ĐỀ CƯƠNG LUẬT LAO ĐỘNG

Ề C ƯƠ
N G LU Ậ
T LAO ĐỘN G
Câu 1: Trình bày các nguyên t ắc c ủa ch ếđ
ộ b ảo h ộlao đ
ộ n g ? t ại sao có th ểnói quy đ
ị nh pháp lu ật v ềb ảo h ộ
lao độn g có ý ngh ĩa chính tr ị - xã h ội sâu s ắc?
Bài làm:
Các nguyên t ắc c ơb ản c ủa PL v ềb ảo h ộlao đ
ộ n g:
- Nguyên t ắc NN th ống nh ất qu ản lí các ho ạt đ
ộ n g BHL Đ
:
+ C ơs ở: xu ất phát t ừt ầm quan tr ọng c ủa BHL Đ
. Ý ngh ĩa góp ph ần đ
ả m b ảo kh ản ăng th ực thi c ủa PL và b ảo v ệ
sứ
c kh ỏe NL Đ
+ ND: NN th ống nh ất qu ản lí ho ạt đ
ộ n g b ảo h ộth ểhi ện ở NN l ập ch ư
ơ n g trình qu ốc gia v ềBHL Đ
, ban hành
VBPL, đ
ầ u t ưnghiên c ứu KH v ềBHL Đ
, h ỗtr ợphát tri ển các c ơs ởs ản xu ất trang thi ết b ị an toàn VSL Đ
. Đ
ặ c bi ệt
là th ểhi ện ở vi ệc ban hành VBPL v ềBHL Đ
; hư
ớ n g d ẫn th ực hi ện, thanh tra và x ửlý vi ph ạm. Nn có k ếho ạch h ỗ

tr ợcác DN ch ủy ếu là t ổch ức nghiên c ứu, ứn g d ụng k ĩ thu ật, s ản xu ất thi ết b ị.
- Nguyên t ắc th ực hi ện BHL Đlà ngh ĩa v ụb ắt bu ộc đ
ố i v ới các bên trong QHL Đ
+ C ơs ở: S ựtham gia c ủa các bên trong QHL Đlà đk tiên quy ết đ
ả m b ảo hi ệu qu ảáp d ụng PL v ềBHL Đ
. Ý
ngh ĩa: nâng cao tính kh ảthi c ủa PL
+ND: Đ
ả m b ảo ngh ĩa v ụb ắt bu ộc c ủa các bên trong vi ệc th ực hi ện BHL Đ
. Bi ểu hi ện: NSD là ng ư
ời đ
ầ u t ưkinh
phí và t ổch ứ
c ho ạt đ
ộ n g BHL Đt ại c ơs ở. NL Đ
có ngh ĩa v ụb ắt bu ộc th ực hi ện các quy đ
ị nh BHL Đ
- Nguyên t ắc th ực hi ện BHL Đtoàn di ện và đ
ồ n g b ộ:
+ C ơs ở: xu ất phát t ừvi ệc tai n ạn ho ặc bênh ngh ềnghi ệp có th ểx ảy ra b ất kì lúc nào, b ất kì giai đo ạn nào trong
quá trình lao đ
ộ n g, các bi ện pháp đ
ả m b ảo an toàn tính m ạng s ức kh ỏe nhân cách c ần đ
ư
ợ c th ự
c hi ện m ọi n ơi
di ễn ra ho ạt đ
ộ n g lao đ
ộ n g.
+ND: C ần ph ải th ự

c hi ện đ
ầy đ
ủ , tuân th ủđú ng các tiêu chu ẩn an toàn L Đ
, VSL Đdo NN q đ, ch ỉ c ần thi ếu đi 1
vài ph ư
ơ n g tiên, b ỏqua 1 thao tác có th ểx ảy ra h ậu qu ảng tr ọng.
Quy đ
ị nh pháp lu ật v ềb ảo h ộlao đ
ộ n g có ý ngh ĩa chính tr ị - xã h ội sâu s ắc?
Vì:
+ H ạn ch ếchi phí, v ấn đ
ề phát sinh trong quan h ệlao đ
ộ n g.
+ B ảo v ệđ
ư
ợ c tính m ạng c ủa con ng ư
ời .
+ Là b ộm ặt c ủa qu ốc gia. N ếu đ
ất nư
ớ c có ch ếđ
ộ b ảo h ộlao đ
ộ n g t ốt thì nó s ẽlàm cho đ
ất nư
ớ c mình đ
ư
ợ c
các n ư
ớ c trên th ếgi ới tin t ư
ở n g…
Câu 2: so sánh h ội đ

