Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện an lão, thành phố hải phòng

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM THỊ PHƢƠNG DUNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN AN LÃO,
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

Chuyên ngành:

Chính sách công

Mã số:

60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HỒ VIỆT HẠNH

HÀ NỘI – 2016


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài: "Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn
huyện An Lão, thành phố Hải Phòng" của luận văn là kết quả của sự cố
gắng nghiên cứu, tìm tòi và sáng tạo của bản thân tôi cùng với sự hướng dẫn
tận tình của người hướng dẫn khoa học PGS.TS. Hồ Việt Hạnh - Phó Giám
đốc Học viện Khoa học Xã hội.

Tôi xin cam đoan trong công trình nghiên cứu này không có bất kỳ sự
sao chép nào mà không có trích dẫn nguồn, tác giả. Các thông tin, số liệu, kết
quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong
bất kỳ một công trình nghiên cứu nào trước đây.
Hà Nội, ngày 25 tháng 7 năm 2016
Học viên

Phạm Thị Phƣơng Dung


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU…………...………………………………………………………..…..1
Chƣơng 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG

VỀ THỰC HIỆN

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC……...………………………….8
1.1 Một số khái niệm cơ bản……………..…………………………..…………..8
1.2 Quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về phát triển viên
chức………………………………………………………………..…………....12
1.3 Nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển viên chức ……………..15
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên
chức………………………………………………………………………..........23
1.5 Những yêu cầu cơ bản đối với tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên
chức……………………………………………………………………………..26
1.6 Các công cụ thực hiện chính sách phát triển viên chức…………………….27
1.7 Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển viên chức……………...31
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
VC TỪ THỰC TIẾN HUYỆN AN LÃO, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG…...32
2.1 Số lượng, chất lượng đội ngũ viên chức………………………………........32

2.2 Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức……………...38
2.3 Thực trạng các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển viên chức.42
2.4 Kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức …………………….......43
2.5 Đánh giá chung kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức………58
Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN AN
LÃO, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG………………………………………..…62
3.1. Phương hướng nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển viên chức
tại huyện An Lão, thành phố Hải Phòng …………..…………………………...62
3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển viên chức
tại huyện An Lão, thành phố Hải Phòng………………………………………..63
KẾT LUẬN …………………………………………………………………...72
MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ……………………………………………74
PHỤ LỤC ……………………………………………………………...……...78


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CB:

Cán bộ

VC:

Viên chức

PTVC:

Phát triển viên chức

GV:

Giáo viên

NV:

Nhân viên

MN:

Mầm non

TH:

Tiểu học

THCS:

Trung học cơ sở

UBND:

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Biểu 2.1: Số lượng và trình độ đào tạo của viên chức Mầm non
Biểu 2.2: Số lượng và trình độ chuyên môn viên chức Tiểu học
Biểu 2.3: Số lượng và trình độ viên chức Trung học cơ sở
Biểu 2.4: Số lượng và trình độ viên chức các đơn vị sự nghiệp

Biểu 2.5: Kết quả xét duyệt hợp đồng không xác định thời hạn đối với viên
chức Mầm non từ năm 2012-2014
Biểu 2.6: Thống kê số lượng VC tuyển dụng từ năm học 2010 -2011 đến nay
Biểu 2.7: Thống kê số lượng viên chức các đơn vị sự nghiệp tuyển dụng từ
năm 2010 đến nay
Biểu 2.8: Bảng đánh giá về chính sách tuyển dụng viên chức
Biểu 2.9: Số lượng điều động viên chức
Bảng 2.10: Bảng đánh giá về việc bố trí vị trí việc làm đối với viên chức
Bảng 2.11: Bảng thống kê các lớp bồi dưỡng viên chức năm học 2015-2016
Biểu 2.12: Bảng tổng hợp số lượt bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ
Biểu 2.13 Bảng đánh giá về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Biểu 2.14: Biểu thống kê việc thực hiện chế độ lương và phụ cấp
Biểu số 2.15: Bảng đánh giá về việc thực hiện chế độ đãi ngộ
Biểu 3.1: Kết quả khảo sát mức độ cần thiết của các giải pháp
Biểu 3.2: Kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp
Bảng phụ lục câu hỏi
Bảng phụ lục thống kê tình hình phát triển dân số trên địa bàn huyện.


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là yếu tố quan trọng quyết định vận mệnh quốc gia, dân tộc;
Đảng và Nhà nước ta luôn coi đó là lực lượng then chốt `bảo đảm cho sự
thành công của sự nghiệp cách mạng, xây dựng, phát triển đất nước. Trong
văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lầm thứ VIII của Đảng (năm 1996) đã
xác định: "Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước vừa có trình độ
chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao vừa giác ngộ về chính trị, có tinh
thần trách nhiệm, tận tụy, công tâm, vừa có đạo đức liêm khiết khi thi hành
công vụ" [13, tr.96].
Trong công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay, con người

