Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ pần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng

Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
KẾT LUẬN............................................................................................................................ viii
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................ix

i


Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC BẢNG BIỂU
KẾT LUẬN............................................................................................................................ viii
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ
KẾT LUẬN............................................................................................................................ viii
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................ix

ii


Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

NSLD

Năng suất lao động

NVCSKH

Nhân viên chăm sóc khách hàng

NVKD

Nhân viên kinh doanh

NVKT

Nhân viên kỹ thuật

SPJ

Công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy
và phụ tùng

iii


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
1.1.1. Về khoa học
Quản trị nhân lực là cụm từ ngày càng phổ biến và không thể thiếu trong các tổ
chức, doanh nghiệp. Để nâng cao hiệu quả hoạt động, tăng sức cạnh tranh trên thị
trường thì những yếu tố về nguồn vốn, trang thiết bị, cơ sở hạ tầng,… giờ đây không
phải là vấn đề cốt lõi. Cái cốt lõi nhất nằm ở con người - nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Quản trị nhân lực ra đời và phát triển theo xu hướng vận động của nền kinh tế,
giúp các doanh nghiệp giải quyết những vấn đề liên quan đến con người. Công tác đào
tạo nhân lực giúp các doanh nghiệp nâng cao, củng cố trình độ, kiến thức, kỹ năng và
phẩm chất của người lao động. Với sự cạnh tranh gay gắt và cơ chế đào thải liên tục

thì nguồn nhân lực có chất lượng cao là một lợi thế cho các doanh nghiệp, đồng thời
giúp doanh nghiệp vượt qua những giai đoạn khó khăn của nền kinh tế. Đào nhân lực
là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực, đã được chú
trọng nghiên cứu, phát triển và ứng dụng một cách phổ biến ở các nước phát triển. Bên
cạnh đó, khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển, sự thay đổi chóng mặt của thị
trường cùng với những biến động kinh tế, chính trị, xã hội thì doanh nghiệp cần có
nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng, phẩm chất để có thể linh hoạt thích ứng. Do vậy,
các doanh nghiệp cần chú trọng đẩy mạnh quả công tác đào tạo nhằm củng cố kiến
thức, bổ sung kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho người lao động.
1.1.2. Về thực tiễn
Tại Việt Nam nguồn nhân lực dồi dào nhưng còn hạn chế về trình độ, kỹ năng,
tác phong làm việc,… Nền kinh tế đất nước đang chuyển mình từng bước vươn lên bắt
kịp thời đại kèm theo đó là những khó khăn, thách thức cần vượt qua. Chính vì vậy,
các doanh nghiệp cần nỗ lực, cố gắng, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn. Để đứng
vững trên thị trường, mở rộng quy mô, tăng doanh thu, lợi nhuận thì nguồn nhân lực
có chất lượng cao là yếu tố tiên quyết. Công tác đào tạo nhân lực làm nên yếu tố tiên
quyết đó.
Trước xu thế đó, công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng đã, đang tích
cực tiến hành công tác đào tạo nhân viên. Qua quá trình thực tập tại công ty kết hợp
với kết quả điều tra, phân tích các cán bộ, nhân viên đang làm việc tại đây, tôi nhận
SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

1


thấy công tác đào tạo nhân viên vẫn còn một vài hạn chế như: ngân sách hạn hẹp, kết
quả thu được sau đào tạo chưa cao, khâu tổ chức đào tạo còn non yếu,… Với tầm quan
trọng của hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo trong doanh
nghiệp nói riêng, cộng với những hạn chế còn tồn tại, công ty cần đẩy mạnh hơn nữa
công tác đào tạo nhân viên.

1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trong quá trình học tập tại khoa quản trị nhân sự trường Đại Học Thương Mại,
được cung cấp, học hỏi kiến thức về nhân sự nói chung và đào tạo nhân lực nói riêng,
kết hợp tìm hiểu thực tiễn tại công ty. Với mong muốn góp một phần nhỏ hỗ trợ công
ty giải quyết những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nhân viên tôi chọn đề
tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy
và phụ tùng” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp của mình.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Công tác đào tạo hiện nay được chú trọng tại hầu hết các công ty, chính vì vậy
được rất nhiều đối tượng tìm hiểu, nghiên cứu, cụ thể các đề tài:
Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên kinh doanh trong công ty cổ phần Vật
Giá Việt Nam, tác giả Bùi Thị Hoa, khoa Quản trị doanh nghiệp, trường Đại Học
Thương Mại, năm 2010. Đề tài đã phản ánh thực trạng công tác đào tạo tại công ty cổ
phần Vật Giá Việt Nam và đưa ra những kiến nghị, đề xuất phù hợp nhằm giúp công
ty đẩy mạnh công tác đào tạo.
Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại
Contrexim, tác giả Nguyễn Thị Thùy Dung, khoa Quản trị doanh nghiệp, Đại Học
Thương Mại, năm 2009. Đề tài của tác giả đã làm nổi bật được thành công và hạn chế
trong công tác đào tạo nhân viên.
Tuy cách tiếp cận đối tượng nhân viên của mỗi đề tài là khác nhau nhưng tất cả
đều chỉ ra được tầm quan trọng của công tác đào tạo và đề xuất được những giải pháp
phù hợp nhằm đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tao tại các công ty.
Tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng có rất nhiều người nghiên
cứu về các vấn đề của quản trị nhân sự nhưng vấn đề về đào tạo vẫn chưa được nghiên
cứu một cách cụ thể. Nhận thấy đào tạo là vấn đề quan trọng cần được quan tâm chú
trọng, bên cạnh những ưu điểm thì công tác đào tạo tại công ty vẫn còn một vài hạn
chế chính vì vậy tôi chọn đề tài này.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

