Tính tích cực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến (Tóm tắt, trích đoạn)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
--------------

TỪ THỊ HƢỜNG

TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TRÒ CHƠI GIÁO DỤC TRỰC TUYẾN

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

HÀ NỘI - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
--------------

TỪ THỊ HƢỜNG

TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TRÒ CHƠI GIÁO DỤC TRỰC TUYẾN

Chuyên ngành: Tâm lý học
Mã số: 60 31 04 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ THỊ MINH LOAN

HÀ NỘI - 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự
hướng dẫn của PGS.TS Lê Thị Minh Loan – Khoa Tâm lý học - Trường Đại
học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội. Các số liệu, kết quả nêu trong luận
văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ một công trình
nào khác.

Tác giả luận văn

Từ Thị Hường


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn cao học này tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
tới các Thầy (cô) trong Khoa Tâm lý học – Trƣờng Đại Học Khoa học Xã hội
và Nhân văn – Đại Học Quốc Gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn cao học.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn PGS.TS Lê Thị Minh Loan, ngƣời đã
tận tình dành nhiều thời gian quý báu để giúp đỡ, hƣớng dẫn tôi trong suốt
quá trình tiến hành nghiên cứu và đóng góp những ý kiến quan trọng giúp đỡ
tôi hoàn thành luận văn cao học này.
Qua đây tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các phòng ban, cán bộ
quản lý cùng nhân viên Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến. Đó là
những ngƣời đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình tiến hành nghiên
cứu thực tiễn, giúp tôi có đƣợc những số liệu quý báu để góp phần vào việc hoàn
thành luận văn cao học.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình, ngƣời thân và bạn
bè tôi, những ngƣời đã ủng hộ tôi về mặt tinh thần, giúp tôi có thể hoàn thành
luận văn của mình.

Trong quá trình nghiên cứu, đề tài của tôi còn nhiều thiếu sót, tôi kính
mong nhận đƣợc sự bổ sung, đóng góp ý kiến quý giá của các Thầy (cô) giáo
để đề tài của tôi đƣợc hoàn thiện hơn. Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm
ơn!
Hà Nội, 06 tháng 12 năm 2016
Học viên

Từ Thị Hường


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU TÍNH TÍCH CỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ............................................................... 5
1.1. Tổng quan các nghiên cứu về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động 5
1.1.1 Một số lý thuyết liên quan đến tính tích cực. ......................................... 5
1.1.2 Các nghiên cứu về tính tích cực của cá nhân. ........................................ 5
1.1.3 Các nghiên cứu về tính tích cực làm việc. ............................................. 8
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài............................................................... 17
1.2.1 Khái niệm tính tích cực của cá nhân ...................................................... 17
1.2.2. Khái niệm tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ
phần trò
chơi giáo dục trực tuyến .................................................................................. 19
1.2.2.1 Khái niệm ngƣời lao động................................................................... 19
1.2.2.2 Khái niệm tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ

phần trò chơi giáo dục trực tuyến.................................................................... 20
1.3. Biểu hiện tính tích cực làm việc của ngƣời lao động............................... 21
1.3.1 Sự chủ động làm việc của ngƣời lao động ............................................. 21
1.3.2 Sự hứng thú làm việc của ngƣời lao động. ............................................ 22
1.3.3 Sự sáng tạo trong làm việc của ngƣời lao động ..................................... 23
1.3.4 Sự nỗ lực vƣợt khó trong làm việc của ngƣời lao động ......................... 24


1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động .... 26
1.4.1. Động cơ làm việc của ngƣời lao động .................................................. 26
1.4.2. Nhu cầu thành tích của ngƣời lao động ................................................ 26
1.4.3. Môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động .............................................. 27
1.4.4 Thu nhập của ngƣời lao động................................................................. 29
1.4.5. Chế độ chính sách, phúc lợi xã hội đối với ngƣời lao động ................. 30
1.4.6. Thái độ của ngƣời quản lý với ngƣời lao động ..................................... 32
1.4.7. Mối quan hệ với đồng nghiệp của ngƣời lao động ............................... 33
Tiểu kết chƣơng 1: ......................................................................................... 35
Chƣơng 2: TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................. 35
2.1. Tổ chức nghiên cứu .................................................................................. 35
2.2. Tiến trình nghiên cứu ............................................................................... 38
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 39
2.3.1. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu........................................................... 39
2.3.2. Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi..................................................... 40
2.3.3. Phƣơng pháp trắc nghiệm ..................................................................... 41
2.3.4. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu ................................................................. 41
2.3.5. Phƣơng pháp xử lí số liệu bằng thống kê toán học ............................... 42
Tiểu kết chƣơng 2............................................................................................ 44
Chƣơng 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 45
3.1. Thực trạng tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần
trò chơi giáo dục trực tuyến ............................................................................ 45

3.1.1.Sự chủ động làm việc của ngƣời lao động ............................................. 45
3.1.2 Sự hứng thú làm việc của ngƣời lao động ............................................. 52
3.1.3 Sự sáng tạo trong làm việc của ngƣời lao động ..................................... 56
3.1.4 Sự nỗ lực vƣợt khó trong làm việc của ngƣời lao động ......................... 61
3.1.5 Tổng hợp mức độ tính tích cực làm việc chung của ngƣời lao động..... 65


