Quản lý tiền lương tại trường đại học sư phạm nghệ thuật trung ương

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIÊN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐỖ THỊ NGÂN

QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT TRUNG ƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIÊN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐỖ THỊ NGÂN

QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT TRUNG ƯƠNG

Ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI

HÀ NỘI, 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tiêng tôi. Các số
liệu ghi trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn
chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Đỗ Thị Ngân


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản. ....................................................................... 7
1.2. Quản lý tiền lương................................................................................ 19
1.3. Những căn cứ và nguyên tắc xây dựng quy chế quản lý tiền lương, tiền
thưởng ......................................................................................................... 21
Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI TRƯỜNG
ĐẠI HỌC SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT TRUNG ƯƠNG ........................... 24
2.1. Tổng quan về trường ĐHSP Nghệ thuật TW ....................................... 24
2.2. Thực trạng quản lý tiền lương tại trường ĐHSP Nghệ thuật TW ........ 37
2.3. Đánh giá thực trạng quản lý tiền lương tại trường ĐHSP Nghệ thuật
TW. ............................................................................................................. 55
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN
LƯƠNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT TRUNG
ƯƠNG............................................................................................................. 60
3.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về đổi mới cơ chế quản lý tiền
lương đối với khu vực sự nghiệp công lập.................................................. 60

3.2. Định hướng về đổi mới cơ chế quản lý tiền lương đối với khu vực sự
nghiệp công lập ........................................................................................... 61
3.3. Định hướng về đổi mới,phát triển của trường ĐHSP Nghệ thuật TW. 69
3.4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quán lý tiền lương tại trường
ĐHSP Nghệ thuật TW................................................................................. 72
KẾT LUẬN .................................................................................................... 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 77


DANH MUC CÁC TỪ VIẾT TẮT
KÝ HIỆU

CHỮ VIẾT TĂT

1

ĐHSP

Đại học Sư phạm

2

NCKH

Nghiên cứu khoa học

3

NLĐ

Người lao động

4

NSNN

Ngân sách nhà nước

5

KHTC

Kế hoạch tài chính

6

TCCB

Tổ chức cán bộ

TT


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Cơ cấu thu và tổng số thu của trường ĐHSP Nghệ thuật TW ....... 34
Bảng 2.2. Quy mô đào tạo từ 2010-2014 của trường ĐHSP Nghệ thuật TW. ... 35
Bảng 2.3: Dự toán thu của trường ĐHSP Nghệ thuật TW ............................ 40
Bảng 2.4. Mức lương tối thiểu từ năm 2010 - 2016 ....................................... 43
Bảng 2.5: Bảng chấm công Khoa Sư phạm Âm nhạc trường ĐHSP Nghệ
thuật TW .......................................................................................................... 44

Bảng 2.6: Bảng thanh toán tiền lương khoa Sư phạm Âm nhạc trường ĐHSP
Nghệ thuật TW ................................................................................................ 45
Bảng 2.7: Tổng hợp chi lương, phụ cấp trường ĐHSP Nghệ thuật TW ........ 48
Bảng 2.8: Tiêu chí bình xét, phân loại lao động ............................................. 51
Bảng 2.9: Tổng hợp chi thu nhập tăng thêm trường ĐHSP Nghệ thuật TW...... 52


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của trường ĐHSP Nghệ thuật TW ....................... 28
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................... 29
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu cán bộ giảng viên theo chức danh ................................. 29
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu CBGV theo trình độ ........................................................ 30


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của tổ
chức, đặc biệt là nguồn lực về lao động.Tiền lương là nguồn thu nhập chính
của người lao động, chính sách tiền lương đúng đắn và phù hợp sẽ phát huy
được tính năng động sáng tạo, năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm, ý thức
và sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Từ đó mới có thể phát huy
và nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị.
Tiền lương, tiền thưởng là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó được xã hội
quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế và xã hội to lớn của nó. Tiền lương, tiền thưởng có
ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động và nó là nguồn thu nhập quan
trọng giúp đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình họ.
Xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, trả thưởng là một trong
những yếu tố quan trọng của quản lý quỹ tiền lương trong tổ chức. Quy chế
trả lương, trả thưởng là căn cứ pháp lý để tổ chức quản lý và phân phối quỹ

tiền lương, do đó việc xây dựng quy chế là bắt buộc đối với mỗi tổ chức. Đây
là yếu tố biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích vật chất của người lao động, là đòn bẩy
kinh tế mạnh mẽ nhất thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, thu hút được
lực lượng lao động giỏi, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Tùy thuộc vào đặc điểm mỗi tổ chức mà xây dựng quy chế trả lương,
trả lưởng sao cho phù hợp và hiệu quả.
Đối với mỗi tổ chức thì tiền lương, tiền thưởng chiếm một phần đáng
kể trong chi phí và đối với một đất nước thì tiền lương, tiền thưởng là sự cụ
thể hoá của quá trình phân phối của cải, vật chất do chính người lao động
trong xã hội tạo ra. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động
thực sự trở thành hàng hoá thì tiền lương, tiền thưởng là yếu tố quyết định rất

