Luận án tiến sĩ liên kết xã hội của công nhân trong khu công nghiệp hiện nay

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ HỒNG NHUNG

LI£N KÕT X· HéI
CñA C¤NG NH¢N TRONG KHU C¤NG NGHIÖP HIÖN NAY
(NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI KHU CÔNG NGHIỆP
THĂNG LONG - HÀ NỘI)

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH: XÃ HỘI HỌC
Mã số: 62 31 03 01

Người hướng dẫn khoa học:

1. PGS.TS. TRỊNH VĂN TÙNG
2. TS. PHAN TÂN

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định.
Tác giả luận án

Lê Thị Hồng Nhung


MỤC LỤC

Trang
1

MỞ ĐẦU

Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA
CÔNG NHÂN

16

1.1. Hướng nghiên cứu liên kết xã hội theo trục ngang (cấp liên cá nhân)

16

1.2. Hướng nghiên cứu liên kết xã hội theo trục dọc (cấp thiết chế)

25

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN

36

2.1. Các khái niệm công cụ

36

2.2. Các lý thuyết tiếp cận

42

2.3. Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và
Đảng, Nhà nước ta về liên kết xã hội của công nhân

47

Chương 3: THỰC TRẠNG LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN
TRONG KHU CÔNG NGHIỆP

57

3.1. Đặc điểm địa bàn và mẫu nghiên cứu

57

3.2. Thực trạng liên kết xã hội của công nhân

61

Chương 4: YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP
VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN TRONG KHU
CÔNG NGHIỆP

4.1. Yếu tố ảnh hưởng đến liên kết xã hội của công nhân

92
92

4.2. Một số vấn đề đặt ra và gợi ý giải pháp về liên kết xã hội của công
nhân trong khu công nghiệp

138

KẾT LUẬN

143

KHUYẾN NGHỊ

146

DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ

147

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

148


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHYT

:

Bảo hiểm y tế

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

CNH, HĐH

:

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

GCCN

:

Giai cấp công nhân

HĐLĐ

:

Hợp đồng lao động

HN

:

Hà Nội

KCN

:

Khu công nghiệp

KCNC

:

Khu công nghiệp cao

KCX

:

Khu chế xuất

LKXH

:

Liên kết xã hội

Nxb

:

Nhà xuất bản


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 1.1:

So sánh ba logic trao đổi trong xã hội học hiện nay

26

Bảng 3.1:

Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp

63

Bảng 3.2:

Trao đổi giữa nhóm công nhân cũ với nhóm công nhân mới

64

Bảng 3.3:

Sự gắn bó trong các nhóm công nhân

66

Bảng 3.4:

Sự giúp đỡ giữa những công nhân trong các nhóm

68

Bảng 3.5:

Mức độ giúp đỡ trong công việc và chia sẻ niềm vui với
người cùng tổ sản xuất của công nhân

70

Bảng 3.6:

Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp

72

Bảng 3.7:

Đánh giá của công nhân về mức độ liên kết xã hội cấp thiết
chế trong doanh nghiệp

Bảng 3.8:

Công nhân thường nhận được sự giúp đỡ khi ốm đau hoặc
gặp khó khăn

Bảng 3.9:

73
74

Công nhân giúp đỡ cấp trên khi họ ốm đau hoặc gặp khó
khăn trong công việc

76

Bảng 3.10:

Mức độ chia sẻ niềm vui từ công việc của công nhân

76

Bảng 3.11:

Mức độ doanh nghiệp tổ chức các hoạt động cho công nhân

82

Bảng 3.12:

Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc cho công nhân của
doanh nghiệp

Bảng 3.13:

83

Mức độ trao đổi của công nhân với tổ chức, cá nhân khi
không nhận được các khoản tiền ngoài lương

86

Bảng 3.14:

Lý do công nhân nghỉ việc của công nhân trong doanh nghiệp

88

Bảng 3.15:

Kiểm định so sánh One-Sample Test giữa mức độ liên kết xã
hội cấp liên cá nhân với mức độ liên kết xã hội cấp thiết chế

Bảng 4.1:

Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp theo giới tính của
công nhân đánh giá

Bảng 4.2:

93

Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến
mức độ trao đổi thông tin giữa công nhân

Bảng 4.4:

92

Trình độ chuyên môn nghề của công nhân với các hiện
tượng xảy ra trong doanh nghiệp

Bảng 4.3:

89

95

Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến
mức độ thân thiết gắn bó giữa công nhân với công nhân

97


Bảng 4.5:

Tương quan giữa giới tính, trình độ tay nghề ảnh hưởng đến
mức độ nhận được sự giúp đỡ của các công nhân khác

Bảng 4.6:

Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến
mức độ giúp đỡ các công nhân khác

Bảng 4.7:

100

Bảng tương quan các yếu tố chính sách doanh nghiệp ảnh
hưởng đến mức độ trao đổi thông tin giữa công nhân

Bảng 4.9:

99

Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến
mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với công nhân khác

Bảng 4.8:

98

102

Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh
hưởng đến mức độ thân thiết gắn bó giữa công nhân với
công nhân

Bảng 4.10:

Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng
đến mức độ nhận được sự giúp đỡ của các công nhân khác

Bảng 4.11:

105

Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh
hưởng đến mức độ giúp đỡ các công nhân khác

Bảng 4.12:

103

106

Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh
hưởng đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với công
nhân khác

Bảng 4.13:

Hồi qui đa biến các yéu tố ảnh hưởng đến liên kết xã hội cấp
liên cá nhân của công nhân

Bảng 4.14:

116

Tương quan tuổi ảnh hưởng đến mức độ liên kết thiết chế
của công nhân

Bảng 4.20:

115

Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ chia
sẻ niềm vui trong công việc với lãnh đạo

Bảng 4.19:

114

Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ giúp

đỡ từ cấp trên

Bảng 4.18:

113

Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ nhận
được sự giúp đỡ từ cấp trên

Bảng 4.17:

112

Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ thân
thiết gắn bó của công nhân với cấp trên

Bảng 4.16:

109

Các khoản thu nhập thêm ngoài lương từ doanh nghiệp theo
giới tính

Bảng 4.15:

107

117

Các khoản thu nhập thêm ngoài lương từ doanh nghiệp theo

hợp đồng lao động

118


Bảng 4.21:

Mức độ hài lòng với công việc của công nhân theo hợp đồng
lao động

Bảng 4.22:

119

Ứng xử của công nhân khi doanh nghiệp gặp khó khăn theo
trình độ đào tạo nghề

120

Bảng 4.23:

Môi trường làm việc với chăm sóc sức khỏe công nhân

121

Bảng 4.24:

Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp với chăm sóc sức
khỏe của công nhân

Bảng 4.25:

Các hoạt động nâng cao tay nghề của công nhân theo mức độ
hoạt động tập thể

Bảng 4.26:

131

Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh
hưởng đến mức độ liên kết thiết chế của công nhân

Bảng 4.32:

130

Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng
đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với lãnh đạo

Bảng 4.31:

129

Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh
hưởng đến mức độ giúp đỡ từ cấp trên

Bảng 4.30:

127

Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh
hưởng đến mức độ nhận được sự giúp đỡ từ cấp trên

Bảng 4.29:

126

Tương quan các yếu tố chính sách doanh nghiệp ảnh hưởng
đến mức độ thân thiết gắn bó của công nhân với cấp trên

Bảng 4.28:

124

Chia sẻ khó khăn của doanh nghiệp với đảm bảo nhà xưởng,
an toàn lao động, bảo hiểm xã hội, y tế

Bảng 4.27:

122

132

Mô hình hồi qui đa biến các yếu tố ảnh hưởng đến liên kết
thiết chế của công nhân trong doanh nghiệp

134


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Trang
Biểu đồ 3.1: Nghề nghiệp của công nhân trước khi vào doanh nghiệp

62

Biểu đồ 3.2: Hình thức công nhân vào làm trong doanh nghiệp

62

Biểu đồ 3.3: Sự hài lòng của công nhân với công việc đang làm

71

Biểu đồ 3.4: Hình thức doanh nghiệp nâng cao tay nghề cho công nhân

79

Biểu đồ 3.5: Chế độ ngoài lương của công nhân

81

Biểu đồ 3.6: Doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe cho công nhân

82

Biểu đồ 3.7: Ứng xử của công nhân khi doanh nghiệp gặp khó khăn

85

Biểu đồ 3.8: Mức độ nghỉ việc của công nhân trong doanh nghiệp

87


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công cuộc đổi mới của Việt Nam trong ba thập kỷ qua theo hướng công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đã mang đến diện mạo mới cho đất nước ta. Nền kinh tế có
sự chuyển đổi từ trọng nông sang trọng thương và trọng công, chuyển biến này là
tất yếu gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 của Đảng ta:
Phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo
hướng hiện đại... Phát triển mạnh công nghiệp và xây dựng theo hướng
hiện đại, nâng cao chất lượng và sức cạnh tranh... Phát huy hiệu quả các
khu, cụm công nghiệp và đẩy mạnh phát triển công nghiệp theo hình thức
cụm, nhóm sản phẩm tạo thành các tổ hợp công nghệ quy mô lớn và hiệu
quả cao [19, tr.6-10].
Để thực hiện thắng lợi mục tiêu đó, cần tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân
(GCCN) lớn mạnh về số lượng và chất lượng. Bởi công nhân là nhân tố quan trọng
trong tiến trình đối mới của đất nước, là lực lượng nòng cốt đóng góp vào sự thànhbại của doanh nghiệp:
Hiện nay, công nhân đang làm việc trong các nhà máy, xí nghiệp, công
trường, nông trường chiếm tỷ lệ 13,5% dân số và 26,46% lực lượng lao
động xã hội; đang sử dụng, vận hành những cơ sở vật chất và các
phương tiện sản xuất hiện đại nhất của xã hội, quyết định phương
hướng phát triển chủ yếu của nền kinh tế quốc dân. Hàng năm công
nhân làm việc trong các thành phần kinh tế tạo ra khối lượng giá trị
chiếm trên 68% tổng sản phẩm trong nước, đảm bảo trên 60% thu ngân
sách nhà nước [61, tr.12].
Nhưng thực tế cho thấy, số đông công nhân hiện nay chưa được hưởng tương
xứng với thành quả của đổi mới.

Hiện nay, trong khu công nghiệp (KCN) vấn đề xung đột, đình công giữa
công nhân và giới chủ vẫn diễn ra ngày càng đa dạng và phức tạp, giữa các nhóm
công nhân cũng xuất hiện xu hướng mất đoàn kết nội bộ hoặc mâu thuẫn do những
nguyên nhân khác nhau. Theo báo cáo tổng kết tình hình năm 2011 và triển khai


2
nhiệm vụ năm 2012 của Bộ Lao động thương binh và xã hội, cả nước đã xảy ra
4.142 cuộc đình công từ năm 1995 đến hết năm 2011; bình quân 243,5 vụ/năm. Báo
cáo cũng đưa ra kết quả điều tra cho thấy đình công năm 2011 là 885 vụ, trong đó
loại hình doanh nghiệp xảy ra đình công nhiều nhất là doanh nghiệp FDI 675 cuộc,
doanh nghiệp tư nhân là 207 cuộc và doanh nghiệp nhà nước là 3 cuộc...[6].
Trong bối cảnh chung đó, các doanh nghiệp ở KCN trên địa bàn Hà Nội, nhất
là KCN Thăng Long Hà Nội với 100% doanh nghiệp FDI [6] khó tránh khỏi vòng
xoáy đình công, mâu thuẫn cục bộ giữa công nhân/nhóm công nhân với nhau và
công nhân với doanh nghiệp. Do đó, để doanh nghiệp, KCN phát triển nhanh hơn,
bền vững hơn thì ngoài "bề nổi" là vốn, thị trường, tư liệu sản xuất, chi phí và giá
cả, doanh nghiệp cần quan tâm đến "chiều sâu" là yếu tố con người, trong đó những
người trực tiếp vận dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất ra của cải vật
chất, tức là công nhân, cần phải được coi trọng.
Trong những năm gần đây, nhiều cá nhân và tổ chức khoa học đã tập trung
một số nghiên cứu về công nhân trong KCN. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào tìm hiểu
về liên kết xã hội (LKXH) của công nhân, việc thống nhất lí luận và thực tiễn về sự
LKXH của công nhân có ý nghĩa quan trọng vì nó cho phép các nhà khoa học và
các nhà hoạch định chính sách sử dụng thống nhất một thang đo cụ thể.
Vậy LKXH của công nhân là gì? Họ có những hình thức LKXH nào? Mối
quan hệ giữa công nhân với sự phát triển của doanh nghiệp được nhìn nhận như thế
nào dưới góc nhìn của xã hội học? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự LKXH của
công nhân trong KCN? Làm thế nào để LKXH của công nhân ngày càng chặt
chẽ?... là những câu hỏi cần được trả lời bằng nghiên cứu khoa học xã hội học.