được xác định là một trong bốn yếu tố quan trọng cùng với cải cách thể chế,
cải cách tổ chức bộ máy và cải cách tài chính công. Phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức là yếu tố quyết định sự thành công của công cuộc cải
cách nền hành chính để phấn đấu đưa nước ta trở thành nước công nghiệp hóa
- hiện đại hóa. Hiện nay cả nước có khoảng 2,31 triệu viên chức; chủ yếu hoạt
động trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, y tế, dân số - kế hoạch hóa gia đình.
họ tham gia vào khu vực hành chính công do nhà nước nắm giữ, điều hành
phục vụ quyền lợi, thực hiện công bằng, an sinh xã hội. Viên chức ngành
Giáo dục và Đào tạo là những người có trình độ đào tạo, chuyên môn sâu, góp
phần vào quá trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực. Viên chức ngành Y
tế có nhiệm vụ quan trọng đó là chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. Trong lĩnh
vực về Giáo dục và Đào tạo, Y tế, Nhà nước đóng vai trò quản lý, cung cấp
dịch vụ công đảm bảo sự phát triển, công bằng và an sinh xã hội. Tuy nhiên,
trong xu thế quốc tế hóa toàn cầu hiện nay, đội ngũ viên chức chưa đáp ứng
được yêu cầu đòi hỏi đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao; việc thực
hiện chế độ chính sách đối với viên chức còn nhiều hạn chế; mức thu nhập
1


chưa đáp ứng yêu cầu cuộc sống, đời sống người lao động còn gặp nhiều
khó khăn.
Trên địa bàn thành phố Hải Phòng hiện nay có 24.730 viên chức; đội
ngũ viên chức đều có trình độ đạt chuẩn và trên chuẩn. Việc thực hiện chính
sách đối với viên chức ở từng quận, huyện có sự khác nhau là do yếu tố đặc
thù, sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của từng địa phương.
Đội ngũ viên chức của huyện An Lão có 1.890 người; trong đó, viên
chức ngành Giáo dục và Đào tạo chiếm 80,4%, viên chức ngành Y tế chiếm
16,9%, viên chức các ngành còn lại chiếm 0,7%. Trong những năm qua,
huyện An Lão rất chú trọng đến việc phát triển đội ngũ viên chức thông qua
việc thực hiện tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, thực hiện chế

độ đãi ngộ đối với người lao động. Tuy nhiên, thực hiện chính sách phát triển
viên chức trong thực tế đặt ra nhiều vấn đề: việc tuyển dụng viên chức chưa
thực sự công khai, công bằng; việc quản lý và sử dụng đội ngũ viên chức còn
nhiều hạn chế từ cơ sở đến các cơ quan chuyên môn; chất lượng nguồn nhân
lực chưa đáp ứng với đòi hỏi của quá trình đổi mới và phát triển giáo dục; đầu
tư phát triển viên chức chưa xứng tầm với vai trò của nó. Việc phát triển đội
ngũ viên chức luôn được coi là nhiệm vụ chiến lược ưu tiên trong phát triển
góp phần đẩy nhanh quá trình phát triển của thành phố.
Để thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện An Lão
có hiệu quả thì việc tìm hiểu thực trạng, đánh giá thực hiện chính sách, đề
xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển viên chức cần được
huyện An Lão cần được quan tâm, nhằm đánh giá đúng thực trạng thực hiện
chính sách phát triển viên chức khách quan, tiếp cận trên phương diện lý
thuyết về phân tích chính sách công để từ đó đưa ra những giải pháp chính
sách phù hợp nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục và đào tạo trên địa bàn huyện.

2


Xuất phát từ thực tiễn kết hợp với nghiên cứu những luận cứ, luận
chứng để từng bước hoàn thiện việc thực hiện chính sách phát triển viên chức,
tác giả lựa chọn đề tài: "Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn huyện An Lão, thành phố Hải Phòng" làm đề tài Luận văn Thạc sỹ
chính sách công tại Học Viện Khoa học Xã hội.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Việc nghiên cứu đề tài "Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ
thực tiễn huyện An Lão, thành phố Hải Phòng" là vấn đề mới; xung quanh
vấn đề này đã có nhiều công trình nghiên cứu và tiếp cận theo nhiều cách
khác nhau, có thể kể đến một số công trình như sau:

- PGS.TS. Đỗ Phú Hải, Học viện khoa học xã hội: "Báo cáo về thể chế
quản lý viên chức và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập
từ năm 1998 đến nay";
- PGS.TS. Trần Khánh Đức, Đại học Quốc gia Hà Nội, đề tài: "Chính
sách quốc gia về giáo dục và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong quá
trình đổi mới và hội nhập quốc tế";
- TS. Nguyễn Hữu Thập: Thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý
giáo dục và những nội dung cần nghiên cứu khi xây dựng Luật Viên chức;
- Luận văn Thạc sỹ Chính sách công của tác giả Phan Trọng Hào (năm
2014): "Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn tại Viện Hàn Lâm Khoa
học Xã hội Việt Nam";
- Luận văn Thạc sỹ Chính sách công của tác giả Nguyễn Văn Tuyên
(năm 2015): "Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Học viện Khoa học
Xã hội";
- Luận văn Thạc sỹ Hành chính công của tác giả Kiều Quỳnh Anh (năm
2012): "Chính sách phát triển nguồn nhân lực nghiên cứu ngành Khoa học xã
hội từ thực tiễn tại Viện Hàn Lâm Khoa học Xã hội Việt Nam";

