Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn thị xã phúc yên, tỉnh vĩnh phúc

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ THỊ DUNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
TỪ THỰC TIỄN THỊ XÃ PHÚC YÊN, TỈNH VĨNH PHÚC

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số

: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. Nguyễn Minh Phương

Hà Nội, 2016


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn thị xã
Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc” của luận văn này là kết quả của sự cố gắng
nghiên cứu, tìm tòi và sáng tạo của bản thân tôi. Tôi xin cam đoan các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn đều trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Hà Nội, tháng 06 năm 2016
Học viên

Lê Thị Dung

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC .............................................................. 8
1.1. Nội dung và ý nghĩa của thực hiện chính sách phát triển viên chức ... 8
1.2. Yêu cầu cơ bản đối với tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên
chức ........................................................................................................... 18
1.3. Các bước tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức ............ 21
1.4. Các hình thức tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức ..... 28
1.5. Các phương pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức 29
1.6. Những nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển viên
chức ........................................................................................................... 31
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
VIÊN CHỨC TẠI THỊ XÃ PHÚC YÊN, TỈNH VĨNH PHÚC ................ 37
2.1. Điều kiện kinh tế - xã hội và việc phân cấp về quản lý viên chức ảnh
hưởng tới tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức tại thị xã Phúc
Yên, tỉnh Vĩnh Phúc.................................................................................. 37
2.2. Kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức tại thị xã Phúc Yên,
tỉnh Vĩnh Phúc .......................................................................................... 40
2.3. Hạn chế trong thực hiện chính sách phát triển viên chức ở thị xã Phúc
Yên, tỉnh Vĩnh Phúc và nguyên nhân. ...................................................... 54
Chương 3: MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP TĂNG
CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC..... 62
3.1. Mục tiêu, định hướng và quan điểm tăng cường thực hiện chính sách
phát triển viên chức ................................................................................... 62
3.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường thực hiện chính sách phát
triển viên chức........................................................................................... 64
3.3. Một số giải pháp khác ........................................................................ 68

3.4. Một số kiến nghị ................................................................................ 73
KẾT LUẬN .................................................................................................... 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 80


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

BCHTW

Ban Chấp hành Trung ương

CP

Chính phủ

ĐVSNCL

Đơn vị sự nghiệp công lập

HĐND

Hội đồng nhân dân

NQ

Nghị quyết

NĐ

Nghị định

UBND

Ủy ban nhân dân

VC

Viên chức


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sau ngày giải phóng Miền Nam 30/4/1975, Đảng cộng sản Việt nam lãnh
đạo Nhà nước thực hiện chế độ cán bộ trên phạm vi cả nước, theo đó tất cả
những người làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị, doanh
nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường và lực lượng vũ trang đều được gọi
chung là “cán bộ, công nhân viên nhà nước. Nghị định 169/HĐBT của Hội
đồng Bộ trưởng ban hành ngày 25 tháng 5 năm 1991 quy định phạm vi điều
chỉnh các đối tượng là công chức chỉ bao gồm: Những người làm việc trong
các cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung ương, ở các tỉnh, huyện và cấp
tương đương. Những người làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của
nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài. Những người làm
việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu khoa học, cơ quan
báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nước và nhận lương từ ngân sách.
Những nhân viên dân sự làm việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng. Những
người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong Bộ
máy của các cơ quan Toà án, Viện kiểm sát các cấp. Những người được tuyển
dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong bộ máy của văn phòng
Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng Nhân dân các cấp. Những trường
hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng quy định”.

Đến năm 1998, Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành và qui định
những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà
nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ là” cán bộ, công chức”. Lúc
này, phạm vi và đối tượng đã được thu hẹp hơn so với Nghị định 169/HĐBT,
nhưng vẫn gồm những người làm việc trong khu vực hành chính, khu vực sự
nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể, còn những người làm việc trong
các doanh nghiệp nhà nước, đơn vị lực lượng vũ trang thì do các văn bản
1


pháp luật về lao động, về sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về công an
nhân dân.... điều chỉnh. Khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ,
công chức năm 2003, Nhà nước đã thực hiện việc phân định người thuộc biên
chế trong cơ quan hành chính với biên chế trong đơn vị sự nghiệp. Việc phân
định này đã tạo cơ sở để bước đầu đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công
chức trong các cơ quan Nhà nước với cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp của Nhà nước. Trong Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003
của Chính phủ đã gọi cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của
Nhà nước là viên chức. Qua quá trình xác lập và quản lý đội ngũ viên chức trong
các đơn vị sự nghiệp, đến năm 2010 chúng ta đã ban hành Luật viên chức để
điều chỉnh đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
Viên chức là lực lượng lao động chủ yếu thực hiện chức năng, nhiệm vụ
của các đơn vị sự nghiệp công lập. Hiệu quả hoạt động của các đơn vị này xét
cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực của đội ngũ viên chức.
Theo quy định của Luật viên chức số 58/2010/QH12: " Viên chức là công dân
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật". Sự ra đời của luật Viên
chức năm 2010 đã thể chế hóa chủ trương của Đảng về đổi mới cơ chế quản
lý các đơn vị sự nghiệp công lập, thúc đẩy xã hội hóa các hoạt động nghề

nghiệp, góp phần tạo điều kiện chuyển đổi hoàn toàn hoạt động của các đơn
vị sự nghiệp công lập theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm.
Chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời chính sách lại tác
động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chính sách có thể mở đường, là
động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của
mỗi con người, nhưng cũng có thể kiềm hãm những hoạt động, làm thui chột
tài năng, sáng tạo của họ. Phát triển viên chức là quá trình gia tăng, biến đổi
2


