Sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh (Tóm tắt, trích đoạn)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------o0o-----------

NGUYỄN THỊ OANH

SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Tâm lý học

HÀ NỘI – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
--------------------------------------

NGUYỄN THỊ OANH

SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Tâm Lý Học
Mã số : 60310401

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Minh Loan

Hà Nội - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự
hướng dẫn của PGS.TS Lê Thị Minh Loan – Đại Học Khoa Học Xã Hội
& Nhân Văn. Các số liệu điều tra và kết quả trong luận văn là trung thực
và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Oanh


LỜI CẢM ƠN

Với tấm lòng biết ơn sâu sắc, em xin cảm ơn các thầy cô khoa Tâm lý
học đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy em trong suốt quá trình em đã học tập,
nghiên cứu và rèn luyện ở trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn. Em
cũng xin cảm ơn các thầy cô Khoa Sau đại học - trường Đại học Khoa học xã
hội và Nhân văn đã hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong thời gian
em theo học tại trường!
Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Lê Thị Minh
Loan đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt thời gian qua, để em có
thể hoàn thành đề tài này!
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến toàn thể những người lao
động tại các doanh nghiệp liên doanh trong 4 tỉnh phía Bắc ( Hưng Yên, Bắc
Ninh, Vĩnh Phúc và Thái Nguyên) đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện cho
quá trình nghiên cứu, đồng thời cho em những ý kiến quý báu để giúp em
hoàn thành luận văn!
Do điều kiện và năng lực của bản thân nên luận văn của em chắc chắn

không tránh khỏi những sai sót, rất mong nhận được sự nhận xét và góp ý của
các thầy cô và các bạn để đề tài của em được hòn thiện hơn.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn !


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI

STT

Chữ viết tắt

Nội dung chữ viết tắt

1

NLĐ

Người lao động

2

p

Mức ý nghĩa

3

r

Hệ số tương quan

4

ĐTB

Điểm trung bình

5

DN

Doanh nghiệp

6

ĐLC

Độ lệch chuẩn


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Gắn kết cảm xúc với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp
liên doanh. .................................................................................................................40
Bảng 3.2 : Gắn kết lợi ích với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp
liên doanh. .................................................................................................................46
Bảng 3.3 Gắn kết trách nhiệm với tổ chức của người lao động trong các doanh
nghiệp liên doanh ......................................................................................................51
Bảng 3.4 Gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh
theo tính chất môi trường lao động. ..........................................................................66
Bảng 3.5. Gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên

doanh theo yếu tố thu nhập. ......................................................................................68
Bảng 3.6 Mối tương quan giữa yếu tố thu nhập và gắn kết với tổ chức của người lao
động trong các doanh nghiệp liên doanh. .................................................................69
Bảng 3.7 Mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp
liên doanh theo thái độ quản lý. ................................................................................74
Bảng 3.8 Gắn kết với tổ chức của người lao động theo môi trường đồng nghiệp. ...76
Bảng 3.9 Mối tương quan giữa gắn kết và hoàn thành chất lượng công việc của
người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh. .................................................79
Bảng 3.10 : Tác động gắn kết cảm xúc với tổ chức của người lao động trong các
doanh nghiệp liên doanh đến mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn...............82
Bảng 3.11 Tác động của gắn kết cảm xúc của người lao động với tổ chức trong các
doanh nghiệp liên doanh đến mối quan hệ của họ với đồng nghiệp và cấp trên. .....84
Bảng 3.12 Tác động của gắn kết trách nhiệm của người lao động với tổ chức trong các
doanh nghiệp liên doanh đến mối quan hệ của họ với đồng nghiệp và cấp trên. ...........85


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1 Mức độ gắn kết cảm xúc với tổ chức của người lao động trong các
doanh nghiệp liên doanh: ..........................................................................................43
Biểu đồ 3.2 Mức độ gắn kết lợi ích của người lao động với các doanh nghiệp liên
doanh .......................................................................................................................539
Biểu đồ 3.3 Mức độ gắn kết trách nhiệm của người lao động với các doanh nghiệp
liên doanh………………………………………………………………………..…54
Biểu đồ 3.4 Mối tương quan giữa các thành phần gắn kết và gắn kết với tổ chức của
người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh (với p = 0.00). ..........................56
Biểu đồ 3.5 Mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp
liên doanh. .................................................................................................................57
Biểu đồ 3.6 Mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp
liên doanh theo tính chất môi trường lao động. ........................................................67
Biểu đồ 3.7 Mối liên hệ giữa thu nhập và gắn kết với doanh nghiệp của người lao

động trong các doanh nghiệp liên doanh. .................................................................70
Biểu đồ 3.8 Mối tương quan giữa yếu tố người quản lý và gắn kết với tổ chức của
người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh. .................................................73
Biểu đồ 3.9 Mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp
liên doanh theo môi trường đồng nghiệp. .................................................................75
Biểu đồ 3.10 : Mối tương quan giữa gắn kết lợi ích với tổ chức của người lao động
trong các doanh nghiệp liên doanh với ý định thay đổi công việc của họ. ...............81
Biểu đồ 3.11 Ảnh hưởng của gắn kết trách nhiệm đến sự tích cực bồi dưỡng kiến
thức của người lao động. ...........................................................................................88


