Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí kiên giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------

LÂM SƠN TÙNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CƠ KHÍ KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------------------------------------

LÂM SƠN TÙNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CƠ KHÍ KIÊN GIANG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. VÕ TẤT THẮNG

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang” là công
trình nghiên cứu độc lập của tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Võ Tất
Thắng. Dữ liệu điều tra và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn là trung
thực, chính xác, có nguồn gốc rõ ràngvà chưa từng được công bố trong bất kì
công trình nghiên cứu nào trước đây. Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan
này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 5 tháng 12 năm 2017
Tác giả luận văn

Lâm Sơn Tùng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
DAH MỤC BÀNG BIỂU
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ............................................................... 1
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .....................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2

1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU........................................................................................2
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .........................................................3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 3
1.5. KẾT CẤU LUẬN VĂN ..........................................................................................3
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .............................................................................5
2.1. LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ...........................................................5
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc .................................................................................5
2.1.2. Một số học thuyết về động lực làm việc................................................................ 6
2.1.2.1.Thuyết cấp bật nhu cầu Maslow (1943) .............................................................. 6
2.2.1.2. Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959) ............................................................. 7
2.2.1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)...................................................8
2.2.1.4. Thuyết công bằng của Adam (1963) ..................................................................9
2.2.1.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner ..............................................9
2.2. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ................................................10
2.2.1. Các mô hình nghiên cứu nước ngoài ...................................................................10
2.2.2. Các mô hình nghiên cứu Việt Nam .....................................................................14


2.2.3 Thang đo các yếu tố động lực làm việc ................................................................ 17
2.2.4. Giả thuyết nghiên cứu..........................................................................................19
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................20
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................20
3.2. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ..........................................................................................21
3.3. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC .............................................................................21
3.3.1 Xây dựng các biến quan sát ..................................................................................21
3.3.2. Chọn mẫu nghiên cứu .........................................................................................24
3.3.3 Phương pháp thu thập ........................................................................................... 25
3.3.4 Xây dựng thang đo nghiên cứu.............................................................................25
3.3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu .........................................................25

3.3.5.1. Đánh giá sơ bộ thang đo ...................................................................................25
3.3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .....................................................................26
3.3.5.3. Phân tích hồi qui tuyến tính bội ........................................................................27
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................29
4.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ KIÊN GIANG ........................29
4.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................................29
4.1.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban...................................................................29
4.2. ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT .............................................................................33
4.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ............................................................... 37
4.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ..................................................................39
4.5. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ........................................................................................... 46
4.5.1 Phân tích hồi quy ..................................................................................................46
4.5.2 Kết quả phân tích hồi quy .....................................................................................46
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ...........................................50
5.1. KẾT LUẬN ............................................................................................................50
5.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH..........................................................................................50
5.2.1. Tăng cường đào tạo và phát triển cho người lao động ........................................50
5.2.2. Tạo điều kiện làm việc tốt cho người lao động ...................................................51
5.2.3. Tăng cường tính tự chủ trong công việc cho người lao động ............................. 52


5.2.4. Điều chỉnh tiền lương và chế độ phúc lợi phù hợp cho người lao động .............51
5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .................53
5.3.1 Hạn chế của đề tài.................................................................................................53
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................................54
TÀI LIỆU THAM KHẢO
BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN
PHÂN TÍCH SỐ LIỆU