đáng kể về chất lượng đội ngũ viên chức và sự biến đổi này được biểu hiện ở
việc nâng cao năng lực và động cơ của viên chức. Chính sách phát triển viên
chức là tập hợp các quyết định có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các
mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề phát
triển viên chức theo mục tiêu xác định.
Xây dựng đội ngũ viên chức nhằm góp phần nâng cao chất lượng phục
vụ người dân và cộng đồng của các đơn vị sự nghiệp công lập. Đổi mới hoạt
động quản lý nhà nước về chính sách phát triển viên chức góp phần thúc đẩy
phát triển hoạt động của khu vực sự nghiệp công lập, chuyển cơ chế quản lý viên
chức theo chỉ tiêu biên chế sang quản lý viên chức theo vị trí việc làm và xác
định r thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.
Là một đô thị đã hình thành và phát triển trên 100 năm, trong những
năm qua, Đảng bộ và chính quyền Thị xã Phúc Yên đã quan tâm lãnh đạo, chỉ
đạo công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ viên chức nhờ đó, chất
lượng đội ngũ viên chức của thị xã được nâng lên, phát triển mạnh về số lượng,
chất lượng và cơ cấu, cơ bản đáp ứng yêu cầu thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên,
bên cạnh đó chất lượng đội ngũ viên chức nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu
đặt ra. Nhiều lĩnh vực thiếu viên chức có trình độ chuyên môn, quản lý giỏi.
Đội ngũ VC tuy cơ bản đã được chuẩn hoá nhưng thiếu tính chuyên nghiệp
theo yêu cầu tiêu chuẩn, chức danh cần thiết của nền công vụ mới, nhận thức

về lý luận chính trị, về tư tưởng của viên chức ngày càng được nâng lên nhưng
vẫn còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Thực hiện chính
sách phát triển viên chức từ thực tiễn thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc”
làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình, luận văn có sự kế thừa, phát triển
những thành quả của các tài liệu liên quan trước đó để đánh giá, phân tích, từ
đó đề xuất các giải pháp phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội ở địa
3


phương. Hy vọng đây sẽ là một tài liệu tham khảo hữu ích để chúng ta có cái
nhìn sinh động, cụ thể, toàn diện về vấn đề này.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
- Đề tài khoa học cấp Bộ (2005): “Luận cứ khoa học phân định công
chức với viên chức”, Chủ nhiệm: TS Nguyễn Minh Phương đã phân tích
những luận cứ khoa học phân định công chức với viên chức, xác định những
tiêu chuẩn của từng loại đối tượng công chức, viên chức theo hướng xây dựng
hệ thống pháp luật chuyên biệt về tuyển dụng, sử dụng, quản lý hợp lý, khoa
học cho từng đối tượng.
- Luận văn thạc sĩ chính sách công của tác giả Phan Trọng Hào (2014)
“Chính sách đối với viên chức khoa học từ thực tiễn tại Viện Hàn lâm Khoa
học Xã hội Việt Nam” đã đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện chính
sách đối với viên chức khoa học.
- Luận văn thạc sĩ quản lý Hành chính công của tác giả Hoàng Mạnh
Dũng “Đào tạo, bồi dưỡng nhân sự theo vị trí việc làm trong các đơn vị sự
nghiệp công lập từ thực tiễn Viện Khoa học xã hội Việt Nam” đã có những
đánh giá toàn diện về hệ thống đào tạo, bồi dưỡng viên chức hiện nay, đưa ra
những đổi mới căn bản về hình thức đào tạo gắn với vị trí việc làm tại các đơn
vị sự nghiệp công lập.
- Luận văn thạc sỹ chính sách công của tác giả Nguyễn Văn Tuyên

“Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Học viện Hành Chính Quốc Gia”
- Luận văn thạc sỹ chính sách công của tác giả Nguyễn Thị Hạnh
“Chính sách phát triển viên chức ngành thể thao từ thực tiễn bộ Văn hóa, thể
thao và du lịch”
- Một số bài viết trên các tạp chí như: Một số suy nghĩ về việc xây
dựng Luật Viên chức, Vũ Khoan, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 7/2009. Viên
chức và những vấn đề cần chú ý khi xây dựng Luật Viên chức, TS. Văn Tất
4


Thu, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 10/2009. Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý
viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, Trần Anh Tuấn , Tạp chí Tổ
chức nhà nước, số 5/2010. Thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo
dục và những nội dung cần nghiên cứu khi xây dựng Luật Viên chức, Nguyễn
Hải Thập, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 2/2009.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về thực hiện chính
sách phát triển viên chức và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát
triển viên chức , luận văn đề xuất giải pháp tăng cường thực hiện chính sách
phát triển đội ngũ viên chức ở nước ta hiện nay
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức
- Phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc
- Đề xuất giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển đội ngũ
viên chức ở nước ta hiện nay
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề mang tính lý luận

và thực tiễn liên quan đến thực hiện chính sách phát triển viên chức trong các
tổ chức, đơn vị dưới góc độ khoa học chính sách công.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu nội dung thực hiện chính sách phát triển
viên chức tại thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc
Luận văn tập trung đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển
viên chức giai đoạn 2012- 2015 và đề xuất các giải pháp tăng cường thực
hiện chính sách phát triển viên chức giai đoạn 2016-2020
5