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƢỜI
LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH ..........................9
1.1. Sơ lược một số nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động ..............9
1.1.1Một số nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động ở nước ngoài ....9
1.1.2. Các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động ở trong nước .....16
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài.........................................................................18
1.2.1. Khái niệm gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp
liên doanh ..................................................................................................................18
1.2.2 Biểu hiện của gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp
liên doanh ..................................................................................................................22
1.2.3. Các yếu tổ ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong
các doanh nghiệp ......................................................................................................25
Chƣơng 2: TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. ...........................29
2.1 Tổ chức nghiên cứu ............................................................................................29
2.1.1 Đặc điểm khách thể nghiên cứu .......................................................................29
2.1.2 Các giai đoạn thực hiện nghiên cứu ................................................................29
2.1.2.1 Giai đoạn nghiên cứu lý luận ........................................................................29

2.1.2.2 Giai đoạn nghiên cứu thực tiễn .....................................................................30
2.2 Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................31
2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu .....................................................................31
2.2.2 Phương pháp phỏng vấn sâu ............................................................................31
2.2.3

Phương pháp quan sát .................................................................................32

2.2.4

Phương pháp điều tra bằng phiếu trưng cầu ý kiến ....................................32

2.2.5 Phương pháp trắc nghiệm ................................................................................34
2.2.6 Thu thập dữ liệu và phân tích kết quả nghiên cứu ...........................................34
Tiểu kết chương 2......................................................................................................38

1


CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH .........39
3.1 Thực trạng gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên
doanh .........................................................................................................................39
3.1.1. Gắn kết cảm xúc ..............................................................................................40
3.1.2. Gắn kết lợi ích .................................................................................................45
3.1.3 Gắn kết trách nhiệm .........................................................................................51
3.1.4. Gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh 55
3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết của người lao động với doanh nghiệp liên
doanh .........................................................................................................................59
3.2.1. Các yếu tố thuộc về người lao động................................................................59

3.2.1.1 So sánh gắn kết theo độ tuổi .........................................................................60
3.2.1.2 So sánh gắn kết theo trình độ đào tạo ..........................................................61
3.2.1.3 So sánh gắn kết theo vị trí công tác ..............................................................62
3.2.1.4 So sánh gắn kết theo hình thức lao động .....................................................62
3.2.1.5 So sánh gắn kết theo xu hướng tính cách ......................................................63
3.2.1.6 So sánh gắn kết theo kinh nghiệm làm việc. .................................................63
3.2.2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp ..................................................................65
3.2.2.1.Môi trường lao động .....................................................................................65
3.2.2.2.Thu nhập........................................................................................................68
3.2.2.3. Phúc lợi xã hội .............................................................................................71
3.2.2.4.Thái độ người quản lý ...................................................................................72
3.2.2.5. Thái độ của đồng nghiệp ..............................................................................75
3.2.2.6. Bầu không khí tâm lý doanh nghiệp .............................................................77
3.3 Tác động của gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp
liên doanh đến doanh nghiệp.....................................................................................79
3.3.1 Gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh và
chất lượng công việc .................................................................................................79

2


3.3.2.Gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh và
mong muốn thay đổi công việc .................................................................................80
3.3.3. Gắn kết với tổ chức của người lao dộng trong các doanh nghiệp liên doanh
và mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn .........................................................82
3.3.4 Gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh và
mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp .....................................................................84
3.3.5 Gắn kết với tổ chức của người lao dộng trong các doanh nghiệp liên doanh và
việc tham gia các hoạt động tập thể .........................................................................86
3.3.6 Gắn kết với tổ chức của người lao dộng trong các doanh nghiệp liên doanh và

việc tự bồi dưỡng kiến thức của người lao động. .....................................................87
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. ..............................................................96

3


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang ngày càng phát triển, mỗi tầng lớp người dân đều hòa mình
vào công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Trong
các yếu tố làm nên sự thành công và phát triển của đất nước, nguồn lao động là một
trong những yếu tố quan trọng có vai trò quyết định.
Nếu như trước đây, người lao động chỉ được xem là chi phí đầu vào trong
các doanh nghiệp, thì hiện nay, họ được xem là tài sản vốn quý có vai trò quyết định
sự thành bại của doanh nghiệp. Gắn kết với tổ chức không chỉ có ý nghĩa quan trọng
đối với doanh nghiệp mà còn có vai trò không nhỏ đối với bản thân người lao động.
Tuy nhiên trên thực tế, nguồn lao động không phải luôn cam kết gắn bó lâu dài với
một doanh nghiệp trong suốt quá trình làm việc của họ. Điều này có thể xuất phát từ
nhiều lí do, nhưng đâu là yếu tố chính có liên quan và có sự ảnh hưởng đến gắn kết
với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh ? Và gắn kết với
tổ chức của người lao động có tác động như thế nào đối với hiệu quả hoạt động và
công việc trong các doanh nghiệp liên doanh đó ? Tìm hiểu được các yếu tố ảnh
hưởng này sẽ góp phần tích cực trong việc tìm phương hướng trong việc nâng cao
gắn kết của người lao động với tổ chức, có ý nghĩa không nhỏ đối với các doanh
nghiệp nói chung và các doanh nghiệp liên doanh nói riêng. Song, thực tế cho thấy,
ở Việt Nam chưa có một nghiên cứu chuyên sâu về gắn kết với tổ chức của người
lao động trong các doanh nghiệp liên doanh nào.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi lựa chọn thực hiện nghiên cứu đề tài Sự
gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh.

