Thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực tiễn bệnh viện hữu nghị việt nam cu ba hà nội tt

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ ĐANG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN
HỮU NGHỊ VIỆT NAM- CU BA, HÀ NỘI

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số : 60 34 04 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Hà Nội, 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ PHÚ HẢI

Phản biện 1: PGS.TS. PHẠM HỮU NGHỊ

Phản biện 2: PGS.TS. TRẦN KHÁNH ĐỨC

Luận văn sẽ được bảo vệ trước hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp tại:
Học viện Khoa học Xã hội

Hồi giờ…. Ngày….. tháng…. năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Thư viện Học viện Khoa học Xã hội


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong toàn bộ các nhân tố quyết định sự phát triển của nền sản xuất xã hội,
thì nhân tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và có ý nghĩa quyết định. Phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước đang là vấn đề trung tâm, là khâu đột phá và phải đi trước một
bước như Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, khẳng định: Phát triển và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá
chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công
nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh
quan trọng nhất, bảo đảm cho sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững.
Trong những năm qua Ngành Y tế đã có những bước tiến vượt bậc trong
nhiều lĩnh vực, đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng
phục vụ nhân dân.Đóng góp không nhỏ vào thành tựu đó là hoạt động của hệ thống
Bệnh viện trên cả nước. Bệnh viện công lập Nhà nước là đơn vị sự nghiệp được
Đảng, Nhà nước xây dựng hệ thống từ trung ương đến địa phương nhằm đảm bảo
cho mọi người dân tiếp cận được các dịch vụ y tế dễ dàng, thuận lợi. Cùng với quá
trình toàn cầu hóa, sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ ảnh hưởng
tác động tích cực đến Ngành Y tế nói chung và Y tế Hà Nội nói riêng. Đó là sự đa
dạng về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa
bệnh hơn, sự chuyên nghiệp trong công tác khám chữa bệnh. Bên cạnh những mặt
thuận lợi thì khó khăn thách thức đặt ra đối với các Bệnh viện công lập trên địa bàn
Hà Nội hiện nay là phải , nâng cao chất lượng y tế để đáp ứng với nhu cầu khám
chữa bệnh của người dân, yêu cầu khám chữa bệnh với kỹ thuật cao….
Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội nằm ở vị trí trung tâm của

Thủ Đô, có dân số 178.000 người, trình độ dân trí cao. Vì vậy, phát triển nhân lực y
tế có vai trò hết sức quan trọng và trọng tâm là việc nâng cao chất lượng và hiệu
quả hoạt động khám chữa bệnh. Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba trong những
năm gần đây, việc đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn luôn được lãnh đạo bệnh viện
quan tâm, với nguồn nhân lực y tế rất phát triển cả về số lượng và chất lượng. Tuy
nhiên, số lượng người dân đến khám chữa bệnh tại Bệnh viện Hữu nghị Việt NamCu Ba Hà Nội chưa cao, thể hiện nhiều năm không đạt chỉ tiêu kế hoạch giường
bệnh được giao, vấn đề đặt ra ở đây là việc cơ cấu, bố trí và sử dụng nhân lực đã

1


phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng của từng người để phát huy sở trường,
năng lực sáng tạo hay chưa.
Chính vì những lý do trên, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Thực hiện
Chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu
Ba Hà Nội” để làm luận văn cao học chuyên ngành chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề NNL và chính sách phát triển nguồn nhân lực đã được nhiều tác giả
quan tâm nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau, tiêu biểu như một số công trình:
- PGS.TS. Đức Vượng, với đề tài cấp Nhà Nước: “Xây dựng đội ngũ tri
thức Việt Nam giai đoạn 2011-2020” nói lên thực trạng của đội ngũ tri thức Việt
Nam hiện nay và đề xuất những giải pháp quan trọng nhằm PTNNL Việt Nam
trong những năm tới.[40]
- Tác giả Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân trong cuốn sách “Quản lý
nguồn nhân lực Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” (2004), tập trung
phân tích những cơ sở khoa học của quản lý NNL ở Việt Nam: Thực trạng, chính
sách đãi ngộ, giải pháp quản lý, kinh nghiệm quản lý PTNNL ở một số nước trên
thế giới và thực tiễn áp dụng ở Việt Nam.[25]
- Tác giả Phùng Rân với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp
cần có lời giải đồng bộ” (2008), trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đã đưa ra

nhận định về sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc, một tổ chức đều dựa vào
nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Đây là vấn đề quan trọng cần được
quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một
ngành, của tổ chức, doanh nghiệp. Một quốc gia hay một tổ chức muốn phát triển và
sánh vai được với các nước phát triển hiện đại trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thế
cạnh tranh về nguồn nhân lực. Đó là quyết sách là chiến lược thành công.[29]
- Tác giả Phạm Công Nhất, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế” (2008), Tạp chí Cộng sản số 786.Trên cơ sở
phân tích rõ thực trạng NNL Việt Nam trong giai đoạn hiện nay,về số lượng và chất
lượng. Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế
do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển NNL còn
kém, từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng NNL
đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. [26]
- Tác giả Vũ Bá Thể “Phát huy nguồn lực con người để CNH,HĐH - Kinh
nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam” (2005), Nhà xuất bản Lao động -Xã hội, Hà
Nội. Cuốn sách tiếp cận theo quan hệ kinh tế quốc tế, tập trung phân tích và làm rõ

2


cơ sở lý luận liên quan đến NNL; kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước tiên
tiến trên thế giới; đánh giá thực trạng NNL nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất
lượng NNL và rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế
trong phát triển NNL; đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL của Việt Nam
trong thời gian tới.[31]
- Tác giả Lê Thị Hồng Điệp Phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao để hình
thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” (2005), luận án tiến sĩkinhtế chính trị, Trung
tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác
giả đã nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua
những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển

lực lượng này; Qua đó, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai.[19]
Trong tất cả các nghiên cứu trên đã đề cập đến thực trạng phát triển, quản lý
và chính sách phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thời gian qua và đề xuất,
định hướng, giải pháp, chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong
những năm tiếp theo. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, để đánh giá được phát triển
nguồn nhân lực cần phải xác định được các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân
lực cũng như áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp. Tuy nhiên, các nghiên cứu
mới chỉ ra các tiêu chí chung phản ánh phát triển nguồn nhân lực. Trong khi mỗi
đơn vị, mỗi địa phương cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng, căn cứ vào
đặc điểm và điều kiện riêng của mình.Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá phát triển
nguồn nhân lực thông qua xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các phương
pháp đánh giá phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị cụ thể là rất cần thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chính sách phát triển NLYT nói chung, đánh
giá chính sách phát triển NLYT tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội trong
những năm qua nói riêng, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc
thực hiện chính sách phát triển NLYT tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội
đến năm 2020.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ thể sau:
Một là, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản, lý luận về chính sách phát triển
nguồn nhân lực, về đào tạo và sử dụng NNL trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội.
Hai là, phân tích, đánh giá tình hình thực hiện chính sách phát triển nhân lực