3.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động .... 76
3.2.1. Động cơ làm việc và tính tích cực làm việc .......................................... 77
3.2.2 Nhu cầu thành tích và tính tích cực làm việc ......................................... 82
3.2.3 Môi trƣờng làm việc và tính tích cực làm việc ...................................... 83
3.2.4 Thu nhập và tính tích cực làm việccủa ngƣời lao động ......................... 85
3.2.5. Chế độ phúc lợi xã hội và tính tích cực làm việc của ngƣời lao động.. 87
3.2.6. Thái độ của ngƣời quản lý và tính tích cực làm việc của ngƣời lao động
......................................................................................................................... 89
3.2.7. Mối quan hệ với đồng nghiệp và tính tích cực làm việc ....................... 91
Tiểu kết chƣơng 3............................................................................................ 94
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 99
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 103


DANH MỤC CÁC BẢNG

Tên bảng

STT

Trang

2.1

Khách thể nghiên cứu

38

3.1

Thực trạng sự chủ động làm việc của ngƣời lao động

45

3.2

Sự chủ động thể hiện ở ý thức trƣớc và sau khi làm việc

47

3.3

Sự chủ động của ngƣời lao động thể hiện ở ý thức trong làm
việc

48-49

3.4

Sự chủ động làm việc thể hiện trong hợp tác

50-51

3.5

Sự hứng thú làm việc biểu hiện qua cảm xúc và hành vi

53

3.6

Sự hứng thú làm việcthể hiện qua cảm xúc

53

3.7

Mức độ hứng thú biểu hiện qua hành vi

3.8

Mức độ và biểu hiện của sự sáng tạo trong làm việc

56

3.9

Sáng tạo tronglàm việc của ngƣời lao động biểu hiện qua
cảm xúc

57

54-55

3.10 Mức độ sáng tạo trong làm việc thể hiện qua hành vi

59

3.11 Bảng sự nỗ lực vƣợt khó làm việc

61

3.12 Sự nỗ lực vƣợt khó trong làm việc

62

3.13 Mức độ tìm cách đƣa ra biện pháp khắc phục khó khăn

64

3.14

Thực trạng mức độ các mặt biểu hiện tính tích cực làm việc
của ngƣời lao động

66

3.15 Tƣơng quan giữa các mặt biểu hiện tính tích cực làm việc

67

3.16 Bảng đánh giá kết quả hoàn thành công việc của bản thân

68

3.17 Tƣơng quan giữa kết quả công việc và tính tích cực làm việc

70


STT

Tên bảng

Trang

3.18 Tính tích cực làm việc giữa nam và nữ

71

3.19 Tính tích cực làm việc giữa quản lý và nhân viên

73

3.20

Tính tính cực làm việc của ngƣời lao động theo tình trạng hôn
nhân

3.21 Động cơ nội tại của ngƣời lao động

75

77

3.22

Động cơ nhận dạng/đồng nhất của ngƣời lao động

78

3.23

Động cơ vị kỷ của ngƣời lao động

79

3.24

Động cơ bên ngoài của ngƣời lao động

80

3.25

Tƣơng quan giữa động cơ và tính tích cực làm việc của ngƣời lao
động

81

3.26

Đánh giá môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động

83

3.27

Bảng đánh giá mức độ phù hợp về thu nhập đối với ngƣời lao
động

3.28

Thực trạng chính sách, phúc lợi xã hội của ngƣời lao động

87

3.29

Thực trạng thái độ của ngƣời quản lý

89

3.30

Thực trạng mối quan hệ với đồng nghiệp

91

85-86


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

STT

Tên biểu đồ

Trang

3.1

Biểu đồ thể hiện tính tích cực làm việc của ngƣời lao
động

65

3.2

Nhu cầu thành tích của ngƣời lao động

82


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết đầy đủ

Viết tắt

Bảo hiểm tai nạn

BHTN

Bảo hiểm xã hội

BHXH

Bảo hiểm y tế

BHYT

Điểm trung bình

ĐTB

Độ lệch chuẩn

ĐLC

Ngƣời lao động

NLĐ

Số thứ tự

STT

Tính tích cực

TTC

Tính tích cực làm việc
chung

TTCLVC

Trung học chuyên nghiệp

THCN

Trung học cơ sở

THCS

Trung học phổ thông

THPT



MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngƣời lao động là nguồn vốn quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp, nguồn lực
con ngƣời là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong hiện tại và
tƣơng lai. Khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàn cầu, tính chất
cạnh tranh của nền kinh tế thị trƣờng ngày càng gay gắt thì yếu tố con ngƣời ngày
càng là nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi doanh nghiệp. Quan trọng hơn nữa là
doanh nghiệp làm sao để phát huy hết nguồn lực con ngƣời, làm sao cho mỗi ngƣời
lao động chủ động làm việc, say mê, hứng thú với công việc, nỗ lực vƣợt qua những
khó khăn để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất trong công việc, mang lại năng suất cao
nhất. Điều đó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp bên cạnh việc có các chiến lƣợc tốt về nhân
sự, môi trƣờng làm việc phù hợp, mức lƣơng hợp lý…còn phải tìm cách để duy trì
và phát huy tính tích cực làm việc của ngƣời lao động. Nhiều nghiên cứu trong và