DANH MỤC VIẾT TẮT
CP

Cổ phần

CVPH

Công việc phù hợp

DKLV

Điều kiện làm việc

DLLV

Động lực làm việc

LPL

Lương và phúc lợi

QLTT

Quản lý trực tiếp

TCCV

Tự chủ trong công việc

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3. 1:Diễn đạt và mã hóa thang đo điều kiện làm việc ..........................................21
Bảng 3. 2: Diễn đạt và mã hóa thang đo Công việc phù hợp ........................................22
Bảng 3. 3: Diễn đạt và mã hóa thang đo tự chủ trong công việc ..................................22
Bảng 3. 4: Diễn đạt và mã hóa thang đo Lương và phúc lợi .........................................22
Bảng 3. 5: Diễn đạt và mã hóa thang đo Cơ hội thăng tiến ...........................................23
Bảng 3. 6: Diễn đạt và mã hóa thang đo Quản lý trực tiếp ...........................................23
Bảng 3. 7: Diễn đạt và mã hóa thang đo Động lực làm việc của người lao động .........24
Bảng 4. 1: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo ...........................................38
Bảng 4. 2: Kiểm định KMO and Bartlett lần 1 ............................................................. 39
Bảng 4. 3: Ma trận xoay nhân tố lần 1 ..........................................................................40
Bảng 4. 4: Kiểm định KMO and Bartlett lần 2 ............................................................. 41
Bảng 4. 5: Ma trận xoay nhân tố lần 2 ..........................................................................42
Bảng 4. 6: Kiểm định KMO and Bartlett lần 3 ............................................................. 43
Bảng 4. 7: Tổng kết giải thích phương sai lần 3............................................................ 43
Bảng 4. 8: Ma trận xoay nhân tố lần 3 ..........................................................................44
Bảng 4. 9: Kiểm định KMO and Bartlett nhân tố phụ thuộc.........................................45
Bảng 4. 10: Tổng kết giải thích phương sai nhân tố phụ thuộc .....................................45
Bảng 4. 11: Ma trận xoay nhân tố của nhân tố phụ thuộc .............................................46
Bảng 4. 12: Kết quả hồi quy ..........................................................................................47


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1: Thuyết cấp bật nhu cầu Maslow (1943) ..........................................................6
Hình 2. 2: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) .......................................8
Hình 2. 3: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ..................................................8
Hình 2. 4: Mô hình nghiên cứu của Kenneth S. Kovach (1987) ...................................11
Hình 2. 5: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) .......................................13
Hình 2. 6: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) ............................. 14

Hình 2. 7 : Mô hình nghiên cứu ....................................................................................17
Sơ đồ 3. 1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................................20
Biểu đồ 4. 1: Giới tính nhân viên ..................................................................................34
Biểu đồ 4. 2: Tuổi người lao động.................................................................................34
Biểu đồ 4. 3: Trình độ người lao động ..........................................................................35
Biểu đồ 4. 4: Thời gian công tác ...................................................................................36
Biểu đồ 4. 5: Lương của người lao động .......................................................................37


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quan trọng đối với hoạt
động của công ty. Khi có động lực làm việc, người lao động sẽ có nhiều ý tưởng, tạo
ra nhiều sản phẩm có chất lượng, có tính cạnh tranh cao, từ đó góp phần nâng cao
doanh thu của công ty. Tạo động lực làm việc cho người lao động là việc làm cần thiết
đối với mỗi công ty.
Luận văn đã đưa ra 6 giả thiết về mối quan hệ giữa 6 nhân tố độc lập đều ảnh
hưởng cùng chiều với động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Cơ
khí Kiên Giang. Mẫu khảo sát được chọn từ 200 người lao động đang làm việc tại
công ty. Thông qua thống kê mô tả các đặc điểm mẫu khảo sát cho thấy mẫu có thể đại
diện tốt cho tổng số người lao động trong công ty. Độ tin cậy của các thang đo đều
đảm bảo. Phân tích nhân tố khám phá loại bỏ 2 biến quan sát, tuy nhiên vẫn giữ
nguyên 6 nhân tố độc lập theo giả thuyết ban đầu.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, có 4 nhân tố ảnh hưởng cùng chiều đến
động lực làm việc của người lao động trong công ty gồm điều kiện làm việc, công việc
phù hợp, lương và phúc lợi và cơ hội thăng tiến. Trong đó, nhân tố cơ hội thăng tiến có
ảnh hưởng mạnh nhất đối với động lực của người lao động. Đây là cơ sở để giúp lãnh
đạo của công ty để xây dựng các hàm ý chính sách để nâng cao động lực làm việc của
người lao động.

