Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng sư phạm thái bình trong giai đoạn hiện nay

Phỏt trin i ng ging viờn trng Cao ng
S phm Thỏi Bỡnh trong giai on hin nay

V Th Huyn

Trng i hc Giỏo dc
Lun vn Thc s ngnh: Qun lý giỏo dc; Mó s: 60 14 05
Ngi hng dn: PGS. TS. ng Xuõn Hi
Nm bo v: 2011

Abstract: Khỏi quỏt nhng vn lý lun, qun lý giỏo dc, bin phỏp qun lý cú liờn
quan n phỏt trin i ng ging viờn ca Trng Cao ng s phm Thỏi Bỡnh
(CSP). Phõn tớch, ỏnh giỏ thc trng cht lng NGV v hiu qu ca cỏc bin
phỏp qun lý ngun nhõn lc ny ca trng CSP Thỏi Bỡnh. xut mt s bin
phỏp qun lý phỏt trin NGV trng CSP Thỏi Bỡnh trong giai on hin nay, c
bit trong bi cnh a dng hoỏ giỏo dc ca cỏc trng CSP, trng CSP Thỏi
Bỡnh ang i mi v nõng cao cht lng NGV cho cỏc mó ngnh o to mi.

Keywords: Qun lý giỏo dc; Giỏo dc i hc; Ging viờn; Thỏi Bỡnh

Content
M U

1.Lý do chn ti:
1.1. ng v Nh nc luụn coi trng cụng tỏc giỏo dc - o to v khoa hc - cụng ngh,
xỏc nh giỏo dc l quc sỏch hng u. Ngh quyt i hi ng khoỏ X ó ch rừ mc tiờu
ca Giỏo dc i hc v chuyờn nghip l: i mi c bn v ton din giỏo dc i hc, to
c chuyn bin c bn v cht lng, hiu qu v quy mụ, ỏp ng yờu cu ca s nghip
cụng nghip húa, hin i húa t nc, hi nhp kinh t quc t v nhu cu hc tp ca nhõn
dõn"
1.2. Giỏo dc i hc cú vai trũ quan trng trong h thng giỏo dc quc dõn Vit Nam,

đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao cho sự phát triển của đất n-ớc.
1.3. Trng Cao ng S Phm Thỏi Bỡnh (CSP TB) ó cú hn 50 nm xõy dng v
trng thnh, ỏp ng yờu cu i mi qun lý GD v nõng cao cht lng GD & T ton
din, vn phỏt trin i ng ging viờn ca trng cn c bit quan tõm. Chớnh vỡ vy,
trong giai on phỏt trin mi, vic phỏt trin i ng ging viờn ca Trng CSP Thỏi Bỡnh
l nhim v cp thit, ũi hi nhng ngi lm cụng tỏc t chc phi nghiờn cu nghiờm tỳc
cỏc vn v tuyn dng, o to, bi dng v s dng i ng ging viờn ca trng. Vỡ vy,
tỏc gi ó la chn vn nghiờn cu: Bin phỏp phỏt trin i ng ging viờn ti trng Cao
ng S phm Thỏi Bỡnh trong giai on hin nay lm ti nghiờn cu.
2. Mc tiờu nghiờn cu:
Nghiên cứu để đề xuất một số giải pháp nâng cao chất l-ợng đội ngũ giảng viên trng
CSP Thỏi Bỡnh giai on hin nay.
3. Khỏch th v i tng nghiờn cu:
3.1. Khỏch th nghiờn cu

2
Hoạt động quản lý ĐNGV Trng CSP Thỏi Bỡnh
3.2. i tng nghiờn cu
Các giải pháp xây dựng và phát triển ĐNGV ca Trng CSP Thỏi Bỡnh
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên.
4.2. Khảo sát và phân tích thực trạng về hoạt động quản lý ĐNGV viên tr-ờng CĐSP TB.
4.3. Đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát triển nhằm nâng cao chất l-ợng ĐNGV
tr-ờng CĐSP Thái Bình trong giai đoạn hiện nay.
5. ý nghĩa của đề tài
Giúp cho các nhà quản lý quản lý ĐNGV một cách khoa học và hiệu quả.
6. Cơ sở ph-ơng pháp luận và ph-ơng pháp nghiên cứu
6.1. Ph-ơng pháp nghiên cứu lý luận:
Nghiên cứu các văn kiện chính trị của Đảng và Nhà n-ớc, các văn bản và quy chế GD,
các tài liệu, công trình khoa học về GD, QLGD liên quan đến chất l-ợng ĐNGV phục vụ

cho đề tài.
6.2. Ph-ơng pháp nghiên cứu thực tiễn:
Tiến hành phân tích, tổng hợp, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn về xây dựng và
phát triển đội ngũ giảng viên tr-ờng CĐSP Thái Bình; điều tra, khảo sát, lấy ý kiến chuyên
gia, thống kê, xử lý số liệu, thử nghiệm.
7. Cấu trúc luận văn
Luận văn gồm 3 phần chính:
Phần I. Mở đầu
Phần II. Nội dung (gồm 3 ch-ơng)
Phần III. Kết luận và khuyến nghị
Ngoài ra còn có phần phụ lục và tài liệu tham khảo.
Ch-ơng 1
Cơ sở lí luận về quản lí phát triển ĐNGV
1.1. Lịch sử vấn đề nghiên cứu
1.2. Các khái niệm công cụ
1.2.1. Giảng viên, đội ngũ giảng viên
1.2.1.1. Giảng viên.
1.2.1.2 Đội ngũ giảng viên.
ĐNGV là tập hợp những ng-ời làm nhiệm vụ giảng dạy và GD trong nhà tr-ờng hoặc các
CSGD khác bao gồm CBQL, GV có đủ tiêu chuẩn, đạo đức, chuyên môn và nghiệp vụ quy
định. ĐNGV không phải là một tập hợp rời rạc mà là một tập thể luôn bị ràng buộc bởi
những cơ chế nhất định nhằm thúc đẩy, động viên họ cống hiến toàn bộ tài năng và sức lực
của họ. Họ có thể quyết định chất l-ợng hoạt động GD của nhà tr-ờng.
1.2.2.Phát triển, phát triển đội ngũ, phát triển đội ngũ giảng viên
1.2.2.1 Phát triển
1.2.2.2 Phát triển đội ngũ
1.2.2.3 Phát triển đội ngũ giảng viên
- Phát triển ĐNGV l nhiệm vụ trọng tâm và -u tiên hàng đầu trong công tác quản lí phát
triển nhà tr-ờng
- Các hoạt động quản lý ĐNGV nh-: tuyển chọn, sử dụng; đào tạo, bồi d-ỡng; tạo điều kiện

môi trờng. để đạt đ-ợc mục tiêu của phát triển ĐNGV là nhằm thay đổi ĐNGV: đủ về
số l-ợng, mạnh về chất l-ợng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình.
1.3. Nội dung công tác phát triển ĐNGV các tr-ờng ĐHCĐ trong giai đoạn hiện nay.
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực đ-ợc Leonard Nadle( Hoa Kì) vào những
năm 1980 đ-ợc thể hiện qua sơ đồ Mô hình quản lí nguồn nhân lực:

3

Công tác phát triển ĐNGV đ-ợc thực hiện thông qua các giải pháp:
1.3.1 Cơ cấu đội ngũ GV.
Cơ cấu ĐNGV phải phải đảm bảo tính đồng bộ và cân đối hợp lý về:
- Chuyên môn (theo môn dạy), Trình độ đào tạo
- Độ tuổi, Giới tính, Thâm niên
1.3.2. Số l-ợng đội ngũ GV
Quy hoạch về mặt số l-ợng ĐNGV để đảm bảo đủ tỷ lệ SV trên GV theo yêu cầu hiện
nay: " từ 5 đến 10 SV/1GV.
1.3.3. Chất l-ợng đội ngũ GV.
Chất l-ợng ĐNGV đ-ợc thể hiện ở
- Về phẩm chất: GV là trí thức nh-ng đồng thời là nhà giáo cho nên ng-ời GV phải đặc
biệt chú ý nâng cao phẩm chất t- t-ởng chính trị, đạo đức, năng lực giảng dạy và tình cảm
nghề nghiệp.
- Về năng lực chuyên môn: ng-ời GV cần có đầy đủ yếu tố: Trình độ chuyên môn
nghiệp vụ đ-ợc đào tạo theo tiêu chuẩn, Có kiến thức cơ bản vững chắc về bộ môn hoặc
phân môn đ-ợc đảm nhiệm giảng dạy, Có năng lực NCKH, Kết hợp tốt hoạt động giảng dạy
với hoạt động NCKH.
- Năng lực SP thể hiện ở: phẩm chất trí tuệ, phẩm chất ngôn ngữ và ở các khả năng giao
tiếp; ở ph-ơng pháp KH về giảng dạy và GD, khả năng vận dụng sáng tạo, linh hoạt các PPDH;
ở các hình thức tổ chức dạy học- giáo dục, sử dụng thành thạo các ph-ơng tiện kĩ thuật dạy
học- GD.
1.4. Vai trò, vị trí của ng-ời GV trong nhà tr-ờng ĐH và CĐ

1.4.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của tr-ờng CĐ, CĐSP
1.4.1.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của tr-ờng cao đẳng
Tr-ờng CĐ nằm trong hệ thống GDĐH đ-ợc thành lập và quy hoạch theo kế hoạch của
Nhà n-ớc nhằm phát triển sự nghiệp GD và chịu sự QL nhà n-ớc của các cơ quan QLGD
theo sự phân công, phân cấp của chính phủ.
1.4.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của tr-ờng cao đẳng s- phạm
Là một đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND tỉnh đồng thời là một đơn vị của ngành
Giáo dục thuộc hệ thống GDDH của n-ớc CHXHCN Việt Nam.
1.4.2. Vai trò, nhiệm vụ của GV trong nhà tr-ờng ĐH, CĐ, CĐSP.
1.4.2.1. Tiêu chuẩn của giảng viên tr-ờng cao đẳng
1.4.2.2. Nhim v ca ging viờn trng Cao ng
1.4.2.3. Phẩm chất đạo đức của GV tr-ờng cao đẳng:
1.4.2.4. Yêu cầu về trình độ chuyên môn của GV tr-ờng CĐ:
1.4.2.5. Yêu cầu nghiệp vụ s- phạm của GV tr-ờng CĐ:
GD và ĐT
Tạo môi tr-ờng thuận lợi
cho nhân lực phát triển
Sử dụng nguồn
nhân lực
- GD, ĐT
- Bồi d-ỡng
- Tự bồi d-ỡng
- Môi tr-ờng làm việc
- Môi tr-ờng sống
- Môi tr-ờng pháp lý
- Các chính sách đãi ngộ
- Tuyển dụng
-Bố trí, sử
dụng
- Đánh giá

- Đãi ngộ
- Sàng lọc
Phát triển nguồn nhân lực

4
1.5. QL việc thực hiện có tính hệ thống các chức năng: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm
tra trong công tác phát triển ĐNGV
1.5.1 Xây dựng kế hoạch chiến l-ợc phát triển ĐNGV
- Nhà tr-ờng đều phải xây dựng những kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Kế
hoạch chiến l-ợc phải xác định đ-ợc sứ mệnh của nhà tr-ờng trong hiện tại và t-ơng lai
- Kế hoạch nhân lực phải phù hợp với yêu cầu sứ mệnh phát triển nhà tr-ờng trong t-ơng
lai, phù hợp với công việc: kế hoạch tuyển chọn mới, giải quyết ĐNGV hiện có bằng các hoạt
động đào tạo, bồi d-ỡng, điều chuyển giải quyết số GV d- thừa
1.5.2. Công tác tuyển chọn giảng viên:
Công tác tuyển chọn nên chú trọng hai nội dung chính: trình độ đào tạo v năng lực của
ng-ời đ-ợc tuyển chọn.
1.5.3 Quản lí công tác đào tạo, bồi d-ỡng nâng cao chất l-ợng ĐNGV
- Công tác đào tạo GV là quá trình hình thành kiến thức, thái độ, kỹ năng chuyên môn, nghề
nghiệp đ-ợc huấn luyện theo ch-ơng trình qui định với những chuẩn mực nhất định
- Công tác bồi d-ỡng cho ĐNGV phải đ-ợc tiến hành th-ờng xuyên, liên tục và có hiệu quả
để ng-ời GV liên tục đ-ợc củng cố kiến thức và nâng cao trình độ.
1.5.4. Công tác kiểm tra đánh giá ĐNGV
Kiểm tra và đánh giá ĐN sẽ giúp cho ng-ời QL có thể theo dõi, giám sát đ-ợc ĐNGV bao
gồm số l-ợng, cơ cấu, trình độ, năng lực, phẩm chất, từ đó có những điều chỉnh, uốn nắn
kịp thời, nhằm nâng cao chất l-ợng ĐNGV.
1.5.5. Quản lí việc xây dựng môi tr-ờng thuận lợi cho sự phát triển của ĐNGV
Việc xây dựng môi tr-ờng thuận lợi chính là:
+ Tạo ra một hành lang pháp lý
+ Xây dựng văn hoá tổ chức trong nhà tr-ờng
+ Hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên:

+ Tăng c-ờng đầu t- nâng cấp cơ sở vật chất
+ Vận dụng các chính sách kinh tế - xã hội hợp lý, kích thích thu nhập.
+ Đầu t- tài chính, thời gian để ĐNGV tham gia các khóa đào tạo, bồi d-ỡng.

Ch-ơng 2.
Thực trạng ĐNGV và công tác phát triển ĐNGV tr-ờng CĐSP Thái Bình
2.1. Khái quát về tình hình KT, XH và GD của tỉnh Thái Bình
2.1.1. Khái quát về tình hình kinh tế, xã hội
2.1.2. Khái quát về tình hình giáo dục
- Tỉnh Thái Bình luôn là điểm sáng trong hệ thống GDQD thể hiện sự đi lên toàn
diện, vững chắc và đúng h-ớng cả qui mô và chất l-ợng giáo dục.
2.2. Quá trình phát triển của Tr-ờng CĐSP Thái Bình
2.2.1 Sơ l-ợc lịch sử ra đời và phát triển của Tr-ờng
2.2.2 Cơ cấu tổ chức của Tr-ờng.
Cơ cấu Tổ chức của tr-ờng CĐSP Thái Bình









Hiệu tr-ởng
Các Phó
Hiệu Tr-ởng
Phòng
TCCB
Phòng

CTSV
Phòng
ĐT

Phòng
HCTH
Phòng
QTĐS
Phòng
Tài vụ


5










Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức hành chính của tr-ờng CĐSP thái Bình
2.2.3. Chức năng, nhiệm vụ và sứ mệnh của nhà tr-ờng
- Sứ mạng của tr-ờng CĐSP TB: "Là trung tâm đào tạo, bồi d-ỡng ĐN CBGV, CBQLGD,
nhân viên tr-ờng học các bậc mầm non, tiểu học, THCS và đào tạo một số ngành nghề đáp
ứng nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp CNH, hiện đại hóa của địa ph-ơng và của
đất n-ớc"
2.2.4. Về quy mô và lĩnh vực đào tạo

- Nhà tr-ờng mở 14 mã ngành học chính quy. Ngoài các mã ngành SP, tr-ờng còn mở thêm
một số mã ngành ngoài SP nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực trong và ngoài tỉnh.
- Đẩy mạnh liên kết với các tr-ờng ĐH đào tạo tại chức và liên thông.
- Xây dựng các ch-ơng trình đào tạo, chuẩn bị những điều kiện cho việc đào tạo theo
hệ thống tín chỉ.
2.2.5. Về cơ sở vật chất
- Tr-ờng đã có một hệ thống cơ sở vật chất khá khang trang. Hiện nay tr-ờng cải tạo, xây
mới hệ thống giảng đ-ờng, nhà thí nghiệm, khu ký túc xá và các cơ sở hạ tầng khác.
2.3. Thực trạng ĐNGV tr-ờng CĐSP Thái Bình
2.3.1. Số l-ợng đội ngũ giảng viên

