Xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực vị trí việc làm tại phòng tài nguyên và môi trường huyện tân yên tỉnh bắc giang

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

NGUYỄN THỊ YẾN

XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ KHUNG NĂNG LỰC
VỊ TRÍ VIỆC LÀM TẠI PHÒNG TÀI NGUYÊN VÀ
MÔI TRƯỜNG HUYỆN TÂN YÊN TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI -2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

NGUYỄN THỊ YẾN

XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ KHUNG NĂNG LỰC
VỊ TRÍ VIỆC LÀM TẠI PHÒNG TÀI NGUYÊN VÀ
MÔI TRƯỜNG HUYỆN TÂN YÊN TỈNH BẮC GIANG

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành: Khoa học quản lý
Mã số: Thí điểm

Người hướng dẫn khoa học: TS. Hoàng Văn Luân

Hà Nội-2016

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã
nhận được sự hướng dẫn tận tình, chu đáo của các nhà khoa học, các thầy, cô
giáo và sự giúp đỡ nhiệt tình của cơ quan, đồng nghiệp.
Nhân dịp này tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới Giảng viên Tiến sỹ Hoàng Văn Luân người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình nghiên cứu thực hiện đề tài.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự góp ý chân thành của các thầy, cô giáo Khoa
Khoa học quản lý Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – Đại học
Quốc gia Hà Nội, tập thể Phòng Tài nguyên và Môi trường huyện Tân Yên,
các phòng, ban, cán bộ trong huyện Tân Yên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong quá trình nghiên cứu đề tài và hoàn thành cuốn luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tới gia đình, người thân, cán bộ đồng
nghiệp và bạn bè đã tạo điều kiện về mọi mặt cho tôi trong suốt quá trình thực
hiện nghiên cứu đề tài. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn mọi sự giúp đỡ vô
cùng quý báu đó.

Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Yến


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................ 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................ 3

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...................................................... 5
4. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 6
5. Mẫu khảo sát ..................................................................................... 6
6. Câu hỏi nghiên cứu............................................................................ 6
7. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................... 6
8. Phương pháp nghiên cứu ................................................................... 7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VỊ TRÍ VIỆC LÀM, BẢN MÔ TẢ
CÔNG VIỆC VÀ KHUNG NĂNG LỰC ............................................... 8
1.1. Vị trí việc làm ............................................................................... 8
1.1.1. Khái niệm Vị trí việc làm ............................................................ 8
1.1.2. Nội dung Vị trí việc làm ............................................................. 10
1.1.3. Vai trò của việc xác định vị trí việc làm. .................................... 10
1.2. Bản mô tả công việc ................................................................... 11
1.2.1. Khái niệm Bản mô tả công việc ................................................. 11
1.2.2. Nội dung Bản mô tả công việc.................................................. 12
1.2.3. Quy trình xây dựng bản mô tả công việc theo mô hình công vụ việc
làm

............................................................................................... 14

1.2.4. Vai trò của Bản mô tả công việc ............................................... 27
1.3. Khung năng lực.......................................................................... 28
1.3.1. Khái niệm Khung năng lực ..................................................... 28
1.3.2. Nội dung khung năng lực......................................................... 30
1.3.3. Quy trình xây dựng khung năng lực theo mô hình ASK ......... 33


1.3.4. Vai trò của khung năng lực trong tổ chức ............................... 40
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
VÀ KHUNG NĂNG LỰC VỊ TRÍ VIỆC LÀM TẠI PHÒNG TÀI

NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, HUYỆN TÂN YÊN, TỈNH BẮC
GIANG .................................................................................................... 42
2.1. Huyện Tân Yên và Phòng Tài nguyên và Môi trường................... 42
2.1.1. Tình hình kinh tế - xã hội Huyện Tân Yên .................................. 42
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Tài nguyên và Môi trường,
Huyện Tân Yên .................................................................................... 44
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Phòng Tài nguyên và Môi trường,
Huyện Tân Yên .................................................................................... 47
2.2. Thực trạng xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực theo
Đề án xác định vị trí việc làm tại Phòng Tài nguyên và Môi trường,
Huyện Tân Yên ................................................................................... 49
2.2.1. Cơ sở pháp lý liên quan bản mô tả công việc, khung năng lực và
vị trí việc làm ...................................................................................... 49
2.2.2. Quá trình thực hiện đề án vị trí việc làm.................................... 51
2.2.3. Đánh giá.................................................................................... 61
CHƯƠNG 3. XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ KHUNG
NĂNG LỰC CHO VỊ TRÍ TRƯỞNG PHÒNG TÀI NGUYÊN VÀ
MÔI TRƯỜNG, HUYỆN TÂN YÊN, TỈNH BẮC GIANG ................. 63
3.1. Xây dựng bản mô tả công việc cho vị trí Trưởng phòng Tài nguyên
và Môi trường, huyện Tân Yên, tỉnh Bắc Giang .................................. 63
3.2. Xây dựng khung năng lực cho vị trí Trưởng phòng Tài nguyên và
Môi trường huyện Tân Yên tỉnh Bắc Giang......................................... 74
KẾT LUẬN ........................................................................................... 102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................. 104
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Hình 1.1. Mô hình công vụ việc làm .............................................................. 14

Hình 1.2. Mô hình công vụ chức nghiệp ......................................................... 16
Hình 1.3. Quy trình xây dựng bản mô tả công việc ....................................... 21
Hình 1.4. Mô hình năng lực ASK ................................................................... 33


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực được xem là nguồn lực then chốt cho sự phát triển của
quốc gia nói chung và các tổ chức, doanh nghiệp cụ thể nói riêng. Luận điểm này
được khái quát từ quan điểm con người vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự
phát triển. Hơn nữa, để nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó, mỗi tổ chức,
quốc gia cần có chính sách đầu tư và quản lý hiệu quả nguồn lực này. Thiết kế và
tổ chức lao động một cách khoa học là yêu cầu chung đối với mọi loại hình tổ
chức nhằm tăng cường hiệu suất lao động và tiết kiệm chi phí cho bộ máy làm
việc của mình. Trong đó, xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực vị trí
việc làm phù hợp được xem là bước đi cơ bản nhưng thiết thực và quan trọng
trong việc thiết kế và tổ chức lao động một cách khoa học.
Bản mô tả công việc và khung năng lực là một công cụ quan trọng trong
quản lý nguồn nhân lực, giúp các tổ chức tuyển chọn được nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu của công việc; là cơ sở để sắp xếp, bố trí, quy hoạch, đào tạo,
bồi dưỡng, đánh giá người lao động một cách chính xác, khách quan, công bằng;
là cơ sở để trả lương, thưởng phù hợp với công việc đó. Đồng thời, nó góp phần
đánh giá mức độ quan trọng của từng công việc trong một tổ chức, tạo được sự
phân công công việc phù hợp, tránh sự chồng chéo trong chức năng, nhiệm vụ
giữa các bộ phận trong tổ chức. Do đó, xây dựng Bản mô tả công việc và khung
năng lực vị trí việc làm được nhiều tổ chức quan tâm, trong đó có các tổ chức
thuộc khu vực Nhà nước. Trong nhiệm vụ đổi mới phương thức quản lý cán bộ,
công chức, nhằm hướng tới xây dựng một nền công vụ “chuyên nghiệp, trách
nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”, có thể khẳng định việc xây dựng bản
mô tả công việc và khung năng lực trong hệ thống vị trí việc làm là bước cơ bản

