Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng sư phạm trung ương thành phố hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.36 MB, 84 trang )
VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
TRẦN TRÚC QUỲNH
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM TRUNG ƯƠNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số
: 60.14.01.14
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :TS. NGUYỄN XUÂN LONG
HÀ NỘI, 2017
HÀ NỘI - năm
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn
đầy đủ theo quy định.
Tác giả
TRẦN TRÚC QUỲNH
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................... 01
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM .................................................................... 08
1.1. Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu ............................................ 08
1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên......................................................................... 13
1.3. Các yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên ................................................................. 14
1.4. Các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên ............................................................... 16
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên ........................................ 23
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM TRUNG ƯƠNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH ................................................................................................................................ 28
2.1. Đặc điểm về tổ chức và hoạt động của trường Cao đẳng sư phạm trung ương
thành phố Hồ Chí Minh ..................................................................................................... 28
2.2. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng sư phạm trung ương
thành phố Hồ Chí Minh ..................................................................................................... 30
Chương 3: CÁC BIỆN PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊNTẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM TRUNG ƯƠNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH ................................................................................................................................ 56
3.1. Nguyên tắc xây dựng biện pháp ................................................................................ 56
3.2. Các biện pháp cụ thể .................................................................................................. 57
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ................................................................................ 63
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất để pháttriển
đội ngũ giảng viênTrường Cao đẳng sư phạm trung ương thành phố Hồ Chí Minh….64
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................................. 68
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................... 72
PHỤ LỤC ......................................................................................................................... 75
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BGH
Ban giám hiệu
CĐSPTW
Cao đẳng sư phạm trung ương thành phố Hồ Chí Minh
TP.HCM
ĐNGV
Đội ngũ giảng viên
GD
Giáo dục
GD&ĐT
Giáo dục và đào tạo
GV
Giảng viên
SV
Sinh viên
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Đánh giá về công tác thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của GV trường
CĐSPTW TP.HCM .................................................................................................. 31
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ về sự biến động số lượng GV từ năm 2013-2016 .................. 32
Bảng 2.2: Bảng quy đổi số lượng SV/GV năm 2016 ............................................... 33
Bảng 2.3: Bảng quy đổi số lượng SV/GV theo khoa năm 2016. ............................. 34
Biểu đồ 2.2. Biểu đồ về trình độ GV từ năm 2013-2016 ......................................... 35
Bảng 2.4: Bảng tổng hợp trình độ GV từ năm 2013-2016 ....................................... 35
Bảng 2.5: GV trường CĐSPTW TP.HCM tự đánh giá về phẩm chất đạo đức và năng
lực chuyên môn của mình ......................................................................................... 36
Bảng 2.6: Bảng tổng hợp cơ cấu giới tính GV từ năm 2013-2016 .......................... 37
Bảng 2.7: Bảng tổng hợp số lượng GV trường CĐSPTW TP.HCM phân chia theo thâm
niên giảng dạy năm 2016 .......................................................................................... 39
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp số lượng GV trường CĐSPTW TP.HCM phân chia theo độ
tuổi – năm 2016......................................................................................................... 39
Biểu đồ 2.3. Biểu đồ về số lượng GV theo độ tuổi năm 2016 ................................. 40
Bảng 2.9: Đánh giá về công tác quy hoạch phát triển ĐNGV trường CĐSPTW
TP.HCM ................................................................................................................... 42
Biểu đồ 2.4. Biểu đồ về số lượng GV tuyển dụng của trường CĐSPTW TP.HCM từ
năm 2013 – 2016 ........................................................................................................... 43
Bảng 2.10: Đánh giá về công tác tuyển chọn và sử dụng ĐNGV trường CĐSPTW
TP.HCM ................................................................................................................... 44
Bảng 2.11: Thống kê số lượng đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV từ năm 2013-2016 .................. 46
Biểu đồ 2.5. Biểu đồ về số lượng đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV từ năm 2013-2016 ................. 47
Bảng 2.12: . Đánh giá về công tác đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ
ĐNGV trường CĐSPTW TP.HCM .......................................................................... 47
Bảng 2.13: Thống kê mức thưởng tết Nguyên Đán từ năm 2013-2017 .................... 49
Bảng 2.14: Đánh giá về công tác thực hiện chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV trường
CĐSPTW TP.HCM .................................................................................................. 50
Bảng 2.15: Đánh giá về công tác kiểm tra, đánh giáđối với ĐNGV trường CĐSPTW
TP.HCM ................................................................................................................... 52
Bảng 2.16: Đánh giá về các yếu tố tố ảnh hưởng đến việc phát triển ĐNGV tại trường
CĐSPTW TP.HCM .................................................................................................. 53
Bảng 3.1:Kết quả khảo nghiệm mức độ cần thiết của các biện pháp phát triển ĐNGV
.................................................................................................................................. 65
Biểu đồ 3.1. Mức độ cần thiết của các biện pháp phát triển ĐNGV ...........................65
Bảng 3.2: Kết quả khảo nghiệm mức độ khả thi của các biện pháp phát triển ĐNGV
.................................................................................................................................. 66
Biểu đồ 3.2. Mức độ khả thi của các biện pháp phát triển ĐNGV .............................66
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Theo tư tưởng về GD của Hồ Chí Minh, GD là bộ phận vô cùng quan trọng trong
công cuộc xây dựng và bảo vệ đất nước, để non sông Việt Nam trở nên vẻ vang, dân
tộc Việt Nam có thể sánh vai với các cường quốc năm châu. Trong bài phát biểu tại
Trường Đại học Sư phạm Hà Nội (10/1964), Người nói: “Nhiệm vụ GD rất quan trọng
và vẻ vang, vì nếu không có thầy giáo thì không có GD…không có GD, không có cán
bộ thì không nói gì đến kinh tế - văn hóa”. Câu nói trên cũng có nghĩa rằng, đối với
đội ngũ giáo viên, dù trong bất cứ thời kỳ nào, hoàn cảnh nào cũng có vai trò vô cùng
quan trọng trong sự nghiệp đào tạo “người chủ nước nhà”.
