Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn bảo hiểm xã hội việt nam tt

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

N U ỄN THỊ TU ẾT MAI

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
TỪ THỰC TIỄN BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số : 60 34 04 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔN

HÀ NỘI, NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đỗ Phú Hải

Phản biện 1: P S.TS. HỒ SỸ SƠN

Phản biện 2: P S.TS. LƯU VĂN QUẢN

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn
thạc sĩ họp tại: Học viện Khoa học xã hội
.....giờ.....ngày ....tháng...... năm.......

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học xã hội

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày 01/01/2012, Luật Viên chức chính thức có hiệu lực là
một dấu mốc quan trọng, mang một ý nghĩa to lớn trong việc khẳng
định vị trí pháp lý, quyền và nghĩa vụ của viên chức; tạo cơ sở cho
việc ban hành chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và
chế độ đãi ngộ đối viên chức.
Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan Nhà nước thuộc Chính
phủ, được thành lập từ tháng 02/1995, có chức năng tổ chức thực
hiện các chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ chức
thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp; quản lý và sử dụng các quỹ:
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; thanh tra
chuyên ngành việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo
hiểm y tế theo quy định của pháp luật (Nghị định số 01/2016/NĐ-CP
ngày 05/01/2016 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội Việt Nam). Về hệ
thống tổ chức, Bảo hiểm xã hội Việt Nam quản lý tập trung thống
nhất theo ngành dọc ba cấp: Trung ương - Cấp tỉnh - Cấp huyện. Về
bộ máy, ở Trung ương có 24 đơn vị trực thuộc (trong đó gồm 16 đơn
vị giúp việc Tổng Giám đốc, 08 đơn vị sự nghiệp trực thuộc); ở địa
phương có 63 Bảo hiểm xã hội cấp tỉnh và 710 Bảo hiểm xã hội cấp
huyện. Tại thời điểm thành lập, tháng 02/1995, Ngành Bảo hiểm xã
hội có 4.864 công chức, viên chức và người lao động từ Ngành Lao
động - Thương binh và Xã hội và Liên đoàn Lao động Việt Nam
chuyển sang. Đến năm 2003, thực hiện chương trình cải cách hành
chính của Chính phủ, Bảo hiểm xã hội Việt Nam tiếp nhận quản lý hệ
thống Bảo hiểm y tế từ Bộ Y tế đồng thời tiếp nhận thêm 3.000 công
chức, viên chức và người lao động của Bảo hiểm y tế Việt Nam nâng
tổng số công chức, viên chức và người lao động của toàn Ngành lên

trên 8.000 người. Năm 2008, được Chính phủ giao thêm nhiệm vụ tổ

1


chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện và năm 2009 tổ
chức thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp. Với yêu cầu nhiệm
vụ ngày càng tăng, đòi hỏi số lượng viên chức phải đủ về số lượng và
đảm bảo chất lượng để thực hiện nhiệm vụ. Năm 2008, Bảo hiểm xã
hội Việt Nam được giao 13.327 biên chế, đến năm 2011 biên chế
toàn Ngành được giao là 20.500 người (trong đó có 20.000 viên
chức) và giữ ổn định đến hết năm 2016.
Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được Chính phủ giao, đòi hỏi
đội ngũ viên chức toàn Ngành phải đổi mới phương pháp làm việc,
nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ, chuyển đổi mạnh tác phong từ
hành chính sang phục vụ nhân dân, đồng thời thực sự cần thiết phải
phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. Thực tế hiện nay,
việc thực hiện các chính sách phát triển viên chức của Bảo hiểm xã
hội Việt Nam vẫn còn có những bất cập, hạn chế, chưa thể hiện được
vai trò động lực thúc đẩy, chưa bám sát được yêu cầu thực tiễn và
đáp ứng yêu cầu phát triển.
Từ lý do trên cho thấy, việc chọn và nghiên cứu đề tài: “Thực
hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Bảo hiểm xã hội
Việt Nam” là yêu cầu khách quan, cần thiết cả về lý luận và thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Thực hiện chính sách phát triển viên chức đã được nhiều tác giả
quan tâm nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau. Nhìn chung các quan
điểm về thực hiện chính sách phát triển viên chức khá thống nhất theo
định hướng của Đảng, Nhà nước đó là nhằm xây dựng đội ngũ viên
chức ngày càng chuyên nghiệp và hiện đại. Tuy nhiên, vấn đề thực hiện

chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Bảo hiểm xã hội Việt
Nam chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu.
Xuất phát từ lý do trên tôi chọn đề tài này làm luận văn thạc sĩ
của mình.