và quan trọng nhất được Đảng và Nhà nước quan tâm phát triển.
Phòng Tài nguyên và Môi trường thuộc huyện Tân Yên, tỉnh Bắc Giang là
phòng chức năng có vai trò trọng trong quá trình quản lý nhà nước về đất đai,
góp phần không nhỏ vào phát triển kinh tế xã hội của huyện. Tân Yên là huyện
miền núi, có diện tích tương đối rộng “20.554,41 ha, địa hình bán sơn địa (vùng
đồi thấp, vùng trung, vùng thấp)” [22; 33], tiếp giáp với nhiều huyện có địa hình
1


phức tạp,... đòi hỏi phòng Tài nguyên và Môi trường phải đảm nhiệm một khối
lượng công việc lớn và tương đối khó khăn. Để thực hiện có hiệu quả khối lượng
công việc này, phòng Tài nguyên và Môi trường cần có một đội ngũ cán bộ, nhân
viên có năng lực, kinh nghiệm và phẩm chất đạo đức tốt. Do đó, việc xây dựng
bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí chức danh là việc làm cấp
thiết để sàng lọc, đánh giá chất lượng nhân lực, nhất là đối với vị trí lãnh đạo.
Hiện nay, phòng Tài nguyên và Môi trường đang trong quá trình xây dựng
đề án xác định vị trí việc làm. Bên cạnh những mặt đạt được như đã xác định
được mục tiêu của đề án yêu cầu; phân công công việc cụ thể cho từng vị trí chức
danh; tiến hành khảo sát thực tế từng vị trí,...quá trình thực hiện còn nhiều khó
khăn và bất cập như: chưa có bước nhận phản hồi từ các cấp thực hiện; quá trình
phối hợp của các bộ phận chức năng chưa hiệu quả; các quy định hướng dẫn của
pháp luật hiện hành vẫn chưa chi tiết, rõ ràng và khó thực hiện; hệ thống vị trí
việc làm còn chưa hiệu quả, có những vị trí còn kiêm nhiệm nhiều việc; ....
Những tồn tại trên là nguyên nhân cơ bản ảnh hưởng đến kết quả và tiến trình
xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực tại tổ chức, đặc biệt, đối với vị
trí Trưởng phòng Tài nguyên và Môi trường, vị trí có ý nghĩa then chốt trong tổ
chức. Ngoài việc nâng cao hiệu quả công tác quản lý cán bộ tại phòng Tài
nguyên và Môi trường huyện Tân Yên, những vấn đề bất cập của phòng cũng là
những vấn đề mà nhiều phòng ban khác trong huyện, tỉnh Bắc Giang gặp phải.
Do vậy giải quyết tốt những bất cập trên sẽ mang lại những bài học có giá trị cả

về lý luận và thực tiễn cho các phòng ban khác tham khảo, học tập.
Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn, cũng như hiệu quả của tiến trình chuyển đổi
từ mô hình chức nghiệp sang mô hình công vụ việc làm và những ứng dụng của
mô hình năng lực ASK trong quản lý nguồn nhân lực, đã gợi ý cho tác giả lựa
chọn đề tài “Xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực vị trí việc làm tại
Phòng Tài Nguyên và Môi Trường, Huyện Tân Yên, Tỉnh Bắc Giang” làm đề tài
luận văn tốt nghiệp.
Hướng nghiên cứu này, sẽ góp phần làm phong phú hệ thống tri thức về
bản mô tả công việc, khung năng lực, đồng thời chỉ ra tính ưu việt và tầm quan
trọng của mô hình công vụ việc làm và mô hình năng lực ASK trong quản lý
2


nhân lực. Kết quả nghiên cứu của đề tài có ý nghĩa thực tiễn vì đó là bản mô tả
công việc và khung năng lực cho vị trí Trưởng phòng – vị trí có ý nghĩa then chốt
trong quá trình quản lý và vận hành tổ chức, góp phần xây dựng một tổ chức lao
động khoa học của phòng Tài nguyên và Môi trường nói riêng, huyện Tân Yên
nói chung.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Bản mô tả công việc và khung năng lực trong vị trí việc làm là một công cụ
hữu hiệu nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Với vai trò quan trọng, bản mô tả công việc và khung năng lực đã được sử
dụng từ lâu tại các nước Châu Âu và trong các doanh nghiệp của Việt Nam với
mục đích tăng cường chất lượng quản lý nguồn nhân lực. Tại Việt Nam, đã có
nhiều công trình nghiên cứu về bản mô tả công việc, tiêu biểu như cuốn sách
“Mô tả công việc, yêu cầu chuyên môn và các tiêu chuẩn hoàn thành công việc”
của tác giả Vũ Văn Tuấn trong chương trình phát triển dự án MeKong dành cho
doanh nghiệp vừa và nhỏ xuất bản năm 2001. Cuốn sách đã trình bày về khái
niệm, vai trò và các đặc tính của bản mô tả công việc, cùng các ví dụ và bài tập
để người đọc dễ hình dung và áp dụng trong thực tế. Tuy nhiên, tác phẩm viết