Tư tưởng đó đã được Đảng và Nhà nước ta vận dụng để xây dựng thành hệ thống
GD đáp ứng những yêu cầu phát triển của thời kỳ đổi mới và hội nhập, được thể hiện
trong Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Hội nghị Trung ương 8 khóa XI
với chủ trương “Đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực” và khẳng định đây “là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và
của toàn dân” mà nhiệm vụ, giải pháp cụ thể là “Quy hoạch lại mạng lưới cơ sở GD
nghề nghiệp, GD đại học gắn với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội, quy hoạch phát
triển nguồn nhân lực”, “Tiếp tục sắp xếp, điều chỉnh mạng lưới các trường đại học, cao
đẳng và các viện nghiên cứu theo hướng gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học”, “Giao
quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các cơ sở GD, đào tạo”. Điều 25 - mục 1 – Luật
GD nghề nghiệp năm 2014 quy định “Cơ sở GD nghề nghiệp tự chủ trong các hoạt
động thuộc các lĩnh vực tổ chức và nhân sự, tài chính và tài sản, đào tạo và công nghệ,
hợp tác quốc tế”; Quyết định số 6639/QĐ-BGDĐT, ngày 29/12/2011 của Bộ GD&ĐT
ban hành Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành GD giai đoạn 2011 – 2020
nhằm đáp ứng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 – 2020, từ đó, đã
đảm bảo mức độ bao phủ trong công tác phát triển nhân lực trong ngành GD ở tất cả
các cấp học từ mầm non đến GD đại học và đào tạo cán bộ quản lý Sở, Phòng
GD&ĐT.
1
Trong Văn kiện Đại hội XII, trên tinh thần kế thừa và phát huy quan điểm chỉ
đạo của nhiệm kỳ trước, với mục tiêu “Phấn đấu đến năm 2030, nền GD Việt Nam đạt
trình độ tiên tiến trong khu vực”, Đảng ta đã đưa ra phương hướng thực hiện đường lối
đổi mới căn bản và toàn diện GD, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, như một lần nữa
khẳng định tầm quan trọng của việc đào tạo con người là yếu tố cơ bản nhất, quan
trọng nhất quyết định sự thành công cho sự phát triển của đất nước Việt Nam trong
thế XXI.
Phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội 5 năm (2016 – 2020) xác
định: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tăng cường tiềm lực khoa học, công
nghệ” là một trong những nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu mà trong đó, “thực hiện đồng
bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất
lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Đổi mới căn bản và toàn diện
GD, đào tạo theo hướng mở, hội nhập, xây dựng xã hội học tập, phát triển toàn diện
năng lực, thể chất, nhân cách, đạo đức, lối sống, ý thức tôn trọng pháp luật và trách
nhiệm công dân”, “Phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu đổi
mới”. [4]
Trường CĐSPTW TP.HCM với lịch sử 40 năm hình thành và phát triển cùng sứ
mạng “…là nơi đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội, là trung
tâm nghiên cứu khoa học và dịch vụ về GD và phát triển trẻ em”, đã có những định
hướng phát triển nhà trường, đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội mà
trong đó, việc chú trọng công tác phát triển ĐNGV là rất quan trọng và cấp thiết. Tuy
nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là phát triển ĐNGV để hiện thực
hóa những định hướng trên vẫn chưa được đầu tư nghiên cứu một cách đúng mức,
khoa học để có những biện pháp thực hiện hiệu quả và thiết thực cho nhà trường.
Với tất cả những lý do nêu trên, chúng tôi quyết định chọn đề tài “Phát triển
ĐNGV trường CĐSPTW TP.HCM”làm luận văn thạc sỹ Quản lý GD.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
2.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Những nghiên cứu về quản lý và quản lý nguồn nhân lực như: “Những vấn đề cốt
yếu của quản lý” của Harold Koontz, Cyril Donnell và Heinz Weihrich (1992); “Quản
2
trị học căn bản” của James, H.Donnelly, J.R.James (2000); “Những nguyên tắc
trong quản lý” của F.W.Taylor (1911); “Quản lý phát triển nguồn nhân lực”
của Leonard Nadller và Galand D.Wiggs (1986); “Nguồn nhân lực và quản lý
nhân sự” của W.B.Werther và K.Davis (1996); “Quản lí nguồn nhân lực: Lý luận
và thực tiễn” của J.Bratton và J.Gold (1999); “Phát triển nguồn nhân lực: Các mô hình,
chính sách và thực tiễn” của Noonan Richard (1977)...[17] đã chỉ ra những vấn đề
cốt lõi, căn bản của quản lý và quản lý nguồn nhân lực trên thế giới để đáp ứng với sự
phát triển trong mọi lĩnh vực ở bất cứ thời đại nào.
Những nghiên cứu về GV và ĐNGV như: “Những thách thức chủ yếu đối với
nghề giảng dạy” của Maurice Kogan và Ulrich Teichler (2007); “Nghề giảng dạy
ở thế giới thứ ba” của Phillip G.Altbach (2003); “Nghề giảng dạy theo quan điểm
quốc tế và so sánh: Những xu hướng ở châu Á và thế giới” của Akira Arimoto (2013);
“Những định hướng phát triển ĐNGV cho thế kỷ XXI” của UNESCO (1994);
“Phát triển ĐNGV” của Marriss Dorothy (2010); “Những chiến lược hiệu quả dành
cho GV và các nhà lãnh đạo GD trong kỷ nguyên toàn cầu hóa” của Lee Little So ldier
(2009)… đã thể hiện quan điểm của quốc tế về vị trí, vai trò của người dạy (GV) trong
việc truyền thụ tri thức của nhân loại để người học (SV) tiếp thu một cách chủ động
và sáng tạo. Bên cạnh đó, các nghiên cứu trên cũng đã chỉ rõ việc phát triển ĐNGV đủ
về số lượng, hợp lý về cơ cấu, đạt chuẩn về chất lượng để thực hiện tốt mục tiêu, nội
dung và kế hoạch đào tạo, đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng
và hiệu quả GD đại học. [17]
2.2. Tình hình nghiên cứu ở trong nước
Bàn về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là ĐNGV tại các trường đại học,
cao đẳng, đã có rất nhiều văn bản chỉ đạo của Đảng và nhà nước, nhiều công trình
nghiên cứu, bài báo, luận án, luận văn nghiên cứu về vấn đề này như sau:
Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý GD
giai đoạn 2005-2010” nhằm triển khai thực hiện Chỉ thị 40 -CT/TW ngày 15/6/2004
của Ban Bí thư trung ương Đảng về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý GD đã làm rõ hiện trạng, phân tích các thành tựu, yếu kém và
nguyên nhân, từ đó xác định mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp và các bước đi để tạo
3
chuyển biến cơ bản và toàn diện trong công tác phát triển đội ngũ nhà giáo theo hướng
chuẩn hóa, hiện đại hóa và xã hội hóa.