3


y tế trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội của Bệnh viện Hữu nghị Việt NamCu Ba Hà Nội: Mục tiêu, giải pháp và công cụ, vai trò của các chủ thể tham gia

thực hiện chính sách; các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển
nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội. Từ đó rút ra những
nhận xét về thành công và những vấn đề cần nghiên cứu giải quyết, những yêu cầu
phải hoàn thiện chính sách đào tạo, sử dụng và phát triển nhân lực y tế của Bệnh
viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội trong những năm tiếp theo.
Ba là, đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách và thực hiện chính sách
phát triển nhân lực y tế của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1.Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản
và thực tiễn về chính sách phát triển NL-YT tại bệnh viện hữu nghị Việt Nam Cu Ba Hà Nội.
Đối tượng khảo sát: Tập trung chủ yếu vào đội ngũ cán bộ viên chức, hợp
đồng của Bệnh viện Hữu Nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội.
4.2.Phạm vi nghiên cứu
Luận văn giới hạn nghiên cứu phạm vi nghiên cứu về chính sách phát triển
NLYT của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội trong giai đoạn 20122016; đề xuất những nội dung cơ bản và các giải pháp thực hiện nhằm hoàn
thiện chính sách phát triển NLYT của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba
Hà Nội đến năm 2020.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn vận dụng cách tiếp cận nghiên cứu chính sách qua tiếp cận đa
ngành, liên ngành khoa học xã hội và phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó
là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định
đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ
thể chính sách. Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn của chính
sách công giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành.
5.1. Phương pháp tổng hợp, thu thập số liệu
Phương pháp nghiên cứu này cho phép thu thập những tài liệu liên quan đến
chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích nhằm xây dựng cơ sở lý
luận cho chính sách phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đề ra các giải pháp
đảm bảo tính khoa học.

5.2. Phương pháp điều tra xã hội học
Tổ chức điều tra xã hội học trên 3 đối tượng: Người lao động- Nhà đào tạo-

4


Người sử dụng lao động. Kết quả điều tra nhằm xác định hiện trạng nguồn nhân lực,
công tác đào tạo, quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba
Hà Nội. Mặt khác, nhằm đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách PTNNL, cũng
như về nhu cầu số lượng, cơ cấu NNL.Những kết quả này là cơ sở quan trọng cho
việc dự báo về nhu cầu NNL và đề ra những giải pháp hoàn thiện chính sách phát
triển nhân lực y tế của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội.
5.3. Phương pháp thống kê - phân tích
Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ Phòng tổ chức cán
bộ, Phòng kế hoạch tổng hợp, Phòng tài chính kế toán của Bệnh viện Hữu nghị
Việt Nam - Cu Ba Hà Nội;
Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam Cu Ba, Hà Nội còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý cấp trên Bộ Y
tế, Sở Y tế Hà Nội, sách báo, mạng internet và ý kiến trong các cuộc hội thảo;
Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm mạnh,
điểm yếu về thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị
Việt Nam - Cu Ba Hà Nội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài vận dụng, bổ sung lý thuyết khoa học chính sách công để làm rõ vấn
đề khoa học và thực tiễn của chính sách phát triển nguồn nhân lực.
Đề tài cung cấp những nghiên cứu, tư liệu, khảo sát thực tế tại Bệnh viện
Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội, qua đó góp phần làm phong phú thêm hệ
thống lý luận của khoa học chính sách công.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Xác định các tiêu chí đánh giá phát triển nhân lực y tế làm thước đo để đánh

giá phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội.
Qua các tiêu chí đánh giá này, đã chỉ ra được những khó khăn, hạn chế trong
hoạch định và thực thi chính sách, đồng thời kết quả nghiên cứu giúp cho nhà đào
tạo và người sử dụng lao động có cơ sở khoa học và thực tiễn để vận dụng, điều
chỉnh chính sách và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh
viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội một cách hiệu quả hơn.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các
hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục theo 3 chương:
Chương 1: Lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực
tiễn Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội.
5


Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân
lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội.
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
1.1. Lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân
lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008) “Nguồn nhân lực là một phạm trù
dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng
và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia
vào nền sản xuất xã hội”.[11]

Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa
rộng thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động. Theo nghĩa
hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí
lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động.Hiện nay, nước ta quy
định tuổi lao động từ 15- 60 tuổi đối với nam và từ 15- 55 tuổi đối với nữ.
Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng số
cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ chức,
làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tổ
chức. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức.
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía
cạnh chất lượng.Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Nguyễn Tiệp “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự
vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân
trí của dân cư.” [34]
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt: Sức khỏe, Trình độ văn hóa,
Trình độ chuyên môn kỹ thuật, Năng lực thực tế về tri thức và kỹ năng nghề
nghiệp, Tính năng động xã hội, Phẩm chất đạo đức, Hiệu quả hoạt động lao động
của nguồn nhân lực, Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của
người lao động.
Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn
chung lại thì chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những
nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng
6


thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc
biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.