1


lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức. Tiền lương, tiền thưởng là một nhân tố
vật chất quan trọng trong việc kích thích người lao động tăng năng suất lao
động, động viên người lao động nâng cao trình độ lành nghề, gắn trách nhiệm
của người lao động với công việc để từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức. Mặt khác tiền lương, tiền thưởng cũng là một trong những công cụ để
Nhà nước phân phối, sắp xếp, ổn định lao động trong phạm vi toàn xã hội, ...
Trong thời gian vừa qua vấn đề quản lý tiền lương, thu nhập trong các
cơ quan Nhà nước mặc dù đã được nhiều nhà quản lý, nghiên cứu đề cập đến
nhưng do tiền lương một mặt là vấn đề hết sức phức tạp và nhạy cảm, mặt
khác tiền lương trong cơ chế thị trường vẫn là một vấn đề mới nên việc đưa ra
các chính sách, giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập
trong các cơ quan Nhà nước là vấn đề có ý nghĩa quan trọng và cần thiết trong
giai đoạn hiện nay. Nó có liên quan chặt chẽ đến động lực phát triển và tăng
trưởng kinh tế, nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước, khai thác các khả năng
tiềm tàng từ mỗi người lao động.

Quản lý con người phải đảm bảo sự cân xứng giữa tiền lương, tiền
thưởng với năng suất lao động, chất lượng công việc của từng người. Từ đó
đặt ra vấn đề phải có các phương pháp tổ chức tiền lương, tiền thưởng hợp lý,
tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề , tôi đã đi sâu nghiên cứu đề tài
“Quản lý tiền lương tại trường Đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung ương”
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Chính sách tiền lương, thưởng là một nội dung quan trọng của thể chế
kinh tế thị trường. Tiền lương và chính sách tiền lương luôn luôn chứa đựng
trong nó tính thời sự nóng hổi, được nhiều người quan tâm và là vấn đề được
nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước giành thời gian và công sức nghiên
cứu ở các giác độ khác nhau.

2


Ở Việt Nam hiện nay, công tác tiền lương, tiền thưởng luôn là vấn đề
quan trọng được quan tâm tại các tổ chức, doanh nghiệp. Bởi nó là một yếu tố
của chi phí hoạt động có liên quan và tác động trực tiếp đến “lợi nhuận” của
tổ chức. Đồng thời, tiền lương cũng là một yếu tố vật chất quan trọng trong
việc tạo động lực, tăng năng suất lao động. Là một công cụ cơ bản của Quản
trị nhân lực, quản trị tài chính, tiền lương được nhiều nhà quản trị, tổ chức
trên thế giới cũng như trong nước quan tâm nghiên cứu với nhiều công trình
khoa học, đề tài nghiên cứu về lý luận và thực tiễn áp dụng theo các xu hướng
khác nhau, cùng những quan điểm và đặc trưng riêng. Đã có nhiều đề tài cấp
Bộ, Ngành, luận án Tiến sỹ về tiền lương như:
• Đề tài cấp Bộ (2006) của Nguyễn Anh Tuấn về: “Đổi mới chính sách
tiền lương trong bối cảnh kinh tế tri thức”. Sau khi nêu thực trạng tiền lương
của nước ta hiện nay và những đặc trưng nền kinh tế tri thức trong bối cảnh hội
nhập, tác giả đã nêu lên những yêu cầu cấp bách phải đổi mới toàn diện chính

sách tiền lương hiện hành trên cơ sở hiệu quả công việc và giá trị lao động.
• Luận án NCS Trần Thế Hùng (2008): “Hoàn thiện công tác quản lý
trong ngành điện lực Việt nam”. Luận án hệ thống cơ sở lý luận về tiền lương,
công tác trả lương của ngành điện lực Việt Nam và đề xuất một số giải pháp
cải thiện công tác trả lương trong nghành điện lực.
• Luận án NCS Trịnh Duy Huyền (2011): “Hoàn thiện phương thức trả
lương linh hoạt cho người lao động kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt
Nam”. Luận án đã đưa ra khái niệm mới về “trả lương linh hoạt”, phân tích
nêu rõ đặc trưng của phương thức trả lương linh hoạt so với phương thức
truyền thống, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện phương thức trả
lương linh hoạt.
• Luận án Tiến sỹ của TS. Vũ Hồng Phong (2011) với đề tài: “Nghiên
cứu tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước tên địa bàn