ồ n g hoà gi ải c ơs ởvà h ội đ
ồ n g tr ọng tài lao đ
ộ n g?
- Hoà gi ải viên lao đ
ộ n g do c ơquan qu ản lý nhà n ư
ớ c v ềlao đ
ộ n g huy ện, qu ận, th ị xã, thành ph ốthu ộc t ỉnh c ử
để hoà gi ải tranh ch ấp lao độn g và tranh ch ấp v ềh ợp đồn g đà o t ạo ngh ề.
Hòa gi ải viên lao đ
ộ n g là ng ư
ời đ
ư
ợ c Ch ủt ịch Ủy ban nhân dân c ấp t ỉnh b ổnhi ệm theo
nhi ệm k ỳ 5 n ăm đ
ể hòa gi ải tranh ch ấp lao đ
ộ n g và tranh ch ấp v ềh ợp đ
ồ n g đà o t ạo ngh ề
theo
quy đ
ị nh c ủa pháp lu ật (kho ản 1 Đi ều 3 Ngh ị đ
ị nh s ố46/2013/N Đ
- CP).
Tiêu chu ẩn hòa gi ải viên lao đ
ộ n g:
1. Là công dân Vi ệt Nam, có n ăng l ực hành vi dân s ựđ
ầy đ
ủ , có s ức kho ẻvà ph ẩm ch ất
đạo đức t ốt.
2. Không ph ải là ng ư
ờ i đa ng b ị truy c ứu trách nhi ệm hình s ựho ặc đa ng ch ấp hành án.

3. Am hi ểu pháp lu ật lao đ
ộ n g và pháp lu ật có liên quan.
4. Có 03 n ăm làm vi ệc trong l ĩnh v ực có liên quan đ
ế n quan h ệlao đ
ộ n g, có k ỹ n ăng hòa
gi ải tranh ch ấp lao đ
ộ n g.
- H ội đ
ồ n g tr ọng tài lao đ
ộ ng
Ch ủt ịch Ủy ban nhân dân c ấp t ỉnh quy ết đ
ị nh thành l ập H ội đ
ồ n g tr ọng tài lao đ
ộ n g. H ội
đồn g tr ọng tài lao độn g g ồm Ch ủt ịch H ội đồn g là ng ười đứn g đầu c ơquan qu ản lý nhà n ước v ề
lao đ
ộ n g, th ưký H ội đ
ồ n g và các thành viên là đ
ạ i di ện công đo àn c ấp t ỉnh, t ổch ứ
c đ
ạ i di ện
ng ư
ờ i s ửd ụng lao đ
ộ n g. S ốl ư
ợ n g thành viên H ội đ
ồ n g tr ọng tài lao đ
ộ n g là s ốl ẻvà không quá
07 ng ư
ờ i . Trong tr ư
ờ n g h ợp c ần thi ết, Ch ủt ịch H ội đ

ồ n g tr ọng tài lao đ
ộ n g có th ểm ờ
i đ
ạ i di ện c ơquan, t ổch ứ
c
có liên quan, ng ư
ờ i có kinh nghi ệm trong l ĩnh v ực quan h ệlao đ
ộ ng ở đ
ịa
ph ư
ơ n g. H ội đ
ồ n g tr ọng tài lao đ
ộ n g ti ến hành hoà gi ải các tranh ch ấp lao đ
ộ n g t ập th ểsau đâ y:
a) Tranh ch ấp lao đ
ộ n g t ập th ểv ềl ợi ích;
b)Tranh ch ấp lao đ
ộ n g t ập th ểx ảy ra t ại các đ
ơ n v ị s ửd ụng lao đ
ộ n g không đ
ư
ợ c đì nh


công thu ộc danh m ục do Chính ph ủquy định. H ội đồn g tr ọng tài lao độn g quy ết định theo đa s ốb ằng hình th ức
b ỏphi ếu kín. U ỷ ban nhân dân c ấp t ỉnh b ảo đảm đi ều ki ện c ần thi ết cho ho ạt độn g c ủa H ội đồn g tr ọng tài lao
độn g.
Gi ống:
+ đều là g ải quy ết tranh ch ấp giua 1 bên là ng ườ
i lao độn g và 1 bên là ng ườ