Từ thực tiễn nêu trên, để trả lời những câu hỏi đặt ra, tôi chọn đề tài "Liên kết
xã hội của công nhân trong khu công nghiệp hiện nay" làm đề tài luận án và triển
khai nghiên cứu thực địa tại KCN Thăng Long-Hà Nội. Nghiên cứu này được thực
hiệnvới hy vọng bổ sung và làm rõ thêm những vấn đề có ý nghĩa lý luận, thực tiễn
về LKXH của công nhân trong KCN; góp phần xây dựng đội ngũ công nhân chuyên
nghiệp, góp phần ổn định, phát triển doanh nghiệp, KCN, đóng góp vào sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong giai đoạn hiện nay.


3
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Tìm hiểu thực tế LKXH của công nhân và lý giải một số yếu tố ảnh hưởng đến
LKXH của công nhân trong KCN Thăng Long-Hà Nội; trên cơ sở đó gợi ý một số giải
pháp nhằm tăng cường LKXH có ý nghĩa của công nhân trong KCN hiện nay.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Khảo cứu, phân tích cơ sở lý luận, lý thuyết xã hội học về LKXH của công
nhân trong KCN; làm rõ một số khái niệm chính như sau: LKXH, quan hệ xã hội,
quan hệ lao động.
- Phân tích và đánh giá thực trạng LKXH của công nhân trong KCN Thăng
Long - Hà Nội
- Phân tích, làm rõ những yếu tố ảnh hưởng đến LKXH của công nhân trong KCN.
- Gợi ý một số giải pháp về LKXH tích cực của GCCN thời gian tới.
3. Đối tượng, phạm vi, khách thể nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Liên kết xã hội của công nhân trong KCN hiện nay.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Trong xã hội học LKXH là chủ đề lớn. Luận án tiếp cận
nghiên cứu LKXH theo 2 cấp độ:
+ Cấp độ vi mô, nghiên cứu LKXH giữa cá nhân/nhóm công nhân với nhau

thông qua mối quan hệ đoàn kết xã hội, đoàn kết công nhân theo quan hệ sơ cấp,
cùng chức năng.
+ Cấp độ trung mô, nghiên cứu thiết chế và mối quan hệ giữa cá nhân với
thiết chế. Công nhân với các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp, sự gắn bó của công
nhân với doanh nghiệp.
Trên các cấp độ nghiên cứu đó, luận án tập trung nghiên cứu: LKXH cấp liên
cá nhân và LKXH cấp thiết chế.
- Phạm vi không gian: Luận án tiến hành nghiên cứu thực địa tại KCN Thăng
Long - Hà Nội nhưng chỉ bàn về LKXH trong không gian môi trường làm việc của
doanh nghiệp (trong sản xuất). Luận án không bàn đến LKXH ngoài môi trường
làm việc (ngoài sản xuất).


4
- Phạm vi thời gian: Luận án nghiên cứu sự LKXH những doanh nghiệp thành
lập cùng thời gian thành lập với KCN (từ năm 1997 đến nay); thời gian khảo sát
năm 2014, 2015.
3.3. Khách thể nghiên cứu
Công nhân trong KCN Thăng Long - Hà Nội.
4. Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu
4.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Liên kết xã hội của công nhân trong lao động tại KCN được biểu hiện như thế
nào? (Các hình thức, mức độ LKXH).
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự LKXH trong lao động của công nhân
tại KCN Thăng Long, Hà Nội?
4.2. Giả thuyết nghiên cứu
* Giả thuyết một: Hiện nay, LKXH của công nhân theo quan hệ sơ cấp và
cùng nhóm chức năng chiếm ưu trội. Trong khi đó, LKXH của họ theo quan hệ thiết
chế còn lỏng lẻo và chưa mang tính chuyên nghiệp.
* Giả thuyết hai: Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến LKXH của công nhân như:

giới tính, trình độ chuyên môn nghề, tuổi, thâm niên của công nhân, chính sách của
doanh nghiệp, tuy nhiên có tác động mạnh nhất là yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo
doanh nghiệp đến công nhân.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Chủ nghĩa duy vật biện chứng của Karl Marx (1818-1883) là cơ sở phương
pháp luận của toàn bộ quá trình nghiên cứu. Căn cứ vào phương pháp luận biện
chứng của Karl Marx (thì LKXH trong quan hệ lao động của công nhân tại KCN
bền chặt hay không phụ thuộc cùng một lúc vào sự tương tác giữa hai mặt như
sau: Một mặt, về phía những người lao động, họ có mong muốn làm việc, đóng
góp và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp để đoàn kết, chia sẻ với nhau những
thuận lợi, khó khăn và tuân thủ hợp đồng lao động (HĐLĐ). Mặt khác, sự lãnh
đạo, quản lý doanh nghiệp tạo ra mục tiêu, chiến lược, quy định và là động lực rõ
ràng thúc đẩy tính chuyên nghiệp, sự tuân thủ nguyên tắc lao động và sự gắn bó
của công nhân. Sự tác động qua lại giữa hai nhóm yếu tố này quyết định mức độ


5
LKXH của công nhân.. Rõ ràng là, giữa doanh nghiệp và công nhân có sự tác
động qua lại biện chứng, vì chỉ khi hai loại hình LKXH này tương tác mạnh mẽ
với nhau thì LKXH của công nhân mới thực sự mạnh mẽ. Vì vậy, nghiên cứu
này cùng lúc đo và đánh giá liên kết của công nhân trong lao động tại KCN
Thăng Long, Hà Nội theo hai loại hình gồm LKXH liên cá nhân (liên kết ngang)
và LKXH theo quan hệ chức năng, quan hệ thiết chế và quan hệ cấu trúc (liên
kết dọc). LKXH của công nhân chỉ thực sự được làm rõ khi nghiên cứu sự tương
tác biện chứng giữa hai loại hình liên kết này.
5.2. Phương pháp thu thập thông tin
- Phương pháp phân tích tài liệu: Phân tích tài liệu thông qua mã hóa các biến
số liên quan:
+ Quyết định, định hướng phát triển KCN, báo cáo nhân lực, thuận lợi và khó

