Thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực tiễn bệnh viện hữu nghị việt nam cu ba hà nội

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ ĐANG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ
VIỆT NAM - CU BA HÀ NỘI

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số : 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ PHÚ HẢI

Hà Nội - 2017


LỜI CAM ĐOAN

Đề tài nghiên cứu “Thực hiện Chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực
tiễn Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội” Luận văn này là kết quả của
sự nỗ lực cố gắng, tìm tòi và sáng tạo của riêng bản thân tôi cùng với sự hướng dẫn
tận tình của người hướng dẫn khoa học PGS.TS Đỗ Phú Hải.
Tôi xin cam đoan, kết quả nghiên cứu của công trình hoàn toàn là kết quả
của cuộc điều tra xã hội học mà tôi đã tiến hành nghiên cứu tại Bệnh viện Hữu nghị
Việt Nam- Cu Ba Hà Nội.Trong công trình nghiên cứu này không hề có bất kỳ sự
sao chép nào mà không có trích dẫn nguồn, tác giả.
Tôi xin cam đoan những lời trên đây là hoàn toàn đúng sự thật và tôi

xin chịu toàn bộ trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Hà Nội, ngày 27 tháng 04 năm 2017
Tác giả

Nguyễn Thị Đang


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ ......................................................... 7
1.1. Lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế ................................. 7
1.2. Nội dung chính sách phát triển nhân lực y tế hiện nay .................................... 12
1.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế ..................................... 13
Kết luận chương 1 ................................................................................................. 19
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT NAM CU BA HÀ NỘI ..................................................................................................... 21
2.1. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu
nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội ............................................................................... 21
2.2. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị
Việt Nam - Cu Ba Hà Nội ....................................................................................... 42
2.3. So sánh việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu
nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội với một số bệnh viện ............................................ 47
Kết luận chương 2 ................................................................................................. 50
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN
VIỆT NAM - CU BA HÀ NỘI ............................................................................. 51
3.1. Phương hướng và mục tiêu thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại
Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội ..................................................... 51

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện
Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội ....................................................................... 53
3.3. Kiến nghị .......................................................................................................... 65
Kết luận chương 3 ................................................................................................. 67
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 68
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 69


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
BV

Bệnh viện

BYT

Bộ Y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CBYT

Cán bộ y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CĐ

Cao đẳng

CLNNL

Chất lượng nguồn nhân lực

CLS

Cận lâm sàng

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

CKI

Chuyên khoa I

CKII

Chuyên khoa II

ĐH

Đại học

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

KTV

Kỹ thuật viên

KT-XH

Kinh tế xã hội

KH&CN

Khoa học và Công nghệ

LĐ-TB & XH

Lao động thương binh và Xã hội

LS

Lâm sàng

NNL

Nguồn nhân lực

NNLYT

Nguồn nhân lực y tế

T.s

Tiến sỹ

Th.S

Thạc sỹ

TC

Trung cấp


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng nhân lực y tế qua các năm .................................................... 22
Bảng 2.2. Số lượng nhân lực của các khoa được giao chỉ tiêu giường bệnh ....... 24
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính tại Bệnh viện HN Việt
Nam- Cu Ba giai đoạn 2013-2016 ...................................................... 25
Bảng 2.4: Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi NNLYT năm 2016 ................................. 26
Bảng 2.5: Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính NNLYT năm 2016 ......................... 27
Bảng 2.6: Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 2014-2016 ..................... 28
Bảng 2.7: Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực .................................................. 29
Bảng 2.8: Cơ cấu NNLYT của Bệnh viện HN Việt Nam- Cu Ba theo trình độ

chuyên môn qua các năm 2014-2016 .................................................. 30
Bảng 2.9: Mức độ phù hợp trình độ chuyên môn cán bộ y tế năm 2016 ............. 31
Bảng 2.10: Cơ cấu NNLYT theo trình độ chuyên môn và nhóm chức danh Bệnh
viện HN Việt Nam- Cu Ba, Hà Nội năm 2016 ................................... 32
Bảng 2.11: Mức độ phù hợp cơ cấu chuyên môn năm 2016 .................................. 33
Bảng 2.12: Chỉ tiêu chuyên môn thực hiện qua các năm của BVHN Việt Nam- Cu
Ba, Hà Nội ........................................................................................... 34
Bảng 2.13: Cán bộ viên chức y tế tuyển dụng mới từ năm 2014-2016 .................. 36
Bảng 2.14: Số liệu cử đi đào tạo qua các năm từ 2012- 2016 ................................ 37
Bảng 2.15: Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật tại BVHN VN-CB ........................ 39
Bảng 2.16: Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Bệnh viện Hữu nghị Việt
Nam- Cu Ba qua 2 giai đoạn (2010-2015; 2016-2021) ....................... 40
Bảng 2.17: Công tác sử dụng cán bộ y tế qua 3 năm 2014-2016 ........................... 41
Bảng 2.18: Kết quả đánh giá cán bộ CCVC y tế qua các năm từ 2014-2016 ........ 42
Bảng 2.19: So sánh chỉ tiêu biên chế và giường bệnh ............................................ 48
Bảng 3.1: Chỉ tiêu chuyên môn ............................................................................ 51
Bảng 3.2: Các khoa có giường bệnh..................................................................... 54
Bảng 3.3: Xây dựng vị trí việc làm, nguồn nhân lực năm 2016........................... 59
Bảng 3.4: Xây dựng vị trí việc làm, nguồn nhân lực BV hướng tới .................... 60
Bảng 3.5:

Kế hoạch đào tạo NNLYT tại HN Việt Nam- Cu Banăm 2017-2020 ........61


DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ
Biểu đồ:
Biểu đồ 2.1: Thể hiện số lượng nhân lực qua các năm ........................................... 23
Biểu đồ 2.2: Thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Bệnh viện Hữu nghị
Việt Nam- Cu Ba, Hà Nội giai đoạn 2013- 2016.............................. 25
Biểu đồ 2.3: Thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Bệnh viện Hữu

nghị Việt Nam - Cu Ba, Hà Nội giai đoạn 2013-2016 ..................... 27
Sơ đồ:
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba ................... 21


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong toàn bộ các nhân tố quyết định sự phát triển của nền sản xuất xã hội,
thì nhân tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và có ý nghĩa quyết định. Phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước đang là vấn đề trung tâm, là khâu đột phá và phải đi trước một
bước như Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, khẳng định: Phát triển và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá
chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công
nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh
quan trọng nhất, bảo đảm cho sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững.
Trong những năm qua Ngành Y tế đã có những bước tiến vượt bậc trong
nhiều lĩnh vực, đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng
phục vụ nhân dân. Đóng góp không nhỏ vào thành tựu đó là hoạt động của hệ
thống Bệnh viện trên cả nước. Bệnh viện công lập Nhà nước là đơn vị sự nghiệp
được Đảng, Nhà nước xây dựng hệ thống từ trung ương đến địa phương nhằm đảm
bảo cho mọi người dân tiếp cận được các dịch vụ y tế dễ dàng, thuận lợi. Cùng với
quá trình toàn cầu hóa, sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ ảnh
hưởng tác động tích cực đến Ngành Y tế nói chung và Y tế Hà Nội nói riêng. Đó là
sự đa dạng về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám
chữa bệnh hơn, sự chuyên nghiệp trong công tác khám chữa bệnh. Bên cạnh những
mặt thuận lợi thì khó khăn thách thức đặt ra đối với các Bệnh viện công lập trên địa
bàn Hà Nội hiện nay là phải , nâng cao chất lượng y tế để đáp ứng với nhu cầu
khám chữa bệnh của người dân, yêu cầu khám chữa bệnh với kỹ thuật cao….
Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội nằm ở vị trí trung tâm của

Thủ Đô, có dân số 178.000 người, trình độ dân trí cao. Vì vậy, phát triển nhân lực
y tế có vai trò hết sức quan trọng và trọng tâm là việc nâng cao chất lượng và hiệu
quả hoạt động khám chữa bệnh. Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba trong
những năm gần đây, việc đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn luôn được lãnh đạo
bệnh viện quan tâm, với nguồn nhân lực y tế rất phát triển cả về số lượng và chất

1


lượng. Tuy nhiên, số lượng người dân đến khám chữa bệnh tại Bệnh viện Hữu nghị
Việt Nam- Cu Ba Hà Nội chưa cao, thể hiện nhiều năm không đạt chỉ tiêu kế hoạch
giường bệnh được giao, vấn đề đặt ra ở đây là việc cơ cấu, bố trí và sử dụng nhân
lực đã phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng của từng người để phát huy sở
trường, năng lực sáng tạo hay chưa.
Chính vì những lý do trên, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Thực hiện
Chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu
Ba Hà Nội” để làm luận văn cao học chuyên ngành chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề NNL và chính sách phát triển nguồn nhân lực đã được nhiều tác giả
quan tâm nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau, tiêu biểu như một số công trình:
- PGS.TS. Đức Vượng, với đề tài cấp Nhà Nước: “Xây dựng đội ngũ tri
thức Việt Nam giai đoạn 2011-2020” nói lên thực trạng của đội ngũ tri thức Việt
Nam hiện nay và đề xuất những giải pháp quan trọng nhằm PTNNL Việt Nam
trong những năm tới.[40]
- Tác giả Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân trong cuốn sách “Quản lý
nguồn nhân lực Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” (2004), tập trung
phân tích những cơ sở khoa học của quản lý NNL ở Việt Nam: Thực trạng, chính
sách đãi ngộ, giải pháp quản lý, kinh nghiệm quản lý PTNNL ở một số nước trên
thế giới và thực tiễn áp dụng ở Việt Nam.[25]
- Tác giả Phùng Rân với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp

cần có lời giải đồng bộ” (2008), trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đã đưa ra
nhận định về sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc, một tổ chức đều dựa vào
nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Đây là vấn đề quan trọng cần được
quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một
ngành, của tổ chức, doanh nghiệp. Một quốc gia hay một tổ chức muốn phát triển và
sánh vai được với các nước phát triển hiện đại trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thế
cạnh tranh về nguồn nhân lực. Đó là quyết sách là chiến lược thành công.[29]
- Tác giả Phạm Công Nhất, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế” (2008), Tạp chí Cộng sản số 786.Trên cơ sở
phân tích rõ thực trạng NNL Việt Nam trong giai đoạn hiện nay,về số lượng và