ngoài nƣớc cho rằng cần có những biện pháp phù hợp để phát huy tính tích cực làm
việc của ngƣời lao động, khi đó ngƣời lao động sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động
hiệu quả hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và chất lƣợng công việc cao hơn.
Công ty Cổ phần là một trong những loại hình doanh nghiệp có vị trí quan
trọng trong nền kinh tế, góp phần tạo ra tổng sản phẩm trong nƣớc (GDP). Những
năm gần đây, hoạt động của các công ty cổ phần đã có bƣớc phát triển, góp phần
giải phóng và phát triển sức sản xuất, huy động và phát huy nội lực vào phát triển
kinh tế xã hội và tham gia giải quyết các vấn đề xã hội nhƣ: Tạo việc làm, xoá đói,
giảm nghèo...Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến là công ty tiên phong
trong lĩnh vực sản xuất game giáo dục tại Việt Nam. Sản phẩm game Chinh Phục
Vũ Môn là một game giải trí lành mạnh, ngƣời chơi vừa có thể giải trí, vừa học tập,
ôn lại các kiến thức, kỹ năng ở các bậc học khác nhau. Bên cạnh đó, các sản phẩm
của công ty chủ yếu phục vụ mục đích giáo dục: xuất bản sách, giảng dạy trực
tuyến…
Việc nghiên cứu tính tích cực làm việc của ngƣời lao động không chỉ có ý
nghĩa lý luận mà nó còn có ý nghĩa thực tiễn vô cùng to lớn, bởi vấn đề tích cực làm

1


việc giữ một vị trí quan trọng trong hoạt động làm việc, nâng cao năng suất, hiệu
quả công việc của ngƣời lao động và mang lại kết quả cho doanh nghiệp. Nghiên
cứu một cách sâu sắc và toàn diện, có hệ thống về tính tích cực làm việc của ngƣời
lao động sẽ cho chúng ta có cái nhìn đúng đắn về vấn đề này, từ đó có thể đề ra
những biện pháp, chính sách phù hợp thúc đẩy ngƣời lao động làm việc, cống hiến
và phát huy hết khả năng của mình.
Những nghiên cứu về tính tích cực nói chung hiện nay dƣới góc độ tâm lý
học ở Việt Nam mới tập trung nghiên cứu đến tính tích cực xã hội, tính tích cực
nhận thức,tính tích cực học tập ở các đối tƣợng khác nhau nhƣ học sinh, sinh viên,
công chức nhà nƣớc mà chƣa có nghiên cứu vềtính tích cực làm việc của ngƣời lao

động nói riêng. Đặc biệt là trong lĩnh vực lao động, tính tích cực làm việc tại các
công ty cổ phần chƣa đƣợc quan tâm nghiên cứu một cách đầy đủ, có hệ thống so
với ý nghĩa thực tiễn mà nó mang lại. Vì vậy, nghiên cứu về tính tích cực làm việc
của ngƣời lao động tại công ty cổ phần không chỉ có giá trị về mặt lý luận mà còn
có giá trị quan trọng về mặt thực tiễn.
Chính vì những lý do trên tôi chọn đề tài:
“Tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi
giáo dục trực tuyến.”
2. Mục đích nghiên cứu
Chỉ ra các mặt biểu hiện và mức độ tính tích cực làm việc của ngƣời lao
động, phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực của họ, từ đó đề xuất những
kiến nghị nhằm nâng cao tính tích cực làm việc, nâng cao chất lƣợng hiệu quả làm
việc của ngƣời lao động tại công ty.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Các mặt biểu hiện và mức độ tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại
Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến.
4. Khách thể nghiên cứu
Nghiên cứu 150 ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến
5. Giả thuyết nghiên cứu

2


Các mặt biểu hiện tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ
phần trò chơi giáo dục trực tuyến không đồng đều, trong đó sự nỗ lực vƣợt khó
trong làm việc của ngƣời lao động là cao nhất, sự sáng tạo trong làm việc là thấp
nhất. Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng tới tính tích cực làm việc trong đó thu nhập của
ngƣời lao động ảnh hƣởng mạnh nhất.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
6.1. Nhiệm vụ nghiên cứu lý luận

Hệ thống một số vấn đề lý luận về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động
và một số yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công
ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến.
6.2. Nhiệm vụ nghiên cứu thực tiễn
- Nghiên cứu thực trạng mức độ tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại
Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến.
- Chỉ ra cấu trúc tâm lý, các biểu hiện của tính tích cực trong làm việc cũng
nhƣ các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động.
- Đề xuất 1 số kiến nghị nhằm nâng cao hơn nữa tính tích cực làm việc của
ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến.
7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
7.1. Giới hạn về nội dung nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, chúng tôi chỉ tập trung tìm hiểu tính tích cực làm việc
của ngƣời lao động cùng 4 mặt biểu hiện và một số yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích
cực làm việc của ngƣời lao động. Chúng tôi tập trung vào 4 mặt biểu hiện là: Sự chủ
động làm việc, sự hứng thú làm việc, sự sáng tạo trong làm việc và sự nỗ lực vƣợt
khó trong làm việc.
7.2. Giới hạn khách thể và địa bàn
Trong điều kiện thời gian và kinh phí có hạn, đề tài chỉ tiến hành nghiên cứu
trên 150 ngƣời lao động tại các cơ sở khác nhau của Công ty Cổ phần trò chơi giáo
dục trực tuyến.

