Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng sư phạm trung ương thành phố hồ chí minh tt

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Trần Trúc Quỳnh

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM
TRUNG ƯƠNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành
Mã số

: Quản lý Giáo dục
: 60.14.01.14

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI, 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN KHOA HỌC HÃ HỘI

Người hướng dẫn Khoa học: TS. Nguyễn Xuân Long

Phản biện 1: PGS.TS. NGUYỄN KHẮC BÌNH
Phản biện 2: PGS.TS. LÊ MINH NGUYỆT

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại
Học viện khoa học xã hội hồi ..... giờ ..... ngày ..... tháng ...... năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện khoa học xã hội


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Theo tư tưởng về GD của Hồ Chí Minh, GD là bộ phận vô cùng
quan trọng trong công cuộc xây dựng và bảo vệ đất nước, để non sông
Việt Nam trở nên vẻ vang, dân tộc Việt Nam có thể sánh vai với các
cường quốc năm châu. Tư tưởng đó đã được Đảng và Nhà nước ta vận
dụng để xây dựng thành hệ thống GD đáp ứng những yêu cầu phát triển
của thời kỳ đổi mới và hội nhập, được thể hiện trong Nghị quyết số 29NQ/TW ngày 04/11/2013 của Hội nghị Trung ương 8 khóa XI với chủ
trương “Đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực” và khẳng định đây “là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của
Đảng, Nhà nước và của toàn dân”.
Trong Văn kiện Đại hội XII, trên tinh thần kế thừa và phát huy
quan điểm chỉ đạo của nhiệm kỳ trước, với mục tiêu “Phấn đấu đến
năm 2030, nền GD Việt Nam đạt trình độ tiên tiến trong khu vực”,
Đảng ta đã đưa ra phương hướng thực hiện đường lối đổi mới căn
bản và toàn diện GD, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, như một lần
nữa khẳng định tầm quan trọng của việc đào tạo con người là yếu tố
cơ bản nhất, quan trọng nhất quyết định sự thành công cho sự phát
triển của đất nước Việt Nam trong thế XXI.
Trường CĐSPTW TP.HCM với lịch sử 40 năm hình thành và
phát triển cùng sứ mạng “…là nơi đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
chất lượng cao cho xã hội, là trung tâm nghiên cứu khoa học và dịch
vụ về GD và phát triển trẻ em”, đã có những định hướng phát triển
nhà trường, đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội mà
trong đó, việc chú trọng công tác phát triển ĐNGV là rất quan trọng
và cấp thiết. Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt

là phát triển ĐNGV để hiện thực hóa những định hướng trên vẫn

1


chưa được đầu tư nghiên cứu một cách đúng mức, khoa học để có
những biện pháp thực hiện hiệu quả và thiết thực cho nhà trường.
Với tất cả những lý do nêu trên, chúng tôi quyết định chọn đề
tài “Phát triển ĐNGV trường CĐSPTW TP.HCM” làm luận văn thạc
sỹ Quản lý GD.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
2.1.

Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Những nghiên cứu về quản lý và quản lý nguồn nhân lực, GV và

ĐNGV đã chỉ ra những vấn đề cốt lõi, căn bản của việc phát triển
ĐNGV đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, đạt chuẩn về chất lượng để
thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch đào tạo, đáp ứng nhu cầu
vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả GD trên thế giới
đáp ứng sự phát triển trong mọi lĩnh vực ở bất cứ thời đại nào.
2.2.

Tình hình nghiên cứu ở trong nước
Vấn đề phát triển ĐNGV tại các trường đại học, cao đẳng đã

có rất nhiều văn bản chỉ đạo của Đảng và nhà nước, nhiều công trình
nghiên cứu, bài báo, luận án, luận văn nghiên cứu về vấn đề này đã
đề cập từ nhiều góc độ khác nhau về phát triển ĐNGV ở từng loại
hình và từng điều kiện vùng, miền cụ thể khác nhau cũng như đã tập

trung phân tích tương đối sâu sắc theo nhiều khía cạnh khác nhau về
quản lý, quản lý nguồn nhân lực, quản lý phát triển ĐNGV; vị trí, vai
trò, chức năng nhiệm vụ của GV; chính sách phát triển ĐNGV. Dựa
vào các kết quả đó, trên tinh thần kế thừa và phát huy, việc nghiên
cứu đề tài “Phát triển ĐNGV trường CĐSPTW TP.HCM” là rất phù
hợp và cần thiết nhằm đưa ra các giải pháp để thực hiện hoàn thành
sứ mạng và mục tiêu của nhà trường.

2


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1.

Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về phát triển

ĐNGV tại trường CĐSPTW TP.HCM, nghiên cứu sẽ đề xuất các
nhóm giải pháp để phát triển ĐNGV tại trường vừa đảm bảo phát
triển về số lượng, chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, vừa đáp ứng yêu
cầu đổi mới căn bản và toàn diện nền GD nước ta hiện nay.
3.2.

Nhiệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ khái niệm và cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV.
- Đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV trường CĐSPTW TP.HCM.
- Đề xuất những kiến nghị/ biện pháp quản lý có tính khả thi cho
hoạt động phát triển ĐNGV trường CĐSPTW TP.HCM.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1.

Đối tượng nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: công tác phát triển ĐNGV tại trường
CĐSPTW TP.HCM.
- Khách thể nghiên cứu: Cán bộ quản lý và GV giảng dạy tại trường
CĐSPTW TP.HCM.
4.2.