khăn trong quản lý công nhân.
+ Những nghị định, quyết định liên quan đến sự hình thành và phát triển KCN
+ Phân tích báo cáo của các doanh nghiệp trong KCN về tình hình: nhảy việc,
thôi việc, nghỉ việc, thâm niên công tác, có bao nhiêu vụ đình công, xung đột trong
doanh nghiệp...
+ Nghiên cứu những tài liệu của những công trình đi trước liên quan đến
LKXH để xây dựng cơ sở lý luận, thao tác hóa khái niệm.
- Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu 15 người thuộc 3 đối tượng:
+ 10 đối tượng công nhân gắn bó với KCN từ năm 1997 (4 nam và 6 nữ). Các
công nhân này được lựa chọn trên cơ sở là những người có trải nghiệm và chứng
kiến các khoảng thời gian hoạt động của công nhân/nhóm công nhân với nhau và ở
mức độ nhất định họ nắm được quan hệ xã hội giữa tổng thể công nhân với người
sử dụng lao động.
+ 4 lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp là những người gắn bó với KCN từ năm
1997 đến nay. Bản thân họ cũng có cơ chế, chính sách quản lý, kiểm soát lao động,
tạo LKXH trong doanh nghiệp.
+ 1 người đại diện ban quản lý KCN, thâm niên công tác trên 10 năm (năm
2000). Khai thác cái nhìn bao quát về tình hình và sự gắn bó của người công nhân
trong toàn KCN.


6
Nội dung phỏng vấn sâu:
+ Nhận định ban đầu về sự gắn bó giữa công nhân với công nhân trong cùng
nhóm chức năng và trong các nhóm chức năng khác nhau, giữa toàn bộ công nhân
với KCN.
+ Nhận định, đánh giá của công nhân về mức độ gắn kết ở các cấp thông qua
các chỉ báo cụ thể như: xuất cư, trình độ học vấn, trình độ đào tạo nghề, sự chia sẻ.
+ Những ảnh hưởng của biến số về nhân khẩu - xã hội đối với họ, cơ chế
chính sách, môi trường làm việc tác động đến công nhân; tìm hiểu yếu tố quyết định

đến sự gắn bó hay rời bỏ nhóm của công nhân.
- Phương pháp thảo luận nhóm: 3 nhóm công nhân, mỗi nhóm 6 công nhân,
có ít nhất 10 năm làm việc trở lên; chọn nhóm công nhân theo tiêu chí đồng đẳng.
- Phương pháp quan sát: quan sát không tham dự, quan sát một số cuộc họp,
sinh hoạt nhóm công nhân ngoài giờ lao động, khi nghỉ giải lao,
- Phương pháp trưng cầu ý kiến: Luận án tiến hành khảo sát định lượng bằng
bảng hỏi cấu trúc với 2 nội dung chính:
+ Đánh giá mức độ LKXH qua 2 cấp độ: LKXH cấp liên các nhân và LKXH
cấp thiết chế
+ Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng, tác động đến LKXH của công nhân.
+ Biện pháp giúp công nhân đoàn kết và LKXH chặt chẽ hơn để họ yên tâm
làm việc và phát triển.
-

Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu:

Để đảm bảo độ tin cậy của các thông tin thu được cỡ mẫu lựa chọn phải đủ
lớn. Khi đó phân phối của trung bình mẫu sẽ gần với phân phối chuẩn.
Tổng số công nhân tại KCN Thăng Long là 59.032 người. Để đảm bảo độ tin cậy
của thông tin thu được mẫu điều tra được chọn ngẫu nhiên phân tầng với công thức
tổng quát như sau:
Công thức tổng quát được áp dụng cho nghiên cứu là
Nt2 x pq
n=
N

2

+ t2 x pq

Trong luận án tác giả chọn mẫu với các yêu cầu sau:


7
Yêu cầu độ tin cậy là 95.0% ( hệ số tin cậy t = 95%)
Phạm vi sai số chọn mẫu không vượt 5% (

= 0,05)

Với giả định tỷ lệ công nhân chuyển đổi lao động việc làm là: 50% có chuyển
đổi và không chuyển đổi là 50%. Do p+q=1, nên tích p.q sẽ lớn nhất khi p=q=0,5
=> p.q =0,25 => thay vào công thức trên để xác định cỡ mẫu điều tra (n).
Nt2 x pq
n = N 2 + t2 x pq

=

59 032 x 1.962 x 0.25
59 032 x 0.052 + 1.962 x 0.25

381 người

Như vậy luận án sẽ lấy cỡ mẫu tối thiểu cần có là 381 người để khảo sát.
+ Cách lấy mẫu: Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu theo cụm kết hợp với
phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Trong KCN Thăng Long, chọn ra 5 cụm doanh
nghiệp theo quy mô lao động từ lớn đến nhỏ, mỗi cụm doanh nghiệp chọn ngẫu
nhiên 1 doanh nghiệp sao cho các doanh nghiệp được chọn có sự đa dạng về ngành
nghề sản xuất, có thời gian hoạt động lâu dài tại KCN Thăng Long. Lấy cỡ mẫu 381
chia đều cho 5 doanh nghiệp được dung lượng mẫu phân phối cho mỗi doanh
nghiệp là 76 mẫu (1 doanh nghiệp = 77 mẫu là công ty TNHH Canon Việt Nam có

quy mô lao động lớn nhất), bước nhảy K phụ thuộc vào từng doanh nghiệp theo thứ
tự trong danh sách được cung cấp.
Mô tả 5 doanh nghiệp chọn mẫu:
TT
1
2
3

4
5

Ngành nghề
Tổng số
Năm
sản xuất
lao động
thành lập
Công ty TNHH Asahi Intecc
2005
Sản xuất thiết bị y tế, dây 1576
Hanoi
thép không gỉ và thiết bị
công nghiệp khác
1998
Sản xuất phụ tùng và bộ 2539
Công ty TNHH phụ tùng xe máyphận phụ trợ cho xe có
ô tô Showa Việt Nam
động cơ và động cơ xe
2006
Sản xuất các trục roller 3040

Công ty TNHH Nissei Electric
trong máy in, cáp quang
Hanoi
dùng cho máy tính cá nhân,
điện thoại di động...
2005
Sản xuất đĩa thủy tinh dùng 5764
Công ty TNHH Hoya Glass Disk
trong ổ cứng và sản xuất
Vietnam
khác
2001
Sản xuất máy in phun, máy 8249
Công ty TNHH Canon Vietnam
quét ảnh
Tên doanh nghiệp

Nguồn: Ban Quản lý dự án các KCN và chế xuất Hà Nội [5].