i s ửd ụng lao đô ng.
+ đều do c ơquan nhà n ướ
c có th ẩm quy ền quy ết định.
Khác :
Lu ật Lao độn g b ổsung và s ửa đổi n ăm 2012, t ại đi ều 198 quy định Hòa gi ải viên lao độn g do c ơquan qu ản lý
Nhà n ướ
c v ềlao độn g Qu ận, huy ện, th ị xã, thành ph ốthu ộc T ỉnh c ửđể hòa gi ải tranh ch ấp lao độn g và tranh
ch ấp v ềh ợp đồn g đà o t ạo ngh ề(thay cho H ội đồn g hòa gi ải tr ướ
c đâ y qui định t ại đi ều 163 Lu ật lao độn g n ăm
1994)
Đi ều 199 B ộLu ật L Đqui định H ội đồn g tr ọng tài lao độn g
- H ội đồn g tr ọng tài lao độn g do Ch ủt ịch U ỷban nhân dân T ỉnh quy ết định thành l ập, H ội đồn g tr ọng tài lao độn g
g ồm Ch ủt ịch H ội đồn g là ng ườ
i đứn g đầu c ơquan qu ản lý Nhà n ướ
c v ềlao độn g, Th ưký H ội đồn g và các
thành viên là đại di ện: Công đo àn c ấp T ỉnh – T ổch ức đại di ện ng ườ
i s ửd ụng lao độn g;
- S ốl ượ
n g thành viên c ủa H ội đồn g tr ọng tài lao độn g là s ốl ẻvà không quá 07 ng ườ
i
Câu 3: th ếnào là k ỉ lu ật lao độn g? trình bày các tr ườ
n g h ợp b ị x ửlý k ỉ lu ật sa th ải theo quy định c ủa pháp lu ật
lao đô ng?
Bài làm:
1. Khái ni ệm k ỷ lu ật lao độn g
Trong quan h ệlao độn g, xét v ềgóc độ pháp lý và qu ản lý, k ỷ lu ật lao độn g là m ột y ếu t ốkhông th ểthi ếu được .
Đi ều 118 B ộlu ật Lao độn g 2012 định ngh ĩa: K ỷ lu ật lao độn g là nh ững quy định v ềvi ệc tuân theo th ời gian, công
ngh ệvà đi ều hành s ản xu ất, kinh doanh trong n ội quy lao độn g. Là m ột ch ếđịnh c ủa Lu ật lao độn g, ch ếđộ k ỷ
lu ật lao độn g là t ổng h ợp các quy ph ạm pháp lu ật quy định ngh ĩa v ụ, trách nhi ệm c ủa ng ườ
i lao độn g và ng ườ

i
s ửd ụng lao độn g đối v ới doanh nghi ệp, c ơquan, t ổch ức; quy định nh ững bi ện pháp khuy ến khích ng ườ
i lao
độn g g ươn g m ẫu ch ấp hành c ũng nh ưnh ững hình th ức x ửlý đối v ới ng ười không ch ấp hành ho ặc ch ấp hành
không đầy đủ nh ững ngh ĩa v ụ, trách nhi ệm đó .
Trong m ột doanh nghi ệp, k ỷ lu ật lao độn g là “vi ệc tuân theo th ời gian, công ngh ệvà đi ều hành s ản xu ất, kinh
doanh th ểhi ện trong n ội quy lao độn g”. Để đảm b ảo tr ật t ựlao độn g s ản xu ất, tránh s ựtùy ti ện c ủa ng ườ
i sử
d ụng lao độn g trong vi ệc đề ra k ỷ lu ật lao độn g, pháp lu ật quy định các n ội dung trên ph ải được c ụth ểtrong n ội
quy lao độn g.
2. Theo quy định t ại Đi ều 125 B ộLu ật lao độn g thì khi ng ườ
i lao độn g vi ph ạm k ỷ lu ật lao độn g, tu ỳ theo t ừng
m ức độ ph ạm l ỗi, b ị x ửlý theo m ột trong nh ững hình th ức sau:
1. Hình th ứ
c khi ển trách: b ằng mi ệng ho ặc b ằng v ăn b ản được áp d ụng đối v ới ng ườ
i lao độn g ph ạm l ỗi l ần đầu ,
nh ư
ng ở m ức độ nh ẹ.
2. Hình th ứ
c kéo dài th ời h ạn nâng b ậc l ươ
n g không quá 06 tháng ho ặc chuy ển làm vi ệc khác có m ức l ươ
ng
th ấp h ơn trong th ời h ạn t ối đa là 06 tháng ho ặc cách ch ức được áp d ụng: đối v ới ng ườ
i lao độn g đó b ị khi ển
trách b ằng v ăn b ản mà tái ph ạm trong th ời h ạn 03 tháng k ểt ừngày b ị khi ển trách ho ặc nh ững hành vi vi ph ạm
đó được quy định trong n ội quy lao độn g.
3. Hình th ứ
c sa th ải.
Trong đó , sa th ải là hình th ức x ửlý k ỷ lu ật lao độn g cao nh ất và ch ỉ được áp d ụng khi thu ộc m ột trong ba tr ườ
ng