STT
Đơn vị
2006-
07
2007-
08
2008-
09
2009-
10
2010-
11
1
KHTự nhiên
40
40
43
43
41

2
KH Xã hội
25
26
26
27
26
3
GD THMN
22
21
23
22
20
4
Khoa Ng. ngữ
22
22
23
23
22
5
Khoa CBQL
13
13
14
14
12
6
Khoa N.

khiếu
22
23
25
25
23
7
Tổ Tâm lý
12
11
13
13
11
8
Tổ Chính
trị
12
12
13
13
12
Phòng
Tài vụ

Khoa
Tự nhiên

Khoa
Xã hội

i

Khoa
Ngoại ngữ
Khoa
GDTHMN
Khoa
N.khiếu
Khoa
Cán bộ
QLGD

Tổ Tâm lý giáo dục
Tổ Chính trị
Trung tâm
ngoại ngữ
Trung tâm Kỹ thuật tổng hợp
H-ớng nghiệp và dạy nghề
Khoa
Cán bộ
QLGD


6
Bảng 2.1.
Thống kê số l-
-ợng giảng viên trong những năm gần đây
- Hiện nay tr-ờng CĐSP Thái Bình có 6 khoa, 02 tổ bộ môn cùng với 03 phòng chức năng
cùng tham gia công tác chuyên môn (với tổng số 167 giảng viên).

- Số l-ợng GV trong 05 năm qua t-ơng đối ổn định. Tỷ lệ cán bộ giảng dạy đạt mức 78%, đáp
ứng t-ơng đối tốt cơ cấu theo các tiêu chí kiểm định chất l-ợng ĐH của Bộ GD
2.3.2. Chất l-ợng đội ngũ giảng viên
2.3.2.1. Phẩm chất ĐNGV cơ hữu của tr-ờng:
a. Phẩm chất chính trị:
Hiện nay nhà tr-ờng rất quan tâm đến công tác phát triển Đảng trong ĐNGV, đặc biệt
chú ý trong việc phát hiện, bồi d-ỡng và kết nạp những đoàn viên thanh niên -u tú. số l-ợng
ĐNGV - đoàn viên khá đông chiếm 59%. Số l-ợng đội ngũ giảng viên - đảng viên là 67%
tổng số GVCBCNV
b. Phẩm chất đạo đức
- Qua thăm dò ý kiến, có gần 99% phiếu đánh giá ĐNGV là rất nhiệt tình, năng động, sáng
tạo và có trách nhiệm; luôn gắn bó với nghề dạy học; luôn gần gũi, hiểu, quan tâm và giúp
đỡ SV; không có biểu hiện tiêu cực và th-ơng mại hoá trong quá trình ĐT.
2.3.2.2. Năng lực, trình độ, chuyên môn đội ngũ giảng viên
a. Trình độ ĐNGV tr-ờng Cao đẳng S- phạm Thái bình

Biểu đồ 2.2. Cơ cấu ĐNGV theo trình độ chuyên môn của ĐNGV









- GV có trình độ ĐH đạt 100%. Số GV đã tốt nghiệp thạc sĩ tính đến thời điểm 10/2010
là: 91chiếm 55%.Tuy nhiên, số GV có học hàm, học vị cao còn rất ít tiến sĩ: 2 GV chiếm
1,1% .
- Về kiến thức chuyên môn: các GV đều nắm vững kiến thức chuyên môn giảng dạy. Tuy

nhiên ĐNGV trẻ, vừa mới tốt nghiệp ra tr-ờng nên kinh nghiệm thực tế còn rất thiếu, một số mã
ngành mới mở ch-a có đủ GV.
- Về các kiến thức khác: Yêu cầu các GV đều phải có sự hiểu biết về tin học, ngoại ngữ ở
một trình độ nhất định để có thể sử dụng vào giảng dạy, học tập và NCKH.
b. Công tác nghiên cứu khoa học
- Từ tháng 9/2006 đến nay, GV trong tr-ờng đã nghiên cứu và nghiệm thu 329 đề tài (17
đề tài cấp Bộ và cấp tỉnh, 312 đề tài cấp cơ sở). Bình quân số l-ợng đề tài NCKH đ-ợc
nghiệm thu đạt tỷ lệ 1 đề tài trên 2 GV.
- Trong 5 năm từ 2006- 2010, nhiều GV của tr-ờng tham gia viết sách cho nhà XBGD, biên
soạn tài liệu phục vụ dạy học ở CĐ, tham gia viết sách, viết bài cho các tạp chí, các báo, các
hội nghị, hội thảo khoa học.
c. Khả năng tự học, tự bồi d-ỡng và đổi mới ph-ơng pháp dạy học.
- Duy trì, phát triển phong trào tự học, tự bồi d-ỡng th-ờng xuyên ở nhà tr-ờng
- Theo điều tra có tới 83% ý kiến cho rằng đội ngũ GV đã tích cực học tập, tự mình tìm
tòi, NC tài liệu, bổ sung kiến thức.


168
168
180
180
167

167
ĐH
Ths
TS

7
- 83% ĐNGV tích cực tham gia đổi mới ph-ơng pháp dạy học, ứng dụng CNTT.

d. Năng lực s- phạm:
- Năng lực SP của ĐNGV của tr-ờng vẫn còn ch-a đồng đều.
2.3.3. Cơ cấu đội ngũ giảng viên
2.3.3.1 Cơ cấu theo độ tuổi

Biểu đồ 2.3. Cơ cấu độ tuổi của ĐNGV các khoa tr-ờng CĐSP Thái Bình











- GV trẻ d-ới 30 tuổi hiện nay chiếm tỷ lệ 29%. Điểm mạnh của họ là sức trẻ và lòng nhiệt
tình, say mê học hỏi, năng động và có khả năng tiếp thu nhanh tri thức hiện đại. Điểm yếu của
họ là sự non nớt về tuổi đời, thiếu kinh nghiệm trong giảng dạy và NCKH.
- Số l-ợng GV có độ tuổi từ 31 đến 40 chiếm tỷ lệ 38 %. Là lực l-ợng nòng cốt của nhà tr
ờng, chín muồi về kiến thức và kinh nghiệm giảng dạy.
- GV có độ tuổi 40 trở lên chiếm tỷ lệ 34%. Họ là lực l-ợng nòng cốt của nhà tr-ờng có trách
nhiệm dìu dắt các thế hệ tiếp theo.
2.3.3.2. Cơ cấu theo giới tính

- Tỷ lệ giữa nam và nữ của nhà tr-ờng là không cân bằng: nam (39%) và nữ (62%), đặc
biệt có một số khoa tỷ lệ nam chỉ còn là 3/22 hay 5/26.
2.3.3.3. Cơ cấu theo thâm niên giảng dạy
Bảng 2.10. Thống kê cơ cấu theo thâm niên công tác của ĐNGV
Tổng số
giảng viên
Thâm niên công tác
D-ới 5 năm
5 - 10 năm
11- 20 năm
Trên 20 năm
167
20
54
50
43
Tỷ lệ %
12%
32,3%
29,9%
25,7%

- Cơ cấu tuổi đời, cơ cấu tuổi nghề của ĐNGV là t-ơng đối hợp lí, thâm niên công tác
khá đồng đều. Tỷ lệ ĐNGV có thâm niên từ 10 năm công tác trở lại chiếm 45 %, trong đó
ĐNGV còn non nớt tuổi nghề chiếm 13%. Tỷ lệ Lớp GV có tay nghề vững vàng, ổn định

0
5
10
15
20
25
KHTự
nhiên
KH Xã
hội
GD tiểu
học
mầm
non
Khoa
Ngoại
ngữ
Khoa
Cán bộ
quản lí
Khoa
Năng
khiếu
Tổ Tâm
lý
Tổ
Chính
trị
Nam
Nữ