3


Hà Nội”. Tác giả đã chỉ ra các đặc thù của nhóm doanh nghiệp đang nghiên
cứu tác động đến tiền lương, thu nhập của người lao động. Hơn nữa, tác giả
đã đi sâu vào nghiên cứu các nhân tố bên trong và bên ngoài tác động đến tiền
lương và thu nhập của người lao động, từ đó làm căn cứ để đưa ra cá giải
pháp có tình lý luận cao và thực tiễn.
Ngoài ra, còn rất nhiều công trình, bài viết của các nhà nghiên cứu đăng
tải trên các sách, báo, tạp chí...
Như vậy, tiền lương là mối quan tâm lớn của toàn xã hội, là chính sách
kinh tế quan trọng của một quốc gia, thể hiện triết lý, quan điểm và nghệ thuật
quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức. Tuy có nhiều công trình nghiên cứu về
tiền lương nói chung nhưng chủ yếu là các công trình nghiên cứu về chính sách
tiền lương, cơ chế quản lý tiền lương hay cơ chế, phương thức trả lương…. Bên
cạnh đó, tại Việt Nam hiện nay, trong các ngành đặc thù như Giáo dục, hiện

chưa có nhưng công trình nghiên cứu toàn diện, sâu sắc để có thể làm rõ được
thực trạng cũng như phương hướng hoàn thiện trong quy chế trả lương theo yêu
cầu của kinh tế thị trường. Chính vì thế, tác giả đã chọn đề tài để nghiên cứu, đi
sâu và phân tích quản lý tiền lương tại Trường ĐHSP Nghệ thuật TW.
3. Mục đính và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Luận văn phân tích, làm rõ thực trạng công tác
quản lý tiền lương, thu nhập của người lao động tại trường ĐHSP Nghệ thuật
TW, nêu ra những mặt đã làm được và những mặt còn hạn chế, từ đó đưa ra
những nguyên nhân. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm
hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại trường ĐHSP Nghệ thuật TW.
Để thực hiện được mục đích nêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
được xác định như sau:
- Hệ thống hoá những vấn đề cơ bản về quản lý tiền lương tại các trường
Đại học

4


- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương tại trường
ĐHSP Nghệ thuật TW
- Đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương của trường
ĐHSP Nghệ thuật TW trong giai đoạn tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài công tác quản lý tiền lương tại trường
ĐHSP Nghệ thuật TW.
- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nội dung: nghiên cứu về công tác quản lý tiền lương.
Về không gian: Tại Trường ĐHSP Nghệ thuật TW.
Về thời gian: Căn cứ vào các dữ liệu trong 3 năm từ năm 2013 - 2016

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện luận văn sử dụng các phương pháp nghiên
cứu sau:
- Phương pháp luận:
Phương pháp duy vật biện chứng: trong quá trình xem xét phân tích
thực trạng, đặt tổ chức trong mối liên hệ tác động qua lại với các nhân tố
thuộc môi trường bên ngoài để xem xét một cách toàn diện.
Phương pháp duy vật lịch sử: ngoài việc phân tích thực trạng chính sách
lương, thưởng tại trường ĐHSP Nghệ thuật TW, đề tài cũng đánh giá những
thuận lợi, khó khăn trong những năm vừa qua.
- Phương pháp cụ thể:
+ Phương pháp phân tích – tổng hợp: Trên cơ sở lý luận chung về chính
sách lương, thưởng luận văn đã phân tích, đánh giá, tổng hợp những kết quả
đạt được nhằm đánh giá chung chính sách lương, thưởng của trường, rút ra
những ưu điểm và hạn chế của chính sách lương, thưởng.