1
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Thực hiện chiến lược phát triển ngành cơ khí Việt Nam giai đoạn 2002-2010 có
xét đến năm 2020, ngành cơ khí đã đạt được một số kết quả đáng ghi nhận: Tỷ trọng
giá trị sản xuất công nghiệp ngành cơ khí so với tổng giá trị sản xuất công nghiệp toàn
ngành công nghiệp tăng theo từng năm, từ 16% năm 2002 lên 25,1% năm 2010. Cụ
thể, về thiết bị toàn bộ, trong nước đã sản xuất được các loại thiết bị cơ khí thủy công
cho các nhà máy thủy điện, dây chuyền thiết bị cán thép xây dựng công suất 30.000
tấn/năm; Thiết bị ngành điện đã sản xuất được máy biến áp đến 500 kva và các thiết bị
trạm biến áp đến 220 kv; Mục tiêu đến năm 2025 ngành cơ khí Việt Nam có khả năng
cạnh tranh để phát triển trong hội nhập, có công nghệ hiện đại và tham gia vào chuỗi
giá trị toàn cầu ở một số phân ngành, lĩnh vực cơ khí có khả năng cạnh tranh, đáp ứng
cơ bản các yêu cầu công nghiệp hóa của đất nước và xuất khẩu.
Đến năm 2035, ngành cơ khí Việt Nam được phát triển với đa số các chuyên
ngành có công nghệ tiên tiến, chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn quốc tế, tham gia
sâu vào chuỗi giá trị toàn cầu. Cụ thể, năm 2025, tỷ trọng ngành cơ khí chiếm trên
21%, năm 2035 chiếm 24% trong cơ cấu ngành công nghiệp. Năm 2025, ngành cơ khí
đáp ứng trên 50% nhu cầu thị trường trong nước và năm 2035 đáp ứng trên 60% (
Nguồn báo Công Thương điện tử 10/11/2015; Chiến lược mới cho ngành cơ khí Việt
Nam).
Đứng trước bối cảnh như hiện nay, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải tự vận động,
không thể kinh doanh theo dạng tự phát như trước đây, mà cần phải có các chiến lược
kinh doanh phù hợp từng giai đoạn, đồng thời không thể thiếu các giải pháp thực hiện
những chiến lược một cách có hiệu quả để giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
Trong môi trường cạnh tranh gây gắt hiện nay, để doanh nghiệp phát triển tồn tai
và bền vững, nguồn nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng và là một nhân tố quyết
định đến thành bại của công ty. Vấn đề tạo động lực cho nhân viên là một trong những
nội dung rất quan trọng đối với công tác quản trị. Làm sao cho thúc đẩy người lao
động phát huy hết năng lực, làm việc hiệu quả và nâng cao năng suất lao động.

2
Việc phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, có trình độ, tạo một thương hiệu
có uy tín để công ty phát triễn bền vững. Phát triển nguồn nhân lực phải được hỗ trợ từ
những chính sách quản trị nhân lực hợp lý, trong đó nghiên cứu các yếu tố tác động
đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty là một trong những tiền đề hoạch
định cho chính sách nhân sự này.
Việc nghiên cứu mô hình các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người
lao động trực tiếp đóng vai trò rất quan trọng, sẽ góp phần ứng dụng trong thực tiễn.
Xuất phát từ thực tế trên, với mong muốn đóng góp một phần công sức cho công ty cổ
phần Cơ khí Kiên Giang trong công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao động lực
làm việc của nhân viên nhằm mang lại hiệu suất cao của người lao động phục vụ cho
chiến lược phát triển của công ty trong tương lai, tôi chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Cơ
khí Kiên Giang” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. Kết quả
nghiên cứu sẽ giúp cho phần nào lãnh đạo công ty có một cách nhìn chính xác hơn,
khách quan hơn về nguồn nhân lực công ty mình. Từ đó, lãnh đạo công ty đưa ra được
chiến lược nhân sự tốt nhất, tạo ra được môi trường làm việc tốt nhất mà ở đó người
lao động phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp cho sự phát triển chung của công ty.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại công ty cổ phần Cơ khí Kiên Giang.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại công ty cổ phần Cơ khí Kiên Giang.
Mục tiêu 2: Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đó đối với động lực làm
việc của người lao động tại công ty cổ phần Cơ khí Kiên Giang.
Mục tiêu 3: Đề xuất các hàm ý cho công tác quản lý nhằm nâng cao động lực làm

việc của người lao động tại công ty cổ phần Cơ khí Kiên Giang.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU


3
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ
phần Cơ khí Kiên Giang?
Mức độ tác động của các yếu tố đó đối với động lực làm việc của người lao động
tại công ty cổ phần Cơ khí Kiên Giang như thế nào?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại công ty cổ phần Cơ khí Kiên Giang?
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian nghiên cứu: được thực hiện trên địa bàn thành phố Rạch Giá, tỉnh
Kiên Giang.
Dữ liệu thứ cấp: được thu thập từ các báo cáo của công ty cổ phần Cơ khí Kiên
Giang từ năm 2012 đến 2016.
Dữ liệu sơ cấp: thu thập từ các phiếu khảo sát từ người lao động đang làm việc
tại công ty cổ phần cơ khí Kiên Giang. Thời gian thực hiện: tháng 10 năm 2017.
1.5. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Luận văn sẽ có kết cấu năm chương:
Chương 1: Giới thiệu về nghiên cứu.
Chương này sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, kết cấu luận văn
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương này gồm những nội dung: Các định nghĩa, các thuyết lý về động lực làm
việc, các mô hình trong nước và ngoài nước của động lực làm việc theo quan điểm của
các nhà nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Từ đó làm cơ sở cho việc
xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu
thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật
phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.


4
Chương này sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu thập được từ cuộc khảo sát
bao gồm các kết quả kiểm định, độ tin cậy và độ phù hợp thang đo.
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách.
Chương này sẽ trình bày một số đề xuất hàm ý chính sách về giải pháp cần thực
hiện trong thời gian tới nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công
ty cổ phần cơ khí Kiên Giang và một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu
tương lai.


5
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Để trả lời câu hỏi các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động trong lĩnh vực kinh doanh, thì trước hết cần làm rõ khái niệm “ động lực làm
việc” (work motivation). Có thể thấy, chủ đề về tạo động lực làm việc đã được các nhà
nghiên cứu tâm lý, xã hội, chủ công ty, doanh nghiệp... đặt nhiều mối quan tâm từ
ngay sau khi cuộc cách mạng công nghiệp hóa bùng phát ở Tây Âu. Theo Kleinginna
& Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc.
2.1. LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể
hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện
một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998).

Theo Crossman & Abou Zaki (2003) động lực làm việc là những hành động
khuyến khích như bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan
hệ với đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ
đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung.
Động lực làm việc: là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường
sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao
gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng
của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia
thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:
Loại 1. Những yếu thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính
bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục tiêu
cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh
nghiệm công tác.
Loại 2. Các nhân tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng
đến người lao động như: văn hóa của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự.
Loại 3. Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính quyết
định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của công nhân trong tổ chức


6
như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ,
trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc.[
Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007, trang 128)].
2.1.2. Một số học thuyết về động lực làm việc
Có nhiều học thuyết về động lực trong làm việc cho thấy có nhiều cách tiếp cận
khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung
là: việc tăng cường động lực đối với người làm việc sẽ dẫn đến nâng cao thành tích
làm việc và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Dưới đây là một số học thuyết cơ bản
về tạo động lực.
2.1.2.1.Thuyết cấp bật nhu cầu Maslow (1943)

Lý thuyết của Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực được công bố (1943).
Theo Maslow đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải được
thực hiện trong cuộc đời của mình, được chia thành 5 lớp và xếp hạng theo mức độ
quan trọng từ thấp tới cao, cụ thể:
Nhu cầu vật chất (sinh lý): là những nhu cầu về ăn, mặc, ở... đây là những nhu
cầu cơ bản nhất của con người và có vị trí thấp nhất trong hệ thống nhu cầu của
Maslow. Nhu cầu này chưa được thõa mãn tới mức độ cần thiết thì những nhu cầu
khác không thúc đầy được con người.