1.1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động
lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ
chức. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát
triển kinh tế- xã hội. Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát
triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức
độ văn minh của một xã hội.
1.1.1.4. Khái niệm nhân lực y tế
Theo WHO “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu
vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm
những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên
giúp việc mà không cung cấp các dịch vụ y tế.
Trong khuôn khổ luận văn này, em chỉ tập trung nghiên cứu đối tượng nhân
lực cung cấp dịch vụ y tế như: Bác sĩ, Dược sĩ, Y sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, là
những người thuộc biên chế và hợp đồng đang làm việc trong hệ thống công lập
trực tiếp tham gia vào quá trình khám, điều trị và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân
và cán bộ y tế làm công tác quản lý hành chính trong hệ thống y tế công lập.
1.1.1.5. Khái niệm về phát triển nhân lực y tế
Phát triển nhân lực y tế theo nghĩa rộng là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về số lượng, chất
lượng và cơ cấu nhân lực y tế, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng cao kiến
thức, kỹ năng, nhận thức của nhân lực y tế, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân
lực y tế cho sự phát triển trong từng giai đoạn.
1.1.1.6. Khái niệm về chính sách phát triển nhân lực y tế
Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng và
Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu cụ thể và giải pháp, công cụ thực hiện giải quyết
các vấn đề của xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định. Chính sách phát triển
nhân lực là một chính sách công, do đó khái niệm về chính sách phát triển nhân lực

được hiểu là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Nhà nước về
phát triển nhân lực nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể, giải pháp và công cụ chính
sách để giải quyết vấn đề phát triển nhân lực theo mục tiêu của Đảng và Nhà nước
đã xác định.
1.1.2. Đặc điểm của nhân lực y tế
1.1.3. Sự cần thiết của phát triển nhân lực y tế
1.1.3.1.Vai trò của nhân lực trong phát triển:
1.1.3.2. Nhu cầu phát triển của xã hội
1.1.3.3 . Từ thực tế ngành y tế:
1.1.4. Sự cần thiết của việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
1.1.5. Các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế

7


1.1.6. Các công cụ tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
1.1.6.1. Công cụ tuyên truyền
1.1.6.2. Công cụ tài chính
1.1.6.3. Công cụ dựa vào hành chính- tổ chức
1.1.7. Các yếu tố tác động đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
1.1.7.1. Các yếu tố khách quan
1.1.7.2. Các yếu tố chủ quan
1.2. Nội dung chính sách phát triển nhân lực y tế hiện nay
1.2.1. Chính sách phát triển số lượng nhân lực y tế
1.2.2. Chính sách nâng cao chất lượng nhân lực y tế
1.2.3. Hình thành cơ cấu nhân lực hợp lý
1.2.4. Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực y tế
1.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
1.3.1. Cách tiếp cận và phương pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
1.3.2. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế

1.3.3. iểm tra giám sát
n c việc thực hiện chính sách phát triển nhân
lực y tế
1.3.4. Trách nhiệm giải trình và phân công phối hợp thực hiện chính sách phát
triển nhân lực y tế
1.3.5. Giám sát việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
1.3.6. Đánh giá tổng kết thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
Kết luận chương 1
Nhân lực và phát triển NNL không chỉ là nhân tố quyết định nhất đối với sự
phát triển của mỗi quốc gia, mà sự phát triển của mỗi quốc gia còn được đo bằng
chính mức độ phát triển NNL. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng
phát triển NNL.
Phát triển NNL được Đảng và Nhà nước ta xác định là quốc sách hàng đầu
trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập Quốc tế
Để thực hiện có hiệu quả chính sách phát triển NNL, các nhà lãnh đạo, nhà
hoạch định chính sách, nhà đào tạo, người sử dụng NNL và bản thân người lao
động phải nắm vững những nội dung cơ bản về chính sách phát triển NNL; vấn đề
chính sách phát triển NNL ở Việt Nam; mục tiêu, giải pháp; công cụ chính sách
phát triển NNL... Đồng thời, nắm vững chính sách phát triển NNL của Đảng và
Nhà nước ta, nhất là những quan điểm, mục tiêu, chính sách và các giải pháp phát
triển NNL thì chắc chắn chúng ta sẽ có chiến lược phát triển NNL một cách hiệu
quả, chất lượng và bền vững nhất.
Chương 1 tác giả đã hệ thống hoá đầy đủ, rõ ràng các vấn đề lý luận về chính
sách và thực hiện chính sách phát triển NNL ở Việt Nam. Trên cơ sở đó tác giả đã
đưa ra việc Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế bao gồm:
Cách tiếp cận và phương pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế; Xây
dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế; Phổ biến
tuyên truyền thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế; Giám sát việc thực hiện
chính sách phát triển nhân lực y tế và đánh giá tổng kết thực hiện chính sách phát
8

triển nhân lực y tế. Đó chính là cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện
chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà
Nội, sẽ được trình bày cụ thể ở chương 2.
Chương 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN
HỮU NGHỊ VIỆT NAM - CU BA HÀ NỘI
2.1. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện
Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội
2.1.1. Thực trạng số lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu
Ba Hà Nội
- Nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng, trong mỗi đơn vị, cơ quan, tổ chức.Yếu
tố con người quyết định đến kết quả của các hoạt động, vì vậy phải có đánh giá một
cách chính xác và phù hợp;
Bảng 2.1: Số lượng nhân lực y tế qua các năm
Chỉ tiêu Số lượng sử dụng nhân lực qua các năm
STT
Các hoạt động
biên chế
2012 2013
2014 2015 2016
được giao
1 Tiến sĩ Y
07
06
06
04
04

2 Thạc sĩ Y
29
33
38
37
41
3 Thạc sĩ Dược
00
00
01
01
01
4 Dược sĩ đại học
03
03
02
02
02
5 Dược sĩ CKI
01
01
01
01
00
6 Bác sĩ
42
35
27
26
25

7 Bác sĩ CKI
17
17
18
15
15
8 Bác sĩ CKII
04
04
04
06
04
9 Y sĩ
01
01
01
01
01
10 Y sĩ y học cổ truyền
05
06
06
06
05
11 Dược sĩ trung học
15
15
15
14
14

12 Kỹ thuật viên Y trung học
13
16
11
11
10
13 Cử nhân điều dưỡng
16
17
17
17
17
14 Cao đẳng điều dưỡng
04
05
05
05
07
15 Trung học điều dưỡng
80
75
73
71
64
16 Cử nhân KTV Y
00
00
00
00
01

17 Cao đẳng KTV Y
02
02
02
02
02
18 Thạc sĩ khác
00
00
00
00
01
19 Đại học khác
17
17
18
19
18
20 Cao đẳng khác
02
02
02
02
02
21 Trung học khác
12
15
14
11
10