Các nghiên cứu về quản lý và phát triển ĐNGV như: “Một số suy nghĩ về vấn đề
quản lý ĐNGV góp phần nâng cao chất lượng đào tạo ở một trường đại học” của Phan
Quang Xưng (2004); “Công tác xây dựng, nâng cao chất lượng ĐNGV cơ hữu và
những chính sách phát triển ĐNGV...” của Nguyễn Vũ Minh Trí (2009); “Một số biện
pháp phát triển ĐNGV trẻ” của Nguyễn Thế Mạnh (2009); “Chính sách quốc gia về
phát triển ĐNGV đại học Việt Nam” của Trần Khánh Đức (2009); “Phát triển đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý GD” của Đặng Bá Lãm.... đã chỉ ra những điểm hạn
chế căn bản trong chính sách quản lý, phát triển ĐNGV ở Việt Nam hiện nay cũng như
đề xuất những biện pháp để phát triển ĐNGV đáp ứng nhu cầu xã hội. [17]
Tác giả Nguyễn Văn Đệ thực hiện luận án Tiến sĩ với đề tài “Phát triển ĐNGV
các trường đại học ở vùng đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới GD đại
học” có ý nghĩa cấp thiết nhằm góp phần thực hiện nhiệm vụ đổi mới cơ bản và toàn
diện GDĐH Việt Nam. Các kết quả nghiên cứu đã đạt được có khả năng ứng dụng
rộng rãi trong thực tiễn về phát triển ĐNGV của các trường ĐH ở vùng ĐBSCL. Hệ
giải pháp đề xuất là phù hợp với chủ trương của ngành GD&ĐT về tăng quyền tự chủ,
tự chịu trách nhiệm trong các trường đại học. Kết quả triển khai bước đầu về phát triển
ĐNGV ở một số trường đại học ở vùng ĐBSCL, còn có thể áp dụng cho những khu
vực khác có hoàn cảnh tương tự [14].
Tác giả Nguyễn Mỹ Loan thực hiện luận án Tiến sĩ với đề tài “Quản lý phát triển
ĐNGV trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông
Cửu Long” đã khẳng định vai trò của ĐNGV trường cao đẳng nghề trong đào tạo nhân
lực có kỹ năng cao đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, vùng;
Phân tích đánh giá thực trạng và xác định các nhân tố mới ở đồng bằng sông Cửu
Long trong đề xuất các giải pháp quản lý phát triển ĐNGV trường cao đẳng nghề đáp
ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long [18].
Nhận định chung: Các công trình nghiên cứu nêu trên đã đề cập từ nhiều góc độ
khác nhau về phát triển ĐNGV ở từng loại hình và từng điều kiện vùng, miền cụ thể
khác nhau cũng như đã tập trung phân tích tương đối sâu sắc theo nhiều khía cạnh
4
khác nhau về quản lý, quản lý nguồn nhân lực, quản lý phát triển ĐNGV; vị trí, vai trò,
chức năng nhiệm vụ của GV; chính sách phát triển ĐNGV. Bên cạnh đó, những
nghiên cứu trên còn cung cấp các tài liệu thứ cấp và các biện pháp nhằm phát triển
ĐNGV trên cả nước vừa đảm bảo yếu tố khoa học, vừa mang tính thực tiễn. Dựa vào
các kết quả đó, trên tinh thần kế thừa và phát huy, việc nghiên cứu đề tài “Phát triển
ĐNGV trường CĐSPTW TP.HCM” là rất phù hợp và cần thiết nhằm đưa ra các giải
pháp để thực hiện hoàn thành sứ mạng và mục tiêu của nhà trường.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về phát triển ĐNGV tại trường
CĐSPTW TP.HCM, nghiên cứu sẽ đề xuất các nhóm giải pháp để phát triển ĐNGV
tại trường vừa đảm bảo phát triển về số lượng, chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, vừa đáp
ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện nền GD nước ta hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
-
Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV.
-
Đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV trường CĐSPTW TP.HCM.
-
Đề xuất những kiến nghị/ biện pháp quản lý có tính khả thi cho hoạt động phát
triển ĐNGV trường CĐSPTW TP.HCM.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
-
Đối tượng nghiên cứu: công tác phát triển ĐNGV tại trường CĐSPTW
TP.HCM.
-
Khách thể nghiên cứu: Cán bộ quản lý và GV giảng dạy tại trường CĐSPTW
TP.HCM.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
-
Nội dung nghiên cứu: luận văn chỉ nghiên cứu thực trạng phát triển ĐNGV tại
trường CĐSPTW TP. HCM giai đoạn 2013–2016 và đề ra một số biện pháp phát triển
ĐNGV cho nhà trường giai đoạn 2017–2020.
-
Địa bàn nghiên cứu: Nghiên cứu này chỉ thực hiện tại trường CĐSPTW
TP.HCM, tập trung vào những đối tượng là Cán bộ quản lý và GV giảng dạy.