0
2
4
6
8
10
12
14
16
KHTự
nhiên
KH Xã
hội
GD tiểu
học
mầm
non
Khoa
Ngoại
ngữ
Khoa
Cán bộ
quản lí
Khoa
Năng
khiếu
Tổ Tâm
lý
Tổ

Chính
trị
<31
31-40
>40

8
có thâm niên giảng dạy từ 10- 20 năm chiếm tỉ lệ 29,9%. Lớp GV đầu đàn, có nhiều kinh
nghiệm thâm niên giảng dạy từ 20- 30 năm chiếm tỉ lệ 25,7%.
2.4. Thực trạng công tác phát triển ĐNGV tr-ờng CĐSP Thái Bình
2.4.1. Nhận thức về công tác phát triển ĐNGV:
- Theo kết quả điều tra cho thấy: 100% phiếu hỏi trả lời việc phát triển ĐNGV là cần
thiết, có 35% phiếu trả lời ĐNGV có khả năng đáp ứng tốt công tác phát triển, 51% cho là
trung bình và 14% cho là ch-a có khả năng đáp ứng tốt công tác phát triển ĐNGV.
2.4.2 Công tác qui hoạch, tuyển chọn và sử dụng ĐNGV
- Hàng năm nhà quản lý đều phải có kế hoạch cho công tác quy hoạch cán bộ.
2.4.2.1 Công tác qui hoạch
- Dự báo số giảng viên cần có trong năm học mới. (K)
Để lên kế hoạch số giảng viên cần có trong năm học nhà tr-ờng cần có số liệu của: Số lớp
hiện có, Tổng số giờ 1 bộ môn/1 năm học/ số l-ợng giảng viên bộ môn
- Kiểm kê nguồn nhân lực : tổng số GV hiện đang có (m)
- Số GV cần bổ sung cho từng bộ môn (n)
- Số GV cần thay thế do chuyển tr-ờng hoặc về h-u (o)
Ta có công thức:


Dựa vào kết quả định biên này, các khoa trình lên Phòng TCCB và BGH để phê duyệt.
Sau khi đ-ợc phê duyệt phòng TCCB sẽ ra các thông báo tuyển dụng.
2.4.2.2. Công tác tuyển chọn

Bảng 2.13: Số l-ợng tuyển dụng GV, CB, nhân viên từ năm 2007 - 2010
Năm
2007
2008
2009
2010
Số thí sinh dự thi
14
20
30
34
Chỉ tiêu tuyển
dụng
10
12
14
14
Số đ-ợc tuyển
dụng
8
12
14
14

- Từ năm 2007 đến nay tr-ờng đã tổ chức xét và thi tuyển 4 đợt để bổ sung ĐNGV.
- Hàng năm, tr-ờng thực hiện tuyển dụng GV,CBCNV nhằm đáp ứng đ-ợc mục tiêu, chức
năng, nhiệm vụ của nhà tr-ờng.
- Công tác phát triển ĐNGV của tr-ờng luôn đ-ợc quan tâm đầy đủ về số l-ợng, chất l-ợng đủ
tiêu chuẩn theo quy định chung của nhà n-ớc và nhà tr-ờng.
2.4.2.3. Công tác sử dụng đội ngũ giảng viên

Kết quả khảo sát 87 GV về công tác bố trí, sử dụng GV:

Rất hợp lý
Hợp lý
T-ơng đối hợp lý
Ch-a hợp lý
15 (17%)
35 (40%)
28 (32%)
9 (10%)
- Phần lớn các GV đ-ợc phân công đúng chuyên môn, phù hợp với những năng lực của họ vào
công tác giảng dạy, kịp thời cung cấp thông tin cần thiết cho họ giúp họ nâng cao kỹ năng
và năng lực hoạt động.
- Tuy nhiên ĐNGV ở những chuyên ngành mới mở còn nhiều bất cập về trình độ, ph-ơng
pháp giảng dạy, ở một số chuyên ngành có biểu hiện hẫng hụt về ĐN
2.4.3. Công tác đánh giá ĐNGV
K= m + n - O

9
Nhà tr-ờng thực hiện theo hai ph-ơng pháp đánh giá chính thức và ph-ơng pháp đánh giá
không chính thức
Ph-ơng pháp đánh giá chính thức
- Ph-ơng pháp này thực hiện theo chu kỳ năm học hay một học kỳ, thông qua các tiêu chí cụ thể
đánh giá chất l-ợng GV của nhà tr-ờng đ-ợc xây dựng trên cơ sở quy định Điều lệ tr-ờng cao
đẳng số 56/2003/QĐ- BGD&ĐT, Luật GD nhằm đánh giá toàn diện ng-ời GV
Ph-ơng pháp đánh giá không chính thức
- Ph-ơng pháp này có thể đ-ợc thực hiện hàng ngày bằng hình thức dự giờ đột xuất, kiểm
tra hành chính nhằm nhận xét tức thời về hoạt động dạy, công tác chuyên môn, chấp
hành giờ giấc lên lớp, coi, chấm thi, sinh hoạt chuyên môn
- Đây là ph-ơng pháp đánh giá sẽ nhanh chóng tạo đ-ợc những kết quả thực chất cũng nh-

phòng ngừa những thành tích ảo tr-ớc khi nó trở thành mãn tính.
2.4.4. Công tác đào tạo, bồi d-ỡng giảng viên
- Công tác đào tạo bồi d-ỡng GV là một trong những nhiệm vụ trọng yếu mang tính chiến
l-ợc trong mục tiêu trung hạn và dài hạn của nhà tr-ờng.
- Tính đến cuối năm 2009 số cán bộ GV có trình độ sau đại học trở lên chiếm 48 % tổng
số cán bộ giảng dạy. Tổng số cán bộ giảng dạy của tr-ờng hiện nay là 175 ( tại các khoa là
167), trong đó: 2 Tiến sĩ , 57 Thạc sỹ, 24 Sau đại học, 93 cử nhân.
2.4.5. Điều kiện môi tr-ờng, các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với GV
- Phải xây dựng đ-ợc "văn hóa tổ chức" của nhà tr-ờng, phải có bầu không khí thân thiện,
có giao tiếp hiệu quả, cởi mở và trung thực; mọi thành viên trong tổ chức đều phấn đấu vì
th-ơng hiệu của nhà tr-ờng
- Cơ sở vật chất của nhà tr-ờng khá thuận lợi, nhà tr-ờng vẫn đang hoàn thiện, tăng c-ờng
cơ sở vật chất nhằm phục vụ tốt cho công tác dạy và học của ĐNGV.
- Hàng năm, nhà tr-ờng đều thực hiện h-ớng dẫn về định mức lao động của ĐNGV, qui
định bồi d-ỡng về điện n-ớc, và các hoạt động khác,
- Chính sách đãi ngộ hạn chế, nhà tr-ờng không giữ đ-ợc những GV năng lực
2.5. Đánh giá chung về công tác phát triển ĐNGV tr-ờng CĐSP Thái Bình.
2.5.1 Những điểm mạnh và -u điểm
- ĐNGV đã ổn định về số l-ợng và chất l-ợng, tr-ờng CĐSP Thái Bình đạt đ-ợc nhiều
thành tựu, bằng khen, huân huy ch-ơng của các cấp trong 50 năm qua. Trong năm 2011 nhà
tr-ờng vinh dự đón Huân ch-ơng Lao động Hạng Nhì.
- Chủ tr-ơng, đ-ờng lối của nhà tr-ờng luôn quan tâm tới chất l-ợng của ĐNGV, luôn tạo mọi
điều kiện thuận lợi để GV có thể phát triển trình độ và năng lực của bản thân.
- CBQL nhà tr-ờng đã có những tham m-u, đề xuất đúng h-ớng với lãnh đạo nhà tr-ờng
trong việc đa dạng hoá các loại hình đào tạo, mở thêm nhiều mã ngành đào tạo để đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ của tỉnh nhà trong giai đoạn mới.
- Công tác QL đ-ợc thực hiện thống nhất, nghiêm túc d-ới sự chỉ đạo sâu sát của Đảng ủy,
Ban Giám hiệu và sự điều phối có hiệu quả của các phòng, các khoa.
2.5.2 Những hạn chế và khó khăn
- Nhiều mã ngành ch-a thu hút đ-ợc sự đầu t- của ng-ời học