h ợp quy định t ại Đi ều 126 B ộlu ật lao độn g:
1. Ng ườ
i lao độn g có hành vi tr ộm c ắp, tham ô, đá nh b ạc, c ốý gây th ươ
n g tích, s ửd ụng ma tuý trong ph ạm vi
n ơi làm vi ệc, ti ết l ộbí m ật kinh doanh, bí m ật công ngh ệ, xâm ph ạm quy ền s ởh ữu trí tu ệc ủa ng ườ
i s ửd ụng lao
độn g, có hành vi gây thi ệt h ại nghiêm tr ọng ho ặc đe do ạgây thi ệt h ại đặc bi ệt nghiêm tr ọng v ềtài s ản, l ợi ích
c ủa ng ườ
i s ửd ụng lao độn g;


2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc
bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý
kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không
có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác
nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao
động.
Câu 4: Quy định của pháp luật về các chế độ bảo hộ lao đông? Ý nghĩa của bảo hộ lao động?
1. Nội dung của chế độ bảo hộ lao động theo quy định PL
a, Các quy định về ANLĐ, VSLĐ:
- NN ban hành các qđ có tính bắt buộc nhằm đảm bảo AN, VS LĐ. Tiêu chuẩn an toàn vệ sinh LĐ có 2 loại là
cấp NN và cấp ngành. Tiêu chuẩn cấp NN do Bộ KH và CN nghiên cứu, xây dựng, ban hành có sự phối hợp với
Bộ y tế, Tổng liên đoàn LĐVN. Tiêu chuẩn cấp ngành do các Bộ, cơ quan ngang bộ xây dựng ban hành hướng
dẫn áp dụng tại các đơn vị thuộc ngành. Việc ban hành tiêu chuẩn ATLĐ phải có sự tham gia của BLĐ và BYT
- NSDLĐ bắt buộc phải xây dựng quy trình đảm bảo vệ sinh an toàn LĐ cho từng loại máy, thiết bị, vật tư và nội
quy an toàn vệ sinh nơi làm việc theo tiêu chuẩn, quy phạm do NN, ngành ban hành. Theo đó: NSDLĐ phải đảm
bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không gian, độ sang, bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm,
ồn, rung và các yếu tố có hại khác. NSDLĐ phải xây dựng quy chế hướng dẫn áp dụng quy chế trong toàn đơ n

vị. Khi xây dựng mới, mở rộng hoặc cải tạo các công trình cơ sở sản xuất, sử dụng bảo quản, lưu trữ các loại
máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động chủ đầu tư hoặc
NSDLĐ phải lập báo cáo khả thi về các biện pháp đảm bảo ATLĐ, VSLĐ trình lên cơ quan NN có thẩm quyên
phê duyệt và giám sát chặt chẽ trong quá trình thực hiện.
b, Trang bị phương tiện BHLĐ:
Do khả năng tài chính đk ktxh.. các doanh nghiệp phải chấp nhận sự tồn tại của các yếu tố nguy hiểm, độc hại ở
mức độ nhất định và hạn chế ảnh hưởng của nó bằng 1 số biện pháp khác trong đó có việc trang bị thiết bị
phương tiện BHLĐ. Có 2 loại phương tiện:
- Các phương tiện kỹ thuật ATLĐ, VSLĐ chung: được lắp đặt tại nơi sản xuất, hạn chế yếu tố độc hại bảo vệ sức
khỏe mọi NLĐ: Máy hút bụi, quạt thông gió..
- Các phương tiện bảo hộ LĐ cá nhân: trang bị cho từng người gồm nhiều loại phụ thuộc vào mục đích bảo vệ:
kính mắt, mũ bảo hiểm, gang tay, quần áo BH..
c, Các biện pháp bảo vệ sức khỏe NLĐ:
- Chế độ khám sức khỏe: Khi tuyển dụng NSD phải tổ chức khám sức khỏe hoặc yêu cầu NLĐ nộp giấy chứng
nhận sức khỏe của cq y tế NN khi tuyển dụng để bố trí việc hợp lý; trong quá trình lao động NLĐ được khám sức
khỏe định kỳ theo chế độ quy định ít nhất 1 lần 1 năm, đối với người lđ nặng nhọc độc hại ít nhất 6 tháng 1 lần.
Các cơ sở sản xuất phải có hồ sơ quản lí sức khỏe và theo dõi tổng hợp, những người mắc bênh mãn tính phải
được theo dõi, điều trị điều dưỡng, phục hồi chức năng và sắp xếp công việc phù hợp, người có nguy cơ mắc
được kịp thời phát hiện và có hướng điều trị.
- Chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật: mục đích là thông qua việc sử dụng hiện vật có giá trị dinh dưỡng cao có tác
dụng giảm bớt hậu quả của các yếu tố độc hại ( đường, sữa, trứng, hoa quả..) để bồi dưỡng nâng cao sức đề
kháng. Bồi dưỡng phải đảm bảo: NLĐ làm công việc nặng độc không đạt tiêu chuẩn VS cho phép hoặc phải tiếp
xúc với nguồn lây nhiễm có khả năng lây bệnh được bồi dưỡng bang hiện vật, NSDLĐ nếu chưa khắc phục
được hết yếu tố nguy hiểm phải thực hiện bồi dưỡng bằng hiện vật, việc bồi dưỡng phải đúng số lượng ko đc
thấp hơn, việc bồi dưỡng phải được thực hiện tại chỗ, theo ca làm việc, cấm trả tiền thay cho việc bồi dưỡng
bằng hiện vật.
- Các quy định về thời giờ làm việc: Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi phải hợp lý.
d, Quy định về khắc phục hậu quả tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp:
- Tai nạn LĐ là những sự cố bất ngờ xảy ra trong lao động gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận chức năng nào
của cơ thể con ngời. Để phân biệt tai nạn lđ với các loại tai nạn thông thường khác có thể dựa vào yếu tố: Tai