Phạm vi nghiên cứu:

- Nội dung nghiên cứu: nghiên cứu thực trạng phát triển ĐNGV tại
trường CĐSPTW TP. HCM giai đoạn 2013–2016 và đề ra một số biện
pháp phát triển ĐNGV cho nhà trường giai đoạn 2017–2020.
- Địa bàn nghiên cứu: thực hiện tại trường CĐSPTW TP.HCM, tập
trung vào những đối tượng là Cán bộ quản lý và GV giảng dạy.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1.

Phương pháp luận
Phân tích, tổng hợp các văn bản của Đảng, Nhà nước, của ngành,

của đơn vị và các tài liệu khoa học liên quan đến vấn đề nghiên cứu.

3


Tổng hợp các kết quả nghiên cứu của những công trình sách,
tạp chí, luận án, luận văn trong và ngoài nước liên quan đến đề tài.

5.2.

Phương pháp nghiên cứu

5.2.1.

Phương pháp phỏng vấn.

5.2.2.

Phương pháp nghiên cứu trường hợp.

5.2.3.

Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Bổ sung và làm phong phú thêm hệ thống lý luận về quản lý,
quản lý GD, quản lý nhà trường, đội ngũ, GV, ĐNGV, phát triển,
phát triển ĐNGV; Làm rõ nhiệm vụ, vai trò của GV; các yêu cầu, nội
dung, yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển ĐNGV tại trường cao
đẳng dưới góc độ lý luận.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Cung cấp thực trạng về phát triển ĐNGV tại trường CĐSPTW TP.
HCM và các yếu tố chủ quan, khách quan tác động đến công tác quản lý.
Góp phần giúp các cơ quan ban ngành, các nhà quản lý GD,
các trường cao đẳng, đặc biệt là trường CĐSPTW TP.HCM có thể
đánh giá lại về cách thức tổ chức, quản lý hoạt động phát triển
ĐNGV để mang lại hiệu quả GD tốt nhất cho người học, góp phần

thúc đẩy sự phát triển của nhà trường.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung
luận văn được trình bày gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận vê quản lý phát triển ĐNGV.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển ĐNGV tại trường
CĐSPTW TP.HCM.

4


Chương 3: Các biện pháp để phát triển ĐNGV tại trường CĐSPTW
TP.HCM.
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÊ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
1.1.
1.1.1.

Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu
Quản lý, quản lý GD, quản lý nhà trường

1.1.1.1. Quản lý
Quản lý là sự tác động có định hướng, có mục đích, có kế
hoạch và có hệ thống thông tin của chủ thể quản lý (người quản lý)
đến khách thể quản lý (người bị quản lý) làm cho tổ chức vận hành
và phát triển theo mục đích của tổ chức.
1.1.1.2. Quản lý giáo dục
Quản lý GD là hệ thống những tác động có mục đích, có kế
hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ vận hành

theo đường lối và nguyên lý GD của Đảng, thực hiện được các tính
chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm tụ hội
là quá trình dạy học – GD thế hệ trẻ, đưa hệ thống GD tới mục tiêu
dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất.
Các yếu tố cơ bản của Quản lý GD:
- Chủ thể quản lý GD;
- Khách thể quản lý GD,
- Mục tiêu quản lý GD
1.1.1.3. Quản lý nhà trường
Quản lý nhà trường là hệ thống những tác động có hướng đích
của hiệu trưởng đến con người (giáo viên, cán bộ nhân viên và học
sinh), đến các nguồn lực (cơ sở vật chất, tài chính).

5


Quản lý nhà trường là hoạt động có ý thức của chủ thể quản lý
bao gồm: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra đánh giá và tạo
những điều kiện thuận lợi cho mọi hoạt động của nhà trường diễn ra
một cách hiệu quả, đạt được mục tiêu đã xác định.
1.1.2.

Đội ngũ giảng viên

1.1.2.1. Đội ngũ
Tất cả những tập hợp số đông người có cùng chức năng, nghề
nghiệp…, có cùng một mục đích nhất định, có gắn bó với nhau về
quyền lợi vật chất cũng như tinh thần đều được hiểu là đội ngũ.
1.1.2.2. Giảng viên
Điều 70 - Luật GD do Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ

nghĩa Việt Nam ban hành năm 2005 đã đưa ra định nghĩa pháp lý đầy
đủ về Nhà giáo: "Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, GD
trong nhà trường hoặc các cơ sở GD khác.
Như vậy, có thể hiểu GV là những nhà giáo làm nhiệm vụ
giảng dạy, GD trong các trường đại học và cao đẳng.
1.1.2.3. Đội ngũ giảng viên
ĐNGV là tập hợp những nhà giáo có đủ tiêu chuẩn đạo đức,
chuyên môn và nghiệp vụ theo quy định, được tổ chức thành một lực
lượng để làm nhiệm vụ giảng dạy, GD trong các trường đại học
và cao đẳng.
1.1.3.

Phát triển đội ngũ giảng viên

1.1.3.1. Phát triển
"Phát triển" là "Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều,
hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp".
1.1.3.2. Phát triển đội ngũ giảng viên
Phát triển ĐNGV là phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực
GD&ĐT, nhằm tạo ra một ĐNGV đủ về số lượng, đảm bảo về chất

6


lượng (phẩm chất và năng lực), đồng bộ về cơ cấu (giới tính, chất
lượng, chuyên môn – nghiệp vụ, độ tuổi,…) đảm bảo thực hiện tốt
các yêu cầu phát triển GD&ĐT của xã hội một cách bền vững, phù
hợp với từng thời kỳ phát triển của đất nước và thế giới.
1.2.

Nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên

1.2.1. Nhiệm vụ của người giảng viên
Nhiệm vụ của nhà giáo được quy định rõ ở Điều 72 Luật GD
do Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành
năm 2005.
1.2.2. Quyền hạn của người GV
Quyền hạn của nhà giáo được quy định rõ tại Điều 73 Luật GD
do Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành
năm 2005.
1.3.

Các yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên

1.3.1. Đảm bảo yêu cầu về số lượng
1.3.2. Đảm bảo yêu cầu về chất lượng
1.3.3. Đảm bảo yêu cầu hợp lý về cơ cấu, bao gồm:
1.3.3.1.

Cơ cấu về giới tính

1.3.3.2. Cơ cấu về chất lượng
1.3.3.3. Cơ cấu về chuyên môn – nghiệp vụ/chuyên ngành
1.3.3.4. Cơ cấu về độ tuổi
1.4.

Các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên

1.4.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên
1.4.2. Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giảng viên

1.4.2.1. Tuyển chọn giảng viên
1.4.2.2. Sử dụng đội ngũ giảng viên:
1.4.3. Bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên
1.4.4. Thực hiện chính sách đãi ngộ giảng viên

7


1.4.5. Kiểm tra, đánh giá việc phát triển đội ngũ giảng viên
Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV

1.5.

1.5.1. Chính sách của Đảng và nhà nước.
1.5.2. Hoạt động quản lý của trường
1.5.3. Tác động của nền kinh tế thị trường và hội nhập.
Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM
TRUNG ƯƠNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1. Đặc điểm về tổ chức và hoạt động của trường CĐSPTW
TP.HCM
2.1.1.

Quá trình hình thành và phát triển

Sau 40 năm hình thành và phát triển (1976 - 2016), Trường
CĐSPTW TP.HCM đã lớn mạnh không ngừng cả về quy mô và chất
lượng. Đội ngũ cán bộ viên chức của trường ngày càng được nâng cao; cơ
sở vật chất, trang thiết bị được mở rộng và nâng cấp hiện đại hơn. Đặc

biệt, nhiều SV của trường tốt nghiệp các ngành sư phạm như GD Mầm
non, Sư phạm Âm nhạc, Sư phạm Mỹ thuật, GD Đặc biệt đang giữ các vị
trí chủ chốt trong các cơ sở GD ở khu vực phía Nam.
2.1.2.

Cơ cấu tổ chức bộ máy của nhà trường.

Cơ cấu tổ chức của trường được thực hiện theo quy định của
điều lệ trường cao đẳng do Bộ GD&ĐT ban hành.
2.1.3.

Một số thành tựu về hoạt động của nhà trường.
Trong các năm qua, Đảng bộ và các chi bộ trong nhà trường

luôn nhận được danh hiệu “Trong sạch vững mạnh”. Dưới sự lãnh
đạo của Đảng bộ, chính quyền và các tổ chức đoàn thể trong nhà
trường đã đạt được nhiều thành tích đáng ghi nhận: Huân chương lao
động hạng Nhất, Nhì, Ba; Cờ luân lưu của Chính phủ; bằng khen

8


xuất sắc của Trung ương Đoàn TNCS HCM và Trung ương Hội SV
Việt Nam,…
Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại trường

2.2.

CĐSPTW TP.HCM
2.2.1.

Thực trạng về thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên

Trường ban hành các văn bản để tạo điều kiện cho viên chức nói
chung và ĐNGV nói riêng thực hiện các quy chế, nội quy, quy định
của nhà trường, đảm bảo tính dân chủ, công khai trong thực hiện
nhiệm vụ như: Qui chế tổ chức và hoạt động của trường; theo dõi
chấp hành kỉ luật; thanh tra, kiểm tra định kì và đột xuất; đánh giá
viên chức hàng năm; quy định về chế độ làm việc đối với chức danh
GV; phổ biến và thực hiện quy định về chế độ làm việc đối với chức
danh GV do Bộ trưởng Bộ GD&ĐT ban hành.
2.2.2.

Thực trạng về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giảng

viên trong trường.
2.2.2.1. Về số lượng đội ngũ giảng viên
Hàng năm, số lượng GV trực tiếp tham gia giảng dạy tại trường
luôn có sự biến động nhỏ về số lượng theo hai chiều hướng: tăng
hoặc giảm. Nguyên nhân: Số lượng GV tăng là để bổ sung cho những
GV đã hoặc sắp nghỉ hưu và cũng để đáp ứng yêu cầu đào tạo cho
các mã ngành mới; Số lượng GV giảm là do đến tuổi nghỉ hưu hoặc
luân chuyển công tác sang đơn vị khác.
2.2.2.2. Về chất lượng đội ngũ giảng viên
Đội ngũ cán bộ viên chức của trường đã được đào tạo, rèn luyện
và trưởng thành trong quá trình 40 năm xây dựng và phát triển nhà
trường, có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn vững vàng và
được nâng cao qua từng năm, cụ thể là năm 2013 có 67,33% GV có
trình độ sau Đại học, năm 2016 có 77,88% GV có trình độ sau Đại

