Nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần lilama 10

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ PHÚ ĐẠI

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG BẰNG
CÔNG CỤ KINH TẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 10

Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số:. 83.40.410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ XUÂN SANG

HÀ NỘI, 2018


LỜI CAM ĐOAN
T i in
T àn
i
i h

là

n
số li u kết

ng ố t ng

tk

u

ti

hế à t

ng t nh nghi n

uả n u t

ng lu n

u

i ng t i.

n là t ung th

ng t nh nà kh . M i s
in h àn t àn

hut

h nhi

h

à h

t ng

kh ng h

l

.
H

L Phú Đạ


MỞ ĐẦU ........................................................................................................................

Ch ơng 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG BẰNG CÔNG CỤ KINH TẾ TẠI DOANH NGHIỆP ...............................
1.1. Những lý lu n
1.2. C
1.3. C

ng

Ch ơng 2: THỰC TRẠNG VỀ SỬ DỤNG CÔNG CỤ KINH TẾ ĐỂ TẠO
ĐỘNG LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA10 ...................................
2.1. Tổng

un

2.2. Th

t

ng là

i ti

Ch ơng 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG CỤ KINH
TẾ TRONG VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA10 ..........................................................
3.1. Chiến l
3.2. C

ề

CBCNV công ty. ..........................................................................................................

3.3. C
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................

kiến ngh ối ới Nhà n


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT


Bảng 2.1. C

Bảng 2.2. T nh h nh tài
2017(dự tính).
Bảng 2.3. Đ
Bảng 2.4. Bảng
hần Lil
Bảng 2.5. N ng l
Bảng 2.6. M t số
Bảng 2.7. H
Bảng 2.8. M
chuyên trách.
Bảng 2.9. D nh
tháng 01 n
Bảng 2.10. H thống th ng
Lilama 10.
Bảng 2.11. Bảng hụ
C ng t ổ
Bảng 2.12. Tiền l
Bảng 2.13. M t số chỉ ti u
2016



1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân l c là yếu tố
bic

a doanh nghi

quốc tế
nên gay gắt giữa các doanh nghi p cả t

nghi p phải xây d ng cho mình m t
vi c hi u quả nhằm phát huy các thế m nh c a doanh nghi
các l

i thế c nh tranh trên th
C n ng

ch t và tinh thần. Khi nhân viên cảm th y những nhu cầu c
ng sẽ t o tâm lý tốt thú
ho t

ng tích c

cầu c
h

a bản th n. Điều này thể hi n ở l
ơng ti n

t ơng
vi

. Khi

ểl

ng h c hỏi

cao kiến th
công vi c sẽ

tổ ch

.Đ
c t nhân viên c
Các nhà kinh tế

thu c vào r t nhiều yếu tố nh
h
t
ng

ơng ti n và các nguồn l
ng
ời l

ó

ng l


làm vi c c
unt
N ng su t l
ng c

ng

ng t
in
nay hi u quả lao

u h ớng t ng (n
tri u), tuy nhiên vẫn có hi n t
trong những ngu
các công vi
bảo hoàn thành công vi c. Vì v y vi c nghiên c
l

c làm vi c c a nhân viên là cần thiết, giúp cho công ty có những giải pháp

giữ

h n ng
Cá nhân h c viên nh n th y vi
ng là m t yêu cầu th

l

c làm vi

Cổ phần Lilama 10 có thu n l i cho công tác thu th

Làm thế nà ể nhân viên luôn làm vi c quên mình, luôn c
khi

nơi là

mình là thành viên c a doanh nghi p, sống và cống hiến hết mình cho tổ
ch c, t

ng l

Đ

hính là lý d

ng ời l
lu n

thú

ẩy s phát triển c a doanh nghi p.
h nh thành

ề tài “N ng

ng t i Công ty Cổ phần Lilama 10” là
n

ng l c làm vi c c a
ề tài nghiên c u cho

h c c a mình.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Hi n n

ã ó

t nhiều công trình nghiên c u về v n t
2

ng l c lao


ng. Cho th y có nhiều cách tiếp c n khác nhau về t
c a tôi sẽ kế th
triển ơ sở lý lu n về t
Cuốn sách “T
c a tác giả Business Edge. Cuốn s
ng ời l