nạn có gắn với việc thực hiện công việc của NLĐ không? Địa điểm xảy ra tai nạn có phải là địa điểm thực hiện
nghĩa vụ lao động? Thời gian xảy ra tai nạn có liên quan đến quá trình lao động không?
- Bệnh nghề nghiệp là bệnh mà NLĐ mắc phải trong quá trình lđ gây thiệt hại đến tính mạng, sức khỏe NLĐ. Căn
cứ vào kết quả nghiên cứu những môi trường lđ cụ thể và những bệnh nghề nghiệp có thể phát sinh khi NLĐ


làm việc lâu dài trong môi trường đó, cơ quan có thẩm quyền quy định danh mục bệnh nghề nghiệp.
- NLĐ được hưởng các quyền lợi khi bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp:
+ Được NSDLĐ trả các khoản phí sơ cứu, cấp cứu cho đến khi điều trị ổn định
+ Được nhận đủ lương trong thời gian nghỉ điều trị tai nạn, bệnh
+ Được hưởng chế độ bồi thường hoặc chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp khi suy giảm khả
năng lao động từ 5% trở lên:
+ Được hưởng trợ cấp tai nạn lđ, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm
- Chế độ bảo hộ LĐ đối với lđ đặc thù
+ Chế độ bảo hộ với lao động nữ: Nn có những chính sách như ưu tiên cho DN sử dụng nhiều lao động nữ sử
dụng 1 phần vốn đầu tư để cải thiện đk lđ, giảm thuế, hỗ trợ lãi suất nhằm giúp đỡ các DN thực hiện đầy đủ các
quy định về BHLĐ đối với lđ nữ, NSDlĐ ở những DN có sử dụng lao động nữ hoặc sử dụng nhiều lđ nữ phải
tuân thủ một số quy định để đảm bảo sức khỏe, tính mạng phù hợp với đặc thù sinh lí của lđ nữ.. NN đẩy mạnh
ngiên cứu những đk lđ có hại và công việc ko được sử dụng lđ nữ.PL cũng bảo hộ nhân cách của lđ nữ: cấm
mạt sát, xúc phạm đến danh dự nhân phẩm NLĐ nữ trong khi làm việc.
+ Chế độ bảo hộ đối với LĐ chưa thành niên: NSDLĐ khi sử dụng lđ chưa thành niên cần chú ý: Cấm sử dụng lđ
vị thành niên làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại. Thời giờ làm việc
được rút ngắn từ 1 đến 2h. Không được sử dụng lđ chưa thành niên làm thêm hoặc làm đêm… những nơi làm
việc không phù hợp với thần kinh, tâm lí ngươi chưa thành niên và những nơi gây ảnh hưởng xấu tới việc hình
thành nhân cách người chưa thành niên cũng bị cấm sử dụng lđ chưa thành niên
+ Bảo hộ lao động đối với lđ tàn tật, lao động cao tuổi :Cấm sử dụng lđ này vào công viêc nặng nhọc, độc hại.
Rút ngắn thời gian làm việc, không huy động làm thêm, làm đêm.
2. Ý nghĩa của bảo hộ lao động?
- Bảo hộ lao động thể hiện quan điểm coi người lao động vừa là lực lượng vừa là mục tiêu cho sự phát triển
- Bảo hộ lao động thể hiện quan điểm của đảng, của nhà nước và uy tín của chế độ