2


Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng do đó mục tiêu nghiên cứu của đề tài
bao gồm:
 Nghiên cứu, làm rõ một số lý luận cơ bản về quản trị nhân lực, đào tạo nhân viên
 Tìm hiểu, phân tích và làm rõ thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ
phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng
 Đưa ra một số kiến nghị, đề xuất giải pháp thích hợp nhằm nâng cao công tác đào
tạo tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu được tiếp cận giữa các khía cạnh: không gian, thời gian,
nội dung và đối tượng nghiên cứu.
 Về mặt không gian: Công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng đặt tại 558
Nguyễn Văn Cừ, Quận Long Biên, Hà Nội.
 Về mặt thời gian: Dữ liệu nghiên cứu tổng hợp trong thời gian từ 2010 – 2012.
 Về mặt nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu về công tác đào tạo nhân viên
 Về đối tượng nghiên cứu: Nhân viên của công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và
phụ tùng.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu dựa trên các phương pháp nghiên cứu chủ yếu là: phương
pháp thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu.
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.1.1. Phương pháp điều tra khảo sát
Là việc sử dụng các bảng câu hỏi đã được thiết kế trước cho các đối tượng được
điều tra để thu thập những thông tin có liên quan tới công việ và những thông tin mà
người điều tra khảo sát muốn thu thập.
Để thực hiện mục đích thu thập thông tin liên quan đến đào tạo nhân viên, tác giả
đã thiết kế bộ câu hỏi đóng và mở. Câu hỏi đóng sẽ cung cấp đầy đủ thông tin và
người được điều tra lựa chọn ý kiến phù hợp nhất. Câu hỏi mở là câu hỏi không có câu

trả lời sẵn, buộc người trả lời nói lên ý kiến cá nhân của họ. Việc kết hợp hai loại câu
hỏi đóng và mở sẽ giúp cho thông tin thu thập được mang tính khách quan, chính xác
hơn.
1.6.1.2. Phương pháp phỏng vấn

SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

3


Phương pháp phỏng vấn là phương pháp mà người điều tra iến hành gặp gỡ trực
tiếp, phỏng vấn chuyên sâu lãnh đạo cấp cao và ban giám đốc khối dựa trên các dữ
liệu thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh giá khách quan về tình
hình công tác đào tạo nhân viên cũng như các nhân tố có thể ảnh hưởng tới công tác
đào tạo.
1.6.1.3. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Là phương pháo được thực hiện nhằm thu thập những số liệu cụ thể và chính
xác từ các phòng ban của công ty. Từ đó, có những số liệu cụ thể để xem xét và đánh
giá được thực trạng vấn đề cần nghiên cứu tại doanh nghiệp.
Nghiên cứu các giáo trình chuyên ngành trong và ngoài trường; các báo, tạp chí
(Tạp chí thương mại; Tạp chí kinh tế và dự báo…), các wbsite: economy.com.vn,
cafef.vn,…
1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
1.6.2.1. Phương pháp thống kê so sánh
Đây là phương pháp trong đó người điều tra sẽ thu thập các thông tin có được
từ phiếu điều tra cũng như từ kết quả phỏng vấn để thống kê và tổng hợp kết quả thu
được nhằm đưa ra những thông tin cụ thể, chính xác để phục vụ cho quá trình nghiên
cứu. Mục đích của phương pháp là thống kê những kết quả thu được qua các phương
pháp khác để đưa ra thông tin phục vụ quá trình nghiên cứu. Đối tượng áp dụng của
phương pháp thống kê, so sánh là những kết quả thu được từ phiếu điều tra và quá

trình phỏng vấn.
1.6.2.2. Phương pháp phân tích tổng hợp
Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập
thông tin từ bảng hỏi và việc khai thác thông tin chi tiết từ việc phỏng vấn các chuyên
gia. Từ đó sẽ có những cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn, chính xác hơn về từng vấn đề
nghiên cứu. Mục đích của việc phân tích tổng hợp là có cái nhìn nhiều chiều về một
vấn đề nghiên cứu. Đối tượng của việc phân tích tổng hợp là tất cả những kết quả thu
thập được từ phiếu điều tra cũng như ý kiến của các chuyên gia qua phỏng vấn trực
tiếp.
1.7.

Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

4


Ngoài lời cám ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, danh mục từ
viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung bài khóa luận gồm có 4
chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số lý luận cơ bản về đẩy mạnh công tác đào tạo nhân
viên
Chương 3: Phân tích thực trạng các vấn đề liên quan tới đẩy mạnh công tác đào
tạo nhân viên tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng
Chương 4: Một số đề xuất giải pháp với vấn đề đẩy mạnh công tác đào tạo nhân
viên tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng

CHƯƠNG 2

SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

5


TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN VIÊN
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Từ khái niệm trên có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thực
hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát
một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người
để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị tài chính, quản trị rủi ro,…Với
phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt động
quản trị tác nghệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực hiện được nếu
thiếu quản trị nhân lực.
2.1.2.Khái niệm đào tạo nhân lực
Đứng ở góc độ tổ chức (chủ thể của quá trình đào tạo): Đào tạo là quá trình
cung cấp các kiến thức hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp
cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình
thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai.
Đứng ở góc độ cá nhân (đối tượng của quá trình đào tạo): Đào tạo là quá trình
cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và thay đổi

quan điểm hay hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ trong hiện
tại và tương lai.
2.1.3.Khái niệm đào tào nhân viên
Nhân viên là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Vì vậy
đầu tư vào nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên là hướng đầu tư hiệu quả nhất, vừa
có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài.
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