8
- Phương pháp xử lý thông tin
Trong nghiên cứu tác giả tập trung mô tả mức độ liên kết theo 2 trục: Trục
ngang giữa công nhân/nhóm công nhân với nhau là LKXH cấp liên cá nhân; trục
dọc giữa công nhân với cấp trên/ cấp dưới trong doanh nghiệp là LKXH cấp thiết
chế. Quá trình đo mức độ liên kết của công nhân trong doanh nghiệp được phân tích
bằng thang đo Likert để tìm hiểu thêm thực trạng LKXH của công nhân trong KCN.
Phân tích này được đánh giá trên các chiều cạnh khác nhau với các chỉ báo cụ thể,
mức độ liên kết được chia theo thang điểm từ 1= "Hoàn toàn không" => 5= "Hoàn
toàn có". Sau đó bằng phương pháp qui nạp tổng hợp điểm số của các chỉ báo sẽ

được cộng dồn thành điểm chung của các chiều cạnh là biểu hiện của mối liên kết
theo trục ngang và theo trục dọc của công nhân. Từ đó mức độ liên kết của công
nhân theo các trục được phân tích từ chi tiết đến tổng quát. Các chiều cạnh và chỉ
báo cụ thể như sau:
Trục liên kết và các chiều cạnh nghiên cứu
Trục
liên kết

Chiều cạnh
Thái độ trong quan hệ công
việc

Trao đổi thông tin

Trục ngang
Nhận được giúp đỡ/ giúp đỡ
người khác

Chia sẻ niềm vui trong công
việc

Trục dọc

Thái độ/ hành vi trong quan

Chỉ báo thực nghiệm
Thái độ và hành vi khi thấy các hiện
tượng tiêu cực trong công nhân
Tìm kiếm/nhận được sự giúp của
công nhân

Số người bạn
Trao đổi thông tin giữa công nhân cũ
và mới
Cùng tổ sản xuất
Giữa các tổ sản xuất
Đồng hương
Đồng nghiệp cùng tổ sản xuất
Đồng nghiệp khác tổ sản xuất
Đồng hương trong doanh nghiệp
Người cùng tôn giáo trong DN
Gia đình, họ hàng trong DN
Hàng xóm nơi mình ở trong DN
Đồng nghiệp cùng tổ sản xuất
Đồng nghiệp khác tổ sản xuất
Đồng hương trong doanh nghiệp
Người cùng tôn giáo trong DN
Gia đình, họ hàng trong DN
Hàng xóm nơi mình ở trong DN
Thái độ/cảm xúc khi tới nơi làm việc


9
Trục
liên kết

Chiều cạnh
hệ công việc

Nhận được giúp đỡ/ giúp đỡ
doanh nghiệp

Chia sẻ niềm vui trong công
việc
Các hoạt động vui chơi giải
trí

Chỉ báo thực nghiệm
Học tập nâng cao tay nghề
Mức độ hài lòng với các chính sách
trong doanh nghiệp
Đấu tranh chống lại các hiện tượng
tiêu cực trong công nhân
Mức độ liên kết giữa công nhân với
tổ trưởng tổ sản xuất
Khám sức khỏe
Ứng xử của công nhân khi doanh
nghiệp gặp khó khăn
Tổ trưởng tổ sản xuất của mình
Lãnh đạo doanh nghiệp
Đại diện tổ chức công đoàn
Tổ chức công đoàn
Tổ trưởng tổ sản xuất của mình
Lãnh đạo doanh nghiệp
Tham gia các hoạt động do doanh
nghiệp tổ chức

Bên cạnh việc sử dụng thang đo Likert tác giả đã đo mức độ liên kết thông
qua các biểu hiện từ suy nghĩ=>tâm thế=> hành động cụ thể. Quá trình này cho
phép đánh giá chính xác những gì đã xảy ra trong thực tế với những biểu hiện cụ thể
của các hiện tượng xã hội. Thang đo của các hành vi được đánh giá theo từng cấp
độ khác nhau từ đó cho phép tác giả đánh giá một cách rõ ràng hơn trong quá trình

phân tích về mối liên kết của công nhân trong doanh nghiệp.
- Kết quả khảo sát thực tiễn được trình bày theo các cách phân tích sau:
+ Phân tích tần suất: Tác giả xử lý tần xuất theo thủ tục thống kê mô tả
Frequencies, Descriptives... để tính ra số lượng người lựa chọn các phương án, tỉ lệ
%/tổng số người trả lời, tính ra các chỉ số trung bình (mean), trung vị (median), độ
lệch chuẩn (Std.deviation) nhằm cung cấp thông tin trung thực về LKXH của công
nhân trong KCN hiện nay.
+ Tổng hợp các chiều cạnh của biến số: Trong nghiên cứu tác giả đã thao tác
hóa khái niệm LKXH cấp liên cá nhân và cấp thiết chế ra nhiều chiều cạnh khác
nhau (mức độ chia sẻ thông tin; mức đổi gắn bó; mức độ nhận được sự giúp đỡ;
mức độ giúp đỡ người khác; mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc; sự hài lòng
trong công việc; đánh giá về môi trường làm việc... từ các nội dung đó tiếp tục được
thao tác thành các chỉ báo thực nghiệm (như đã trình bày ở phần trên) và các chỉ


10
báo đó được đo bằng thang đo Likert chạy từ 1= "hoàn toàn không" => 5 = "hoàn
toàn có" để đánh giá về mức độ liên kết xã hội của công nhân. Trong quá trình
phân tích dữ liệu tác giả đã tổng hợp lại từ " các chỉ báo thực nghiệm => các chiều
cạnh thể hiện sự LKXH => mức độ LKXH cấp cá nhân/mức độ LKXH cấp thiết
chế" bằng cách cộng dồn điểm số các chỉ báo sau đó chia cho tổng số các chỉ báo để
ra một điểm số trung bình. Số điểm trung bình này sẽ giúp cho chúng ta đánh giá
một cách chính xác hơn và dễ dàng trong việc phân tích so sánh.
+ Phân tích nhị biến (tương quan hai chiều): Kiểm nghiệm mối quan hệ giữa
đặc điểm nhân khẩu - xã hội của công nhân và cơ chế, chính sách của doanh nghiệp
với thực trạng LKXH của công nhân trong KCN Thăng Long, Hà Nội hiện nay
thông qua các thủ tục Crosstabs. Các biến như giới tính, nghề nghiệp, HĐLĐ, vị trí
công tác với các biến phụ thuộc định danh, thứ bậc. Trong phân tích nhị biến có sử
dụng kiểm định Chi-square và các hệ số thể hiện mức độ gắn bó giữa hai biến độc lập và
thức bậc như hệ số Cramer’V, hệ số Kendall’s tau-b. Nếu chỉ số Pearson chi-square có