còn sơ sài, chưa đi sâu phân tích các khía cạnh đặc điểm của bản mô tả công việc.
Ngoài ra, có nhiều công trình nghiên cứu tại các trường có tên tuổi tại Việt Nam
như “Giáo trình Quản trị nhân lực” của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân (Trường Đại học Kinh tế quốc dân), “Giáo trình Kế hoạch nhân lực” của
Nguyễn Tiệp (Trường Đại học Lao động – Xã hội), “Giáo trình Quản lý nguồn
nhân lực trong tổ chức công” của Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (Trường Đại
học Kinh tế quốc dân), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Xuân Hải
và Trần Đức Lộc (Trường Học viện Tài Chính). Các nghiên cứu này đã sơ bộ
đưa ra các khái niệm, vai trò và quy trình xây dựng một bản mô tả công việc,
song chưa có cách hiểu chung nhất giữa các tác giả, đây cũng là một trở ngại khi
tổ chức muốn tham khảo để xây dựng bản mô tả công việc. Bên cạnh đó, các
chuyên gia về hành chính công, những người đang trực tiếp làm việc trong các cơ
quan nhà nước về lĩnh vực này cũng đã công bố các bài viết ngắn, tiếp cận chủ đề
này theo hướng chuyển đổi mô hình công vụ tại Việt Nam như: Một số ý kiến về
3


việc tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức ở Việt Nam hiện nay của tác giả
Trần Tuấn Anh, Bộ Nội Vụ; Ưu điểm của mô hình công vụ việc làm và hoàn
thiện thể chế công vụ, Bộ Nội vụ của tác giả Trần Quốc Hải, Bộ Nội Vụ; Lựa
chọn ưu điểm phù hợp của mô hình chức nghiệp và việc làm cho nền công vụ
Việt Nam của Nguyễn Thị Hồng Hải, Học viện Hành chính. Hầu hết các tác
phẩm đều đưa ra những ưu điểm của mô hình công vụ việc làm và sự cần thiết
chuyển đổi từ mô hình công vụ chức nghiệp sang mô hình công vụ việc làm của
nền công vụ Việt Nam.
Việc xây dựng và sử dụng khung năng lực trong quản lý, phát triển nguồn
nhân lực tuy còn là hoạt động mới mẻ ở Việt Nam, song đã được các doanh
nghiệp quan tâm và ứng dụng. Tiêu biểu như Bộ 36 năng lực cốt lõi của FPT vừa
được Tập đoàn FPT nghiên cứu, xây dựng và áp dụng trong FPT. “Bộ 36 năng
lực cốt lõi” là là Bộ từ điển năng lực nhằm xác định năng lực cốt lõi của các

thành viên trong tổ chức. Đó chính là tiền đề để FPT định hướng đào tạo và phát
triển năng lực cốt lõi của nhân viên nhằm phục vụ tốt nhất cho mục tiêu kinh
doanh. Mới đây nhất, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ra thông tư 01/2014/TTBGDĐT ban hành Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam, được
coi là quy chuẩn ngoại ngữ để giảng dậy trong các trường học. Khung năng lực
ngoại ngữ Việt Nam được phát triển trên cơ sở tham chiếu, ứng dụng CEFR và
một số khung trình độ tiếng Anh của các nước, kết hợp với tình hình và điều kiện
thực tế dạy, học và sử dụng ngoại ngữ ở Việt Nam. Năng lực ngoại ngữ Việt
Nam được chia làm 3 cấp (Sơ cấp, Trung cấp và Cao cấp) và 6 bậc (từ Bậc 1 đến
Bậc 6 và tương thích với các bậc từ A1 đến C2 trong CEFR). Việc ban hành
Khung năng lực ngoại ngữ để làm căn cứ cho giáo viên, giảng viên lựa chọn và
triển khai nội dung, cách thức giảng dạy, kiểm tra, đánh giá để người học đạt
được yêu cầu của chương trình đào tạo. Ngoài ra, giúp người học hiểu được nội
dung, yêu cầu đối với từng trình độ năng lực ngoại ngữ và tự đánh giá năng lực
của mình.Tạo điều kiện thuận lợi cho việc hợp tác, trao đổi giáo dục, công nhận
văn bằng, chứng chỉ với các quốc gia ứng dụng Khung tham chiếu chung châu
Âu (CEFR). Đây là những tín hiệu đáng mừng cho Việt Nam nói chung và các tổ
chức áp dụng phương pháp này nói riêng. Bởi lẽ việc áp dụng khung năng lực
4


vào quản lý nhân lực có vai trò quan trọng, đây là một phương pháp tổng hợp
nhằm hỗ trợ cho công tác tuyển dụng, xây dựng chương trình đào tạo, phát triển
quản lý và lãnh đạo, xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ.
Trên thực tế, xây dựng bản mô công việc và khung năng lực trong vị trí
việc làm đã được quy định bởi nhiều văn bản quy phạm pháp luật cũng như được
đề cập, nghiên cứu trong nhiều công trình khoa học. Tuy nhiên, đến thời điểm
này, quy trình xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực vẫn có nhiều
điểm khác biệt và số lượng đưa vào thực tế còn ít, cũng như chưa có công trình
nghiên cứu nào được thực hiện ở UBND Huyện Tân Yên. Bởi vậy, đề tài luận
văn “Xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực vị trí việc làm tại Phòng

Tài nguyên và Môi trường Huyện Tân Yên, Tỉnh Bắc Giang” của tác giả sẽ đảm
bảo được tính khách quan, độc lập trong nghiên cứu.
Tuy nhiên, xây dựng bản mô tả công việc, khung năng lực cho từng vị trí
việc làm là một công việc phức tạp, nhiều nội dung; đề án xây dựng vị trí việc
làm ở Việt Nam còn mới đối với các cơ quan Việt Nam, nên luận văn xin giới
hạn ở phạm vi vị trí việc làm của một vị trí: Trưởng phòng Tài nguyên và Môi
trường.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lí luận về bản mô tả công việc,
khung năng lực, vị trí việc làm, đề tài khảo sát thực trạng xây dựng bản mô tả
công việc và khung năng lực theo đề án vị trí việc làm tại phòng Tài nguyên và
Môi trường, huyện Tân Yên, đồng thời, xây dựng quy trình bản mô tả công việc
theo mô hình công vụ việc làm và khung năng lực theo mô hình ASK cho vị trí
Trưởng phòng Tài nguyên và Môi trường, huyện Tân Yên, tỉnh Bắc Giang.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt mục tiêu trên, luận văn thực hiện một số nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lí luận về bản mô tả công việc, khung năng
lực và vị trí việc làm;