- Bảo hộ lao động là bảo vệ yếu tố năng động nhất của lực lương lao động là người lao động.
- Là yêu cầu thiết thực của hoạt động sản xuất.
- Tạo cho người lao động cảm thấy yên tâm trong quá trình lao động, sản xuất dẫn đến năng suất lao động tăng.
- Giảm được các chi phí về bồi thường, sữa chữa gây ra.
Câu 5: Phân biệt thoả ước lao động tập thể với hợp đồng lao động :
1. Khái niệm hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể:
Điều 15. Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương,
điều kiện làm việc, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Điều 73. Thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các
điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và
hình thức thỏa ước lao
động tập thể khác do Chính phủ quy định.
2. Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người
lao động so với quy định
của pháp luật.
2. Những điểm giống và khác nhau:
• Giong nhau:
- Đều là sự thoả thuận giữa các bên về QHLĐ
- Đều dựa trên nguyên tắc thoả thuận, bình đẳng.
- Đều thể hiện dưới dạng HĐ bằng Vb.
- Đều phát sinh Quyền và nghia vụ các bên
• Khác nhau:
a. Về chủ thể:
So với hợp đồng lao động cá nhân, thỏa ước lao động tập thể có những điểm khác biệt dễ nhận biết là về chủ
thể của hợp đồng. Nếu trong hợp đồng lao động, chủ thể của quan hệ pháp luật một bên là cá nhân NLĐ và một
bên là NSDLĐ; thì trong thỏa ước lao động tập thể, một bên là tập thể những NLĐ và bên kia là NSDLĐ hoặc đại

diện của tập thể những NSDLĐ (nếu là thỏa ước ngành). Hay nói cách khác trong thỏa ước lao động tập thể đó


là sự thỏa thuận có được trong quá trình đàm phán giữa đại diện tập thể lao động với NSDLĐ thì trong hợp đồng
lao động, NLĐ nhân danh chính mình thỏa thuận với NSDLĐ về các vấn đề liên quan đến quyền, lơi ích bản
thân.
b. Về mặt bản chất, thỏa ước tập thể và hợp đồng lao động không tương đồng ở chỗ thỏa ước tập thể mang tính
quy phạm đầy đủ trong khi hợp đồng lao động không có đặc trưng này. Thỏa ước tập thể vận hành tương tự
như một văn bản pháp luật; nó có thể được áp dụng nhiều lần…Hợp đồng lao động thì chỉ thuần túy là sự áp
dụng văn bản pháp luật cho một vụ việc cụ thể, do vậy chỉ có cá nhân NSDLĐ và một NLĐ cụ thể là bị ràng buộc
vào nó.
c. Về phạm vi ảnh hưởng, so sánh với một thỏa ước tập thể thì hợp đồng lao động có nội dung và diện áp dụng
hẹp hơn. Một bản thỏa ước tập thể có khả năng áp dụng đối với toàn bộ số lao động trong một doanh nghiệp,
một ngành kinh tế, hoặc thậm chí là nhiều ngành kinh tế. Thỏa ước tập thể quy định nghĩa vụ pháp lý của các
bên, bao trùm hầu như toàn bộ lực lượng lao động của đơn vị thương lượng (ví dụ doanh nghiệp, ngành kinh
tế…) trong khi một bản hợp đồng lao động thì chỉ bao gồm những nghĩa vụ pháp lý và điều kiện lao động của
một cá nhân NLĐ và một NSDLĐ. Hơn nữa, một phần nội dung của thỏa ước tập thể hướng đến quan hệ lao
động tập thể giữa NSDLĐ và công đoàn trong khi hợp đồng lao động thì chẳng có bất cứ nội dung nào nhằm vào
mối quan hệ đó.
Hợp đồng lao động cụ thể hóa thỏa ước tập thể, nó quy định điều kiện làm việc và quyền lợi, nhiệm vụ của NLĐ.
Tuy nhiên hợp đồng lao động không nhằm vào mọi vấn đề được nêu ra trong thỏa ước tập thể. Một số đ iều
khoản của thỏa ước tập thể dành cho toàn bộ tập thể lao động như các ngày nghỉ lễ, phúc lợi của doanh
nghiệp…thì không vần phải nhắc lại trong từng hợp đồng lao động cá nhân. Rõ ràng mỗi hợp đồng lao động chỉ
cụ thể hóa một phần nội dung nhỏ trong thỏa ước tập thể và chỉ tập trung vào những quy định liên quan đến loại
việc làm mà NLĐ sẽ thực hiện mà thôi.
d. Về hiệu lực, thỏa ước tập thể có giá trị pháp lý cao hơn hợp đồng lao động. Các nội dung và điều kiện lao
động trong hợp đồng cá nhân không được trái với những nội dung và điều kiện lao động đã được ghi nhận trong
thỏa ước tập thể, trừ trường hợp thỏa ước tập thể có điều khoản quy định khác. Khi một thỏa ước tập thể mới
được ký kết và bắt đầu có hiệu lực thì lập tức các nội dung của hợp đồng lao động sẽ được tự động thay đổi phù
hợp với các quy định mới của thỏa ước tập thể. Nếu quy định trong hợp đồng lao động không tương thích vớ i

