Lao động Việt Nam chuyển sang. Đến năm 2003, thực hiện chương trình cải cách
hành chính của Chính phủ, Bảo hiểm xã hội Việt Nam tiếp nhận quản lý hệ thống Bảo
hiểm y tế từ Bộ Y tế đồng thời tiếp nhận thêm 3.000 công chức, viên chức và người
lao động của Bảo hiểm y tế Việt Nam nâng tổng số công chức, viên chức và người lao
động của toàn Ngành lên trên 8.000 người. Năm 2008, được Chính phủ giao thêm
nhiệm vụ tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện và năm 2009 tổ
chức thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp. Với yêu cầu nhiệm vụ ngày càng
tăng, đòi hỏi số lượng viên chức phải đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng để thực
hiện nhiệm vụ. Năm 2008, Bảo hiểm xã hội Việt Nam được giao 13.327 biên chế, đến
năm 2011 biên chế toàn Ngành được giao là 20.500 người (trong đó có 20.000 viên
chức) và giữ ổn định đến tháng 6/2016.
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến việc lãnh đạo,
chỉ đạo công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Bộ Chính trị và Ban Bí thư Trung

ương Đảng đã ban hành nhiều văn bản quan trọng về công tác bảo hiểm xã hội, bảo

5


hiểm y tế như: Chỉ thị số 15-CT/TW ngày 26/5/1997 về tăng cường sự lãnh đạo của
Đảng thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, Chỉ thị số 38-CT/TW ngày 07/9/2009 về
đẩy mạnh công tác bảo hiểm y tế trong tình hình mới và đặc biệt là Nghị quyết số 21NQ/TW ngày 22/11/2012 của Bộ Chính trị về "Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối
với công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế giai đoạn 2012 - 2020" đã khẳng định
Lãnh đạo Đảng, Nhà nước luôn xác định chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế có
vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của quốc gia. Nghị
quyết số 21-NQ/TW đã nhấn mạnh: "Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế là hai chính
sách xã hội quan trọng, là trụ cột chính của hệ thống an sinh xã hội, góp phần thực
hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội và phát triển kinh
tế - xã hội". Đồng thời, Nghị quyết cũng đề ra mục tiêu đối với công tác bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế giai đoạn 2012 - 2020 là: "Thực hiện có hiệu quả các chính sách,
chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tăng nhanh diện bao phủ đối tượng tham gia
bảo hiểm xã hội, nhất là bảo hiểm xã hội tự nguyện; thực hiện mục tiêu bảo hiểm y tế
toàn dân. Phấn đấu đến năm 2020, có khoảng 50% lực lượng lao động tham gia bảo
hiểm xã hội, 35% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp; trên 80% dân số
tham gia bảo hiểm y tế. Sử dụng an toàn và bảo đảm cân đối Quỹ bảo hiểm xã hội
trong dài hạn; quản lý, sử dụng có hiệu quả và bảo đảm cân đối Quỹ bảo hiểm y tế.
Xây dựng hệ thống bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế hiện đại, chuyên nghiệp, hiệu quả
cao, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế".
Qua hơn 20 năm xây dựng và trưởng thành, Bảo hiểm xã hội Việt Nam luôn hoàn
thành xuất sắc các chỉ tiêu, nhiệm vụ được Chính phủ giao, khẳng định vị thế của
Ngành trong sự nghiệp bảo đảm an sinh xã hội của đất nước. Trước năm 2012, số
lượng biên chế được giao đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của Ngành. Tuy
nhiên, sau gần 07 năm Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm y tế có hiệu lực, phạm vi
và đối tượng tham gia ngày càng được mở rộng khiến khối lượng công việc của Ngành

tăng lên rất lớn, trong khi đó biên chế toàn Ngành không được giao bổ sung. Để thực
hiện được mục tiêu của Nghị quyết số 21-NQ/TW, đòi hỏi đội ngũ viên chức toàn
Ngành phải đổi mới phương pháp làm việc, nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ,
chuyển đổi mạnh tác phong từ hành chính sang phục vụ nhân dân, đồng thời thực sự cần
thiết phải phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức mới đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ. Thực tế hiện nay, việc thực hiện các chính sách phát triển viên chức của Bảo

6


hiểm xã hội Việt Nam vẫn còn có những bất cập, hạn chế, chưa thể hiện được vai trò
động lực thúc đẩy, chưa bám sát được yêu cầu thực tiễn và đáp ứng yêu cầu phát triển.
Từ lý do trên cho thấy, việc chọn và nghiên cứu đề tài: “Thực hiện chính sách
phát triển viên chức từ thực tiễn Bảo hiểm xã hội Việt Nam” là yêu cầu khách
quan, cần thiết cả về lý luận và thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Thực hiện chính sách phát triển viên chức không phải là một vấn đề mới mẻ mà
đã được nhắc đến trong nhiều đề tài nghiên cứu. Muốn nâng cao chất lượng đội ngũ
viên chức hiện nay cần có sự nỗ lực từ nhiều phía. Nhưng để có thể có cái nhìn toàn
diện chúng ta cần nghiên cứu sâu hơn và đề ra các giải pháp thích ứng nhất, nhằm
khắc phục hạn chế khó khăn của việc nâng cao chất lượng viên chức hiện nay và trong
tương lai.
Dưới đây là một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài:
- PGS.TS. Đỗ Phú Hải, Bộ Nội vụ “Báo cáo về thể chế quản lý viên chức và đội
ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ 1998 đến nay” đã hệ thống một
cách đầy đủ các văn bản quy phạm pháp luật về viên chức và quản lý viên chức trong
các đơn vị sự nghiệp công lập.
- Đề tài cấp Bộ năm 2005 của Bộ Nội vụ về “Luận cứ khoa học phân định công
chức với viên chức” trong đó các tác giả đã phân tích thực trạng phân định công chức
với viên chức ở nước ta từ 1945 đến nay (qua các thời kỳ khác nhau, gắn với sự phát