2


chất lượng. Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất cập và
hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển
NNL còn kém, từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất
lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. [26]
- Tác giả Vũ Bá Thể “Phát huy nguồn lực con người để CNH,HĐH - Kinh
nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam” (2005), Nhà xuất bản Lao động -Xã hội, Hà
Nội. Cuốn sách tiếp cận theo quan hệ kinh tế quốc tế, tập trung phân tích và làm rõ
cơ sở lý luận liên quan đến NNL; kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước
tiên tiến trên thế giới; đánh giá thực trạng NNL nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất
lượng NNL và rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế
trong phát triển NNL; đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL của Việt Nam
trong thời gian tới.[31]
- Tác giả Lê Thị Hồng Điệp Phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao để
hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” (2005), luận án tiến sĩkinhtế chính trị,
Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia Hà
Nội. Tác giả đã nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình
phát triển lực lượng này; Qua đó, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai.[19]
Trong tất cả các nghiên cứu trên đã đề cập đến thực trạng phát triển, quản lý
và chính sách phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thời gian qua và đề xuất,
định hướng, giải pháp, chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong
những năm tiếp theo. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, để đánh giá được phát triển
nguồn nhân lực cần phải xác định được các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân
lực cũng như áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp. Tuy nhiên, các nghiên cứu
mới chỉ ra các tiêu chí chung phản ánh phát triển nguồn nhân lực. Trong khi mỗi
đơn vị, mỗi địa phương cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng, căn cứ vào
đặc điểm và điều kiện riêng của mình.Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá phát triển
nguồn nhân lực thông qua xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các phương
pháp đánh giá phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị cụ thể là rất cần thiết.

3


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chính sách phát triển NLYT nói chung,
đánh giá chính sách phát triển NLYT tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà
Nội trong những năm qua nói riêng, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm góp phần
hoàn thiện việc thực hiện chính sách phát triển NLYT tại Bệnh viện Hữu nghị Việt
Nam- Cu Ba Hà Nội đến năm 2020.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ thể sau:
Một là, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản, lý luận về chính sách phát triển
nguồn nhân lực, về đào tạo và sử dụng NNL trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội.
Hai là, phân tích, đánh giá tình hình thực hiện chính sách phát triển nhân lực

y tế trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội của Bệnh viện Hữu nghị Việt NamCu Ba Hà Nội: Mục tiêu, giải pháp và công cụ, vai trò của các chủ thể tham gia
thực hiện chính sách; các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát
triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội. Từ đó rút ra
những nhận xét về thành công và những vấn đề cần nghiên cứu giải quyết, những
yêu cầu phải hoàn thiện chính sách đào tạo, sử dụng và phát triển nhân lực y tế của
Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội trong những năm tiếp theo.
Ba là, đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách và thực hiện chính sách
phát triển nhân lực y tế của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản
và thực tiễn về chính sách phát triển NL-YT tại bệnh viện hữu nghị Việt Nam Cu Ba Hà Nội.
Đối tượng khảo sát: Tập trung chủ yếu vào đội ngũ cán bộ viên chức, hợp
đồng của Bệnh viện Hữu Nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn giới hạn nghiên cứu phạm vi nghiên cứu về chính sách phát triển
NLYT của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội trong giai đoạn 20122016; đề xuất những nội dung cơ bản và các giải pháp thực hiện nhằm hoàn thiện

4


chính sách phát triển NLYT của Bệnh viện HN Việt Nam- Cu Ba Hà Nội đến năm
2020.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn vận dụng cách tiếp cận nghiên cứu chính sách qua tiếp cận đa
ngành, liên ngành khoa học xã hội và phương pháp nghiên cứu chính sách công.
Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch
định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các
chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn của
chính sách công giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành.

5.1. Phương pháp tổng hợp, thu thập số liệu
Phương pháp nghiên cứu này cho phép thu thập những tài liệu liên quan đến
chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích nhằm xây dựng cơ sở lý
luận cho chính sách phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đề ra các giải pháp
đảm bảo tính khoa học.
5.2. Phương pháp điều tra xã hội học
Tổ chức điều tra xã hội học trên 3 đối tượng: Người lao động- Nhà đào tạoNgười sử dụng lao động. Kết quả điều tra nhằm xác định hiện trạng nguồn nhân lực,
công tác đào tạo, quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba
Hà Nội. Mặt khác, nhằm đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách PTNNL,
cũng như về nhu cầu số lượng, cơ cấu NNL.Những kết quả này là cơ sở quan trọng
cho việc dự báo về nhu cầu NNL và đề ra những giải pháp hoàn thiện chính sách
phát triển nhân lực y tế của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội.
5.3. Phương pháp thống kê - phân tích
Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ Phòng tổ chức
cán bộ, Phòng kế hoạch tổng hợp, Phòng tài chính kế toán của Bệnh viện Hữu nghị
Việt Nam - Cu Ba Hà Nội;
Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam
- Cu Ba, Hà Nội còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý cấp trên Bộ
Y tế, Sở Y tế Hà Nội, sách báo, mạng internet và ý kiến trong các cuộc hội thảo;
Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm mạnh,

5


điểm yếu về thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị
Việt Nam - Cu Ba Hà Nội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài vận dụng, bổ sung lý thuyết khoa học chính sách công để làm rõ vấn
đề khoa học và thực tiễn của chính sách phát triển nguồn nhân lực.

Đề tài cung cấp những nghiên cứu, tư liệu, khảo sát thực tế tại Bệnh viện
Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội, qua đó góp phần làm phong phú thêm hệ
thống lý luận của khoa học chính sách công.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Xác định các tiêu chí đánh giá phát triển nhân lực y tế làm thước đo để đánh
giá phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội.
Qua các tiêu chí đánh giá này, đã chỉ ra được những khó khăn, hạn chế trong
hoạch định và thực thi chính sách, đồng thời kết quả nghiên cứu giúp cho nhà đào
tạo và người sử dụng lao động có cơ sở khoa học và thực tiễn để vận dụng, điều
chỉnh chính sách và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh
viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội một cách hiệu quả hơn.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các
hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục theo 3 chương:
Chương 1: Lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực
tiễn Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội.
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân
lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội.