5


+ Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu đã có sẵn của Trường ĐHSP
Nghệ thuật TW mà nhà trường thực hiện quyết toán hàng năm.
+ Phương pháp so sánh: Sử dụng để đối chiếu kết quả về tiền lương và
thu nhập của người lao động tại cơ quan với các trường Đại học hoặc Học
viện khác trong cùng lĩnh vực.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Từ hoạt động thực tiễn, đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương
của Trường ĐHSP Nghệ thuật TW thời gian qua để tìm ra những nguyên
nhân tồn tại, những khó khăn vướng mắc cần giải quyết.
Nêu lên những giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn để nâng cao
chất lượng công tác quản lý tiền lương của Trường ĐHSP Nghệ thuật TW

7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm
ba chương:
Chương 1: Những lý luận cơ bản về quản lý tiền lương
Chương 2: Thực trạng quản lý tiền lương tại trường Đại học Sư phạm
Nghệ thuật Trung ương.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại trường
Đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung ương.

6


Chương 1
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
1.1. Một số khái niệm cơ bản.
1.1.1. Tiền lương, tiền công.
Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp. Nó chịu tác động của
nhiều yếu tố như kinh tế, chính trị, xã hội, lịch sử. Ngược lại, tiền lương cũng
tác động đối với phát triển sản xuất, cải thiện đời sống và ổn định chính trị xã
hội. Chính vì thế, không chỉ Nhà nước mà ngay cả người sản xuất kinh doanh
đều quan tâm đến chính sách tiền lương. Chính sách tiền lương phải thường
xuyên được đổi mới cho phù hợp với điều kiện kinh tế chính trị xã hội của
từng nước trong từng thời kỳ.
Tiền lương là một phạm trù kinh tế xã hội, xuất hiện đồng thời với các
quan hệ thuê và sử dụng lao động. Đây là loại quan hệ mà quyền sở hữu tách
rời quyền sử dụng: Người có SLĐ, lại không thể tự tổ chức quá trình lao động
cho mình, để biến quyền sở hữu trực tiếp đó thành vật phẩm tiêu dùng, để duy
trì cuộc sống. . Ở phía khác, người có nhu cầu sử dụng SLĐ, nhưng không
được quyền sở hữu NLĐ (do NLĐ được luật pháp bảo hộ quyền tự do về thân
thể). Do vậy, đã hình thành quan hệ mua – bán quyền sử dụng SLĐ, theo

những mục tiêu lợi ích mà mỗi bên tự đặt ra. Người sở hữu SLĐ, bán quyền
sử dụng SLĐ của mình cho người cần SLĐ. Và người có nhu cầu sử dụng
SLĐ phải trả chi phí cho việc sử dụng. Tiền lương chính là khoản chi phí đó,
là hệ quả tất yếu của sự ngã giá về quyền sử dụng SLĐ cho mục tiêu của
SXKD. Như vậy khái niệm "tiền lương" xuất hiện khi có sự sử dụng sức lao
động của một bộ phận dân cư trong xã hội một cách có tổ chức và đều đặn bởi
một bộ phận dân cư khác. Tiền lương, tiền công được hiểu là giá cả sức lao
động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động.

7


Xét trong mối quan hệ lao động thì tiền lương là giá cả sức lao động,
được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người sử dụng sức lao động và
người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Vậy giá
cả sức lao động do cái gì quyết định, do lượng hao phí lao động xã hội cần thiết
hay do cung cầu trên thị trường quyết định? Chúng ta phải hiểu là cơ sở của giá
cả sức lao động là do lượng hao phí lao động xã hội cần thiết quyết định (còn
gọi là giá trị sức lao động), còn sự biến động trên thị trường của giá cả sức lao
động xoay quanh giá trị sức lao động là do quan hệ cung cầu quyết định.
Ta có thể đi đến một khái niệm đầy đủ về tiền lương “Tiền lương là
biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả yếu tố sức lao động mà
người sử dụng sức lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân
theo nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của
Nhà nước.” [13,tr 27].
Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động hiện hành, thì: “Tiền
lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để
thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo
công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương hoặc các khoản phụ cấp lương
khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối

thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào
năng suất lao động và chất lượng công việc. Người sử dụng lao động phải
đảm bảo trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao
động làm công việc có giá trị như nhau”.
Trong điều kiện của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước
ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần
và khu vực kinh tế.
Trong thành phần kinh tế Nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp,
tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức của Nhà nước