6


học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình
độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Trong đào tạo, người lao động sẽ bù đắp được những thiếu hụt trong học vấn,
được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn,
được cập nhật hơn kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những công
việc được giao. Doanh nghiệp ngày càng phát triển, đòi hỏi người lao động thực hiện
khối lượng công việc càng lớn, chất lượng công việc ngày càng cao, đặt ra vấn đề
không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên. Các công cụ lao động, trang thiết
bị làm việc ngày càng được cải tiến do trình độ khoa học kỹ thuật, công nghệ ngày
càng hiện đại, đòi hỏi trình độ kỹ thuật của nhân viên cũng phải được nâng cao để ứng
dụng trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.2. Nội dung quy trình đào tạo nhân viên
Sơ đồ 1: Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân viên
Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào
tạo

Triển khai thực hiện đào
tạo
Đánh giá kết quả đào tạo

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
2.2.1.1. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, cần căn cứ vào các
yếu tố cơ bản sau đây:
 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Cho biết mục tiêu kinh doanh của doanh
của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra các yêu
cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn,… đối với tất cả nhân viên trong
SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

7


doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục
tiêu đã đề ra. Mục tiêu của đào tạo là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
 Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình
hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể
lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề
và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát
với thực tế.
 Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học, kỹ thuật công
nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng
dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề này chỉ có thể đạt được thông qua đào tạo
thường xuyên.
 Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi cá kỹ năng và các hành vi

cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của người
lao động trong quá trình thực hiện công việc.
 Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên: Các yếu tố như trình độ chuyên
môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là
người cần thiết được đào tạo; những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay
chú trọng trong quá trình đào tạo.
 Nguyện vọng của nhân viên: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người là
khác nhau, điều đó tùy thuộc phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều
kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp.
2.2.1.2. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp ngoài việc
phải dựa vào các căn cứ như trên, cần phải có phương pháp khoa học và phù hợp với
thực tiễn.
Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến
xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô
tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất
nghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề và kỹ năng làm
việc.
Phương pháp tính theo tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho
từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng.

SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

8


Phương pháp tính toán theo số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho
quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của
máy móc thiết bị.
2.2.1.3. Các nội dung đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là việc tổ chức doanh nghiệp cần làm rõ số lượng, cơ
cấu lao động cần được đào tạo và những nội dung cần đào tạo cho người lao động ở
mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn nhằm đáp ứng yêu cầu về mặt chất lượng của đội ngũ nhân
viên. Các nội dung đào tạo nhân viên bao gồm: đào tạo chuyên môn kỹ thuật, chính trị
lý luận, văn hoá doanh nghiệp, phương pháp công tác.


Đào tạo về chuyên môn – kỹ thuật
Đào tạo về chuyên môn kỹ thuật chủ yếu là đào tạo về: Kiến thức chuyên môn,

kỹ năng chuyên môn, phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp.
Đào tạo các kiến thức chuyên môn: Là hoạt động cung cấp, giảng dạy các kiến
thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp.
Đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp: Để thực hiện tốt nhất công việc được giao,
mỗi người lao động phải có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Mỗi loại nghề nghiệp,
mỗi loại công việc lại có các kỹ năng giống nhau hoặc khác nhau, mức độ đơn giản
hoặc phức tạp cũng khác nhau. Vì vậy, việc đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp cũng cần
áp dụng các hình thức, phương pháp cho phù hợp với mỗi loại nghề nghiệp hay công
việc trong doanh nghiệp.
Đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp: Là quá trình giúp cho người lao
động tạo lập, củng cố, phát triển các phẩm chất cần thiết phù hợp với nghề nghiệp,
công việc của mình; đúc rút và học tập kinh nghiệm từ bản thân và người khác để hoàn
thành tốt nhất công việc được giao.


Đào tạo về chính trị và lý luận
Đào tạo về chính trị và lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý

luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp, tạo ra con người
vừa “hồng” vừa “chuyên”.

Đào tạo về chính trị: Nội dung đào tạo về chính trị cho nhân viên bao gồm:


Các nghị quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước.



Các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động kinh doanh nghiệp và liên

quan đến người lao động trong doanh nghiệp.
SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

9




Các quy định, hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và các cơ quan ban ngành

khác có liên quan.


Đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Đào tạo về lý luận: Đào tạo về lý luận cho người lao động nhằm giúp họ hiểu

được bản chất của sự vật, biết cách hành động cũng như biết được phương hướng
trong công việc thực tế. Nội dung chủ yếu của đào tạo lý luận cho người lao động
trong doanh nghiệp bao gồm:


Các học thuyết về kinh tế, quản trị, kinh doanh.



Các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội.



Các phương pháp tư duy khoa học.

 Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp
Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp giúp cho người lao động hiểu và nhân thức
đúng về tổ chức doanh nghiệp nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập
với môi trường làm việc của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp giúp phân biệt
doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, tạo ra bản sắc riêng cho mỗi doanh nghiệp.
Vì vậy, các nhân viên trong doanh nghiệp cần phải được đào tạo về văn hóa doanh
nghiệp, bao gồm các nội dung chủ yếu:


Các giá trị và quan điểm



Lối ứng xử và phong tục



Các quy định, quy tắc nội bộ, tác phong làm việc, sinh hoạt.



Truyền thống, thói quen trong doanh nghiệp.