- Còn tình trạng thừa nhân sự theo biên chế cho phép mà vẫn bị thiếu giảng viên.
- Chất l-ợng giảng dạy của đội ngũ GV ch-a đồng đều, đặc biệt một số GV của những mã
ngành mới mở.
- Công tác phát triển ĐNGV còn lúng túng trong quá trình thực hiện. Các khoa, tổ bộ môn
ch-a chú trọng tới việc bồi d-ỡng CBGD đầu ngành, đào tạo chuyên môn sâu. Số cán bộ GV
có học hàm, học vị còn rất ít.
- Các chế độ chính sách đối với ĐNGV ch-a thỏa đáng, nên tình trạng nhiều GV có học vị
liền đi tìm nơi làm mới .
- Việc GV tự học, tự bồi d-ỡng ở các khoa, tổ bộ môn còn hạn chế.

10

Ch-ơng 3
Biện pháp phát triển ĐNGV tr-ờng CĐSP Thái Bình

3.1. Khái quát định h-ớng phát triển của tr-ờng CĐSP TB trong giai đoạn hiện nay
3.1.1.Nhiệm vụ chủ yếu của tr-ờng:
- Đào tạo và bồi d-ỡng GV, CBQL, nhân viên tr-ờng học cho các cấp Mầm non, Tiểu học,
THCS có trình độ CĐSP và THSP .
- Đào tạo và liên kết với các tr-ờng ĐH, CĐ, trung cấp, phục vụ nhu cầu phát triển KTXH.
- Bồi d-ỡng th-ờng xuyên ĐNGV từ bậc học Mầm non đến THCS
- Tiến hành NCKH và phát triển công nghệ nhất là khoa học GD
- Tuyển sinh theo kế hoạch chỉ tiêu đ-ợc giao hàng năm, quản lý ng-ời học.
3.1.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên
- Đảm bảo sự cân đối nhân sự giữa các khoa, tổ bộ môn, các phòng ban .
- Đảm bảo sự cân đối về độ tuổi giữa các thế hệ trong ĐNGV
- Đảm bảo sự cân đối giới tính của ĐNGV trong các khoa, trong các bộ môn.
3.1.2.2. Công tác tuyển dụng
- Để trẻ hóa đội ngũ.
- Mở rộng chuyên ngành đạo tạo và phấn đấu trở thành một tr-ờng Đại học, dự kiến đến
năm 2015 số l-ợng GV phải có khoảng 253 gồm 8 tiến sĩ, 180 thạc sĩ, 65 cử nhân.
3.2 Nguyên tắc lựa chọn biện pháp
3.2.1. Tính kế thừa
Thừa kế và phát triển là hai mặt của một đồng xu. Muốn phát triển cần phải có sự thay
đổi, song để không tạo ra sự phá vỡ, sự xáo trộn không cần thiết của tổ chức thì cần có sự
kế thừa những lộ trình đã có với nền móng vững chắc và các mặt tích cực đã đạt đ-ợc.
Phát huy tính kế thừa nhằm:
- Giữ đ-ợc sự ổn định trong ĐN, không làm xáo trộn quy chế và quy trình quản lý đã đ-ợc
đổi mới và đang phát huy hiệu quả.
- Phát triển và hoàn thiện ĐN về các mặt: cơ cấu, tổ chức, số l-ợng, chất l-ợng

3.2.2. Tính thực tiễn

11
- Cần tạo ra và xử lý những cách tiếp cận khác nhau để giải quyết một biện pháp phát
triển ĐNGV, lựa chọn đ-ợc giải pháp tối -u trong điều kiện cụ thể của nhà tr-ờng.
3.2.3. Tính khả thi.
- Đó là khả năng áp dụng đ-ợc trong thực tiễn. Cần dự báo và phát hiện các rào cản sự phát
triển, đánh giá và phân tích các nguồn lực cụ thể của nhà tr-ờng
3.2.4. Tính hệ thống
- Cần có sự đồng bộ, chặt chẽ trong tổ chức thì mới tạo thành một thể thống nhất hoạt
động hiệu quả.
3.3. Biện pháp phát triển ĐNGV tr-ờng CĐSP Thái Bình
3.3.1. Nâng cao nhận thức của ĐNGV và CBQL về công tác phát triển ĐNGV
3.3.1.1. ý nghĩa của biện pháp
- Nhằm tạo môi tr-ờng niềm tin, tinh thần đoàn kết cho ĐN
3.3.1.2. Nội dung và cách thức thực hiện của biện pháp
- Cần tổ chức các buổi sinh hoạt theo chủ đề có liên quan đến việc phát triển ĐN theo một
kế hoạch cho từng thời kỳ phát triển của nhà tr-ờng.
- Cán bộ QL nhận thức tốt về công tác phát triển ĐNGV, có kế hoạch và ph-ơng pháp chỉ
đạo đúng đắn linh hoạt. Đảng ủy nhà tr-ờng phải có những nghị quyết chuyên đề và gắn
phát triển nhân lực vào chiến l-ợc phát triển nhà tr-ờng.
- Xây dựng đ-ợc ph-ơng h-ớng, kế hoạch, quy hoạch phát triển ĐNGV trong từng năm, từng
giai đoạn sắp tới của từng khoa và toàn tr-ờng.
- Tổ chức các buổi tuyên truyền, vận động, giới thiệu các nghị quyết, ph-ơng h-ớng, chiến
l-ợc phát triển, nhiệm vụ của GV. Động viên, khen th-ởng những cá nhân đi đầu, nhắc nhở
đến phê bình những cá nhân cản trở.
3.3.2. Cải tiến công tác quy hoạch, tuyển chọn và sử dụng ĐNGV
3.3.2.1. ý nghĩa của biện pháp
- Đáp đáp ứng một đội ngũ đủ về số l-ợng, đồng bộ về cơ cấu và chú trọng đến yếu tố
chất l-ợng của từng GV

3.3.2.2. Nội dung và cách thức thực hiện của biện pháp
a. Công tác quy hoạch
- Phân tích SWOT. để xác định đ-ợc các điểm mạnh và điểm yếu - những nhân tố bên
trong và bên ngoài nhà tr-ờng nhân tổ ảnh h-ởng đến quyết định tới nhu cầu chỉ tiêu, số
l-ợng GV cần phải tuyển chọn và bổ sung.
- Xây dựng kế hoạch tuyển chọn nhân sự: kế hoạch cần cụ thể, chính xác đáp ứng đúng
nhu cầu về nguồn nhân lực trong từng bộ môn và từng ngành đào tạo; không gây ra tình
trạng thừa hay thiếu GV và tạo cơ hội để có thể tuyển chọn một cách kỹ càng hơn.
- Xây dựng kế hoạch cử GV đi học tập, bồi d-ỡng: nhằm đầu t- chất l-ợng ĐNGV, tuy
nhiên cần tránh đ-ợc tình trạng nhiều ng-ời đi học, BD cùng một lúc tạo sự thiếu hụt ảo về
nguồn nhân lực của ĐNGV.
- Công tác lập quy hoạch phát triển ĐNGV: phải gắn liền với thực tiễn.
b. Công tác tuyển chọn
Công tác tuyển dụng cần đ-ợc thực hiện chính xác, khoa học đồng bộ để lựa chọn
đúng ng-ời đúng việc. Cần chú ý ở một số hoạt động sau:
- Lập kế hoạch tuyển dụng: kế hoạch cần đề ra tiêu chuẩn với đối t-ợng tuyển dụng, hình
thức thi tuyển
- Lập kế hoạch sàng lọc: để sắp xếp, phân công lại công việc cho mỗi giảng viên sao
cho phù hợp, có thể sa thải và thuyên chuyển công việc nếu thấy cần thiết.
c. Công tác sử dụng đội ngũ giảng viên
Nhà quản lý cần chú ý những yếu tố sau:
- Phân công, bổ nhiệm GV theo đúng chuyên môn và năng lực.
- Biết phát hiện và trân trọng nhân tài.