Hình 2.1: Thuyết cấp bật nhu cầu Maslow (1943)
Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự an toàn thân thể, sự ổn định đời sống
cũng như nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn, sự đe dọa và bệnh tật. Biểu hiện nhu cầu an


7
toàn của con người là mong ước có việc làm ổn định, không bị thất nghiệp, được
hưởng các phúc lợi xã hội, có lương hưu khi hết sức lao động. Đây là những nhu cầu
bậc cao hơn nhu cầu vật chất.
Nhu cầu xã hội: hay còn được gọi là nhu cầu quan hệ, đó là những mối quan hệ
trong tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình và những nhu cầu mở rộng quan hệ trong
cuộc sống. Mức độ về nhu cầu xã hội ở mỗi người là khác nhau, có người có nhu cầu
xã hội cao, đây là những con người thích làm những công việc có sự tham gia của
nhiều người, thích những mối quan hệ rộng rãi, còn có những người có nhu cầu xã hội
thấp hơn, họ chỉ thíc làm những công việc đơn độc một mình. Nhu cầu này được xếp ở
vị trí thứ ba trong tháp nhu cầu của Maslow, đứng trên nhu cầu vật chất và nhu cầu an
toàn.
Nhu cầu được tôn trọng: là những nhu cầu về lòng tự trọng, sự thành đạt và sự
công nhận của mọi người. Nhu cầu này dẫn tới những thõa mãn như quyền lực, uy tín
và lòng tự tin.
Nhu cầu tự hoàn thiện: theo Maslow, ông xem đây là nhu cầu cao nhất trong

cách phân cấp của ông. Nhu cầu này là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con
người có thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và
hoàn thành đực mục tiêu đó.
2.2.1.2. Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959) phát triển thuyết động viên của mình không dựa vào
việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự công bằng mà phân tích mối quan hệ của
cá nhân đối với công việc và thái độ hướng đến công việc, điều này xác định được sự
thành công hay thất bại đối với cá nhân. Herzberg cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng
thái thỏa mãn hay bất mãn ở nhân viên mà còn có các nhân tố bên trong (Motivators):
Phát triển, tiến bộ, trách nhiệm, công việc, nhân biết,thành tựu và nhân tố bên ngoài
(nhân tố duy trì): An toàn, địa vị, các mối quan hệ với cấp dưới, cuộc sống cá nhân,
quan hệ với đồng nghiệp, mức lương, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên, sự
giám sát, chính sách và quản trị công ty. Những yếu tố này có liên quan đến động lực
làm việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ.


8
Herzberg nhận thấy nhân tố động viên và nhân tố duy trì chia thành hai chiếu

thúc đẩy

Nhân viên không
còn bất mãn nhưng
không có động lực

Nhân tố

duy trì

Nhân viên bất

mãn và không
có động lực

Nhân tố

ảnh hưởng đến các mặt sự hài lòng của công việc.

Nhân viên không
còn bất mãn và có
động lực

Hình 2. 2: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Như vậy chỉ có yếu tố thuộc môi trường làm việc mới thúc đầy nhân viên. Do đó,
yếu tố duy trì sẽ được xem xét trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài.
2.2.1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Victor Vroom (1964) nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: Con người mong đợi
cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng:
một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn
đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho các
nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp
giữa nổ lực - thành tích; thành tích - kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp
dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động. Người quản lý cần chú ý tới
tâm lý người lao động tạo cho họ sự tin tưởng rằng khi họ nỗ lực phấn đấu và dành
được thành tích sẽ được tổ chức ghi nhận và khen thưởng xứng đáng.