3


Ngƣời lao động ở đây chúng tôi chỉ giới hạn nghiên cứu về quản lý và nhân
viên công ty.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp nghiên cứu lý luận, phân tích tổng hợp và hệ thống hóa các tài
liệu có liên quan đến đề tài.

- Phƣơng pháp điều tra bảng hỏi nhằm thu thập số liệu về thực trạng tích cực
làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại
Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến.
- Phƣơng pháp phỏng vấn sâu: phỏng vấn 14 ngƣời lao động để làm sáng tỏ
kết quả nghiên cứu. Trong đó có 4 ngƣời lao động giữ chức vụ quản lý, 10 ngƣời
lao động là nhân viên.
- Phƣơng pháp thống kê toán học: Thống kê, xử lý số liệu thu thập đƣợc
thông qua phần mềm SPSS.
- Phƣơng pháp trắc nghiệm.
9. Đóng góp mới của đề tài
Tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi giáo
dục trực tuyến chƣa cao. Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng tới tính tích cực làm việc trong
đó động cơ làm việc của ngƣời lao động có ý nghĩa quyết định.
Trong lĩnh vực tâm lý đã có những nghiên cứu nhất định về tính tích cực
nhƣng chƣa có nghiên cứu về tính tích cực của ngƣời lao động tại doanh nghiệp cổ
phần. Xác định đƣợc những yếu tố chính tạo nên tích cực làm việc cho nhân viên sẽ
góp phần nâng cao chất lƣợng công việc của ngƣời lao động cũng nhƣ giúp ban lãnh
đạo có những biện pháp phù hợp để nâng cao tính tích cực của ngƣời lao động.
Nêu lên đƣợc thực trạng về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động và mối
tƣơng quan giữa các mặt biểu hiện của tính tích cực.
Cung cấp tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại các doanh nghiệp khác.
Góp phần làm cơ sở cho doanh nghiệp nâng cao chất lƣợng lao động, nâng
cao hiệu quả công việc.

4


NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1

Tổng quan các nghiên cứu về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động

1.1.1 Một số lý thuyết liên quan đến tính tích cực
Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor
Douglas Mc Gregor (1906 – 1964) là nhà tâm lý học nhân văn, khi nghiên
cứu hành vi con ngƣời trong tổ chức ông đã đƣa ra hai quan điểm riêng biệt về con
ngƣời: Một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan
điểm tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y.
Theo Thuyết X, ngƣời lao động vốn dĩ không thích làm việc, lƣời biếng và
họ sẽ cố gắng lẩn tránh công việc bất cứ khi nào có thể. Do đó, nhà quản lý phải
kiểm soát hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt đƣợc các mục tiêu mong muốn.
Ngƣời lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉ đạo chính thức
bất cứ lúc nào và ở đâu.
Theo Thuyết Y, ngƣời lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, nhƣ
là sự nghỉ ngơi hay là trò chơi. Một ngƣời đã cam kết với các mục tiêu thƣờng sẽ
tự định hƣớng và tự kiểm soát đƣợc hành vi của mình. Một ngƣời bình thƣờng có
thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí tìm kiếm trách nhiệm. Sáng tạo
là phẩm chất của mọi ngƣời và phẩm chất này không chỉ có ở những ngƣời làm
công tác quản lý. Ngƣời lao động sẽ gắn bó với tổ chức nếu công việc giúp họ thỏa
mãn nhu cầu cá nhân. Dó đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi dậy tiềm năng này
của con ngƣời.[5] [24]
Trong thực tế, để phát huy tính tích cực làm việc của ngƣời lao động nhà
quản lý có thể quản lý theo thuyết X hoặc thuyết Y hoặc sử dụng cả hai. Dù là
Thuyết X hay Thuyết Y thì cũng chỉ có thể phù hợp trong một tình huống nhất
định nào đó.