6


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
1.1. Lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm “Nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX

ở nhiều nước phương tây và một số nước châu Á, và giờ đây khá thình hành trên
thế giới dựa trên quan niệm mới về vai trò, vị trí con người trong sự phát triển. Ở
nước ta, khái niệm này được sử dụng tương đối rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 đến
nay. Tìm hiểu các nghiên cứu gần đây, quan niệm về nguồn nhân lực khá đa dạng,
được đề cập đến từ nhiều góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức
và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế- xã hội trong một cộng đồng. Quan niệm này xem xét nguồn lực
con người chủ yếu ở phương diện chất lượng con người, vai trò và sức mạnh của
nó đối với sự phát triển xã hội.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân
lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008) “Nguồn nhân lực là một phạm trù
dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng
và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia
vào nền sản xuất xã hội”.[11]
Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo
nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động. Theo
nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể
lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động.Hiện nay, nước ta
quy định tuổi lao động từ 15- 60 tuổi đối với nam và từ 15- 55 tuổi đối với nữ.

7


Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng số
cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ
chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm vụ

của tổ chức. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức.
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía
cạnh chất lượng.Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Nguyễn Tiệp “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự
vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân
trí của dân cư.” [34]
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt: Sức khỏe, Trình độ văn hóa,
Trình độ chuyên môn kỹ thuật, Năng lực thực tế về tri thức và kỹ năng nghề
nghiệp, Tính năng động xã hội, Phẩm chất đạo đức, Hiệu quả hoạt động lao động
của nguồn nhân lực, Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của
người lao động.
Còn theo quan điểm Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh thì chất lượng
nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất
định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong
của nguồn nhân lực”. [12].
Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn
chung lại thì chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm
những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể
hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật
chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.
1.1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động
lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ
chức. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát

8

triển kinh tế- xã hội. Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ
phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay
mức độ văn minh của một xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào
tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh
thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc
tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc. Việc quản lý và sử
dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi
cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của
mỗi cơ quan, tổ chức.
1.1.1.4. Khái niệm nhân lực y tế
Hệ thống y tế nói chung có rất nhiều thành phần khác nhau, Tuy vậy, Nguồn
nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất
của hệ thống y tế. Nguồn nhân lực y tế có mối liên hệ chặt chẽ và không thể thiếu
đối với các thành phần khác trong hệ thống y tế.
Theo WHO “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu
vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm
những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên
giúp việc mà không cung cấp các dịch vụ y tế.
Trong khuôn khổ luận văn này, em chỉ tập trung nghiên cứu đối tượng nhân
lực cung cấp dịch vụ y tế như: Bác sĩ, Dược sĩ, Y sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, là
những người thuộc biên chế và hợp đồng đang làm việc trong hệ thống công lập
trực tiếp tham gia vào quá trình khám, điều trị và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân
và cán bộ y tế làm công tác quản lý hành chính trong hệ thống y tế công lập.
1.1.1.5. Khái niệm về phát triển nhân lực y tế
Phát triển nhân lực y tế theo nghĩa rộng là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về số lượng, chất
lượng và cơ cấu nhân lực y tế, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng cao kiến

thức, kỹ năng, nhận thức của nhân lực y tế, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân
lực y tế cho sự phát triển trong từng giai đoạn.

9


1.1.1.6. Khái niệm về chính sách phát triển nhân lực y tế
Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng
và Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu cụ thể và giải pháp, công cụ thực hiện giải
quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định. Chính sách phát
triển nhân lực là một chính sách công, do đó khái niệm về chính sách phát triển
nhân lực được hiểu là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Nhà
nước về phát triển nhân lực nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể, giải pháp và công
cụ chính sách để giải quyết vấn đề phát triển nhân lực theo mục tiêu của Đảng và
Nhà nước đã xác định.
1.1.2. Đặc điểm của nhân lực y tế
Đối tượng phục vụ của nghề y là con người.
Được đào tạo nghiêm túc, với thời gian dài hơn các ngành khác.
Làm việc trong môi trường căng thẳng hơn nhiều so với các ngành nghề khác.
Là loại lao động đặc thù, gắn với trách nhiệm cao trước sức khỏe của con
người và tính mạng của người bệnh.
Chịu sức ép lớn từ phía dư luận
1.1.3. Sự cần thiết của phát triển nhân lực y tế
1.1.3.1.Vai trò của nhân lực trong phát triển
Chính sách y tế chăm sóc sức khỏe nhân dân có vị trí hàng đầu trong hệ
thống các chính sách kinh tế- xã hội của đất nước. Hoạt động y tế góp phần quyết
định cải tạo giống nòi thông qua việc giảm tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng, tỷ lệ
khuyết tật, bại liệt…
Nhân lực y tế giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, dẫn đến tăng cường
sức khỏe cộng đồng và góp phần xóa đói giảm nghèo.