8


trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước và được thể
hiện trong hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định.
Trong các thành phần và khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương
chịu sự tác động và chi phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động.
Tiền lương trong khu vực này dù vẫn nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo
những chính sách của Chính phủ, nhưng được quyết định theo sự thoả thuận
trực tiếp giữa chủ và thợ, những "mặc cả" cụ thể giữa một bên là làm thuê và
một bên đi thuê thông qua hợp đồng lao động.
Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong
quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao
đổi...Do vậy các chính sách về tiền lương luôn luôn là các chính sách quan
trọng của mọi quốc gia.
Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết
kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền
lương đồng thời là động lực thúc đẩy việc tăng số lượng và chất lượng sản
phẩm. Tiền lương là lợi ích vật chất trực tiếp mà người lao động được hưởng
từ cống hiến sức lao động của họ. Vậy trả lương xứng đáng với sức lao động

họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan
tâm hơn nữa đến kết quả lao động của họ. Từ đó tạo điều kiện tăng năng suất
lao động thúc đẩy sản xuất phát triển.
Trong khái niệm tiền lương cần phân biệt giữa tiền lương danh nghĩa
và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số tiền người lao động trực
tiếp nhận được từ phía người sử dụng lao động trả cho công việc họ làm, còn
tiền lương thực tế được hiểu là lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà người
lao động hưởng lương mua được bằng lượng tiền lương danh nghĩa của họ.
Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa
mà còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ cần thiết. Mối quan hệ giữa tiền
lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện thông qua công thức:
9


ITLT = ITLD / IP
Trong đó:
ITLT : là chỉ số tiền lương thực tế
ITLD : là chỉ số tiền lương danh nghĩa
IP : là chỉ số giá cả
Như vậy, với một mức tiền lương nhất định, nếu giá cả tăng lên thì chỉ
số tiền lương thực tế giảm đi và ngược lại. Trong trường hợp giá cả ổn định,
nếu tiền lương danh nghĩa tăng lên thì chỉ số tiền lương thực tế cũng tăng. Nếu
cùng một lúc tiền lương danh nghĩa và giá cả thị trường cùng tăng hoặc cùng
giảm thì đại lượng nào có tốc độ tăng hoặc giảm lớn hơn sẽ quyết định chỉ số
tiền lương thực tế. Do đó, đối với người lao động lợi ích và mục đích cuối cùng
của họ là tiền lương thực tế vì nó quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động.
1.1.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng là “khoản bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương góp
phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong cùng một chừng
mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như một biện pháp

khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến
động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả người lao động”. Theo khái niệm này
thì tiền thưởng là khoản tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động
nhằm khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả cao hơn khi tiền
lương chưa thực hiện được điều này. Khái niệm này chưa nêu rõ được căn cứ
để trả thưởng và hình thức thưởng cho người lao động.
Ngoài ra, tiền thưởng còn được hiểu là “một dạng khuyến khích tài
chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao
cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được
chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án
công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến

10


có giá trị” [9,tr.236].Như vậy, tiền thưởng được hiểu là số tiền trả cho người
lao động khi họ đạt được những thành tích nhất định hoặc có những sáng tạo
trong công việc làm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Tiền thưởng
có thể bằng vật chất hoặc tinh thần, có thể thưởng theo định kỳ hoặc đột xuất.
‘ ’ Tiền thưởng kết quả phải là một phần chính, chứ không phải nhỏ, của toàn

bộ thu nhập’’ [6,tr.139].
1.1.3. Bản chất của tiền lương.
Với tư cách là giá của yếu tố SLĐ, được mua bán theo phương thức
thỏa thuận trên thị trường, tiền lương biểu hiện quan hệ kinh tế, quan hệ xó
hội giữa bờn cần SLĐ (các DN, các tổ chức KTXH) và bên cung ứng SLĐ.
‘’Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận, mục đích lợi ích của người cung
ứng sức lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang
bản chất là chi phí, mà nó đó trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay
đúng hơn, là nguồn kích thích sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của lao

động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng’’. Tiền lương là biểu hiện
quan hệ lợi ích và nghĩa vụ của người thuê SLĐ và người cung ứng SLĐ
trong tất cả cách thức tổ chức lao động. Và đây cũng là cốt lõi bản chất của
tiền lương.
1.1.4. Các chức năng cơ bản của tiền lương.
Tiền lương thực chất là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động theo một thoả thuận nào đấy dựa trên những quy định của Nhà
nước. Song tiền lương lại là lợi ích vật chất mà người lao động nhận được để
nuôi sống bản thân và gia đình của họ, duy trì quá trình tới sản xuất tự nhiên
và xã hội. Do đó chức năng và vai trò của tiền lương rất quan trọng. [14,tr.8].
Tiền lương có các chức năng sau:
1.1.4.1. Thước đo giá trị của lao động