2


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát
triển viên chức nói chung và khảo sát, đánh giá thực trạng thực hiện
chính sách phát triển viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam, luận văn
đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả trong thực hiện chính
sách phát triển viên chức ở nước ta và thực hiện chính sách phát triển
viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ thứ nhất: Làm r những vấn đề lý luận về thực hiện
chính sách phát triển viên chức là gì
Nhiệm vụ thứ hai: Làm r thực trạng thực hiện chính sách phát
triển viên chức qua thực tế tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam như thế nào
Nhiệm vụ thứ ba: Đưa ra các giải pháp tăng cường thực hiện
chính sách phát triển viên chức ở nước ta hiện nay là gì
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là thực hiện
chính sách phát triển viên chức, cụ thể là những vấn đề lý luận và thực
tiễn thực hiện các giải pháp và công cụ chính sách phát triển viên chức
Ngành Bảo hiểm xã hội dưới góc độ khoa học chính sách công.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Bảo hiểm xã hội Việt Nam;

- Phạm vi về thời gian: từ năm 2011 đến năm 2016.
5. Phư ng pháp luận và phư ng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công
kết hợp giữa nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tế; cách tiếp cận
nghiên cứu liên ngành, đa ngành về xã hội học. Sử dụng kết hợp
phương pháp định lượng và định tính điều tra bảng hỏi và phỏng vấn
sâu đối với các bên tham gia thực hiện chính sách là các lãnh đạo và
các viên chức ở các đơn vị trực thuộc Bảo hiểm xã hội Việt Nam.

3


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về thực hiện
chính sách phát triển viên chức ở nước ta;
- Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên
chức qua lý luận khoa học về chính sách công, từ đó đề xuất các
giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng hiệu quả của
thực hiện chính sách phát triển viên chức.
- Góp phần cung cấp thêm những cơ sở khoa học cho các cơ
quan nhà nước trong quá trình hoạch định và thực thi chính sách
phát triển viên chức một cách hiệu quả trong bối cảnh phát triển
mới.
7. C cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; luận
văn được bố cục theo 3 chương.

4

Chư ng 1
LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
1.1. Khái niệm về chính sách phát triển viên chức
Chính sách phát triển viên chức là tập hợp các quyết định có
liên quan nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ
thực hiện giải quyết các vấn đề phát triển viên chức theo mục tiêu
tổng thể xác định.
1.2. Nội dung chính sách phát triển viên chức hiện nay
1.2.1. Vấn đề chính sách
Vấn đề của chính sách phát triển viên chức nảy sinh khi
những mâu thuẫn giữa năng lực thực tế và việc thực hiện nhiệm vụ
của viên chức đến mức cần phải giải quyết, dẫn tới số lượng viên
chức không hoàn thành chức trách nhiệm vụ xảy ra phổ biến; có thể
do tuyển dụng người không đủ năng lực thực hiện nghĩa vụ, không
xác định đúng viên chức cần phát triển năng lực, nội dung phát triển
viên chức chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu tăng cường năng lực, cách
tiếp cận phương pháp phát triển viên chức chưa phù hợp, thu nhập
bị giới hạn bởi chi phí trong cuộc sống liên tục gia tăng.
1.2.2. Mục tiêu của chính sách phát triển viên chức
Chúng ta có “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời
kỳ 2011 - 2020” đã được phê duyệt theo Quyết định số 579/QĐTTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ, theo đó:
Mục tiêu tổng quát:
Có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về
trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo,
năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề
nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ
động trong môi trường sống và làm việc.
Mục tiêu cụ thể:

5

Tăng cường trình độ, năng lực của cán bộ, công chức, viên
chức; nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức;
tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức. Phát triển nhân lực công để xây dựng, đạt đến một chế độ
công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu
quả”.
1.2.3. Các giải pháp và công cụ chính sách phát triển viên chức
a. Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức
b. Giải pháp bố trí quy hoạch bổ nhiệm viên chức
c. Giải pháp phát triển toàn diện viên chức
d. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng
viên chức
e. Giải pháp tiền lương đối với viên chức
Để triển khai các giải pháp lựa chọn sử dụng các nhóm công
cụ như sau: Công cụ thể chế, Công cụ tổ chức, Công cụ tài chính,
Công cụ dựa vào thông tin và tuyên truyền.
1.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức
Trong chu trình chính sách từ hoạch định xây dựng và thực
hiện, đánh giá chính sách, thì thực hiện chính sách là khâu quan
trọng nhất. Đây là toàn bộ quá trình chuyển hoá ý chí của chủ thể
thành hiện thực, đưa chính sách vào cuộc sống.
1.3.1. Cách ti p c n và phư ng pháp th c hiện chính sách
phát triển viên chức
Có một số phương pháp tiếp cận khi thực hiện chính sách
trong đó phương pháp tiếp cận “từ trên xuống” được xem là phương
pháp truyền thống nhất khi thực hiện một chính sách. Ngược lại
phương pháp tiếp cận “từ dưới lên”; phương pháp tiếp cận phù hợp
nhất khi thực hiện chính sách là tiếp cận theo chiều dọc (Bộ Nội

Vụ, Sở Nội Vụ cấp tỉnh, thành phố, Phòng Nội Vụ cấp quận,
huyện, thị xã (tiếp cận mang tính hai chiều), theo chiều ngang (có