5
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Phân tích, tổng hợp các chủ trương, đường lối, chỉ thị và Nghị quyết của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước, của ngành, của địa phương và các tài liệu khoa
học liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Tổng hợp các kết quả nghiên cứu của những công trình sách, tạp chí, luận án,
luận văn trong và ngoài nước liên quan đến đề tài.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn thực hiện trên cơ sở sử dụng các phương pháp nghiên cứu để thu thập
và phân tích dữ liệu như sau:
5.2.1. Phương pháp phỏng vấn:
- Phỏng vấn để thu thập các thông tin có chất lượng về vấn đề phát triển ĐNGV
tùy thuộc vào đặc thù của từng khoa (như: thâm niên hình thành và phát triển khoa, số
lượng và trình độ GV, cơ cấu nhân sự,…).
- Mẫu phỏng vấn: Lãnh đạo các khoa.
- Số lượng dự kiến: 13 người (tỷ lệ 100%).
5.2.2. Phương pháp nghiên cứu trường hợp: nghiên cứu hồi cố hồ sơ, tài liệu liên quan
đến quá trình hình thành và phát triển ĐNGV các khoa.
5.2.3. Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi:
- Khảo sát trực tiếp bằng cách xây dựng bảng hỏi để các cá nhân trả lời trực tiếp
vào bảng hỏi, từ đó có thể thu thập thông tin đảm bảo độ chính xác và có tính khách
quan cao.
- Mẫu khảo sát: Lãnh đạo và GV các khoa.
- Số lượng dự kiến: 52 người (Tỷ lệ 50%/ Tổng số GV)
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã bổ sung và làm phong phú thêm hệ thống lý luận về quản lý, quản lý
GD, quản lý nhà trường, đội ngũ, GV, ĐNGV, phát triển, phát triển ĐNGV.
Luận văn cũng góp phần làm rõ nhiệm vụ, vai trò của GV; các yêu cầu, nội dung,
yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển ĐNGV tại trường cao đẳng dưới góc độ lý luận.
6
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn đã cung cấp được thực trạng về phát triển ĐNGV tại trường
CĐSPTW TP. HCM và các yếu tố chủ quan, khách quan tác động đến công tác quản
lý này.
Những kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần giúp các cơ quan ban ngành,
các nhà quản lý GD, các trường cao đẳng, đặc biệt là trường CĐSPTW TP.HCM có
thể đánh giá lại về cách thức tổ chức, quản lý hoạt động phát triển ĐNGV để mang lại
hiệu quả GD tốt nhất cho người học, góp phần thúc đẩy sự phát triển của nhà trường.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn
được trình bày gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ Giảng viên trường Cao
đẳng sư phạm
Chương 2:Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng
sư phạm trung ương thành phố Hồ Chí Minh
Chương 3: Các biện pháp để phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng
sư phạm trung ương thành phố Hồ Chí Minh
7
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM
1.1. Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
1.1.1.1. Quản lý
Quản lý là một hoạt động vô cùng quan trọng và cần thiết trong đời sống của con
người. Tùy vào cách tiếp cận, góc độ nghiên cứu, tình hình kinh tế, văn hóa, xã hội,…
mà có những quan điểm khác nhau về khái niệm này.
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc, "Hoạt động quản lý là
tác động có định hướng, có chủ định của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách
thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức làm cho tổ chức vận hành và đạt được
mục đích của tổ chức" [12, tr. 26]
Theo nguồn “Tâm lý học quản lý” của tác giả Vũ Dũng – Nguyễn Thị Mai Lan
[15, tr.52], đã đưa ra nhiều cách định nghĩa về quản lý:
- Theo Mary ParkerFollet (Mĩ): Quản lý là nghệ thuật khiến công việc được
thực hiện thông qua người khác.
- Một số nhà nghiên cứu khác lại cho rằng, quản lý là một quá trình kỹ thuật và
xã hội nhằm sử dụng các nguồn lực tác động tới hoạt động con người nhằm đạt được
các mục tiêu của tổ chức.
- Theo nghĩa chung nhất từ góc độ Tâm lý học, … “Quản lý là sự tác động có
định hướng, có mục đích, có kế hoạch và có hệ thống thông tin của chủ thể đến khách
thể của nó”.
Cũng theo tác giả Vũ Dũng – Nguyễn Thị Mai Lan [15, tr. 54], về bản chất của
mọi hoạt động quản lý có những điểm cần lưu ý như sau:
- Quản lý là những tác động có phương hướng, có mục đích rõ ràng của chủ thể
quản lý.
- Quản lý là hoạt động trí tuệ mang tính sáng tạo cao. Quản lý là một khoa học
và là một nghệ thuật.
8
- Quản lý đòi hỏi phải tuân theo những nguyên tắc nhất định.
- Hiệu quả của hoạt động quản lý phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức – việc đổi mới
cơ cấu tổ chức để phù hợp với hoàn cảnh và mục tiêu quản lý.
- Quản lý thực chất là quản lý con người vì con người là yếu tố quyết định trong
giải quyết các vấn đề.
Xét về chức năng, quản lý là một hệ thống tổ chức, bao gồm 4 chức năng cơ bản sau:
- Lập kế hoạch.
- Tổ chức.
- Lãnh đạo, chỉ đạo.
- Kiểm tra.
Các chức năng này có mối liên hệ mật thiết với nhau trong quá trình tổ chức quản lý.
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về quản lý, tuy nhiên, có thể hiểu
rằng: Quản lý là sự tác động có định hướng, có mục đích, có kế hoạch và có hệ thống
thông tin của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý)
làm cho tổ chức vận hành và phát triển theo mục đích của tổ chức.
1.1.1.2. Quản lý giáo dục
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang, “Quản lý GD là hệ thống những tác động có
mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ vận hành theo
đường lối và nguyên lý GD của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường xã
hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm tụ hội là quá trình dạy học – GD thế hệ trẻ, đưa
hệ thống GD tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất” [20;tr. 96]
Theo tác giả Mạc Văn Trang, Quản lý GD ở tầm vĩ mô, có thể xác định: “Quản
lý hệ thống GD là việc hoạch định các chiến lược, kế hoạch, chính sách quốc gia về
GD; tổ chức chỉ đạo, điều hành và kiểm soát hệ thống GD; huy động và sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực xã hội… nhằm thực hiện mục đích lâu dài cũng như các mục
tiêu gần của hệ thống GD quốc dân, góp phần vào sự ổn định và phát triển xã hội.