5


Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow (1908 - 1970) đƣa ra “lý thuyết nhu cầu” nổi tiếng vào năm 1943.
Ông cho rằng nhu cầu của con ngƣời gồm có 5 loại nhu cầu và nó đƣợc sắp xếp
theo một thứ bậc nhất định. Các nhu cầu này đƣợc sắp xếp theo thứ tự từ thấp lên
cao:
1. Nhu cầu sinh lý
2. Nhu cầu an toàn
3. Nhu cầu xã hội
4. Nhu cầu đƣợc tôn trọng
5. Nhu cầu tự thể hiện bản thân
Các loại nhu cầu này đƣợc chia làm hai nhóm đó là: Nhóm nhu cầu cấp
thấp: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn. Tiếp đến nhóm nhu cầu cấp cao đƣợc gọi
là nhóm nhu cầu phát triển bao gồm: Nhu cầu xã hội; Nhu cầu đƣợc tôn trọng;
Nhu cầu tự thể hiện bản thân. [5] [24]
Thuyết nhu cầu của Maslow đã có một ý nghĩa quan trọng đối với các nhà
quản lý doanh nghiệp.
- Đối với nhu cầu sinh lý: Trả lƣơng tốt và công bằng, cung cấp bữa ăn trƣa, ăn
giữa giờ, giữa ca miễn phí; đảm bảo các phúc lợi…
- Đối với nhu cầu về an toàn: Bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công
việc đƣợc duy trì ổn định và chăm sóc sức khoẻ tốt cho nhân viên (an toàn tính
mạng, thu nhập, công việc ….).
- Nhu cầu xã hội: Ngƣời lao động cần đƣợc tạo điều kiện làm việc theo nhóm,
đƣợc tạo cơ hội để mở rộng giao lƣu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi ngƣời
cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức, các hoạt
động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
- Nhu cầu tôn trọng: Ngƣời lao động cần đƣợc tôn trọng về nhân cách, phẩm chất,
tôn trọng các giá trị của con ngƣời. Do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi,

tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng
rãi. Đồng thời, ngƣời lao động cũng cần đƣợc cung cấp kịp thời thông tin phản

6


hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh
hƣởng lớn hơn.
- Nhu cầu tự thể hiện: Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế
mạnh cá nhân, ngƣời lao động cần đƣợc đào tạo và phát triển, cần đƣợc khuyến
khích sự sáng tạo, tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp, đƣợc tạo
điều kiện để ngƣời lao động tự phát triển nghề nghiệp.
Có thể thấy rằng theo thuyết nhu cầu của Maslow, khi muốn phát huy tính
tích cực của nhân viên cần xem họ đang ở thang bậc nào của nhu cầu nào để có
những kích thích động lực nhất định. Mỗi cá nhân khác nhau lại nằm trong những
thang bậc khác nhau của tháp nhu cầu. Do đó, quản lý cần nắm rõ đƣợc điều này
để tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên cũng nhƣ làm hài lòng những nhu cầu của
họ, khi nhân viên thỏa mãn, hài lòng với nhu cầu của họ thì họ sẽ tích cực hơn
trong công việc và ngƣợc lại. Theo Maslow thì các nhà quản lý nên cố gắng hết
sức để làm cho nhân viên của mình có thể thuộc vào cấp bậc nhu cầu cao nhất.
Lý thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg
Lý thuyết này nhanh chóng đƣợc nhiều ngƣời biết đến và đang đƣợc áp
dụng rộng rãi trong lĩnh vực quản lý ngƣời lao động. Có hai nhân tố ảnh hƣởng tới
sự hài lòng và thỏa mãn trong công việc:
- Nhân tố duy trì (Hygiene Factor): Nó đề cập đến những khía cạnh của môi
trƣờng làm việc nhƣ: Đồng nghiệp và sếp, bầu không khí công ty hoặc độ ồn.
- Nhân tố động lực (Motivation Factor): Đề cập đến sự ảnh hƣởng, tác động qua
lại giữa chính ngƣời làm việc và nội dung công việc.
Cả hai nhóm nhân tố này tác động một cách khác nhau về chất lƣợng đối
với sự hài lòng trong công việc của mỗi cá nhân, từ đó ảnh hƣởng trực tiếp đến

tính tích cực làm việc của ngƣời lao động. Một phát hiện đáng ngạc nhiên của
Herzberg là tiền lƣơng nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên,
mặc dù việc chậm trả lƣơng sẽ làm cho mọi ngƣời chán nản. Đã có một thời ngƣời
ta cho rằng tiền lƣơng là yếu tố chủ yếu để tạo động lực. Rõ ràng, tiền lƣơng
không phải là yếu tố tạo nên động lực duy nhất. Tuy nhiên, nó sẽ trở nên cực kỳ

7


quan trọng khi ngƣời lao động có cảm giác bị trả lƣơng không thỏa đáng. Lúc đó,
họ có suy nghĩ rất tiêu cực về công việc. Một điều cần phải đƣợc nêu lên là sự
chênh lệch về tiền lƣơng có thể quan trọng hơn là số tiền đƣợc trả. Nhân viên
dƣờng nhƣ thƣờng có xu hƣớng quan tâm nhiều về sự chênh lệch thu nhập của họ
so với ngƣời khác hơn là về mức lƣơng thực sự họ nhận đƣợc. [24]
Môi trƣờng làm việc từ cái nhìn của những ngƣời lao động đƣợc thiết kế
tốt, không có nghĩa là điều này dẫn đến sự hài lòng trong công việc hay tích cực
trong công việc, mà chỉ đóng góp vào sự bãi bỏ sự không hài lòng trong công việc.
Mô hình sự hài lòng trong công việc của Herzberg