2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm chỉ ra thực trạng và một số yếu tố ảnh
hưởng đến gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên
doanh. Từ đó đề xuất một số kiến nghị tăng cường sự gắn kết với tổ chức của người
lao động trong các doanh nghiệp liên doanh này.

4


3. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu
- Mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp
liên doanh.
- Khách thể nghiên cứu : 238 người lao động đang làm việc tại các doanh
nghiệp liên doanh trên địa bàn tỉnh Hưng Yên, Bắc Ninh, Thái Nguyên, Vĩnh Phúc.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Tổng hợp một số công trình nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao
động, trên cơ sở đó xây dựng khái niệm công cụ của luận văn : gắn kết; gắn kết với
tổ chức. Đồng thời làm rõ các biểu hiện của gắn kết với tổ chức của người lao động
trong các doanh nghiệp.
Làm rõ thực trạng gắn kết gắn kết với tổ chức của người lao động trong các
doanh nghiệp liên doanh và một số yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết đó.
Phân tích tác động của gắn kết đến tâm lý người lao động và sự phát triển
của doanh nghiệp.
Đề xuất một số kiến nghị nhằm thúc đẩy sự gắn kết với tổ chức của người lao
động trong các doanh nghiệp liên doanh.
5. Câu hỏi nghiên cứu
Mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên
doanh ở mức độ nào ? Sự gắn kết được thể hiện mạnh mẽ nhất ở mặt nào và không
gắn kết ở mặt nào ?
Trong các doanh nghiệp liên doanh, các yếu tố thuộc về cá nhân người lao

động và các yếu tố thuộc về doanh nghiệp có liên quan đến sự gắn kết của người lao
động như thế nào? Yếu tố nào có tác động mạnh mẽ đến sự gắn kết với tổ chức của
người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh hơn?
6. Ý nghĩa của đề tài
Ý nghĩa khoa học
Việc thực hiện nghiên cứu Sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong
các doanh nghiệp liên doanh một lần nữa giúp củng cố và hoàn thiện thang đo về sự
gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.

5


Ý nghĩa thực tiễn
Ngoài việc làm rõ thực trạng sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong
các doanh nghiệp liên doanh, nghiên cứu còn chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết đó theo mức độ từ thấp đến cao, qua đó, giúp các doanh nghiệp liên doanh
có những định hướng và điều chỉnh để tăng cường sự gắn kết cho người lao động,
đảm bảo sự phát triển cân bằng và bền vững của doanh nghiệp.
7. Giả thuyết khoa học
Sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh
ở mức trung bình, và trong các thành phần gắn kết thì gắn kết cảm xúc là mạnh mẽ
nhất và gắn kết trách nhiệm ở mức yếu nhất.
Trong số các yếu tố thuộc về doanh nghiệp có ảnh hưởng đến gắn kết với tổ
chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh thì yếu tố tính chất
công việc có ảnh hưởng mạnh.
Trong số các yếu tố thuộc về người lao động thì thời gian làm việc có ảnh
hưởng mạnh đến gắn kết với tổ chức của người lao động.
8. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu Sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh
nghiệp liên doanh được tiến hành khảo sát tại 4 tỉnh phía Bắc với 238 người lao

động gồm : Hưng Yên (121 NLĐ), Bắc Ninh(53 NLĐ), Thái Nguyên( 27 NLĐ) và
Vĩnh Phúc (37 NLĐ).
9. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng sự kết hợp các phương pháp sau:
9.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Phân tích tổng hợp và hệ thống hóa các tài liệu lý luận có liên quan đến vấn
đề gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp để làm sáng tỏ
các vấn đề lý luận.
9.2 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Sử dụng bảng hỏi đã thiết kế bao gồm một hệ thống câu hỏi dành cho khách
thể nghiên cứu và đối tượng có liên quan nhằm thu thập thông tin, từ đó làm sáng tỏ

6


thực trạng gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên
doanh, các yếu tố tác động đến sự gắn kết đó.
9.3 Phương pháp phỏng vấn sâu
Phỏng vấn sâu 20 người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp liên
doanh trên địa bàn nghiên cứu về gắn kết của họ với doanh nghiệp họ đang làm việc
9.4 Phương pháp quan sát
Chúng tôi sử dụng phương pháp quan sát như là một phương pháp bổ trợ cho
những phương pháp khác. Thông qua việc quan sát các hành vi và biểu hiện cảm
xúc, sát thái độ của người lao động với các doanh nghiệp liên doanh trong quá trình
điều tra bảng hỏi và phỏng vấn sâu.
9.5 Phương pháp thống kê toán học
Chúng tôi sử dụng phần mền SPSS 16 để xử lý số liệu bao gồm các thông
số: tỉ lệ phần trăm, điểm trung bình, hệ số tương quan để phân tích số liệu thu được
từ các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng trong đề tài.
10. Cách tiếp cận