9


học; hiện tại, có nhiều GV đang theo học cao học và nghiên cứu sinh
để nâng cao trình độ của bản thân.
2.2.2.3. Về cơ cấu đội ngũ giảng viên
❖ Cơ cấu về giới tính: Cơ cấu theo giới tính ĐNGV của Trường
CĐSPTW TP.HCM được phân bố không đều giữa nam và nữ. Đa số
GV là nữ, chiếm 67,33% - 77,88%, còn lại là số lượng GV nam,
chiếm 22,12% - 32,67%. Tỷ lệ chênh lệch về giới tính tại các khoa
cũng thể hiện rất rõ, trong đó, có khoa số GV nữ là 100% (khoa GD
mầm non), có khoa số GV nam là 100% (khoa Mỹ thuật).
❖ Cơ cấu về chất lượng: số GV có thâm niên công tác từ 5 năm
đến 20 năm chiếm đa số với tỷ lệ 57,69%. Có thể nhận thấy rằng, đây
là lực lượng nòng cốt, giữ vai trò quan trọng trong công tác giảng dạy
và định hướng phát triển của nhà trường. Đối với số GV có thâm niên
dưới 5 năm cũng có tỷ lệ khá cao là 30,77%, đây vừa là cơ hội để nhà
trường có được ĐNGV kế cận rất hùng hậu vừa là thách thức trong
việc đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng để những GV này có thể nhanh
chóng đảm đương nhiều giờ dạy có chất lượng cao.
❖ Cơ cấu về độ tuổi: Yêu cầu đối với việc đảm bảo cơ cấu về
độ tuổi ở một trường học là phải có đủ ba thế hệ GV để bổ sung, nối
tiếp nhau, kế cận những thành tựu của thế hệ đi trước nhằm đảm bảo
chất lượng khi tham gia công tác giảng dạy.
Bảng 2.8. Bảng tổng hợp số lượng GV trường CĐSPTW TP.HCM
phân chia theo độ tuổi – năm 2016
Độ tuổi

< 31 tuổi

31- 50 tuổi

51 - 60 tuổi

Số lượng

21

69

14

Tỷ lệ %

20,19 %

66,35%

13,46%

(Trích nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính trường CĐSPTW TP.HCM)

10


2.2.3. Thực trạng về thực hiện các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên.
2.2.3.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên, yêu cầu:
Đủ về số lượng; Đảm bảo về chất lượng; Đồng bộ về cơ cấu.
Bảng 2.9. Đánh giá về công tác quy hoạch phát triển ĐNGV trường
CĐSPTW TP.HCM

Mức đánh giá

Số
lượng
khảo

Yếu

Trung bình

Khá

Tốt

Số

Tỷ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

sát

lượng

lệ %

lượng

%

lượng

%

lượng

%

59

1

1.7

23

39.0

30

50.8

5

8.5

(Trích nguồn: Kết quả khảo sát từ trường CĐSPTW TP.HCM)
2.2.3.2. Công tác tuyển chọn và sử dụng ĐNGV
Nhà trường tuyển dụng viên chức luôn đảm bảo đúng quy trình
tuyển dụng và căn cứ theo các văn bản pháp luật liên quan. Những năm
qua, nhà trường đã xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng cho từng đối
tượng ở từng ngành học cần được tuyển chọn, bao gồm những tiêu
chuẩn chung và tiêu chuẩn riêng đảm bảo vừa phù hợp với yêu cầu của
ngành nghề, vừa nâng cao chất lượng đầu vào của GV khi ứng tuyển tại
trường. Việc tuyển chọn GV luôn gắn với nhu cầu thực tiễn của nhà
trường, đảm bảo số lượng GV được tuyển vừa đủ với quy hoạch nhân
sự, chất lượng GV đảm bảo đúng yêu cầu vị trí công việc hiện tại.
2.2.3.3. Công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên
Công tác đào tạo, bồi dưỡng, hợp tác và nghiên cứu khoa học
trong cán bộ, đặc biệt là đối với ĐNGV luôn được lãnh đạo nhà
trường quan tâm và đầu tư đúng mức, thể hiện cụ thể qua kế hoạch
hoạt động từng năm học của các khoa, của nhà trường. Hàng năm, tất

11


cả các khoa đều có đề xuất nhà trường cử nhiều GV đi đào tạo, bồi
dưỡng học tập ở trong và ngoài nước để nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ và đạt chuẩn bằng cấp. Tuy nhiên, với nhiệm vụ, giải
pháp đặt ra trong Nghị quyết số 29-NQ/TW là: “GV cao đẳng, đại

học có trình độ từ thạc sỹ trở lên và phải được đào tạo, bồi dưỡng
nghiệp vụ sư phạm” thì tỷ lệ 22,12% GV có trình độ cử nhân, số
lượng GV học cao học và nghiên cứu sinh đang giảm dần như hiện
tại cũng là một vấn đề đòi hỏi sự quan tâm sâu sát của lãnh đạo nhà
trường trong việc động viên, khuyến khích, tạo điều kiện để những
GV này phấn đấu tiếp tục học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ.
2.2.3.4. Công tác thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ
giảng viên.
Trong phát triển ĐNGV, đãi ngộ được xem là một hình thức ghi
nhận sự tiến bộ và những đóng góp của mỗi cá nhân GV, nhằm tạo động
lực để thúc đẩy họ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ do nhà trường
phân công. Bởi vì, trong một cơ sở GD, người dạy và người học là trung
tâm và là chủ thể, khách thể của quá trình dạy - học. Với vị trí, vai trò
đó, mọi chế độ, chính sách đối với người dạy và người học đều được nhà
trường quan tâm, đầu tư một cách thoả đáng.
Bảng 2.14. Đánh giá về công tác thực hiện chính sách đãi ngộ đối với
ĐNGV trường CĐSPTW TP.HCM
Mức đánh giá
Số
lượng
khảo
sát