3


- Luận văn Thạc sỹ Luật học của tác giả Nguyễn Huy Hoàng (năm
2011): "Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta
hiện nay";
- Luận văn Thạc sỹ Khoa học giáo dục của tác giả Phạm Văn Hưng
(năm 2003): "Quy hoạch phát triển giáo dục Tiểu học và Trung học cơ sở
huyện An Lão, thành phố Hải Phòng đến năm 2010";
- Ủy ban nhân dân huyện An Lão: báo cáo tình hình thực hiện nhiệm vụ
năm học của ngành Giáo dục và Đào tạo huyện.
Nhìn chung, các công trình tập trung nghiên cứu khái quát về chính

sách phát triển viên chức nói chung, một số khía cạnh trong nguồn nhân lực
khoa học và cơ sở giáo dục Đại học, quy hoạch phát triển ngành giáo dục và
đào tạo huyện An Lão. Các báo cáo mang tính sự vụ hoặc đánh giá việc thực
hiện nhiệm vụ hàng năm.
Đến nay, chưa có công trình nghiên cứu đầy đủ, có tính hệ thống về cả
lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn
huyện An Lão, thành phố Hải Phòng. Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng để
đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển
viên chức trên địa bàn huyện An Lão. Vấn đề tác giả lựa chọn nghiên cứu
hoàn toàn không có sự trùng lặp về nội dung và đối tượng nghiên cứu. Tuy
nhiên, tác giả có sự chọn lọc, kế thừa kết quả nghiên cứu của các tác giả đi
trước liên quan đến vấn đề nghiên cứu của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách, phân tích
đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triên viên chức, đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển viên chức
trên địa bàn huyện An Lão, thành phố Hải Phòng.

4


Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến
việc thực hiện chính sách phát triển viên chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên
chức từ năm 2010 đến nay;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính
sách phát triển viên chức trên địa bàn huyện An Lão, thành phố Hải Phòng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu
Tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức.
Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: địa bàn huyện An Lão, thành phố Hải Phòng.
Về thời gian: từ năm 2010 đến năm 2015
Về vấn đề nghiên cứu: Tác giả tập trung nghiên cứu khâu thực hiện
chính sách phát triển viên chức; các khâu khác trong chu trình chính sách tác
giả chỉ đề cập đến trong một chừng mực nhất định để làm rõ hơn chủ đề chính
của đề tài.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và
luận văn triệt để vận dụng công cụ nghiên cứu chính sách công. Đó là cách
tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định
đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các
chủ thể chính sách. Các kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn góp phần bổ
sung, hoàn thiện những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách công nói
chung và thực hiện chính sách phát triển viên chức nói riêng.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các công cụ nghiên cứu khoa học xã hội như:
5


- Phương pháp tổng hợp, thu thập, phân tích số liệu: khai thác thông tin
từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện,
tài liệu, Nghị quyết, Quyết định của Đảng, Nhà nước, bộ ngành ở Trung ương
và địa phương; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của
chính quyền, ban ngành đoàn thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc
gián tiếp tới vấn đề phát triển viên chức;
- Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu là phương pháp được

dùng khá phổ biến trong nghiên cứu xã hội học, đó là phương pháp đối thoại
với một đối tượng nhằm thu thập thông tin. Trong nghiên cứu có công cụ điều
tra bằng bảng hỏi đối với đối tượng là cán bộ quản lý, chuyên viên phòng
Giáo dục và Đào tạo, Thủ trưởng đơn vị sự nghiệp Giáo dục & Đào tạo và Y
tế, viên chức trên địa bàn huyện.
- Phương pháp so sánh, thống kê, điều tra xã hội học.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa về lý luận
Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chính sách phát triển
viên chức.
Ý nghĩa thực tiễn
- Luận văn tổng kết thực tiễn, chỉ ra những khó khăn, hạn chế trong
việc thực thi chính sách; đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
thực hiện chính sách phát triển viên chức nói chung và phát triển viên chức
huyện An Lão, thành phố Hải Phòng nói riêng.
- Kết quả nghiên cứu đề tài luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho
các nhà quản lý của huyện trong việc thực hiện chính sách tại địa phương.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các bảng biểu, danh
mục các biểu đồ, danh mục tài liệu tham khảo; Luận văn có bố cục gồm 3
chương:
6


Chương 1. Những vấn đề lý luận chung về thực hiện chính sách phát
triển viên chức;
Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn huyện An Lão, thành phố Hải Phòng;
Chương 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện
chính sách tại huyện An Lão, thành phố Hải Phòng.