Theo ông, để phát huy tính tích cực của ngƣời lao động nhà quản lý cần phải
xem xét, dựa trên từng tình huống và hoàn cảnh mà yếu tố nào cần đƣợc tác động
nhiều hơn để đem lại sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc để từ đó
ngƣời lao động tích cực hơn trong công việc.
Lý thuyết quản lý theo khoa học của Frederich Winslow Taylor
Frederich Winslow Taylor (1856 – 1915) quan niệm quản lý là biết chính
xác điều bạn muốn ngƣời khác làm và sau đó hiểu đƣợc rằng họ đã hoàn thành
công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất. Quan hệ quản lý giữa chủ và thợ luôn luôn
mâu thuẫn gay gắt và xảy ra xung đột. Nguyên nhân của mâu thuẫn giữa chủ và
thợ gồm có: thái độ hờ hững thiếu trách nhiệm từ cả hai phía chủ và thợ – ngƣời
quản lý và bị quản lý; nguyên nhân mâu thuẫn về lợi ích giữa ngƣời công nhân và

ông chủ. Taylor đƣa ra phƣơng pháp giải quyết mâu thuẫn là: Thay đổi thái độ,
tinh thần trách nhiệm của cả ngƣời chủ và ngƣời thợ, đồng thời phải thỏa mãn
về lợi ích cho cả hai bên.Phân chia công việc thành các công đoạn nhỏ hơn nhằm
mục đích địch mức lao động hợp lý về khối lƣợng công việc và thời gian tiến tới
8


trả lƣơng theo sản phẩm.Đối với ngƣời quản lý: cần đƣợc đào tạo thành nhà quản
lý chuyên nghiệp, ngƣời ngƣời lao động: cần đƣợc đào tạo sâu về chuyên môn.
Trong đó, ông nhấn mạnh tới việc cần phải tìm ra ngƣời công nhân giỏi nhất, lấy
đó làm căn cứ để định mức lao động và để làm gƣơng cho những công nhân khác
học tập.
Sản xuất theo dây chuyềnđƣợc Taylor áp dụng triệt để và máy móc trong
quản lý nhằm tăng năng suất lao động, tạo sự thành thạo về công việc cho ngƣời
công nhân. Tuy nhiên, nhƣợc điểm của nó là gây ra sự ngƣng trệ của toàn bộ dây
chuyền sản xuất nếu nhƣ có một bộ phận xảy ra lỗi, dẫn đến giảm năng suất lao
động. Và một hệ quả tiêu cực của sản xuất theo dây chuyền là gây hậu quả về tâm
lý cho ngƣời lao động do phải làm một công việc cứng nhắc, lặp đi lặp lại trong
thời gian dài.
Theo ông, để phát huy tính tích cực của ngƣời lao động cần chú trọng đến
“con ngƣời kinh tế”. Quan niệm “con ngƣời kinh tế” của ông cho rằng: con ngƣời
làm việc chỉ vì mục đích lợi ích kinh tế nên thƣờng lƣời biếng, trốn việc và thích
làm việc theo kiểu ngƣời lính. Do vậy cần cho họ vào khuôn phép của kỷ luật và
thúc ép họ làm việc bằng cơ chế thƣởng phạt. Và ông đƣa ra cơ chế thƣởng phạt
theo kiểu “cây gậy và củ cà rốt”. “Cây gậy” là hình phạt nếu công nhân vi phạm
kỷ luật và “củ cà rốt” là hình thức khen thƣởng đối với công nhân hoàn thành tốt
công việc và để khuyến khích công nhân làm việc tốt hơn nữa, để phát huy tính
tích cực của nhân viên. Theo ông, khi thƣởng thì phải hậu để công nhân có động
lực làm việc và phạt thì phải nặng để răn đe và khiến họ không dám vi phạm.Tuy
nhiên, ông mới chỉ nhìn thấy và làm thỏa mãn một phần nhu cầu của ngƣời công

nhân. Đó là nhu cầu về sinh lý – nhu cầu thấp nhất của một con ngƣời nói chung
và ngƣời công nhân nói riêng. Mà không nhìn thấy những nhu cầu cao hơn và
sự tác động của nó đến ngƣời công nhân. Điểm hạn chế ở lý thuyết này là xem
ngƣời lao động nhƣ một cái máy mà không có cá tính riêng. [24]
Các nghiên cứu của Elton Mayo và cộng sự

9


Năm 1927, Elton Mayo và cộng sự đƣa ra một số kết quả nghiên cứu về
việc công nhận tầm quan trọng của yếu tố tâm lý và xã hội tại nơi làm việc . Các thí
nghiệm khác trong năm năm tiếp theo cho thấ y yếu tố con ngƣời đóng một vai trò
lớn trong việc tạo động lực, làm tăng tính tích cực tại nơi làm việc và tăng năng
suất.
Các nhà nghiên cứu kết luận rằng động lực kinh tế không phải là nguồn duy
nhất làm ngƣời lao động tích cực làm việc, làm tăng năng suất. Trong thực tế,
trong nhiều trƣờng hợp tiền lƣơng vẫn chƣa phải là yếu tố quan trọng nhất.
Những phát hiện của các thí nghiệm Hawthorne mở rộng nghiên cứu vê môi
trƣờng làm viê ̣c và nhấn mạnh vào hiệu quả

của hành động của ngƣời lao động .