12
- Những GV có năng lực, trình độ, có thâm niên công tác và kinh nghiệm giảng dạy cần giúp
đỡ, kèm cặp cho những GV năng lực còn hạn chế. Tạo điều kiện để một số GV có thể kiêm
nghiệm thêm những chuyên ngành gần hoặc có liên quan.
3.3.3. Tăng c-ờng công tác ĐT, BD nâng cao chất l-ợng ĐNGV và đẩy mạnh hoạt động
NCKH trong ĐNGV

3.3.3.1 ý nghĩa của biện pháp
Cùng với sự thay đổi của kinh tế- xã hội và yêu cầu đổi mới GD, đổi mới nhà tr-ờng,
ĐNGV phải đ-ợc bồi d-ỡng cập nhật mới đáp ứng đ-ợc sự thay đổi đó.
3.3.3.2. Nội dung và cách thức thực hiện của biện pháp
Nội dung của công tác đào tạo, bồi d-ỡng bao gồm:
Sơ đồ 3.2. Nội dung đào tạo, bồi d-ỡng đội ngũ giảng viên












a. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi d-ỡng ĐNGV
- Phải nhận diện cho đ-ợc yêu cầu cần có, cái hiện có để xác định "khoảng trống" cần bù
đắp.
- Lập kế hoạch bồi d-ỡng bao gồm xác định mục tiêu bồi d-ỡng, lựa chọn nội dung bồi d-ỡng
và xác định ph-ơng thức bồi d-ỡng cũng nh- các điều kiện, nguồn lực cần có để hiện thực
hóa kế hoạch đã vạch ra.
b. Lập kế hoạch đào tạo, bồi d-ỡng ĐNGV
- Kế hoạch đảm bảo cho sự cân đối về trình độ và ngành nghề giữa các bộ môn.
c. Nội dung và cách thức thực hiện đào tạo, bồi d-ỡng ĐNGV
* Bồi d-ỡng phẩm chất chính trị đạo đức:
- Bồi d-ỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị cho ĐNGV- đảng viên
- Liên hệ và tổ chức th-ờng xuyên các buổi sinh hoạt chính trị nh- nói chuyện thời sự, hội

thảo KH, tọa đàm về các vấn đề liên quan đến công tác GD t- t-ởng chính trị.
* Đào tạo, bồi d-ỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Đây là một nhiệm vụ trọng yếu của mỗi ng-ời GV trong suốt quá trình giảng dạy.
- Bao gồm: bồi d-ỡng nâng cao, bổ sung và đào tạo lại giúp ng-ời GV nắm vững, cập nhật
những kiến thức.
* Đào tạo, bồi d-ỡng về văn hóa, ngoại ngữ
* Đào tạo bồi d-ỡng về năng lực công tác
- Bao gồm kỹ năng tổ chức các hoạt động dạy học, kỹ năng nhận thức và giải quyết các tình
huống GD, kỹ năng tổ chức GD nghề nghiệp, GD truyền thống cho HSSV
* Đào tạo, bồi d-ỡng năng lực NCKH :
- Nâng cao nhận thức của ng-ời GV về vai trò của NCKH
- Tổ chức các hội thảo KH các cấp về ph-ơng pháp luận NCKH.
- Đầu t- kinh phí hợp lý để công tác NCKH có quy mô lớn hơn, có chất l-ợng và đ-ợc đảm
bảo trong thực tiễn.
Nội dung đào tạo, bồi d-ỡng đội ngũ giảng viên
T-
t-ởng,
chính
trị, đạo
đức, lối
sống
Chuyên
môn-
nghiệp
vụ
Văn
Hóa,
Ngoại
Ngữ
Nghiên

cứu
khoa
học
Năng
lực
công
tác

13
- Cần có bộ phận chức năng riêng có trách nhiệm QL và t- vấn cho lãnh đạo nhà tr-ờng
mảng NCKH và sáng kiến kinh nghiệm.
- Quản lý NCKH cần mở rộng ra địa ph-ơng hay cả n-ớc, bám sát thực tiễn .
Cách thực hiện biện pháp :
B-ớc 1: Thay đổi nhận thức của ĐNGV về công tác ĐTBD
B-ớc 2: Phân tích thực trạng ĐNGV
B-ớc 3: Xây dựng kế hoạch, ch-ơng trình ĐTBD ĐNGV
B-ớc 4: Lựa chọn ph-ơng pháp đào tạo, bồi d-ỡng thích hợp
- Bồi d-ỡng dài hạn:
- Bồi d-ỡng ngắn hạn và th-ờng xuyên :
- Các GV phấn đấu tự học, tự bồi d-ỡng
B-ớc 5: Quản lý công tác đào tạo và bồi d-ỡng ĐNGV
- Công tác QL của lãnh đạo nhà tr-ờng có vai trò quyết định đến kế hoạch, tiến
độ, chất l-ợng của công tác đào tạo, bồi d-ỡng ĐNGV.
- Các nhà QL phải tạo đ-ợc niềm tin trong ĐN bằng các cơ chế khuyến khích, động
viên kịp thời đảm bảo đ-ợc nguyên tắc hài hòa lợi ích. Họ là ng-ời đánh giá và duy trì
những kết quả đạt đ-ợc trong công tác đào tạo, bồi d-ỡng ĐNGV
B-ớc 6: Đầu t-, tăng c-ờng tài chính cho công tác ĐT và BD
3.3.4. Xây dựng môi tr-ờng thuận lợi cho sự phát triển của ĐNGV
3.3.4.1. ý nghĩa của biện pháp
- Là động lực để ĐNGV nỗ lực phát huy hết khả năng của mình cho sự nghiệp giáo dục

và đào tạo của nhà tr-ờng
3.3.4.2. Nội dung và cách thức thực hiện
a. Xây dựng một môi tr-ờng văn hoá mạnh trong nhà tr-ờng:
- Xây dựng một hành lang pháp lý - nền tảng vững chắc cho mọi hoạt động
- Xây dựng nhà tr-ờng thành tổ chức biết học hỏi
b. Hoàn thiện công tác quản lý phát triển ĐNGV:
- BGH có quyết tâm và có sự chỉ đạo quyết liệt cho công tác phát triển ĐNGV
- BGH phải đặt mọi thành viên trong tổ chức vào vị thế sẵn sàng cho công cuộc phát
triển và nâng cao chất l-ợng ĐNGV.
- Có kế hoạch với lộ trình phát triển ĐNGV đi đến mục tiêu dự kiến
c. Tăng c-ờng CSVC, trang thiết bị giảng dạy, học tập, nghiên cứu; một số giải pháp quản lý thiết
bị dạy học và CSVC của nhà tr-ờng nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo.
* Tăng c-ờng CSVC, trang thiết bị giảng dạy, học tập, NC
- Đầu t- về phát triển công nghệ thông tin:
- Đầu t- xây dựng phòng thực hành, thực tập theo h-ớng hiện đại.
- Nâng cấp và hiện đại hóa hệ thống TV và các phòng t- liệu:
* Một số giải pháp QL thiết bị dạy học và CSVC của nhà tr-ờng.
3.3.5 Đẩy mạnh công tác đánh giá giảng viên
3.3.5.1. ý nghĩa của biện pháp
Công tác đánh giá là công cụ điều khiển quan trọng của nhà QL, cung cấp thông tin phản
hồi cần thiết cho lãnh đạo nhà tr-ờng đảm bảo các hành vi hoạt động của ĐNGV, nhân viên,
HSSV có nhất quán với những kế hoạch, mục tiêu, chuẩn mực đã xây dựng; qua đó có thể
động viên kịp thời hoặc điều chỉnh và tìm biện pháp khắc phục.
3.3.5.2. Nội dung của biện pháp
* Đánh giá năng lực của ng-ời GVthông qua công tác giảng dạy:
+ Đánh giá trình độ chuyên môn:
- Sự hiểu rõ và nắm vững kiến thức về môn học, ngành học, từ đó có thể giúp SV hiểu
những nguyên tắc chung nhất về môn học, ngành học đó.
- Cung cấp cho SV tổng quan môn học.