6


sự phối hợp giữa các Bộ, các cơ quan ban ngành: Bộ Nội vụ, Bộ Tư
pháp, Bộ Tài chính, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội và sự tham gia của các bên liên quan và
cộng đồng, người dân, các tổ chức trong nước và quốc tế.
1.3.2.
ng
hoạch triển h i th c hiện chính sách
phát triển viên chức
Kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển viên chức
bao gồm các nội dung sau:
- Kế hoạch tổ chức điều hành;
- Kế hoạch cung cấp các nguyên liệu (nhiên liệu, vật liệu, tài
liệu);
- Kế hoạch thời gian triển khai thực hiện;
- Kế hoạch kiểm tra, đôn đốc, thực thi đưa chính sách phát
triển viên chức vào cuộc sống...
1.3.3. Ph i n tu ên tru ền chính sách phát triển viên chức
Nhằm giúp các đối tượng thụ hưởng chính sách như viên
chức, đoàn thể cũng như cộng đồng tham gia thực thi hiểu r về
mục đích, yêu cầu của chính sách phát triển viên chức, đồng thời
giúp các cơ quan Nhà nước, các cán bộ công chức, các tổ chức xã
hội có trách nhiệm tổ chức thực thi chính sách được nhận thức đầy
đủ tính chất, tầm quan trọng, trình độ, quy mô của chính sách đối
với các đối tượng thụ hưởng.
1.3.4. Trách nhiệm giải trình và ph n công phối hợp th c

hiện chính sách phát triển viên chức
Trách nhiệm giải trình với bên ngoài được thể hiện qua các
hình thức, trong đó người dân và các chủ thể ngoài nhà nước đóng
vai trò chủ đạo trong việc yêu cầu các ngành, các cấp thực hiện
trách nhiệm giải trình. Loại cơ chế giải trình này dựa vào sự tham
gia của người dân, trong đó, người dân và các tổ chức xã hội tham
gia vào quy trình giải trình trách nhiệm.

7


Tiến hành phân công phối hợp một cách chặt chẽ, hợp lý giữa
các cơ quan quản lý ở Trung ương và các cấp chính quyền địa phương.
Cần phải phân công nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của cơ quan chủ
trì và cơ quan phối hợp. Thông qua việc phân công, phối hợp thực hiện
chính sách một cách khoa học sẽ phát huy được những nhân tố tích cực
góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách.
1.3.5. Du trì th c hiện chính sách phát triển viên chức
Duy trì chính sách phát triển viên chức là việc làm cho chính
sách phát triển viên chức được tồn tại và phát huy tác dụng trong
môi trường thực tế.
1.3.6. Điều chỉnh chính sách phát triển viên chức
Theo quy định, cơ quan nào ban hành chính sách thì được
quyền điều chỉnh bổ sung chính sách, nhưng trên thực tế việc điều
chỉnh cơ chế và biện pháp chính sách diễn ra khá linh hoạt vì thế
các cơ quan quản lý nhà nước về viên chức, từng địa phương cần
chủ động điều chỉnh cơ chế chính sách cho phù hợp với tình hình
kinh tế - xã hội từng địa phương mình, miễn là không làm thay đổi
mục tiêu của chính sách phát triển viên chức.
1.3.7. Theo õi, iểm tr , đôn đốc việc th c hiện chính sách

phát triển viên chức
Kiểm tra việc chỉ đạo, hướng dẫn của các Bộ, ngành, cơ quan
của Trung ương đối với việc thực hiện luật pháp, chính sách,
chương trình, kế hoạch về phát triển viên chức, sự phối hợp của các
cơ quan, ban ngành tại địa phương khi thực hiện. Phát hiện kịp thời,
kiên quyết xử lý nghiêm các vi phạm về quyền lợi, nghĩa vụ đối với
viên chức, các vi phạm trong quản lý nhà nước về viên chức nhằm
đảm bảo chính sách phát triển viên chức được thực hiện đúng theo
mục tiêu đề ra.

8


1.3.8. Đánh giá t ng t việc th c hiện chính sách phát
triển viên chức
Đánh giá tổng kết trong tổ chức thực hiện chính sách phát
triển viên chức là quá trình xem xét, kết luận về chỉ đạo điều hành
và chấp hành chính sách của các cơ quan hành chính hệ thống chính
trị và các cơ quan thẩm quyền riêng ban hành chính sách.
1.4. Trách nhiệm của chủ thể thực hiện chính sách
Chủ thể ban hành chính sách phát triển viên chức gồm các cơ
quan nhà nước có thẩm quyền như: Quốc hội, Chính phủ, Bộ Nội
vụ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ.
Hiện nay, các chính sách của các Bộ chủ quản và các Bộ quản
lý theo ngành lĩnh vực còn một số bất cập, chồng chéo dẫn đến việc
thực hiện chính sách chậm trễ. Vì vậy, yêu cầu đặt ra là cần phải có
sự quy định, phân công r ràng hơn nữa về trách nhiệm của các bên
trong việc kết hợp giải quyết các vấn đề liên quan đến phát triển
viên chức cho các đơn vị sự nghiệp, đồng thời tăng quyền tự chủ tự
chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập đặc biệt trong vấn

đề tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, tạo sự linh hoạt trong
thực hiện chính sách về viên chức.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát
triển viên chức
1.5.1. Chủ trương, đường lối của Đảng và sự quản lý của Nhà
nước
1.5.2. Năng lực của chủ thể tổ chức thực hiện chính sách
1.5.3. Sự đồng tình ủng hộ của người dân