Cụ thể nghiên cứu đã đƣa đến một số kết luận:
- Văn hóa nơi làm việc đóng một vai trò quan trọng trong sản xuất.
- Điều kiện làm việc ảnh hƣởng đến năng suất, nhƣng lƣơng không phải là yếu tố
duy nhất kích thích.
- Phong cách quản lý và lãnh đạo ảnh hƣởng đến năng suất.
- Sự hài lòng công việc ảnh hƣởng việc sản lƣợng.
- Các yếu tố xã hội và tâm lý nhƣ sự tƣơng tác, lòng tự trọng và hợp tác là quan
trọng cho năng suất cao.

Nhƣ vậy, Elton Mayo cho rằng tiền lƣơng không phải là yếu tố quyết định
nhất trong việc nâng cao tính tích cực, nâng cao năng suất của ngƣời lao động mà
còn phụ thuộc vào các yếu tố khác nhƣ môi trƣờng, điều kiện làm việc, phong
cách lãnh đạo, bầu không khí tâm lý nhóm. [24]
Lý thuyết quản lý hành chính của Henry Fayol
Tƣ tƣởng chủ yếu của thuyết Henry Fayol là nhìn vấn đề quản lý ở cả tổng
thể tổ chức quản lý xí nghiệp, xem xét hoạt động quản lý từ trên xuống, tập trung
vào bộ máy lãnh đạo cao với các chức năng cơ bản của nhà quản lý. Ông cho rằng
thành công của quản lý không chỉ nhờ những phẩm chất của các nhà quản lý, mà
chủ yếu nhờ các nguyên tắc chỉ đạo hành động của họ và những phƣơng pháp mà

10


họ sử dụng. Với các nhà quản lý cấp cao phải có khả năng bao quát, còn đối với
cấp dƣới thì khả năng chuyên môn là quan trọng nhất.
Fayol cũng đề ra 14 nguyên tắc về quản lý để vận dụng linh hoạt. Qua 14
nguyên tắc quản lý hành chính, Fayol xem xét việc tổ chức công việc khoa học là
công việc hàng đầu giúp nhà quản lý thành công. Trong số những nguyên tắc đó
có một số nguyên tắc ảnh hƣởng trực tiếp đến tính tích cực của ngƣời lao động
nhƣ khuyến khích ngƣời lao động sáng tạo, chủ động, trả công lao động thỏa đáng,
xử lý hài hòa lợi ích. Henry Fayol cũng chú ý đến các tác động tâm lý đối với
ngƣời lao động nhƣ xây dựng bầu không khí tâm lý đồng thuận, đoàn kết nội bộ từ
đó giúp cho ngƣời lao động hài lòng hơn trong công việc, tích cực hơn trong công
việc. Quan niệm của Henry Fayol là chú trọng tới ngƣời lao động, quan tâm tới
ngƣời lao động nhƣng không có nghĩa là quản lý theo kiểu nƣơng nhẹ. [24]
1.1.2 Các nghiên cứu về tính tích cực của cá nhân
1.1.2.1 Các nghiên cứu về tính tích cực của cá nhân ở nước ngoài
- Quan điểm của các nhà Sinh học
Các nhà sinh học nghiên cứu về tính tích cực, các nhà khoa học giải thích

khác nhau về tính tích cực nhƣ: Theo M. Kagan thì tính tích cực của thực vật, đó
là tính hƣớng, là sự hƣớng tới những yếu tố của hoàn cảnh để tạo nên sự thay đổi,
vận động, hoặc thích nghi của sinh vật đối với môi trƣờng. Hay nhƣ phát kiến của
I.P.Paplôp về hệ thống tín hiệu thứ hai giúp chúng ta giải thích cơ sở sinh lý cuả
tính tích cực, hoạt động của con ngƣời mà vốn mang tính chất đặc thù, khác biệt
về chất so với động vật. Ông cho rằng: cơ sở sinh lý của tính tích cực chính là
hoạt động của vỏ bán cầu đại não và hệ thống tín hiệu thứ hai. Đây là sự khác biệt
giữa con ngƣời và con vật. Con vật chỉ bắt chƣớc, chứ không có tính tích cực. Chỉ
ở con ngƣời mới có tính tích cực hoạt động, hành động. [Dẫn theo 22]
- Quan điểm của các nhà Tâm lý học:
+ S.Freud (Phân tâm học) cho rằng tính tích cực của con ngƣời đƣợc hiểu
nhƣ một sức mạnh tự nhiên, sinh vật giống nhƣ bản năng động vật. Luận điểm cơ
bản của ông là: Con ngƣời gồm ba khối (cái ấy, cái vô thức bao gồm các bản năng