n

công cụ tài chính là tiền. Bởi xu t phát t
quản lý

ã

h

ch c, t i s
công cụ t
thí h ng

ời khác làm vi c. N

ng ời l

n

Daniel H. Pink (2013) tác giả cuốn s
thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản Đổi tên t “Động lực 3.0” NXB L
ty sách Alpha), Hà N
làm vi c c

nn

doanh nghi p hi n n
còn l

thu

ng l

cc

khuyến khích sử dụng
n i t i bên trong mỗi
huyết mỗi cá nhân. Trên th
ng, tùy công vi
lo i

ng l

kết h p cả ba lo i
Lu n án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các
3


doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020”

U n T ờng

Vũ Thu

i h c Kinh tế quốc dân (2008). Lu n n ã h thống hóa

những lý lu n ơ
xu t những giải pháp nhằm t
doanh nghi

n
Các công trình nghiên c

d

a trên những số li u thống kê hay kết quả

số giải pháp về t
hoặc cụ thể nh ng
khác nhau, khu v
t

ũng kh ng giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng

nghi p khác nhau.
Đặc bi t t i công ty Cổ phần Lilama 10 hi n n
nghiên c
ng t
c a quốc gia... Bởi v
riêng. Ph m vi nghiên c u c

ng

ời l

lu n n sẽ mang l i giá tr
ty. Lu n
công ty nh
- Chỉ
Công ty Cổ Phần Lilama 10.
-Đ
ng

ời l
- Chỉ ra thêm những

công tác tiền l ơng th

- Th c tr ng


ng l c làm vi c c
Lil

ng ời l

10 nh thế nào?

ng t i Công ty Cổ phần

- Những yếu tố nào ảnh h ởng

ng ời l

ến công tác t

ng t i Công ty Cổ phần Lilama 10?

- Làm thế nà

ểt

ng l c làm vi c c

ng l c làm vi c c a
ng

Cổ phần Lilama 10 m t cách hi u quả nh t?

ời l

ng t i Công ty

3. Mụ đí h à h ệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát:
T n ơ sở iều tra, phân tích các yếu tố ảnh h ởng ến s thoả mãn công
vi c c

ng ời l

nhằ

ng t i công ty Cổ phần Lil

10

ề xu t các giải pháp

n ng

ng làm vi
cl l
T p trung làm rõ các yếu tố ảnh h ởng
ng

ời l
Ph n tí h

công vi c c
Đề xu t các giải pháp nhằm n ng
ng t i Công ty Cổ phần Lilama 10.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Thu th p và phân tích các tài li
công tác t
b về Công ty Cổ phần Lilama 10.
Sử dụng
li u phục vụ
t i công ty t

5

4. Đố tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Bao gồm những v n
n ng

ng l
Khách thể nghiên c u: lãnh

Lilama 10 và các chuyên gia nhân s
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về n i dung: Đề tài chỉ nghiên c u m t số n i dung ch
vi

n ng
Về kh ng gi n: Đề tài t p trung nghiên c
ng l c làm vi c c
ng t

t

ng lĩnh

Về thời gian: Số li u phục vụ nghiên c
ến n

nh ng t
Số li u th

ngh

ng ời lao

ns

h

t p chí khoa h

5.

Phươ g pháp luậ

-

Phương pháp quan sát:

h nh th

tế ề t
-

Phương pháp thống kê – ph

thống k
ng t

t
-

Phương pháp phỏng vấn trự

lãnh
L

ơng

th ởng

6


l

ng t
h

ơng h
-

Phương pháp phân tích Swot

ơhi

d

à th
6.

Ý ghĩa lý luậ

-

Ch

-

M ng

-

Giú

nh nghi
7.