59

Yếu
Số
lượng

Tỷ

lệ %

0

0.0

Trung bình

Khá

Số
Tỷ lệ
lượng
%

Số
Tỷ lệ
lượng
%

19

32.2

12

29

49.2

Tốt
Số
lượng

Tỷ
lệ
%

11

18.6


(Trích nguồn: Kết quả khảo sát từ trường CĐSPTW TP.HCM)
2.2.3.5. Công tác kiểm tra, đánh giá việc phát triển đội ngũ giảng viên
Bảng 2.15. Đánh giá về công tác kiểm tra, đánh giá đối với ĐNGV
trường CĐSPTW TP.HCM
Số
lượng
khảo
sát
59

Mức đánh giá
Yếu

Trung bình

Số
lượng

Tỷ
lệ
%

Số
lượng

Tỷ
lệ %

0

0.0

22

37.3

Khá

Tốt

Số
lượng

Tỷ
lệ
%

Số
lượng

Tỷ
lệ
%

30

50.8

7

11.9

(Trích nguồn: Kết quả khảo sát từ trường CĐSPTW TP.HCM)
Bảng 2.15 cho thấy: mức đánh giá trung bình về công tác kiểm
tra, đánh giá đối với ĐNGV trường là 37,3%, chiếm khoảng 1/3 số
lượng GV được khảo sát. Số liệu này cũng là một lưu ý đối với nhà
trường trong việc xem xét lại nội dung, phương pháp để kiểm tra,
đánh giá ĐNGV.
Nhà trường đã và đang thực hiện các hình thức đánh giá: Tự đánh
giá; Đánh giá GV thông qua SV; Đánh giá thông qua đồng nghiệp, đơn
vị quản lý trực tiếp; Đánh giá GV từ lãnh đạo nhà trường.
2.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên

trường CĐSPTW TP.HCM
Sự phát triển ĐNGV tại trường CĐSPTW TP.HCM chịu ảnh

hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau, trong đó, có những yếu tố “Rất ảnh
hưởng” như: Bộ máy quản lý và trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý
chiếm tỷ lệ 64,4%, Chính sách của nhà trường trong quản lý phát
triển ĐNGV chiếm tỷ lệ 62,7%,… từ số liệu này cho thấy sự ảnh

13


hưởng của cán bộ quản lý và chính sách của nhà trường có tác động
rất lớn đến việc phát triển ĐNGV.
Chương 3
CÁC BIỆN PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM TRUNG ƯƠNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
3.1.

Nguyên tắc xây dựng biện pháp:

3.1.1.

Đảm bảo tính pháp lý.

3.1.2.

Đảm bảo tính thực tiễn.

3.1.3.

Đảm bảo tính hiệu quả.

3.1.4.

Đảm bảo tính hệ thống.

3.2.

Các biện pháp cụ thể:

3.2.1. Biện pháp 1: Quy hoạch, xây dựng kế hoạch công tác phát
triển ĐNGV của trường
3.2.1.1. Mục tiêu của biện pháp
Phát triển đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ
cấu ĐNGV theo quy định chuẩn hiện hành.
3.2.1.2. Cách thức thực hiện biện pháp
Công tác qui hoạch thường được thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Dự đoán nhu cầu ĐNGV của nhà trường trong một
thời kỳ nhất định (trong 05 năm, 10 năm,…).
Bước 2: Căn cứ vào thực trạng, xu hướng phát triển nhà trường
trong tương lai để phác họa dự báo kế hoạch nhân lực phù hợp với
yêu cầu công việc.
3.2.2. Biện pháp 2: Tuyển chọn kịp thời đội ngũ giảng viên có đủ
phẩm chất đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, đồng thời
sử dụng đội ngũ giảng viên một cách hiệu quả.
3.2.2.1. Mục tiêu của biện pháp

14


Sử dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, đảm bảo
điều kiện môi trường chuyên môn để họ dạy tốt, khai thác được tiềm

năng, thế mạnh của từng GV, hỗ trợ, bổ sung giúp đỡ nhau cùng tiến
bộ, phát huy thế mạnh, hạn chế khiếm khuyết.
3.2.2.2. Cách thức thực hiện biện pháp
Việc tuyển chọn ĐNGV thường tiến hành theo quy trình sau:
- Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thông báo tuyển GV.
- Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Tổ chức tuyển.
- Ra quyết định tuyển dụng.
3.2.3. Biện pháp 3: Thường xuyên hoặc định kỳ tổ chức đào tạo, đào
tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ ĐNGV để nâng cao năng lực
chuyên môn, cập nhật được kiến thức mới cho ĐNGV.
3.2.3.1. Mục tiêu của biện pháp
Nâng cao hiệu quả về tổ chức, đảm bảo phát huy được tiềm
năng của ĐNGV; tăng cường tính chủ động thích ứng của ĐNGV với
sự thay đổi thường xuyên của hoàn cảnh và yêu cầu công việc, để từ
đó, xây dựng và phát triển ĐNGV vừa đảm bảo về phẩm chất, vừa
đầy đủ về năng lực chuyên môn.
3.2.3.2. Cách thức thực hiện biện pháp
Để đảm bảo ĐNGV được phát triển một cách toàn diện thì Nhà
trường cần phải có những chiến lược cụ thể đối với từng đối tượng
GV. Ngoài ra, nhà trường cần có kế hoạch thường xuyên hoặc định
kỳ tổ chức các hoạt động chuyên môn để đảm bảo các thế hệ GV của
trường có cơ hội trao đổi, học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, vừa để nhà
trường dễ dàng kiểm soát hoạt động chuyên môn của ĐNGV trong
trường.