Việc quản lý GD phải được phân cấp theo nguyên tắc kết hợp quản lý theo ngành
và quản lý theo từng địa phương, vùng lãnh thổ. Sự phân cấp quản lý trong GD là sự
thực hiện phối hợp quản lý trong quan hệ dọc và ngang giữa các cấp từ trung ương đến
địa phương, giữa các ngành, các tổ chức; phân cấp quản lý giúp tránh được tình trạng
9
buông lỏng, bỏ trống hoặc làm việc chồng chéo lên nhau, gây rối nhiễu trong hệ
thống…” [31, tr.47]
Ở những góc độ khác nhau có thể có những cách diễn đạt khác nhau về quản lý
GD. Tuy nhiên, trong mỗi khái niệm đều thể hiện các yếu tố cơ bản sau:
- Chủ thể quản lý GD;
- Khách thể quản lý GD,
- Mục tiêu quản lý GD
Ngoài ra còn phải kể tới cách thức (phương pháp quản lý GD) và công cụ (hệ
thống văn bản quy phạm pháp luật) quản lý GD.
1.1.1.3. Quản lý nhà trường
Theo tác giả Trần Kiểm, “Quản lý nhà trường là hệ thống những tác động có
hướng đích của hiệu trưởng đến con người (giáo viên, cán bộ nhân viên và học sinh),
đến các nguồn lực (cơ sở vật chất, tài chính). [16, tr. 37]
Theo tác giả Mạc Văn Trang, “Quản lý nhà trường là hoạt động có ý thức của
chủ thể quản lý bao gồm: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra đánh giá và tạo
những điều kiện thuận lợi cho mọi hoạt động của nhà trường diễn ra một cách hiệu
quả, đạt được mục tiêu đã xác định. [31, tr.47]
Nhà trường là một chức năng, một loại hoạt động cơ bản của xã hội; hoạt động
trung tâm của nhà trường là hoạt động dạy và học. Do đó, quản lý nhà trường là một
trong những nội dung quan trọng của hệ thống quản lý GD nói chung và cũng là
một trong những cơ sở của GD. Quản lý nhà trường là hoạt động có ý thức, có kế hoạch
và hướng đích của chủ thể quản lý tác động tới khách thể quản lý nhằm hiện các chức
năng, nhiệm vụ để đạt được mục tiêu trong quản lý GD. Cụ thể của hoạt động đó là công
tác tổ chức, chỉ đạo và điều hành quá trình giảng dạy của thầy (người dạy) và hoạt
động học tập của trò (người học), đồng thời quản lý những điều kiện về tài chính, cơ
sở vật chất – kỹ thuật và công việc phục vụ cho hoạt động dạy - học nhằm đạt được
mục đích của GD – đào tạo.
Quản lý nhà trường bao gồm quản lý các hoạt động bên trong nhà trường như:
-
Quản lý giáo viên;
-
Quản lý học sinh, SV;
10
-
Quản lý quá trình dạy học, GD;
-
Quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị trường học;
-
Quản lý tài chính trường học;
-
Quản lý lớp học, …
Và các hoạt động bên ngoài nhà trường như:
-
Quản lý quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng xã hội;
-
Quản lý sự liên kết, phối hợp giữa nhà trường với chính quyền địa phương và
các lực lượng xã hội,...
1.1.2. Đội ngũ giảng viên
1.1.2.1. Đội ngũ
Theo từ điển Tiếng Việt : Đội ngũ là "Tập hợp gồm một số đông người cùng
chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng" [37,tr.344].
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về đội ngũ cũng như việc sử dụng phổ biến
từ “đội ngũ’ trong các tổ chức xã hội hiện nay như: đội ngũ nhà giáo, đội ngũ trí thức,
đội ngũ văn nghệ sĩ, …Tuy nhiên, có thể thống nhất rằng: tất cả những tập hợp số
đông người có cùng chức năng, nghề nghiệp…, có cùng một mục đích nhất định, có
gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần đều được hiểu là đội ngũ.
1.1.2.2. Giảng viên
Điều 70 - Luật GD do Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban
hành năm 2005 đã đưa ra định nghĩa pháp lý đầy đủ về Nhà giáo và những tiêu chuẩn
của một Nhà giáo :
"1. Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, GD trong nhà trường hoặc
các cơ sở GD khác.
2. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:
a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
c)Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp;
d) Lý lịch bản thân rõ ràng.
3. Nhà giáo dạy ở cơ sở GD mầm non, GD phổ thông, GD nghề nghiệp gọi
là giáo viên; ở cơ sở GD đại học gọi là GV".[21]
11
Như vậy, có thể hiểu GV là những nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, GD
trong các trường đại học và cao đẳng.
Điều 54- Luật GD đại học do Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt
Nam ban hành năm 2012 cũng đã một lần nữa khẳng định: "GV trong cơ sở GD đại
học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu
cầu nghề nghiệp" và phải đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ là “có bằng tốt
nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đối với nhà giáo
giảng dạy cao đẳng, đại học”. “Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy
trình độ đại học là thạc sĩ trở lên. Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc
thù do Bộ trưởng Bộ GD&ĐT quy định. [23]
1.1.2.3. Đội ngũ giảng viên
Theo tác giả Mạc Văn Trang, "Đội ngũ nhà giáo" được hiểu là lực lượng lao
động chủ yếu trong hệ thống GD quốc dân, là các cán bộ quản lý GD và giáo viên,
GV. [30,tr.93]
Theo Từ điển GD học, “Đội ngũ giáo viên là tập thể những người đảm nhiệm
công tác GD và dạy học có đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên môn và nghiệp vụ quy định.
Đây là lực lượng quyết định hoạt động GD của nhà trường…”.[36, tr95]
Từ định nghĩa pháp lý về nhà giáo, về GV trong cơ sở GD đại học và định
nghĩa về đội ngũ, có thể định nghĩa về ĐNGV như sau:
ĐNGV là tập hợp những nhà giáo có đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên môn và
nghiệp vụ theo quy định, được tổ chức thành một lực lượng để làm nhiệm vụ giảng
dạy, GD trong các trường đại học và cao đẳng.