Cơ

Ch ơng 1: Cơ sở lý lu n.
Ch ơng 2: Th c tr ng sử dụng công cụ kinh tế ể t
phần Lilama 10.
Ch ơng 3: M t số
n ng

ng l

7


Chươ g 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

BẰNG CÔNG CỤ KINH TẾ TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Những lý luận chung về động lực
T ng ời sống hàng ngà n ng ời th ờng xuyên ho t ng nh n uống, nghỉ ngơi
du l h … Những hành ng hoặc tổ h hành ng này th ờng u n th ổi. M t v n ề ặt
ra là cái gì quyết nh n ng ời thay ổi hành ng c nh nh y? Mặt khác, trong chuỗi
những ho t ng c a n ng ời l ng sản xu t là ho t ng ơ ản nh t. V i g thú ẩy n ng ời
với t h là t cá nhân tham gia hay không tham gia vào quá trình sản xu t?

1.1.1. Khái niệm về Nhu cầu
Nhà triết h c Karl Marx
d

n ng ời làm ra, là ho t

c a bản th n
ều là sản phẩm c
ng

ời muốn sống

th

cần thiết

cầu

ó

n ng

qua các ho t
số ngày m t
n ng
và ho t
ng

ng l
ời là nguyên nhân cho s
Theo t
nh nghĩ

8


Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng tất yếu cần thấy được thỏa mãn về vật chất và tinh thần để tồn
tại và phát triển. Mỗi người có những nhu cầu khác nhau tùy theo trình
độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý của mình.
Các loạ
thể phân thành 4 nhóm: nhu
và nhu ầu giao tiế .
* Nhu cầu vật chất gắn liền
ơ sở và sơ ẳng nh t
Vd: n uống ở
Chính nó thúc
ải

t h

Nhu

không

ầu
ơ

* Nhu cầu tinh thần bao gồ
Nhu
th

ầu

ờng thích
Vd: nghe

ầu thẩ

ỹ
- Nhu cầu thẩm mỹ có thể nói là

t

ra

tá

thiên, thú

hơn.
- Nhu cầu hiểu biết là nhu

sống xung quanh mình nh
Vd: sinh viên ng ngồi trên ghế giảng
n ng

9


Nhu ầu hiểu
sống hàng ngày. Vì nếu
chúng ta không thể nào tồn t i
* Nhu cầu lao động là
ng chân tay và h
ải t

con ng ời.
Vd: ta làm

th

hi

n.
Nhờ quá trình lao

càng hoàn thi n và phát t iển t
Tuy cùng chung sống trong
ng

ời

t khác nhau, ó là kết

*
Nhu cầu giao tiếp là nhu ầu quan h giữ ng ời này và ng ời
khác:
giữ

cá nhân và nhóm, giữ

cách, các

ối quan

lãnh

ần hiểu rõ

ần l

h

n hình t

giao tiế
Vd: ta
ng

ời

ể phát t iển các

Nếu nhu ầu lao

hơn

thì nhu

t iển các
Nếu không có nhu
nên ù lì,
thời k

10


1.1.2. Khái niệm Động cơ và động lực
-

Độ g ơ:

Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức
độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng
đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân.[1]
Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống.
Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các
cá nhân khác nhau có các
nhau

ng

khác nhau giữ

khác nhau.
Đ ng
gi u t nhiều
ơ luôn

iến

ỗi thời

iể

Khi

ói khát thì

ng

ơ thúc

ắt
iể

ụ thể môi t
Ng

ời lao

th ả mãn
nỗ l

càng cao t

th
- Độ g lự :
Nói ề

ng l

Đ ng l

là s khát khao và t

i nỗi l

ể

t

thì có

t nhiều nh nghĩ :
ngu n

con ng ời nhằ

ụ tiêu h ặ kết uả ụ thể nào ó.
11

t ng

ờng


Đ ng l

là những nhân tố bên trong kích thích con ng ời làm i

iều ki n cho phép t
Đ ng l
con ng ời

là lý do hành
uốn

Đ ng l
h

ra n ng su t hi u

t

ng

thông qua quá trình h t

và thỏ mãn nhu ầu
Đ ng l
Đ ng l

làm i

htl

là t t

ng hi u

ụ

í h h quan mà

ng

nhằ

ản thân ng ời lao

là những ếu tố thúc

có n ng su t

uả cao.
con ng ời là

là s sẵn sàng nỗ l

trong

mình.

t

ụ tiêu

tổ

ng.