triển của Hiến pháp và quá trình thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị của Đảng
và Nhà nước đề ra) và đưa ra những nhận xét, đánh giá, so sánh giữa công chức với
viên chức thông qua các nội dung quản lý như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tiền
lương. Xây dựng những quan điểm, nguyên tắc và các tiêu chí phân định công chức
với viên chức.
- Đề tài khoa học cấp Bộ: “Nghiên cứu tiếp tục hoàn thiện chế độ chính sách
đối với cán bộ công chức cơ sở”, chủ nhiệm đề tài TS.Nguyễn Thế Vịnh, năm 2009.
- Đề tài khoa học cấp Ngành: “Nghiên cứu hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu
tổ chức của Bảo hiểm xã hội Việt Nam”, năm 2014, chủ nhiệm đề tài ThS.Cù Ngọc Oánh,
đã đánh giá, chỉ ra những bất cập về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, biên chế công
chức, số lượng viên chức trong toàn Ngành từ Trung ương đến địa phương.

7


- Đề tài khoa học cấp Ngành: “Kế hoạch biên chế năm 2016 của Bảo hiểm xã
hội Việt Nam”, chủ nhiệm đề tài ThS.Lê Hùng Sơn, đã đánh giá toàn diện thực trạng
giao và sử dụng biên chế công chức, số lượng viên chức theo vị trí việc làm trong toàn
Ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam từ Trung ương đến địa phương, từ đó đề xuất các
giải pháp để bổ sung biên chế và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
trong toàn hệ thống.
- Bài báo: “ Nâng cao hiệu quả trong chăm sóc sức khỏe của nhân dân” của
GS.TS. Nguyễn Thị Kim Tiến, năm 2015, đăng trên Báo Bảo hiểm xã hội đã phân tích
và chỉ rõ lộ trình phát triển bảo hiểm y tế toàn dân là nhiệm vụ trực tiếp, cấp bách của
đội ngũ công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội và các cấp ngành, đoàn thể trong
cả nước.
- Bài báo: “Phát huy truyền thống, tiếp tục thực hiện tốt nhiệm vụ” của TS.
Nguyễn Thị Minh, năm 2015, đăng trên Báo Bảo hiểm xã hội đã chỉ ra ưu điểm, hạn
chế của đội ngũ công chức, viên chức toàn Ngành Bảo hiểm xã hội trong tổ chức thực
hiện nhiệm vụ 20 năm qua (1995-2015).

- Nghiên cứu: “Đổi mới và phát triển Bảo hiểm xã hội ở Việt Nam”, chủ biên
TS. Dương Văn Thắng, năm 2015.
- Nghiên cứu của GS.TS. Phạm Hồng Thái: “Sự điều chỉnh của pháp luật về
viên chức” trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1 năm 2009 đã bàn đến cách tiếp cận khi
nghiên cứu xây dựng Luật viên chức; phân loại và đề xuất kết cấu, bố cục của dự Luật
viên chức.
- Luận văn Thạc sĩ Chính sách công của tác giả Phan Trọng Hào (2014),
“Chính sách phát triển đối với viên chức khoa học từ thực tiễn Viện Hàn lâm Khoa
học xã hội Việt Nam” đã hệ thống căn bản cơ sở lý luận thực tiễn của chính sách đối
với viên chức khoa học.
- Luận văn Thạc sĩ Chính sách công của tác giả Nguyễn Văn Tuyên (2014),
“Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Học viện Hành chính Quốc gia” đã hệ
thống căn bản cơ sở lý luận thực tiễn của chính sách đối với viên chức.
- Luận văn Thạc sĩ Chính sách công của tác giả Kiều Quỳnh Anh (2012) “Chính
sách phát triển nguồn nhân lực nghiên cứu ngành khoa học xã hội từ thực tiễn Học
viện Khoa học xã hội Việt Nam” đã đánh giá toàn diện về hệ thống đào tạo, bồi dưỡng,
tuyển dụng, quản lý và sử dụng nhân lực nghiên cứu ngành khoa học xã hội.

8


- Luận văn Thạc sĩ Chính sách công của tác giả Nguyễn Thị Thanh Huyền
(2015), “Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Bộ Tư pháp” đã hệ thống lại các
chính sách đối với viên chức, đánh giá, đề xuất các giải pháp để phát triển viên chức
tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Tư pháp.
Tuy nhiên, vấn đề thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Bảo
hiểm xã hội Việt Nam chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu. Xuất phát từ lý do trên tôi
chọn đề tài này làm Luận văn thạc sĩ của mình, đề tài luận văn thực hiện có sự kế thừa,
phát triển những thành quả của các tài liệu liên quan trước đó để đánh giá, phân tích,
từ đó đề xuất ra các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế và chiến lược phát triển

Bảo hiểm xã hội Việt Nam trong những năm tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Tôi chọn nghiên cứu đề tài “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ
thực tiễn Bảo hiểm xã hội Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp Ngành khoa học Chính
sách công với mục đích làm sáng tỏ những vấn đề lý luận thực hiện chính sách phát
triển viên chức, quan niệm về nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển viên
chức và những nhân tố ảnh hưởng, luận văn phân tích thực trạng thực hiện chính sách
phát triển viên chức, chỉ ra xu hướng thực hiện chính sách phát triển viên chức ở Bảo
hiểm xã hội Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp chủ yếu đem lại
hiệu quả cao nhất trong việc thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Bảo hiểm xã
hội Việt Nam trong những năm tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu là trả lời 3 câu hỏi nghiên cứu sau:
Nhiệm vụ thứ nhất: Làm rõ những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách
phát triển viên chức là gì ?
Nhiệm vụ thứ hai: Làm rõ thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên
chức qua thực tế tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam như thế nào ?
Nhiệm vụ thứ ba: Đưa ra các giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát
triển viên chức ở nước ta hiện nay là gì ?