Cách thức ứng xử, giải quyết các mối quan hệ trong nghiệp,…

 Đào tạo về phương pháp công tác
Để đạt được kết quả cao trong công việc, mỗi thành viên trong doanh nghiệp
phải có phương pháp làm việc khoa học, đó là phương pháp làm việc ít tốn thời gian,
công sức mà thu được kết quả cao. Đào tạo về phương pháp công tác cho nhân viên
tập trung vào:
• Phương pháp tiến hành công việc
• Phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian
• Phương pháp phối hợp
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo giúp cho doanh nghiệp, tổ chức có kế hoạch cụ thể,
chi tiết để triển khai công tác đào tạo theo đúng mục tiêu đề ra. Từ kế hoạch đã được
SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

10


xây dựng, tổ chức doanh nghiệp lựa chọn được các hình thức, phương pháp và nội
dung đào tạo hợp lý, đảm bảo cho công tác đào tạo nhân lực phù hợp với thực tế và đạt
được kết quả cao.
2.2.2.1. Các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo
Một số căn cứ chủ yếu nhằm đảm bảo cho kế hoạch đào tạo có tính khoa học,
thực tế và khách quan:
• Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.

• Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực.
• Mục tiêu và kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp.
• Thực trạng công tác đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và quá khứ.
• Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chưc, doanh
nghiệp.
• Pháp luật, chủ trương, đường lối và cá quy định, hướng dẫn của Nhà nước và cấp
trên về công tác đào tạo
• Các căn cứ khác: sự tiến bộ khoa học kỹ thuật, thị trường lao động, tăng trưởng
kinh tế,…
2.2.2.2. Các nội dung của kế hoạch đào tạo
Một kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể xây dựng trong doanh nghiệp thường
bao gồm các nội dung sau:
 Các chính sách đào tạo nhân viên: Các chính sách này quy định các loại hình đào
tạo, huấn luyện; các điều kiện cho người lao động khi tham gia vào quá trình đào tạo;
chi phí cho các khóa đào tạo; các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên tham
gia vào đào tạo và có kết quả,..
 Các chương trình đào tạo: Các chương trình này được xây dựng trên các nội dung
như: xác định rõ mục tiêu đào tạo nhân viên trong từng thời kỳ; xác định chính xác đối
tượng đào tạo; lựa chọn hình thức, phương pháp phù hợp với từng đối tượng; xây dựng
nội dung đào tạo, lịch trình thực hiện; xác định đầy đủ kinh phí;…
 Ngân quỹ cho đào tạo: Đào tạo là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định
như: Chi phí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện;
chi phí cho trang thiết bị học tập; trợ cấp cho người học,…
 Các kế hoạch chi tiết về đào tạo: Các kế hoạch này cho biết cách thức tiến hành đào
tạo nhân viên cụ thể để thực hiện các chương trình, chính sách đào tạo đã đề ra. Các kế
SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

11

hoạch xác định cụ thể đối tượng học viên, xây dựng nội dung chương trình cho từng
đối tượng trong từng giai đoạn, xác định địa điểm đào tạo trong doanh nghiệp hay
ngoài doanh nghiệp, cách thức tổ chức theo dõi lớp học và tình hình học tập của học
viên.
 Mục tiêu đào tạo nhân viên: Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác nhau mục tiêu
đào tạo nhân viên khác nhau.
 Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo: Đây là điều kiện cần thiết để phục vụ
công tác đào tạo. Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi phương tiện hỗ trợ phù hợp, nên
nếu thiếu chúng thì việc giảng dạy khó có thể đạt được mục đích đề ra.
Bên cạnh các căn cứ ở mục trên, kế hoạch đào tạo cũng cần dựa vào mục tiêu
đào tạo để lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý, bao gồm:
Các hình thức đào tạo nhân viên
 Theo địa điểm: Hình thức đào tạo nhân viên theo địa điểm bao gồm 2 nội dung:
Đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp và đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp.
• Đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo được thực hiện ngay
trong doanh nghiệp bao gồm:
 Đào tạo lần đầu: Áp dụng với các nhân viên mới, nằm trong chương trình hội nhập
nhân viên về chuyên môn và môi trường làm việc của doanh nghiệp.
 Đào tạo trong quá trình làm việc: Áp dụng đối với các nhân viên đang làm trong
doanh nghiệp, với mục đích bổ sung kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm
nghề nghiệp để họ có thể thực hiện tốt hơn công việc được giao.
• Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo được thực hiện ở các tổ chức
bên ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp gửi người lao động tham dự những khóa học
do các trường học hoặc các viện ngoài doanh nghiệp tổ chức; hoặc liên kết với các
trung tâm đào tạo, giới thiệu việc làm đào tạo người lao động.
 Theo cách thức tổ chức
Để thực hiện các mục đích đào tạo nhân viên, doanh nghiệp có thể áp dụng các
cách thức tổ chức khác nhau như: Đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua mạng
Internet,…
Đào tạo trực tiếp: Đây là hình thức người đào tạo, hướng dẫn, huấn luyện trực

tiếp người lao động trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc.
Đào tạo từ xa: Đây là hình thức đào tạo thường được thực hiện trên các phương
tiện thông tin như: vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm báo, tạp chí.
SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