mức ý nghĩa P < 0,05 thì hai biến độc lập và phụ thuộc có mối liên hệ với nhau một
cách có ý nghĩa thống kê và các hệ số Cramer’V, hệ số Kendall’s tau-b có giá trị tuyệt
đối càng lớn thì mối quan hệ giữa hai biến số càng chặt chẽ và ngược lại.
+ Phân tích tương quan bằng thủ tục Correlations: Khi phân tích mối quan hệ
giữa các yếu tố độc lập và phụ thuộc mà các yếu tố phụ thuộc là các biến khoảng/tỉ
lệ (tuổi, lương, mức độ gắn bó sau khi được tổng hợp từ các chỉ báo cụ thể) tác giả
sẽ kiểm định mối liên hệ bằng thủ tục Correlations. Bằng thủ tục này cho phép kiểm
định mối liên hệ giữa hai biến xem có mức ý nghĩa thống kê khi suy luận cho tổng
thể hay không. Thêm vào đó hệ số tương quan r cũng cho biết mức độ gắn kết giữa
2 biến mạnh/hay yếu, |r| càng gần 1 thì chứng tỏ mối liên hệ giữa hai biến số càng
mạnh và |r| càng gần 0 chứng tỏ mối liên hệ giữa hai biến số càng yếu. Đồng thời
cũng cho biết chiều tác động giữa hai biến số. Hai biến sẽ đồng biến khi hệ số tương
quan r mang dấu dương (+), và sẽ nghịch biến khi hệ số tương quan r mang dấu (-).
+ So sánh trung bình của tổng thể (Compare means). Việc so sánh điểm số
trung bình về sự gắn bó trong liên kết cấp liên cá nhân, điểm số trung bình về sự
gắn bó trong liên kết cấp thiết chế giữa các nhóm trong tổng thể như nhóm nam và
nữ, nhóm có trình độ đại học và các nhóm khác, nhóm có xuất thân là nông dân với


11
các nhóm khác thông qua kiểm định ANOVA để thấy được sự gắn bó của các nhóm
công nhân trong các LKXH. Giúp cho việc mô tả quá trình LKXH một cách sâu sắc
chi tiết và toàn diện hơn. Đồng thời thông qua kiểm định One-sample T-test cũng
đánh giá mức độ LKXH cấp liên cá nhân có một sự khác biệt (cao/thấp hơn) với
mức độ LKXH cấp thiết chế một cách có ý nghĩa thống kê hay không. Từ đó có
những kết luận mô tả chính xác về những giả thuyết được đặt ra.
+ Phân tích hồi qui đa biến: Trong nghiên cứu xã hội học không chỉ dừng
lại ở việc mô tả xã hội mà điều quan trọng là chỉ ra các mối liên hệ giữa các yếu
tố trong đời sống xã hội. Trong nghiên cứ tác giả không chỉ dừng lại ở việc phân
tích mối quan hệ đơn biến mà đi sâu tìm hiểu khi các yếu tố cùng tác động đến

mức độ LKXH cấp liên cá nhân/thiết chế thông qua phân tích hồi qui đa biến.
Quá trình phân tích hồi qui đa biến cho phép rút ra những kết luận chính xác về
qúa trình tác động cùng lúc giữa các yếu tố. Khi tách riêng các biến độc lập ảnh
hưởng đến biến phụ thuộc thì khả năng chúng có mối liên hệ rất cao. Tuy nhiên
khi cùng lúc có nhiều yếu tố độc lập cùng được đưa vào phân tích thì sẽ có sự
loại bỏ các yếu tố có tính chấp ảnh hưởng yếu hoặc tương quan giả. Thông qua
đó chúng ta có thể có kết luận chính xác về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
LKXH cấp liên cá nhân/thiết chế. Bên cạnh đó thông qua quá trình phân tích hồi
quy đa biến cũng thấy được mức độ tác động mạnh yếu của các biến độc lập đến
biến phụ thuộc thông qua hệ số Beta chuẩn hóa. Hệ số Beta chuẩn hóa nào có giá
trị tuyệt đối cao nhất là có tác động mạnh nhất. Chính từ điều này cho phép tác
giả có những kết luận cần thiết về các giải thuyết được đưa ra và từ đó có những
giải pháp thiết thực, tối ưu được đề xuất sau quá trình nghiên cứu.
- Quá trình phân tích số liệu tác giả sử dụng phần mềm SPSS 19.0
Bảng cơ cấu mẫu:
Đặc điểm mẫu

Mức đánh giá
Số lượng

Tỷ lệ %

- 18-dưới 25 tuổi

156

40,9

- 25-29 tuổi

149

39,1

- 30 tuổi trở lên

76

19,9

1. Khoảng tuổi:


12
Đặc điểm mẫu

Mức đánh giá
Số lượng

Tỷ lệ %

- 1-2 năm

159

41,7

- 3-5 năm

118

31,0

- 6 năm trở lên

104

27,3

- Nam

105

27,6

- Nữ

276

72,4

- Tiểu học

5

1,3

- Trung học cơ sở

38

10,0

- Trung học phổ thông

338

88,7

- Chưa đào tạo nghề

157

41,2

- Được đào tạo nghề tại doanh nghiệp (Sơ cấp nghề)

101

26,5

- Trung cấp nghề

59

15,5

- Cao đẳng nghề

64

16,8

- Lao động sản xuất trực tiếp

348

91,3

- Lao động gián tiếp

33

8,7

- Không xác định thời hạn

133

34,9

- 1-3 năm

168

44,1

- Dưới 12 tháng

53

13,9

- Không có hợp đồng

27

7,1

- Đoàn Thanh niên

205

53,8

- Công đoàn

145

38,1

- Đảng

16

4,1

- Khác

15

3,8

2. Thâm niên công tác:

3. Giới tính:

4. Trình độ học vấn:

5. Trình độ tay nghề:

6. Chức danh công việc:

7. HĐLĐ:

8. Tham gia các tổ chức chính trị - xã hội:


13
6. Khung phân tích và hệ các biến số
6.1. Khung phân tích

Bối cảnh
kinh tế xã hội
- Chủ
trương,
chính sách
của Đảng
-Pháp luật
của Nhà

nước

Cơ chế, chính sách của
doanh nghiệp
+ Tổ chức khám sức khỏe
cho công nhân
+ Bảo đảm việc làm, nhà
xưởng, an toàn lao động,
BHYT, xã hội cho công
nhân