22 Công nhân viên khác
42
35
33
29
25
9


Chỉ tiêu Số lượng sử dụng nhân lực qua các năm
STT
Các hoạt động
biên chế
2012 2013
2014 2015 2016
được giao
Cộng:
213
312
305
294
280 269
(Nguồn:Phòng Tổ chức cán bộ)
Qua bảng số liệu trên, ta thấy nguồn nhân lực của Bệnh viện Hữu nghị
Việt Nam - Cu Ba giảm dần qua các năm; năm 2012 là 312 người, đến năm 2016
giảm xuống còn 269 người; một số nghỉ hưu theo chế độ, một số chuyển đi nơi
khác. Tuy nhiên, với số lượng người giảm như vậy nhưng Bệnh viện Hữu nghị
Việt Nam - Cu Ba Hà Nội số lượng nhân lực vẫn còn cao, so với chỉ tiêu biên
chế được giao. Cụ thể, Năm 2012 thừa 99 người, năm 2013 thừa 92 người, năm
2014 thừa 81 người, năm 2015 thừa 67 người, năm 2016 thừa 56 người. Như

vậy, việc sử dụng nhân lực tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội,
chưa hợp lý và còn nhiều bất cập.
Biểu đồ 2.1: Thể hiện số lượng nhân lực qua các năm

320

312
305

310

294

Người

300
290

280

280

269

270
260
250
240
Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Số lượng nhân lực

- Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội, trực thuộc Sở Y tế Hà Nội; với
chỉ tiêu giường bệnh được giao là 130 giường. Tình trạng mất cân đối về bố trí nhân lực,
không phù hợp giữa các khoa được giao chỉ tiêu giường bệnh cũng ảnh hưởng lớn đến
các hoạt động chuyên môn của bệnh viện. Hiện tại năm 2016 Các khoa được giao chỉ
tiêu giường bệnh của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội như sau:
Bảng 2.2. Số lượng nhân lực của các khoa được giao chỉ tiêu giường bệnh
Chỉ tiêu giường bệnh
Nhân lực của
Tên khoa
khoa(người)
(Giường)
Khoa Tai mũi họng
30
32
Khoa Phẫu thuật tạo hình hàm mặt
50
36
10

Khoa Nội
Khoa Nhi

35
23
15
21
130
112
(Nguồn: Phòng Kế hoạch tổng hợp)

Cộng:

Qua Bảng 2.2 thể hiện khoa Tai mũi họng được giao chỉ tiêu giường bệnh là
30, số nhân lực là 32 và Khoa Nhi được giao chỉ tiêu giường bệnh là 15, số nhân
lực là 21; Như vậy số nhân lực của hai khoa này tương đối cao. Khoa Phẫu thuật
tạo hình hàm mặt được giao chỉ tiêu giường bệnh là 50, số nhân lực là 36 và Khoa
Nội được giao chỉ tiêu giường bệnh là 35, số nhân lực là 23; Như vậy số nhân lực
tương đối thấp. Việc bố trí số lượng nhân lực không hợp lý, mất cân đối giữa các
khoa xương sống của bệnh viện cũng ảnh hưởng lớn đến hoạt động khám chữa
bệnh tại bệnh viện. Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội cần sắp xếp lại
nhân lực các khoa được giao chỉ tiêu giường bệnh cho phù hợp.
2.1.2 .Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt
Nam - Cu Ba Hà Nội
2.1.2.1. Thể lực nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội
* Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính.
Khả năng làm việc của con người phụ thuộc vào từng giai đoạn tuổi. Mỗi một
độ tuổi khác nhau thể hiện trạng thái thể lực, sức khỏe khác nhau, khả năng lao động
cũng khác nhau, nó liên quan đến kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, suy nghĩ, nhận
thức… tất cả các yếu tố đó đều ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.

Biểu đồ 2.2: Thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Bệnh viện
Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba, Hà Nội giai đoạn 2013- 2016
100%
90%
80%34.45

17.84
30

33.33

20.45

70%
60%
18.73
50%

20.36

19.73

40.89

40%

30%31.44

30.95

33.21

15.99

16.43

20.82

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

20%
10%15.38
0%
Năm 2013

Từ 30 trở xuống

Từ 31- 40

Từ 41- 50

Trên 50

Bảng 2.4: Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi NNLYT năm 2016

11

Tỷ lệ%
Đánh giá
BV hướng tới
Dưới 40 tuổi
61,71
60
Hợp lý
Từ 41 tuổi trở lên
38,29
40
Hợp lý
( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
Với tính chất và đặc thù trong công tác khám và điều trị tại Bệnh viện nên
yêu cầu cán bộ y tế phải có kinh nghiệm, thao tác chuyên môn với độ chính xác cao
và kiên trì. Vì vậy, theo bảng 2.4 thì cơ cấu lao động theo độ tuổi của Bệnh viện
Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba hiện nay là khá hợp lý, vừa duy trì được nguồn nhân
lực có độ tuổi vững vàng về chuyên môn, vừa có đội ngũ kế cận cho thời gian tới.
Độ tuổi

Tỷ lệ thực tế %

Biểu đồ 2.3: thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của
Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội giai đoạn
2013-2016
100%
90%
80%
70%61.54

60%
50%
40%
30%
20%38.46
10%
0%
Nă m 2013

62.24

62.5

65.8

37.76

37.5

34.2

Nă m 2014

Nă m 2015

Nă m 2016

Na m

Nữ

Bảng 2.5: Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính NNLYT năm 2016
Giới tính

Tỷ lệ thực tế năm Tỷ lệ % BV hướng
2016 %
tới

Nam

34,20

Nữ

65,80

40

Đánh giá
Lao động nữ chiếm
tỷ lệ rất cao

60
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
Qua bảng 2.5 ta thấy, cơ cấu giới tính giữa nguồn nhân lực nam và nữ của
Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội ổn định qua các năm từ 2013 đến
năm 2016. Tuy nhiên, theo đánh giá tại bảng 2.3 thì lao động nữ chiếm tỷ lệ rất cao
chiếm 65,80% tổng số lao động năm 2016 (so với tỷ lệ mà bệnh viện hướng tới).
Lao động nữ trong bệnh viện chiếm tỷ lệ cao.
* Sức khỏe, thể lực của nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt

Nam - Cu Ba Hà Nội

12


Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội là cơ sở khám chữa bệnh
cho người dân, cán bộ y tế thường xuyên tiếp xúc với các nguồn bệnh, dễ lây
bệnh. Việc đảm bảo sức khỏe cho cán bộ nhân viên y tế là điều rất cần thiết để
cán bộ y tế yên tâm công tác khám và điều trị. Hàng năm, Bệnh viện tiến hành
khám sức khỏe định kì 1 lần/ năm cho cán bộ viên chức và người lao động trong
toàn bệnh viện.
2.1.2.2. Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn cán bộ nhân viên y tế
* Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ văn hóa: 100% cán bộ nhân viên
y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội đều tốt nghiệp phổ thông
trung học trình độ 12/12 hay 10/10.
* Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn:
Nhân lực khối lâm sàng và cận lâm sàng là đội ngũ đội ngũ tiên phong của
bệnh viện thực hiện công tác khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu trực
tiếp cho người bệnh. Những năm qua Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà
Nội đã coi trọng ưu tiên phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên khối lâm sàng và cận
lâm sàng về cả số lượng và chất lượng, trong đó quan tâm đến nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, cụ thể qua bảng dưới đây:
Bảng 2.8: Cơ cấu NNLYT của Bệnh viện HN Việt Nam - Cu Ba Hà Nội theo
trình độ chuyên môn qua các năm 2014-2016
Năm 2014
Năm 2015
Năm 2016
Tiêu chí
Số lượng
Số lượng

Số lượng
%
%
%
(Người)
(Người)
(Người)
Tổng số CBNV:
294
280
269
Khối LS và cận LS
201
100
204
100
206
100
Tiến sỹ
4
1,99
4
1,96
4
1,94
Chuyên khoa II
6
2,99
6
2,94

4
1,94
Chuyên khoa I
11
5,47
16
7,84
15
7,28
Thạc sỹ
35
17,41
37
18,14
40
19,42
Đại học
39
19,40
44
21,57
42
20,39
Cao đẳng
7
3,48
7
3,43
11
5,34

Trung cấp
89
44,28
81
39,71
80
38,83
Hộ lý
10
4,98
9
4,41
10
4,85
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
Từ số liệu bảng 2.8 ta nhận thấy, tỷ lệ cán bộ có trình độ trên đại học rất cao
chiếm 27,86% năm 2014 tăng lên 30,58% năm 2016. Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại
học chiếm 20,39% năm 2016, tỷ lệ này là cao. Nhìn chung, cán bộ có trình độ trung
cấp tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội chiếm tỷ lệ tương đối thấp
44,28% năm 2014 giảm xuống còn 38,83% năm 2016.
 Căn cứ vào tiêu chuẩn xếp hạng bệnh viện loại 2, đánh giá như sau:

13


Bảng 2.9: Mức độ phù hợp trình độ chuyên môn cán bộ y tế năm 2016
TL chuẩn
TL thực tế
Trình độ chuyên môn
Đánh giá

%
Sau đại học (TS, CKII, CKI,…)
30,58
2-5
Cao hơn tỷ lệ chuẩn
Đại học
20,39
23-25 Thấp hơn tỷ lệ chuẩn
Cao đẳng
5,34
10-12 Thấp hơn tỷ lệ chuẩn
Trung cấp
38,83
58-65 Thấp hơn tỷ lệ chuẩn
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
Nhân lực y tế có trình độ chuyên môn sau đại học chiếm tỷ lệ rất cao, dẫn
đến trình độ chuyên môn khác như: Đại học và cao đẳng thấp so với tỷ lệ chuẩn.
Nhân lực y tế có trình độ trung cấp cần được chuẩn hóa chuyên môn lên cao đẳng.
Vì vậy, trong thời gian tới bệnh viện phải có kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn cho nhân lực y tế có trình độ trung cấp; thu hút, tuyển dụng cán bộ có
trình độ từ cao đẳng trở lên về làm việc cho bệnh viện.
* Cơ cấu nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn tại Bệnh viện Hữu nghị
Việt Nam - Cu Ba Hà Nội.
Bảng 2.10: Cơ cấu NNLYT theo trình độ chuyên môn và nhóm chức danh
Bệnh viện HN Việt Nam - Cu Ba Hà Nội năm 2016
(Đơn vị tính: Người)

TT

Đơn vị

I Tổng số cán bộ
II Nhóm chuyên môn
Bác sỹ
Dược sỹ
Điều dưỡng
Kỹ thuật viên Y
Y sĩ
Dược sĩ TH
Nhóm chức danh còn
III lại

Tổng
Trình độ đào tạo (văn bằng)
số viên
chức TS CK Thạc sĩ Đại Cao Trung
Khác
và hợp II
CKI học đẳng cấp
đồng
269
8
57
61
13
103
27
211
56
42

11
94
86
8
55
23
02
1
1
90
17
9
64
13
1
2
10
6
6
14
14
58

1

19
2
9
27
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

Từ số liệu bảng 2.10 tác giả nhận thấy, tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học trở
lên tập trung chủ yếu ở nhóm chuyên môn: bác sỹ, dược sỹ và điều dưỡng. Đây là
đội ngũ trực tiếp khám, điều trị cho người bệnh vì vậy họ cần có trình độ chuyên

14


môn cao để chuẩn đoán và điều trị đúng, tạo ra uy tín, niềm tin cho người bệnh.
Bên cạnh đó, tỷ lệ nhân lực có trình độ trung cấp tập trung chủ yếu ở nhóm
chuyên môn: điều dưỡng và y sỹ. Đối với lực lượng điều dưỡng cần đào tạo, nâng
cao trình độ chuyên môn để đáp ứng nhiệm vụ đặt ra trong thời gian tới. Đội ngũ
cán bộ là y sỹ cần có hướng đào tạo lên bác sỹ hoặc chuyển đổi sang điều dưỡng
để phù hợp với yêu cầu công việc, phân công hợp lý cho đối tượng này theo khả
năng của mỗi người.
- Đánh giá mức độ phù hợp về cơ cấu chuyên môn của NLYT
Đánh giá mức độ phù hợp cơ cấu cán bộ y tế trình độ chuyên môn cao, ta
dựa trên cơ cấu chuyên môn được quy định tại Thông tư 08/TTLT-BYT-BNV ngày
05/6/2007 của Bộ Nội vụ và Bộ Y tế về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp
trong các cơ sở y tế nhà nước như sau:
Bảng 2.11: Mức độ phù hợp cơ cấu chuyên môn năm 2016
Cơ cấu

Tỷ lệ thực tế

Bác sỹ/ các chức danh chuyên
môn khác (Điều dưỡng, hộ sinh,
KTV)
Dược sỹ ĐH/ Bác sỹ