5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận hệ thống, đa ngành, liên ngành về
khoa học xã hội, tiếp cận dựa trên phương pháp nghiên cứu quy phạm về chu
trình chính sách trong nghiên cứu xây dựng, đề xuất các giải pháp trong
công cuộc cải cách chế độ công vụ công chức. Đó là cách tiếp cận quy phạm
chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực
hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách.
Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công
giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích, tổng hợp (trên cơ sở tài liệu thu thập
được để phân tích, đánh giá, tổng hợp tình hình).
- Phương pháp so sánh, đối chiếu (so sánh chính sách phát triển
viên chức ở Phúc Yên với các chính sách phát triển viên chức ở một số
địa phương khác; so sánh hiệu quả chính sách phát triển viên chức theo
từng năm...).
- Phương pháp chuyên gia (tham khảo ý kiến của các thầy, cô giáo nghiên
cứu về chính sách phát triển viên chức tại các địa phương khác cũng như chính

sách phát triển viên chức tại thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc).
- Phương pháp dự báo; phương pháp khoa học hành chính…nhằm làm
sáng tỏ vấn đề và trình bày khóa luận một cách khoa học.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài vận dụng lý thuyết khoa học chính sách công để làm r cơ sở lý
luận và thực tiễn một chính sách cụ thể là chính sách phát triển viên chức từ
thực tiễn Thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc. Các kết quả, kết luận rút ra từ việc
6


nghiên cứu đề tài luận văn góp phần bổ sung, hoàn thiện những vấn đề lý luận
về thực hiện chính sách công nói chung, thực hiện chính sách phát triển viên
chức nói riêng. Từ đó góp phần làm phong phú thêm hệ thống lý luận của
khoa học chính sách công.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Qua nghiên cứu chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn thị xã
Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc, luận văn chỉ ra những khó khăn, hạn chế trong
việc hoạch định và thực thi chính sách để có biện pháp khắc phục. Đồng thời
kết quả nghiên cứu giúp cho Lãnh đạo tỉnh Vĩnh Phúc, thị xã Phúc Yên, các
tổ chức, đoàn thể, đơn vị liên quan có cơ sở thực tiễn để điều chỉnh chính sách
và tổ chức thực thi chính sách phát triển viên chức tại thị xã Phúc Yên hiệu
quả hơn góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ viên chức có cơ cấu,
số lượng, chất lượng hợp lý và có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm
chất, đạo đức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng và phát triển
kinh tế - xã hội của địa phương.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh
mục các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục theo
3 chương sau:

Chương 1. Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển
viên chức
Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức tại thị xã
Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc
Chương 3. Quan điểm và giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát
triển viên chức

7


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
1.1. Nội dung và ý nghĩa của thực hiện chính sách phát triển viên chức
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Chính sách
Tùy theo cách tiếp cận khác nhau mà có thể có các định nghĩa khác
nhau về chính sách. Ở nhiều quốc gia trên thế giới chính sách công đã và đang
trở thành công cụ chính yếu trong quản lý các đối tượng kinh tế, xã hội trên cả
phạm vi vĩ mô và vi mô. Chủ thể quản lý dùng chính sách công để định hướng
chính trị về mục tiêu và cách thức tác động đến các đối tượng tham gia vào quá
trình hoạt động để điều chỉnh giữa các ngành, lĩnh vực hợp thành trong nền
kinh tế ở từng giai đoạn hay ở các vùng, khu vực khác nhau, phối hợp hoạt
động giữa các chủ thể, giữa các địa phương cùng hướng mục tiêu chung.
Theo Thomas Dye (năm 1972) thì “Chính sách công là bất kỳ những gì
mà nhà nước lựa chọn làm hoặc không làm” [13, tr.47]. William Jenkins
(năm 1978) “Chính sách là một tập hợp các quyết định liên quan với nhau
được ban hành bởi một hoặc một nhóm các nhà hoạt động chính trị cùng
hướng đến mục tiêu và các phương thức để đạt mục tiêu trong một tình huống
xác định thuộc phạm vi thẩm quyền” [13, tr.48]. Tuy nhiên theo B.Guy Peters

(năm 1990) thì “Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của nhà nước có
ảnh hưởng một cách trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống mọi người dân”
[13, tr.50]. Quan niệm này của B. Guy Peters đã bổ sung thêm một khía cạnh
quan trọng của chính sách công đó là tác động của chính sách công đến đời
sống của mọi người dân hay cộng đồng xã hội.
Chính sách công là tập hợp những quyết định mang tính chính trị nhằm
vạch ra những đường hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ thể quản lý với
8


các vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc đẩy và quản lý sự phát
triển nhằm đạt tới những mục tiêu nhất định cho trước.
Khái niệm chính sách công được diễn đạt khái quát như sau: " Chính
sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước
nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ để thực hiện giải
quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của đảng chính trị cầm
quyền" (Đỗ Phú Hải, 2012).
Như vậy, chính sách công là sự cụ thể hoá từ chủ trương, quan điểm,
định hướng của Đảng và Nhà nước về phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Các quyết định về chính sách công là những quyết định chính trị bao hàm ý
chí chính trị và thực tiễn cuộc sống nhằm đáp ứng nhu cầu của người dân và
xã hội. Chính sách công tập trung giải quyết vấn đề đang đặt ra trong đời sống
kinh tế - xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định, không chỉ đề ra mục tiêu
và giải pháp với công cụ hành động thực hiện nhằm giải quyết một hoặc một
số vấn đề có mối quan hệ biện chứng đang đặt ra trong đời sống xã hội mà
còn giải quyết mối quan hệ giữa các bên tham gia chính sách.
1.1.1.2. Viên chức
Theo từ điển Tiếng Việt, viên chức là một từ Hán việt, theo nguyên
nghĩa của từ này thì viên là người giữ một chức vụ, chức là các việc về phần
mình, viên chức là người giữ một chức nghiệp nhất định, thường là trong bộ

máy chính quyền. Theo quy định của Luật viên chức số 58/2010/QH12: "Viên
chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại
đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật". Theo đó,
viên chức được xác định theo các tiêu chí: được tuyển dụng theo vị trí việc
làm; làm việc theo chế độ hợp đồng; hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập. Hoạt động của họ nhằm cung cấp các dịch vụ cơ bản, thiết
9


yếu cho người dân như: giáo dục, đào tạo, y tế, hoạt động văn học, nghệ thuật,
thể dục, thể thao... Luật Viên chức cũng đã quy định khái niệm " hoạt động
nghề nghiệp " của viên chức để phân biệt với khái niệm " hoạt động công vụ "
của cán bộ, công chức đã được quy định trong Luật cán bộ, công chức. Những
hoạt động này không nhân danh quyền lực chính trị hoặc quyền lực công,
không phải là các hoạt động quản lý nhà nước mà chỉ thuần túy mang tính
chất nghề nghiệp gắn với nghiệp vụ, chuyên môn.
Do tính chất, đặc điểm hoạt động lao động của viên chức là hoạt động
thuần túy mang tính chuyên môn nghiệp vụ không nhân danh quyền lực nhà
nước nên Luật Viên chức đã quy định các quyền của viên chức theo hướng
mở hơn so với cán bộ, công chức, tạo điều kiện để viên chức có thể phát huy
tài năng, sức sáng tạo, khả năng cống hiến trong điều kiện cơ chế thị trường
và hội nhập quốc tế. Đó là quyền góp vốn, tham gia thành lập (nhưng không
tham gia quản lý, điều hành) các loại hình doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp tư
theo quy định của Chính phủ (trừ trường hợp luật chuyên ngành có quy định
khác); quyền làm việc ngoài thời gian quy định, quyền được ký hợp đồng vụ
việc với các cơ quan, tổ chức khác mà pháp luật không cấm; tiếp tục thực hiện
chế độ hợp đồng làm việc gắn với việc thiết lập hệ thống các vị trí việc làm
trong quản lý viên chức; đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự
nghiệp công lập.

Quyền và nghĩa vụ của viên chức: Quyền của viên chức được quy định
tại Điều 11 đến Điều 15 Luật Viên chức. Nghĩa vụ của viên chức được quy
định tại các Điều 16, Điều 17, Điều 18 Luật Viên chức. Viên chức làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Do đó, các quyền và nghĩa vụ của viên
chức cũng có những nội dung giống như công chức như quyền được hưởng
lương và các chế độ liên quan đến lương, quyền về nghỉ ngơi.... Bên cạnh đó,
do tính chất, đặc điểm lao động của viên chức là hoạt động mang tính chuyên
10


môn nghiệp vụ nên Luật viên chức đã quy định các quyền của viên chức theo
hướng mở hơn so với với công chức, nhằm tạo điều kiện để viên chức có thể
phát huy tài năng, sức sáng tạo như: được hoạt động nghề nghiệp ngoài thời
gian làm việc quy định trong hợp đồng làm việc (trừ trường hợp pháp luật có
quy định khác), được ký hợp đồng vụ, việc với cơ quan, tổ chức, đơn vị khác
mà pháp luật không cấm nhưng phải hoàn thành nhiệm vụ được giao và có sự
đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập…Đồng thời Luật Viên
chức cũng hoàn thiện hệ thống các nghĩa vụ của viên chức cho phù hợp với
tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của Viên chức như những việc
viên chức không được làm, nghĩa vụ của viên chức trong hoạt động nghề
nghiệp…
Viên chức được phân loại dựa trên 2 tiêu chí:
- Theo vị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau: Viên chức
quản lý và viên chức không giữ chức vụ quản lý.
- Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh
vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV.

Đơn vị sự nghiệp công lập: Căn cứ Điều 9 Luật Viên chức 2010 có thể
hiểu khái niệm về đơn vị sự nghiệp công lập như sau: Đơn vị sự nghiệp công
lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp
nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước. Đơn vị sự nghiệp
công lập gồm: Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn
về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn
11


vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ); Đơn vị sự nghiệp công lập
chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ
chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được
giao quyền tự chủ). Kinh phí hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập
được đảm bảo từ nguồn ngân sách nhà nước cấp khi thực hiện những nhiệm
vụ theo đặt hàng hoặc đấu thầu thực hiện các nhiệm vụ của nhà nước, nguồn
thu các khoản phí, lệ phí, các khoản thu hợp pháp khác khi cung cấp các dịch
vụ công cho xã hội. Các đơn vị sự nghiệp ngoài công lập là do các tổ chức xã
hội, tổ chức kinh tế, cá nhân hoặc cộng đồng dân cư thành lập, đầu tư xây
dựng cơ sơ vật chất, tự bảo đảm kinh phí hoạt động bằng vốn ngoài ngân sách
nhà nước, hoạt động theo quy định của pháp luật.
1.1.1.3. Chính sách phát triển viên chức
Chính sách phát triển VC là tập hợp các quyết định có liên quan của nhà
nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện
giải quyết các vấn đề phát triển VC theo mục tiêu xác định. Chính sách phát
triển VC bao gồm tập hợp các quyết định chính sách về tuyển dụng, sử dụng;
chính sách tiền lương, phụ cấp; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính sách thu
hút, đãi ngộ, có tác động trực tiếp đến việc sử dụng, quản lý viên chức, tạo lập
môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ đối với viên chức, hướng đến mục tiêu
phát huy sự sáng tạo, cống hiến của viên chức làm phong phú thêm các giá trị

vật chất và tinh thần của xã hội.
Khoản 4 Điều 10 Luật Viên chức quy định: “Nhà nước có chính sách
xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và
năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực cung ứng
dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng
đối với người có tài năng để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân”.

12


1.1.2. Nội dung thực hiện chính sách phát triển viên chức
1.1.2.1. Tạo nguồn và tuyển dụng viên chức
Theo Đại từ điển Tiếng Việt - Bộ Giáo dục và Đào tạo (1998) thì tuyển
dụng được hiểu là việc lựa chọn và nhận người vào làm việc tại các cơ quan,
tổ chức. Ở cách hiểu này, khái niệm tuyển dụng được tiếp cận ở phạm vi rộng
là một tổ chức. Ở phạm vi hẹp hơn thì việc tuyển dụng là quá trình tìm kiếm,
thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp ở cả bên
trong và bên ngoài tổ chức tham gia ứng thí vào các vị trí cần người của tổ
chức. Những ứng viên hội đủ những tiêu chuẩn của công việc sẽ được tuyển
dụng. Trong những khoảng thời gian nhất định, căn cứ vào mục đích, yêu cầu
của công việc của cơ quan, tổ chức.. có thêm dạng tuyển dụng ngắn hạn. Khi
đó tuyển dụng nhân sự cũng có thể được coi là quá trình tìm kiếm, lựa chọn
nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của cơ quan, tổ chức, đơn vị về số
lượng và cơ cấu trong một giai đoạn nhất định.
Tuyển dụng VC là việc lựa chọn những người có năng lực, phẩm chất,
trình độ làm công tác chuyên môn tại các đơn vị sự nghiệp công lập để đảm
nhận một vị trí việc làm còn trống sau khi đã đáp ứng được yêu của vị trí việc
làm đó. Tuyển dụng viên chức là một cách thức, một kênh quan trọng để bổ
sung nguồn nhân lực cho các đơn vị sự nghiệp. Đây là một hoạt động mang
tính thường xuyên, liên tục nhằm bổ sung nguồn nhân lực kề cận, góp phần xây

dựng và phát triển đội ngũ viên chức. Tuyển dụng là việc chọn những người có
đủ phẩm chất, trình độ, năng lực để bố trí vào những vị trí việc làm trong các
đơn vị sự nghiệp công. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng những
người theo nhu cầu công việc nhằm bổ sung cho lực lượng hiện có của tổ chức
bảo đảm cho nguồn nhân lực tổ chức đáp ứng đòi hỏi của sự phát triển.
Tuyển dụng là một khâu kiểm soát chất lượng đầu vào của đội ngũ viên
chức. Tuyển dụng khách quan, công bằng sẽ chọn được những người có đủ
13


tiêu chuẩn, năng lực, góp phần hạn chế và tiến tới chấm dứt việc đưa người
không đáp ứng đủ tiêu chuẩn vào làm việc trong các đơn vị sự nghiệp. Tuyển
dụng tạo cơ sở và điều kiện để quản lý, xây dựng và phát triển đội ngũ viên
chức trong các đợn vị sự nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các
đơn vị sự nghiệp. Việc tuyển dụng giao cho các cấp quản lý trực tiếp và các
đơn vị sự nghiệp thực hiện nhằm làm rõ trách nhiệm của người đứng đầu các
đơn vị sự nghiệp và của các cấp quản lý trong việc bố trí, sử dụng viên chức
trong các hoạt động sự nghiệp phù hợp với yêu cầu của thực tiễn đồng thời
làm rõ thẩm quyền và trách nhiệm của các đơn vị trong việc giải quyết chế độ,
chính sách đối với viên chức trong quá trình sử dụng và quản lý nguồn nhân
lực của các đơn vị sự nghiệp. Tuyển dụng viên chức có ý nghĩa đặc biệt quan
trọng đối với chiến lược phát triển của các đơn vị sự nghiệp bởi nếu được tổ
chức tốt, chọn được những người có năng lực, đáp ứng tiêu chuẩn, yêu cầu
của vị trí công việc thì sẽ giúp cho các đơn vị sự nghiệp có khả năng phát
triển mạnh hơn trong tương lai. Đồng thời việc tuyển dụng tốt cũng giảm
được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các
thiệt hại do những viên chức yếu kém về năng lực gây ra trong quá trình thực
hiện nhiệm vụ sau này.
1.1.2.2. Sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Sử dụng viên chức là toàn bộ quá trình ký hợp đồng lao động, bố trí