1.1.3. Phát triển đội ngũ giảng viên
1.1.3.1. Phát triển
Theo quan điểm biện chứng của triết học Mác – Lênin, “Phát triển là phạm trù
triết học khái quát quá trình vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức
tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện”. Dù trong hiện thực khách quan hay trong tư
duy, sự phát triển không phải lúc nào cũng diễn ra theo đường thẳng, mà rất quanh co,
phức tạp, thậm chí phải có những bước lùi tạm thời.
12
Theo từ điển tiếng Việt, "Phát triển" là "Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến
nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp". [37,tr.759]
1.1.3.2. Phát triển đội ngũ giảng viên
Từ những quy định của Điều 54, 55 Luật GD đại học, nhiệm vụ “Phát triển đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới GD&ĐT” của Nghị quyết số
29-NQ/TW mà trong đó, giải pháp cụ thể là “Đổi mới mạnh mẽ mục tiêu, nội dung,
phương pháp đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của
nhà giáo theo yêu cầu nâng cao chất lượng, trách nhiệm, đạo đức và năng lực nghề
nghiệp” “đồng thời đáp ứng yêu cầu số lượng” trong ĐNGV, có thể nhận thấy rằng:
ĐNGV là lực lượng lao động sư phạm chủ yếu, là nguồn nhân lực cơ bản của các
trường Cao đẳng, Đại học nói riêng và của ngành GD&ĐT nói chung; phát triển
ĐNGV chính là phát triển nguồn nhân lực cho GD&ĐT, đó là một trong những nhiệm
vụ trọng tâm của công tác quản lý GD và của các cấp quản lý GD.
Phát triển ĐNGV có thể hiểu là quá trình nâng cao về mọi mặt của ĐNGV trong
một giai đoạn nhất định, bao gồm cả sự điều chỉnh về số lượng, chất lượng và cơ cấu
GV nhằm mục đích thực hiện mục tiêu đào tạo của nhà trường. Đó là sự nâng cao về
phẩm chất đạo đức, chuyên môn – nghiệp vụ, năng lực sư phạm,… đạt đến chuẩn và
vượt chuẩn của các tiêu chí dành cho GV nói chung và giáo viên dạy nghề nói riêng.
Như vậy, phát triển ĐNGV là phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD&ĐT,
nhằm tạo ra một ĐNGV đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng (phẩm chất và năng
lực), đồng bộ về cơ cấu (giới tính, chất lượng, chuyên môn – nghiệp vụ, độ tuổi,…)
đảm bảo thực hiện tốt các yêu cầu phát triển GD&ĐT của xã hội một cách bền vững,
phù hợp với từng thời kỳ phát triển của đất nước và thế giới.
1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên
1.2.1. Nhiệm vụ của người giảng viên
Điều 72 Luật GD do Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban
hành năm 2005 cũng đã quy định rõ về nhiệm vụ của nhà giáo như sau:
“Nhà giáo có những nhiệm vụ sau đây:
1. GD, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý GD, thực hiện đầy đủ và có chất lượng
chương trình GD;
13
2. Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ nhà
trường;
3. Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học,
đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học;
4. Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị,
chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho người học;
5. Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.” [21]
1.2.2. Quyền hạn của người giáo viên
Điều 73 Luật GD do Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban
hành năm 2005 cũng đã quy định rõ về quyền hạn của nhà giáo như sau:
“Nhà giáo có những quyền sau đây:
1. Được giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo;
2. Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ;
3. Được hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học tại các trường, cơ sở GD khác
và cơ sở nghiên cứu khoa học với điều kiện bảo đảm thực hiện đầy đủ nhiệm vụ nơi
mình công tác;
4. Được bảo vệ nhân phẩm, danh dự;
5. Được nghỉ hè, nghỉ Tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo quy định của Bộ trưởng Bộ
GD&ĐT và các ngày nghỉ khác theo quy định của Bộ luật lao động.” [21]
1.3. Các yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên
Căn cứ vào các khái niệm như đã nêu trên, có thể xác định yêu cầu phát triển
ĐNGV bao gồm các nội dung sau:
1.3.1. Đảm bảo yêu cầu về số lượng
Phát triển ĐNGV đảm bảo yêu cầu về số lượng: là đảm bảo đủ số lượng GV đạt
chuẩn về chất lượng (phẩm chất và năng lực) để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của
các cơ sở GD đại học, là đảm bảo đủ số lượng GV giảng dạy tương ứng với sự quy đổi
số lượng SV. Đây là quá trình chuẩn bị nhân lực để đáp ứng sự phát triển của nhà
trường. Căn cứ vào số lượng GV hiện có, nhà trường xây dựng kế hoạch phát triển
ĐNGV qua từng thời kỳ, từng giai đoạn, phù hợp với sự phát triển và quy mô đào tạo
của nhà trường.
14
1.3.2. Đảm bảo yêu cầu về chất lượng
Phát triển ĐNGV đảm bảo yêu cầu về chất lượng, xét theo cấu trúc hai mặt của tác
giả Lê Văn Hồng, [31, tr.99] là những tác động của nhà quản lý nhằm nâng cao phẩm
chất và năng lực của người GV (còn gọi là “nhà giáo” hay “người dạy”).
- Về phẩm chất của nhà giáo (GV), bao gồm: thế giới quan khoa học, lý tưởng
đào tạo thế hệ trẻ, lòng yêu mến học sinh (người học) và lòng yêu nghề.
- Về năng lực của nhà giáo (GV), bao gồm: năng lực hiểu học sinh (người học),
tri thức và tầm hiểu biết của nhà giáo, năng lực chế biến tài liệu học tập, năng lực dạy
học, năng lực ngôn ngữ, năng lực vạch dự án phát triển nhân cách người học, năng lực
giao tiếp sư phạm, năng lực cảm hóa học sinh, năng lực tổ chức hoạt động GD, năng
lực nghiên cứu khoa học. Nói cách khác, đó chính là nâng cao những năng lực cần
thiết để họ thực hiện tốt các chức năng của người GV.
