Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực của công ty TNHH winmark việt nam

MỤC LỤC

1

1


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, HỘP
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Winmark
Bảng 3.2 : Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Winmark giai đoạn 2012- 2014
Bảng 3.3: Mức chi cho đào tạo tại công ty Winmark qua 3 năm 2012- 2014
Bảng 3.4. Nhu cầu đào tạo bên trong một số nội dung của công ty năm 2014
Bảng 3.5 Nội dung về hình thức, phương pháp, đối tượng đào tạo tại công ty
Bảng 3.6 : Phân bổ chi phí đào tạo tại công ty Winmark năm 2014
Bảng 3.7. Tình hình đào tạo nhân lực bên trong công ty năm 2014
Bảng 3.8 Thông tin về trình độ, kinh nghiệm cảu giảng viên, người huấn luyện
Bảng 4.1 Đề xuất phiếu điều tra nhu cầu đào tạo nhân lực
Bảng 4.2 Các đối tác bên ngoài có khả năng thực hiện đào tạo nhân lực
Bảng 4.3 Phiếu đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên kinh doanh trước
và sau khi tham gia đào tạo
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cấu trúc tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Winmark Việt Nam
Sơ đồ 3.2 : Quy trình đào tạo tại công ty TNHH Winmark
Sơ đồ 3.3 Đề xuất quy trình đào tạo nhân lực công ty TNHH Winmark
Hình 3.1 Mức độ hài lòng của học viên về một số nội dung của kế hoạch đào tạo
Hình 3.2 Mức độ hài lòng của học viên về các hoạt động triển khai đào tạo
Hộp 4.1 Đề xuất khung chương trình đào tạo nhân lực……………………………….42

2

2

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BGĐ
HCNS
NLĐ
NSDLĐ
NXB
PGS.TS
STT
TNHH
ThS
TS
HV
ASM
SS
SR

3

Ban giám đốc
Hành chính nhân sự
Người lao động
Người sử dụng lao động
Nhà xuất bản
Phó giáo sư tiến sĩ
Số thứ tự
Trách nhiệm hữu hạn
Thạc sĩ
Tiến sĩ

Học viên
Giám đốc bán hàng khu vực
Giám sát bán hàng
Nhân viên kinh doanh

3


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trong nền kinh tế hội nhập toàn cầu kéo theo sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
ngày càng gay gắt mọi doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì phải luôn tạo những
sản phẩm, dịch vụ mang tính cá biệt và đột phá để nhằm giữ được thị phần. Để làm
được điều đó doanh nghiệp cần có đủ các yếu tố, công cụ để tạo ra như tạo ra như:
công nghệ, thiết bị máy móc hiện đại, phương pháp làm việc khoa học…ngoài ra yếu
tố nguồn nhân lực luôn là vấn đề then chốt. Nguồn nhân lực là đầu mối, khởi đầu của
mọi thành công, chính vì vậy nguồn nhân lực luôn là vấn đề cần được quan tâm hàng
đầu nếu doanh nghiệp muốn đạt được mọi mục tiêu của mình. Để có được đội ngũ
nhân lực có trình độ cao, bên cạnh những chế độ chính sách đãi ngộ thì công tác đào
tạo nhân lực có vai trò lớn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đào tạo
nhân lực là hoạt động tác động trực tiếp, có mức ảnh hưởng lớn để giúp người lao
động hoàn thiện và nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ năng của mình. Trong đó để hoạt
động đào tạo nhân lực đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp cần xây dựng được một quy
trình đào tạo khoa học và hợp lí.
Công ty TNHH Winmark là công ty hoạt động đa lĩnh vực: sản xuất kinh doanh
hóa chất tẩy rửa, đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực cho các Doanh nghiệp. Đến nay
với 8 năm hoạt động kinh doanh công ty đã có những thành công bước đầu khi xây
dựng được những thương hiệu sản phẩm (RELL) chiếm được thị phần khá lớn trong

ngành hóa chất tương đương với các công ty trước đã có thương hiệu lớn như Gift, Mỹ
Hảo, Sunligt….Để có được thành công đó ban lãnh đạo công ty hiểu rằng sự quan
trọng của con người làm nên, chính vì vậy những năm qua công ty luôn quan tâm đặc
biệt cho công tác đào tạo nhân lực. Tuy nhiên trong thời gian thực tập em nhận ra rằng
tại công ty Winmark quy trình đào tạo nhân lực còn có một số hạn chế trong các bước
khi triển khai như: việc đào tạo chưa đồng đều và đúng đối tượng, chính sách hỗ trợ
cho người lao động trước và sau khi tham gia còn hạn chế, không gian và địa điểm
chưa tạo được sự thoải mái, còn chật hẹp, hoạt động đánh giá kết quả đào tạo chưa
được thực hiện…Công tác đào tạo nhân lực tại công ty sẽ mang lại hiệu quả hơn nhiều
nếu được triển khai các bước một cách khoa học. Do đó việc nghiên cứu và đề xuất
các giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty là vấn đề cấp thiết cần
4


thực hiện, nhằm giúp công ty nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực để có được đội ngũ
nguồn nhân lực giúp công ty tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt
như hiện nay.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trong quá trình thực tập, làm việc tại công ty em đã tìm hiểu và phân tích thực
trạng quản trị nhân lực tại công ty,em quyết định lựa chọn đề tài khóa luận tốt nghiệp
là: “Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Winmark Việt Nam”.
Khóa luận tập chung nghiên cứu một số vấn đề: nghiên cứu về thực trạng quy trình
đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Winmark, các nhân tố ảnh hưởng tới quy trình đào
tạo tại công ty, dựa trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp kiến nghị để hoàn thiện quy
trình đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Winmark.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo tại các doanh nghiệp, các
nghiên cứu đã cung cấp các thông tin có ý nghĩa về cơ sở lí luận phương pháp để nâng
cao chất lượng công tác đào tạo, tuy nhiên tại mỗi doanh nghiệp tình hình thực trạng