5


- Thực trạng xây dựng Bản mô tả công việc và Khung năng lực theo đề án
vị trí việc làm tại phòng Tài nguyên và Môi trường, huyện Tân Yên, tỉnh Bắc
Giang;
- Xây dựng Bản mô tả công việc theo mô hình công vụ việc làm và Khung
năng lực theo mô hình năng lực ASK cho vị trí Trưởng phòng Tài nguyên và Môi
trường, Huyện Tân Yên, Tỉnh Bắc Giang.
4. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Bản mô tả công việc và khung năng lực vị trí việc làm
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 6 năm 2013 đến
tháng 6 năm 2015 (Đây là thời gian Nghị định 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ và
Thông tư 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ được ban hành, triển khai; đồng thời,
cũng là thời điểm Phòng Tài nguyên và Môi trường đang trong quá trình thực
hiện đề án xác định vị trí việc làm theo chỉ thị của Uỷ ban nhân dân Huyện Tân
Yên ).
Phạm vi không gian: Phòng Tài nguyên và Môi trường, Thị trấn Cao
Thượng, Huyện Tân Yên, Tỉnh Bắc Giang.
5. Mẫu khảo sát
Khảo sát các vị trí việc làm tại phòng Tài nguyên và Môi trường, Huyện
Tân Yên, Tỉnh Bắc Giang.
6. Câu hỏi nghiên cứu
Bản mô tả công việc và Khung năng lực vị trí việc làm được xây dựng
theo Đề án vị trí việc làm như thế nào?
Bản mô tả công việc và khung năng lực của vị trí Trưởng phòng Tài nguyên
và Môi trường, Huyện Tân Yên, Tỉnh Bắc Giang nên xây dựng theo mô hình
nào?
7. Giả thuyết nghiên cứu
Quá trình xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực vị trí việc làm
tại phòng Tài Nguyên và Môi trường, bên cạnh những kết quả đạt được, còn tồn
tại một số hạn chế, ảnh hưởng đến tiến độ xây dựng và chất lượng của Đề án vị
trí việc làm.

6


Bản mô tả công việc của vị trí Trưởng phòng được xây dựng theo mô hình
công vụ việc làm;
Khung năng lực của vị trí Trưởng phòng được xây dựng theo mô hình

năng lực ASK.
8. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích - tổng hợp: Thông tin, dữ liệu thu được trong quá
trình nghiên cứu, khảo sát sẽ được phân tích và tổng hợp để khái quát và hệ
thống hóa thành những luận điểm chính của luận văn.
Phương pháp quan sát: Quan sát tác phong, thái độ, cử chỉ làm việc của
vị trí Trưởng phòng, đặc biệt là quá trình tương tác với các đối tượng khác nhau
trong công việc .
Phương pháp thống kê: Dựa trên những số liệu của Phòng Tài nguyên và
Môi trường tiến hành thống kê, phân tích, đánh giá quá trình xây dựng bản mô tả
công việc và khung năng lực vị trí việc làm, đồng thời chứng minh giả thuyết đưa
ra.
Phương pháp điều tra bảng hỏi: Tác giả tiến hành khảo sát, điều tra bằng
bảng hỏi đối với cán bộ, nhân viên phòng Tài nguyên và Môi trường. Dựa trên
kết quả các bảng hỏi thu thập được tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực
trạng xây dựng bản mô tả và khung năng lực, và làm căn cứ để chứng minh giả
thuyết thứ 2.
Phương pháp phỏng vấn sâu: Vị trí Trưởng phòng Tài nguyên và Môi
trường, Huyện Tân Yên được phỏng vấn sâu để xác định thực tế công việc và
những yêu cầu, tiêu chuẩn đối với công việc, là cơ sở để xây dựng bản mô tả và
khung năng lực cho vị trí Trưởng phòng.

7


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VỊ TRÍ VIỆC LÀM, BẢN MÔ TẢ
CÔNG VIỆC VÀ KHUNG NĂNG LỰC
1.1. Vị trí việc làm
Xác định vị trí việc làm là đòi hỏi tất yếu của một cơ quan, đơn vị để định
hình tổ chức bộ máy và đưa ra các tiêu chuẩn lựa chọn nhân lực phù hợp với từng

vị trí. Cấu trúc vị trí việc làm bao gồm bản mô tả công việc và khung năng lực.
1.1.1. Khái niệm Vị trí việc làm
Khái niệm vị trí việc làm được tiếp cận nghiên cứu với các góc độ khác
nhau.
Thứ nhất, vị trí việc làm là một chế độ công vụ (chế độ công vụ việc làm Job System), khi nghiên cứu ở góc độ này, nó không thuần túy chỉ là các quy
định mà là một chỉnh thể với nhiều nội dung từ quy định đến thực tế quản lý, sử
dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ… Với cách tiếp cận này, lịch sử phát triển công
vụ thế giới cho đến nay đã có các chế độ công vụ khác nhau như: nha lại, chức
nghiệp, cán bộ, việc làm, phối hợp. Sự khác biệt cơ bản giữa chế độ công vụ việc
làm với các chế độ công vụ khác thể hiện ở chỗ đòi hỏi người làm việc phải có
các năng lực thực tế để đảm nhận được vị trí việc làm mà họ đảm nhiệm theo
khung năng lực chung của vị trí việc làm đó; không bắt buộc người làm việc phải
gắn với công việc mà họ đảm nhiệm như một chức nghiệp - cả đời làm công chức
và cũng vì điều này mà chế độ vị trí việc làm còn được gọi là chế độ công vụ mở
để phân biệt với chế độ chức nghiệp, cán bộ.
Thứ hai, vị trí việc làm là một trong số các nguyên tắc của pháp luật công
chức, công vụ, nó được thể hiện trong các quy định chung của pháp luật công
chức, công vụ với nội hàm và ý nghĩa là cơ sở để quản lý, sử dụng công chức.
Nghiên cứu pháp luật công chức, công vụ của các nước theo chế độ công vụ việc
làm như Hoa Kỳ, Canađa… cho thấy có các quy định về nguyên tắc quản lý vị trí
việc làm của hệ thống công chức, công vụ liên bang như việc làm thường xuyên,
việc làm trong một thời hạn nhất định, việc làm thời vụ. Trong Luật Cán bộ, công
chức (khoản 2 điều 5) và Luật Viên chức (khoản 3 điều 6) của Việt Nam quy
định nguyên tắc quản lý công chức, viên chức trên cơ sở vị trí việc làm như sau:
- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.
8


- Việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đánh giá viên chức được thực hiện trên
cơ sở tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và căn cứ vào hợp đồng

làm việc.
Thứ ba, khi xem xét vị trí việc làm là một quy phạm pháp luật, thì nội dung
của nó được thể hiện rõ trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên
chức năm 2012. Tại khoản 3 điều 7 Luật Cán bộ, công chức giải thích: “Vị trí
việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để
xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị” [13; điều
7]. Luật Viên chức, tại điều 7 giải thích: “Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm
vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ
xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng,
sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập” [14; điều 7].
Theo đó vị trí việc làm là công việc gắn với chức vụ, chức danh để thực hiện
quản lý, sử dụng công chức, viên chức. Với ý nghĩa như vậy vị trí việc làm khác
với người làm việc (nhất là trong trường hợp vị trí việc làm do nhiều người đảm
nhiệm); vị trí việc làm không phải là chức vụ, chức danh vì chức vụ, chức danh
là “tên gọi cụ thể” người đảm nhiệm các nhiệm vụ khác nhau theo vị trí việc làm
khác nhau. Ví dụ: Giám đốc, Trưởng phòng là chức vụ của người đảm nhiệm vị
trí việc làm là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc chuyên viên, chuyên
viên chính, chuyên viên cao cấp,… là chức danh của người đảm nhiệm vị trí việc
làm thực thi, thừa hành trong các cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập.
Trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận vị trí việc làm là một chế độ công vụ
và sử dụng khái niệm của Luật Cán bộ, công chức “Vị trí việc làm là công việc
gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và
bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị” [13; điều 7]. Hay, nói cách
khác, mỗi vị trí việc làm, với những chức năng, nhiệm vụ đi kèm, cũng như mức
độ phức tạp của chức năng nhiệm vụ này, sẽ tương đương với một chức danh,
chức vụ quy định trong ngạch công chức. Vị trí việc làm là căn cứ để xác định
biên chế và bố trí công chức, chứ không phải dựa vào số lượng biên chế (định
trước) để xác định vị trí việc làm tương đương.

9

Tóm lại, vị trí việc làm là “công việc” chứ không phải “người thực hiện
công việc”. Do đó, khi xác định vị trí việc làm là xác định nhóm (hay tập hợp)
những chức năng, nhiệm vụ tạo thành một “công việc”, chứ không phải xác định
chức năng, nhiệm vụ của một “cá nhân”. Xác định vị trí việc làm là quá trình thu
thập và tổ chức các thông tin liên quan đến công việc, xác định tập hợp các
nhiệm vụ phải thực hiện, cũng như trình độ năng lực cần có của người sẽ thực
hiện công việc nhằm bảo đảm thực hiện công việc một cách thành công.
1.1.2. Nội dung Vị trí việc làm
- Tên gọi vị trí việc làm (chức vị);
- Nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải thực
hiện (chức trách);
- Yêu cầu về trình độ, kỹ năng chuyên môn mà người đảm nhiệm vị trí việc
làm phải đáp ứng (tiêu chuẩn);
- Tiền lương (theo lý thuyết về vị trí việc làm thì tiền lương được trả tương
xứng với chức vị, chức trách, tiêu chuẩn của người đảm nhiệm công việc. Điều
này thể hiện rõ nét trong khu vực kinh doanh, do vậy tiền lương được xác định là
bộ phận chính của vị trí việc làm).
Ngoài các bộ phận trên, còn có các bộ phận hợp thành khác như chế độ áp
dụng đối với những vị trí việc làm đặc biệt (yêu cầu chức trách, tiêu chuẩn và
phụ cấp được hưởng) hoặc các điều kiện đảm bảo thực hiện nhiệm vụ (nơi làm
việc, trang thiết bị, phối hợp thực hiện,…).
1.1.3. Vai trò của việc xác định vị trí việc làm.
Xác định được các vị trí việc làm giúp cho cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý,
sử dụng nhân lực có thể xác định được số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực
đảm bảo cho việc thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình.
Ngoài mục đích, ý nghĩa nêu trên, vị trí việc làm còn giúp cho cơ quan, tổ chức,
đơn vị quản lý, sử dụng tốt nguồn nhân lực bao gồm việc trả lương, áp dụng các
biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động, khen thưởng,…

Xác định vị trí việc làm có vai trò, ý nghĩa quan trọng trên nhiều phương
diện khác nhau từ tuyển dụng, quản lý, sử dụng đến đào tạo, bỗi dưỡng… Ngoài

10


ra áp dụng tốt chế độ vị trí việc làm còn có ý nghĩa trong việc sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực, tránh lãng phí nhân lực góp phần tiết kiệm chi phí công.
Vai trò đối với công tác tuyển dụng: Xác định vị trí việc làm sẽ chỉ ra các
công việc chi tiết, cụ thể, và số lượng nhân sự phù hợp với công việc đó. Đây sẽ
là căn cứ để tổ chức nhận biết, thiếu hay thừa nhân sự ở vị trí nào để đưa ra
phương án tuyển dụng.
Vai trò đối với công tác đánh giá giá trị công việc và xếp ngạch lương:
Căn cứ vào trách nhiệm, khối lượng công việc, mức độ phức tạp, cường độ của
công việc… để đánh giá, so sánh và phân tích nhóm lao động. Những chức danh
có cùng giá trị công việc được sắp xếp vào cùng một nhóm lương. Mọi thay đổi
về trách nhiệm, khối lượng công việc đều được cập nhật và đánh giá lại theo
đúng thực tế, đảm bảo sự công bằng và khách quan trong việc trả lương.
Vai trò đối với công tác tổ chức đào tạo và định biên: Thông qua quá trình
xác định vị trí việc làm, người quản lý có thể nhận biết được sự chồng chéo,
trùng lặp trong công việc, khoảng cách giữa năng lực thực tế của người lao động
so với yêu cầu của công việc, sự dư thừa và thiếu hụt nhân lực đối với từng vị trí
việc làm. Từ đó, cùng với các phương pháp phân tích khác, người quản lý có thể
điều chỉnh cơ cấu tổ chức, định biên nhân lực (xác định số lượng biên chế), và
lập kế hoạch đào tạo. Trong công tác tổ chức đào tạo, nó chính là cơ sở để người
quản lý khẳng định những yêu cầu của đào tạo và đạo tạo cái gì? Trong công tác
định biên, giúp người quản lý giao việc phù hợp với năng lực, chuyên môn, phẩm
chất của nhân viên, là cơ sở để tuyển dụng, thuyên chuyển, đề bạt và cho thôi
việc.
1.2. Bản mô tả công việc

1.2.1. Khái niệm Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc có vai trò rất quan trọng trong quá trình quản lý nhân
lực nói chung và trong xác định tiêu chuẩn, năng lực làm việc của từng vị trí việc
làm nói riêng, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong từng tổ chức.
Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân định nghĩa: “Bản mô tả công
việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm
việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể” [6; 49]. Theo quan
11