11


Do lao động là hoạt động chính của con người và là đầu vào của mọi
qúa trình sản xuất trong xã hội, tiền lương là hình thái cơ bản của thù lao lao
động thể hiện giá trị của khối lượng sản phẩm và dịch vụ mà người lao động
nhận được trên cơ sở trao đổi sức lao động. Hiểu theo cách này, tiền lương bị
chi phối bởi quy luật giá trị và phân phối theo lao động.
1.1.4.2. Duy trì và phát triển sức lao động
Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thoả
mãn phần lớn các nhu cầu về văn hoá và vật chất của người lao động. Mức độ
thoả mãn các nhu cầu của người lao động phần lớn được căn cứ vào độ lớn
của các mức tiền lương. Độ lớn của tiền lương phải tạo ra các điều kiện cần
thiết để bảo đảm tái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng sức lao động
cho người lao động và gia đình họ. Hiểu theo cách này tiền lương bị chi phối
bởi quy luật tái sản xuất sức lao động. Có nghĩa là trong một chừng mực nhất
định, cần thiết phải bảo đảm mức lương tối thiểu cho người lao động không

phụ thuộc vào hiệu quả lao động của họ. Bên cạnh đó, các mức tiền lương tăng
không ngừng sẽ có tác động nâng cao khả năng tái sản xuất sức lao động, tạo
điều kiện nâng cao chất lượng lao động và các giá trị khác của người lao động.
1.1.4.3. Kích thích lao động.
Các mức tiền lương và cơ cấu tiền lương là các đòn bẩy kinh tế rất quan
trọng để định hướng quan tâm và động cơ trong lao động của người lao động.
Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, khi
khối lượng các tư liệu sinh hoạt của người lao động phụ thuộc trực tiếp vào
độ lớn của các mức tiền lương thì người lao động sẽ quan tâm trực tiếp đến
kết quả hoạt động của họ. Nâng cao hiệu quả lao động là nguồn gốc để tăng
thu nhập, tăng khả năng thoả mãn nhu cầu của người lao động. Nguyện vọng
không ngừng thoả mãn các nhu cầu sinh hoạt được thể hiện trong việc không

12


ngừng nâng cao hiệu quả lao động, không ngừng nâng cao năng suất lao
động, tăng hiệu quả lao động.
1.1.4.4. Kích thích kinh tế phát triển và thúc đẩy sự phân công lao động trên
toàn bộ nền kinh tế
Trên lĩnh vực vĩ mô, tổng mức tiền lương quyết định tổng cầu về hàng
hoá và dịch vụ cần thiết phải sản xuất. Do vậy, việc tăng các mức tiền lương
có tác dụng kích thích tăng sản xuất, qua đó tăng nhu cầu về lao động.
Bên cạnh đó, sự chênh lệch tiền lương giữa các ngành, các nghề thúc
đẩy sự phân công và bố trí lao động cũng như các biện pháp nâng cao năng
suất lao động.
1.1.4.5. Chức năng xã hội của tiền lương
Cùng với việc không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lương là
yếu tố kích thích không ngừng hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Việc gắn
tiền lương với hiệu quả của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy mối

quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau để đạt được các mức tiền lương cao nhất.
Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy
xã hội phát triển theo hướng dân chủ hoá và văn minh hoá.
Tóm lại, tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp và là đòn bẩy kinh
tế rất quan trọng đến sản xuất, đời sống và các mặt khác của nền kinh tế xã
hội, tiền lương được trả đúng đắn có tác dụng: (1) đảm bảo tái sản xuất sức
lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và văn hoá cho người
lao động; (2) là một yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động; (3)
tạo điều kiện để phân bố hợp lý sức lao động giữa các ngành nghề, các vùng,
các lĩnh vực trong cả nước: (4) thúc đẩy bản thân người lao động và xã hội
phát triển.
1.1.5. Yêu cầu và các nguyên tắc cơ bản trong trả lương.
1.1.5.1. Yêu cầu trong trả lương

13


Bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời
sống vật chất cho người lao động
Sức lao động là năng lực lao đông, là toàn bộ thể lực và trí lực của con
người. Sức lao động thể hiện ở trạng thái thể lực và tinh thần trạng thái tâm,
sinh lý thể hiện ở trình độ nhận thức, kỹ năng lao động. Sức lao động là một
trong 3 yếu tố của quá trình sản xuất, nó là yếu tố quan trọng nhất vì sức lao
động có khả năng phát động và đưa các tư liệu lao động, đối tượng lao động
và quá trình sản xuất. [6,tr.16].
Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao
Tiền công là đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ
sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do đó, tổ chức tiền lương phải đạt
được yêu cầu là làm tăng năng suất lao động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt
ra với việc phát triển, nâng cao trình độ và khả năng của người lao động.