9


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Thực hiện chính sách phát triển viên chức, cụ thể là đối tượng nghiên cứu những
vấn đề lý luận và thực tiễn thực hiện các giải pháp và công cụ chính sách phát triển
viên chức Ngành Bảo hiểm xã hội dưới góc độ khoa học chính sách công.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:

Nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Bảo hiểm xã
hội Việt Nam, nghiên cứu tình hình thực hiện chính sách phát triển viên chức từ năm
2011 đến nay và đề ra giải pháp hoàn thiện và tăng cường thực hiện chính sách phát
triển viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam trong thời gian tới.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận nghiên cứu chính sách qua tiếp cận đa ngành,
liên ngành khoa học xã hội và phương pháp nghiên cứu chính sách công. Hệ thống hoá
lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức qua cách tiếp cận quy phạm chính
sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện, sau đó đánh
giá thực hiện chính sách phát triển viên chức có sự tham gia của các chủ thể chính
sách. Lý thuyết chính sách phát triển viên chức Bảo hiểm xã hội được soi sáng qua
thực tiễn của thực hiện chính sách này giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên
ngành phát triển viên chức Bảo hiểm xã hội và thực tiễn quản lý và phát triển viên
chức ở nước ta hiện nay.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, các phương pháp nghiên
cụ thể như nghiên cứu trường hợp, quan sát tham dự và chuyện kể, nghiên cứu hành vi
sẽ là phương pháp nghiên cứu chủ yếu của luận văn.
Phương pháp thu thập thông tin:
Nguồn thứ cấp từ phân tích và tổng hợp, được sử dụng để thu thập, phân tích và
khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các
văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Quyết định của Đảng, Nhà nước, Bộ, ngành ở Trung
ương và địa phương; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của
chính quyền, ban, ngành, đoàn thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp
tới vấn đề thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta nói chung và thực tế

10

Bảo hiểm xã hội Việt Nam nói riêng. Đồng thời, thu thập các tài liệu của các tổ chức
và học giả quốc tế liên quan đến đề tài trong thời gian qua.
Thu thập, tìm hiểu và vận dụng các lý thuyết của ngành chính sách xã hội liên
quan đến vấn đề thực hiện chính sách phát triển viên chức.
Nguồn sơ cấp sẽ tiến hành Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu các chủ
thể chính sách là viên chức các loại và các cấp là phương pháp được dùng khá phổ
biến trong nghiên cứu xã hội học để thu thập thông tin cho đánh giá thực hiện các giải
pháp chính sách phát triển viên chức Bảo hiểm xã hội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận:
- Luận văn này có ý nghĩa về mặt lý luận, người học nghiên cứu và vận dụng
các lý thuyết về chính sách công vào nghiên cứu một chính sách chuyên ngành cụ thể.
- Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ, minh chứng cho các thuyết liên
quan đến chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải pháp chính
sách nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện chính sách đã ban hành.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn:
- Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc vận dụng các
lý thuyết về chính sách công để xem xét giữa lý thuyết và thực tiễn về thực hiện chính
sách phát triển viên chức ở Bảo hiểm xã hội Việt Nam để từ đó nâng cao hiệu quả chất
lượng của việc thực hiện chính sách trong những năm tiếp theo.
- Góp phần cung cấp thêm những cơ sở khoa học cho Bảo hiểm xã hội Việt
Nam trong quá trình hoạch định và thực thi chính sách một cách hiệu quả trong công
cuộc phát triển Ngành.
7. Cơ cấu của luận văn
Luận văn được chia làm 3 chương, không kể phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục
tài liệu tham khảo.
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Bảo hiểm
xã hội Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ở

nước ta hiện nay.

11


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
1.1. Khái niệm chính sách phát triển viên chức
Chính sách công là quyết định chính trị Nhà nước ban hành để giải quyết một
hoặc một số vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo những mục tiêu xác
định. Khi nói tới chính sách công là bao gồm những dự định của nhà hoạch định chính
sách và các hành vi thực hiện những dự định đưa lại kết quả thực tế, những hành vi đó
nhằm thay đổi hoặc duy trì một hiện trạng. Vì vậy, chính sách công được hiểu là
những quy định về sự ứng xử của nhà nước với các vấn đề phát sinh trong đời sống
cộng đồng, được thể hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, nhằm thúc đẩy xã hội phát
triển theo định hướng.
Khái niệm Chính sách công được diễn đạt khái quát như sau: “Chính sách công
là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục
tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo
mục tiêu xác định của đảng chính trị cầm quyền”(Đỗ Phú Hải, 2012). Ở nước ta, chính
sách công là chính sách của Nhà nước, là kết quả của việc cụ thể hoá chủ trương
đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam thành các quyết định, với mục tiêu, giải pháp
và công cụ thực hiện cụ thể nhằm giải quyết các vấn đề thuộc chức năng nhiệm vụ của
Nhà nước, duy trì sự tồn tại và phát triển của Nhà nước, phát triển kinh tế - xã hội và
phục vụ người dân. Chủ thể ban hành chính sách là Nhà nước thông qua các cơ quan
quyền lực (Quốc hội, Chính phủ), các Bộ, ngành thực hiện chức năng quản lý nhà
nước. Chính sách công được biểu hiện bằng nhiều cấp độ khác nhau: Hiến pháp, Luật,
Nghị quyết, Nghị định, Quyết định. Mục đích cuối cùng là để phát triển và quản lý sự
phát triển của xã hội. Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: Quan điểm và định