Để thực hiện nghiên cứu tìm hiểu sự gắn kết của người lao động với các
doanh nghiệp liên doanh, đề tài sẽ lựa chọn những cách tiếp cận sau đây:
- Tiếp cận hệ thống: Cách tiếp cận này cho phép nhận diện sự gắn kết của
người lao động với doanh nghiệp trong một chỉnh thể thống nhất gồm các thành tố có
mối quan hệ chặt chẽ với nhau: gắn kết cảm xúc, gắn kết lợi ích và gắn kết trách nhiệm.
Đồng thời với cách tiếp cận hệ thống, vấn đề nghiên cứu được đặt trong quan hệ
biện chứng với sự tác động của nhiều yếu tố: yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan.
- Tiếp cận hoạt động, giao tiếp: Với cách tiếp cận này đề tài cho rằng sự gắn
kết của người lao động với doanh nghiệp được hình thành và củng cố trong chính
quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự gắn kết này còn được hình
thành thông qua quá trình tham gia vào các hoạt động tập thể của doanh nghiệp.
11. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, luận văn gồm 4 chương:

7


Chương 1: Cơ sở lý luận về gắn kết với tổ chức của người lao động trong các
doanh nghiệp liên doanh.
Chương 2: Tổ chức và phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động
trong các doanh nghiệp liên doanh.
Chương 4: Kết luận và kiến nghị.

8


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƢỜI
LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH

1.1. Sơ lƣợc một số nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của ngƣời lao động
Một doanh nghiệp muốn phát triển cân bằng, bền vững và hiệu quả, không
chỉ cần có tiềm lực kinh tế và môi trường thuận lợi, cần có một yếu tố vô cùng quan
trọng nữa, đó chính là sự gắn kết cao của người lao động với doanh nghiệp đó. Gắn
kết của người lao động là động lực quan trọng và tiền đề cho sự duy trì và phát triển
của doanh nghiệp, chính vì thế, chủ đề gắn kết với tổ chức đã thu hút được sự quan
tâm của các nhà nghiên cứu.
1.1.1Một số nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động ở nước ngoài
Trên thế giới, các công trình nghiên cứu về gắn kết của người lao động trong
các tổ chức, doanh nghiệp đã được triển khai. Các tác giả tiêu biểu là: N.J.Allen,
J.P.Meyer, S.Bates, R.T Mowday, L.W.Poarter, R.M.Steers, V.I.Dominyak,
M.Kuzmin,... Những nghiên cứu về sự gắn kết đi từ nhiều góc độ, hướng nghiên
cứu khác nhau và cũng thực hiện tìm hiểu nhiều khía cạnh khác nhau. Chúng ta có
thể kể đến một số nghiên cứu nổi bật với các nội dung chính liên quan đến gắn kết
với tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp như sau :
a, Một số nghiên cứu về bản chất và thành phần của gắn kết với tổ chức
Các nhà khoa học nghiên cứu gắn kết theo chiều hướng này thường coi gắn
kết như một khái niệm đa chiều và cấu trúc nhiều thành phần, tiêu biểu có thể kể
đến các nhà khoa học nổi tiếng như : Becker (1960); Mowday et al., 1979, 1982;
Mowday, Porters and Steers, 1982; Vandenberg và Self (1993) ; Meyer & Allen,
1991,1997; O'Reilly và Chatman (1986); Cohen (2007)…
Becker (1960) coi sự gắn kết với tổ chức của người lao động như sự một cá
cược, nhân viên có sự gắn kết với tổ chức vì họ có những khoản đầu tư có giá trị ẩn
– là những giá trị mà họ tích lũy được khi họ ở trong một tổ chức nhất định và nó sẽ
bị mất nếu họ rời khỏi tổ chức đó. Theo đánh giá của Cohen (2007), cách tiếp cận

9


này của Becker là một trong những nỗ lực đầu tiên đưa ra khung khái niệm toàn

diện về sự gắn kết trong mối quan hệ của cá nhân với tổ chức. (dẫn theo Cohen,
2007) [21]
Trong nghiên cứu của mình, Mowday, Steers và Porter (1979) cho rằng : Sự
gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ
chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định. Theo định
nghĩa này, những biểu hiện của sự gắn kết bao gồm: Mong muốn duy trì tư cách
thành viên trong tổ chức; Niềm tin và sự công nhận những giá trị và mục tiêu của tổ
chức; Hành động tích cực của cá nhân trong tổ chức.
Từ quan điểm trên, nhóm tác giả xây dựng thang đo gắn kết với tổ chức gồm
15 items gọi là Bộ câu hỏi gắn kết với tổ chức (OCQ), đã được kiểm tra về độ tin
cậy, độ hiệu lực phân biệt, độ hiệu lực dự đoán cũng như xem xét trong mối liên hệ
với các yếu tố nhân chủng học như giới tính, độ tuổi. Thang đo này trở thành thang
đo phổ biến trong các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức giai đoạn đó. [31]
Meyer và Alien (1984) chia gắn kết thành các thành phần : gắn kết cảm xúc, gắn kết
lợi ích và gắn kết trách nhiệm. [12]
Nghiên cứu của O'Reilly và Chatman (1986) cũng đã phân biệt rõ ràng hai
quá trình của sự gắn kết, gồm sự trao đổi lợi ích và sự gắn bó tâm lý. [19]
Năm 1992, hai tác giả Mayer và Schoorman trong nghiên cứu của mình đã
đưa ra hai thành phần gắn kết là : Giá trị (Value) - là niềm tin và chấp nhận các mục
tiêu, giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức và Sự duy trì (Continuace)mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức.
Theo K.Legge (1995) về bản chất của gắn kết, ông cho rằng “sự gắn kết của
nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem
là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống”. [24]
Cohen (2007) đã đưa ra mô hình nghiên cứu 2 chiều cạnh của sự gắn kết dựa
trên cách tiếp cận về mặt thời gian và bản chất của gắn kết. Theo ông, bản chất của
gắn kết chia sự gắn kết làm 2 chiều là gắn kết lợi ích và gắn kết tình cảm. Từ đó ông
giới thiệu một mô hình gồm 4 thành phần của gắn kết như sau :