+ Tổ chức các hoạt động
vui chơi, giải trí cho công
nhân
- HĐLĐ của công nhân

LIÊN KẾT
XÃ HỘI
CỦA

LKXH
cấp liên
cá nhân

CÔNG
NHÂN
TRONG
KHU

Đặc điểm xã hội của

công nhân:
+ Giới tính
+Trình độ chuyên
môn nghề
+ Khoảng tuổi
+Thâm niên
+Ý thức lao động

CÔNG
NGHIỆP

LKXH
cấp thiết
chế

Khung phân tích được thể hiện theo chiều tác động sau:
Theo tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH), GCCN ngày
càng đóng vai trò quan trọng vào tiến trình phát triển. Những biến đổi trong bản
thân nội tại của GCCN sẽ tác động không nhỏ đến đời sống xã hội nói chung. Liên
kết hay không liên kết GCCN vừa là sự phát triển tất yếu của sự vận động phát triển
nhưng cũng là mong muốn hoặc không mong muốn của bản thân công nhân, của
các cấp lãnh đạo quản lý trong các tình huống trường hợp cụ thể.
Bên cạnh đặc điểm nhân khẩu xã hội của GCCN như: giới tính, tuổi, trình độ
chuyên môn, thâm niên nghề nghiệp thì cơ chế chính sách của nhà nước, của doanh
nghiệp thông qua chế độ lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, an sinh, qua các hoạt
động văn hóa xã hội... đã tác động đến LKXH của công nhân, tạo ra các kiểu LKXH


14
giữa công nhân với công nhân, công nhân với các nhóm, công nhân với thiết chế

của doanh nghiệp.
6.2. Hệ các biến số
Các biến số sẽ cho ta hình dung mục tiêu phân tích về LKXH của công nhân
trong KCN.
* Biến phụ thuộc:
Liên kết xã hội của công nhân trong KCN biểu hiện trên hai cấp độ:
+ Liên kết xã hội cấp liên cá nhân: Được phân tích thông qua một số chỉ báo
sự trao đổi (thông tin, kinh nghiệm, cơ chế chính sách, kỹ năng…) đánh giá về sự
gắn bó, giúp đỡ lẫn nhau của công nhân trong các nhóm: cùng tổ sản xuất, khác tổ
sản xuất, đồng hương, cùng khu trọ, cùng tôn giáo…đặc điểm của cá nhân như nghề
nghiệp của cá nhân trước khi được tuyển chọn vào doanh nghiệp, thái độ, đánh giá
của công nhân về công việc, môi trường làm việc, các hiện tượng xảy ra trong
doanh nghiệp, sự giúp đỡ lẫn nhau, qua đó thấy được mức độ LKXH cấp liên cá
nhân với doanh nghiệp trong KCN
+ Liên kết xã hội cấp thiết chế: Được phân tích thông qua mối quan hệ giữa
doanh nghiệp với công nhân về sự gắn bó của công nhân với các cấp lãnh đạo (tổ
trưởng/ đội trưởng/lãnh đạo doanh nghiệp).
* Biến độc lập
- Đặc điểm xã hội của công nhân:
+ Giới tính: So sánh giữa nam và nữ có sự khác biệt nào về LKXH của công
nhân theo giới tính.
+ Trình độ chuyên môn nghề: phân tích để xem mức độ tác động của trình độ
chuyên môn nghề đến LKXH của công nhân.
+ Khoảng tuổi: xem xét tuổi có ảnh hưởng như thế nào đến LKXH của công nhân.
+ Thâm niên làm việc: xem xét mức độ ảnh hưởng của thâm niên đến LKXH
của công nhân.
+ Ý thức lao động của công nhân: Ý thức lao động thể hiện tâm thế của công
nhân trong quá trình sản xuất
- Đặc điểm xã hội của doanh nghiệp.
+ Cơ chế, chính sách của doanh nghiệp: Tổ chức khám sức khỏe cho công

nhân; Bảo đảm việc làm, nhà xưởng, an toàn lao động, bảo hiểm y tế (BHYT), bảo


15
hiểm xã hội(BHXH) cho công nhân; Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí cho
công nhân.
+ Hợp đồng lao động của công nhân.
* Biến can thiệp
Bối cảnh kinh tế - xã hội; hoạt động của tổ chức xã hội trong và ngoài KCN
tác động đến LKXH của công nhân.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
- Ý nghĩa lý luận: Luận án ứng dụng và góp phần kiểm chứng, phát triển lý
thuyết xã hội học về LKXH, tìm ra một số logic xã hội chi phối LKXH của công
nhân; từ đó góp phần bổ sung thêm cơ sở lý luận mới về LKXH hiện chưa được đề
cập trong nghiên cứu xã hội học ở Việt Nam.
- Ý nghĩa thực tiễn: Từ nghiên cứu thực tế LKXH của công nhân, luận án
cung cấp số liệu, cứ liệu phong phú làm cơ sở khẳng định vai trò của công nhân
trong các doanh nghiệp và gợi ý hướng nâng cao tính chuyên nghiệp cho doanh
nghiệp phát triển bền vững.
Kết quả nghiên cứu của luận án là một nguồn tài liệu tham khảo cho các nhà
nghiên cứu, giảng dạy xã hội học, xã hội học lao động; tư liệu bổ ích với các nhà
quản lý và những ai quan tâm đến vấn đề này.
8. Đóng góp mới của luận án
- Luận án là công trình đầu tiên nghiên cứu về liên kết xã hội của công nhân.
Từ cơ sở lý luận về LKXH, luận án đưa ra phương pháp đo LKXH của công nhân
trong KCN.
- Khảo sát và nghiên cứu có tính hệ thống về LKXH của công nhân trong
KCN, giúp các nhà lãnh đạo, quản lý KCN, doanh nghiệp có căn cứ khoa học vận
dụng vào quá trình quản lý và phát triển ổn định các vấn đề xã hội của công nhân.
- Luận án góp phần làm sáng tỏ một số yếu tố tác động đến mức độ, hình

thức LKXH của công nhân trong KCN; gợi ý một số giải pháp khoa học nhằm tăng
cường đoàn kết xã hội và nâng cao tính chuyên nghiệp của doanh nghiệp.
9. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội
dung luận án được chia thành 4 chương, 9 tiết.