khác nhau thì việc tiếp cận và cách áp dụng là khác nhau.
Tổng quan một số đề tài đã được nghiên cứu tại các đơn vị có liên quan tới vấn đề
nghiên cứu:
Đề tài: “Hoàn thiện Quy trình đào tạo tại công ty TNHH dịch vụ xây dựng Bảo
Yến” do SV Lê Thị Ánh Ngân- trường Đại học Thương Mại thực hiện năm 2014. Đề
tài đã có cách tiếp cận và phương pháp nghiên rất khoa học và mang tính thực tiễn, tuy
nhiên đề tài sẽ hoàn thiện hơn nếu có thể phân tích thêm các nhân tố bên ngoài ảnh
hưởng tới quy trình đào tạo tại công ty, kết hợp các phiếu điều tra linh hoạt hơn vào
phân tích thực trạng.
Đề tài: “Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty TNHH NN MTV thương
mại và xuất nhập khẩu Viettel” do sinh viên Nguyễn Thị Hải- trường đại học Thương
Mại thực hiện năm 2014 đề tài được tiếp cận nghiên cứu theo các bước quy trình khá
rõ ràng, logic tuy nhiên khi phân tích về thực trạng tại doanh nghiệp tác giả lại không
nêu rõ được cụ thể và kết hợp cùng các số liệu minh chứng để cho vấn đề nghiên cứu
được thuyết phục hơn.
Đề tài: “Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân viên thị trường tại công ty cổ phần du
lịch Kim Liên” do sinh viên Nguyễn Thị Huệ- trường đại học Thương Mại thực hiện
5


năm 2014. Đề tài tác giả đã nêu lên được thực trạng những thành công hạn chế của
quy trình đào tạo của công ty, tuy nhiên khi tác giả đề xuất các phương pháp để hoàn
thiện thì còn chung chung chưa mang tính thực tiễn cao, khó có thể áp dụng.
Đề tài: “Nghiên cứu quy trình đào tạo nhân lực tại xí nghiệp tập thể Bình An” do
sinh viên Đoàn Thị Thanh Tâm- khoa quản trị nhân lực, trường đại học Thương Mại
thực hiện năm 2013. Bài khóa luận đã chỉ ra được chi tiết các khâu của quy trình đào
tạo nhân lực của xí nghiệp tập thể Bình An, nhưng chưa đưa ra được các phương pháp
cụ thể để hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực cho công ty.
Đề tài: “Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu tư phát
triển hạ tầng đô thị” do sinh viên Nguyễn Hoàng Tú-trường đại học Kinh Tế thực hiện

năm 2009. Chuyên đề nghiên cứu rất cụ thể từng vấn đề tuy nhiên đề tài còn hạn chế
khi chưa có các dữ liệu sơ cấp, mà tác giả chủ yếu sử dụng dữ liệu thứ cấp, khi đó
nguồn thông tin không được phong phú và đánh giá thực trạng chưa được khách quan.
Tại công ty Winmark những năm trước chưa có công trình nghiên cứ nào về vấn đề
hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty và đây là công trình nghiên cứu đầu
tiên được đưa vào nghiên cứu tại Trường đại học Thương Mại. Do vậy công trình có
tính mới và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó.
1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo
nhân lực của công ty TNHH Winmark. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài thực
hiện một số nhiệm vụ cụ thể:
Một là, làm rõ một số cơ sở lí luận cơ bản liên quan tới đề tài: Quản trị nhân lực,
đào tạo nhân lực, vai trò của đào tạo nhân lực…
Hai là, phân tích thực trạng về quy trình đào tạo tại công ty TNHH Winmark qua
các phương pháp nghiên cứu thu thập dữ liệu và xử lí dữ liệu nhằm giải quyết các vấn
đề mà tại công ty đang gặp phải.
Ba là, đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo tại công ty
TNHH Winmark

6


1.5 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam.
Về thời gian: Các nội dung, thông tin dữ liệu được sử dụng trong Đề tài được thu
thập từ năm 2012-4/2015.
Về nội dung: Bài khoá luận tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng quy trình đào
tạo của công ty TNHH Winmark trên cơ sở tổng quan những lý luận cơ bản về đào tạo

nhân lực trong quản trị nhân lực. Qua đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy
trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận

Bài khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân
tích các sự vật, hiện tượng trong quá trình vận động tất yếu của nó. Bài khóa luận
thực hiện đánh giá các sự kiện trên quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa MácLênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, nhà nước về việc nhằm hoàn
thiện quy trình đào tạo nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đào tạo trong doanh
nghiệp, làm nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp, đồng thời làm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cho xã hội nói chung.
1.6.2
•

Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Thông tin cần thu thập: những thông tin cần tìm kiếm liên quan đến hoạt động

kinh doanh như doanh thu, lợi nhuận, khách hàng hiện tại, các yếu tố môi trường vĩ
mô, vi mô và nghiên cứu báo cáo của phòng hành chính nhân sự về các vấn đề nhân sự
trong công ty, thực trạng quy trình đào tạo nhân sự trong 3 năm gần đây, các yếu tố
như ngân sách cho đào tạo, quan điểm của nhà quản trị… ảnh hưởng đến quy trình đào
tạo của công ty trong những năm qua.
- Nguồn thông tin tìm kiếm: từ hai nguồn bên trong và bên ngoài công ty
Nguồn bên trong công ty được cung cấp bởi các phòng ban trong công ty, tham
khảo các tài liệu như báo cáo tài chính, nội quy công ty và các chính sách của công ty
về công tác đào tạo nhân lực...
Nguồn bên ngoài công ty được thu thập từ các bài viết trên các báo điện tử,
website của công ty, các tin tức về hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH
Winmark.

• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
7


Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được tiến hành qua 2 phương pháp là phát
phiếu điều tra và phỏng vấn trực tiếp cá nhân.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp cá nhân: người phỏng vấn và người được
phỏng vấn sẽ gặp gỡ trực tiếp. Phương pháp này có tính linh hoạt cao hơn so với các
loại phỏng vấn khác (có thể phỏng vấn tại nơi công cộng, phỏng vấn nhóm tập trung,
phỏng vấn qua điện thoại, phỏng vấn qua thư), quá trình phỏng vấn làm rõ hơn nữa
những thông tin cho quá trình điều tra làm rõ những vướng mắc của vấn đề mà ở phiếu
điều tra còn chưa khai thác được. Đối tượng tiếp cận và chọn phỏng vấn là những lãnh
đạo công ty, nhà quản trị cấp cao và các trưởng bộ phận, phòng ban có liên quan tới
công tác đào tạo (Ông Đoàn Văn Thiệp- giám đốc công ty; Ông Bùi Xuân Nam- giám
đốc bán hàng khu vực Hà Nội, Ông Bùi Văn Ư ỚC- Trưởng phòng hành chính nhân sự;
Ông Nguyễn Thanh Tùng-Trưởng phòng tài chính kế toán …). Bộ câu hỏi phỏng vấn
tại phụ lục 2.
Phương pháp sử dụng bảng hỏi hay phiếu điều tra trắc nghiệm: là phương pháp
phỏng vấn viết, được thực hiện cùng một lúc với nhiều người theo một bảng hỏi in
sẵn. Người được hỏi trả lời ý kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tương ứng
theo một quy ước nào đó. Phương pháp này cho phép điều tra, thăm dò ý kiến đồng
loạt nhiều người. Tác giả thiết kế mẫu phiếu điều tra với người lao động đã từng tham
gia các khóa đào tạo của công ty. Những thông tin trong phiếu nhằm điều tra về rõ thực
trạng quy trình đào tạo nhân lực tại công ty Winmark với các nội dung câu hỏi tại phụ
lục. Số phiếu phát ra là 25 phiếu thu về 20 phiếu.
Phương pháp phân tích dữ liệu: Sau khi thu thập các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, đề
tài sử dụng các phương pháp sau để xử lý và phân tích dữ liệu:
+ Phương pháp thống kê so sánh: Là phương pháp dựa trên những gì điều tra, khảo
sát được, tiến hành tổng hợp lại, so sánh, đối chiếu các dữ liệu nhằm làm rõ sự khác
biệt hay những đặc trưng riêng có của đối tượng nghiên cứu, thấy được sự chênh lệch