10

Sự gắn kết

Bản chất của gắn kết

Chiều đo

Gắn kết lợi ích

Gắn kết tâm lý

Trước khi tham gia tổ Xu hướng gắn kết vì Xu hướng gắn kết
Thời gian

chức

lợi ích

Sau khi tham gia tổ chức Gắn kết vì lợi ích

về đạo đức
Gắn kết về tình
cảm

(Mô hình 4 thành tố của gắn kết Cohen 2007 ) [21]
Một số các nhà nghiên cứu khác có xu hướng tập trung vào các khái niệm
rộng hơn về gắn kết với công việc bao gồm các đối tượng gắn kết cụ thể như các tổ
chức, nhóm công việc, nghề nghiệp, tổ chức công đoàn (Blau, Paul và St. John,
1993; Randall và Cote, 1991), từ đó họ phát triển các thang đo nhiều thành phần
hơn dựa trên thang đo 3 thành phần của Allen và Meyer (theo Cohen, 1995) [20].

Như vậy, các tác giả khác nhau có những quan điểm về sự biểu hiện của sự
gắn kết không đồng nhất, tuy nhiên, ta thấy rõ trong các quan điểm đó, các nhà
nghiên cứu đều thống nhất rằng biểu hiện của sự gắn kết có sự tham gia của ba
thành tố tâm lý cơ bản là cảm xúc, hành vi và nhận thức.
b, Một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết của người lao động
Sau khi các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động được thực
hiện rộng rãi với việc sử dụng mô hình 3 thành phần của Allen và Meyer để đo mức
độ gắn kết, các nhà nghiên cứu đã quan tâm và tiến hành tìm hiểu các yếu tố ảnh
hưởng đến gắn kết với tổ chức của người lao động.
Nghiên cứu của Nierhoff cùng cộng sự (1990) đã chỉ ra rằng vai trò của người
quản lý và phong cách quản lý của họ đến sự gắn kết của người lao động [33].
Meyer và Smith (2000) đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa gắn kết
với tổ chức của người lao động và cảm nhận của nhân viên về đào tạo và phát triển
nghề nghiệp, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đãi ngộ [30].
Meyer (2002) và các đồng nghiệp tại Đại học Western cũng đã nghiên cứu
tìm ra và phân tích các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của
người lao động [31].

11


Smith (2008) nghiên cứu ảnh hưởng của đặc điểm nhân cách của cấp trên
đến thái độ của cấp dưới và đi đến kết luận rằng nhân cách của nhà quản lý có mối
liên hệ đến thái độ của cấp dưới. Chang và Lee (2006) thực hiện nghiên cứu về mối
quan hệ giữa các đặc điểm tính cách, đặc điểm công việc, sự hài lòng với công việc
và gắn kết với tổ chức ở Đài Loan, kết quả cho thấy đặc điểm tính cách có mối
tương quan đáng kể với sự hài lòng trong công việc (theo Sadeghi &
Yazdanbakhsh, 2014) [37].
Cohen (2007) trong nghiên cứu để đưa ra mô hình để phát triển sự gắn kết
với tổ chức, cũng đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết như : đặc điểm

cá nhân, sự lựa chọn công việc và những mong đợi của người lao động [21].
Abdullah và Ramay (2011) đã công bố kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng ở Pakistan với các yếu tố
ảnh hưởng được nghiên cứu là môi trường làm việc, sự an toàn của công việc, sự
thỏa mãn về lương và sự tham gia vào quá trình ra quyết định [14].
Theo kết quả nghiên cứu của J. P. Meyer, A. S. Catherine, hoạch định nghề
nghiệp và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực với sự gắn kết của tổ chức. Hai
tác giả Ritzer và Trice cũng khẳng định mối quan hệ tích cực giữa chính sách đãi
ngộ và sự gắn kết của nhân viên. Còn theo Bartlett, hoạt động đào tạo cũng có mối
liên hệ tích cực với sự gắn kết của người lao động [30] .
Trong nghiên cứu mối quan hệ giữa sự gắn kết và cảm nhận của nhân viên về
đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đãi ngộ
của hai tác giả Meyer và Smith cho thấy, ngoại trừ yếu tố đào tạo, các yếu tố còn lại
có tác động đáng kể đến sự gắn kết của người lao động.
Cũng theo nghiên cứu của ASTD/i4cp về việc học và sự gắn kết năm 2007,
đa số người được hỏi nói rằng chất lượng của các cơ hội học tập và đào tạo có ảnh
hưởng tích cực đối với sự gắn kết trong tổ chức của họ và sự đa dạng của các cơ hội
như thế giúp thúc đẩy sự gắn kết. Ngoài ra, họ khẳng định rằng “các cơ hội phát
triển nghề nghiệp” cũng là yếu tố thúc đẩy sự gắn kết lên mức cao hoặc rất cao [23].
Các chiến lược học tập là một biện pháp hữu ích có thể giúp tạo ra một văn
hóa gắn kết thật sự. Dữ liệu của nhiều cuộc khảo sát cho thấy các tổ chức có số