12


Đào tạo qua mạng Internet: Đây là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các khóa
học được thực hiện qua mạng Internet. Nội dung được các chuyên gia đào tạo trong và
ngoài doanh nghiệp đưa lên mạng (website của doanh nghiệp hay mạng nôi bộ), người
tham gia đào tạo sẽ tự tải các nội dung đào tạo về nghiên cứu, học tập.
 Theo định hướng nội dung đào tạo
Bao gồm hai định hướng: Đào tạo định hướng công việc, đào tạo định hướng
doanh nghiệp
Các phương pháp đào tạo nhân viên
Việc huấn luyện các nhân viên trực tiếp đảm nhận các công việc kinh doanh
thường được tiến hành bằng một số phương pháp đơn giản, dễ áp dụng và kết quả có
thể áp dụng được ngay, như dạy kèm, đào tạo nghề, sử dụng các dụng cụ mô phỏng,…
 Phương pháp kèm cặp
Kèm cặp là phương pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề cao, có kinh
nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề, nhân viên có trình độ chuyên
môn, tay nghề thấp. Trong quá trình thực hiện từng phần công việc, nhân viên lâu năm
hướng dẫn để nhân viên mới biết làm thế nào là đúng và có hiệu quả.
 Phương pháp đào tạo nghề
Là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp chỉ dẫn tại nơi làm việc, được
áp dụng chủ yếu trong việc đào tạo các nhân viên kỹ thuật trong tổ chức, doanh
nghiệp, nhất là doanh nghiệp sản xuất hoặc các cơ sở nghề thủ công.
Chương trình đào tạo được bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó
người học được đưa đến làm việc tại các bộ phận có liên quan của doanh nghiệp. Dưới

sự hướng dẫn, kèm cặp của những người có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, có
nhiều kinh nghiệm.
 Phương pháp sử dụng các dụng cụ mô phỏng
Là phương pháp mà các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng các dụng cụ, các trang
thiết bị, các mô hình,… để mô phỏng môi trường làm việc giống như trong thực tế để
người học tiếp thu các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc dưới sự hướng dẫn
của người dạy.
Người giảng dạy chuẩn bị các mô hình, dụng cụ, trnag thiết bị theo yêu cầu công
việc bằng các loại nguyên liệu rẻ tiền như giấy, bìa caton, nhựa,… cho đến các dụng
cụ được tin học hóa để học viên thực tập công việc, nghề nghiệp.
SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

13


2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo
Quá trình triển khai thực hiện đào tạo thể hiện vai trò tổ chức, điều phối, hướng
dẫn, động viên của doanh nghiệp trong việc tạo điều kiện thuận lợi thực hiện tốt nhất
mục tiêu đào tạo đã vạch ra. Sau khi kế hoạch đào tạo được phê duyệt sẽ được phòng
nhân sự và các bộ phận liên quan triển khai thực hiện. Thông thường quá trình này
được thực hiện trong doanh nghiệp hoặc ngoài doanh nghiệp.
2.2.3.1. Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên bên trong doanh nghiệp
Việc thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp bao gồm các công việc chủ yếu
sau đây:
 Mời giảng viên, nếu giảng viên là người của doanh nghiệp thì cần bảo cho họ biết
kế hoạch để họ chuẩn bị, nếu là người thuê từ bên ngoài thì cần phải lập danh sách
giảng viên để lựa chọn và có kế hoạch mời họ tham gia.
 Thông báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu và kế hoạch đào tạo đã
được xây dựng và phê duyệt.
 Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương trình đã được xác định và phương

pháp đào tạo đã được lựa chọn.
 Chuẩn bị các điều kiện vật chất như: địa điểm, các trang thiết bị học tập, các dịch vụ
phục vụ cho việc học tập như đồ ăn, uống, giải trí,…
 Triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả hai đối tượng: giảng viên và học
viên dựa trên cơ sở ngân quỹ cho đào tạo đã được phê duyệt.
2.2.3.2.Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
Doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp để đưa người lao
động tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Để lựa chọn đối tác phù hợp
cần căn cứ vào những yếu tố chủ yếu sau đây:
 Uy tín năng lực của đối tác trong những năm gần đây
 Các dịch vụ đào tạo mà đối tác có khả năng cung cấp.
 Cơ sở vật chất và trang thiết bị.
 Khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo.
 Năng lực, trình độ của đội ngũ giảng viên.
 Chi phí đào tạo
Sau khi đã lựa chọn được đối tác thích hợp, doanh nghiệp ký hợp đồng để triển
khai kế hoạch đã đề ra. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, cơ sở đối tác sẽ
SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

14


xây dựng chương trình, nội dung đào tạo phù hợp với từng đối tượng, sau đó gửi các
tài liệu giảng dạy cho doanh nghiệp để xem xét, phê duyệt trước khi tiến hành giảng
dạy. Bên cạnh đó, các nhà quản lý cần thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện, sự
thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp giảng dạy, sự tham gia của người
được cử đi học để đảm bảo cho quá trình đào tạo đạt được đúng mục tiêu đã được xác
định.
2.2.4.Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi

nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình
độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, mà còn chỉ ra cho
doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến,
hoàn thiện trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng sau này. Đánh giá kết quả đào tạo có thể
thông qua kết quả học tập của học viên và tình hình thực hiện công việc của học viên
sau đào tạo.
Đánh giá kết quả học tập của học viên: Đánh giá kết quả đào tạo thông qua kết
quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tạo học
viên đã tiếp thu được những kiến thức gì? Ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể
thực hiện qua các cuộc kiếm tra. Dưới đây là một số hình thức kiểm tra thường gặp:
Phỏng vấn trắc nghiệm; Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án; Xử lý các tình
huống.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo: Mục đích đào
tạo nhân viên trong doanh nghiệp là nhằm giúp nhân viên thực hiện công việc của họ
một cách tốt nhất. Vì vậy, việc thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo
phản ánh chính xác kết quả của chương trình đào tạo. Có thể đánh giá qua các tiêu chí
cơ bản: Năng suất lao đông; chất lượng công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu suất sử
dụng máy móc, thiết bị; tác phong làm việc; tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử,…
Ngoài việc đánh giá người học doanh nghiệp cần phải đánh giá cả chương trình đào
tạo nhân viên. Việc đánh giá này tập trung vào các vấn đề sau:
- Các mục tiêu đào tạo nhân viên đã đề ra có đạt được mong muốn hay không?
- Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của học viên không?
- Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ động, sang tạo
của học viên trong quá trình học tập không?
SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