giữa các năm. Từ đó, nhằm đưa ra những đánh giá, phân tích và đưa ra nhận định
chính xác và khách quan nhất. Trong đề tài, em tiến hành phân tích so sánh các tình
hình hoạt động kinh doanh, số lao động trong công ty và một số dữ liệu về đào tạo qua
các năm từ 2012 – 2014.
+ Phương pháp tổng hợp thống kê: Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự
kết hợp của cả việc thu thập thông tin từ bảng hỏi và phiếu điều tra việc khai thác
8


thông tin chi tiết từ việc phỏng vấn, các kết quả hoạt động kinh doanh, công tác đào
tạo của Công ty TNHH Winmark Việt Nam trong 3 năm 2012 - 2014. Từ đó có cái
nhìn sâu hơn, cụ thể và chính xác hơn về đề tài đang nghiên cứu. Mục đích của việc
phân tích tổng hợp là có những nhận xét nhiều chiều về vấn đề nghiên cứu, từ đó có
cái nhìn khách quan về vấn đề đó.
Đối tượng của việc phân tích tổng hợp là tất cả những kết quả thu thập được từ
phiếu điều tra cùng những ý kiến chuyên gia qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp và
các dữ liệu thứ cấp để đánh giá được những tồn tại, những thành công đã đạt được để
từ đó có những giải pháp đề xuất một cách khách quan.
+ Phương pháp phân tích đánh giá
Khi chúng ta đứng trước một đối tượng nghiên cứu, chúng ta cảm giác được nhiều
hiện tượng đan xen nhau, chồng chéo nhau làm lu mờ bản chất của nó. Vậy muốn hiểu
được bản chất của một đối tượng nghiên cứu chúng ta cần phải phân chia nó theo cấp
bậc. Phương pháp phân tích đánh giá là phương pháp phân chia cái toàn thể của đối
tượng nghiên cứu thành những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành giản đơn
hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó và từ
đó giúp chúng ta hiểu được đối tượng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn, hiểu được
cái chung phức tạp từ những yếu tố bộ phận ấy. Sau khi thu thập, tổng hợp các dữ liệu
về tình hình đào tạo nhân viên tại công ty, đề tài phân tích đánh giá thực trạng và đưa
ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo tại công ty.
1.7 Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp

Ngoài lời cám ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ, danh
mục tài liệu tham khảo, từ viết tắt thì kết cấu đề tài gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về quy trình đào tạo nhân lực tại
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
Winmark Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH Winmark Việt Nam.
CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm cơ bản
9


2.1.1 Quản trị nhân lực
Theo TS. Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương - Giáo trình quản trị nhân lực,
nhà xuất bản Thống kê (năm 2010): “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động
quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố
con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Song dù ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là các hoạt động của một tổ chức
để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng.
Với đề tài này, trong suốt toàn bộ quá trình nghiên cứu, em đi theo khía cạnh tiếp cận
của TS. Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương - Giáo trình quản trị nhân lực, nhà
xuất bản Thống kê (năm 2010). Quản trị nhân lực bao gồm các nội dung như hoạch
định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động nhằm tạo ra, duy trì, và phát triển
các yếu tố con người nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đó. Như vậy có thể hiểu
rằng Quản trị nhân lực :

Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải
thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm
soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các
lĩnh vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị
tài chính... Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho
các hoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực
hiện được nếu thiếu quản trị nhân lực.
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác
quản trị nhân lực. Không nên vấp phải sai lầm cho rằng quản trị nhân lực chỉ là trách
nhiệm của người đứng đầu doanh nghiệp (giám đốc, tổng giám đốc) và phòng tổ chức
nhân sự.
Bốn là, đối tượng của quản trị nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn
cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phải một tư duy khoa học sáng tạo và quyền biến trong
hành động thực tiễn, hay nói rằng quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật.
QTNL có vai trò quan trọng mang tính tất yếu của một doanh nghiệp nó quyết định
sự thành bại của một doanh nghiệp, cùng đó hoạt động QTNL góp phần phát huy năng
10


lực làm việc của con người ở mức triệt để và hiệu quả nhất, ngoài ra QTNL góp phần
tạo bầu không khí làm việc tích cực, lành mạnh giúp NLĐ phát huy tốt mọi tinh thần
của một tổ chức.
2.1.2 Đào tạo nhân lực
Theo Giáo trình quản trị nhân lực của TS. Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy
Dương, NXB Thống kê (2010): “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến
thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc
của họ ở hiện tại và tương lai”.

Đào tạo nhân lực có nhiệm vụ bù đắp cho người lao động những thiếu hụt kiến thức,
kinh nghiệm làm việc thực tiễn trong công việc và cập nhập hóa, mở rộng kiến thức
chuyên môn, nghiệp vụ phục vụ cho công việc.
Đối với người lao động: Đào tạo nhân lực giúp họ thực hiện công việc tốt hơn, từ đó
làm tăng năng suất lao động mà có được tù lao cao hơn để cải thiện được đời sống vật
chất cho bản thân và gia đình, ngoài ra đào tạo nhân lực còn giúp người lao động thỏa
mãn nhu cầu thành đạt. thăng tiến.
Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nhân lực góp phần thực hiện mục tiêu chung của
doanh nghiệp khi gián tiếp đóng góp bằng việc tạo ra nguồn nhân lực có trình độ cao,
mặt khác đào tạo nhân lực tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu
tương lai của doanh nghiệp.
Đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao
được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đẩy mạnh sự hợp tác và phát
triển trong đoàn thể, góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong
xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, giảm bớt thất nghiệp và tai nan lao
động…
2.2 Nội dung nghiên cứu về quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.1 Mục đích xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào
tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức
năng, nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp hiện tại và tương lai.
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa rất quan trọng trong
tiến trình đào tạo nhân lực. Ở giai đoạn này yêu cầu phải trả lời được những câu hỏi:
Đối tượng nào cần đào tạo?
11


Đào tạo về vấn đề, nội dung gì?
Số lượng cần đào tạo?

Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định đối
tượng cần đào tạo, xếp thứ tự các mục tiêu cần đạt khi đào tạo, định lượng các nhu cầu
và các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo là vô cùng
quan trọng nhẳm để đảm bảo sự đáp ứng nhu cầu học tập của học viên, đồng thời xác
định đúng đối tượng cần học và mong muốn được học từ đó để giúp hoạt động đào tạo
đạt kết quả cao nhất.
2.2.1.2 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo
 Xác định căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực:

Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, cần căn cứ vào các yêu tố:
Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp: Chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp thể hiện phương hướng phát triển của tổ chức trong tương lai
và mục tiêu của doanh nghiệp ở từng thời kì. Trên cơ sở đó cần xác định nhu cầu đào
tạo , mục tiêu đào tạo, số lượng sao cho phù hợp.
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực là tổng thể các hoạt động
tác nghiệp gắn liền với các nội dung của quản trị nhân lực như kế hoạch tuyển dụng,
bố trí sử dụng lao động, chế độ đãi ngộ…đây là những căn cứ thực tế tại doanh nghiệp
để giúp cho việc xác định nhu cầu đào tạo được chính xác và phù hợp cho thời điểm
đó hơn cũng như có các phương án dự phòng khi có những sự thay đổi.
Trình độ kĩ thuật công nghệ của doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo cần
dựa vào yếu trình độ công nghệ, kĩ thuật sản xuất của doanh nghiệp hiện tại so với
công nghệ sản xuất mới của khoa học kĩ thuật tiên tiến , để từ đó có kế hoạch đào tạo
nhân lực về mặt chuyên môn kĩ thuật để có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học mới.
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc:là những tiêu chí để phản ánh các yêu cầu về số
lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả
công việc. Khi xác đinh nhu cầu đào tạo cần dựa vào bản mô tả công việc để so sánh
tìm ra những nội dung, nghiệp vụ của những nhân viên nào còn thiếu để thống kê được
số lượng học viên cần được đào tạo và nội dung đào tạo.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc: Việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện
công việc cần kết hợp với những yêu cầu trong bản mô tả công việc từ đó nhận ra

12


những kĩ năng, phẩm chất, chuyên môn còn thiếu sót để lựa chọn đúng đối tượng cần
đào tạo.
Nguyện vọng của người lao động chính là nhu cầu xuất phát từ bản thân người lao
động được mong muốn, đây là căn cứ để đánh giá chính xác hơn cả về đúng đối tượng
cần đào tạo và nội dung mà họ muốn được học hỏi.
 Lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

Phương pháp trực tiếp:là việc sử dụng những văn bản, thông báo có sẵn liên quan
đến mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, mô tả công việc cùng yêu cầu công việc,
tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, trình độ năng lực
chuyên môn, nguyện vọng của người lao động để tổng hợp thành nhu cầu đào tạo của
doanh nghiệp
Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn: là việc sử dụng các phiếu điều tra hay
câu hỏi phỏng vấn để tìm hiểu ý kiến của người lao động về những vấn đề liên quan
đến công việc, cảm nhận của họ với các khóa đào tạo đã được tham gia và kết hợp
thêm những mong muốn của họ cần được đào tạo trong tương lai.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
2.2.2.1 Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện
pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định.
Mục đích của giai đoạn xây dựng kế hoạch là nhằm cụ thể hóa, làm rõ chi tiết các
hoạt động tác nghiệp cần thực hiện để khi triển khai công tác đào tạo sẽ chủ động và
diễn ra theo đúng quy trình và mục tiêu đề ra.
2.2.2.2 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
 Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo

Mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp mỗi giai đoạn: Chiến lược và

mục tiêu của mỗi giai đoạn của doanh nghiệp là khác nhau, chính vì vậy khi xây dựng
kế hoạch phải lấy những mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp khi đó để làm căn cứ
hàng đầu. Kế hoạch đào tạo phải sát với thực tế, sát với mục tiêu để khi đào tạo xong,
nguồn nhân lực của doanh nghiệp đáp ứng, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và hoàn
thành được mục tiêu của doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo và mục tiêu, kế hoạch của quản trị nhân lực của doanh nghiệp
13


Nhu cầu đào tạo là cơ sở khoa học để đưa ra những kế hoạch đào tạo, dựa vào nhu
cầu đào tạo để xác định được số lượng, cơ cấu, phân loại đối tượng…để từ đó mới có
thể xây dựng được kế hoạch đào tạo chi tiết, cụ thể và phù hợp quy mô, ngân sách và
chương trình khi triển khai.
Mục tiêu, kế hoạch của quản trị nhân lực ở mỗi thời kì là khác nhau, mục tiêu của
công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp cũng khác nhau do đó các nội dung hoạt
động tác nghiệp như tuyển dụng, bố trí, đãi ngộ cũng thay đổi. Kéo theo đó dẫn tới
những tác động tới hoạt động đào tạo, buộc các kế kế hoạch đào tạo phải thay đổi để
phù hợp với thực trạng.
Thực trạng công tác đào tạo của doanh nghiệp: Cần căn cứ vào kết quả đào tạo của
những thời kì trước để thông qua đó xem những thành công, hạn chế để có kế hoạch
đào tạo sao cho phát huy được những mặt tốt, hạn chế mắc phải những sai lầm cho kế
hoạch mới.
Các yếu tố khác: ngoài các yếu tố trên thì khi lập kế hoạch đào tạo còn phụ thuộc
vào nhiều yếu tố khách quan gây ảnh hưởng trực tiếp, chi phối tới kế hoạch như: ngân
sách cho hoạt động đào tạo của doanh nghiệp, cơ sở vật chất, địa điểm đào tạo. Mặt
khác còn chịu sự ảnh hưởng phần nào do chính sách, chủ trương đường lối của nhà
nước.
 Tiến trình xây dựng kế hoạch đào tạo