12


người lao động với mức độ gắn kết cao có sự khác biệt so với hầu hết các tổ chức
có người lao động với mức độ gắn kết kém hơn ở phạm vi chiến lược chủ động thúc
đẩy một văn hóa gắn kết.
Một số tác giả khác đã tìm hiểu sự ảnh hưởng của nhân cách theo mô hình
Big Five Factors đến gắn kết với tổ chức như: Bozionelos (2003); Erdheim et al.

(2006); Smith (2008); Kumar và Bakhshi (2010); Hawass (2012); Abdullah et al.
(2013); Sadeghi và Yazdanbakhsh (2014)… Các nghiên cứu cho thấy các mặt của
nhân cách như : hướng ngoại, dễ chấp nhận và sự tận tâm dự đoán có ý nghĩa và
tích cực với cả 3 thành phần gắn kết với tổ chức (Abdullah, Omar và Rashid (2013);
Kumar và Bakhshi (2010); Erdheim et al. (2006); Kark, Shamir và Chen (2003);
Witt và Barrick (2002). Các mặt Nhạy cảm, Sẵn sàng trải nghiệm có mối quan hệ có
ý nghĩa tiêu cực với gắn kết tình cảm, gắn kết đạo đức và gắn kết duy trì
(Darbanyan và đồng nghiệp (2014); Kumar và Bakhshi (2010) [15] [39] [26] [37].
Tổng kết lại, các nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của người
lao động phần lớn tập trung vào các yếu tố sau :
- Đặc điểm nhân khẩu học: Allen và Meyer (1990); Meyer et al. (2002);
Cohen (2007); Abdullah & Ramay (2011).
- Đặc điểm công việc: Allen và Meyer (1990); Meyer et al. (2002); Abdullah
& Ramay (2011).
- Đặc điểm cá nhân: Allen và Meyer (1990); Meyer et al. (2002); Bozionelos
(2003); Cohen (2007); Smith (2008);

Abdullah et al. (2013); Sadeghi và

Yazdanbakhsh (2014) …
- Các yếu tố thuộc về tổ chức: Allen và Meyer (1990); Koopman (1991);
Meyer et al. (2002); Cohen (2007).
c, Một số nghiên cứu về hệ quả của gắn kết với tổ chức
Một số tác giả tiêu biểu nghiên cứu về hệ quả của gắn kết với tổ chức của
người lao động có thể kể đến như:
Shore và Martin (1989) nghiên cứu sự hài lòng với công việc và sự gắn kết
với tổ chức trong mối quan hệ với hiệu suất làm việc và ý định nghỉ việc của giao

13

dịch viên ngân hàng và nhân viên trong bệnh viện. Kết quả đã chỉ ra rằng, ở giao
dịch viên ngân hàng sự gắn kết với tổ chức có mối tương quan mạnh với ý định
nghỉ việc hơn là với sự hài lòng trong công việc; ở cả hai mẫu nghiên cứu, sự hài
lòng với công việc có mối tương quan mạnh với tỷ lệ hiệu suất công việc [37].
D.Guest (1995) khẳng định hành vi gắn kết của nhân viên đóng vai trò trọng
tâm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực và là “đặc điểm mấu chốt giúp phân
biệt giữa nhà quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân lực truyền thống” [22].
Gellatly (1995) chỉ ra rằng gắn kết để duy trì có liên quan tới mức độ vắng
mặt thường xuyên của nhân viên. Trong một nghiên cứu kiểm tra một nhóm các y tá
Somers (1995) đã phát hiện những y tá có mức độ gắn kết thấp thì có mức độ vắng
mặt cao hơn. Blau và Boal (1987) nghiên cứu một nhóm các nhân viên bảo hiểm và
cũng tìm thấy những nhân viên có mức gắn kết cao thì mức độ vắng mặt và nghỉ
việc thấp [16], [37].
Liên quan đến mối liên hệ giữa gắn kết với tổ chức và ý định thay đổi công
việc, rời bỏ tổ chức. Porter và cộng sự (Porter et al, 1974) tìm thấy trong nghiên cứu
của mình các nhân viên có mức độ gắn kết thấp có nhiều khả năng rời tổ chức đi
hơn so với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Steers (1997) cũng chỉ ra rằng gắn kết của nhân viên có sự
liên hệ cao với sự tham gia của người lao động. Theo ông, sự tham gia của người
lao động là kết quả liên quan tích cực nhất của gắn kết với tổ chức của người lao
động . Cũng theo nghiên cứu Balakina, Mizeleva, Adelman, về mối liên hệ giữa bầu
không khí doanh nghiệp với mức độ gắn kết của nhân viên thì nếu như nhân viên có
mức độ gắn kết thấp sẽ tạo nên một môi trường thiếu tích cực với nhiều sự bất mãn,
thù địch trong doanh nghiệp [25].
Meyer (2002) và các đồng nghiệp cũng đã cung cấp trong phân tích tổng hợp
của họ kết quả nghiên cứu về các yếu tố hệ quả của gắn kết với tổ chức. Các yếu tố
đó bao gồm: sự nghỉ việc và nhận thức về việc rời khỏi tổ chức, sự vắng mặt, hiệu
suất công việc, hành vi công dân trong tổ chức, sự căng thẳng và xung đột giữa