15


- Kết quả đào tạo có xứng đáng với chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và

của học viên hay không?
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
2.3.1.Chiến lược kinh doanh của công ty
Trong từng giai đoạn phát triển, các tổ chức doanh nghiệp có chiến lược kinh
doanh khác nhau nhằm phù hợp với tình hình thực tế. Chiến lược kinh doanh định
hướng mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu,
tiêu chuẩn khác nhau về trình độ, năng lực, phẩm chất,… của nhân viên để thích ứng,
phù hợp với sự dịch chuyển, thay đổi của doanh nghiệp. Do đó doanh nghiệp cần phải
tiến hành công tác đào tạo đối với nhân viên nói riêng và tất cả thành viên trong doanh
nghiệp nó chung. Bên cạnh đó cần lựa chọn hình thức, phương pháp, chính sách đào
tạo phù hợp với chiến lược kinh doanh nhằm đạt được hiệu quả cao nhất trong công
đào tạo cũng như hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn đó
2.3.2.Nhân tố thuộc về nhà quản trị
Nhà quản trị là những người quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc vận
hành của tổ chức doanh nghiệp. Nhà quản trị có năng lực, trình độ, phẩm chất, cái nhìn
đúng đắn, tích cực về đào tạo… sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo. Họ
quan tâm, giám sát hay tham gia trực tiếp vào công tác đào tạo một cách tích cực sẽ là
một nguồn động lực kích thích hiệu quả công tác đào tạo tốt hơn. Bên cạnh đó, nhà
quản trị có các chính sách khuyến khích đào tạo như: trợ cấp giảng dạy, học tập cho
nhân viên; hứa hẹn sự thăng tiến; tăng lương,… cũng là một nguồn động viên khuyến
khích quan trọng giúp công tác đào tạo hiệu quả hơn.
2.3.3.Nguồn lực tài chính của tổ chức doanh nghiệp
Bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào muốn tiến hành công tác đào tạo đều cần
một khoản ngân sách. Nếu không có ngân sách công tác đào tạo khó có thể thực hiện,
hoặc thực hiện một cách không hiệu quả. Một doanh nghiệp có nguồn lực tài chính
vững, mạnh sẽ kéo theo các hoạt động khác vững chắc. Một doanh nghiệp có nguồn
lực yếu ớt thì bất cứ khoản chi phí nào đưa ra cần có sự cân nhắc cặn kẽ, kỹ càng và
hạn chế hơn. Đối với công tác đào tạo, từ giai đoạn xác định nhu cầu đến giai đoạn
đánh giá đều cần phải có ngân sách. Nếu ngân sách hạn chế thì khó có thể đạt hiệu quả
cao. Tổ chức, doanh nghiệp sẽ cần xem xét xem nên thực hiện công tác đào tạo thế nào

để phù hợp với nguồn lực tài chính của mình. Công tác đào tạo chỉ được tiến hành khi
có một khoản ngân sách nhất định. Nếu nguồn lực tài chính của tổ chức, doanh nghiệp
SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

16


hạn chế thì cần lựa chọn hình thức, phương pháp, chính sách đào tạo hợp lý, … Ngược
lại, tổ chức, doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnh sẽ có khả năng đầu tư, tạo
thuận lợi cho công tác đào tạo hơn.
2.3.4.Quy mô tổ chức doanh nghiệp
Quy mô doanh nghiệp có thể mở rộng, thu hẹp tùy vào từng giai đoạn phát triển
và biến động của nền kinh tế thị trường. Trong tình hình nền kinh tế ổn định, hoạt
động kinh doanh đạt lợi nhuận thì doanh nghiệp sẽ có xu hướng mở rộng quy mô hoạt
động. Để mở rộng quy mô doanh nghiệp cần có một nguồn lực đáp ứng tiêu chuẩn về
trình độ, chuyên môn, phẩm chất,… một cách nhất định. Do đó, công tác đào tạo mới,
đào tạo lại cần được tiến hành với đội ngũ nhân viên.
2.3.5.Trình độ đội ngũ nhân viên
Trình độ của người lao động tác động trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực
của doanh nghiệp nói chung và công tác đào tạo nói riêng. Có thể thấy rằng, một tổ
chức doanh nghiệp mà nhân viên có trình độ thấp thì công tác đào tạo cần tập trung
đào tạo nâng cao trình độ để người lao động thực hiện tốt công việc tạm thời. Bên
cạnh đó, với nguồn lao động này, công tác đào tạo gặp nhiều khó khăn hơn do nhận
thức, tầm nhìn của họ còn hạn chế. Ngược lại, nhân viên có trình độ cao thì việc đào
tạo tập trung phục vụ nhu cầu sử dụng nhân lực trong tương lai, đồng thời, với nguồn
nhân lực trình độ cao này, công tác đào tạo diễn ra dễ dàng, thuận lợi hơn. Nhìn chung,
công tác đào tạo nhân viên dựa rất nhiều vào chính trình độ của nguồn nhân lực của tổ
chức doanh nghiệp.