86/109

(0,789)

Tỷ lệ
chuẩn

Đánh giá

Bác sỹ cao hơn so
0,33-0,286 với tỷ lệ chuẩn

Dược sỹ ĐH thấp
0,125- hơn so với tỷ lệ
0,066 chuẩn
Dược sỹ ĐH/ Dược sỹ TC
2/14
Dược sỹ ĐH thấp
(0,142)
0,5-0,4 hơn so với tỷ lệ
chuẩn
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)
Qua bảng trên ta thấy, số lượng bác sỹ so với các chức danh chuyên môn
khác tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội thừa rất nhiều, cao hơn so
với tỉ lệ chuẩn. Điều này dẫn đến sự thiếu hụt về các chức danh chuyên môn khác
như điều dưỡng và dược sĩ đại học.Vì vậy, trong thời gian tới bệnh viện cần có
hướng chuyển đổi để phù hợp với cơ cấu chuyên môn Bộ Y tế quy định tại Thông
tư này. Đồng thời, với tỉ lệ cơ cấu nguồn nhân lực không hợp lý sẽ làm cho chuyên
môn mất cân đối, các hoạt động chuyên môn của bệnh viện sẽ đi xuống và bệnh
viện sẽ không phát triển .
2/86
(0,023)

15


2.1.3. Thực trạng các hoạt động chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại
Bệnh viện Hữu Nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội
2.1.3.1. Công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực y tế
Công tác tuyển dụng sử dụng và quản lý cán bộ, viên chức y tế của Bệnh viện
Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội được triển khai đúng quy trình, đúng quy định
của các văn bản quy phạm pháp luât. Tuy nhiên, số lượng nhân lực của bệnh viện
đang vượt chỉ tiêu nhưng trong những năm gần đây, từ năm 2014- 2016 bệnh viện
vẫn tuyển nhân lực theo diện ký hợp đồng.
Bảng 2.13: Cán bộ viên chức y tế tuyển dụng mới từ năm 2014-2016
(Đơn vị tính: người)
STT
Vị trí chức danh
Năm 2014
Năm 2015
Năm 2016
1 Bác sỹ
01
03
2 Điều dưỡng CĐ
04
3 Điều dưỡng TC
02
03
4 Hộ lý
01
01

5 Kĩ thuật viên ĐH Y
01
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
Bảng 2.13 cho thấy vị trí chức danh Bác sỹ của Bệnh viện Hữu nghị Việt
Nam- Cu Ba Hà Nội đang thừa, như vậy tuyển thêm 01 người năm 2015 và 03
người năm 2016 là không hợp lý.
2.1.3.2. Công tác bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đến nay, Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội đã mở rộng các loại
hình đào tạo: đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn,
Bảng 2.14: Số liệu cử đi đào tạo qua các năm từ 2012- 2016
Năm
Nội dung đào tạo
2012
2013
2014
2015
2016
Tiến sỹ
03
01
01
01
Thạc sỹ
04
01
03
04
BS CKI
01
03

02
01
05
BS CKII
02
Đại học
02
Lý luận chính trị trung cấp
10
10
01
06
06
Nâng cao chuyên môn
04
04
02
06
09
QLNN
01
08
03

16


QLBV
Đào tạo nâng cao tại nước ngoài
Tổng:

18

09
01
02
32
07
18
41
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

2.1.3.3. Chế độ đãi ngộ, điều kiện và môi trường làm việc
Việc trả công cho cán bộ nhân viên y tế luôn được lãnh đạo Bệnh viện quan
tâm. Vì nó là một yếu tố quan trọng nhằm tạo nên động lực làm việc, giúp cho sự
phát triển bền vững của tổ chức. Và việc trả công cho người lao động thường dưới
dạng tiền lương. Ngoài tiền lương ra, người lao động còn được hưởng các khoản
trợ cấp thuộc quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong trường hợp ốm đau, thai
sản, tai nạn lao động … Vì vậy, tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế là thu
nhập chủ yếu của người lao động.
2.1.3.4. Công tác quy hoạch cán bộ
Công tác quy hoạch cán bộ luôn được Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba
quan tâm chú trọng thực hiện. Hàng năm bệnh viện tiến hành rà soát, bổ sung quy
hoạch đảm bảo cơ cấu, số lượng theo đúng các quy định và yêu cầu thực tế của bệnh
viện. Bệnh viện chưa xây dựng tiêu chí về năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng,
độ tuổi, thâm niên cụ thể đối với các chức danh trong đó có chức danh lãnh đạo,
quản lý tại bệnh viện. Vì vậy, công tác quy hoạch cán bộ còn gặp nhiều khó khăn.
2.1.3.5. Công tác sử dụng, đánh giá cán bộ
Với kết quả đánh giá cán bộ công chức, viên chức bệnh viện qua các năm
như tại bảng trên đây ta thấy kết quả đánh giá còn cào bằng, chưa là thước đo

đánh giá kết quả hoàn thành công việc của từng cá nhân. Điều này dẫn đến việc
chưa tạo ra động lực thúc đẩy cán bộ y tế làm việc, dẫn đến thái độ chán nản
trong công việc.
2.2. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu
nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội
2.2.1. Cách tiếp cận và phương pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực y
tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội
2.2.2. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực y
tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội
2.2.3. Phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại
Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội

17


2.2.4. Trách nhiệm giải trình và phân công phối hợp thực hiện chính sách phát
triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội
2.2.5. Giám sát việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện
Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội
2.2.6. Đánh giá tổng kết thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện
2.3. So sánh việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện
Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội với một số bệnh viện
2.3.1. Giống nhau
Bệnh viện Đức Giang, Bệnh viện Ung bướu, Bệnh viện Đông Anh và Bệnh
viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội là bệnh viện công lập và trực thuộc Sở Y
tế Hà Nội. Hàng năm được Sở Y tế giao chỉ tiêu biên chế và chỉ tiêu giường bệnh
để các bệnh viện thực hiện nhiệm vụ khám chữa bệnh phục vụ nhân dân.
2.3.2. Khác nhau
Căn cứ vào mô hình hoạt động của từng bệnh viện khác nhau, hàng năm Sở
Y tế Hà Nội giao chỉ tiêu biên chế và chỉ tiêu giường bệnh cho các bệnh viện cũng

khác nhau, cụ thể như sau:
Bảng 2.19: So sánh chỉ tiêu biên chế và giường bệnh
Biên chế năm
Chỉ tiêu giường bệnh
TT
2015
Tên đơn vị
Được
Được giao Thực hiện
Có mặt
giao
2015
2015
1 Bệnh viện Ung Bướu
360
337
300
484
2 Bệnh viện Đông Anh
376
396
300
362
3 Bệnh viện Đức Giang
609
733
420
545
4 Bệnh viện HN Việt Nam- Cu Ba
213