15

3.2.4. Biện pháp 4: Chú trọng thực hiện các chế độ đãi ngộ, chăm lo
đời sống vật chất và tinh thần cho GV.
3.2.4.1. Mục tiêu của biện pháp
Để GV yên tâm công tác, toàn tâm toàn ý với công việc và
khơi dậy được những tiềm năng trí tuệ ở họ ; tạo môi trường thuận
lợi cho việc duy trì và phát triển ĐNGV, thể hiện ở việc: Tạo hành
lang pháp lý để ĐNGV an tâm thực hiện nhiệm vụ được giao; Xây
dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường để mọi thành viên tin cậy,
chia sẻ lẫn nhau, cùng hợp tác để hoàn thành mục tiêu đề ra; Hoàn
thiện công tác quản lý ĐNGV, thực hiện việc tăng cường quyền tự
chủ, tự chịu trách nhiện trong quản lý ĐNGV; đào tạo và bồi dưỡng
nâng cao năng lực cho ĐNGV; Tạo điều kiện về cơ sở vật chất, trang
thiết bị giảng dạy, học tập và nghiên cứu cho GV.
3.2.4.2. Cách thức thực hiện biện pháp
Nhà trường cần cải tiến những quy định, nâng mức kinh phí
của trường về chế độ hỗ trợ cho GV được cử đi đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ thạc sỹ, tiến sỹ như: hỗ trợ toàn bộ học phí, tài liệu
học tập, tiền đi lại, ăn ở, định mức khen thưởng đối với những GV
hoàn thành việc học tập nâng cao... sao cho động viên được GV tự
giác, nỗ lực và nâng cao trách nhiệm trong học tập và nghiên cứu.
Bên cạnh đó, nhà trường cần tạo điều kiện tối đa về cơ sở vật
chất, các phương tiện hiện có của trường và có thể xem xét miễn
giảm một số nhiệm vụ, nghĩa vụ khác để GV có điều kiện tập trung
thời gian, công sức cho hoạt động nghiên cứu khoa học; nhà trường
cũng phải đặc biệt quan tâm đến chế độ tiền lương của ĐNGV, đảm
bảo mức sống tương đối cho ĐNGV đặc biệt là các GV trẻ khi mức
lương còn thấp; duy trì và nâng mức kinh phí hỗ trợ việc tổ chức cho
cán bộ, GV đi du lịch, nghỉ mát hàng năm.... để vừa tạo sự an tâm,

16

vừa tiếp thêm động lực cho ĐNGV toàn tâm toàn lực phục vụ cho
ngành GD cũng như gắn bó lâu dài với nhà trường.
3.2.5. Biện pháp 5: Cải tiến công tác kiểm tra, đánh giá việc phát
triển ĐNGV
3.2.5.1. Mục tiêu của biện pháp
Làm căn cứ quan trọng để nhà trường xây dựng kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng và sử dụng ĐNGV một cách hợp lý để
nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của nhà trường và công tác
đào tạo; là cơ sở để hoạch định nhân sự; giúp GV tự điều chỉnh, sữa
chữa những sai sót trong quá trình công tác, đồng thời làm cơ sở để
kích thích, động viên họ phấn đấu; giúp nhà quản lý có sự điều chỉnh
trong phân công giảng dạy cho hợp lý, phát hiện những tiềm năng chưa
được phát huy để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn nhân sự
cho tương lai.
3.2.5.2. Cách thức thực hiện biện pháp
Giúp GV nhận thức vấn đề phát triển ĐNGV là yêu cầu cấp
thiết, đảm bảo chuẩn quy định cho người GV tự đối chiếu bản thân với
chuẩn đề ra; Nhà trường cần đề ra những văn bản quy định cụ thể về
việc thực hiện công tác chuyên môn ; nhà trường cần có kế hoạch và
nội dung kiểm tra, đánh giá một cách cụ thể, rõ ràng, công khai; việc
kiểm tra, đánh giá phải đảm bảo tiến hành một cách khách quan, công
bằng và dân chủ, đảm bảo vừa nghiêm túc trong kiểm tra, đánh giá để
rút kinh nghiệm, góp ý trên tinh thần xây dựng nhằm hạn chế những
khuyết điểm, vừa mang tính động viên, khích lệ, tạo niềm tin cho
ĐNGV trong việc đánh giá chất lượng chuyên môn.
3.3.