CHƯƠNG 3

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC VẤN ĐỀ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN VIÊN
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ
phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng

SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

17


3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ
tùng
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng - tên giao dịch là
MACHINERY AND SPARE – PART IMPORT EPORT JOIN – STOCK
COMPANY, tên viết tắt là SPJ. Trụ sở chính của công ty đặt tại 558 Nguyễn Văn Cừ,
quận Long Biên, Hà Nội. SPJ là công ty thành viên thuộc Bộ Thương Mại và đã có
quá trình hoạt động trên 30 năm.
Tiền thân của công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng là công ty phụ
tùng I và công ty phụ tùng II, thành lập năm 1965. Ngày 21/12/1974 Bộ Vật Tư đã ra
quyết định số 759/VT – TCCP sát nhập công ty phụ tùng I và công ty phụ tùng II
thành công ty phụ tùng trực thuộc Tổng công ty thiết bị phụ tùng.
Ngày 02/03/1992, Bộ Thương Mại đã ra quyết định số 163/TMDL – TCCP
thống nhất Tổng công ty xuất nhập khẩu máy và Tổng công ty thiết bị phụ tùng thành
Tổng công ty thiết bị máy và phụ tùng.
Ngày 25/05/1993, Bộ Thương Mại kí quyết định số 618/TM – TCCP thành lập
lại doanh nghiệp Nhà nước. Công ty trở thành đơn vị có chức năng hạch toán kinh
doanh độc lập nhằm thực hiện một số mục tiêu kinh tế xã hội của Đảng và Nhà nước
thể hiện qua các nhiệm vụ kế hoạch hàng năm và trong dài hạn.
Ngày 10/01/2003, Bộ Thương Mại kí quyết định số 918/TM –TCCP xóa bỏ
Tổng công ty máy và phụ tùng, đổi tên thành Công ty phụ tùng trực thuộc Bộ Thương

Mại, nhằm cải tiến bộ máy vốn đã cồng kềnh, làm giảm thiểu thời gian cũng như chi
phí cho doanh nghiệp.
Ngày 22/12/2004, SPJ được thành lập theo Luật Doanh Nghiệp và theo quyết
định 1523/2004/QĐ – BTM của Bộ Thương Mại về việc chuyển Công ty phụ tùng
thành Công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty SPJ
3.1.2.1. Chức năng của công ty SPJ
SPJ là công ty cổ phần trực thuộc Bộ Thương Mại, là đơn vị hạch toán độc lập,
có tư cách pháp nhân đảm nhận nhiều chức năng bao gồm:
Chức năng thương mại: Công ty được phép kinh doanh những ngành nghề phù
hợp với mục tiêu, nhiệm vụ được giao, mở rộng phạm vi và quy mô kinh doanh các
ngành nghề đã được cấp phép ở cả trong và ngoài nước.

SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

18


Chức năng sản xuất: Công ty được tổ chức hoạt động sản xuất hóa và dịch vụ
gia công lắp ráp, bảo dưỡng, sửa chữa, đóng mới các loại máy móc thiết bị phụ tùng,
nguyên vật liệu cho sản xuất.
Chức năng cung ứng, tổ chức nguồn hàng: Đây là chức năng quan trọng đảm
bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty được tiến hành nhanh chóng. Vì
vậy công ty có nhiệm vụ nghiên cứu thị trường để từ đó có chiến lược cung ứng và tổ
chức nguồn hàng, phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Chức năng tài chính và tổ chức nguồn vốn: Công ty sử dụng vốn và các quỹ
một cách kịp thời để phục vụ nhu cầu của sản xuất kinh doanh theo nguyên tắc bảo
toàn và có hiệu quả. Công ty được phép huy động vốn không chỉ trong công nhân viên
chức mà còn cả nguồn vốn ngoài doanh nghiệp để đầu tư cho hoạt động sản xuất kinh
doanh, thực hiện hạch toán kinh doanh theo quy chế quản lý tài chính kế toán của Nhà

Nước quy định.
Chức năng quản trị các hoạt động tổng hợp: Được thực hiện nhằm hoàn thành
mọi công việc để đạt được mục tiêu của Công ty.
Chức năng nhân sự: Để đảm bảo nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty.
3.1.2.2. Nhiệm vụ của công ty SPJ
Để hoàn thành các chỉ tiêu đã đặt ra đồng thời không ngừng nâng cao kết quả
hoạt động, SPJ luôn cố gắng hoàn thành các mục tiêu chính bao gồm:
Thứ nhất, quản lý, sử dụng nguồn vốn hiệu quả, bảo đảm phát triển các nguồn
vốn kinh doanh
Thứ hai, bảo đảm quyền lợi cho cán bộ công nhân viên trong công ty về môi
trường làm việc tối ưu, các chế độ đãi ngộ hợp lý.
Thứ ba, nhập khẩu máy móc thiết bị hiện đại phù hợp với nhu cầu trong nước,
đảm bảo tính hiệu quả cao.
Thứ tư, thay đổi thích nghi với tình hình mới đê tiếp tục đóng góp sức mình vào
sự nghiệp phát triển kinh tế đất nước.
3.1.3.

Cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động của công ty SPJ

3.1.3.1 Cơ cấu tổ chức công ty SPJ

SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

19


Nhằm phù hợp với tình hình nhân lực, mục tiêu và sứ mạng hoạt động kinh
doanh, xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị và phụ tùng. Công ty xây dựng cơ cấu tổ
chức theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty SPJ
Tổng Giám Đốc

Phó Giám

Phó Giám Đốc phụtrách

Phó Giám

Đốc

chi nhánh TPHCM

Đốc

Phòng kinh

Phòng tài

Phòng tổ chức

Phòng kế

doanh XNK

chính kế toán

hành chính

hoạch

Cửa hàng

Chi nhánh

Chi nhánh

Chi nhánh

Tổng kho

số 1

Long Biên

Đông Anh

tại TP. Hồ

máy và

Chí Minh

phụ tùng

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
3.1.3.2. Cơ cấu lao động của công ty SPJ
Tình hình lao động qua các năm tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ
tùng không có nhiều biến động về số lượng, chất lượng cũng như cơ cấu. Năm 20102011 tổng số lao động tăng 5 người chiếm 4,8%, lao động trình độ đại học tăng 5
người, trung cấp tăng 5 người, phổ thông giảm 5 người. Năm 2011-2012 tổng số lao