280
130
86
(Nguồn: Sở Y tế Hà Nội)
Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội, với nguồn nhân lực chất
lượng cao, trình độ chuyên môn vượt chuẩn, nhưng thực tế chỉ tiêu giường bệnh
thực hiện lại không đạt, thấp hơn chỉ tiêu giường bệnh được giao rất nhiều. Số nhân
lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội sử dụng chưa hợp lý, có
nơi thừa, có nơi thiếu, tuyển dụng các chuyên ngành chưa phù hợp với nhu cầu sử
dụng chuyên môn ở bệnh viện. Bác sỹ chuyên ngành Răng hàm mặt tuyển dụng
quá nhiều, trong khi lại thiếu các bác sỹ chuyên ngành khác... So sánh với các bệnh
viện trên thì Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội phải giảm số lượng

18


NNL và điều chỉnh lại NNL cho phù hợp, quản lý một cách có khoa học để thực
hiện được chỉ tiêu biên chế và chỉ tiêu giường bệnh mà Sở Y tế giao.
2.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội
Bệnh viện cần phải xây dựng và điều chỉnh quy hoạch nhân lực y tế hàng
năm, để điều chỉnh số lượng nguồn nhân lực đáp ứng các hoạt động của bệnh viện.
Áp dụng kế hoạch tinh giản biên chế, chấm dứt hợp đồng lao động với nguồn nhân
lực dư thừa. Nguồn nhân lực được đào tạo phải được sử dụng hiệu quả, phân công
đảm nhận đúng chuyên môn, nghiệp vụ. Có kế hoạch tuyển dụng, thu hút nguồn
nhân lực phù hợp với vị trí công việc để đảm bảo đáp ứng nhu cầu của bệnh viện,
tránh tình trạng tuyển dụng không hợp lý, dẫn đến thiếu bác sĩ chuyên khoa này,
thừa bác sĩ chuyên khoa khác.
Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội cần phải chăm lo đến đời
sống của cán bộ nhân viên, xây dựng quy chế chuyên môn, quy chế chi tiêu nội bộ
hợp lý để giữ chân và động viên cán bộ nhân viên toàn tâm, toàn ý với công việc.

Khi có nguồn thu nhập cao và ổn định sẽ thu hút được nhân lực có trình độ chuyên
môn cao về công tác tại bệnh viện
Kết luận chương 2
Toàn bộ chương 2 luận văn đã mang đến cái nhìn tổng quát và phát triển của
Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội. Thông qua các số liệu khảo sát, thu
thập tài liệu tại Bệnh viện tác giả đã mô tả, đánh giá được thực trạng về thực hiện
chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà
Nội;
Những ưu điểm đạt được: Thể lực của cán bộ y tế tương đối tốt, cơ cấu độ
tuổi hợp lý, trình độ chuyên môn cao. Cùng với đó các công tác tuyển dụng, thu hút
nguồn nhân lực cũng đã được xây dựng theo khung hành lang pháp lý. Công tác
đào tạo đã được tiến hành liên tục, thường xuyên;
Bên cạnh những ưu điểm đạt được thì vẫn còn tồn tại những hạn chế: Nguồn
nhân lực có trình độ chuyên môn cao nhưng chưa đáp ứng được chỉ tiêu đặt ra,
công tác tuyển dụng còn dựa chủ yếu vào các thông tin đầu vào của cá nhân, công
tác sử dụng và đánh giá cán bộ chưa sát thực tiễn, công tác đào tạo chưa đạt được
hiệu quả và công tác đãi ngộ chưa đủ mạnh để thu hút nhân tài.
Trên cơ sở những nguyên nhân tìm được, chương III của luận văn sẽ đề ra
một số giải pháp, khuyến nghị nhằm thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội.

19


Chương 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN
BỆNH VIỆN VIỆT NAM - CU BA HÀ NỘI
3.1. Phương hướng và mục tiêu thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội

3.1.1. Phương hướng thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện
Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội
- Phát triển NNL là nhiệm vụ đột phá, vừa có tính cấp bách, vừa có tính
chiến lược; là yếu tố cơ bản quyết định thành công của bệnh viện
- Thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế của Bệnh viện Hữu nghị Việt
Nam- Cu Ba Hà Nội thời gian tới: Bảo đảm yêu cầu về số lượng nhân lực, thể lực, trình
độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề, đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu công tác khám
chữa bệnh ngày càng cao, nhất là ứng dụng các kỹ thuật vào công tác chẩn đoán và điều
trị. Chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cho cán bộ nhân viên y
tế, nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, y đức cho cán bộ toàn bệnh viện.
- Thực hiện đồng bộ dự báo, đánh giá, quy hoạch, thu hút đào tạo, bồi dưỡng
đến phân bổ, sử dụng hợp lý, hiệu quả nguồn nhân lực.
3.1.2. Mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện hữu nghị
Việt Nam - Cu Ba Hà Nội
Phấn đầu đến năm 2020, bệnh viện số bác sỹ có trình độ sau đại học
(TS,CK2,ThS,CK1) ở tất cả các chuyên khoa và phải thực hiện các kỹ thuật cao
trong chẩn đoán và phẫu thuật. Bệnh viện phấn đấu có tỷ lệ 01bác sỹ/1,5 điều
dưỡng, KTV, HS.
Tiêu chuẩn hoá và cân đối nhu cầu nhân lực y tế về số lượng, cơ cấu, chất
lượng theo từng chuyên khoa và kiện toàn đội ngũ cán bộ y tế, đội ngũ cán bộ quản
lý, đảm bảo tiêu chuẩn hoá cán bộ trong từng lĩnh vực quản lý.
Nâng cao kiến thức quản lý nhà nước và ý thức chấp hành pháp luật cho nhân
viên bệnh viện.Thực hiện tốt Quy chế dân chủ trong bệnh viện đến tận khoa phòng,
xây dựng và đẩy mạnh phong trào thi đua, đặc biệt là việc xây dựng các đơn vị và
cá nhân điển hình tiên tiến trong bệnh viện. Xây dựng và đề xuất các chính sách để
tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ cán bộ có trình độ cao tại bệnh viện. Đặc
biệt quan tâm tạo điều kiện về môi trường làm việc để thu hút nhân tài, giữ chân
người giỏi, để họ gắn bó lâu dài và tích cực cống hiến có hiệu quả cho Bệnh viện.