14
- Có đủ các kiến thức về môn học và các phân môn có liên quan để có thể trả lời các câu
hỏi của SV, hay giúp họ tìm kiếm các thông tin cần thiết.
- Th-ờng xuyên bồi d-ỡng nâng cao trình độ chuyên môn; th-ờng xuyên cập nhật kiến thức
môn học bằng các công trình nghiên cứu, hoặc bằng các hình thức hoạt động nghề nghiệp
khác(đọc sách, hội thảo )
- Say s-a với nghề nghiệp thể hiện trong giảng dạy, giúp đỡ SV có những phong cách học
khác nhau đạt kết quả tốt.
+ Đánh giá trình độ s- phạm:
- Có hiểu biết và biết lựa chọn những chiến l-ợc phù hợp để giúp SV có những phong cách
học tập, sáng tạo trong môn học
- Tổ chức trao đổi với SV về mong muốn của GV về mục tiêu môn học, ngành học.
- Thiết kế ch-ơng trình giảng dạy hoặc kế hoạch thực hiện công việc theo h-ớng đề ra
với tài liệu hoặc đề c-ơng giảng dạy đ-ợc chuẩn bị công phu.
- Sử dụng tốt các ph-ơng pháp giảng dạy, làm chủ các ph-ơng pháp giảng dạy t-ơng tác và sử
dụng thành thạo công nghệ dạy học. GV là ng-ời khơi nguồn sáng tạo và bồi d-ỡng tính sáng
tạo cho SV.
- Theo dõi quá trình học tập của SV nh- một hoạt động liên kết giữa GV và SV; tạo cho SV
những điều kiện công bằng trong việc rèn luyện những kỹ năng thực hành.
- Tổ chức, điều khiển lớp học, giờ học theo h-ớng phát huy tính tích cực chủ động, sáng
tạo của SV.
- Biết vận dụng những quy luật, nguyên tắc dạy học ở đại học và biết h-ớng dẫn SV tự
học, tự nghiên cứu.
- Có kiến thức đo l-ờng và đánh giá trong giáo dục và dạy học để đánh giá chính xác,
khách quan kết quả học tập của ng-ời học góp phần khẳng định chất l-ợng sản phẩm đào
tạo của mình.
* Đánh giá năng lực của ng-ời GV thông qua NCKH:
NCKH là nhiệm vụ bắt buộc đối với ng-ời GV, vừa là hình thức BD nâng cao trình độ
chuyên môn và nghiệp vụ của ng-ời GV. Đánh giá hoạt động NCKH của GV thông qua các hoạt
động sau:

+ Tham gia các công trình NCKH ở các cấp
+ Tham gia h-ớng dẫn SV viết tiểu luận, luận văn, báo cáo KH( cụ thể dựa vào số lợng
SV/ GV)
* Đánh giá ng-ời GV thông qua công tác phục vụ cộng đồng, xã hội
- Khi tham gia vào các hoạt động KT- XH, tham gia các dự án, các hợp đồng NCKH sẽ là
những điều kiện góp phần bổ sung kiến thức, hiểu biết thực tế của ng-ời GV
- Đối với hoạt động phục vụ công đồng, xã hội cần chú ý đến những điểm sau:
+ Khả năng nhận biết nhu cầu của cộng đồng bên trong( nhà tr-ờng và sinh viên); bên
ngoài( các đối tác).
+ Kỹ năng giải quyết các vấn đề đặt ra từ cuộc sống và thực tế
* Những l-u ý trong quá trình thực hiện biện pháp
1. Xây dựng kế hoạch kiểm tra đánh giá ĐNGV.
2. Xác định thời gian kiểm tra, đánh giá:
+ Đánh giá sơ bộ: kiểm tra, đánh giá vào cuối mỗi học kỳ để có đ-ợc những đánh giá
sơ bộ về việc thực hiện nhiệm vụ của GV trong học kỳ đó.
+ Đánh giá tổng kết: đ-ợc thực hiện vào cuối năm học để tổng kết, đánh giá toàn bộ các
nhiệm vụ của ng-ời GV thực hiện trong cả năm học, bao gồm: giảng dạy, NCKH, phục vụ cộng
đồng XH.
3. Xác định nội dung kiểm tra, đánh giá:
Căn cứ vào mục đích kiểm tra, đánh giá: đột xuất, hay định kỳ để xác định nội
dung cụ thể của từng đợt kiểm tra, đánh giá.

15
4. Xác định thời gian kiểm tra, đánh giá:
Nhà tr-ờng sẽ thực hiện kiểm tra đánh giá trong hai đợt, cụ thể là:
+ Đánh giá sơ bộ (trong từng học kỳ)
+ Đánh giá tổng kết ( cả năm học):
5. Xác định ng-ời kiểm tra, đánh giá:
Thành lập ban chuyên trách về kiểm tra, đánh giá định kỳ ĐNGVcủa tr-ờng. Ban kiểm
tra, đánh giá sẽ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể sau:

+ Xác định các tiêu chí, chỉ số và mức độ đánh giá dự trên các nội dung đánh giá về
nhiệm vụ của GV.
+ Xác định nguồn thông tin và bằng chứng đánh giá.
3.4 Thực hiện đồng bộ các biện pháp
Các biện pháp phát triển ĐNGV của tr-ờng CĐSP Thái Bình chỉ thực sự phát huy tác dụng
và có hiệu quả khi các biện pháp trên đ-ợc triển khai và thực hiện đồng bộ. Các biện pháp
này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại lẫn nhau. Mọi sự thay đổi của bất
kỳ biện pháp nào đều có ảnh h-ởng đến hiệu quả và tính khả thi của các biện pháp khác
3.5 Kiểm chức sự nhận thức về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp
Để xác định mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp này tác giả đã tiến
hành thăm dò và xin ý kiến của 174 giảng viên và quản lý nhà tr-ờng, sau đó dùng ph-ơng
pháp thống kê, phân tích để xử lý số liệu. Kết quả nh- sau:
Bảng 3 - Kết quả điều tra mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp

S
T
T


Tên giải pháp
Tính cần thiết
Tính khả thi

Khô
ng
có
câu
trả
lời
Rất

cần
thiế
t
Cần
thiế
t
ít
cần
thiết
Rất
khả
thi
Khả
thi
ít
khả
thi

1
Nâng cao
nhận thức
của ĐN GV
và CBQL về
công tác phát
triển ĐN GV

80
46%

94

54%

0

174
100
%

0

0

0

2
Cải tiến công
tác quy hoạch,
tuyển chọn
và sử dụng
ĐNGV
75
43%
96
55%
0
70
40
%
96
55%

5
2,8
%
3
1,7%

3
Tăng c-ờng
công tác
ĐTBD và
đẩy mạnh
hoạt động
NCKH trong
ĐNGV

87
50%

76
44%

0

68
39
%

99
57%

0

7
4%

4
Xây dựng môi
tr-ờng thuận
lợi cho sự phát
95
54%
79
45%

0
77
44
%
94
54%

0
3
1,7%

16
triển của
ĐNGV
5
Đẩy mạnh

c.tác đánh giá
GV
82
47%
90
52%

0
85
49
%
87
50%

0
2
1,1%


Nhận xét chung:
Theo kết quả thăm dò ý kiến của ĐNGV cơ hữu ở Bảng 3, có thể thấy:
* Về tính cần thiết của các biện pháp
- Nhận thức của các GV về tính cần thiết của các biện pháp, tỷ lệ phần trăm chiếm đại
đa số. Đặc biệt biện pháp 1 đ-ợc đánh giá là cần thiết nhất bởi nhận thức của mỗi cá nhân
sẽ quyết định khả năng phấn đấu, học hỏi, tự tu d-ỡng của họ, nhân rộng tinh thần đoàn kết
tập thể và sẽ quyết định hiệu quả cho kế hoạch phát triển của nhà tr-ờng
* Về tính khả thi của các biện pháp
- 100% ý kiến các GV đều cho rằng có thể thực hiện nhiệm vụ Nâng cao nhận thức của
ĐNGV và CBQL về công tác phát triển ĐNGV
- Các giải pháp Cải tiến công tác quy hoạch, tuyển chọn và sử dụng ĐNGV, Tăng c-ờng công