7


Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG
VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm viên chức
Khái niệm viên chức được sử dụng trong các văn bản quy phạm pháp
luật theo từng thời kỳ có sự khác nhau: Trong Hiến pháp năm 1992 sử dụng
cụm từ "cán bộ, viên chức" để chỉ những người làm việc trong cơ quan nhà
nước, đơn vị sự nghiệp công lập. Trong Pháp lệnh Cán bộ Công chức sử dụng
cụm từ "Cán bộ, công chức: là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước: được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một
công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên
môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà
nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức
danh, tiêu chuẩn riêng. Trong Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung năm 2003, đã tách
viên chức thành một nhóm riêng, phân biệt với công chức. Tại Điều 1 Pháp
lệnh quy định viên chức là "những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một
ngạch viên chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị
sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội".
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010 được
ban hành thì đối tượng làm việc trong đơn vị sự nghiệp là viên chức được
điều chỉnh bởi luật riêng không lẫn với đối tượng cán bộ, công chức trong bộ
máy hành chính nhà nước. Đối tượng là công chức được liệt kê rõ ràng hơn
tại Nghị định 06/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ, theo đó Thủ trưởng
đơn vị sự nghiệp công lập trước đây được xếp vào đối tượng viên chức thì nay
được điều chỉnh bởi Luật Cán bộ, công chức; tuy nhiên đây cũng là một bất

cập bởi nhóm đối tượng công tác tại đơn vị sự nghiệp được điều chỉnh bởi
8


Luật Cán bộ Công chức; chức năng, nhiệm vụ khác nhau, thực hiện chế độ,
chính sách khác nhau, họ được hưởng phụ cấp ngành nhưng không được
hưởng phụ cấp công vụ đối với công chức.
Theo Điều 2, Luật Viên chức năm 2010: "Viên chức là công dân Việt
Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công
lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật".
Như vậy, trong đơn vị sự nghiệp vẫn có ba đối tượng, được điều chỉnh
bởi hệ thống văn bản pháp quy khác nhau đó là: công chức được điều chỉnh
bởi Luật Cán bộ, công chức; viên chức được điều chỉnh bởi Luật Viên chức;
lao động hợp đồng được điều chỉnh bởi Luật Lao động.
Phát triển chỉ sự vận động theo chiều hướng tiến lên, cái mới, cái tiến
bộ ra đời thay thế cái cũ, cái lạc hậu. Phát triển trong xã hội là một quá trình
tiến hóa của mọi xã hội, mọi cộng đồng dân tộc trong đó các chủ thể lãnh đạo
và quản lý bằng các chiến lược và chính sách thích hợp với những đặc điểm
về lịch sử, chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của xã hội và cộng đồng dân tộc
mình, tạo ra, huy động và quản lý các nguồn lực tự nhiên và con người nhằm
đạt được những thành quả bền vững và được phân phố công bằng cho các
thành viên trong xã hội, vì mục đích không ngừng nâng cao chất lượng cuộc
sống cho họ.
Phát triển viên chức là một quá trình tăng lên về số lượng, chất lượng
đội ngũ đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của xã hội. Phát triển về mặt số lượng nhằm
bổ sung, thay thế đội ngũ viên chức; tuy nhiên sự phát triển này có giới hạn
theo quy mô, lớp, học sinh trong từng năm học, từng thời kỳ nhất định. Phát
triển về mặt chất lượng là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng
nghề nghiệp, là yêu cầu thường xuyên nhằm mục tiêu đào tạo thế hệ học sinh

phát triển hài hòa, toàn diện; đồng thời góp phần đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực chất lượng cao phục vụ cho sự phát triển của đất nước.
9


1.1.2 Chính sách phát triển viên chức
Thuật ngữ “chính sách” được sử dụng phổ biến; mọi chủ thể kinh tế xã hội đều có những chính sách của mình. Có chính sách của doanh nghiệp,
chính sách của đảng chính trị, chính sách của một quốc gia, tổ chức, chính
sách của một liên minh các nước hoặc tổ chức quốc tế. Mặc dù đã có rất nhiều
nghiên cứu về chính sách và có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chính sách
nhưng vẫn chưa có sự thống nhất về khái niệm chính sách.
Có thể hiểu: Chính sách là tập hợp các giải pháp của chủ thể quản lý
nhằm tác động đến đối tượng quản lý nhằm thực hiện một mục tiêu nào đó.
Chính sách là sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định,
dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề ra chính sách
[11, tr.157]
Chủ thể ban hành chính sách công là Nhà nước thông qua các cơ quan
quyền lực và cơ quan để Nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước.
Chính sách công là kết quả của việc cụ thể hóa chủ trương, đường lối của
Đảng cầm quyền thành các quyết định với mục tiêu, giải pháp, công cụ thực
hiện cụ thể nhằm giải quyết các vấn đề thuộc chức năng, nhiệm vụ của nhà
nước, duy trì sự tồn tại và phát triển của nhà nước, phát triển kinh tế xã hội và
phục vụ người dân.
Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về chính sách công; tùy theo
quan niệm của mỗi tác giả mà đưa ra những định nghĩa khác nhau.
Theo PGS.TS Đỗ Phú Hải (năm 2012, Học viện Khoa học xã hội Việt
Nam) đưa ra cách định nghĩa về chính sách công: "Chính sách công là một
tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn
các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề
của xã hội theo mục tiêu xác định của đảng chính trị cầm quyền” [15, tr.12].