11


vô thức nhƣ ăn uống, tình dục, tự vệ trong đó bản năng tình dục giữ vai trò trung
tâm quyết định toàn bộ đời sống tâm lí và hành vi của con ngƣời, cái ấy tồn tại
theo nguyên tắc thoả mãn và đòi hỏi; cái Tôi là con ngƣời thƣờng ngày, con ngƣời
có ý thức, tồn tại theo nguyên tắc hiện thực. Cái tôi có ý thức theo ông là cái tôi
giả hiệu, cái tôi bề ngoài của cái nhân lõi bên trong là “cái ấy”; Cái Siêu Tôi là cái
siêu phàm, “cái tôi lý tƣởng” không bao giờ vƣơn tới đƣợc và tồn tại theo nguyên
tắc kiểm duyệt, chèn ép. [34] [6]
+ Tâm lý học hành vi quan niệm hành vi của con ngƣời cũng nhƣ của động
vật là tổng số các cử động bên ngoài nảy sinh ở cơ thể nhằm đáp lại một kích thích
nào đó. Toàn bộ hành vi, phản ứng của con ngƣời và động vật phản ánh bằng công
thức:
S–R
(Stimulant – Reaction)

Kích thích – Phản ứng
Chủ nghĩa hành vi không thấy sự khác biệt giữa con ngƣời và động vật. Họ
coi con ngƣời là một thực thể giống nhƣ máy móc, phản ứng bằng bắp thịt dƣới
những tác động vật lý. Sau này các đại biểu của chủ nghĩa hành vi mới nhƣ
Tomen, Hulơ, Skinnơ… có đƣa vào những “biến số trung gian” bao hàm một số
yếu tố nhƣ nhu cầu, trạng thái chờ đón, kinh nghiệm sống của con ngƣời hoặc
hành vi tạo tác nhằm đáp ứng những kích thích có lợi cho cơ thể nhƣng về cơ bản
cũng vẫn coi hành vi con ngƣời có tính chất cơ học, máy móc. Chủ nghĩa hành vi
loại trừ ý thức và vai trò quyết định của ý thức trong sự lựa chọn các ấn tƣợng và
cải biến chúng trong tâm hồn, cũng nhƣ trong việc lập kế hoạch cho bản thân hoạt
động. [6]
+ Theo Tâm lý học Mác xít: Các nhà Tâm lý học Macxit dựa vào triết học
Mac- Lênin nghiên cứu vấn đề tính tích cực hoạt động của cá nhân trên lập trƣờng
quyết định luận xã hội cho rằng các thái độ hình thành nên trong quá trình phản
ánh và trên cơ sở phản ánh sẽ trực tiếp biểu hiện ra ở mức độ hoạt động và ở đặc
điểm số lƣợng, chất lƣợng của hiệu suất hoạt động. [6]

12


- Khi nghiên cứu về tính tích cực nhận thức các tác giả L.X.Vƣgôtxki,
X.L.Rubinstein, A.N.Lêônchiep, P.Ia.Galperin và J.Piaget cho rằng: Dựa trên quan
điểm cá nhân luôn hoạt động, không có hoạt động thì cá nhân không tồn tại trong
môi trƣờng tự nhiên và xã hội xung quanh mình. Chỉ có trong hoạt động thì tính
tích cực cũng nhƣ tâm lý, ý thức của con ngƣời mới bộc lộ, nảy sinh, hình thành và
phát triển. [6]
- Tác giả Carrol.E.Jzard đã công bố công trình nghiên cứu về hệ thống thái
độ của con ngƣời – thành phần không thể thiếu của tính tích cực của con ngƣời,
tác giả viết “có thể phán đoán vị trí xã hội trên bậc thang văn minh theo mức độ
phổ biến tính tò mò trong các thành viên của nó, rằng sự phát triển và sự sụp đổ

của các nền văn minh có liên quan ở mức độ nào đó, đến những bộ óc vĩ đại của
những nền văn minh này theo đuổi khát vọng khái quát lý luận và tìm kiếm cái
mới, chứ không phải là suy ngẫm những thành tựu của quá khứ” . Tác giả đã trình
bày ảnh hƣởng chi phối của cảm xúc với ý thức, mức độ phát triển cao của tính
tích cực. Tác giả đã nghiên cứu thành phần tâm lý quan trọng của tính tích cực của
con ngƣời mà biểu hiện từ mức độ thấp là “tính tò mò” và ở mức độ cao là “khao
khát nghiên cứu”, khao khát khám phá cũng nhƣ tính lựa chọn trong tri giác và chú
ý. [12]
1.1.2.2 Các nghiên cứu về tính tích cực của cá nhân ở trong nước
- Các nhà Tâm lý học Việt Nam nhƣ Phạm Minh Hạc, Phạm Tất Dong,
Nguyễn Quang Uẩn…tiếp cận quan điểm duy vật biện chứng và hoạt động đều coi
nhân cách là chủ thể có ý thức. Tính tích cực là một thuộc tính của nhân cách.
Tính tích cực của nhân cách bao gồm các thành tố tâm lý nhƣ nhu cầu, động cơ,
hứng thú, niềm tin, lý tƣởng. Các thành tố tâm lý này của tính tích cực luôn tác
động qua lại lẫn nhau, đƣợc thể hiện ở những hoạt động muôn màu, muôn vẻ và đa
dạng nhằm biến đổi, cải tạo, thế giới xung quanh, cải tạo bản thân con ngƣời, cải
tạo những đặc trƣng tâm lý của mình. [6] [7]
- Tác giả Lê Thị Bừng nhìn nhận tính tích cực là một thuộc tính của nhân
cách và một biểu hiện rõ nét trong xu hƣớng của nhân cách. Cá nhân không chỉ là

13