hướng chính sách; biện pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách; mục
tiêu mà chính sách hướng tới.
Điều 2, Luật Viên chức quy định “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện nhiệm vụ
theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của các đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”.

12


Với khái niệm trên thì Viên chức được hiểu là những người được tuyển dụng
theo vị trí việc làm, làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Viên chức gồm có viên
chức quản lý, viên chức hành chính và viên chức chuyên môn. Viên chức quản lý là
người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành tổ
chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng
không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý. Viên chức hành
chính là những người làm công việc hành chính tổng hợp. Viên chức chuyên môn là
người làm công việc theo chuyên môn cụ thể.
Từ các khái niệm trên, có thể chỉ ra “Chính sách phát triển viên chức là tập hợp
các quyết định có liên quan của Nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải
pháp và công cụ thực hiện để giải quyết vấn đề phát triển viên chức theo mục tiêu tăng
cường cung cấp và chất lượng dịch vụ công ở nước ta hiện nay”. Chính sách phát triển
viên chức bao gồm chính sách tuyển dụng, sử dụng; chính sách đào tạo, bồi dưỡng có
tác động trực tiếp đến việc sử dụng, quản lý viên chức, tạo lập môi trường làm việc và
chế độ đãi ngộ đối với viên chức, hướng đến mục tiêu phát triển năng lực viên chức đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Việc thực hiện chính sách phát triển viên chức là việc hiện thực hóa các quyết định
chính trị về phát triển viên chức. Đây là khâu đặc biệt quan trọng trong chu trình chính
sách phát triển viên chức. Nó có nhiệm vụ hiện thực hóa chính sách phát triển viên chức
của Nhà nước, đưa chính sách phát triển viên chức của Nhà nước vào cuộc sống.

1.2. Nội dung chính sách phát triển viên chức hiện nay
1.2.1. Vấn đề chính sách
Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng chính
sách công, bao gồm từ bước phát hiện những vấn đề xã hội, mâu thuẫn nảy sinh trong
đời sống xã hội, đến mức cần phải có giải pháp giải quyết bằng chính sách cho đến khi
hoàn thành những mục tiêu của chính sách công. Những vấn đề đó thường là những
mâu thuẫn trong xã hội, những khó khăn, vướng mắc trong quá trình phát triển hoặc là
nhu cầu phát triển ở mức độ cao hơn.Vì vậy vấn đề của chính sách luôn luôn gắn liền
với sự phát triển của xã hội.“Việc xác định vấn đề chính sách được bắt đầu bằng cảm
nhận vấn đề so với cấu trúc vấn đề, đó là cảm nhận về các trở ngại, khó khăn, vướng
mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng chính sách hoặc các bất hợp lý gây mâu
thuẫn, mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế - xã hội, cản trở tăng trưởng kinh tế hoặc

13


những nhu cầu trong tương lai cần đạt được bằng chính sách. Theo quy luật vận động,
vấn đề chính sách mang cả tính hiện thực và tương lai, các hiện tượng đang tồn tại
thực tế sẽ làm nảy sinh những vấn đề trong tương lai”[19, tr.39]. (Đỗ Phú Hải (2014)
“Quá trình xây dựng chính sách công tại các nước đang phát triển”, Tạp chí Tổ chức
nhà nước, số 4). Việc xác định rõ quy mô và mức độ nghiêm trọng của vấn đề của xã
hội để định rõ phạm vi và mức độ can thiệp của chính sách là hết sức quan trọng và
cần được xem xét cụ thể thông qua các chỉ số đáng tin cậy và biện pháp đo lường khoa
học. Phát triển viên chức là vấn đề rất rộng lớn trong đó bao gồm nhiều vấn đề, vì thế
khi xem xét một vấn đề cần phải đặt nó trong mối quan hệ với các vấn đề khác mới
thấy được hết những bất cập và nguyên nhân của nó, cũng từ đó đưa ra được các giải
pháp và công cụ khắc phục bất cập một cách hoàn thiện nhất.
1.2.2. Mục tiêu của chính sách phát triển viên chức
Chúng ta có “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã
được phê duyệt theo Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính

phủ. Viên chức cũng là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực vì vậy mục tiêu
của chính sách phát triển viên chức cũng không nằm ngoài mục tiêu phát triển nhân
lực chung của cả nước.
Là một bộ phận của nguồn nhân lực, vì vậy viên chức có các dấu hiệu, đặc
trưng chung của nguồn nhân lực như: là nguồn lực của con người trong xã hội, được
phát triển trên nền tảng kinh tế - xã hội cụ thể, con người vừa là chủ thể vừa là đối
tượng của nguồn nhân lực. Cũng như vậy để “phát triển viên chức cần áp dụng các
biện pháp chung của phát triển nguồn nhân lực như: kế hoạch hóa, tuyển chọn, sử
dụng, đánh giá, trả công. Trong “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ
2011 - 2020” đã xác định các mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam, trong đó có
những mục tiêu gắn với phát triển viên chức.
Mục tiêu tổng quát:
Có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng
lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo,
có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo
được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc.
Mục tiêu cụ thể:

14


Cùng với việc phấn đấu đạt được các mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực
công trong những năm tới cần hướng đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như:
Tăng cường trình độ, năng lực của cán bộ, công chức, viên chức; nâng cao hiệu
quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức;
Làm cho các nguồn lực tiềm năng của cán bộ, công chức, viên chức trở thành
hiện hữu, có ích; biến đổi năng lượng trong mỗi cán bộ, công chức, viên chức để có
được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn;
Phát triển nhân lực công để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ “Chuyên

nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức, viên chức cần hướng đến các mục tiêu trên, từ đó xây dựng chương
trình, nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm đạt được mục tiêu, yêu
cầu của phát triển nhân lực công.
1.2.3. Các giải pháp và công cụ thực hiện chính sách phát triển viên chức
1.2.3.1. Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức
Việc tuyển dụng viên chức phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, “vì việc tìm
người” thay “vì người tìm việc” để sắp xếp, bố trí việc. Để làm được điều này phải kết
hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được
hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình,
từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu
hợp lý.
Để công tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở” đòi hỏi công tác quản lý, phát
triển nguồn nhân lực phải trên cơ sở các hoạt động phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực
hiện tại để dự báo về nguồn nhân lực tương lai, các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền
hành chính công. Ngoài ra, việc tuyển dụng mới viên chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ
chức bộ máy và tinh giản biên chế viên chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh
những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính công
hiện đại. Có như vậy mới xây dựng được nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào
nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế
chuyển ra nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc.
Công cụ chính sách cho giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức là:

15


Về phía Nhà nước, cần có những quy định chặt chẽ hơn nữa về công tác tuyển
dụng. Đồng thời sử dụng công cụ hỗ trợ tài chính cho viên chức mới được tuyển dụng,
tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác .
Về phía các cơ quan, ban, ngành, cần lập kế hoạch dài hạn về tuyển dụng viên

chức; sử dụng công cụ truyền thông có hiệu quả hơn nữa để cung cấp thông tin tuyển
dụng, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ của đơn vị để đông đảo ứng viên quan tâm
được biết. Bên cạnh đó, cần đổi mới hình thức và nội dung tuyển dụng đảm bảo tuyển
được người thật sự đáp ứng được yêu cầu công việc. Mặt khác, không tuyển dụng cho
đủ chỉ tiêu số lượng mà cần chú trọng tuyển những người thật sự phù hợp.
1.2.3.2. Giải pháp bố trí quy hoạch bổ nhiệm viên chức
Đó là tạo lập môi trường thu hút, sử dụng, trọng dụng nhân tài. Xác định đúng
viên chức có năng lực và có triển vọng trong thực tế để phát triển năng lực thực hiện
tốt công việc. Quy hoạch và bổ nhiệm nhất thiết phải dựa trên các tiêu chuẩn về năng
lực, trình độ, đạo đức và uy tín. Xây dựng lại quy trình tuyển dụng, phát hiện, đào tạo,
quy hoạch và bổ nhiệm, bố trí viên chức để khắc phục những bất cập dẫn đến sai lầm
trong công tác nhân sự.
Công cụ chính sách cho giải pháp bố trí quy hoạch, bổ nhiệm là:
Về phía Nhà nước, có những quy định chặt chẽ hơn nữa về vấn đề quy hoạch, bổ
nhiệm, đó là việc sử dụng công cụ thể chế để nâng cao hiệu quả công tác thanh tra,
kiểm tra công tác quản lý sử dụng viên chức.
Về phía các cơ quan, ban, ngành, cần xây dựng kế hoạch, trình tự, thủ tục và đảm
bảo đầy đủ các bước về công tác quy hoạch. Thực hiện đổi mới trong công tác đánh
giá viên chức; khắc phục những tồn tại, yếu kém trong công tác quy hoạch.
1.2.3.3. Giải pháp phát triển toàn diện viên chức
Phát triển viên chức toàn diện là yêu cầu đặt ra đối với viên chức ngày nay. Viên
chức vừa phải phát triển về chuyên môn nghiệp vụ đúng với chức danh, vừa phải có
các phẩm chất về mặt chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, năng lực ngoại ngữ và tin
học cũng như các kỹ năng mềm đó là năng lực làm việc nhóm, năng lực phối kết hợp
làm việc, năng lực giao tiếp, truyền thông và kiến thức quân sự cơ bản.
Công cụ cho giải pháp phát triển toàn diện viên chức là:
- Xác định vị trí việc làm đối với từng chức danh viên chức. Đây là một yếu tố
quan trọng trong quản lý nhân sự trong khu vực tư nhân được vận dụng cho quản lý