Mối quan hệ giữa các biện pháp

Tất cả các biện pháp nêu trên đều có mối quan hệ mật thiết với

nhau, ràng buộc lẫn nhau, hỗ trợ cho nhau trong quá trình vận hành

17


để tạo nên một thể thống nhất và hoàn chỉnh. Mỗi biện pháp đều có
vị trí quan trọng, vai trò nhất định trong việc tác động vào ĐNGV để
hướng tới mục tiêu đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về
cơ cấu nhằm phát triển ĐNGV một cách toàn diện nhất, đồng thời để
đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ phát triển của nhà trường.
Vì thế, khi tổ chức thực hiện các biện pháp trên, nhất thiết phải
tiến hành đồng bộ và nhất quán. Nếu tổ chức thực hiện độc lập một
biện pháp hay bỏ qua không thực hiện một biện pháp nào đó thì chắc
chắn hiệu quả sẽ không cao, hoặc có thể gây ra “tác dụng ngược” với
mong muốn của nhà quản lý. Tuy nhiên, mỗi biện pháp cũng có tính
độc lập tương đối trong việc phát huy tác dụng của nó khi vận hành,
cho nên, trong quá trình thực hiện, người quản lý cần linh hoạt, khéo
léo để vận dụng hợp lý sao cho đảm bảo sự phù hợp ở từng thời
điểm, từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể để vừa phát huy tối đa hiệu
quả của từng biện pháp vừa tạo tiền đề cho việc thực hiện những biện
pháp tiếp theo nhằm tạo nên một tổng thể thống nhất trong công tác
phát triển ĐNGV của nhà trường.
Chẳng hạn, thực hiện công tác quy hoạch ĐNGV trường có
nghĩa là rà soát lại vị trí việc làm hiện tại của các GV trong toàn
trường để biết đang thừa – thiếu hay có sự chưa phù hợp nhân lực ở
ngành nào, khoa nào, từ đó có kế hoạch tuyển dụng bổ sung hay đào
tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng ĐNGV sao cho đảm bảo yêu cầu phát triển
của nhà trường. Song song đó, nhà trường cần phải có những chế độ

đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài về công tác cũng như
tận tâm tận lực phục vụ cho trường. Bên cạnh việc đảm bảo các chế
độ đãi ngộ thì công tác thi đua khen thưởng – kỷ luật cũng cần được
thực hiện nghiêm túc và hiệu quả để các GV có niềm tin vào sự công
bằng, minh bạch của nhà trường, cán bộ quản lý thì có thể uốn nắn

18


nhằm khắc phục hạn chế và phát huy ưu điểm của ĐNGV một cách
hiệu quả nhất.
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện
pháp đề xuất để phát triển đội ngũ giảng viên Trường CĐSPTW
TP.HCM
3.4.1. Quy trình khảo nghiệm
Tác giả lấy ý kiến bằng phiếu hỏi đối với 59 cán bộ GV của
trường CĐSPTW TP.HCM về tính cần thiết và tính khả thi của các
biện pháp. Tính cần thiết được chia theo thang điểm từ 1 đến 3: 1Không cần thiết, 2 - Tương đối cần thiết, 3 - Rất cần thiết. Tính khả
thi cũng được chia theo thang điểm từ 1 đến 3: 1- Không khả thi, 2 Tương đối khả thi, 3 - Rất khả thi.
3.4.2. Kết quả khảo nghiệm các biện pháp đề xuất
Kết quả khảo sát 59 GV – cán bộ quản lý đang trực tiếp tham
gia giảng dạy tại trường như sau:
Bảng 3.1. Kết quả khảo nghiệm mức độ cần thiết của các biện pháp
phát triển ĐNGV
Mức đánh giá
Tương đối
cần thiết

Không
cần thiết

Nội dung

Rất cần thiết

Số
lượng

Tỷ lệ
%

Số
lượng

Tỷ lệ %

Số
lượng

Tỷ lệ
%

Biện pháp 1

0

0

9

15.3

50

84.7

Biện pháp 2

3

5.1

7

11.9

49

83.1

Biện pháp 3

0

0

14

23.7

45

76.3

Biện pháp 4

0

0

5

8.5

54

91.5

Biện pháp 5

0

0

16

27.1

43

72.9

(Trích nguồn: Kết quả khảo sát từ trường CĐSPTW TP.HCM)

19


Kết quả Bảng 3.1 cho thấy: đánh giá của GV về sự “Rất cần
thiết” của các biện pháp là rất cao, có tỷ lệ từ 72,9% đến 91,5%. Bên
cạnh đó, đánh giá mức “tương đối cần thiết” đối với các biện pháp
cũng chiếm gần hết số tỷ lệ còn lại là từ 5,1% đến 27,1%. Ở biện
pháp 3 và 4, tổng của 2 mức đánh giá thể hiện sự đồng ý là 100%,
điều này đã phản ánh đúng thực trạng về công tác phát triển ĐNGV
tại trường cũng như nguyện vọng của ĐNGV là cần được quan tâm
nhiều hơn về các vấn đề “đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao
trình độ chuyên môn” và nhu cầu được “Chú trọng thực hiện các chế
độ đãi ngộ, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho GV”.
Bảng 3.2. Kết quả khảo nghiệm mức độ khả thi của các biện pháp
phát triển ĐNGV
Mức đánh giá
Nội dung

Tương đối

Không khả thi

khả thi

Rất khả thi

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

lượng

%

lượng

%

lượng

%

Biện pháp 1

0

0

31

52.5

28

47.5

Biện pháp 2

0

0

33

55.9

26

44.1

Biện pháp 3

0

0

30

50.8

29

48.2

Biện pháp 4

2

3.4

28

47.5

29

49.2

Biện pháp 5

0

0

30

50.8

29

49.2

(Trích nguồn: Kết quả khảo sát từ trường CĐSPTW TP.HCM)
Kết quả bảng 3.2 cho thấy: tổng của 2 mức đánh giá thể hiện
sự đồng ý về tính khả thi của biện pháp là 100% cho 4/5 biện pháp.
Đây là một tỷ lệ rất cao, thể hiện sự tin tưởng và niềm mong mỏi của

20


ĐNGV đối với lãnh đạo nhà trường trong việc quyết tâm thực hiện
các giải pháp để phát triển ĐNGV “vừa hồng vừa chuyên”, góp phần
cho sự nghiệp GD nói chung cũng như vì sự phát triển của nhà
trường.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
Từ kết quả nghiên cứu có thể rút ra một số kết luận sau:
ĐNGV là lực lượng lao động sư phạm chủ yếu, là nguồn nhân
lực cơ bản của các trường Cao đẳng, Đại học nói riêng và của ngành
GD&ĐT nói chung; phát triển ĐNGV chính là phát triển nguồn
nhân lực cho GD&ĐT, đó là một trong những nhiệm vụ trọng tâm
của công tác quản lý GD và của các cấp quản lý GD. Nếu thực thiện
tốt công tác phát triển ĐNGV sẽ thúc đẩy việc nâng cao chất lượng
đào tạo, góp phần phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.
Phát triển ĐNGV được thực hiện tốt khi gắn kết việc đào tạo,
bồi dưỡng và sử dụng hợp lý với các yếu tố chính sách đãi ngộ vật
chất, tinh thần cho người GV, tạo động lực, điều kiện môi trường sư
phạm để người GV đóng góp, gắn bó lâu dài với nhà trường.