10


Như vậy, chính sách công là những chính sách do Nhà nước đề ra, có
đối tượng tác động rộng lớn đến đời sống chính trị trên phạm vi quốc gia, một
vùng, một địa phương hay một ngành. Thông qua việc ban hành chính sách
công nhà nước thể hiện vai trò quản lý xã hội đối với quốc gia, dân tộc. Có
thể hiểu: Chính sách công là tập hợp các quyết định hành động của Nhà nước
nhằm giải quyết vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục
tiêu xác định.
Chính sách đối với viên chức là tập hợp các quyết định chính trị có liên
quan của Nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công
cụ thực hiện giải quyết vấn đề về tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo bồi
dưỡng, đánh giá, khen thưởng, xử lý kỷ luật, chế độ đãi ngộ đối với viên chức.
Chính sách phát triển viên chức là một chính sách công; nhà nước sử
dụng nó để quản lý, điều tiết các vấn đề về đội ngũ viên chức. Chính sách
phát triển viên chức mang đầy đủ đặc trưng cơ bản của một chính sách công:
Thứ nhất: Chủ thể ban hành chính sách phát triển viên chức là Nhà
nước (bao gồm Quốc hội, Chính phủ, các Bộ, chính quyền địa phương các
cấp); ở từng thời kỳ khác nhau, chủ thể quản lý ban hành các văn bản quy
phạm pháp luật khác nhau cho phù hợp với từng thời kỳ.
Thứ hai: Các biện pháp thể hiện trong chính sách công nói chung và
chính sách phát triển viên chức nói riêng là những quyết định mang tính hành
động, thể hiện ý chí của nhà hoạch định chính sách đồng thời bao gồm các
hành vi thực hiện ý chí của nhà hoạch định chính sách để mang lại kết quả
trong thực tiễn.
Thứ ba: Chính sách phát triển viên chức là vấn đề chung được các cấp
ủy Đảng, chính quyền hết sức quan tâm; đây là một quá trình hành động nhằm
giải quyết nhu cầu về phát triển viên chức.

11


Thứ tư: Chính sách phát triển viên chức gồm nhiều quyết định có liên
quan lẫn nhau nhằm hướng vào việc giải quyết vấn đề tuyển dụng, quản lý, sử
dụng đội ngũ viên chức.
Từ những phân tích trên có thể hiểu chính sách phát triển viên chức: là
thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định, hoạt động của nhà nước
nhằm giải quyết vấn đề về tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đào tạo bồi dưỡng,
chế độ đãi ngộ đối với viên chức.
1.2 Quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về
phát triển viên chức
1.2.1 Quan điểm của Đảng
Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về cán bộ, Người chỉ rõ: “Cán
bộ là cái gốc của mọi việc"; trong suốt quá trình lãnh đạo chỉ đạo của mình
Đảng ta luôn quán triệt tư tưởng đó của Người về công tác cán bộ. Nghị
quyết số 03-NQ/TW ngày 18/6/1997 của Hội nghị lần thứ Ba Ban Chấp
hành Trung ương khóa VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã chỉ ra thực trạng đội ngũ cán bộ và
công tác cán bộ; đưa ra phương hướng xây dựng đội ngũ cán bộ và công tác
cán bộ từ đó đề ra một số nhiệm vụ, giải pháp lớn đối với công tác cán bộ.
Kết luận Hội nghị Trung ương 9 khóa X của Đảng đưa ra quan điểm
“cải cách cơ bản chế độ tiền lương, tiền tệ hóa tiền lương và các chế độ
theo lương, ban hành chính sách về nhà ở, nhà công vụ đối với cán bộ, công
chức và lực lượng vũ trang. Cải cách công tác thi đua, khen thưởng để tạo
động lực thúc đẩy phong trào thi đua yêu nước một cách thực chất, khắc
phục bệnh thành tích, hình thức, lãng phí. Tổ chức phong trào thi đua xây
dựng môi trường làm việc tốt để phát huy tốt nhất khả năng cống hiến và
phát triển của cán bộ”.

12


Tại Đại hội XI, Đảng xác định: "Phát triển, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những
yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước”; Văn kiện Đại
hội XI của Đảng, đặc biệt là Cương lĩnh và Chiến lược đều nhấn mạnh tầm
quan trọng của công tác cán bộ và chính sách đối với cán bộ, công chức, đặt
công tác này ở vị trí chiến lược với quan điểm coi con người là chủ thể, là
trung tâm của phát triển, là mục tiêu và động lực của đổi mới. Một trong
những vấn đề chủ yếu về công tác cán bộ trong Văn kiện Đại hội XI của
Đảng đó là “đổi mới chính sách và cơ chế về cán bộ, quản lý, sử dụng, bồi
dưỡng, đào tạo và phát triển năng lực cán bộ”.
Trong Thông báo số 13-TB/TW ngày 28/3/2011 của Bộ Chính trị đã đưa
ra những quan điểm chỉ đạo Chính phủ, sửa đổi những bất hợp lý về chính sách
tiền lương, phụ cấp đối với cán bộ, công chức, viên chức tại cơ quan đảng, chính
quyền và đoàn thể chính trị-xã hội, sát với thực tiễn hiện nay.
Tại Hội nghị lần thứ Năm, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI
đã đưa ra quan điểm cải cách tiền lương đến năm 2020 “bổ sung, sửa đổi
một số chính sách cần và có thể điều chỉnh ngay nhằm sớm khắc phục
những bất hợp lý nổi cộm hiện nay”. Hội nghị cũng thông qua Kết luận
về“một số vấn đề về tiền lương, bảo hiểm xã hội, trợ cấp ưu đãi người có
công và định hướng cải cách đến năm 2020”.
Tại Đại hội XII, Đảng ta đã xác định để đẩy mạnh việc phát triển kinh
tế tri thức cần phải Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực; đẩy mạnh phát triển, ứng dụng khoa học - công
nghệ; phát huy vai trò quốc sách hàng đầu của Giáo dục - Đào tạo và Khoa
học - Công nghệ đối với sự nghiệp đổi mới và phát triển của đất nước.
1.2.2 Chính sách pháp luật của Nhà nƣớc về phát triển viên chức