14


công việc và gia đình; ngoài ra họ cũng trình bày thêm một yếu tố liên quan đến
người lao động đó là sức khỏe và phúc lợi [31].
Somers (2009) nghiên cứu sự gắn kết trong mối quan hệ với dự định nghỉ
việc, hành vi tìm kiếm việc làm, sự gián đoạn công việc (vắng mặt và chậm trễ) và
căng thẳng do công việc .
Không chỉ ảnh hưởng đến sự liên kết và các mối quan hệ trong tổ chức,
nghiên cứu của Pustynnikova, Mukhametshina còn chỉ ra rằng sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức có ảnh hưởng đến hình ảnh của tổ chức, đặc biệt là trong các doanh
nghiệp thương mại. Những nhân viên thiếu gắn kết với doanh nghiệp, họ thường
không trung thành, có thể thiếu quan tâm đến khách hàng, thậm chí còn dịch chuyển
thái độ tiêu cực của mình đối với tổ chức cho khách hàng
Như vậy, hệ quả của gắn kết với tổ chức của người lao động thường được
các nhà nghiên cứu quan tâm đến: hiệu suất làm việc, ý định thay đổi công việc, các
mối quan hệ căng thẳng hay xung đột trong công việc, mức độ tham gia các hoạt
động của tổ chức. Tiêu biểu có thể kể tên như :
- Hiệu suất làm việc: Shore & Martin, 1989; Meyer et. Al, 1993Meyer và
Allen, 1997; Meyer, 2002; Jing and Zhang, 2013.
- Ý định thay đổi công việc: Porter et al., 1974; Shore & Martin, 1989;
Meyer, 2002; Somers, 2009..
- Sự tham gia vào các hoạt động: Steers, 1997.
- Sự hài lòng về công việc: Shore & Martin,1989;
- Căng thẳng trong công việc : Meyer, 2002; Somers, 2009.
Các nghiên cứu về sự tác động của gắn kết với tổ chức của người lao động
đã mang lại những kết quả với mức ý nghĩa sâu sắc với nhiều tổ chức và doanh
nghiệp trong việc xây dựng chiến lược phát triển công ty cũng như nhận thức vai trò
của sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức. Thứ nhất, khi mức độ gắn kết ở
nhân viên càng cao thì khả năng nhân viên xin thôi việc càng giảm. Thứ hai, môi

trường làm việc nào có những nhân viên tràn đầy nhiệt huyết sẽ tạo năng suất cao
hơn (Theo kết quả khảo sát Globoforce năm 2007). Thứ ba, môi trường làm việc

15


mang tính gắn kết sẽ khiến nhân viên cảm thấy muốn được làm việc và muốn được
tham gia góp phần thành công cho tổ chức bởi mục tiêu bản thân và mục tiêu công
ty liên kết chặt chẽ với nhau.
1.1.2. Các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động ở trong nước
Chủ đề về gắn kết với tổ chức của người lao cũng đã thu hút sự quan tâm của
các tác giả trong nước. Có thể kể đến một số nghiên cứu sau:
Trong nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc, hai tác
giả Trần Kim Dung và Morris đã điều chỉnh thang đo của Mowday vào điều kiện
Việt Nam, và kết quả nghiên cứu chỉ ra 3 thành phần của sự gắn kết bị ảnh hưởng
bởi 5 khía cạnh trong sự thỏa mãn công việc của nhân viên (công việc, trả lương,
đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến). Trong điều kiện của Việt Nam, sự gắn kết của
người lao động với tổ chức có ba thành phần: Nỗ lực (nỗ lực hoàn thành trách
nhiệm, nhiệm vụ được giao); Tự hào (vì là thành viên của tổ chức) và Sự trung
thành (mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức) [10].
Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Du
lịch Khánh Hòa, Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm khẳng định rằng: sự gắn kết của
nhân viên chịu tác động của sự hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ
trợ của tổ chức và thương hiệu của tổ chức [3].
Nhóm tác giả Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu
Hiền đã khảo sát 200 người lao động đang làm việc tại các cơ quan và doanh nghiệp
trên địa bàn TP.HCM đã kết luận: cơ hội thăng tiến là yếu tố có tác động mạnh nhất
đến quyết định có tiếp tục ở lại làm việc của nhân viên trẻ tại công ty, tiếp đến là
chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và
cuối cùng là mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Nghiên cứu này cũng

khẳng định thu nhập không phải biến quan trọng quyết định sự gắn bó của lao động
trẻ với doanh nghiệp [2].
Trong bài viết “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động tại
các doanh nghiệp”, nhóm tác giả Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào đã đưa
ra các chỉ số cơ bản của sự gắn kết gồm: sự trung thành, sự tự hào, sự cố gắng.