9


Chư ng 2
THỰC TRẠN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN BẢO HIỂM XÃ HỘI
VIỆT NAM
2.1. Kết quả thực hiện mục tiêu, giải pháp và công cụ
chính sách phát triển viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam
2.1.1. Mục tiêu chính sách phát triển viên chức Bảo hiểm
xã hội Việt N m
Ngày 23/7/2013 Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số
1215/2013/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược phát triển ngành Bảo
hiểm xã hội Việt Nam đến năm 2020, trong đó định hướng phát
triển ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam theo hướng hiện đại, đảm
bảo đủ năng lực và điều kiện để nâng cao chất lượng, hiệu quả phục
vụ và tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Căn cứ Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ
tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt
Nam giai đoạn 2011-2020, ngày 11/5/2012, Tổng Giám đốc Bảo
hiểm xã hội Việt Nam đã ban hành Quyết định số 445/QĐ-BHXH
phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội
giai đoạn 2011-2020 trong đó xác định:
Mục tiêu chung:
Phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội đủ về số
lượng, đảm bảo về chất lượng, có cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu
thực tiễn và chiến lược phát triển ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn
2011-2020;
Mục tiêu cụ thể (Quyết định số 445/QĐ-BHXH 11/5/2012 của
Bảo hiểm xã hội Việt Nam):
- Về số lượng: Giai đoạn 2016-2018, nhân lực của ngành Bảo
hiểm xã hội gia tăng hàng năm do yêu cầu phát triển Ngành từ 7%

10


đến 9%. Năm 2019-2020, do việc ứng dụng công nghệ thông tin
vào các quá trình xử lý nghiệp vụ, tỷ lệ nhân lực gia tăng hàng năm
sẽ từ 4% đến 6%. Tổng số nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội đến
năm 2020 sẽ là khoảng 30.000 người.
- Về chất lượng: Đến năm 2020, số cán bộ, công chức, viên
chức toàn Ngành có trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ 5%, còn lại về
cơ bản có trình độ đại học, cao đẳng.
- Đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ hàng năm
cho khoảng 40% viên chức toàn Ngành.
2.1.2. Các giải pháp và công cụ phát triển viên chức Bảo
hiểm xã hội Việt N m

- Đào tạo nâng cao trình độ kiến thức và kỹ năng;
- Giữ và thu hút chuyên gia trình độ cho và nhân tài;
- Hoàn thiện cơ chế chính sách;
- Hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực
2.1.3. K t quả th c hiện mục tiêu
Về số lượng nhân lực: Nếu ở thời điểm năm 1995 khi Ngành
mới thành lập, số lượng công chức, viên chức toàn Ngành mới chỉ
có 4.864 người, đến tháng 12/2015, toàn Ngành đã có 20.500 người.
Như vậy, số lượng viên chức của Ngành đã tăng gấp gần 5 lần sau
21 năm hoạt động.
Về c cấu lao động: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo về
chuyên môn nghiệp vụ: Tính đến tháng 6/2015, toàn Ngành có 01
Phó Giáo sư, 10 Tiến sĩ, 585 Thạc sĩ, 15.005 người có trình độ đại
học và trên đại học (chiếm 79,75% nhân lực Ngành); 700 người có
trình độ cao đẳng (chiếm 3,42%); 3.111 người có trình độ trung
cấp, sơ cấp (chiếm 16,53%).
Về đào tạo: Đạt mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nâng
cao nghiệp vụ hàng năm cho 40% viên chức toàn Ngành (Riêng
năm 2011 đạt 38%, năm 2013 đạt 39%).

11


2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển
viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
Là Cơ quan Nhà nước thuộc Chính phủ nên chính sách phát
triển viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam nằm trong khuôn khổ
thể chế của Chính sách phát triển viên chức chung. Có thể đánh giá
chung, môi trường thể chế của chính sách phát triển viên chức tại
Bảo hiểm xã hội Việt Nam tương đối đầy đủ, có nhiều thuận lợi cho

quá trình thực hiện chính sách viên chức trong toàn Ngành. Bảo
hiểm xã hội Việt Nam luôn chủ động, tập trung, thống nhất trong
chỉ đạo và thực hiện chính sách phát triển viên chức của Ngành.
2.2.1. Về cách thức t chức th c hiện chính sách
Về cơ cấu tổ chức, Bảo hiểm xã hội Việt Nam ở Trung ương
có 24 đơn vị trực thuộc. Trong đó, Vụ Tổ chức cán bộ là đơn vị chủ
trì tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức; các đơn vị
phối hợp gồm: Trường đào tạo nghiệp vụ Bảo hiểm xã hội, Vụ Tài
chính - Kế toán, Văn phòng Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
Vụ Tổ chức cán bộ được giao chức năng giúp Tổng Giám đốc
quản lý và tổ chức thực hiện công tác tổ chức bộ máy, công chức,
viên chức, biên chế, tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng, cải cách hành
chính, phòng chống tham nhũng và thực hiện chế độ, chính sách đối
với công chức, viên chức thuộc hệ thống Bảo hiểm xã hội Việt Nam
theo quy định (Quyết định số 3568/QĐ-BHXH ngày 24/12/2016 của
Bảo hiểm xã hội Việt Nam).
2.2.2. Về x
ng hoạch triển h i th c hiện chính sách
phát triển viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt N m.
Căn cứ Luật Viên chức năm 2010 và các văn bản hướng dẫn
thực hiện, trong những năm qua Bảo hiểm xã hội Việt Nam đã xây
dựng kế hoạch triển khai thực hiện nhiều chính sách liên quan đến
viên chức để nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, cụ thể:

12


Trong việc x

ng Đề án Vị trí việc làm ngành Bảo hiểm

xã hội:
Việc xây dựng Đề án vị trí việc làm đã được Bảo hiểm xã hội
Việt Nam triển khai từ năm 2011. Ngày 15/4/2016, Bộ Nội vụ đã
ban hành Quyết định số 657/QĐ-BNV phê duyệt danh mục vị trí
việc làm ngành Bảo hiểm xã hội, theo đó đã phê duyệt khung danh
mục 119 vị trí việc làm trong hệ thống các cơ quan, tổ chức, đơn vị
của Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm xã hội Việt Nam (trong đó có: 261
vị trí việc làm tại cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt Nam ở Trung ương;
45 vị trí việc làm tại Bảo hiểm xã hội cấp tỉnh và 18 vị trí việc làm
tại Bảo hiểm xã hội cấp huyện).
Việc Bộ Nội vụ công nhận danh mục vị trí việc làm của Bảo
hiểm xã hội Việt Nam là cơ sở cho việc xây dựng và đổi mới cơ
chế quản lý, tuyển dụng, sử dụng công chức, viên chức; nhằm thực
hiện cải cách chế độ công vụ, công chức và khu vực dịch vụ công,
nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý đội ngũ công chức, viên
chức ở từng đơn vị. Đồng thời, đây cũng là một giải pháp quan
trọng nhằm đổi mới cơ chế tài chính, tiết kiệm chi phí quản lý của
Ngành, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Trong công tác tu ển ụng:
Việc tuyển dụng viên chức vào làm việc tại Bảo hiểm xã hội
Việt Nam được thực hiện theo quy định tại Nghị định số
29/2012/NĐ-CP, ngày 12/4/2012 của Chính phủ quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Thông tư số 15/2012/TT-BNV
ngày 25 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về tuyển
dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi
dưỡng đối với viên chức.
Trong giai đoạn từ 2011-2015, Bảo hiểm xã hội Việt Nam đã
tổ chức 01 kỳ tuyển dụng viên chức vào năm 2013. Tổng số thí sinh

13


đủ điều kiện dự thi là 19.975 người. Sau khi tổng hợp điểm thi của
thí sinh, Hội đồng tuyển dụng đã báo cáo Lãnh đạo Ngành thông
qua kết quả thi tuyển và ngày 03/01/2014 Tổng Giám đốc đã ký
Quyết định số 05/QĐ-BHXH về công nhận kết quả thi tuyển viên
chức năm 2013 đối với 1.753 người.
Trong đào tạo, ồi ưỡng viên chức
Hàng năm, Bảo hiểm xã hội Việt Nam đảm bảo 100% công
chức được đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức và khoảng
40% viên chức toàn Ngành được đào tạo, bồi dưỡng cập nhật kiến
thức, kỹ năng chuyên ngành theo đúng mục tiêu kế hoạch tại Quyết
định số 1374/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ; đồng thời g n đào
tạo, bồi dưỡng với công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ trước khi
bổ nhiệm, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên
chức Ngành.
Kinh phí sử dụng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng trong nước
cho công chức, viên chức toàn Ngành giai đoạn 2011 - 2015 là:
104.603.000.000 đồng.
Trong qu hoạch,

nhiệm, đánh giá viên chức

Để nâng cao chất lượng cán bộ quản lý, Ban Cán sự Đảng,
Tổng Giám đốc đã thống nhất chủ trương là đưa ra yêu cầu cao hơn
đối với cán bộ dự nguồn quy hoạch nhiệm kỳ 2016 - 2021. Cán bộ
đưa vào quy hoạch phải đáp ứng yêu cầu cao hơn cả về phẩm chất
đạo đức, năng lực công tác, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; ưu tiên
những cán bộ có trình độ đào tạo chính quy; Đồng thời, việc quy

hoạch cán bộ cũng được thực hiện đúng nguyên t c "động" và
"mở"; hàng năm đều có sự rà soát, điều chỉnh quy hoạch, đưa ra
khỏi quy hoạch những trường hợp cán bộ không đáp ứng yêu cầu về
năng lực và trình độ.

14


Trong th c hiện ch độ tiền lư ng
Hiện tại, mức chi tiền lương đối với công chức, viên chức và
người lao động ngành Bảo hiểm xã hội bằng 1.8 lần so với chế độ
tiền lương do Nhà nước quy định.
Hàng năm, Ngành cũng xây dựng dự toán kinh phí về chi trả
lương và tiền lương tăng thêm đối với cán bộ viên chức, thực hiện
tiết kiệm chi phí từ nguồn chi quản lý bộ máy để chi tiền lương bổ
sung cho công chức, viên chức. Thực hiện đúng quy định việc nâng
lương thường xuyên; nâng lương trước thời hạn cho những cá nhân
có thành tích xuất s c.
2.2.3. Về ph i n, tu ên tru ền th c hiện chính sách phát
triển viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt N m
Đã được thực hiện rất chủ động, kịp thời, công khai, minh
bạch mang lại hiệu quả thiết thực trong thực hiện chính sách phát
triển viên chức đối với hệ thống toàn Ngành từ Trung ương đến địa
phương.
2.2.4. Về ph n công, phối hợp th c chính sách phát triển
viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt N m
Việc tổ chức và phối hợp tổ chức thực hiện chính sách phát
triển viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam trong những năm qua
được thực hiện tương đối chuyên nghiệp và hiệu quả. Các vấn đề
vướng m c trong thực tiễn xây dựng, giải quyết chính sách đều