1.1.3.2. Nhu cầu phát triển của xã hội
Do quá trình toàn cầu hóa và nhu cầu nguồn nhân lực y tế trong nước phát triển.
1.1.3.3 . Từ thực tế ngành y tế
Nhân lực y tế hiện nay, thiếu về số lượng và chưa đủ mạnh về chất lượng,
phân bố nhân lực y tế không đồng đều. Tình trạng nhân lực nhân lực y tế thiếu ở
nhiều chuyên ngành Lao, Phong, Tâm thần, Giải phẫu bệnh, Pháp y. Do dân số
ngày càng tăng, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung, khám chữa bệnh nói riêng

10


của người dân ngày càng tăng cao, đó cũng là một bài toán đối với ngành y tế phải
có kế hoạch phát triển nhân lực y tế trong hệ thống khám chữa bệnh.
1.1.4. Sự cần thiết của việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
Thứ nhất, là bước thực hiện hóa chính sách vào hiện thực đời sống.
Thứ hai, Giúp bổ sung, hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực y tế.
Thứ ba, tạo được nguồn nhân lực y tế có chất lượng cao, nâng cao chất
lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân.
Thứ tư, là cơ sở của việc phân tích, đánh giá chính sách đầy đủ, có sức
thuyết phục.
Thứ năm, biết được chính sách có phù hợp hay không phù hợp, đi vào cuộc
sống hay không đi vào cuộc sống.
Thứ sáu, đảm bảo giải quyết được các vấn đề về nhân lực đang đặt ra đồng
thời để đạt được các mục tiêu trong tương lai.
1.1.5. Các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
Chủ thể ban hành chính sách là Nhà nước, cụ thể là các cơ quan có thẩm
quyền trong bộ máy Nhà nước như: Quốc hội, Ủy ban thường vụ Quốc hội, Chính
phủ, Bộ Nội Vụ, Bộ Y tế, Bộ Kế hoạch và đầu tư, Bộ Tài chính, Bộ Giáo dục và
Đào tạo, Bộ Lao động- thương binh và xã hội. Trong đó, Bộ Y tế, Bộ Nội Vụ, Bộ
Giáo dục và Đào tạo là cơ quan đóng vai trò chính trong việc tham mưu và trực

tiếp xây dựng chính sách phát triển về nhân lực y tế.
Từ những cơ sở trên, Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội, Sở Y tế Hà Nội,
Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội, xây dựng và thực hiện chính sách
phát triển nhân lực y tế của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba phù hợp với
điều kiện phát triển cũng như nhu cầu thực tế của bệnh viện trong từng giai đoạn.
1.1.6. Các công cụ tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
1.1.6.1. Công cụ tuyên truyền
Giúp cho mọi người hiểu rõ về chính sách, về tính đúng đắn của chính sách
để họ tự giác thực hiện.
1.1.6.2. Công cụ tài chính
Là các phương pháp tác động vào đối tượng chính sách thông qua các lợi
ích kinh tế.

11


1.1.6.3. Công cụ dựa vào hành chính- tổ chức
Là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ
thống quản lý, tức là hệ thống của chủ thể thực hiện chính sách.
Như vậy, trong triển khai thực thi chính sách phát triển nhân lực y tế hiện
nay, các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền đã sử dụng phong phú, linh hoạt các
loại công cụ nêu trên nhằm thực hiện tốt nhất các giải pháp đã đặt ra cho phát triển
nguồn nhân lực y tế.
1.1.7. Các yếu tố tác động đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
1.1.7.1. Các yếu tố khách quan
Thứ nhất, tính chất của vấn đề chính sách.
Thứ hai, môi trường thực thi chính sách.
Thứ ba, mối quan hệ giữa các đối tượng thực thi chính sách.
Thứ tư, tiềm lực của các nhóm đối tượng chính sách.
Thứ năm, đặc tính của đối tượng chính sách.

1.1.7.2. Các yếu tố chủ quan
Thứ nhất, việc thực hiện đúng, đầy đủ các bước trong quá trình tổ chức
thực hiện chính sách.
Thứ hai, năng lực thực thi chính sách của cán bộ, công chức, viên chức
trong bộ máy quản lý nhà nước.
Thứ ba, điều kiện vật chất cần cho quá trình thực hiện chính sách.
Thứ tư, Sự đồng tình ủng hộ của người dân.
1.2. Nội dung chính sách phát triển nhân lực y tế hiện nay
1.2.1. Chính sách phát triển số lượng nhân lực y tế
Số lượng nhân lực y tế là nói đến lực lượng các cán bộ, nhân viên y tế thuộc
biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập, các cơ sở đào tạo và
nghiên cứu y, dược và tất cả những người đang tham gia vào các hoạt động quản lý
và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân.
1.2.2. Chính sách nâng cao chất lượng nhân lực y tế
Chất lượng nhân lực y tế thể hiện ở trình độ chuyên môn, năng lực làm việc,
ứng xử có trách nhiệm với các nhiệm vụ được giao. Đáp ứng được yêu cầu này là
khơi dậy sức sáng tạo của nhân lực y tế.

12


Chất lượng nhân lực còn phản ánh qua công tác đào tạo bồi dưỡng thường
xuyên như: Đào tạo Tiến sĩ, Thạc sĩ, Chuyên khoa…
1.2.3. Hình thành cơ cấu nhân lực hợp lý
Cơ cấu theo chuyên môn: Phân chia theo cấp đào tạo của từng chuyên khoa
Cơ cấu theo độ tuổi: Theo từng nhóm tuổi
Cơ cấu theo giới tính: Đảm bảo tỷ lệ thích hợp giữa nam và nữ.
1.2.4. Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực y tế
Bằng công tác tiền lương
Bằng hưởng chế độ ưu đãi nghề nghiệp