Tiến trình xây dựng kế hoạch là những nội dung cần xác định và thực hiện để

kế hoạch đào tạo được đầy đủ, đáp ứng yêu cầu. Các nội dung đó bao gồm:
Xây dựng các chính sách đào tạo là xác định các đường lối cơ bản, các biện
pháp mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo của doanh nghiệp mỗi thời kì, làm cơ
sở cho việc xây dựng các chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch chi
tiết. Những nội dung trong chính sách đào tạo bao gồm các chính sách như: Chính
sách đánh giá, lựa chọn và xác định đối tượng đào tạo; chính sách về các loại hình,
phương pháp đào tạo; chính sách về chi phí đào tạo; chính sách về các điều kiện nhân
lực được tham gia khóa học…
Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực là một kế hoạch cụ thể chi tiết cho
một lần đào tạo, hay nói cách khác chương trình đào tạo là tập con của một kế hoạch
đào tạo tổng thể của cả doanh nghiệp. Chương trình đảo tạo nhằm giúp làm rõ, chi tiết
14


các nội dung công việc cần thực hiện cho một lần đào tạo. Nội dung xây dựng một
chương trình đào tạo bao gồm:
Xác định mục tiêu chương trình là những mục tiêu mong muốn cần đạt được của
khóa đào tạo. Việc xác định mục tiêu cần phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, từ những
đòi hỏi của công tác quản trị cũng như hoạt động kinh doanh ở thời kì đó.
Xác định đối tượng của chương trình: tùy vào chương trình cụ thể mà đối tượng
xác định ở phạm vi rộng hay hẹp và ở cấp, vị trí nào…
Thiết kế nội dung, dung lượng của chương trình: là quá trình xây dựng các số
lượng môn học, bài học phản ánh kiến thức cần truyền tải trong chương trình đào tạo.
Cần xác định cụ thể số tiết học, buổi học và thời gian cho từng buổi học và cả khóa
học sao cho phù hợp.
Xác định hình thức và phương pháp đào tạo:
Xác định phương pháp đào tạo chủ yếu căn cứ vào nội dung, đối tương đào tạo để
lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp và đạt kết quả cao nhất, có một số phương
pháp đào tạo phổ biến: phương pháp đào tạo trong công việc, phương pháp đào tạo
nghề, phương pháp nhập vai, phương pháp tình huống…

Hình thức đào tạo có 3 hình thức phổ biến: đào tạo toàn thời gian, đào tạo bán thời
gian, đào tạo từ xa. Để lựa chọn hình thức doanh nghiệp cần cân nhắc tới kết quả khóa
học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng của người lao động.
Thời gian, địa điểm, lịch trình đào tạo cần được xác định dựa trên những yêu cầu
của công tác đào tạo, yêu cầu của doanh nghiệp, nguyện vọng của người lao động
Xác định các chi phí khi triển khai: là toàn bộ chi phí triển khai chương trình và
các chi phí để thực hiện chương trình bao gồm các loại chi phí thuê giảng viên, chi phí
học liệu,..
Xác định các tiêu chuẩn để kiểm soát và đánh giá là những tiêu chí đưa ra để đánh
giá kết quả đào tạo và đánh giá những điểm mạnh yếu của chương trình. Mỗi chương
trình có thể lựa chọn nhiều tiêu chuẩn kiểm soát khác nhau, tuy nhiên tiêu chuẩn kiểm
soát và đánh giá phải dựa trên mục tiêu của chương trình.
 Xác định ngân sách đào tạo

Ngân sách đào tạo được hiểu là một kế hoạch đạo và phát triển nhân lực được viết
dưới dạng ngôn ngữ tài chính. Ngân sách đào tạo là gồm các khoản thu từ các quỹ
15


dành cho công tác đào tạo và gồm các khoản cần chi bằng tiền liên quan tới hoạt động
đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực
2.2.3.1 Mục đích triển khai đào tạo nhân lực
Triển khai đào tạo nhân lực là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình đào tạo nhân
lực, đây là giai đoạn thực hiện, triển khai tất cả những hành động, nghiệp vụ ở giai
đoạn xây dựng kế hoạch.
Mục đích nhằm hiện thực hóa các kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp sau
khi đã lên kế hoạch và đã được phê duyệt, qua đó thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực
đã được đề ra của mỗi thời kì hoặc chương trình đào tạo.
2.2.3.2 Nội dung triển khai đào tạo nhân lực

 Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp là hình thức triển khai đào
tạo đưa người lao đông tham gia các khóa học đào tạo tập huấn tại một tổ chức đào tạo
thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đằng, trung cấp hay các
trung tâm hướng nghiệp dạy nghề. Hình thức triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài
doanh nghiệp bao gồm các nội dung hoạt động:
Lựa chọn đối tác: nhằm lựa chọn các đối tác đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp có
khả năng đào tạo được cho người lao động theo các mục tiêu, nội dung được yêu cầu
đặt ra.
Một số căn cứ lựa được đối tác đào tạo nhân lực

+
+
+
+
+

Uy tín và năng lực của đối tác trong những năm gần đây
Các dịch vụ đảo tạo có khả năng cung cấp
Cơ sở vật chất, kĩ thuật đào tạo của đối tác
Năng lực, trình độ, kinh nghiệm đội ngũ giảng viên
Chi phí cho 1 khóa đào tạo

Kí kết hợp đồng với đối tác: nhẳm thỏa thuận các điều khoản, yêu cầu rằng buộc để
kế hoạch đào tạo được triển khai đúng tiến độ và bảo đảm chất lượng khóa học.
Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạođể tiến độ được thực hiện đúng kế
hoạch và theo các điều khoản trong hợp đồng và giám sát sự tham gia và ý thức của
người học. Theo dõi tiến độ còn để phát hiện ra những sai xốt, khiếm khuyết trong quá
trình đào tạo để kịp thời điều chỉnh.