Chính sách của Nhà nước về phát triển viên chức được thể hiện trong
các văn bản: Luật viên chức số 58/2010/NĐ-CP ngày 12/04/2012 của Chính
13


phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Luật Thi đua, khen
thưởng số 15/2003/QH11 được Quốc hội khóa 11 thông qua ngày
26/11/2003 có hiệu lực từ ngày 01/7/2004 và Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của luật Thi đua, khen thưởng được Quốc hội thông qua ngày
16/11/2013 có hiệu lực từ ngày 01/6/2014; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP
ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức;
Thông tư 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về
tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng
đối với viên chức; Thông tư 16/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012 của Bộ Nội
vụ ban hành Quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức; quy chế thi thăng hạng
chức danh nghề nghiệp đối với viên chức và Nội quy kỳ thi, thi thăng hạng
chức danh nghề nghiệp đối với viên chức; Nghị định số 43/2006/NĐ-CP của
Chính phủ quy định về quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm
vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập;
Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ quy định cơ
chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập; Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày
25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016-2025.
Trong các văn bản trên đã thể hiện quan điểm “Nhà nước tập trung
xây dựng hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập để cung cấp những dịch vụ
công mà Nhà nước phải chịu trách nhiệm chủ yếu đảm bảo, nhằm phục vụ
nhân dân trong lĩnh vực y tế, giáo dục tại miền núi, biên giới, hải đảo, vùng
sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế đặc biệt khó
khăn”; “Nhà nước có chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có
đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu

ngày càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công; phát triển, thu hút, bồi
dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng để nâng
cao chất lượng phục vụ nhân dân”… [11, tr.3].
14


Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế
độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang và
Nghị định số 17/2013/NĐ-CP của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của
Nghị định số 204/2004/NĐ-CP. Thông tư số 08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013
của Bộ Nội vụ về hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và
nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và người
lao động. Các văn bản này quy định về chế độ tiền lương gồm: mức lương tối
thiểu chung; các bảng lương; các chế độ phụ cấp lương; chế độ nâng bậc
lương; chế độ trả lương; nguồn kinh phí để thực hiện chế độ tiền lương; quản lý
tiền lương, quy trình thực hiện chế độ đối với cán bộ, công chức, viên
chức,trong các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp của nhà nước.
Chính sách phát triển viên chức của Nhà nước bao gồm các chính sách
cụ thể như:
- Chính sách tuyển dụng, sử dụng viên chức;
- Chính sách sử dụng, bổ nhiệm, thay đổi chức danh, nghề nghiệp,
thay đổi vị trí việc làm của viên chức;
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức;
- Chính sách biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm;
- Chính sách đánh giá viên chức;
- Chính sách đãi ngộ, tiền lương, phụ cấp, khen thưởng;
- Chế độ thôi việc, hưu trí;
- Chính sách khen thưởng và xử lý vi phạm.
1.3 Nội dung các bƣớc thực hiện chính sách phát triển viên chức
Tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức là một khâu trong

chu trình chính sách, thông qua cơ quan quản lý nhà nước để chuyển hóa ý
chí của chủ thể chính sách thành hiện thực. So với các khâu trong chu trình
chính sách thì tổ chức thực hiện chính sách từ trước đến nay được coi trọng
hơn hoạch định, xây dựng và đánh giá chính sách. Tuy nhiên, các khâu trong
15


chu trình chính sách đều có mối quan hệ biện chứng với nhau, việc hoạch định
xây dựng chính sách tốt thì chính sách mang tính khả thi cao; thông qua thực tế
để kiểm nghiệm chính sách có phù hợp, có giải quyết được vấn đề thực tế phát
sinh trong đời sống chính trị - xã hội, thông qua đánh giá để nhìn nhận mức độ
phù hợp, khả thi, mức độ duy trì, điều chỉnh của chính sách.
1.3.1 Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển
viên chức
Bất kỳ một chính sách nào đưa vào thực hiện trong thực tiễn đều phải
xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách; trong kế hoạch thực hiện yêu cầu phải
xác định cụ thể các nội dung, nhiệm vụ, nguồn nhân lực, kinh phí thực hiện, cơ
quan chịu trách nhiệm chính, cơ quan có trách nhiệm phối hợp thực hiện…
đồng thời xây dựng kế hoạch kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách.
Trong những chính sách quan trọng hoặc có sự kết hợp của nhiều cơ quan phải
xây dựng nội quy, quy chế tổ chức điều hành thực hiện chính sách. Nếu các kế
hoạch trên được xây dựng một cách chính xác và đảm bảo tính khả thi thì quá
trình thực thi chính sách sẽ thuận lợi và đạt hiệu quả cao đồng thời trong quá
trình thực hiện sẽ không phải điều chỉnh, bổ sung kế hoạch. Để xây dựng
được kế hoạch thực hiện chính sách chính xác, có tính khả thi cao đòi hỏi cán
bộ, công chức, viên chức có nhiệm vụ tham mưu, xây dựng kế hoạch thực
hiện chính sách phải hiểu và nắm chắc mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, phạm
vi, đối tượng, quy mô, tầm quan trọng của chính sách phát triển viên chức.
Trên cơ sở đó, xác định mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, các nguồn lực (nhân
lực và vật lực), thời gian và các giải pháp tổ chức thực hiện.