điểm này, khái niệm bản mô tả công việc được hiểu là văn bản giải thích cụ thể
về những yêu cầu của công việc, tuy nhiên nó chưa chỉ ra được các tiêu chuẩn
cần đạt được của công việc.
Trong giáo trình Kế hoạch nhân lực, Nguyễn Tiệp đã đưa ra một khái niệm
khá chi tiết và rõ ràng về một bản mô tả công việc: “Bản mô tả công việc là văn
bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ tiến hành công việc, điều kiện
làm việc, các tiêu chuẩn cần đạt được của công việc, nội dung kiểm tra, giám sát
công việc. Bản mô tả công việc phản ánh các nội dung, yêu cầu của công việc và
quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc” [19; 44]. Như vậy, Nguyễn Tiệp
đã chỉ ra một bản mô tả công việc bao gồm 3 vấn đề lớn: Phần mô tả chi tiết công
việc (các chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ, quyền hạn, trách nhiệm), phần tiêu
chuẩn thực hiện công việc và phần các yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
Kế thừa các quan điểm trên, tác giả đưa ra định nghĩa về bản mô tả công
việc như sau: Bản mô tả công việc là bản tập hợp những nhiệm vụ, trách nhiệm,
yêu cầu về kỹ năng, trình độ đối với người đảm nhận công việc, và các tiêu
chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc đó. Nói cách khác, bản
mô tả công việc chỉ rõ công việc đó cần làm gì, tại sao lại làm việc đó, làm việc
đó ở đâu và nêu một cách ngắn gọn việc đó được làm như thế nào?
1.2.2. Nội dung Bản mô tả công việc
Một bản mô tả công việc thông thường gồm những nội dung chính sau:

- Nhận diện công việc (tên vị trí việc làm): cung cấp các thông tin về tên vị
trí việc làm, mã vị trí việc làm; đơn vị chủ quản, địa chỉ.
- Tóm tắt công việc tại vị trí (mục tiêu của vị trí công việc) đó. Đây là phần
mô tả gắn gọn về công việc, trách nhiệm chung và các vấn đề giúp phân biệt
công việc này với những công việc khác.
- Nhiệm vụ, trách nhiệm tại vị trí việc làm: Nhiệm vụ cần thực hiện, quyền
hạn được thực hiện, trách nhiệm tới đâu đối với từng công việc (tham mưu, quyết
định, tổng hợp, báo cáo...).
- Xác định các mối quan hệ tại vị trí việc làm.

12


- Điều kiện và môi trường làm việc. Bao gồm các điều kiện về môi trường
vật chất (máy móc, công cụ,…); thời gian làm việc; vệ sinh, an toàn lao động;
những phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan.
- Kết quả, sản phẩm công việc tại vị trí việc làm.
- Tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc. Chỉ rõ người thực hiện công
việc cần đạt được những tiêu chuẩn, chỉ tiêu nào về số lượng, chất lượng.
- Tiêu chuẩn đối với người thực hiện. Bao gồm trình độ học vấn, kinh
nghiệm, năng lực và các phẩm chất cần có để thực hiện công viêc.
Mục đích của việc xây dựng bản mô tả công việc
Làm rõ bản chất và nội dung của một công việc cụ thể, làm cơ sở cho việc
đánh giá thực hiện công việc và quản lý hiệu quả làm việc.
Chỉ rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm chính của người đảm trách công
việc đó.
Tổng hợp các kỹ năng, tiêu chuẩn về trình độ học vấn, năng lực chuyên
môn cần có để hoàn thành được công việc.
Làm cơ sở cho việc sử dụng và phân bổ hiệu quả nguồn nhân lực.
Là cơ sở để thiết kế lại công việc cho từng vị trí việc làm hợp lý, hiệu quả

hơn.
Là căn cứ để phục vụ chính sách tạo động lực (thưởng, kỷ luật, hay đề
bạt,...); để bảo vệ về mặt luật pháp, hạn chế các tranh chấp, khiếu nại...
Tóm lại, bản mô tả công việc có vai trò quan trọng trong toàn bộ quy trình
quản lý nguồn nhân lực. Dựa trên bản mô tả công việc, nhà quản lý sẽ có thông
tin cơ bản và cơ sở để tiến hành các bước trong toàn bộ quy trình: tuyển mộ và
tuyển chọn; đánh giá kết quả thực hiện công việc; xác định thù lao lao động và
các phúc lợi; đào tạo và phát triển. Ngoài ra, bản mô tả công việc cũng sẽ xây
dựng một khung nền cơ bản, kết hợp với các thông tin về đặc điểm nhân lực để
xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân lực cho tổ chức, giúp tăng tốc độ nắm
bắt, xử lý thông tin với các trường hợp liên quan đến nguồn nhân lực trong tổ
chức.

13


1.2.3. Quy trình xây dựng bản mô tả công việc theo mô hình công vụ việc làm
Xây dựng bản mô tả công việc theo mô hình công vụ việc làm ngày càng
chứng minh tính ưu việt trong quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Bởi vậy, trong xu thế cải cách công vụ, nhiều nước có nền công vụ chức nghiệp
đang dịch chuyển sang nền công vụ việc làm với các mức độ khác nhau.
a. Mô hình công vụ việc làm
Mô hình công vụ việc làm xuất hiện đầu tiên tại Mỹ, Anh kể từ giữa thập kỷ
80 của thế kỷ XX, khi phong trào cải cách công vụ mang tên “Sáng kiến quản lý
tài chính” và “Các bước tiếp theo” được đẩy mạnh dưới sự lãnh đạo của Thủ
tướng Anh Margaret Thatcher và được một số nước áp dụng như Mỹ, Hà Lan,
Đan Mạch, Anh, Thụy Điển…
Hình 1.1. Mô hình công vụ việc làm

Vị trí 1

Vị trí 2

Vị vị trí n

(Nguồn: Các mô hình công vụ điển hình trên Thế Giới [18; 59])
Mô hình công vụ việc làm có thể gọi là “mô hình công việc bàn cờ hay ma
trận và tương ứng với một ô vuông của ma trận có một người hoặc vài người
đảm nhận tùy theo cường độ, khối lượng ở công việc đó” [16; 77] .
Mô hình công vụ việc làm thực chất là “một hệ thống tiền lương được thiết
lập dựa trên cơ sở đánh giá công việc, do đó coi trọng công việc hơn là đặc điểm
cá nhân của người nắm giữ công việc” [7; 2]. Hay nói cách khác, mỗi một người
làm việc cụ thể trong suốt cuộc đời của họ với một mức lương nhất định. Tổ chức
chia hệ thống hoạt động của tổ chức thành rất nhiều công việc cụ thể và mỗi một
nhân sự trong tổ chức được giao một công việc.
14


b. Đặc điểm của mô hình công vụ việc làm
Công việc theo mô hình công vụ việc làm được sắp xếp theo một trật tự thứ
bậc trên cơ sở phân tích một cách hệ thống nội dung các công việc đó. Các vị trí
công việc khác nhau được xếp vào các mức (level) khác nhau căn cứ vào mức độ
phức tạp của công việc. Hệ thống công việc dựa vào tiêu chuẩn năng lực, tài
năng là chính, không quan tâm đến một số tiêu chuẩn đầu vào, như chức vụ, bằng
cấp, thâm niên.
Việc tuyển dụng căn cứ vào năng lực thực tế theo yêu cầu cụ thể của vị trí
công việc. Khi tuyển dụng bên cạnh bằng cấp đào tạo của ứng viên, người ta còn
tìm hiểu kinh nghiệm đã qua, thậm chí cả đặc điểm tính cách để đảm bảo một
mức độ hoàn thành công việc nhất định ngay từ đầu. Thông thường sẽ có giai
đoạn thử việc để đánh giá mức độ đáp ứng và kết quả công việc của công chức