16
Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI
CỦA CÔNG NHÂN
1.1. HƯỚNG NGHIÊN CỨU LIÊN KẾT XÃ HỘI THEO TRỤC NGANG
(CẤP LIÊN CÁ NHÂN)

Từ những năm 1950 đến 1980, các nhà xã hội học lao động đã nghiên cứu
LKXH ngang giữa các cá nhân/nhóm công nhân với tư cách là một hiện tượng thể
hiện bản sắc văn hóa [65, tr.76]. Xã hội học Mỹ, khi mô tả LKXH như yếu tố của
văn hóa doanh nghiệp đã đề xuất thuật ngữ "corporate culture" (văn hóa công ty) để
chỉ sự LKXH chặt chẽ giữa những người làm công ăn lương [65].
Đối với Maryse Tripier [65, tr. 373 - 386], LKXH giữa công nhân/nhóm công
nhân được nghiên cứu dưới góc độ cùng nhóm thuộc tính, đồng hương, bạn
bè…Tác giả gọi LKXH ấy là "văn hóa công nhân" để đối lập với văn hóa doanh
nghiệp tổng thể, tức là sự liên kết của toàn công nhân với doanh nghiệp (liên kết
dọc). Nhà xã hội học lao động người Pháp, Segrestin [65, tr.461-477] lại dựa vào sự
phân biệt rất cơ bản giữa "cộng đồng tính" (community) và "xã hội tính" của
Ferdinand Tönnies để nghiên cứu đặc điểm LKXH giữa các cá nhân/nhóm công
nhân. Một lập luận mà tác giả đề xuất rất hữu ích cho nghiên cứu này chính là, khi
LKXH của công nhân mang tính cộng đồng cao thì họ sẽ có nhiều cơ hội chia sẻ về
mặt tâm lí, tình cảm, nhưng sẽ khó khăn trong việc chuyên nghiệp hóa vì chuyên
nghiệp hóa lại dựa vào xã hội tính, tức là nặng về cạnh tranh. Trong cuốn "Kinh tế

và xã hội" (Economy and Society) [74] Max Weber cũng đã lập luận rằng, LKXH
ngang thường chặt chẽ khi nó dựa trên cơ sở những người lao động thuộc về nhóm
thuộc tính, thuộc về một cộng đồng có những chia sẻ về các đặc điểm văn hóa
chung. Những liên kết như vậy thường mang tính xúc cảm, chia sẻ những khó khăn
trong cuộc sống đời thường và trong lao động. Về phần mình, Émile Durkheim
(1893) trong tác phẩm kinh điển "Bàn về sự phân chia lao động xã hội" (De la
division sociale du travail) [72] đã đặt ra một vấn đề căn bản của LKXH trong công
nhân: làm thế nào công nhân/nhóm công nhân vừa đoàn kết chặt chẽ lại vừa có
quyền tự quyết hơn tại vị trí việc làm của mình? Tác giả đã phân tích LKXH của


17
công nhân qua hai thuật ngữ quan trọng là "đoàn kết máy móc" dẫn đến "đoàn kết
hữu cơ" [72, tr.416]. Ở mức độ đoàn kết máy móc, mỗi công nhân với tư cách là
một người sản xuất phụ thuộc vào những công nhân khác vì đơn giản họ bị ràng
buộc, liên kết bởi một dây chuyền sản xuất chung mang tính chất vật lí cao. Sự
LKXH này được tác giả gọi là liên kết theo chức năng ở cấp độ đoàn kết hữu cơ
giữa các cá nhân hoặc nhóm công nhân, sự phân chia lao động cho phép từng người
lao động chuyên môn hóa rất cao nên mọi công nhân đều có được ý thức phải phụ
thuộc vào người khác trong sự độc lập tương đối của mình. Nếu không, công việc sẽ
không được hiệu quả. Từ đó, sự LKXH trở nên mạnh mẽ và chặt chẽ đến nỗi sinh ra
một "ý thức tập thể" rằng: tất cả họ đều phải dựa vào nhau để sản xuất vừa độc lập
tương đối vừa phụ thuộc lẫn nhau [65, tr.154]. Tuy nhiên, thuật ngữ thứ ba của
Émile Durkheim cũng là một phát hiện lớn khi tác giả cho rằng, giữa công
nhân/nhóm công nhân có sự liên kết chặt chẽ, nhưng giữa tổng thể GCCN và tổng
thể giới chủ thì lại không hề có sự liên kết, thậm chí là thiếu hệ thống điều tiết mà
tác giả gọi là "phi kinh tế" hay "phi chuẩn mực". Từ đó, tác giả đề xuất rằng, để có
sự liên kết chặt chẽ hay sự hài hòa, điều kiện đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển,
cần phải tạo dựng các "nhóm chuyên nghiệp" ở đó có sự đại diện của giới chủ và
đại diện giới công nhân cùng bàn bạc thảo luận các biện pháp giải quyết vấn đề

trước sự chứng kiến và làm trọng tài của nhà nước. Đó chính là một trong những
nguồn gốc ra đời của công đoàn đại diện cho công nhân và công đoàn đại diện cho
giới chủ. Những lập luận quan trọng của Émile Durkheim có thể gợi ý cho nghiên cứu
này như sau: LKXH ngang giữa các cá nhân hoặc nhóm công nhân cũng chưa hội tụ đủ
điều kiện cho doanh nghiệp phát triển, mà cần phải có sự liên kết dọc, tức là giữa công
nhân và doanh nghiệp.
Trong quan hệ lao động và quan hệ đời thường của công nhân, LKXH giữa họ
thể hiện giá trị bình đẳng, sự tương trợ, chia sẻ, giúp đỡ, bảo vệ quyền lợi cho nhau.
Tác giả Tôn Thiện Chiến qua kết quả điều tra xã hội học cho thấy công nhân được
hỏi trong các doanh nghiệp quốc doanh trả lời rằng: "quan hệ giữa họ với nhau tốt
hơn trước (33,1%) và vẫn như cũ (56,9%). Các chỉ số này ở các xí nghiệp ngoài quốc
doanh lần lượt là 93,7% và 48,6% [11, tr.45]. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, sự
đoàn kết này xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của cuộc sống đời thường và trong lao