Trên cơ sở kế hoạch tổng thể thực hiện chính sách phát triển viên chức,
cần phải xây dựng các kế hoạch cụ thể để bảo đảm cho việc triển khai như:
Kế hoạch tổ chức, điều hành (bao gồm các dự kiến về hệ thống các chủ thể,
cơ quan chủ trì, phối hợp triển khai thực hiện); kế hoạch dự kiến các nguồn

16


lực (bao gồm dự kiến về các cơ sở vật chất, máy móc, xe cộ, phương tiện,
điều kiện trang thiết bị kỹ thuật, các nguồn lực tài chính, vật tư…); kế hoạch
thời gian triển khai thực hiện và kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực thi chính
sách. Đây là một khâu quan trọng trong quá trình thực hiện chính sách bởi
nó quyết định đến khả năng thực hiện chính sách, dự tính trước được các
tình huống xảy ra và phương án xử lý, đảm bảo cho chính sách được thực
hiện trong thực tiễn một cách có hiệu quả.

1.3.2 Phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách phát triển viên chức
Việc phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách ngày càng được coi
trọng; thông qua việc phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách phát triển
viên chức giúp cho viên chức hiểu rõ về mục đích, yêu cầu, nghĩa vụ và quyền
hạn của viên chức để viên chức tích cực tìm kiếm các giải pháp thực hiện.
Để phổ biến, tuyên truyền chính sách đạt hiệu quả cao đòi hỏi cán bộ,
công chức làm công tác tuyên truyền phải am hiểu chính sách, phải nắm
chính xác, đầy đủ mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, yêu cầu, phạm vi, đối tượng
của chính sách. Đồng thời, phải nhận thức được đầy đủ mục đích, yêu cầu,
nội dung, nhiệm vụ của việc tuyên truyền, phổ biến chính sách phát triển
viên chức. Trên cơ sở đó, xác định lựa chọn các kỹ năng, các giải pháp phổ
biến, tuyên truyền chính sách phù hợp cho từng đối tượng viên chức tại địa
bàn như: mở các lớp tập huấn tập trung để quán triệt nghiên cứu các nội
dung chính sách, bàn các giải pháp và phân công thực hiện chính sách; tổ

chức các lớp tuyên truyền chính sách cho các cơ quan thông tấn, báo chí để
họ tuyên truyền; xây dựng văn bản hướng dẫn phổ biến cụ thể việc thực hiện
chính sách gửi cho các cơ quan, đơn vị và cán bộ, công chức để họ thực hiện
chính sách. Trong xây dựng các văn bản hướng dẫn cụ thể thực hiện chính
sách phát triển viên chức trên địa bàn cũng như các văn bản phổ biến, hướng
dẫn chính sách này phải đảm bảo chính xác, đúng với các quy định trong
chính sách, làm sao đơn giản, cụ thể, dễ hiểu, dễ thực hiện; không được bổ
17


sung các quy định mang tính chất thủ tục dườm rà, khó thực hiện và làm sai
lệch chính sách.

1.3.3 Phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển viên chức
Một chính sách được triển khai thường là sự phối kết hợp của nhiều
cấp, nhiều ngành; do vậy cần phải có sự phân công, phối hợp chặt chẽ để
việc thực hiện được đồng bộ, hài hòa và có hiệu quả; thông qua việc phân
công, phối hợp thực hiện chính sách một cách khoa học, hợp lý sẽ phát huy
nhân tố tích cực góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách.
Để việc phân công có hiệu quả cần phải xác định tổ chức, cơ quan, cá
nhân chủ trì, chịu trách nhiệm chính, các cá nhân, tổ chức, cơ quan tham gia
phối hợp trong quá trình thực hiện chính sách. Trong phân công nhiệm vụ
thực hiện chính sách phát triển viên chức cần đặc biệt chú ý đến khả năng,
trình độ năng lực chuyên môn và thế mạnh của từng tổ chức, cá nhân, cơ
quan, hạn chế tình trạng chồng chéo nhiệm vụ và không rõ trách nhiệm.
Hiệu quả thực hiện chính sách phụ thuộc khá nhiều vào năng lực, khả năng,
nhân công, phối hợp trong tổ chức thực hiện chính sách.
1.3.4 Duy trì chính sách phát triển viên chức
Duy trì chính sách phát triển viên chức bảo đảm cho chính sách này
tồn tại và phát huy được tác dụng trong môi trường thực tế. Trong quá trình

thực hiện chính sách, các cơ quan, tổ chức, cá nhân có trách nhiệm cần tham
mưu, đề xuất các giải pháp, các biện pháp bảo đảm cho chính sách được duy
trì, tồn tại và phát huy tác dụng trong môi trường thực tế. Khi thực hiện
chính sách gặp những khó khăn do môi trường thực tế biến động đòi hỏi đội
ngũ cán bộ, công chức thực thi chính sách phải có năng lực hay kiến thức sử
dụng hệ thống công cụ quản lý tác động nhằm tạo lập môi trường thuận lợi
cho việc thực thi chính sách này trên thực tế. Đồng thời, cần chủ động tham
mưu, đề xuất với chủ thể ban hành chính sách và áp dụng các giải pháp, biện
pháp thực hiện chính sách phù hợp với hoàn cảnh mới.
18