Bằng công tác khen thưởng
Bằng sự thăng tiến
Bằng đào tạo nghề nghiệp.
1.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
1.3.1. Cách tiếp cận và phương pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
Có nhiều phương pháp tiếp cận chính sách phát triển nhân lực y tế, trong đó
phương pháp tiếp cận được dùng nhiều nhất là phương pháp “Từ trên xuống”. Ưu
điểm của cách tiếp cận này là đảm bảo được tính thống nhất khi ban hành chính
sách, đảm bảo chính sách được nhanh gọn và tránh được sự chồng chéo, thiếu tập
trung khi thực thi chính sách. Tuy nhiên, cách tiếp cận này cần được thực hiện chủ
yếu dựa theo ý chí định hướng, chỉ đạo từ cấp trên và đôi khi bắt đầu từ ý kiến
thiếu khách quan của cơ quan, cán bộ tham mưu xây dựng chính sách, do vậy,
nhược điểm của phương pháp này có thể nhận thấy là không phát huy được tính
chủ động, sáng tạo của cơ sở và chưa thật sự phù hợp với hoàn cảnh, tình hình kinh
tế của từng địa phương thực hiện. Bên cạnh cách tiếp cận truyền thống nêu trên,
còn có phương pháp tiếp cận “Từ dưới lên” tuy khắc phục được những nhược điểm
của phương pháp tiếp cận “Từ trên xuống” nhưng vẫn có một số hạn chế nhất định
khi thực hiện bởi vì chịu ảnh hưởng mang tính chủ quan của các cơ quan, cán bộ
trong quá trình thực hiện chính sách. Ngoài ra phương pháp này chưa thật sự huy
động được sự tham gia của người dân.
Do đó, để đảm bảo phù hợp với tình hình mới cũng như mục tiêu hướng đến
cộng đồng, địa phương phương pháp tiếp cận phù hợp nhất khi thực hiện chính

13


sách là tiếp cận theo chiều dọc (Nhà nước chỉ đạo về y tế, Bộ Y tế, UBND các cấp,
Sở Y tế cấp tỉnh, thành phố), theo chiều ngang (có sự phối hợp giữa các Bộ, UBND
tỉnh, thành, các cơ quan ban ngành) và sự tham gia của các bên liên quan và cộng
đồng, người dân, các tổ chức trong nước và quốc tế.

Như vậy, có thể thấy cách tiếp cận đối với chính sách phát triển nhân lực y
tế của nước ta là do Đảng Cộng Sản Việt Nam lãnh đạo Nhà nước và các tổ chức
chính trị - xã hội thông qua cương lĩnh chính trị, đường lối, chủ trương, chính sách.
Quốc Hội thực hiện vai trò giám sát tối cao các hoạt động của Nhà nước trong
thực thi chính sách. Bộ Y tế chủ trì, phối hợp với các Bộ, ngành, Đoàn thể, các tổ
chức chính trị - xã hội, chính quyền địa phương trong công tác tuyên truyền, tổ
chức và thực thi chính sách phát triển nhân lực y tế.
1.3.2. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
Kế hoạch thực hiện chính sách là cơ sở, công cụ quan trọng triển khai đưa
chính sách vào thực tiễn cuộc sống. Trong xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách
phải xác định được chính xác, cụ thể các nội dung, nhiệm vụ trong kế hoạch tổ
chức điều hành, kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực cho việc thực hiện chính
sách, kế hoạch kiểm tra đôn đốc thực thi chính sách và trong việc xác định hợp lý
thời gian thực hiện chính sách. Cùng với bản kế hoạch thực hiện chính sách phải
xây dựng nội quy, quy chế tổ chức điều hành thực hiện chính sách. Trên cơ sở đó
xác định mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, nguồn lực, thời gian và các giải pháp tổ
chức thực hiện chính sách.
Kế hoạch triển khai thực thi chính sách phát triển nhân lực y tế được xây
dựng trước khi đưa chính sách vào cuộc sống. Các cơ quan triển khai thực thi chính
sách từ trung ương đến địa phương đều phải xây dựng kế hoạch, chương trình thực
hiện bao gồm những nội dung cơ bản sau:
Tổ chức điều hành: Các chủ thể, cơ quan chủ trì và phối hợp triển khai thực
hiện chính sách công, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực để tham gia thực thi
chính sách cơ chế trách nhiệm của các bên tham gia…
Dự kiến các nguồn lực: Tài chính, cơ sở vật chất, máy móc, xe cộ, phương
tiện, điều kiện trang thiết bị kỹ thuật…

14

Thời gian triển khai thực hiện: thời gian duy trì chính sách; dự kiến các bước
tổ chức triển khai thực hiện từ tuyên truyền chính sách đến tổng kết rút kinh nghiệm.
Kiểm tra, giám sát, đôn đốc thực thi chính sách: Tiến độ, hình thức,
phương thức kiểm tra giám sát tổ chức thực thi chính sách, trách nhiệm, nhiệm vụ,
và quyền hạn của các bên tham gia, biện pháp khen thưởng, kỷ luật cá nhân, tập thể
trong thực thi chính sách…
1.3.3. Kiểm tra, giám sát, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát triển nhân
lực y tế
Công tác truyên truyền vận động nhân dân tham gia thực hiện chính sách là
một hoạt động quan trọng, có ý nghĩa lớn với cơ quan nhà nước và các đối tượng
thực thi chính sách.
Việc phổ biến, tuyên truyền chính sách tốt giúp cho các đối tượng chính
sách và mọi người dân tham gia thực thi hiểu rõ về mục đích, yêu cầu của chính
sách; về tính đúng đắn của chính sách trong điều kiện hoàn cảnh nhất định và về
tính khả thi của chính sách. Qua đó để họ tự giác thực hiện theo yêu cầu quản lý
của nhà nước. Đồng thời còn giúp cho mỗi cán bộ, công chức có trách nhiệm tổ
chức thực thi nhận thức được đầy đủ tính chất, trình độ, quy mô của chính sách với
đời sống xã hội để chủ động tích cực tìm kiếm các giải pháp thích hợp cho việc
thực hiện mục tiêu chính sách và triển khai thực thi có hiệu quả kế hoạch tổ chức
thực hiện chính sách được giao.
Do vậy, cần phải làm tốt công tác tuyên truyền, phổ biến quan điểm, chủ
trương của Đảng và Nhà nước về vai trò, vị trí động lực của ngành y tế trong hệ
thống ngành kinh tế quốc dân đối với doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân để tạo sự
đồng thuận xã hội về phát triển nhân lực y tế trong điều kiện hội nhập quốc tế ngày
càng sâu rộng. Phải xác định, lựa chọn các kỹ năng, phương pháp phổ biến, tuyên
truyền chính sách phù hợp cho từng loại đối tượng. Tùy từng đối tượng mà tổ chức
các hình thức phổ biến, tuyên truyền và quán triệt thực hiện chính sách phù hợp
như: mở các lớp tập huấn tập trung, hội thảo chuyên ngành, họp báo để quán triệt
nghiên cứu các nội dung chính sách, bàn các giải pháp và phân công thực hiện. Tổ
chức các cuộc họp báo tuyên truyền chính sách cho các cơ quan thông tin đại