1.3.3. Đảm bảo yêu cầu hợp lý về cơ cấu
Theo tác giả Mạc Văn Trang [31, tr.104] , “Trong quản lý đội ngũ nhà giáo ở tầm
vĩ mô cũng như vi mô, việc nghiên cứu nắm được cơ cấu đội ngũ giáo viên là rất cần
thiết. Đó là cơ sở để đề ra chiến lược, kế hoạch cho việc tuyển lựa, đào tạo, bồi dưỡng
giáo viên, cán bộ quản lý”. Phát triển ĐNGV đảm bảo về cơ cấu là làm cho cơ cấu đó
ngày càng trở nên hoàn thiện, phù hợp và đáp ứng tốt hơn các yêu cầu, nhiệm vụ của
nhà trường. Vấn đề cơ cấu ĐNGV bao gồm:
1.3.3.1. Cơ cấu về giới tính
Ngành GD có tỷ lệ nữ chiếm số đông, nhưng càng lên các bậc học cao hơn thì tỷ lệ
nữ giảm đi. Như vậy phải chăng là mất cân đối về giới và không có lợi cho việc GD
học sinh, SV? Có cần không việc tăng thêm nam GV giảng dạy các chuyên ngành GD
mầm non?
1.3.3.2. Cơ cấu về chất lượng
Yêu cầu đối với nhà giáo ngày càng cao và toàn diện, trong đó ít nhất bao gồm:
trình độ chuyên môn, trình độ nghiệp vụ sư phạm, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ,
trình độ chính trị,…
Cơ cấu chất lượng ĐNGV ở đây là nói về việc bố trí, sắp xếp sử dụng như thế nào
cho đảm bảo sự cân đối, hợp lý trong phân công giảng dạy giữa GV trẻ và GV dạy lâu
15
năm; trong việc phân bổ GV có phẩm chất và năng lực cao về công tác tại các khoa,
ngành trong nhà trường.
1.3.3.3. Cơ cấu về chuyên môn – nghiệp vụ/chuyên ngành
Vấn đề vừa thừa – vừa thiếu GV chuyên ngành thường diễn ra tại một số trường
đại học, cao đẳng, nguyên nhân là do nhà trường mở thêm mã ngành mới để đáp ứng
kịp xu thế chung của xã hội, hoặc do lượng SV tăng – giảm đột ngột ở một số ngành
khiến tỷ lệ người dạy/ người học không đảm bảo theo quy định chung. Do đó, việc
nghiên cứu dự báo GD để có kế hoạch chuẩn bị GV đón trước những biến động trong
ngành nghề đào tạo là rất cần thiết.
1.3.3.4. Cơ cấu về độ tuổi
Phát triển đội ngũ còn cần phải chú ý đến độ tuổi. Yêu cầu đối với việc đảm bảo
cơ cấu về độ tuổi ở một trường học đó là: phải “đảm bảo ba thế hệ bổ sung, nối tiếp
cho nhau: Thế hệ “đầu đàn” gồm các nhà khoa học đầu ngành, các trưởng bộ môn, các
nhà giáo lâu năm giàu kinh nghiệm; tiếp theo là đội ngũ “kế cận”, đông đảo và sung
sức; tiếp đến là lớp trẻ mới vào nghề được đào tạo, kèm cặp và tạo các điều kiện để
phát triển tốt.
1.4. Các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên
Điều 15 Luật GD năm 2005 thể hiện rõ chủ trương về phát triển đội ngũ nhà giáo
như sau: "Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo; có chính sách sử dụng, đãi
ngộ, đảm bảo các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện vai
trò và trách nhiệm của mình; giữ gìn và phát huy truyền thống quý trọng nhà giáo, tôn
vinh nghề dạy học". [21] Căn cứ vào chủ trương trên, việc phát triển ĐNGV theo
hướng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực bao gồm các bước: quy hoạch, tuyển chọn và
sử dụng, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, thực hiện chính sách đãi
ngộ, kiểm tra, đánh giá việc phát triển ĐNGV.
1.4.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên
Theo tác giả Lã Thị Thu Thủy trong đề cương bài giảng Quản lý nguồn nhân lực,
“Hoạch định nguồn nhân lực không đơn thuần chú ý tới dự báo và tuyển đủ số lượng
nhân viên cần thiết mà còn là quá trình nghiên cứu, xác định nguồn nhân lực, đưa ra
các chính sách và thực hiện các chương trình đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân
16
lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc nhằm đem lại hiệu
suất, hiệu quả cao trong công việc, đồng thời hạn chế các rủi ro có thể xảy ra do môi
trường biến động…đảm bảo cho quá trình lao động liên tục”.
Như vậy, công tác phát triển ĐNGV gồm nhiều nội dung khác nhau và chúng có
mối quan hệ biện chứng với nhau mà trọng tâm là cần phát triển đủ về số lượng, đảm
bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu ĐNGV theo quy định chuẩn hiện hành và được bố
trí đúng người, đúng lúc, đúng chỗ. Việc quy hoạch phải dựa vào các căn cứ sau:
- Căn cứ pháp lý thông qua các văn bản quy định của Đảng và Nhà nước, các
cấp chính quyền, các cơ quan quản lý GD cấp trên về phát triển ĐNGV.
-
Căn cứ vào kết quả điều tra (về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ), kết quả
đánh giá về chất lượng ĐNGV và yêu cầu thực tế, dự báo nhu cầu, quy mô phát triển,
quy hoạch về GD – đào tạo của nhà trường để xác định mục tiêu, xây dựng kế hoạch
phát triển ĐNGV.
- Căn cứ vào những tác động tích cực và hạn chế đến các hoạt động GD của nhà
trường, những ảnh hưởng của môi trường xã hội bên trong và bên ngoài nhà trường
đến chất lượng ĐNGV.