16

công mới. Mỗi vị trí việc làm viên chức cần phải được xác định rõ và làm căn cứ cho
phát triển viên chức toàn diện, đối với viên chức quản lý thì việc xác định vị trí việc
làm càng trở nên quan trọng bởi vì họ cần được phát triển toàn diện cho các vị trí lãnh
đạo, bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng có sự tham gia và thảo luận dân chủ trong
phát triển viên chức là một công cụ quan trọng. Đối với mỗi cá nhân viên chức để phát
triển toàn diện họ theo từng giai đoạn cần phải đánh giá nhu cầu đào tạo. Những
khoảng trống về năng lực cần được phát triển bảo đảm viên chức đủ năng lực hoàn
thành nhiệm vụ được giao.
1.2.3.4. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Chất lượng đội ngũ viên chức phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng công tác đào
tạo, bồi dưỡng. Việc thực hiện đào tạo cần gắn với nhu cầu phát triển đơn vị và đào tạo
theo vị trí việc làm, đào tạo theo năng lực, bồi dưỡng phát triển về chính trị.
Công cụ chính sách cho giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng viên
chức là:
Xây dựng quy định cụ thể và nhấn mạnh hơn nữa về công tác đào bồi dưỡng viên
chức theo vị trí việc làm và theo năng lực, gắn kết với quy hoạch để phát triển viên
chức cho phù hợp.
Về phía đơn vị sự nghiệp cần lập kế hoạch dài hạn về đào tạo, bồi dưỡng viên
chức của đơn vị về kỹ năng, các chương trình cụ thể như kỹ năng cho viên chức lãnh
đạo quản lý, viên chức hành chính, viên chức chuyên môn; có cơ chế tài chính, chú
trọng bồi dưỡng kỹ năng thực thi nhiệm vụ và theo vị trí việc làm đảm bảo mỗi chức
danh, mỗi vị trí việc làm được bồi dưỡng những kiến thức kỹ năng phù hợp và thiết
thực với công việc được đảm nhận.
1.2.3.5. Giải pháp tiền lương đối với viên chức
Mục tiêu của cải cách tiền lương là “Phải tiến tới đảm bảo cho người lao động
sống được bằng tiền lương và tiền lương tối thiểu phải đáp ứng được các nhu cầu sống
tối thiểu của người lao động và gia đình”. Giải pháp tăng lương cho viên chức để đảm

bảo tiền lương của viên chức tối thiểu phải ở mức trung bình khá so với mặt bằng lương
chung. Quản lý chặt và giảm đến mức tối đa đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà
nước. Đồng thời, rà soát và đánh giá lại viên chức, thực hiện tinh giản bộ máy, cải cách
hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. Đổi mới cơ chế tiền lương, làm rõ

17


trách nhiệm, quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp công lập trong
việc xếp lương, trả lương gắn với chất lượng và hiệu quả cung cấp dịch vụ công theo tinh
thần xã hội hóa.
Công cụ chính sách cho giải pháp tiền lương, phụ cấp là:
Về phía Nhà nước, cần sớm cải cách chế độ tiền lương, phụ cấp đối với viên
chức; nghiên cứu xây dựng khung pháp lý để viên chức có thêm thu nhập chính đáng
từ hoạt động chuyên môn; nhân rộng mô hình tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các
đơn vị sự nghiệp có thu.
Về phía các đơn vị quản lý viên chức, tạo điều kiện cho viên chức tham gia các
hoạt động chuyên môn theo khả năng của mình để có thêm thu nhập mà vẫn đảm bảo
hoàn thành nhiệm vụ được giao. Do vậy, cần quy định rõ quyền và nghĩa vụ của viên
chức tại đơn vị thông qua hợp đồng làm việc, hợp đồng khoán việc.
1.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức
Trong chu trình chính sách từ hoạch định xây dựng và thực hiện, đánh giá chính
sách, thì thực hiện chính sách là khâu quan trọng nhất. Đây là toàn bộ quá trình chuyển
hoá ý chí của chủ thể thành hiện thực, đưa chính sách vào cuộc sống. Tổ chức thực
hiện chính sách có vị trí đặc biệt quan trọng bởi vì nếu chính sách không được đưa vào
hiện thực nó sẽ trở thành vô nghĩa. Tổ chức thực hiện chính sách không tốt sẽ dẫn đến
kết quả chính sách không đảm bảo, thậm chí làm nảy sinh sự chống đối của nhân dân
đối với nhà nước.
Để đưa chính sách công nói chung và chính sách phát triển viên chức nói riêng
vào cuộc sống cần phải xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách. Đây là

nhiệm vụ đầu tiên, nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển
viên chức. Hiệu quả thực hiện chính sách phát triển viên chức phụ thuộc vào chất
lượng, tính chính xác, tính khả thi của bản kế hoạch thực hiện chính sách. Cần phải
đầu tư thời gian và công sức để xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phát triển viên
chức. Kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển viên chức cần được xây dựng
trước khi đưa chính sách vào đời sống kinh tế xã hội.
1.3.1. Cách tiếp cận và phương pháp thực hiện chính sách phát triển viên chức
Có một số phương pháp tiếp cận khi thực hiện chính sách trong đó phương pháp
tiếp cận “từ trên xuống” được xem là phương pháp truyền thống nhất khi thực hiện
một chính sách.