Phải đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu
Tổ chức tiền lương luôn là vấn đề phức tạp, tuy nhiên cần phải rõ ràng,
dễ hiểu để người lao động nhận thấy được sự công bằng, khách quan trong
tiền lương.
Phải hợp pháp
Tổ chức tiền lương trong bất kỳ một doanh nghiệp nào trên lãnh thổ
Việt nam cũng đều phải tuyệt đối chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật Việt
Nam. Bộ Luật Lao động nước ta cũng đã có một chương quy định về các vấn
đề xung quanh công tác xây dựng và quản lý tiền lương trong các doanh
nghiệp Nhà nước.
1.1.5.2. Nguyên tắc của tổ chức tiền lương
Trả lương như nhau cho những lao động như nhau
Ở đây công bằng được hiểu theo công bằng dọc. Nguyên tắc được đưa
ra dựa trên cơ sở quy luật lao động theo phân phối theo lao động. Trong điều

14


kiện sản xuất như nhau (số lượng, chất lượng) người lao động phải được
hưởng lương ngang nhau không phân biệt giới tính, lứa tuổi, dân tộc. Nguyên
tắc này đã được đưa ra từ rất sớm. Ngay sau khi cách mạng tháng tám thành
công, sắc lệnh của Chủ tịch nước Việt nam dân chủ cộng hoà ghi rõ: "Công
dân là đàn bà hay trẻ em mà làm cùng một công việc như công dân đàn ông,
được tính tiền lương của công dân đàn ông."
Và cho đến nay đây vẫn là một nguyên tắc được chú trọng hàng đầu
trong công tác tổ chức tiền lương. Nó có ý nghĩa quan trọng trong quản trị
nhân lực và tạo động lực lao động cho người lao động.
Tốc độ tăng tiền lương chậm hơn tốc độ tăng năng suất lao động
Tiền lương bình quân tăng lên do nhiều yếu tố như năng suất lao động,
cải tiến công nghệ, tiết kiệm nguyên, nhiên vật liệu trong sản xuất. Do đó để

có thể tái sản xuất mở rộng, tăng tiền lương phải đảm bảo tăng chậm hơn tăng
năng suất lao động, tạo cơ sở giảm giá thành sản phẩm, tăng sức cạnh tranh.
Mức tăng của tổng sản phẩm xã hội (tư liệu tiêu dùng + tư liệu sản xuất)
lớn hơn mức tăng tiêu dùng làm cho sản phẩm xã hôi tính bình quân theo đầu
người tăng lên, năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương. Nguyên tắc này
mang tính kinh tế nên cần được duy trì tuyệt đối, nhằm đảm bảo sư tồn tại và
phát triển của các doanh nghiệp và của cả xã hội.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động
làm trong các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân
Cơ sở của nguyên tắc này là đảm bảo kết hợp hài hoà giữa quá trình
phân công lao động và phát triển xã hội. Tính phức tạp về kỹ thuật giữa các
ngành trong nền kinh tế quốc dân đòi hỏi trình độ lành nghề của người lao
động là khác nhau dẫn đến tiền lương bình quân của các ngành là khác nhau.
Nguyên tắc này khẳng định một sự phân biệt cần thiết các điều kiện lao động
nhằm phục vụ chính sách kinh tế xã hội. Mức lương cao hơn với một yêu cầu

15


về kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm sẽ thúc đẩy người lao động tự học hỏi, tích
luỹ kinh nghiệm và nâng cao năng suất lao động.Nguyên tắc này thể hiện tính
xã hội của tiền lương, do đó không thể coi nhẹ. Nó bao hàm ý nghĩa kinh tế
của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân. Xét trong tòan bộ nền kinh tế, mỗi
ngành có một vai trò khác nhau trong các giai đoạn, thời kỳ phát triển khác
nhau. Những ngành có vai trò quan trọng, mang tính mũi nhọn được chú trọng
cần được tập trung tài nguyên, nhân lực để thúc đẩy phát triển kéo theo sự
phát triển của các ngành khác và các ngành mũi nhọn đó được áp dụng hưởng
mức lương cao hơn so với các ngành khác. Sự khác nhau về môi trường, khí
hậu, dân cư, giá cả sinh hoạt sẽ tạo ra sự chênh lệch nội dung. Sự khác nhau
đó được bù lại bằng chế độ chính sách mà tiền lương là một phần trong đó.