20

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh
viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội
3.2.1. Nhóm giải pháp về điều chỉnh số lượng nguồn nhân lực
- Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội với chỉ tiêu được giao là 130
giường bệnh và 213 biên chế. Bệnh viện cần chủ động trong việc kiểm soát mức độ
phát triển số lượng nguồn nhân lực khi bệnh viện đang sử dụng 269 người; thực hiện
việc tinh giản biên chế hoặc chấm dứt hợp đồng lao động với nguồn lao động dư
thừa. Với công suất sử dụng giường bệnh được giao qua các năm đều không đạt chỉ
tiêu đề ra, như vậy bệnh viện chỉ cần sử dụng nguồn nhân lực theo chỉ tiêu được giao
và 213 người.
- Các khoa được giao chỉ tiêu giường bệnh, cần được điều chỉnh nhân lực
hợp lý và phù hợp.
Bảng 3.2: Các khoa có giường bệnh
Chỉ tiêu
Dự kiến số nhân lực
Tên khoa
giường bệnh
của khoa (người)
Khoa Tai mũi họng
30
26
Khoa phẫu thuật tạo hình hàm mặt
50
43
Khoa Nội
35
30
Khoa Nhi

15
13
Tổng:
130
112
Với nội dung trên, tác giả đã xây dựng là cơ sở để Ban Giám đốc Bệnh viện
tham khảo, trên cơ sở đó đánh giá chính xác số lượng NNL y tế tại các khoa được
giao chỉ tiêu giường bệnh, để điều chỉnh một cách hợp lý.
3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển chất
lượng nguồn nhân lực y tế
* Giải pháp thứ nhất: Xây dựng đề án vị trí việc làm
Một trong những nguyên nhân của thực hiện chính sách phát triển nhân lực y
tế còn chưa hợp lý, là do Bệnh viện chưa đưa ra tiêu chí cụ thể về trình độ chuyên
môn, kỹ năng, năng lực, thâm niên cho từng nhóm chức danh công việc. Vì vậy,
việc xây dựng đề án vị trí việc làm tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà
Nội là hết sức cần thiết để đánh giá được chính xác việc thực hiện chính sách phát
triển nhân lực y tế,

21


- Tác giả xây dựng vị trí việc làm theo chỉ tiêu biên chế được giao, mà bệnh
viện đang hướng tới. Với mục tiêu của bệnh viện sẽ phấn đấu cơ cấu về chuyên
môn: 01bác sỹ/1,5 điều dưỡng, KTV
Bảng 3.4: Xây dựng vị trí việc làm, nguồn nhân lực BV hướng tới
Số lượng người
TT
Danh mục vị trí việc làm
làm việc
Vị trí gắn với công việc lãnh đạo, quản lý, điều

I hành
50
1

Giám đốc

01

2

Phó Giám đốc

02

3

Trưởng các phòng chức năng

06

4

Trưởng các khoa chuyên môn

08

5

Phó các phòng chức năng

06

6

Phó các khoa chuyên môn

16

7

Điều dưỡng TK, KTV, Hộ sinh Trưởng các khoa

08

II Vị trí gắn với hoạt động chuyên môn, nghề nghiệp
1 Bác sĩ

163
31

2

Dược sĩ ĐH

03

3

Dược sĩ TH

12

4

Điều dưỡng

62

5

Hộ sinh

6

Y sỹ

06

7

Kỹ thuật viên

13

8

Khác

36
Tổng

213

Với các nội dung của đề án vị trí việc làm tác giả đã xây dựng là cơ sở để
Ban Giám đốc Bệnh viện tham khảo, trên cơ sở đó đánh giá chính xác chất lượng
NNL y tế tại Bệnh viện, để đưa ra các chính sách tuyển dụng, thu hút, đào tạo và
quy hoạch một cách hợp lý.
* Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện quy trình và tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân
lực y tế quy trình đào tạo
* Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực y tế.
* Giải pháp thứ tư: Hoàn thiện chính sách thù lao, phúc lợi cho cán bộ y tế
22


* Giải pháp thứ năm: Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho nhân lực y tế tại
Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội
* Giải pháp thứ sáu: Nâng cao y đức của cán bộ y tế.
3.3. Kiến nghị
3.3.1. Đối với Sở Y tế Hà Nội
3.3.2. Đối với Bộ Y tế

Kết luận chương 3
Chương 3, tác giả đã nêu lên phương hướng, mục tiêu thực hiện chính sách
phát triển nhân lực y tế của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội đến năm
2020. Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra các giải pháp thực hiện chính sách phát triển
nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội.
Giải pháp điều chỉnh số lượng nguồn nhân lực: Phải thực hiện chính sách cơ
cấu nhân lực và chuyên môn hợp lý, đây là nhóm giải pháp mang tính chất quyết
định đến sự phát triển của nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba
Hà Nội.

Giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực: Phải xây dựng đề án vị trí
việc làm là tiêu chí để đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại
Bệnh viện chính xác, trên cơ sở đó bệnh viện hoàn thiện công tác tuyển dụng, thu
hút cán bộ; đào tạo cán bộ. Hoàn thiện chính sách thù lao, phúc lợi cho cán bộ y tế
và cải thiện điều kiện làm việc cho nhân lực y tế là góp phần nâng cao thể lực và trí
lực cho cán bộ y tế. Đây là các hoạt động nhằm thực hiện chính sách phát triển
nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội.
Nâng cao y đức của cán bộ y tế nhằm nâng cao tâm lực, thái độ phục vụ của
cán bộ y tế, đây là điều rất cần thiết đối với mỗi cán bộ y tế hiện nay.
Cùng với đó, tác giả mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị để thực hiện chính
sách phát triển nhân lực y tế đối với Sở Y tế Hà Nội, Bộ Y tế để hoàn thiện hơn các
văn bản, chế độ đối với cán bộ y tế.

23