Bên cạnh đó, công tác qui hoạch còn phải đảm bảo các nguyên tắc như:
- Phải đi tắt đón đầu, xây dựng được các tiêu chí về trình độ, phẩm chất và năng
lực, tạo nguồn trong ĐNGV đáp ứng cho từng giai đoạn phát triển của nhà trường và
xã hội.
- Phát huy quyền làm chủ tập thể của ĐNGV, có ý thức tự giác tham gia.
- Phải xây dựng được ĐNGV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo chất
lượng; xác định nội dung và số lượng ĐNGV đào tạo, bồi dưỡng từng năm học.
- Phải tạo mọi điều kiện để thực hiện công tác bồi dưỡng ĐNGV.
Việc xây dựng qui trình để thực hiện qui hoạch ĐNGV giúp cung cấp một cách
tổng quan về thực trạng ĐNGV, trên cơ sở đó, nhà quản lý có thể theo dõi và đánh giá
việc thực hiện kế hoạch cũng như tác động của các chương trình và hành động. Từ đó
xác định nhu cầu, điều chỉnh lại chương trình thực hiện và thiết kế các biện pháp để
điều chỉnh việc thực hiện kế hoạch nếu cần.
17
1.4.2. Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giảng viên
1.4.2.1. Tuyển chọn giảng viên
Khoản 4 - Điều 3 - Chương I – Luật viên chức quy định: "Tuyển dụng là việc lựa
chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong đơn vị sự
nghiệp công lập". [22]
Do đó, tuyển chọn GV là tiến trình thu hút nhân lực từ các nguồn khác nhau và lựa
chọn đúng người có phẩm chất, trình độ, năng lực theo chuẩn GV để vào làm công tác
giảng dạy cho nhà trường (là đơn vị sự nghiệp công lập).
Tuyển chọn là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm lựa chọn, quyết định xem
trong số những người dự tuyển, ai là người có tiêu chuẩn phù hợp để làm việc trong tổ
chức đơn vị. Việc này đòi hỏi người quản lý phải xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể, rõ
ràng cho từng đối tượng, từng bộ môn cần được tuyển chọn, trong đó vừa có những
tiêu chuẩn chung vừa có những tiêu chuẩn riêng biệt phù hợp với yêu cầu của ngành
nghề. Tuyển chọn ĐNGV trong nhà trường phải nhằm hướng đến mục tiêu sử dụng
đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, đảm bảo điều kiện môi trường chuyên môn
để họ dạy tốt, khai thác được tiềm năng, thế mạnh của từng GV, hỗ trợ, bổ sung giúp
đỡ nhau cùng tiến bộ, phát huy thế mạnh, hạn chế khiếm khuyết.
1.4.2.2. Sử dụng đội ngũ giảng viên
Khoản 3 – Điều 18 – Chương II – Luật viên chức quy định về Nghĩa vụ của viên
chức quản lý là “Chịu trách nhiệm hoặc liên đới chịu trách nhiệm về việc thực hiện
hoạt động nghề nghiệp của viên chức thuộc quyền quản lý, phụ trách”, nghĩa là, hiệu
quả của việc tuyển dụng không chỉ phụ thuộc vào việc chọn đúng người hay không mà
còn ở chỗ sử dụng con người, điều chủ yếu là giá trị cá nhân mà cụ thể là sức lao động
được tôn trọng, giúp người được tuyển chọn “thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có
yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị” trở thành
GV thích ứng với nghề nghiệp thông qua việc phân công và hướng dẫn, bồi dưỡng ban
đầu. Sử dụng ĐNGV chính là sự sắp xếp, bố trí, đề bạt ĐNGV vào các nhiệm vụ, chức
danh cụ thể nhằm phát huy tối đa khả năng hiện có của ĐNGV để hoàn thành được
mục tiêu đào tạo của nhà trường.
18
Sử dụng ĐNGV phải gắn với việc đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường phát triển
để người GV luôn cập nhật kiến thức mới, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng nhu
cầu đào tạo của nhà trường. Việc sử dụng GV phải mang tính chiến lược, nghĩa là bao
gồm cả việc sử dụng/ bổ nhiệm trong hiện tại và cả định hướng sử dụng tiếp theo trong
tương lai (điều động, thăng chức...); phát huy quyền chủ động của cấp bộ môn trong
việc bố trí, sắp xếp, giao nhiệm vụ trực tiếp cho từng GV theo cách tiếp cận cá nhân
thông qua việc sử dụng GV phù hợp với năng lực, sở trường của từng người để mang
lại hiệu quả cao nhất.
1.4.3. Bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên
Mục tiêu cuối cùng của công tác này là nâng cao hiệu quả về tổ chức, đảm bảo
phát huy được tiềm năng của ĐNGV; tăng cường tính chủ động thích ứng của ĐNGV
với sự thay đổi thường xuyên của hoàn cảnh và yêu cầu công việc. Với đặc thù công
việc là không ngừng thay đổi và phát triển, GV phải thường xuyên được đào tạo, bồi
dưỡng để hoàn thành nhiệm vụ và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm.
Việc đào tạo, bồi dưỡng càng được quan tâm thì càng tạo ra sự năng động, sáng tạo
cho GV, tránh được sức ỳ, tự thỏa mãn.
Theo tác giả Mạc Văn Trang trong đề cương bài giảng Quản lý nhân sự đã phân
biệt khái niệm đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng ĐNGV:
Đào tạo
Tiêu chí
Nội dung
Mục đích
Đào tạo lại
Bắt đầu học cái Chuyên môn mới, lĩnh vực Tiếp tục cái cũ nâng
mới ở góc độ cao hơn
mới
Có
một
nghề
chuyên môn
Dài hạn (theo thời
Thời gian
Bồi dưỡng
gian cấp độ đào tạo
của từng trường)
Mức độ đánh giá Được cấp bằng
Nâng cao trình độ hoặc
chuyển nghề, chuyển cấp
độ làm việc
Dài hạn, nhưng thường
ngắn hơn đào tạo mới
Được cấp bằng hoặc chứng
chỉ
19
cao lên
Tiếp tục công việc,
nghề của mình tốt hơn
Ngắn hạn
Được cấp chứng chỉ