đảm nhân công việc.
Mô hình công vụ việc làm thường được coi là một mô hình “mở” vì nó tạo
điều kiện cho tất cả những ai quan tâm đều có thể tiếp cận đến các vị trí công
việc và cho phép dự tuyển vào công vụ bất cứ khi nào có vị trí công việc trống.
Trong mô hình này, người ta quan tâm đến việc chọn được người phù hợp nhất
cho mỗi vị trí, mà không quan tâm đến việc người đó được chọn thông qua tuyển
chọn nội bộ hay từ bên ngoài. Muốn đảm nhận các vị trí công việc ở mức cao
hơn, các công chức phải thực thi tốt công việc hiện tại để chứng minh mình có
thể hoàn thành các công việc phức tạp hơn. Trong công tác tuyển dụng nói riêng
và các hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung thường được phân cấp. Theo
đó, “các nhà quản lý có nhiều quyền hơn trong việc tuyển chọn hay thuê người
vào làm việc, thậm chí được phép trả lương theo cơ chế thị trường và cho phép
ký các hợp đồng ngắn hạn để lựa chọn được người giỏi” [7;3].
Theo mô hình công vụ việc làm, công chức không phải là một nghề ổn định
suốt đời. Cơ quan nhà nước có thể thay đổi vị trí công việc của công chức căn cứ
theo yêu cầu nhiệm vụ và theo tài năng, công tích của mỗi người. Vì vậy hạn chế
được tính quan liêu cứng nhắc, an phận thủ đường, bảo thủ, thiếu linh hoạt, sáng
tạo của công chức trong chế độ chức nghiệp.

15


Vấn đề được quan tâm nhất trong mô hình này là đảm bảo việc trả lương
công bằng theo các vị trí công việc. Đánh giá công việc và phân loại công việc
thường được thực hiện bởi đội ngũ chuyên gia mang tính chuyên môn cao.
c. Nền công vụ Việt Nam và sự cần thiết áp dụng mô hình công vụ việc
làm
Nghiên cứu nền công vụ ở nước ta có thể thấy rõ những đặc trưng cơ bản
của mô hình công vụ chức nghiệp.
Hình 1.2. Mô hình công vụ chức nghiệp

Bậc 8

Ngành
chuyên môn
Ngạch
Ngành
chuyên môn

Bậc 7
Bậc 6

Ngạch
Bậc 5

Công chức

Ngành
chuyên môn

Ngạch
Bậc 4
Ngạch

Bậc 3

Ngạch

Bậc 2

Ngành

chuyên môn

Ngành
chuyên môn

Bậc 1

(Nguồn: Các mô hình công vụ điển hình trên Thế Giới [18; 58])
Trong mô hình này, công chức được phân loại theo trình độ đào tạo để làm
cơ sở cho việc xếp ngạch. Mỗi một ngạch lại bao gồm nhiều bậc khác nhau (mỗi
ngạch, bậc cho biết chức năng, nhiệm vụ của công chức ở ngạch đó nhưng không
gắn liền với vị trí mà công chức đảm nhiệm). Mỗi một bậc tương ứng với một chỉ
số tiền lương. Các chỉ số tiền lương tăng dần theo chiều tăng của bậc và không
gắn liền với vị trí hay nội dung công việc mà công chức đảm nhận. Hình thức trả
lương dựa trên cơ sở bằng cấp. Do đó, những người có thâm niên công tác bằng
nhau, ai có bằng cấp cao hơn sẽ được trả lương cao hơn. Cán bộ công chức sẽ
làm việc suốt đời nếu không bị kỷ luật buộc thôi việc. Tuyển dụng công chức dựa
16


theo ngành hay lĩnh vực chuyên môn và đây cũng chính là căn cứ để bổ nhiệm
công chức vào ngạch và phân công công việc. Bổ nhiệm công chức cấp cao
thường phải tuân theo các quy trình, thủ tục chặt chẽ và mang tính tập trung cao.
Mô hình công vụ chức nghiệp được bắt nguồn từ Pháp, sau đó được áp dụng rộng
rãi ở Đức, Tây-Ban-Nha, Bun-ga-ri, Ru-ma-ni...
So sánh với mô hình công vụ việc làm, mô hình công vụ chức nghiệp ngày
càng trở lên bất cập và hạn chế trong quá trình phát triển như hiện nay. Bên cạnh
ưu điểm là tạo ra sự ổn định, người công chức được đào tạo bài bản, thì mô hình
công vụ chức nghiệp lại quá chú trọng đến văn bằng, chứng chỉ và thâm niên
công tác làm mất đi tính linh hoạt, năng động của các công chức. Với đội ngũ