16


Nội dung cần theo dõi: thời gian tiến độ; nội dung và phương pháp giảng dạy; sự
tham gia của người học; thông tin phản hồi của học viên; động viên khuyến khích học
viên.
 Triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp

Lập danh sách đối tượng đào tạo và mời giảng viên:
+ Lập danh sách: cán bộ phụ trách đào tạo cần lên danh sách các đối tượng tham
gia đào, cần có đầy đủ các thông tin như họ tên, phòng ban, chức danh nhiệm vụ,
quyền hạn…sau đó tiến hành thông bao kế hoạch tập trung học tập cho từng đối tượng.
+ Mời giảng viên:chất lượng giảng dậy của giáo viên là nhân tố quan trọng để
quyết định đến kết quả của khóa học vì vậy cần lựa chọn những giảng viên bên trong
và bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện để giảng dạy. Để lựa chọn
được giảng viên phù hợp cần căn cứ và mục tiêu, nội dung, đối tượng được đào tạo để
có thể chọn được giảng viên phù hợp, mặt khác giảng viên cũng cần có những tiêu chí
để lựa chọn như trình độ học vấn, phương pháp và kinh nghiệp, phẩm chất cá nhân…
giảng viên có thể chọn cán bộ trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp, tuy
nhiên giảng viên bên trong và bên ngoài sẽ có những ưu và hạn chế khác nhau.
Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo: Thông báo và tập trung
các đối tượng được đào tạo để giúp người học chủ động thời gian, điều kiện để tham
gia quá trình đào tạo thuận lợi nhất, cũng như giúp tập trung đầy đủ các học viên. Việc
thông báo có thể qua các hình thức khác nhau như dán thông báo, gửi Email, đăng tin
trên wesite nội bộ, thông báo qua các phòng ban…
Chuẩn bị tài liệu cơ sở vật chất:chuẩn bị những thiết bị cần để phục vụ quá trình
đào tạo như: phòng học, tài liệu, nước uống, …cần lưu ý tạo điều kiện thuận lợi nhất
về không gian và thời gian đào tạo để tạo sự thoải mái, cảm hứng cho người dạy và
người học.
Tiến hành đào tạo: thực chất đây là công việc của giảng viên và người học. Cần lưu

ý một số nguyên tắc để quá trình đào tạo đạt kết quả cao:
Tận dụng tối đa các thiết bị để phục vụ tốt nhất cho giảng dạy và học
Khi trình bày vấn đề thì bắt đầu từ dễ tới khó
Cần có sự tương tác giữa giảng viên và học viên
Thiết kế slide đẹp, rõ ràng
17


Kết thúc khóa học là việc tổng kết các nội dung và thành quả đã đạt được trong
khóa học, thu nhận ý kiến phản hồi của học viên và có thể liên hoan phát chứng chỉ.
Thực hiện đãi ngộ cho các đối tượng liên quan: trả công cho giảng viên hoặc có thể
có phần quà cho giảng viên và học viên tích cực, tuyên dương các cá nhân. Lưu ý cần
thưởng có sự công bằng đem lại sự hài lòng vui vẻ cho cả lớp học.
2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
2.2.4.1 Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhằm đo lường xem sau khi tham gia khóa học
người học có những phát triển về kĩ năng, kiến thức và phẩm chất ở mức độ nào. Từ
đó để nhận ra những thành công, hạn chế của công tác đào tạo để nhằm hoàn thiện hơn
cho những lần đào tạo tiếp theo.
2.2.4.2 Nội dung đánh giá kết quả đào tạo
 Đánh giá kết quả của học viên:

Phỏng vấn: sử dụng các câu hỏi mở để kiểm tra kiến thức, thái độ của học viên.
Câu hỏi trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm Đúng-sai, Có-không rồi
dựa vào điểm số để đánh giá IQ, EQ của học viên.
Viết báo cáo hoặc chuyên đề: bằng kiến thức mới được học học, viên sẽ chọn một
vấn đề để phân tích, giải quyết đưa ra phương án để giải quyết vấn để.
Xử lí tình huống: bằng cách đưa ra các tình huống có thật hoặc giả định để học viên
nghiên cứu, phân tích và tìm ra phương án giải quyết. Từ những phương án giải quyết
cảu các học viên để có thể đánh giá năng lực.

 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau khi đào tạo nhân lực

Việc đánh giá kết quả đào tạo Thông qua đánh giá tình hình, kết quả thực hiện
công việc sau khi đào tạo là chính xác và thực chất nhất để so sánh đúng sư tiến bộ,
phát triển của người lao động sau khi được đào tạo để từ đó phát hiện ra những thiếu
sót, sự phù hợp hay không của chương trình đào tạo. Có thể đánh giá kết quả sau khi
đào tạo qua các tiêu chí sau:
Mức tăng năng suất lao động
Hiệu quả công việc
Sự thay đi thái độ, ý thức làm việc
Mức tăng doanh thu, lợi nhuận
 Đánh việc xây dựng và triển khai chương trình đào tạo nhân lực

18


Kết quả của khóa đào tạo không chỉ phụ thuộc vào người dạy và người học mà kết
quả đó phụ thuộc phần lớn vào khi xây dựng và triển khai chương trình. Đây là bước
đầu tạo ra hướng kết quả sẽ đạt được ra sao khi chương trình và kế hoạch có chính xác
và phù hợp hay không. Để phát hiện ra những thành công, hạn chế giúp cho các lần
đào tạo sau chúng ta cần đánh giá việc xây dựng và việc triển khai chương trình đào
tạo nhân lực

+ Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá
Xác định mục tiêu đánh giá: lựa chọn ra những nội dung cần được đánh giá để tìm
ra những thiếu sót, nhằm giúp lần đào tạo sau được hoàn thiện hơn.
Các mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng chương trình và triển khai kế
hoạch đào tạo được xác định như sau:
Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực: Nhằm đánh giá các hoạt
động như xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch, xây dựng chính sách có đúng

và phù hợp với đối tượng, doanh nghiệp hay không?
Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
nhằm phân tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể ( mục tiêu , nội dung ,
hình thức , phương pháp , thời gian địa điểm ) , của chính sách , của ngân sách và
chương trình đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn xác định
Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực. Tùy thuộc vào hình
thức đào tạo và phát triển bên trong hay bên ngoài tổ chức / doanh nghiệp mà việc
đánh giá các công việc thực hiện là khác nhau.
Các tiêu chuẩn đánh giá chương trình và triển khai đào tạo
Tỷ lệ luân chuyển nhân viên.
Tỷ lệ thôi việc
Tỷ lệ vắng mặt.
Số đơn hàng được ký kết
Số khách hàng mở mới
Doanh số
Lợi nhuận
….
Lựa chọn phương pháp đánh giá tùy vào mục tiêu của đánh giá xây dựng và triển









−

khai kế hoạch đào tạo nhân lực mà có thể lựa chọn các phương pháp sao cho phù hợp,

có một số phương pháp điển hình sau:

19


Phương pháp quan sát: là việc cán bộ đánh giá đào tạo thu thập thông tin đánh giá
dựa trên các hoạt động trong quá trình triển khai đào tạo.
Sử dụng tài liệu văn bản: bằng việc sử dụng các tài liệu văn bản cụ thể như biên lai
thu nhận, các báo cáo của bộ phận đào tạo về thời gian, tiến độ triển khai các chương
trình đào tạo, ảnh, phần mềm, video liên quan tới quá trình triển khai đào tạo…để
đánh giá việc xây dựng và triển khai xem có đúng tiến độ hay không?
Phương pháp dùng bảng hỏi: sử dụng những bảng câu hỏi được thiết kế sẵn để phát
cho các đối tượng được hỏi điển vào câu trả lời, rồi tổng hợp các câu trả lời từ đó có
những đánh giá về xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo
Phương pháp phỏng vấn là đưa ra các câu hỏi phỏng vấn cho học viên đối với khóa
đào tạo ví dụ anh (chị ) có thấy khóa học thực sự hiệu quả không, sự thoải mái,
phương pháp giảng dạy có gây hứng thú không…?
Phương pháp đánh giá định lượng bằng cách tổng hợp so sánh các chi phí khi đào
tạo với những lợi ích thu về sau khi được đào tạo qua các chỉ tiêu như lợi nhuận bình
quân trước và sau khi đào tạo, thu nhập của người lao động trước và sau khi đào tạo…
2.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.3.1 Thị trường và đối thủ cạnh tranh
Thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt, khách hàng yêu cầu cao hơn về sản
phẩm, dịch vụ, đối thủ cạnh tranh cùng phát triển, khi đó doanh nghiệp cần có
những chiến lược để nâng cao sức cạnh tranh của mình. Khi đó thì nguồn nhân lực
có trình độ cao luôn là lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, để tạo ra và phát
triển nguồn nhân lực của mình doanh nghiệp cần đầu tư vào yếu tố con người
cũng như các hoạt động đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp mình. Mặt khác khi doanh thu, lợi nhuận của công ty bị ảnh hưởng do thị
phần của doanh nghiệp giảm sút, khi đó cần có những điều chỉnh về chi phí cho

công tác đào tạo nhân lực để cho công tác đào tạo được triển khai mang lại kết
quả cao hơn. Các bước quy trình đào tạo nhân lực sẽ được chú trọng hơn, đầu tư
kĩ lưỡng khi có mức ngân sách cao.
Sự phát triển của các đối thủ cạnh tranh luôn bắt doanh nghiệp phải chạy đua
cùng để có thể luôn sánh bước, khi đó công tác đào tạo nhân lực luôn là cần thiết
để doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực hùng mạnh để có thể cạnh tranh được
với các đối thủ. Những câu hỏi được đặt ra tại sao nguồn nhân lực của doanh
20


nghiệp lại yếu hơn so với đối thủ, từ đó các bước quy trình đào tạo cần được kiểm
tra thẩm định lại từng bước xem đã phù hợp với thực trạng tình hình nhân lực của
doanh nghiệp hay chưa, cần có những điều chỉnh nào cho quy trình đào tạo nhân
lực để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực.
2.3.2 Hệ thống các cơ sở đào tạo
Hệ thống các cơ sở đào tạo là một trong những yếu tố ảnh hưởng lớn tới các
hoạt động đào tạo của doanh nghiệp. Khi hệ thống giáo dục trường chuyên nghiệp
đào tạo ra những nhân lực có đầy đủ kiến thức, kĩ năng và phẩm chất khi vào làm
việc tại doanh nghiệp, thì công tác đào tạo, hỗ trợ cho những nhân lực này sẽ
được giảm tải đi rất nhiều thay vào đó những ngân sách, thời gian được kiết kiệm
đó sẽ đầu tư cho những chương trình đào tạo nâng cao nghiệp vụ, quản lí cho
người lao động và các bước quy trình đào tạo sẽ đầu tư, chú trọng hơn.
2.3.3 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Bất kỳ một tổ chức nào, doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng phải
xác định cho mình mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh theo từng thời kỳ bao
gồm mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn. Vào từng thời kỳ,
mục tiêu, chiến lược sẽ được cụ thể thành kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh. Để
có thể đạt được các mục tiêu đã đặt ra đòi hỏi tổ chức phải đáp ứng nguồn nhân lực đủ
về số lượng và cao về chất lượng. Quy mô nguồn nhân lực có thể đáp ứng thông qua
tuyển dụng, luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt… Nhưng để có nguồn nhân lực chất

lượng cao đòi hỏi phải thông qua đào tạo. Thực hiện đúng quy trình đào tạo nhằm giúp
cho doang nghiệp có được đội ngũ lao động có đủ năng lực để đáp ứng nhu cầu sản
xuất kinh doanh. Vì vậy, chiến lược sản xuất kinh doanh sẽ ảnh hưởng tới việc xác
định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, số lượng đào tạo, nội dung đào tạo như thế
nào để phù hợp với nghành nghề đào tạo. Để đạt được kế hoạch phát triển sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, từ đó xây dựng được kế hoạch đào tạo phù hợp và đạt hiệu quả.
2.3.4 Ngân sách cho đào tạo
Kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ảnh hưởng không nhỏ tới chất
lượng của chương trình đào tạo. Công tác đào tạo muốn thực hiện được đòi hỏi phải có
nguồn kinh phí để thực hiện. Nguồn kinh phí này có thể trích từ quỹ đào tạo và phát
triển doanh nghiệp hay do người lao động đóng góp, các nguồn tài trợ khác cho dự án.
21


Nếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo lớn thì người lao động của doanh nghiệp có
nhiều cơ hội tham gia các khóa học đào tạo nâng cao trình độ, các bước quy trình của
chương trình được triển khai chuyên nghiệp và các mức hỗ trợ cho giảng viên và
người học cũng cảm thấy được thoải mái hơn, ngược lại nếu nguồn kinh phí cho đào
tạo nhân lực eo hẹp thì chương trình đào tạo khi triển khai sẽ phải mắc nhiều khó khăn
do phải chịu sức ép về tài chính khi đó các bước quy trình khó có thể triển khai đạt kết
quả cao được, cộng thêm người học cũng cảm thấy không thoải mái khi phải vừa mất
thời gian và mất thêm một khoản chi phí, khi đó chất lượng khóa đào tạo sẽ khó đạt
được mục tiêu đặt ra.
2.3.5 Quan điểm của nhà quản trị tại doanh nghiệp
Tùy thuộc vào quan điểmvà phong cách lãnh đạo của nhà quản trị mà quan điểm
của họ về sự đầu tư cho yếu tố con người hay cho công tác đào tạo để phát triển nguồn
nhân lực, hay sự quan tâm tới nhu cầu, nguyện vọng của người lao động về thăng tiến
có được nhà quản trị quan tâm và giúp đỡ.
Nếu ban lãnh đạo quan tâm tới vấn đề đào tạo nhân lực, đánh giá đúng đúng sự

quan trọng của yếu tố con người cũng như công tác đào tạo thì chiến lược về nhân lực
sẽ tạo thuận lợi, dành nhiều kinh phí, khuyến khích người lao động học tập, nâng cao
trình độ, và sự tác động của nhà quản trị tới các cán bộ phụ trách về công tác đào tạo,
thì công tác đào tạo sẽ được triển khai nghiêm túc, quy trình đào tạo sẽ được thực hiện
đúng kế hoạch, mọi đối tượng liên quan quan tới các khóa đào tạo sẽ có ý thức hơn.