Nguyên tắc này đã được cụ thể hoá trong Bộ Luật Lao động nước ta.
Mỗi nguyên tắc trên đây phản ánh một khía cạnh khác nhau của tiền
lương, chúng kết hợp hài hoà và bổ sung cho nhau một cách thống nhất và tạo
ra vai trò quan trọng của tiền lương.
1.1.6. Chính sách tiền lương trong tổ chức
1.1.6.1. Khái niệm chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương là một công cụ quan trọng trong hệ thống chính
sách kinh tế - xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến hầu
hết người lao động, các tổ chức và chịu sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước
quản lý thống nhất tiền lương. Nhà nước thực hiện một cơ chế kiểm soát trong
thực hiện chính sách và chế độ trả lương, trên cơ sở pháp luật về tiền lương,
các hợp đồng lao động và thuế thu nhập. Việc quản lý Nhà nước về tiền lương
được thực hiện thông qua Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội lắm giữ; các
bộ quản lý chuyên ngành và các địa phương (cấp Tỉnh, cấp thành phố); các tổ
chức có trách nhiệm thực hiện công tác lao động, tiền lương theo quy định
của pháp luật.

16


Chính sách tiền lương trong tổ chức là những quy định hướng dẫn về
vấn đề tiền lương, phương thức trả, lập quỹ tiền lương do tổ chức xây dựng
ra, không trái với pháp luật Nhà nước nhưng phải phù hợp với mục đích kinh
doanh của tổ chức.
1.1.6.2. Vị trí của chính sách tiền lương trong hệ thống chính sách quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức
Chính sách tiền lương là một yếu tố quan trọng trong quản lý và phát
triển nguồn nhân lực của tổ chức. Việc thiết lập hệ thống thang, bảng lương
và quy chế trả lương công bằng, minh bạch có tính cạnh tranh và đảm bảo
tuân thủ các quy định của pháp luật là điều hết sức quan trọng trong việc thu

hút và lưu giữ nhân tài, đảm bảo kích thích và động viên năng lực làm việc
của người lao động góp phần thúc đẩy sự phát triển của sản xuất vật chất.
Chính sách tiền lương gắn với cơ chế quản lý và sử dụng nguồn nhân
lực. Vì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng không thể thiếu của đầu vào
trong bất kỳ một dạng hoạt động kinh tế nào nên trả lương thực chất là trả chi
phí cho một nhân tố sản xuất mà nền kinh tế đã sử dụng.
Chính sách tiền lương luôn là một chính sách quan trọng, rất nhạy
cảm vì nó quan hệ với nhiều chính sách quản lý nguồn nhân lực. Tiền lương
vừa là mục tiêu vừa là động lực của các chiến lược phát triển của tổ chức. Xử
lý tốt vấn đề tiền lương sẽ là tiền đề trực tiếp để phân phối nguồn lực, cân đối
các bộ phận trong phân phối thu nhập quốc dân thiết lập công bằng xã hội,
giải quyết quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng, thực hiện chiến lược phát triển
nguồn nhân lực
1.1.7. Các hình thức trả lương
Các hình thức trả lương được thực hiện thông qua các chế độ tiền
lương. Hiện nay ở nước ta có hai chế độ tiền lương là chế độ tiền lương cấp
bậc và chế độ tiền lương chức vụ. Chế độ tiền lương cấp bậc là quy định của

17


nhà nước mà tổ chức áp dụng trả lương cho người lao động theo chất lượng
và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Trong chế độ
tiền lương cấp bậc bao gồm thang lương, bảng lương, hệ số lương và mức
lương. Chế độ trả lương theo chức vụ là những quy định của nhà nước áp
dụng để trả lương cho cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác
nhau. Dựa trên những chế độ trả lương đó có các hình thức trả lương sau :
1.1.7.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người làm công
tác quản lý, hành chính, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những

bộ phận lao động bằng máy móc thiết bị là chủ yếu hoặc những công việc
không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tích
chất của sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng của sản phẩm, sẽ
không đem lại hiệu quả thiết thực Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai
chế độ:
a) Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền
lương nhận được của mỗi người do mức lương cao hay thấp và thời gian thực
tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này áp dụng ở những
nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Công thức tính như sau:
Ltt = Lcb x T
Trong đó :
Lcb : Lương cấp bậc tính theo thời gian
Ltt : Lương thực tế người lao động nhận được
T : Thời gian lao động thực tế
Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn là:
+ Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc.

18