chúng, công chức và viên chức làm công tác tuyên truyền; xây dựng văn bản

15


hướng dẫn phổ biến cụ thể việc thực hiện chính sách gửi cho các cơ quan, đơn vị
để họ tự nghiên cứu xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách. Ngoài ra, có thể
tuyên truyền bằng cách đăng tải trên các báo, tạp chí, trang thông tin điện tử để các
đối tượng được thụ hưởng chính sách và mọi người dân biết để thực hiện.
1.3.4. Trách nhiệm giải trình và phân công phối hợp thực hiện chính sách phát
triển nhân lực y tế
Chính sách phát triển nhân lực y tế được thực thi trên phạm vi không gian
rộng lớn, vì thế số lượng các đối tượng cá nhân và tổ chức tham gia thực thi chính
sách là rất lớn. Vì vậy, muốn tổ chức thực thi chính sách có hiệu quả phải tiến hành
phân công, phối hợp giữa các cơ quan quản lý ngành, các cấp chính quyền địa
phương, quá trình, phân công, phối hợp thực hiện chính sách cần thực hiện chặt chẽ,
khoa học và hợp lý, hạn chế tình trạng trùng chéo nhiệm vụ và không rõ trách nhiệm.
Việc thành công của một chính sách do nhiều yếu tố cấu thành, nhân tố cấu
thành. Do đó, để cho việc thực thi chính sách thực hiện được đúng mục tiêu quản
lý thì cần phải phối hợp các yếu tố, bộ phận, đối tượng tác động và liên quan. Hoạt
động phân công, phối hợp diễn ra theo tiến trình thực hiện chính sách một cách chủ
động, sáng tạo để luôn duy trì chính sách được ổn định, góp phần nâng cao hiệu
lực, hiệu quả chính sách.
Để thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế, Chính phủ đã thành lập
Ban Chỉ đạo nhà nước về y tế là cơ quan có chức năng giúp Thủ tướng Chính phủ
chỉ đạo các hoạt động y tế trong phạm vi cả nước; Chỉ đạo việc phối hợp hoạt
động của các Bộ, ngành và địa phương liên quan trong việc xây dựng và tổ chức
triển khai thực hiện các chương trình quốc gia về phát triển nhân lực y tế trong
từng thời kỳ phù hợp với mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước;
Nghiên cứu, đề xuất với Thủ tướng Chính phủ giải pháp, cơ chế, chính sách về

phát triển nhân lực y tế.
Bộ Y tế là cơ quan chủ trì, tham mưu cho Đảng, Nhà nước về xây dựng và
tổ chức thực hiện chính sách. Ngoài ra còn có một số cơ quan nhà nước có liên
quan đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế gồm: Bộ Kế hoạch và
Đầu tư; Bộ Tài chính; Bộ Nội Vụ....

16


1.3.5. Giám sát việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
Ngành y tế ngày càng nhận được sự quan tâm sâu sắc của Đảng, Nhà nước và
toàn xã hội, dần từng bước khẳng định được vị thế quan trọng trong nền kinh tế quốc
dân. Đối với chính sách phát triển nhân lực y tế, với quan điểm: Nghề y là một nghề
đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Chính vì vậy, để
định hướng, lãnh đạo trong thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế ở nước ta
Đảng đã đề ra hàng loạt chủ trương, giải pháp làm cơ sở cho nhà nước triển khai
thực hiện.
Bên cạnh đó, Quốc hội với vai trò là cơ quan quyền lực Nhà nước cao nhất
với các quyền hạn: Lập hiến, lập pháp, quyết định các vấn đề quan trọng của đất
nước và giám sát tối cao đối với hoạt động của Nhà nước. Thông qua các cơ quan
chuyên môn của quốc hội (Ủy ban, Tiểu ban) có nhiệm vụ xem xét các dự án chính
sách đã được các bộ, ngành đệ trình và một trong những quyền hạn và nghĩa vụ của
Quốc hội là: “Quyết định kế hoạch kinh tế-xã hội của đất nước” trong đó có lĩnh
vực y tế dưới hình thức Nghị quyết của Quốc hội.
Ngoài ra, với vai trò là cơ quan lựa chọn chính sách và giám sát việc thực
hiện chính sách của Chính phủ, Bộ, ngành và địa phương, Quốc hội có thể nắm bắt
được tình hình triển khai thực thi chính sách do Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc
hội ban hành, từ đó kịp thời phát hiện những vướng mắc để sửa đổi, bổ sung, hoàn
thiện chính sách nhằm đảm bảo chính sách đó đáp ứng được lợi ích công dân và
đáp ứng các mục tiêu đã đề ra.