22


CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH WINMARK
3.1 Đánh tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH
Winmark
3.1.1 Giới thiệu quá trình hình thành phát triển của Công ty TNHH Winmark
 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn Winmark Việt Nam
Tên giao dịch: Winmark.
Địa chỉ: Số 23, ngách 8/138, P. Phú Đô, Q. Nam Từ Liêm, TP. Hà Nội
Điện thoại: 0462915616
Fax: (+84) 0437852828.
Website: www.winmark.com.vn
E.mail :
Công ty TNHH Winmark Việt Nam ra đời và phát triển qua các thời kì.
Giai đoạn 2001-2007: Tiền thân của công ty TNHH Winmark là cơ sở sản xuất các
sản phẩm về hóa chất tẩy rửa gia dụng thường dùng như nước rửa chén, Javen cùng
mang thương hiệu RELL.
Giai đoạn 2007-2011: Cơ sở sản xuất nâng cấp và phát triển và thành lập Công ty
TNHH Winmark Việt Nam. Công ty đưa thêm các dòng sản phẩm mới:Nước tẩy cốc,

nước lau sàn,nước giặt RELL, nước tấy nhà vệ sinh, nước rửa tay và các chủng loại
sản phẩm về hóa chất tẩy rửa gia dụng khác.
Giai đoạn 2011 đến nay: công ty TNHH Winmark tiếp tục mở rộng các dòng sản
phẩm chăm sóc không gian, văn phòng với các loại tinh dầu thơm chiết xuất từ hoa,
Nước xịt phòng…ngoài ra công ty định hướng hoạt động kinh doanh những lĩnh vực
kinh doanh mới như: Bảo trợ và thực hiện dự án, kết nối sinh viên với doanh nghiệp.
Công ty TNHH Winmark Việt Nam hoạt động chủ yếu lĩnh vực về sản xuất và phân
phối các sản phẩm về hóa chất tẩy rửa.Đây là lĩnh vực mà công ty hoạt động đã có
nhiều doanh nghiệp tham gia nên môi trường kinh doanh cạnh tranh mạnh mẽ bởi
những đối thủ cạnh tranh, đặc biệt là những hãng nổi tiếng của tập đoàn đa quốc gia
như Unilever (Các thương hiệu sản phẩm Omo, sunlight, cif…) hay Mỹ Hảo (Thương
hiệu Mỹ Hảo, Ring…) ngoài ra còn có một số doanh nghiệp khác cạnh tranh ở phân
khúc thị trường thấp hơn như Á Mỹ Gia (Thương hiệu GIFT) hay Redstar…Nên công
ty TNHH Winmark luôn không ngừng cải thiện và thay đổi để xây dựng nên những
nền tảng vững chắc để công ty phát triển bền vững.
23


3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của Công ty
 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

Chức năng chung của công ty: Sản xuất và kinh doanh đa lĩnh vực: lĩnh vực
kinh doanh sản phẩm ngành hóa chất tẩy rửa, lĩnh vực tư vấn đào tạo nhân lực cho
sinh viên và doanh nghiệp, tư vấn hoạch định chiến lược và xây dựng hệ thống kinh
doanh cho doanh nghiệp, nhập khẩu và phân phối các loại hương liệu…
Nhiệm vụ chung của công ty: Xây dựng và thực hiện các mục tiêu nhằm nâng
cao hiệu quả kinh doanh, mở rộng quy mô sản xuất. Phân bổ và sử dụng hiệu quả
nguồn vốn và thực hiện nghĩa vụ với nhà nước. Thực hiện phân phối lao động, chăm lo
đời sống vật chất và tinh thần cho các cán bộ công nhân viên.
 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Winmark Việt Nam

Hiện nay, Công ty TNHH Winmark đang được tổ chức và hoạt động theo mô
hình trực tuyến chức năng.

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cấu trúc tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Winmark Việt Nam
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Mô hình tổ chức bộ máy Công ty TNHH Winmark cũng theo phần lớn những công
ty có quy mô vừa, với cách tổ chức bộ máy này công ty bảo đảm được sự linh hoạt và
phù hợp với ngành ngề, lĩnh vực kinh doanh, phản ứng nhanh và cũng tối thiểu hóa chi
phí.
24


3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Winmark
(Đơn vị: triệu đồng)
So sánh
STT

Chỉ tiêu

2012

2013

2014

2013/2012

2014/2013

Tuyệt
đối

Tương
đối
(%)

Tuyệt
đối

Tương
đối
(%)

1

Doanh thu thuần

11226,7

12604,5

12982,6

1377,8

12,3

378,1

3

2

Gía vốn hàng bán

3594,8

4350,5

4540,5

755,7

21

190

4,3

3

Chi phí quản lí DN

5339,6

5834,2

6014,3

494,6

9.6

180,1

2.6

4

Lợi nhuận thuần

2292,3

2419,8

2427,8

127,5

5,6

8

0.3

5

Lợi nhuận sau thuế

1719,2

1814,9

1893,7

95,7

5,5

78,8

4,3

6
7

Tổng số Nhân viên
Năng suất LĐBQ/NV

47

49

50

2

4,2

1

2

238,9

257,2

259,7

18,3

7,6

2,5

1

(Nguồn : Phòng tài chính-kế toán)
Năm 2013, Winmark đạt tổng doanh thu 12604,5 triệu đồng tăng trưởng 12,3% so
với năm 2012, năm 2013 có thể nói là một năm thành công đối với công ty khi mà các
đối thủ cạnh tranh tăng trưởng âm.
Năm 2014, do ảnh hưởng từ các yếu tố khách quan và chủ quan thì tổng doanh thu
của công ty đã không đạt được chỉ tiêu là tăng trưởng trên 10% mà chỉ đạt gần 3% đây
là một kết quả Winmark không như mong muốn, tuy nhiên vẫn có thể chấp nhận được
khi vẫn trong mức tăng trưởng.

25