được đơn vị chủ trì và các bên liên quan chủ động bàn bạc, đề xuất
trình Tổng Giám đốc quyết định, trên cơ sở lấy mục tiêu phát triển
viên chức làm trọng tâm.
2.2.5. Về u trì chính sách phát triển viên chức tại Bảo
hiểm xã hội Việt N m
Trong quá trình triển khai thực hiện chính sách viên chức tại
Bảo hiểm xã hội Việt Nam các đơn vị, cấp ủy Đảng, đoàn thể cũng
thường xuyên phối hợp tốt trong việc động viên khuyến khích cán
bộ, viên chức tham gia học tập, đào tạo, bồi dưỡng về mọi mặt. Các

15


chính sách tuyển dụng, tiền lương, quy hoạch, bổ nhiệm, tinh giản
biên chế…được cập nhật, phố biến và duy trì thường xuyên, liên
tục, áp dụng thống nhất từ Trung ương đến địa phương trong toàn
hệ thống Ngành.
2.2.6. Về điều chỉnh chính sách phát triển viên chức tại Bảo
hiểm xã hội Việt N m
Trong quá trình thực hiện chính sách viên chức tại Bảo hiểm
xã hội Việt Nam, khi áp dụng những chính sách có vướng m c, bất
cập, Vụ Tổ chức cán bộ sẽ có 02 phương án xử lý: Đối với các
chính sách do Quốc hội, Chính phủ, các Bộ quản lý nhà nước ban
hành, Vụ Tổ chức cán bộ sẽ đề xuất Tổng Giám đốc ký văn bản xin
ý kiến chỉ đạo của Bộ quản lý nhà nước về lĩnh vực trước khi thực
hiện. Đối với các chính sách do Bảo hiểm xã hội Việt Nam ban
hành, Vụ Tổ chức cán bộ sẽ bàn bạc với các đơn vị liên quan, trình
Tổng Giám đốc ký văn bản sửa đổi, bổ sung hoặc thay thế.
2.2.7. Về theo õi, iểm tr , đôn đốc việc th c hiện chính
sách phát triển viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt N m

Công tác đôn đốc, theo d i, báo cáo kết quả thực hiện chính
sách được duy trì thường xuyên và đã đi vào nề nếp từ nhiều năm
nay trong toàn Ngành.
Ngoài ra, Bộ Nội vụ cũng xây dựng kế hoạch và thực hiện
thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chính sách phát triển viên chức tại
Bảo hiểm xã hội Việt Nam theo định kỳ.
2.2.8. Về t chức đánh giá, t ng t việc th c hiện chính
sách phát triển viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt N m
Được thực hiện thường xuyên, hình thức tổ chức Hội nghị
đánh giá, tổng kết cũng đa dạng, phong phú, từ các Hội nghị chuyên
đề, hoặc phối kết hợp với các Hội nghị có nhiều chuyên đề; có thể
triệu tập Hội nghị tập trung toàn Ngành tại 01 địa điểm thống nhất,
tổ chức theo khu vực hoặc tổ chức Hội nghị trực tuyến tại 64 điểm
cầu (Trung ương và 63 BHXH cấp tỉnh).

16


2.3. Đánh giá chung về tổ chức thực hiện chính sách viên
chức tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam
2.3.1. Ưu điểm
Nhìn chung Ban Cán sự Đảng, Tổng Giám đốc, Lãnh đạo
Ngành, các cán bộ quản lý cũng như các cán bộ, công chức, viên
chức làm công tác thực hiện chính sách phát triển viên chức trong
toàn Ngành đã nhận thức được ý nghĩa, tầm quan trọng của tổ chức
thực hiện chính sách và đề cao trách nhiệm trong tổ chức thực hiện
chính sách. Do đó, hầu hết các chính sách của Nhà nước đã kịp thời
đến với viên chức, phát huy được vai trò quan trọng của chính sách
trong sự nghiệp xây dựng và phát triển hệ thống Bảo hiểm xã hội
Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực làm công tác bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp nói riêng. Ngành đã tuyển
dụng được nhiều viên chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ; Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng được nhiều
cán bộ có trình độ lý luận chính trị cao cấp, trình độ chuyên môn
sau đại học phục vụ mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực chất lượng
cao; Viên chức quản lý được bổ nhiệm, sử dụng theo quy hoạch
từng giai đoạn; Việc bổ nhiệm viên chức quản lý tuân thủ theo tiêu
chuẩn, điều kiện và quy trình áp dụng thống nhất trong toàn Ngành
một cách công khai, minh bạch và dân chủ; Việc phát triển viên
chức toàn diện cũng được quan tâm và có kết quả khả thi: nhiều
viên chức có chuyên môn giỏi, kỹ năng mềm tốt, phẩm chất chính
trị, đạo đức tốt, có lòng say mê nghề nghiệp. Bên cạnh đó, việc
hướng phát triển viên chức g n với vị trí việc làm cũng được chú
trọng thực hiện để việc quản lý, sử dụng biên chế công chức, số
lượng viên chức trong đơn vị sự nghiệp ngày càng chuyên nghiệp,
hiệu quả, tiết kiệm.
2.3.2. Hạn ch , trở ngại

17


- Cách tổ chức thực hiện chính sách chưa phát huy được vai
trò của của chủ thể chính sách;
- Quá trình lập kế hoạch triển khai thực hiện chưa thực sự
chuyên nghiệp; chưa ứng dụng nhiều công nghệ thông tin trong
thực thi chính sách; Biên chế của Ngành được giao chưa đủ để đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ.
- Việc phân công, phối hợp thực hiện chính sách có lúc, có
nơi chưa kịp thời và hiệu quả.
- Chưa tổ chức các kỳ tuyển dụng thường xuyên để bổ sung

viên chức làm chuyên môn nghiệp vụ cho Ngành.