16


Đồng thời nhóm tác giả cũng đã phân tích 3 yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn
kết của người lao động là cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương
thưởng và hệ thống bản mô tả công việc [8].
Dale Carnegie Việt Nam đã phối hợp với công ty MSW thực hiện Nghiên
cứu Gắn Kết Đội Ngũ, được triển khai trên khắp 87 quốc gia có văn phòng Dale
Carnegie, trong đó có Việt Nam. Cuộc nghiên cứu được tiến hành với 700 nhân
viên tại Việt Nam năm 2013 và đã đưa ra một số kết luận : "Có nhiều nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết nhân viên, trong đó có ba yếu tố chính, đó là: 1) Mối quan hệ
với người quản lý trực tiếp, 2) Niềm tin vào các nhà lãnh đạo cấp cao, 3) Niềm tự
hào khi làm việc cho công ty". Nghiên cứu cũng đã đánh giá mức độ gắn kết và mối
tương quan với các tiêu chí về trình độ học vấn, giới tính, chức danh, thu nhập,
thâm niên, mức lượng,.v.v…[9].
Trong bài viết có liên quan đến gắn kết với tổ chức của người lao động trong
các doanh nghiệp, tác giả Lê Thị Minh Loan đã cho thấy đa số doanh nghiệp có
những hành vi sử dụng và khai thác nguồn nhân lực chưa tốt như : chưa tạo cơ hội
làm việc cho những người có năng lực; trả lương không xứng đáng cho người lao
động; đánh giá nhân viên chưa thực sự khách quan, công bằng; hiệu quả tổ chức các
hoạt động văn hoá tinh thần cho người lao động chưa tốt; đảm bảo trợ cấp xã hội
cho người lao động và đảm bảo an toàn cho người lao động chưa cao. Điều này cho
thấy về tổng thể, các doanh nghiệp chưa thực hiện tốt việc sử dụng và khai thác
nguồn nhân lực và sẽ làm giảm sút mức độ gắn kết của người lao động với doanh

nghiệp [4], [6].
Lê An Khang (2013) nghiên cứu về sự tác động của phong cách lãnh đạo
chuyển đổi và sự tín nhiệm đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trên địa
bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy các thành phần của phong cách lãnh
đạo chuyển đổi tác động tích cực đến 3 thành phần của gắn kết với tổ chức mặc dù
mối quan hệ này là rất yếu. Nghiên cứu cũng chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa sự tín
nhiệm người quản lý với ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên [5].

17


Như vậy, chủ đề gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh
nghiệp đã được các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước phân tích, tìm hiểu ở cả
phương diện lý luận và thực tiễn. Trong điều kiện xã hội hóa hiện nay, các doanh
nghiệp liên doanh ngày càng được mở rộng hơn, sự cạnh tranh cũng trở nên gay gắt
hơn, thì việc chỉ ra thực trạng mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp
liên doanh, làm rõ sự tác động của thực trạng này đến người lao động và sự phát
triển của doanh nghiệp, cũng như phân tích những nguyên nhân dẫn đến thực trạng
của mức độ gắn kết đó là cần thiết. Tuy nhiên, tại Việt Nam, vấn đề gắn kết của
người người lao động chỉ mới được đề cập trong một vài bài viết, công trình nghiên
cứu về gắn kết với doanh nghiệp 100% vốn Việt Nam mà chưa đề cập tới nhóm
doanh nghiệp liên doanh. Do đó, chúng tôi thực hiện nghiên cứu đề tài này với mục
đích làm rõ thực trạng, nguyên nhân, các yếu tố ảnh hưởng và biện pháp nâng cao
mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh.
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Khái niệm gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp
liên doanh
1.2.1.1. Khái niệm tổ chức, người lao động, doanh nghiệp liên doanh
- Tổ chức
Theo quan điểm xã hội học, tổ chức là những thực thể xã hội phối hợp với

nhau có mục đích, là những hệ thống xã hội được cơ cấu theo mục tiêu.
Dưới góc độ tâm lý xã hội, tổ chức được hiểu là một nhóm có tổ chức của các
cá nhân hoặc là những hệ thống tương tác xử lý các thông tin và đưa ra quyết định.
Theo Chester Irving Barnard, nhà khoa học người Mỹ đã đưa ra thuyết quản
lý tổ chức thì : tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay
nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức.
Theo Nguyễn Hữu Thụ: Tổ chức là dạng đặc thù của nhóm xã hội bao gồm từ hai
cá nhân trở lên, liên kết với nhau bởi mục tiêu chung nào đó, có sự phân công lao động,
có quản lý và điều hành nhằm thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ đặt ra. [7; tr216]
Theo Bùi Anh Tuấn: Tổ chức được coi là một hệ thống các hoạt động do hai
hay nhiều người phối hợp hoạt động với nhau nhằm đạt được mục tiêu chung. Theo

18