động giảm 8 người còn 102 người chiếm 7,3%, lao động trình độ đại học, cao đẳng
tăng 2 người, trình độ trung cấp giảm 6 người, phổ thông giảm 4 người. Công ty
không ngừng thực hiện các chính sách nhân sự kết hợp với hoạt động quản trị của bộ
máy lãnh đạo nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng cũng
như chất lượng trong giai đoạn kinh tế suy thoái hiện nay (xem bảng 1).
Bảng 1: Tình hình lao động của Công ty 3 năm 2010-2012
Đơn vị tính: Người
SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

20


Năm

So sánh
2011/2010
Chênh
Tỉ lệ

Cơ cấu lao động
2010 2011
105
110

Tổng lao động

So sánh
2012/2011
Chênh
Tỉ lệ

2012
102

lệch
5

(%)
4,8

lệch
-8

(%)
-7,3

Đại học,
Trình
độ

Giới
tính

cao đẳng
Trung

30

35

37

5

16,7

2

5,7

cấp
Phổ

50

55

49

5

10

-6

-10,9

thông
Nam
Nữ

25
58
47

20
60
50

16
58
44

-5
2
2

-20
-4
-20
3,4
-2
-3,3
4,3
-6
-12
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính

3.1.4. Lĩnh vực, đặc điểm kinh doanh, kết quả kinh doanh của Công ty SPJ
3.1.4.1. Lĩnh vực, đặc điểm kinh doanh

Lĩnh vực kinh doanh: Kinh doanh xuất nhập khẩu các loại mặt hàng: vật tư,
nguyên vật liệu phục vụ sản xuất, ô tô, xe máy, máy, thiết bị, phụ tùng, phương tiện
vận tải, đồ điện, ...; Đại lý các mặt hàng: xăng dầu, vật liệu xây dựng; Kinh doanh nhà,
dịch vụ cho thuê nhà, tài sản, tư vấn, dịch vụ bưu điện; Sản xuất và dạy nghề cơ khí,
may.
Đặc điểm hoạt động: Mặt hàng kinh doanh của công ty chủ yếu là các loại phụ
tùng vật tư, vật liệu xây dựng. Các loại hàng hóa này chưa được sản xuất trong nước,
vì thế phần lớn hoạt động của Công ty là nhập khẩu. Xuất khẩu chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ.
3.1.4.2. Kết quả kinh doanh của Công ty SPJ
Tổng doanh thu năm 2011 so với năm 2010 giảm 172.826 triệu đồng, tương
đương 21,5 %; năm 2012 so với năm 2011 giảm 28.834 triệu đồng, tương đương
4,5%. Tổng doanh thu giảm qua các năm một phần do nền kinh tế đang trong giai đoạn
khủng hoảng, đồng thời do hoạt động kinh doanh gặp nhiều sai sót, chiến lược hoạt
động chưa phù hợp với thực tế thị trường (xem bảng 2).
Bảng 2: Kết quả kinh doanh của công ty SPJ giai đoạn 2010-2012
Đơn vị tính: Triệu đồng
Năm
STT
Chỉ

2010

2011

So sánh

So sánh

2011/2010

2012/2011

2012

SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

21


Chênh lệch

Tỉ

Chênh

Tỉ lệ

lệ

lệch

(%)

-28.834

-4,6

-187,4

-6,9

-28.743,5

-4,6

-18.122,3

-3,0

-501,3

-2,9

-892,1

-8,9

(%)
Tổng
1

doanh
thu
Các

2

khoản
giảm trừ
Doanh

3

thu thuần

802.656

629.830

600.996

-172.826

4.487

2.591,9

2.413,5

-1.859,1

798.169

627.328,1

598.584.6

-170.840,9

706.484,2

609.913,5

591.791,2

-96.570,7

21.648,8

17.324,6

16.823,3

-4.324,2

11.935,1

9.926,5

9.034,4

-2.008,6

21,5
42,2
21,4

Giá vốn
4

hàng bán

13,7

Lợi nhuận
5

gộp

19,9

Phí vận
6

chuyển
và lãi
vay

7

16,8

Lợi
nhuận

9.747,7

8.898,1

7.718,6

-849,6

-8,7

-1.179,5

-13,3

Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm 2010- 2012
Lợi nhuận của công ty giảm không đồng đều qua các năm. Mức giảm từ năm
2011 so với năm 2010 là 849,6 triệu đồng, tương đương 8,7%, mức giảm từ năm 2012
so với năm 2011 là 1.179,5 triệu đồng, tương đương 13,5%. Lợi nhuận giảm trong các
năm từ 2010-2012 bên cạnh sự ảnh hưởng của nền kinh tế thế giới nói chung và của
Việt Nam nói riêng đang trong thời kỳ khủng hoảng, đi xuống còn do tác động của lãi
suất ngân hàng, các khoản chi phí tăng như: giá xăng, khí đốt,….
Trong 3 năm từ 2010 đến 2012 có thể thấy kết quả kinh doanh của Công ty giảm
dần, tuy nhiên hiện nay, công ty đang tiến hành thay đổi phương hướng chiến lược
nhằm phù hợp với những biến động kinh tế đang diễn ra, hạn chế rủi ro trong kinh
doanh đồng thời hoạch định, xúc tiến các kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm kịp thời
SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL

22