Yêu cầu về phát triển ĐNGV là phát triển nguồn nhân lực
trong lĩnh vực GD&ĐT, nhằm tạo ra một ĐNGV đủ về số lượng,
đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu.
1.1. Qua nghiên cứu thực trạng phát triển ĐNGV trường CĐSPTW
TP.HCM cho thấy:
GV được thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của người GV một
cách đầy đủ.
Số lượng, chất lượng, cơ cấu ĐNGV trong nhà trường luôn
đảm bảo theo quy định. Tuy nhiên, cách quy đổi số lượng SV/GV để
xác định sự phù hợp về số lượng GV trong trường cao đẳng đào tạo

21


đa ngành là vấn đề cần được xem xét lại để có cách quy đổi khác phù
hợp hơn.
Các nội dung phát triển ĐNGV được thực hiện và nhận được
sự đánh giá cao từ ĐNGV nhà trường: Quy hoạch, tuyển chọn và sử
dụng, đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, chính sách
đãi ngộ, kiểm tra, đánh giá việc phát triển đối với ĐNGV
Có nhiều yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến sự
phát triển ĐNGV trong nhà trường như: Chủ trương, chính sách của
Bộ, Sở; Bộ máy quản lý đội ngũ cán bộ quản lý; Trình độ của đội ngũ
cán bộ quản lý; Môi trường sư phạm, uy tín, thương hiệu của trường;
Chính sách của nhà trường trong quản lý phát triển ĐNGV; Cơ sở vật
chất, trang thiết bị phục vụ dạy và học; Nền kinh tế thị trường và hội
nhập quốc tế.
1.2. Căn cứ trên cơ sở lý luận và kết quả khảo sát thực trạng công tác
phát triển ĐNGV trường CĐSPTW TP.HCM, đề tài đã đề xuất 5 biện
pháp nhằm tiếp tục phát triển ĐNGV trường đáp ứng sự phát triển

chung của ngành GD, đó là:
- Quy hoạch công tác phát triển ĐNGV.
- Tuyển chọn kịp thời ĐNGV có đủ phẩm chất đạo đức nghề
nghiệp và năng lực chuyên môn, đồng thời sử dụng ĐNGV một cách
hiệu quả.
- Thường xuyên hoặc định kỳ tổ chức đào tạo, đào tạo lại, bồi
dưỡng nâng cao trình độ ĐNGV để nâng cao năng lực chuyên môn,
cập nhật được kiến thức mới… cho ĐNGV
- Chú trọng thực hiện các chế độ đãi ngộ, chăm lo đời sống vật
chất và tinh thần cho GV.
- Cải tiến công tác kiểm tra, đánh giá việc phát triển ĐNGV.

22


Kết quả khảo nghiệm đã khẳng định tính cần thiết và tính khả
thi của các biện pháp trên. Việc thực hiện đồng bộ các biện pháp sẽ
góp phần nâng cao chất lượng ĐNGV trường, đáp ứng yêu cầu về sự
phát triển chung của nhà trường.
2. Khuyến nghị
2.1.

Đối với BGH trường CĐSPTW TP.HCM
Tiếp tục duy trì và phát huy hơn nữa những kết quả đạt được

trong công tác phát triển ĐNGV trong những năm qua.
Thực hiện triệt để việc phân cấp quản lý cho các khoa để
tăng tính chủ động, linh hoạt trong việc phát triển ĐNGV nhưng vẫn
đặt dưới sự giám sát chặt chẽ của BGH trường.
Xây dựng lộ trình rõ ràng để thực hiện chiến lược phát triển

nhà trường trong 5 – 10 năm kết hợp với việc qui hoạch phát triển
ĐNGV trường đáp ứng yêu cầu đổi mới, phát triển nhà trường.
Ngoài học tập chuyên, môn nhà trường cần quy định cho các
đối tượng GV phải tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng về lý luận
chính trị, quản lý nhà nước. Ràng buộc về tiêu chí trình độ tin học,
ngoại ngữ đối với GV, đặc biệt là GV trẻ ...
Nghiên cứu bổ sung các chế độ chính sách hấp dẫn hơn nữa
để khuyến khích ĐNGV tự giác tích cực học tập nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ và trau dồi phẩm chất đạo đức nhà giáo, gắn
liền với nhiệm vụ chính trị của nhà trường. Như là: tạo mọi điều kiện
về thời gian, kinh phí và các chế độ đãi ngộ khác để động viên,
khuyến khích GV tham gia nghiên cứu khoa học, học tập nâng cao
trình độ, đặc biệt là GV mới ra trường, GV có hoàn cảnh khó khăn.
Nghiên cứu để vận dụng vào thực tiễn các biện pháp đã đề
xuất trong đề tài một cách đồng bộ nhằm nhanh chóng phát triển

23