18


Chư ng 3
IẢI PHÁP TĂN

CƯỜN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH

PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC Ở NƯỚC TA HIỆN NA
3.1. Mục tiêu chính sách phát triển viên chức
Thực hiện theo Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011
của Thủ tướng Chính Phủ phê duyệt “Chiến lược phát triển nhân
lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020.
Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII đã đề ra
mục tiêu tổng quát của nước ta trong giai đoạn mới là “Tăng cường
xây dựng Đảng trong sạch, vững mạnh, nâng cao năng lực lãnh đạo
và sức chiến đấu của Đảng, xây dựng hệ thống chính trị vững mạnh.
Phát huy sức mạnh toàn dân tộc và dân chủ xã hội chủ nghĩa. Đẩy
mạnh toàn diện, đồng bộ công cuộc đổi mới; phát triển kinh tế
nhanh, bền vững, phấn đấu sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước
công nghiệp theo hướng hiện đại. Nâng cao đời sống vật chất và
tinh thần của nhân dân. Kiên quyết, kiên trì đấu tranh bảo vệ vững
ch c độc lập, chủ quyền, thống nhất, toàn vẹn lãnh thổ của Tổ quốc,
bảo vệ Đảng, Nhà nước, nhân dân và chế độ xã hội chủ nghĩa. Giữ
gìn hòa bình, ổn định, chủ động và tích cực hội nhập quốc tế để
phát triển đất nước; nâng cao vị thế và uy tín của Việt Nam trong

khu vực và trên thế giới”. Để thực hiện được mục tiêu này, trong 6
nhiệm vụ trọng tâm mà Đảng và Nhà nước cần thực hiện có 3
nhiệm vụ liên quan đến vấn đề cán bộ đó là:
- Tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi
sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, biểu hiện "tự
diễn biến", "tự chuyển hóa" trong nội bộ. Tập trung xây dựng đội
ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực,
phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

19


- Xây dựng tổ chức bộ máy của toàn hệ thống chính trị tinh
gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; đẩy mạnh đấu tranh phòng,
chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu.
- Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực của đời sống
xã hội; tập trung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối
sống, trí tuệ và năng lực làm việc; xây dựng môi trường văn hoá
lành mạnh.
3.2. iải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển
viên chức ở nước ta hiện nay gồm
3.2.1. Giải pháp sử đ i c ch , thi t lại chính sách phát
triển viên chức
Để thực hiện được giải pháp này cần lưu ý một số vấn đề sau:
Thứ nhất, cần quy định chi tiết hơn về vấn đề tuyển dụng, sử
dụng và quản lý viên chức trong Luật Viên chức;
Thứ hai, cần tiếp tục xây dựng, hoàn thiện và đẩy mạnh áp
dụng các văn bản quy định về vị trí việc làm của viên chức tại các
đơn vị sự nghiệp công lập. ;
Thứ ba, cần có các quy định để các đơn vị sự nghiệp công lập

phải xây dựng mục tiêu chính, mục tiêu cụ thể trong phát triển viên
chức trên cơ sở nhiệm vụ được giao làm căn cứ xác đáng cho quá
trình tổng kết đánh giá chính sách.
Thứ tư, xây dựng mới quy định về thi hoặc xét thăng hạng
chức danh nghề nghiệp đối với viên chức cần phải được tiến hành
song song với xây dựng Bộ tiêu chuẩn nghiệp vụ các chức danh.
Thứ năm, cần trao quyền chủ động cho người đứng đầu đơn
vị sự nghiệp công lập trong thực hiện chính sách viên chức.
3.2.2. Hoàn thiện qu trình th c hiện chính sách phát triển viên chức
Hoàn thiện cách thức tổ chức thực hiện chính sách bằng cách
quy định r ràng hơn về cách tiếp cận trong tổ chức thực hiện chính
sách viên chức. Nên tiếp cận theo cả chiều dọc và chiều ngang để
hạn chế nhược điểm của cách tiếp cận hiện nay là chính sách bị phụ