Giám sát là một nhiệm vụ, một khâu quan trọng trong thực hiện chính sách
phát triển nhân lực y tế. Việc tổ chức theo dõi, kiểm tra, đôn đốc chính sách chủ
yếu được thực hiện với các nội dung cơ bản như: kết quả thực hiện mục tiêu của
chính sách, đối tượng chính sách và các quy định, các công cụ, các giải pháp thực
hiện, trách nhiệm của các bên tham gia.
Dựa trên quan điểm về phát triển nhân lực y tế và kế thừa những tư tưởng và
kết quả đạt được trong việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế trong thời
qua, các văn bản chiến lược, nghị quyết của chính phủ đã phân định rõ vai trò,
trách nhiệm thực hiện của các chủ thể chính sách phát triển nhân lực y tế và đề ra

17


các nhóm nhiệm vụ, giải pháp đồng bộ gắn với trách nhiệm cụ thể của từng Bộ,
ngành, địa phương, cộng đồng doanh nghiệp, theo đó:
Ban Chỉ đạo nhà nước về y tế có trách nhiệm: Chỉ đạo các hoạt động của Bộ
Y tế và các Bộ, ngành liên quan trong việc giải quyết những vấn đề liên ngành
trong thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế.
Bộ Kế hoạch và Đầu tư có trách nhiệm phối hợp với Bộ Y tế xây dựng cơ
chế chính sách đầu tư phát triển nhân lực y tế, huy động các nguồn vốn, tài trợ
trong và ngoài nước cho phát triển y tế....
Bộ Nội Vụ có trách nhiệm phối hợp với Bộ Y tế xây dựng định mức biên
chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước;
Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có trách nhiệm chỉ
đạo Sở Y tế và các sở, ngành liên quan trong việc thực hiện Chiến lược phát triển
nhân lực y tế trên địa bàn; nâng cao năng lực tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh thực
hiện quản lý nhà nước về y tế trên địa bàn.
Ban hành các cơ chế chính sách theo thẩm quyền tại địa phương về khuyến
khích hình thức y tế tư nhân, hỗ trợ thúc đẩy phát triển doanh nghiệp trên địa bàn;
tăng cường nhận thức y tế cho cộng đồng dân cư.

Như vậy, có thể thấy với việc phân định rõ vai trò, trách nhiệm của các chủ
thể chính sách, Chính phủ với vai trò là chủ thể quan trọng nhất đã định hướng cho
các ngành, các cấp, các thành phần kinh tế - xã hội, trong đó ngành y tế là hạt nhân
trong quá trình tổ chức triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế ở
nước ta.
Trên cơ sở đó, phân tích xử lý thông tin, đối chiếu so sánh với các quy định
trong chính sách, các quy định trong kế hoạch, quy chế, nội quy thực hiện chính
sách để có cơ sở phát hiện, phòng ngừa và xử lý vi phạm (nếu có); phát hiện sơ hở
trong quản lý, trong tổ chức thực hiện, đề xuất các giải pháp chấn chỉnh việc thực
hiện, điều chỉnh các biện pháp, cơ chế góp phần hoàn thiện chính sách và nâng cao
hiệu quả thực hiện chính sách.
1.3.6. Đánh giá tổng kết thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
Để thực thi chính sách phát triển nhân lực y tế, Chính phủ với chức năng
quản lý, điều hành mọi hoạt động của đời sống xã hội cùng với Bộ, ngành, UBND

18


các cấp tham gia vào chính sách với tư cách là chủ thể quan trọng nhất và chịu
trách nhiệm chính về việc thực hiện có hiệu quả hay không hiệu quả mục tiêu chính
sách phát triển nhân lực y tế trong thực tiễn.
Trong quá trình thực hiện chính sách đã cụ thể hóa chủ trương, đường lối,
quan điểm của Đảng và Nghị quyết của Quốc hội về chính sách phát triển nhân lực
y tế. Trong thời gian qua, dưới sự chỉ đạo của Chính phủ và Ban chỉ đạo Nhà nước
về y tế, ngành y tế và các ngành có liên quan, đã xây dựng và ban hành hàng loạt
các văn bản pháp quy, kế hoạch, đề án, chiến lược, chương trình hành động, như:
- Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007 về việc
Hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước;
- Quyết định 2992/QĐ-BYT ngày 17/7/2015 của Bộ trưởng Bộ Y tế phê
duyệt Kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn

2015-2020.
Kết quả thu được trong thời gian triển khai thực hiện chính sách phát triển
nhân lực y tế là đã đi vào cuộc sống, các dịch vụ y tế đa dạng, trình độ chuyên môn
cao, máy móc trang thiết bị hiện đại, cán bộ y tế dần được người dân tin tưởng,
“Ngành y tế hướng đến sự hài lòng của người bệnh”, thể hiện chính sách hiệu quả
cũng như công tác tuyên truyền chính sách đã đến được địa bàn vùng sâu, vùng xa
và đã được tiếp cận chính sách.
Kết luận chương 1
Nhân lực và phát triển NNL không chỉ là nhân tố quyết định nhất đối với sự
phát triển của mỗi quốc gia, mà sự phát triển của mỗi quốc gia còn được đo bằng
chính mức độ phát triển NNL. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng
phát triển NNL.
Phát triển NNL được Đảng và Nhà nước ta xác định là quốc sách hàng đầu
trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập Quốc tế
Để thực hiện có hiệu quả chính sách phát triển NNL, các nhà lãnh đạo, nhà
hoạch định chính sách, nhà đào tạo, người sử dụng NNL và bản thân người lao
động phải nắm vững những nội dung cơ bản về chính sách phát triển NNL; vấn đề

19