quy định của thỏa ước tập thể thì quy định trong thỏa ước tập thể sẽ được công nhận và có hiệu lực. Bởi NLĐ
thường yếu thế, pháp luật của Nhà nước không cho phép các bên thỏa thuận theo hướng bất lợi cho NLĐ.
Nhưng trái lại học có thể đưa ra những điều kiện lao động tốt hơn. Sự cụ thể hóa thảo ước tập thể theo cách
thức như vậy là thực hiện nguyên tắc “có lợi cho lao động”. Trong trường hợp đặc biệt, thỏa ước tập thể có thể
đưa ra những điều khoản cứng: cụ thể hóa nó theo hướng xấu hơn hay tốt hơn đều vô hiệu. Nhìn chung quy
định của hợp đồng lao động chỉ được ưu tiên áp dụng trong trường hợp đặc biệt.
Trên thực tế một thỏa ước tập thể dù được kí kết chi tiết đến đâu thì vẫn là quy định chung. Các bên ký hợp
đồng lao động vẫn có thể tiếp tục cụ thể hóa hoặc thỏa thuận khác đi để làm cho những quy định đó trở nên
thích hợp hơn. Chẳng hạn, một NLĐ có thể mong đợi thông qua sự điều chỉnh linh hoạt của hợp đồng để có tiền
lương hoặc những điều kiện lao động tốt hơn, để được hưởng thêm ngày nghỉ, thay đổi thời giờ làm việc để đảm
nhiệm công việc gia đình…
e. Một điểm khác nhau nữa giữa hai phương thức này chính là mức độ bảo vệ cho NLĐ. Rõ ràng thỏa ước lao
động tập thể với sự tham gia của đông đảo thành viên, có tổ chức đại diện đứng ra chuẩn bị chu đáo nên
thường đạt được nhiều thỏa thuận có lợi hơn, bảo vệ NLĐ tốt hơn. Còn hợp đồng lao động tỏ ra kém hiệu quả
trong việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, với sự hiểu biết hạn chế, lại bị phụ thuộc vào NSDLĐ về việc làm, thu
nhập…NLĐ trong khi thỏa thuận rất dễ bị bắt ép, phải chấp nhận những thỏa thuận ít có lợi cho mình hơn. Ngoài
ra về hình thức thỏa thuận trong thì trong hợp đồng lao động có thể là văn bản hoặc giao kết bằng miệng, còn
thỏa ước lao động tập thể nhất thiết phải bằng văn bản.
-Thỏa ước lao động tập thể quy định quyền và nghĩa vụ chung của cả tập thể người lao động, của từng bộ phận
hoặc quy định các nguyên tắc, cơ sở để xác định quyền và nghĩa vụ của quan hệ lao động cá nhân. Trong khi đó
hợp đồng lao động lại điều chỉnh quan hệ lao động của từng người lao động. Do đó, trên cơ sở quyền lợi, nghĩa
vụ chung đã được quy định trong thỏa ước để xác định quyền, nghĩa vụ riêng của từng người lao động, phù hợp
với khả năng lao động của từng người.
- Thỏa ước lao động tập thể tạo ra những cơ may và khả năng đồng đều cho người lao động làm thuê, NSDLĐ
không được lợi dụng quyền thế của mình để ràng buộc những điều kiện bất lợi đối với từng cá nhân NLĐ.
Nếu hợp đồng lao động đem lại quyền lợi sát sườn nhất cho mỗi NLĐ thì thỏa ước lao động tập thể giúp tạo ra
sự cộng đồng quyền lợi, những cam kết đạt được liên quan đến lợi ích của tập thể lao động trong doanh nghiệp,
thậm chí trong toàn ngành, toàn khu vực. Do đó, nó mang tính tổ chức, liên kết cao, nếu có xảy ra tranh chấp về
nội dung trong thỏa thuận thì đó là tranh chấp lao động tập thể; còn với hợp đồng lao động cá nhân chỉ tạo ra
được quyền lợi, nghĩa vụ cho NLĐ mang tính đơn lẻ, quá trình thỏa thuận xoay quanh nội dung của hợp đồng