Hình 2. 3: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)


9

2.2.1.4. Thuyết công bằng của Adam (1963)
J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được
đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi
người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so
sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền
lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi
cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người
khác. Tư tưởng đó được biểu diễn như sau:
Quyền lợi cá nhân
Công sức đóng góp của cá
nhân

Quyền lợi của những người khác
= Công sức đóng góp của những
người khác

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ của nghiên cứu này. Một nhân
viên không thể có động lực làm việc nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công.
Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng
góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.
2.2.1.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner
Theo học thuyết này người lao động có thể có hai nhóm hành vi tích cực và tiêu
cực. Hành vi tích cực thường sẽ được thưởng và có xu hướng lập lại, hành vi tiêu cực
được hạn chế bằng các công cụ phạt và không được thưởng, có xu hướng giảm dần.
Khoảng thời gian giữa việc xảy ra hành vi và tiến hành các công cụ phạt càng ngắn
càng có hiệu quả. Nếu nhấn mạnh quá hành vi vi phạm sẽ gây tiêu cực đến người lao
động, vì vậy nhà quản lý cần phải: Xây dựng các chuẩn mực hành vi trong doanh
nghiệp: hành vi nào được khuyến khích, hành vi nào cần hạn chế kèm theo thưởng
phạt tương ứng; Thực hiện các công cụ thưởng phạt công bằng với người lao động.
Qua nghiên cứu của B.F. Skinner cho thấy để tạo động lực làm việc, người quản

lý cần phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho cho các thành tích đó. Sự
nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình
thức phạt.


10
2.2. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.2.1. Các mô hình nghiên cứu nước ngoài
Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S.
Kovach (1987), bao gồm các yếu tố như sau:
(1) Công việc thú vị (interesting work): Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức
của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work
done): Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành
công của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): Thể hiện nhân viên
được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia
vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng
kiến.
(4) Công việc ổn định (job security): Thể hiện công việc ổn định, không phải lo
lắng đến việc giữ việc làm.
(5) Lương cao (good wages): Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương
xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc
tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement and
development): Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanhnghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): Thể hiện vấn đề an toàn, vệ
sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): Nhân
viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): Thể hiện sự tế nhị khéo léo
của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic
help with personal problems): Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải
quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.


11

Công việc thú vị
Được công nhận

Tự chủ trong công
việc
Công việc ổn định

Lương cao
Động lực làm
Cơ hội thăng tiến

việc

Điều kiện làm việc
tốt
Gắn bó của cấp trên

Xử lý kỷ luật khéo
léo
Sự giúp đỡ của cấp
trên

Hình 2. 4: Mô hình nghiên cứu của Kenneth S. Kovach (1987)
Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và
được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân
viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Simons & Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân
viên khách sạn. Mục đích của nghiên cứu: 1) Điều tra về các yếu tố nào tác động đến
động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada. 2) Phát hiện những khác
biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành


12
công nghiệp khác. 3) Xem có sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tình và tuổi.
4) Có sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong
khách sạn. Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kenneth S. Kovach
(1987) để làm công cụ điều tra ban đầu. Nghiên cứu tiến hành khảo sát trên 278 nhân
viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Người tra lời xếp hạng những
gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1đến 10.
Với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Đồng thời thu thập thông tin cá
nhân: giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh. Kết quả nghiên cứu các yếu tố
tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn gồm lương cao, công việc ổn
định, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, công việc thú vị,
được công nhận đầy đủ thành tích công việc, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên,
cảm giác được tham gia.
Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực
của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông. Mục đích của nghiên cứu: 1) Có mối quan hệ
giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn
Hồng Kông. 2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên
dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu cũng sử dụng mười yếu tố
công việc động viên của Kenneth S. Kovach (1987) làm công cụ và cũng yêu cầu
người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ 1 đến 10. Kết quả

nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc gồm sự thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, lương cao, công việc ổn định, điều
kiện làm việc tốt, được công nhận đầy đủ thành tích công việc, công việc thú vị, cảm
giác được tham gia, xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị, sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp
trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân.
Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông
qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau
trên khắp nước Mỹ. Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:


13

Đào tạo
Tương lai

Sự đóng góp/Sự công
nhận

Sự hài lòng

Động lực
làm việc

Thiết lập mục tiêu
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và
sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân
viên, các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá
hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức. Hạn chế của nghiên cứu
là không xem xét đến quy mô, cấu trúc phân cấp của tổ chức, phần lớn người được

phỏng vấn là người Mỹ gốc Âu; Cấu trúc bảng câu hỏi và cách thức phỏng vấn còn
nhiều hạn chế.
Teck-Hong và Waheed (2011) trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed dựa
trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966), hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên
cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân
viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan
trọng nhất là điều kiện làmviệc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo
chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố
duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán
hàng. Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát để phân tích
các nhân tố; dẫn đến việc phân tích không đầy đủ các khía cạnh của nhân tố, kết quả
nghiên cứu có thể không chính xác.


14

Thăng tiến

Bản chất công
việc

Thành đạt
Điều kiện làm
việc

Sự công nhận
Động lực làm
việc
Phát triển nghề
nghiệp

Công
định

Chính sách công
ty

việc

ổn

Quan hệ với cấp
trên

Quan hệ với
đồng nghiệp

Tiền

Hình 2. 6: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
2.2.2. Các mô hình nghiên cứu Việt Nam
Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa
trên mô hình mười yếu tố động viên của Kenneth S. Kovach (1987). Mục tiêu của đề
tài: 1) Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên. 2) Thông qua việc sử dụng phương pháp
phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên
mẫu khảo sát với 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kon Tum.
Bảng 1: Kết quả nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên (2007)
Lê Thị Thùy Uyên (2007)

STT
1

Tiền lương cao

2

Công việc lâu dài

3

Điều kiện làm việc tốt

4

Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

5

Công việc thú vị

6

Được tự chủ trong công việc


15
Lê Thị Thùy Uyên (2007)

STT

7

Được công nhận đầy đủ trong công việc

8

Lãnh đạo công ty

Nguyễn Thị Thu Trang (2012) đã nghiên cứu về “Những yếu tố ảnh hưởng đến
động viên nhân viên tại công ty Công ích Quận 10”. Tác giả nghiên cứu dựa trên mô
hình mười yếu tố động viên của Kenneth S. Kovach (1987) và điều chỉnh các yếu tố
động viên nhân viên sao cho phù hợp với điều kiện ở Công ty bao gồm 43 biến quan
sát với 8 thành phần: Lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển,
điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, văn
hóa công ty, sự ổn định trong công việc. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra được: yếu tố
chính sách đãi ngộ được đưa lên hàng đầu trong nhóm các yếu tố tạo động lực làm
việc và kích thích người lao động hăng say làm việc, tiếp đến là cơ hội đào tạo và phát
triển, thứ ba là vai trò quan trọng của người lãnh đạo và thức tư là mối quan hệ đồng
nghiệp.
Tác giả Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013) thực hiện đề tài nghiên cứu “Các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại tổng công ty điện lực thành phố
Hồ Chí Minh”. Mục tiêu nghiên cứu: (1) Kiểm định và đánh giá thang đo các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, (2) Kiến nghị và đề xuất một số hàm
ý chính sách về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Tổng
công ty. Nghiên cứu dựa trên mười yếu tố công việc của Kovach. Thang đo động lực
hiệu chỉnh gồm sáu thành phần: (1) công việc, (2) thương hiệu và văn hóa công ty, (3)
cấp trên trực tiếp, (4) đồng nghiệp, (5) chính sách đãi ngộ và cuối cùng là (6) thu nhập
và phúc lợi. Kết quả nghiên cứu đã thể hiện có 6 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên với mức độ lần lượt từ cao đến thấp: Công việc, thương hiệu và
văn hóa công ty, cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ và cuối cùng là

thu nhập và phúc lợi.
Tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng”.
Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu đo lường động lực làm việc đối với các nhân
tố kể trên gồm 8 nhân tố ảnh hưởng với 40 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cuối