phân công công tác, xét nâng ngạch và bổ nhiệm vào các vị trí quản lý hay
luân chuyển điều động, biệt phái viên chức nhằm làm cho viên chức thực hiện
tốt nhiệm vụ của mình đảm bảo chức năng của đơn vị quản lý viên chức được
thực hiện.
Đào tạo, bồi dưỡng là nhiệm vụ quan trọng nhằm từng bước nâng cao
chất lượng đội ngũ viên chức. Quản lý viên chức đòi hỏi phải chú trọng vào
khâu này và các đơn vị sự nghiệp công lập trong quá trình quản lý, sử dụng
14


viên chức phải lên kế hoạch đào tạo, đào tạo lại thường xuyên thì mới có thể
đáp ứng các yêu cầu đặt ra trong việc thực hiện chức năng của mình. Hoàn
thiện công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức là xây dựng lại chương trình giảng
dạy, phương pháp giảng dạy, phương pháp đào tạo đội ngũ giảng viên và tăng
thẩm quyền của đơn vị sự nghiệp công lập trong việc đào tạo bồi dưỡng viên
chức cho phù hợp với tình hình mới hiện nay.
Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng: Trực tiếp giúp viên chức thực hiện
công việc tốt hơn, đặc biệt khi viên chức thực hiện công việc không đáp ứng
được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi viên chức nhận công việc mới; Cập nhật
các kỹ năng mới cho viên chức, giúp cho họ có thể áp dụng thành công các
thay đổi về công nghệ, kỹ thuật; Tránh tình trạng quản lý lỗi thời; Giúp quản
lý nguồn nhân lực có hiệu quả; Xây dựng quy định, quy chế đào tạo, bồi
dưỡng viên chức. Thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức giúp cho tổ
chức đạt được những mục tiêu hoạt động nhằm nâng cao giá trị của con người
- nguồn lực then chốt của tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng đồng nghĩa với việc
đầu tư vào con người để giúp họ thực thi tốt hơn và giao quyền để bản thân họ
và tổ chức có thể tận dụng một cách tốt nhất khả năng và tiềm năng của mình.
Mục tiêu cụ thể của đào tạo, bồi dưỡng là:
Một là, xây dựng năng lực cho viên chức để đáp ứng yêu cầu thực thi
công việc. Năng lực cá nhân là khả năng cá nhân đó hành động và tạo ra

kết quả của tổ chức mong muốn. Năng lực được đánh giá trước hết trên cơ
sở kết quả thực tế của cá nhân đó. Để có năng lực, cá nhân cần có mong
muốn trở nên có năng lực, hành động thực tiễn để hình thành năng lực và
cần nhận được sự hỗ trợ từ phía tổ chức, nhất là từ phía các nhà quản lý.
Đào tạo bồi dưỡng là một trong những con đường phổ biến giúp hình thành
năng lực cá nhân.

15


Hai là, phát triển cá nhân để đảm bảo rằng các nhu cầu đối với nguồn
nhân lực trong tương lai của tố chức sẽ được đáp ứng từ bên trong; các tiềm
năng của cá nhân sẽ được phát hiện " khơi thông và tỏa sáng"
Ba là, giảm thời gian học tập ngay từ đầu mỗi khi cá nhân được bổ
nhiệm hay thăng tiến vào các công việc hay vị trí mới và để đảm bảo rằng họ
sẽ đáp ứng các yêu cầu về năng lực cho công việc hoặc vị trí mới một cách
nhanh chóng và ít tốn kém về mặt kinh tế.
1.1.2.3. Đánh giá, thăng hạng chức danh nghề nghiệp
Đánh giá viên chức là công việc khá phức tạp, đây là khâu mở đầu
quyết định chọn công tác tổ chức nhân sự. Nếu đánh giá đúng thì việc bố trí,
sử dụng viên chức sẽ đúng, nếu đánh giá sai sẽ làm ảnh hưởng đến việc phát
triển chuyên môn cũng như sự ý thức cố gắng vươn lên của mỗi viên chức.
Đánh giá viên chức là do người đứng đầu các đơn vị và hội đồng có thẩm
quyền xác định phẩm chất năng lực và hiệu quả công việc của mỗi viên chức
để quyết định việc bố trí sắp xếp vài vị trí việc làm, đánh giá là làm căn cứ
triển các mặt công tác thực hiện các công việc được giao.
Đánh giá VC trong đơn vị sự nghiệp công lập là một biện pháp quản lý
viên chức do cấp có thẩm quyền tiến hành thông qua việc kiểm định các chỉ
số nói lên sự làm việc, cống hiến của người VC trong việc thực hiện chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Đánh giá VC cũng giống như việc

đánh giá công chức nói chung, tuy nhiên xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ
trong việc thực thi nhiệm vụ của VC trong đơn vị sự nghiệp công lập có sự
khác biệt so với công chức nên cũng đặt ra những yêu cầu khác, đòi hỏi công
tác đánh giá phải được thực hiện với những tiêu chuẩn, nội dung, tiêu chí
được xây dựng một cách phù hợp. Có như thế công tác đánh giá mới thực sự
mang lại hiệu quả.