18


Cách tiếp cận này đảm bảo được tính thống nhất khi ban hành chính sách, đảm
bảo chính sách được triển khai nhanh gọn và tránh được sự chồng chéo, mất tập trung
khi thực thi chính sách. Tuy nhiên, nó không phát huy được tính chủ động, sáng tạo
của cơ sở và chưa thật sự phù hợp với hoàn cảnh, tình hình kinh tế xã hội của từng cơ
quan thực hiện. Ngược lại phương pháp tiếp cận “từ dưới lên” tuy khắc phục được
những nhược điểm của phương pháp tiếp cận “từ trên xuống” nhưng vẫn gặp phải một
số vấn đề khi thực hiện bởi vì nó chịu ảnh hưởng mang tính chủ quan của những cán
bộ chuyên trách. Ngoài ra phương pháp này chưa thật sự huy động được sự tham gia
của người dân. Do đó, để đảm bảo phù hợp với tình hình mới cũng như mục tiêu
hướng đến cộng đồng, phương pháp tiếp cận phù hợp nhất khi thực hiện chính sách là
tiếp cận theo chiều dọc (Bộ Nội Vụ, Sở Nội Vụ cấp tỉnh, thành phố, Phòng Nội Vụ
cấp quận, huyện, thị xã (tiếp cận mang tính hai chiều), theo chiều ngang (có sự phối
hợp giữa các Bộ, các cơ quan ban ngành: Bộ Nội vụ, Bộ Tư pháp, Bộ Tài chính, Bộ
Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và sự tham gia của các
bên liên quan và cộng đồng, người dân, các tổ chức trong nước và quốc tế.
Như vậy, cách tiếp cận đối với chính sách phát triển viên chức đó là Đảng cộng

Sản Việt Nam lãnh đạo Nhà nước và các tổ chức đoàn thể xã hội, chính trị thông qua
các chương trình, chiến lược, chính sách, nghị quyết và chỉ thị về mặt chính trị. Cơ
quan, đơn vị sự nghiệp, chính quyền địa phương thực thi chức năng quản lý nhà nước
về các vấn đề viên chức; xây dựng các chương trình, kế hoạch hành động ở cơ quan,
đơn vị cũng như địa phương phù hợp với tình hình phát triển tại cơ quan, đơn vị, địa
phương đó.
Các cơ quan truyền thông tham gia vào việc cải thiện truyền thông liên quan đến
quyền lợi và nghĩa vụ của viên chức, bao gồm nâng cao nhận thức cộng đồng về các
vấn đề phát triển viên chức.
1.3.2. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển viên chức
Để đưa chính sách công nói chung và chính sách phát triển viên chức nói riêng
vào cuộc sống cần phải xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách. Đây là
nhiệm vụ đầu tiên, nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển
viên chức. Hiệu quả thực hiện chính sách phát triển viên chức phụ thuộc vào chất
lượng, tính chính xác, tính khả thi của bản kế hoạch thực hiện chính sách. Vì vậy, cần
phải đầu tư thời gian và công sức để xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phát triển

19


viên chức. Kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển viên chức cần được xây
dựng trước khi đưa chính sách vào thực tế. Các cơ quan có nhiệm vụ triển khai thực thi
chính sách phát triển viên chức từ Trung ương đến địa phương đều phải xây dựng kế
hoạch, chương trình thực hiện. Kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển viên
chức bao gồm các nội dung sau:
- Kế hoạch tổ chức điều hành;
- Kế hoạch cung cấp các nguyên liệu (nhiên liệu, vật liệu, tài liệu);
- Kế hoạch thời gian triển khai thực hiện;
- Kế hoạch kiểm tra, đôn đốc, thực thi đưa chính sách phát triển viên chức vào
cuộc sống...

Ngoài ra, trong bản kế hoạch thực hiện chính sách phát triển viên chức cần phải
xây dựng về nội quy, quy chế tổ chức điều hành thực hiện chính sách; về nhiệm vụ
quyền hạn của các cơ quan nhà nước và cán bộ công chức tham gia tổ chức điều hành
chính sách; về biện pháp, giải pháp, khen thưởng, kỷ luật đối với cá nhân tập thể trong
tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức. Việc lập kế hoạch thực hiện chính
sách tốt sẽ giúp cho việc thực thi chính sách được khả thi và không phải qua điều
chỉnh, bổ sung trong quá trình thực hiện.
1.3.3. Phổ biến tuyên truyền chính sách phát triển viên chức
Phổ biến tuyên truyền thực hiện chính sách phát triển viên chức của Nhà nước là
một hoạt động quan trọng trong thực hiện chính sách phát triển viên chức. Việc phổ
biến, tuyên truyền chính sách phát triển viên chức không chỉ giúp các đối tượng thụ
hưởng chính sách như viên chức, đoàn thể cũng như cộng đồng tham gia thực thi hiểu
rõ về mục đích, yêu cầu của chính sách phát triển viên chức mà còn giúp các cơ quan
Nhà nước, các cán bộ công chức, các tổ chức xã hội có trách nhiệm tổ chức thực thi
chính sách được nhận thức đầy đủ tính chất, tầm quan trọng, trình độ, quy mô của
chính sách đối với các đối tượng thụ hưởng. Cần phải lựa chọn hình thức, phương
pháp phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển viên chức khác nhau như tổ chức các
chiến dịch truyền thông về vấn đề phát triển viên chức nhằm tạo mối quan tâm thúc
đẩy sự thay đổi nhận thức của toàn xã hội đối với công tác phát triển viên chức.
Nghiên cứu xây dựng, phát triển các chương trình, sản xuất các sản phẩm truyền thông
về phát triển viên chức cho các kênh truyền thông đại chúng, hoạt động tư vấn, truyền
thông trực tiếp hay tổ chức các hoạt động tư vấn, truyền thông thông qua các Hội thi,

20


diễn đàn, hội nghị, hội thảo, mít tinh, tập huấn sinh hoạt chuyên đề tại cơ quan, tổ chức
có sự tham gia của viên chức.
1.3.4. Trách nhiệm giải trình và phân công phối hợp thực hiện chính sách
phát triển viên chức