ẩ con ng ời h

t

ng

t cách tích

uả có khả n ng thích nghi, sáng t

ả những gì thôi thúc con ng ời

cao.

thúc ẩ con ng ời

h ng hái làm i .
T những nh nghĩ trên có thể hiểu: Động lực là những yếu tố tạo ra lý do
hành động của con người và thúc đẩy con người hành động một cách tích
cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng
tạo cao nhất trong tiềm năng của họ.[2]
Đ

ng

ng l

ời l i làm

là s

thôi thúc khiến ng ời ta hành

ẽ

ảnh h

và

nh h

l

h

ớng hành
sẽthôi thúc và hành

ụ
và hi u

uả công

ng l

mà còn

các nguồn l
không thay ổi

1.1.3. Một số học thuyết liên quan về tạo động lực thường
1.1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow


Abraham Maslow là nhà tâm lý h

ng ời Mỹ, gốc Nga. N

1943 ắt

ầu nghiên c u lý thuyết thang b c nhu cầu. Đầu tiên ông chia nhu cầu
c

n ng ời thành 5 b

kinh tế h c hi n
i

ến n

i giới thi u thuyết c

n ng ời phụ thu

à

hình thành t những nhu cầu c
Maslow cho rằng mỗi ng ời
d ng à

1970 hi thành 7

hi thành n

c, sau này các nhà

ng th ờng là 5 b c. Theo ông, hành

ng ơ

n t ng

ng ơ

n t ng

c

n ng ời.
ều có m t t p h p những nhu cầu r t
t th

ến cao nh t.

Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow

Nguồn: H c thuyết Abraham Maslow
Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu ơ ản ể có thể duy trì bản thân cu c
sống

n ng ời ( n

ặc, ở …). M sl w

c thảo mãn tới m
cầu khác sẽ kh ng thú

u n ni m rằng khi nhu cầu này

cần thiết ể có thể duy trì cu c sống thì những nhu
ẩ

n ng ời.

Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu tránh s nguy hiểm về thân thể và s e
d a m t vi c, m t tài sản.

13


Nhu cầu xã hội: d
nh ng ng ời khác ch p nh n.
Nhu cầu được tôn trọng: the

nhu cầu

c ch p nh n là thành vi

muốn
ãn nh

u
Nhu cầu tự hoàn thiện: A. M sl w e

cách phân c p c
có thể

t tới. T
Maslow cho rằng, khi nhu cầu b c th

hơn

ới xu t hi n và trở thành

trong cu c sống c a mỗi
ng ời ta b thôi thúc phải tìm cách thỏa mãn chúng. Khi m t nhóm nhu cầu
thỏa mãn thì lo i nhu cầu nà
Thuyết phân c p nhu cầu c
các nhà quản tr
phải hiểu ng
ó

h

h

ng

ời l

- Đối với nhu cầu sinh lý: Trả l ơng tốt và công bằng, cung
t

n giữa giờ, giữa ca miễn
- Đối với nhu cầu về an toàn: Bả
ảm công vi

viên(an toàn tính m ng, thu nh p, công vi
- Nhu cầu xã h i: Ng
nhó

ct

14


ng ời cùng tham gia ý kiến phục vụ s
ho t ng ui hơi
- Nhu cầu
cách, phẩm ch t, tôn tr ng các giá tr
chính sách khen ng i, tôn vinh s thành công và phổ biến kết quả thành t
c a cá nhân m t cách r ng ãi. Đồng thời
cung c p k p thời thông tin phản hồi
vi c mới có m

- Nhu cầu t
những thế m nh

c khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh n
ch

à

ct

Nh

y, Nhà quản lý cần ngh

nhân viên và có bi n pháp hữu hi u
có dụng ý.
1.1.3.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg
Thuyết hai nhân tố
khởi

ớng n

doanh nghi p áp dụng r ng rãi.
Để xây d
nhân viên kế toán và kỹ s
vn

c lý giải bởi tầm quan tr ng

doanh ở Mỹ. Phát hi n c a F.Herzberg ã t o ra m t s

ảo l n nh n th
thỏa mãn là b t
b t mãn không phải là thỏa mãn mà là không b t

15


mãn không phải là b t mãn mà là không thỏa mãn. Và ông chia các yếu tố này
thành hai nhóm: nhóm các yếu tố t
Nhóm các yếu tố t
li n u n