16


Công tác đánh giá VC được tổ chức hàng năm ở mỗi đơn vị, thường
được thực hiện vào cuối năm và thực hiên theo các bước sau: Cá nhân viên
chức tự nhận xét đánh giá, tập thể nơi viên chức công tác tham gia góp ý kiến
nhận xét, người đứng đầu đơn vị trực tiếp quản lý tham hảo ý kiến nhận xet
và căn cứ tiêu chuẩn đánh giá của đơn vị để tổng hợp xếp loại viên chức. Đối
với viên chức giữ chức vụ là Trưởng, phó các phòng ban ngoài các tiêu chí
trên còn phải đánh giá kết quả hoạt động của đơn vị, khả năng tổ chức quản lý
đơn vị và tinh thần hợp tác giữa các phòng ban với nhau và mức độ tín nhiệm
của các viên chức trong phòng ban mình. Hàng năm các đơn vị căn cứ vào
điều 39, điều 40, điều 41 và điều 42 Luật viên chức để đánh giá viên chức của
đơn vị mình.
Thăng hạng là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được
thăng hạng sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của mọi người. Lúc đó con
người sẽ được thỏa mãn nhu cầu tôn trọng. Thăng tiến theo Maslow là nhu
cầu được tôn trọng và thể hiện. Ngoài những giá trị về mặt phấn khích tinh
thần, tạo dựng địa vị, quyền hạn, việc thăng tiến còn mang đến lợi ích về kinh
tế như tăng lương, phụ cấp chức vụ trong tiền lương có cộng các khoản phụ
cấp, trong đó có phụ cấp chức vụ, kiêm nhiệm.
1.1.2.4. Khen thưởng, kỷ luật viên chức
Khen thưởng viên chức là tuyên dương những viên chức có công trạng,

đóng góp thành tích và cống hiến cho ngành, tận tụy với công việc, có thành
tích xuất sắc trong công việc thì được khen thưởng, tôn vinh theo quy định
của Luật thi đua, khen thưởng (Điều 51 Luật viên chức năm 2010)
Kỷ luật là hình thức trừng phạt đối với VC trong quá trình thực thi nhiệm
vụ tùy theo lỗi nặng, nhẹ mà cơ quan, tổ chức có thể áp dụng các mức kỷ luật
khác nhau theo quy định của pháp luật (Điều 52 Luật Viên chức năm 2010).
Việc xử lý kỷ luật viên chức dựa vào Nghị định số 27/2012/NĐ - CP của Chính
17


phủ quy định về xử lý kỷ luật viên chức và trách nhiệm bồi thường, hoàn trả của
viên chức; Nghị định số 29/2012/NĐ - CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý
viên chức ban hành ngày 12/4/2012.
1.1.2.5. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ viên chức
Tiền lương là một bộ phận quan trọng không thể thiếu trong hệ thống
chính sách đối với viên chức. Tiền lương là tất cả các khoản lợi ích của người
viên chức có thể nhận được để bù đắp vào sức lao động mà họ đã hao phí, nói
cách khác đây là khoản tiền công mà viên chức có được do đã phục vụ, cống
hiến công sức bằng kiến thức, kỹ năng, năng lực, thời gian của mình; là một
trong những quyền lợi mà mỗi viên chức được hưởng. Chế độ tiền lương, phụ
cấp, chế độ đãi ngộ luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động nói
chung và viên chức nói riêng. Chỉ có xây dựng được một chế độ đãi ngộ, tiền
lương hợp lý thì các đơn vị mới có sức hút mạnh mẽ và giữ được người tài
giỏi đồng thời viên chức sẽ yên tâm làm việc với tinh thần hăng say, tận tâm,
tận lực và phục vụ lâu dài, nâng cao hiệu suất công tác, làm tròn chức trách,
bổn phận của mình. Phải quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền
lương phù hợp với trách nhiệm mà VC đảm nhiệm, bảo đảm công bằng, kịp
thời điều chỉnh tiền lương theo sự biến động của giá cả thị trường.
Tiền lương và phụ cấp của VC hiện nay đều được hưởng theo hệ số quy
định trong mỗi vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp, đồng thời họ có

thêm thu nhập từ nguồn thu sự nghiệp của cơ quan hoặc từ công việc họ đảm
nhiệm (nếu có).
1.2. Yêu cầu cơ bản đối với tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức
1.2.1. Bảo đảm thực hiện mục tiêu chính sách phát triển viên chức
Mục tiêu của chính sách phát triển VC nhằm góp phần nâng cao chất
lượng phục vụ người dân và cộng đồng của các đơn vị sự nghiệp công lập,
thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội; Tạo cơ sở pháp lý có giá trị cao nhằm
18


xây dựng và quản lý đội ngũ viên chức có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực
đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân và cộng đồng phát huy được
tính sáng tạo, tính năng động và tài năng của viên chức.
Bất kỳ một chính sách nào khi triển khai thực hiện cần phải bảo đảm
nguyên tắc thực hiện mục tiêu chính sách. Khái niệm mục tiêu nên được hiểu
là một phát biểu định tính về hướng đích mà kế hoạch nhằm đạt tới. Mục tiêu
được hiểu khái quát là cái “ đích” cần đạt tới. Mục tiêu được phân thành các loại
như sau. Căn cứ vào thời gian: Có mục tiêu dài hạn ( > 01 năm), ngắn hạn ( < 01
năm). Căn cứ vào sự lượng hóa: Mục tiêu định lượng và mục tiêu định tính
(không đo lường được hoặc rất khó đo lường); Căn cứ theo cấp độ quản lý: Mục
tiêu chung và mục tiêu của các bộ phận; Căn cứ theo bản chất: Mục tiêu kinh tế,
mục tiêu chính trị, mục tiêu xã hội… Bảo đảm thực hiện nguyên tắc mục tiêu
chính sách nhằm thực hiện chính sách đúng kế hoạch nhằm đạt tới tránh việc
thực hiện không đúng mục tiêu chính sách gây ra thất bại chính sách.
1.2.2. Tuân thủ quy định của pháp luật về phát triển viên chức
Tuân thủ pháp luật là hình thức thực hiện những quy phạm pháp luật
mang tính chất ngăn cấm bằng hành vi thụ động trong đó các chủ thể pháp
luật kiềm chế không làm những việc mà pháp luật cấm. Thực hiện chính sách
cần thực hiện nguyên tắc tuân thủ các quy định của pháp luật về viên chức
như thực hiện đúng Luật viên chức và các Nghị định, thông tư có liên quan