công chức chia ra nhiều ngạch, bậc theo văn bằng, chứng chỉ được đào tạo nên
thường trì trệ, khó thích ứng với nhu cầu thay đổi của môi trường, đặc biệt là môi
trường chính trị, kinh tế - xã hội ngày nay. Người công chức thường có tâm lý an
phận, ít phấn đấu vươn lên vì họ được nâng bậc lương chủ yếu là do thâm niên
làm việc. “Nền công vụ chức nghiệp tự bản thân nó hình thành chế độ đẳng cấp
về chuyên môn nên không phát huy được năng lực thực tế của các công chức trẻ,
trong khi đó nền công vụ việc làm tuy không tạo ra sự ổn định nhân lực (tất
nhiên không phải là mất ổn định) cho bộ máy nhà nước, do đội ngũ công chức
nhà nước có những thay đổi, nhưng có ưu điểm vượt hẳn ở tính năng động, hiệu
suất cao do tận dụng được hết khả năng của người công chức thông qua môi
trường cạnh tranh trong và ngoài công vụ” [8; 1]. Nền công vụ việc làm có ưu
điểm nổi bật là cho phép thể chế hóa và lượng hóa các tiêu chí của quy trình công
vụ như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, trả lương… của công
chức trong thực thi công vụ vì tất cả xuất phát từ việc phân tích, mô tả các vị trí
công việc. Ðiều này ngày càng tỏ ra thích ứng với nền công vụ hiện đại ngày nay
vì nó bám sát với thực tiễn công vụ và đáp ứng một cách nhanh chóng với các
thay đổi của nền kinh tế thị trường mà nó phục vụ.
Mang những đặc điểm của mô hình công vụ chức nghiệp, nền công vụ Việt
Nam, do ảnh hưởng của nền kinh tế nhỏ, cơ chế quản lý tập trung, quan liêu bao
cấp, cho nên hệ thống công vụ còn nhiều hạn chế, không theo kịp được nhu cầu
phát triển và hiệu quả chưa cao. Mặc dù trong thời gian gần đây chúng ta đã ban
17


hành nhiều quy định, nhiều văn bản pháp luật để điều chỉnh hoạt động công vụ
cũng như đội ngũ công chức, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế. Trong hoạt động
quản lý nhân sự, chưa có một sự thay đổi mạnh mẽ về tư duy nên vẫn còn lúng
túng trong việc xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự. Tiêu biểu như:
- Các quy định về nhiệm vụ của công chức ở các ngạch còn quá chung
chung và áp dụng cho tất cả các công chức cùng ngạch nhưng làm việc ở các cơ

quan, tổ chức khác nhau, đảm nhận các vị trí công việc khác nhau.
- Sự phân biệt giữa những người cùng một ngạch nhưng làm việc ở trung
ương và địa phương cũng không rõ ràng. Đây cũng chính là nguyên nhân dẫn đến
hiện tượng là người có trình độ chuyên môn cao thì làm việc thấp và ngược lại;
hoặc những người làm các công việc phức tạp, trách nhiệm đòi hỏi cao hơn
nhưng lương lại được trả thấp hơn những người làm công việc đơn giản hơn,
trách nhiệm thấp hơn, do đó tính khách quan, công bằng trong việc trả lương và
các chế độ đãi ngộ không được đảm bảo.
- Việc đánh giá công chức cũng chỉ mang tính hình thức vì thực chất các
tiêu chí đánh giá chưa “gắn với công việc”. Các phương pháp đánh giá thiếu tính
khoa học. Các yếu tố chủ quan còn chi phối hoạt động đánh giá do các tiêu chí
đánh giá không rõ ràng. Các quy trình thủ tục trong hoạt động tuyển dụng vẫn
chưa đảm bảo tính minh bạch.
Những nhược điểm trên là nguyên nhân chính làm giảm hiệu lực và hiệu
quả của nền công vụ, ảnh hưởng không nhỏ tới quá trình cải cách hành chính nhà
nước đang được thực hiện. Áp dụng mô hình công vụ việc làm sẽ góp phần khắc
phục được những hạn chế của nền công vụ, tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ trong đội
ngũ công chức không chỉ về chất lượng mà cả ở tư duy làm việc, cách thức làm
việc, và do đó hiệu quả làm việc cũng sẽ được cải thiện. Phân tích những đặc
điểm của hai mô hình chức nghiệp và việc làm cho thấy mô hình việc làm có
nhiều ưu điểm nổi hơn so với mô hình chức nghiệp, đồng thời khả năng phù hợp
của nó với nền kinh tế thị trường cũng cao hơn. Áp dụng mô hình này sẽ tạo điều
kiện để xây dựng một nền công vụ hiệu quả, mang tính chuyên môn hóa cao.

18


d. Một số vấn đề đặt ra khi áp dụng mô hình công vụ việc làm
Đối với mỗi quốc gia, khi chuyển đổi từ một mô hình cũ sang một mô hình
mới cần đảm bảo giải quyết được những tồn tại của mô hình cũ và không tạo

thêm những khó khăn hay vấn đề mới cần phải giải quyết. Cần nhận thức rằng,
việc chuyển đổi sang mô hình việc làm không chỉ đơn giản là chú trọng đến các
yếu tố cạnh tranh trong tuyển dụng hay thực hiện trả lương theo công việc mà để
đảm bảo mô hình này thực sự hoạt động có hiệu quả. Do vậy, cần chú ý đến một
số vấn đề sau:
Thứ nhất, cần phải phân tích, thiết kế công việc một cách hệ thống để có thể
so sánh được mức độ khó hay dễ, phức tạp hay đơn giản của từng loại công việc
ở trong cùng một cơ quan, tổ chức hay các cơ quan, tổ chức khác nhau. Dựa vào
đó, việc tuyển dụng hay đánh giá công chức có thể đảm bảo được yếu tố công
bằng và khách quan hơn.
Thứ hai, Trong nền công vụ việc làm, việc tuyển chọn nhằm mục đích chọn
người phù hợp nhất cho công việc chứ không phải chọn được người có bằng cấp
phù hợp với yêu cầu của ngạch bậc.Vì vậy, cần chú ý tới các công tác chuẩn bị
nội dung thi, hình thức thi tuyển để đảm bảo chọn được phù hợp, cũng cần đảm
bảo loại bỏ được yếu tố chủ quan, đảm bảo công bằng. Tuy nhiên, ngay cả trong
trường hợp thi trắc nghiệm cũng chưa chắc khắc phục được các trường hợp “may
rủi”.
Thứ ba, năng lực thực thi công vụ của công chức được đề cao trong nền
công vụ việc làm, nhưng làm thế nào xác định các tiêu chuẩn năng lực cũng là
một vấn đề không phải đơn giản. Mặt khác, muốn đánh giá được năng lực thực
tiễn của công chức cũng đòi hỏi phải có các tiêu chí đánh giá khoa học, hợp lý.
Thứ tư, việc trả lương trong mô hình công vụ việc làm hoàn toàn theo vị trí
công việc chứ không căn cứ vào kết quả thực thi công việc hay bằng cấp. Vì vậy,
cần có cơ chế giám sát quá trình thực hiện công việc của công chức để đảm bảo
họ thực hiện tốt nhất, hiệu quả nhất các yêu cầu công việc đã đặt ra.
Thứ năm, cần thực hiện phân cấp trong quản lý công chức, bởi mô hình
việc làm đòi hỏi các nhà quản lý phải được trao quyền nhiều hơn trong các hoạt
động quản lý nhân sự, từ tuyển dụng, đánh giá đến trả lương…
19