ến bản thân công

di n trong m t công vi c thì chúng sẽ t
có những

iều không thỏa m

Nhóm các yếu tố du
c th c hi n. Đ là những yếu tố phải
nhằm duy trì tr ng th i t
sẽ ơi à

t

ng l

thú

Nội dung các nhân tố của HERZBERG đó được mô tả theo bảng sau:
Các yếu tố tạo động lực
Thành tích
Sự công nhận
Công việc có tính thử thách
Trách nhiệm được gia tăng
Sự thăng tiến
Phát triển bản thân từ công
việc

Nh

y, h c thuyết

gây ra s

b t mãn cho nhân

Ví dụ, nhân viên có thể b t mãn với công vi c vì m
th p, c p trên giám sát quá nghiêm khắc, quan h
Vì thế, nhà quản tr phải tìm cách cải thi n m
và xây d

ng t nh ồng ngh

16


Tuy nhiên khi các nhân tố gây b t
nghĩ

là nh n

hài lòng trong công vi
nh

s thành
Ví dụ, nhân viên sẽ cảm th y hài lòng với công vi c khi

vi

úng khả n ng

n ng nghề nghi
1.2. Các nhân tố thú
Đ

ng lũng h u ảnh h ởng c a nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn

thay ổi và khó nắm bắt. Chúngc chia thành ba lo i yếu tố ơ ản ó là:
1.2.1. Các nhân tố chủ quan vào bản thân người lao động.
Những yếu tố thu c về
chính bản th n
- Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nh n c
mà h

ng th c hi n. Qua cách nhìn nh n

n ng

ời

ối với công

bằng lòng...) yếu tố này ch u ảnh h
ng c

a b n bè... Nếu nh

anh ta sẽ h ng s
- Mục tiêu cá nhân: Là tr ng th i
nh n. Điều nà
ơn tới
tr

ng th i
- Lợi ích của con người: L i ích là m

ng
ích có mối quan h chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có l
hay l i ích là hình th

à u
ng


v t ch
thần th

khi

- Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tố phải
ng l
muốn nh n
hỏi m
ch c mới có thể khuyến khí h
cách có hi u quả.
- Khả năng - Năng lực của cá nhân: Yếu tố nà
quyết công vi c, kiến th
ũng t
ờng nếu anh ta có khả n ng t nh
sẽ làm cho anh ta nản trí trong vi c giải quyết công vi c.
1.2.2. Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng tới người lao động
Là những nhân tố bên ngoài có ảnh h ởng
gồm các nhân tố sau:
- Văn hoá của Doanh nghiệp: Yếu tố nà
thống các giá tr
tổ ch c chính quy và t o ra các chuẩn m c về hành
nghi p.Bầu
h p lý giữ
các thành viên trong Doanh nghi
ng, thời gi n l
nghi p. Nếu bầu kh ng khí
nghi p t các c
thái tinh thần thoải mái, h
ng ời l

n

kh ng khí n h
l

ng có cả
- Các chính sách về nhân sự: Đ

tu

thu c vào Doanh nghi p có chú ý quan tâm th

gồm m

t lo t các v n

Đ

là những chính sách mà Doanh nghi p nhằ

mục tiêu cá nhân c
tr

ng nh t thú

và nhu cầu tinh Các khái ni
quan h

chặt chẽ với nhau mà vi c t

mãn tối

2 nhu

Doanh nghi p thì sẽ
Ngoài ra còn có nhiều các yếu tố khác có ảnh h ởng
ng nh
- Kiểu lãnh
- C u trúc tổ ch c Doanh nghi p.
- Các yếu tố về xã h i.
2.2.3. Các nhân tố liên quan về bản chất công việc
Công vi
và m c tiền l ơng

c coi là yếu tố chính quyết nh ảnh h ởng ến thù lao lao ng
a ng ời công nhân trong tổ ch . Nó

c thể hi n qua:

- Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Yếu tố này phụ thu c
vào bản ch t công vi c, công vi
tính ổn nh và m
làm vi c c ng
hết khả n ng là
-

Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công vi c khác nhau

sẽ yêu cầu về ý th c trách nhi m, nhi m vụ khác nhau: bao gồm trách nhi m
19