tác đào tạo, bồi d-ỡng nâng cao chất l-ợng ĐNGV và đẩy mạnh hoạt động NCKH trong
ĐNGV, Xây dựng môi tr-ờng thuận lợi cho sự phát triển của ĐNGV, Đẩy mạnh công tác đánh giá
GV đều đạt tỷ lệ 95% đến 98% các khách thể cho rằng có thể thực hiện đ-ợc.
Kết luận và khuyến nghị
1. Kết luận
- Đảng và nhà n-ớc ta tiếp tục xây dựng ban hành và tổ chức đánh giá GV theo chuẩn nghề
nghiệp đối với GV mầm non và phổ thông, đánh giá theo chuẩn nghiệp vụ s- phạm đối với
GV giáo dục nghề nghiệp và giảng viên đại học"
- Luận văn đã nêu đ-ợc những mặt mạnh và điểm yếu của công tác phát triển ĐNGV của
tr-ờng CĐSP Thái Bình bằng số liệu cụ thể. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn đề tài đã đề
xuất 5 biện pháp chủ yếu nhằm phát triển ĐNGV tr-ờng CĐSP Thái Bình:
Giải pháp 1: Nâng cao nhận thức của ĐNGV và CBQL về công tác phát triển ĐNGV.
Giải pháp 2: Cải tiến công tác quy hoạch, tuyển chọn và sử dụng ĐNGV.
Giải pháp 3: Tăng c-ờng công tác đào tạo, bồi d-ỡng nâng cao chất l-ợng ĐNGV và đẩy
mạnh hoạt động NCKH trong ĐNGV
Giải pháp 4: Xây dựng môi tr-ờng thuận lợi cho sự phát triển của ĐNGV
Giải pháp 5: Đẩy mạnh công tác đánh giá giảng viên

References
1. ng Cng sn Vit Nam. Vn kin i hi i biu ton quc ln th X
2. ng Cng sn Vit Nam. Ngh quyt ln th by Ban chp hnh Trung ng ng khúa
X v xõy dng i ng trớ thc trong thi k y mnh cụng nghip húa, hin i húa t
nc.
3. B Giỏo dc v o to. Chin lc phỏt trin giỏo dc 2009-2020, Nxb Chớnh tr quc
gia, H Ni.
4. B Giỏo dc v o to. iu l trng cao ng. 56/2003/Q- BGD&T
5. Quc hi nc Cng Ho Xó Hi ch Ngha Vit Nam. Lut giỏo dc 2005.

17
6. Đặng Quốc Bảo, Đặng Bá Lãm, Nguyễn Lộc, Phạm Quang Sáng, Bùi Đức Thiệp, Đổi

mới quản lí và nâng cao chất lượng giáo dục Việt Nam . Nxb Giáo dục Việt Nam, Hà Nội,
1994.
7. Đặng Quốc Bảo. Nền giáo dục phát triển nhân văn và trường học thân thiện: quan điểm và
giải pháp, Tập bài giảng, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, 2010.
8. Đặng Quốc Bảo. Nhà trường Việt Nam trước bối cảnh kinh tế thị trường, Tập bài giảng,
Đại học Quốc gia Hà Nội, 2010.
9. Đặng Quốc Bảo. Chuyên đề phát triển nguồn nhân lực phát triển con người, Tập bài
giảng, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2010,
10.Đặng Quốc Bảo. Những vấn đề cơ bản về lãnh đạo- quản lý và sự vận dụng vào điều hành
nhà trường, Tập bài giảng, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2010.
11. Đặng Xuân Hải. Quản lí sự thay đổi vận dụng cho quản lý các trường, Đại học Quốc gia
Hà Nội, 2010.
12. Đặng Xuân Hải. Quản lí hệ thống Giáo dục quốc dân và bộ máy quản lí giáo dục, Đại
học Quốc gia Hà Nội, 2009.
13. Đặng Xuân Hải. Quản lí hành chính nhà nước nói chung và ngành giáo dục nói riêng.
Đại học Quốc gia Hà Nội, 2009.
14. Đặng Xuân Hải. Một số tiếp cận trong quản lý giáo dục nhà trường, Tài liệu bồi dưỡng
kỹ năng quản lý lãnh đạo cho cán bộ quản lý, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2010.
15. Mạc văn Trang. Quản lý nhân lực: tài liệu tham khảo dùng cho học viên cao học quản lý
giáo dục, Viện Nghiên cứu phát triển giáo dục, Hà Nội, 2003.
16. Lê Ngọc Hùng. Xã hội học giáo dục. Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, 2009.
17. Hà Nhật Thăng. Xu thế phát triển giáo dục, tập bài giảng. Trường Đại học Giáo dục -
Đại học Quốc gia Hà Nội, 2009
18. Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Quốc Chí. Đại cương khoa học quản lí. Nxb Đại học
Quốc gia Hà Nội, 2010.
19. Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Lý luận đại cương về quản lý, tập bài giảng.
Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội, 1996.
20. Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Trần Thị Bạch Mai. Quản lý nguồn nhân lực. Khoa Sư phạm -
Đại học Quốc gia Hà Nội, 2009.
21. Nguyễn Đức Chính. Kiểm định chất lượng trong giáo dục đại học. Tr-êng §¹i häc Gi¸o

dôc - Đại học Quốc gia Hà Nội, 2002.
22. Nguyễn Đức Chính. Thiết kế và đánh giá chương trình giáo dục. Tr-êng §¹i häc Gi¸o dôc
- Đại học Quốc gia Hà Nội, 2008.

18
23. Nguyễn Đức Chính. Đo lường và đánh giá trong giáo dục và dạy học, Tập bài giảng.
Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội, 2010.
24. Nguyễn Trọng Điều. Quản trị nguồn nhân lực. Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2002.
25. Nguyễn Tiến Đạt. Giáo dục so sánh, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, 2009.
26. Nguyễn Trọng Hậu. Đại cương khoa học quản lý giáo dục, Hà Nội, 2009.
27.Trần Khánh Đức. Sự phát triển các quan điểm giáo dục từ truyền thống đến hiện đại:
Tập bài giảng, Trường Đại học Giáo dục- ĐHQG Hà Nội, 2009.
28. Trần Khánh Đức. Quản lí và kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực. Nxb Giáo dục, Hà
Nội, 2004.
29. Trần Khánh Đức. Sự phát triển các quan điểm giáo dục từ truyền thống đến hiện đại, tập
bài giảng. Trường Đại học Giáo dục- Đại học Quốc gia Hà Nội, 2009
30. Tập thể tác giả. Trường Cao đẳng Sư phạm Thái Bình- 50 năm xây dựng và trưởng
thành, Thái Bình, 2009.
31. Vũ Cao Đàm. Phương pháp luận nghiên cứu khoa học.Nxb Khoa học-Kĩ thuật Hà Nội,
2005.
32. FEI. Công ty cổ phần Thông tin kinh tế đối ngoại. Thái Bình- thế và lực trong thế kỷ
XXI. Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội, 2007.
33. Viện ngôn ngữ. Từ điển tiếng Việt, Nxb Khoa học xã hội, 1998.
34. Viện ngôn ngữ học. Từ điển tiếng Việt. Nxb Đà Nẵng, 2001