Việc duy trì chính sách phát triển viên chức có ý nghĩa vô cùng quan
trọng bảo đảm cho chính sách này tồn tại và phát huy tác dụng bền vững.
Nếu không duy trì chính sách sẽ dẫn đến hiệu quả chính sách thấp, gây lãng
phí, không đáp ứng được yêu cầu của chính sách. Việc duy trì và bảo đảm sự
tồn tại và phát huy tác dụng bền vững của chính sách đòi hỏi đội ngũ cán bộ,
công chức thực hiện chính sách phải am hiểu sâu sắc về chính sách, phải
nắm chắc mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, yêu cầu, đối tượng, công cụ thực
hiện chính sách này. Đồng thời, phải sử dụng các công cụ quản lý khác tác
động đến việc thực hiện chính sách, đề xuất các giải pháp hỗ trợ duy trì
chính sách.
Để thực hiện tốt việc duy trì chính sách phát triển viên chức cần bảo
đảm tốt các nội dung: Thứ nhất: Cụ thể hóa nội dung triển khai thực hiện
chính sách bằng các văn bản mang tính pháp lý - quy định rành mạch, hợp lý
trách nhiệm, quyền hạn của các chủ thể thực hiện chính sách này; tránh tình
trạng lẫn lộn quyền hạn, trách nhiệm của các chủ thể có trách nhiệm thực
hiện chính sách. Thứ hai: Tổ chức phối hợp, thống nhất, đồng bộ giữa các cơ
quan tổ chức thực thi chính sách và đội ngũ cán bộ, công chức ngoại giao.
Thứ ba: Bảo đảm các điều kiện về vật lực, nhân lực, tài lực và các phương

tiện kỹ thuật hỗ trợ duy trì chính sách. Thứ tư: Bảo đảm kế hoạch hóa về
thời gian và quy trình thủ tục thực hiện. Thứ năm: Bảo đảm thông suốt về
thông tin trong quá trình thực hiện và duy trì chính sách.
1.3.5 Điều chỉnh chính sách phát triển viên chức
Việc điều chỉnh chính sách phát triển viên chức để chính sách phù hợp
với yêu cầu quản lý và tình hình thực tế. Trong quá trình thực hiện chính
sách nếu gặp khó khăn do môi trường thực tế thay đổi, do chính sách còn
những bất cập, hạn chế, chính sách không sát và không phù hợp với thực
tiễn cần có những điều chỉnh nhất định để đáp ứng yêu cầu, mục tiêu và phù
hợp với tình hình thực tế. Điều chỉnh các giải pháp, biện pháp, cơ chế chính
19


sách để chính sách được thực hiện có hiệu quả nhưng không làm thay đổi
mục tiêu chính sách, nếu thay đổi mục tiêu thì chính sách này coi như thất
bại. Thẩm quyền điều chỉnh bổ sung chính sách phát triển viên chức thuộc
thẩm quyền của các cơ quan, tổ chức ban hành chính sách này nhưng việc
điều chỉnh các biện pháp, các cơ chế thực hiện chính sách diễn ra linh hoạt
trong quá trình thực hiện chính sách.
Để điều chỉnh chính sách hợp lý đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức thực thi chính sách cần phải có năng lực và kiến thức, kỹ năng đề
xuất các giải pháp, biện pháp, cơ chế chính sách để chính sách được thực
hiện có hiệu quả, bảo đảm mục tiêu chính sách đề ra. Cán bộ, công chức,
viên chức thực thi chính sách phải am hiểu, nắm chắc các quy định, các công
cụ thực hiện chính sách, đông thời phải có kiến thức, kỹ năng phân tích các
hạn chế, bất cập của chính sách, các yêu cầu thực tiễn đặt ra trong thực hiện
chính sách để có cơ sở khoa học đề xuất điều chỉnh các giải pháp, biện pháp
và cơ chế chính sách.
Đồng thời, phải để cao trách nhiệm trong tham mưu điều chỉnh biện
pháp, cơ chế chính sách, phải tôn trọng nguyên tắc khi điều chỉnh chính

sách. Chính sách phát triển viên chức hiện nay có cần phải điều chỉnh hay
không hoặc điều chỉnh nhiều hay ít phụ thuộc vào tính hợp lý của chính sách
và các vấn đề phát sinh cần điều chỉnh trong quá trình thực hiện chính sách
này trên thực tế.
1.3.6 Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát
triển viên chức
Đây là một khâu quan trọng trong thực hiện chính sách vì theo dõi,
kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát triển viên chức giúp kịp
thời bổ sung hoàn thiện chính sách đồng thời chấn chỉnh công tác tổ chức
thực hiện chính sách, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện mục
tiêu chính sách. Để theo dõi, kiểm tra, đốn đốc việc thực hiện chính sách
20