Ở nước ta, theo quy định tại Nghị định số 90/2013/NĐ-CP của Chính phủ, "giải
trình" được hiểu "là việc cơ quan nhà nước cung cấp, giải thích, làm rõ các thông tin
về thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao và trách nhiệm của mình trong việc thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn đó". Trong thực tế, đời sống xã hội ngày càng được nâng
lên, nhu cầu của người dân đặt ra đối với các cơ quan và công chức hành chính nhà
nước ngày càng cao. Người dân mong muốn được cung cấp, giải thích, làm rõ các
thông tin về thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao và chịu trách nhiệm về hậu quả
xảy ra liên quan đến việc sử dụng thẩm quyền và những nguồn lực của mình. Trách
nhiệm giải trình về cơ bản là đảm bảo cho người dân, nhà nước và các tổ chức ngoài
nhà nước có cơ sở pháp lý và khả năng buộc các chủ thể phát triển viên chức phải rõ
ràng về những gì đã làm, chưa làm hoặc không làm trong quá trình thực thi chính sách
viên chức. Trách nhiệm giải trình với bên ngoài được thể hiện qua các hình thức, trong
đó người dân và các chủ thể ngoài nhà nước đóng vai trò chủ đạo trong việc yêu cầu
các ngành, các cấp thực hiện trách nhiệm giải trình. Loại cơ chế giải trình này dựa vào
sự tham gia của người dân, trong đó, người dân và các tổ chức xã hội tham gia vào quy
trình giải trình trách nhiệm.
Trong tổ chức và thực hiện chính sách phát triển viên chức thì phối hợp thực hiện
chính sách có ý nghĩa quan trọng tác động đến hiệu quả thực hiện chính sách. Muốn tổ
chức thực hiện chính sách phát triển viên chức có hiệu quả, cần phải tiến hành phân
công phối hợp một cách chặt chẽ, hợp lý giữa các cơ quan quản lý ở Trung ương và
các cấp chính quyền địa phương. Cần phải phân công nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể
của cơ quan chủ trì và cơ quan phối hợp. Thông qua việc phân công, phối hợp thực
hiện chính sách một cách khoa học sẽ phát huy được những nhân tố tích cực góp phần
nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách. Trong phân công nhiệm vụ cần đặc biệt chú ý
đến khả năng, trình độ năng lực chuyên môn và thế mạnh của từng tổ chức, cá nhân,
hạn chế tình trạng chồng chéo nhiệm vụ và trách nhiệm không rõ ràng. Điều 4 Hiến
pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam xác định rõ vai trò của Đảng Cộng
sản Việt Nam “là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội”. Đảng lãnh đạo Nhà nước,

21

các tổ chức chính trị và xã hội, các đoàn thể quần chúng thông qua các chương trình,
chiến lược, chính sách, nghị quyết và chỉ thị mang tính chính trị, và thông qua theo dõi
giám sát việc thực hiện của các tổ chức này”. Đảng đã thể hiện sự quan tâm sâu sắc tớí
việc phát triển nhân lực trong đó có đông đảo lực lượng viên chức. Cụ thể, trong các
Nghị quyết của Ban Chấp hành Trung ương Đảng luôn nhấn mạnh vấn đề phát triển
nhân lực trong đó có lực lượng viên chức.
1.3.5. Duy trì thực hiện chính sách phát triển viên chức
Duy trì chính sách phát triển viên chức là việc làm cho chính sách phát triển viên
chức được tồn tại và phát huy tác dụng trong môi trường thực tế. Tuy nhiên trong thực
tế, khi đến giai đoạn thực thi thì lại vướng một số hạn chế nhất định, đó có thể là do
nhà hoạch định chính sách không lường hết được kết quả ban hành chính sách, hay do
sự thay đổi môi trường chính sách trước và sau khi ban hành. Vì vậy, các cơ quan quản
lý nhà nước về viên chức cấp Trung ương sử dụng hệ thống công cụ quản lý để tác
động nhằm tạo lập môi trường thuận lợi cho việc thực thi chính sách. Các tổ chức, cá
nhân và toàn xã hội có trách nhiệm tham gia thực hiện yêu cầu của nhà nước và phát
huy quyền làm chủ, tăng cường thực hiện dân chủ để cùng tham gia quản lý xã hội.
Các công cụ quản lý đó có thể là các mệnh lệnh hành chính, sử dụng đòn bẩy kinh tế
hoặc giáo dục thuyết phục nhằm làm cho đối tượng chính sách thấy được lợi ích khi
thực hiện chính sách. Những lợi ích đó có thể trước mắt chưa nhìn thấy được, hoặc
không như mong đợi đối với một vài người nhưng lợi ích của cộng đồng là rất to lớn.
Cần sử dụng hợp lý và kết hợp hài hoà các công cụ đó để chính sách được tồn tại và có
tác dụng trong mội trường xã hội cụ thể.
1.3.6. Điều chỉnh chính sách phát triển viên chức
Điều chỉnh chính sách phát triển viên chức là một hoạt động cần thiết diễn ra
thường xuyên trong tiến trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức nhằm
mục đích phù hợp với yêu cầu quản lý và tình hình thực tế của đất nước. Theo quy
định, cơ quan nào ban hành chính sách thì được quyền điều chỉnh bổ sung chính sách,
nhưng trên thực tế việc điều chỉnh cơ chế và biện pháp chính sách diễn ra khá linh hoạt

vì thế các cơ quan quản lý nhà nước về viên chức, từng địa phương cần chủ động điều
chỉnh cơ chế chính sách cho phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội từng địa phương
mình, miễn là không làm thay đổi mục tiêu của chính sách phát triển viên chức.

22