đến việc sử dụng và quản lý viên chức. Các quy định của pháp luật chính là
hành lang pháp lý để các cơ quan áp dụng thực hiện chính sách sử dụng và
quản lý viên chức.
1.2.3. Bảo đảm tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập
Đơn vị sự nghiệp công lập do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước
thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ
công, phục vụ quản lý nhà nước (Điều 2, Nghị định 16/2015/NĐ-CP ngày
19


14/2/2012 về quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự
nghiệp công lập). Cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công là các quy định về
quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ
máy, nhân sự và tài chính của đơn vị sự nghiệp công (Điều 3, Nghị định
16/2015/NĐ-CP). Việc quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập
được đánh giá là bước đột phá mới trên lộ trình đổi mới toàn diện, cơ cấu lại
các đơn vị sự nghiệp công, tăng cường giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm
cho các đơn vị sự nghiệp công lập. Việc trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm
cho các đơn vị sự nghiệp công lập nhằm khuyến khích các đơn vị có điều kiện
vươn lên tự chủ, nâng cao số lượng, chất lượng dịch vụ, từ đó có thêm nguồn thu
để tái đầu tư phát triển, cải thiện thu nhập cho người lao động, tạo điều kiện cho
Nhà nước cơ cấu lại ngân sách nhà nước, dành thêm nguồn lực để chăm lo tốt
hơn các đối tượng chính sách, các đối tượng hộ nghèo, bảo trợ xã hội… Đây là
một chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước.
Khi thực hiện chính sách phát triển viên chức cần bảo đảm tính tự chủ,
tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập. Thực hiện cơ chế tự chủ,
tự chịu trách nhiệm trong các đơn vị sự nghiệp công lập cần làm tốt công tác
tuyên truyền, giáo dục và vận động nhằm quán triệt sâu rộng, tạo sự thống nhất
về nhận thức về sự cần thiết, tính cấp bách của việc đổi mới, các nội dung đổi
mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập; đồng thời khuyến

khích thu hút các thành phần kinh tế đầu tư phát triển dịch vụ sự nghiệp công để
hướng tới việc cung cấp tốt hơn dịch vụ cho mọi tầng lớp nhân dân.
1.2.4. Đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp
công lập
Đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu ĐVSNCL chính là
nhấn mạnh đến vai trò, chức năng, nhiệm vụ quản lý của họ trong đơn vị, cụ
thể hóa công việc họ đảm nhận, từ lập kế hoạch – kiểm tra – giám sát đến
20


đánh giá chất lượng công việc của nhân viên cấp dưới. Theo Điều 7 Nghị định
số 157/2007/NĐ-CP trong đó có 10 nội dung cụ thể được nêu r như: theo
quyền hạn, chức trách quy định người đứng đầu phải ban hành hoặc trình cơ
quan, người có thẩm quyền ban hành văn bản pháp luật bảo đảm tính hợp
pháp của văn bản (bao gồm: văn bản quy phạm pháp luật, văn bản cá biệt,
công văn chỉ đạo, điều hành và nội quy, quy chế, điều lệ, quy định áp dụng
trong nội bộ cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý); thủ trưởng cơ
quan, đơn vị còn căn cứ các quy định về phân công, phân cấp và nhiệm vụ,
quyền hạn được giao, ban hành văn bản quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn, trách nhiệm của các cấp phó, các cơ quan, tổ chức, đơn vị cấu
thành hoặc từng cán bộ, công chức, viên chức thuộc quyền; không để tình
trạng chồng chéo, trùng lắp về nhiệm vụ hoặc trách nhiệm không rõ ràng; bảo
đảm cán bộ, công chức, viên chức thuộc quyền thực hiện đúng chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn được giao và đúng pháp luật…
1.3. Các bước tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức
Một quy trình chính sách có thể quy về 4 giai đoạn cơ bản là: hoạch định
chính sách, xây dựng chính sách, thực thi chính sách và đánh giá chính sách

Hoạch
định CS

Xây
dựng CS

Thực thi
CS

Đánh giá
CS

Hình 1. Sơ đồ quy trình chính sách
Tổ chức thực thi chính sách công là một khâu hợp thành chu trình
chính sách, nếu thiếu vắng công đoạn này thì chu trình chính sách không thể
tồn tại. Tổ chức thực thi chính sách là trung tâm kết nối các bước trong chu
trình chính sách công thành một hệ thống, nhất là với hoạch định chính sách.
So với các khâu khác trong chu trình chính sách, tổ chức thực thi có vị
21