20


thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của cán bộ làm công tác tổ chức
thực hiện chính sách;
3.2.3. Giải pháp n ng c o năng l c chủ thể th c hiện chính
sách phát triển viên chức
Gồm các năng lực như: Năng lực xây dựng kế hoạch triển
khai thực hiện chính sách, năng lực phổ biến tuyên truyền chính
sách, năng lực phân công, phối hợp thực hiện chính sách, năng lực
duy trì chính sách, năng lực điều chỉnh chỉnh chính sách, năng lực
theo d i đôn đốc kiểm tra việc thực hiện chính sách, năng lực đánh
giá tổng kết, rút kinh nghiệm việc thực hiện chính sách.
3.2.4. Giải pháp đẩ mạnh các hoạt động tru ền thông th c
hiện phát triển viên chức
Đẩy mạnh truyền thông qua duy trì và nâng cao nhận thức của

các cấp lãnh đạo Đảng, chính quyền, các cơ quan tổ chức, các nhà
hoạch định chính sách, kế hoạch, các cán bộ chuyên môn, các tầng
lớp nhân dân về ý nghĩa của chiến lược phát triển viên chức, trong
đó cốt l i là việc thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật nhà nước
đối với phát triển viên chức.
3.2.5. Đề xuất, i n nghị các giải pháp để n ng c o hiệu quả
th c hiện chính sách phát triển viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt
Nam
Để phát huy những mặt tích cực, kh c phục những hạn chế,
tồn tại trong thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Bảo hiểm
xã hội Việt Nam, cần thiết thực hiện các giải pháp sau:
- Cần nâng cao hơn nữa nhận thức về yêu cầu phát triển viên
chức của Lãnh đạo Ngành và các cấp quản lý trong toàn hệ thống;
xác định r mục tiêu phát triển viên chức trong các đơn vị trực
thuộc và của Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
- Khẩn trương rà soát, hoàn thiện quy trình thực hiện chính
sách, áp dụng các công cụ thực hiện phù hợp để mang lại hiệu quả
thiết thực.

21


- Đào tạo, nâng cao năng lực thực hiện chính sách của các chủ
thể thực hiện chính sách.
- Tuyển dụng và sử dụng nhân lực đã được đào tạo đúng
chuyên ngành, phù hợp vị trí công tác và xây dựng kế hoạch tập
huấn, bồi dưỡng chuyên sâu, tránh việc đào tạo lãng phí, dàn trải.
Tăng cường đào tạo tập trung đối với công chức, viên chức trẻ, có
chính sách ưu tiên cán bộ nữ trong thực hiện đào tạo, bồi dưỡng.
- Đổi mới, cập nhật giáo trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên

môn, nghiệp vụ đảm bảo phù hợp với các quy định hiện hành, đa
dạng hóa các hình thức, phương thức đào tạo bảo đảm chất lượng
và hiệu quả đào tạo. Tăng cường phối hợp với các cơ sở đào tạo
trong và ngoài nước để nâng cao trình độ ngoại ngữ của công chức,
viên chức trong Ngành.
- Kiến nghị các cấp có thẩm quyền tiếp tục tăng cường sự
lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của Nhà nước đối với công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức để quán triệt sâu s c và cụ thể
hóa các quan điểm và mục tiêu đổi mới công tác đào tạo, bồi
dưỡng, giúp công chức, viên chức xác định động cơ học tập đúng
đ n.
- Kiến nghị Bộ Tài chính nghiên cứu bố trí kinh phí, điều
chỉnh chế độ đãi ngộ đối với công chức, viên chức được cử đi đào
tạo, bồi dưỡng theo quy định tại Thông tư số 139/2010/TT-BTC
ngày 21/9/2010 của Bộ Tài chính quy định việc lập dự toán, quản lý
và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước dành cho công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
- Phát huy mạnh mẽ tác dụng của công tác truyền thông về
thực hiện chính sách phát triển viên chức để tạo sức lan tỏa, đồng
thuận của cán bộ, công chức, viên chức toàn Ngành.

22


KẾT LUẬN
Sau quá trình nỗ lực cố g ng học tập, được sự giúp đỡ của các
thầy cô Khoa chính sách công, em đã chọn đề tài nghiên cứu “Thực
hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Bảo hiểm xã hội
Việt Nam” nhìn công tác phát triển viên chức hiện nay dưới ánh sáng
của khoa học chính sách công với mong muốn cung cấp những vấn đề lý

luận và thực tiễn trong xây dựng, ban hành và thực hiện chính sách phát
triển viên chức hiện nay. Đề tài cho thấy có những thành công nhất định,
chỉ ra được những nguyên nhân của vấn đề phát triển viên chức hiện nay.
Thứ nhất là nhận thức về yêu cầu phát triển viên chức của lãnh đạo, quản
lý còn yếu kém, mục tiêu phát triển viên chức không được xác định cụ thể
trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Thứ hai là quy trình thực hiện chính
sách chưa hoàn thiện và còn nhiều thiếu hụt công cụ thực hiện phù hợp.
Thứ ba là năng lực thực hiện chính sách của các chủ thể thực hiện chính
sách còn nhiều hạn chế. Thứ tư là công tác truyền thông về thực hiện
chính sách phát triển viên chức chưa được đẩy mạnh.
Đồng thời đề tài đã chỉ ra phương hướng tăng cường thực hiện
phát triển viên chức hiện nay là phải hoàn thiện hệ thống thể chế về
phát triển viên chức. Cần xây dựng cơ chế tự chủ trong tuyển dụng,
sử dụng, quản lý viên chức linh hoạt, mềm dẻo, không chồng chéo,
vướng m c và phải g n với tình hình thực tế của các tổ chức sự
nghiệp công lập. Bên cạnh đó hoàn thiện quy trình thực hiện chính
sách phát triển viên chức hiện nay. Ngoài ra, để có kết quả chính sách
tốt cần nâng cao năng lực thực hiện của các chủ thể chính sách từ khi

23