lao động.
f. Mức quyền lợi được hưởng và nghĩa vụ của NLĐ:
Trong hợp đồng lao động cá nhân, từng NLĐ cam kết về điều kiện lao động, quyền lợi, nghĩa vụ trong lao động
khác nhau tức là, có người thì thỏa thuận được những quyền lợi tốt, có người lại đạt được ở mức thấp hơn,
thậm chí bất lợi cho mình. Điều này có thể do khả năng và điều kiện của bản thân NLĐ quyết định, nhưng cũng
có thể do NSDLĐ đối xử không công bằng với NLĐ.
Thỏa ước lao động tập thể là cơ chế thương lượng tập thể, vì là tập thể lao động thương lượng, thỏa thuận nên
nó tạo khả năng cho NLĐ được làm việc trong điều kiện tốt, được hưởng những quyền lợi cao hơn và thực hiện
nghĩa vụ ở mức thấp hơn so với những thỏa thuận đơn lẻ trong hợp đồng lao động và so với mức tối thiểu, tối
đa theo luật định. Thỏa ước xác định những điều kiện lao động, quyền lợi và nghĩa vụ chung cho cả tập thể lao
động nên NSDLĐ không thể áp đặt ý chí của mình để quy định những điều kiện bất lợ i, thậm chí vô lý cho cả tập
thể lao động – những điều này chỉ có thể xảy ra khi thỏa thuận cá nhân, NLĐ đơn lẻ, không có tổ chức đại diện,
không đủ sức mạnh để đạt được sự bình đẳng.
Câu 6: trình bày các biện pháp bảo đảm và tăng cường kỉ luật lao động theo quy định củ a pháp luật ? ý nghĩ a
của việc quy định các biện pháp đó?
• Biện pháp thuyết phục
• Kết hợ thuyết phục và cưỡng chế
• Biên pháp tác động xã hội :Xuất phát từ bản chất của quan hệ pháp luật lao động, từ điều kiện kinh tế xã hội
trong từng thời kỳ và từ thực tế việc chấp hành pháp luật mà Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động có thể
sử dụng các biện pháp sau:
– Giáo dục, thuyết phục: là biện pháp làm cho người lao động hiểu rõ nội dung, mục đích, tác dụng của kỷ luật
lao động. Từ đó nâng cao ý thức tôn trọng và tự giác chấp hành. Đây là biện pháp quan trọng có thể áp dụng lao
động bằng những hình thức khác nhau. Nó cũng là biện pháp bao trùm nhất, vì tất cả các biện pháp khác cũng
đều có mục đích chung là giáo dục người lao động chấp hành kỷ luật lao động.
– Tác động xã hội: tạo ra và hướng dư luận xã hội vào việc lên án, phê phán những hành vi vi phạm kỷ luật lao
động và biểu hiện thái độ tán thành đối với những gương tốt, những cá nhân, tập thể tiêu biểu. Biện pháp này
vừa có ý nghĩa đạo đức, vừa có ý nghĩa pháp lý
– Khuyến khích, khen thưởng là một biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật.

– Xử lý vật chất là biện pháp người sử dụng lao động áp dụng các hình thức của trách nhiệm kỷ luật đối với
những người vi phạm kỷ luật lao động.
Ý nghĩa :
Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bố trí sắp xếp lao
động một cách hợp lý để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động và trật tự xã hội nói
chung.
- Nếu xác định được nội dung hợp lý, kỷ luật lao động còn là một nhân tố quan trọng để
tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu
- Tuân thủ kỷ luật lao động, người lao động có thể tự rèn luyện để trở thành người công
nhân của xã hội hiện đại, có tác phong công nghiệp, là cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cực
trong lao động sản xuất.
- Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của người lao động là
những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa. Đó cũng là điều kiện để thu
hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giúp cho người lao động không bị bỡ ngỡ khi
làm việc trong các điều kiện khác biệt.
Câu 7: phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động?
1.2.2. Bảo vệ người lao động
Nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động rất rộng, đồi hỏi pháp luật phải thể hiện quan điểm bảo vệ họ
với tư cách bảo vệ con người, chủ thể của quan hệ lao động. Vì vậy, nó không chỉ bao hàm mục đích bảo vệ sức
lao động, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động…mà phải bảo vệ họ trên mọi phương diện:
việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, nhân phẩm, danh dự, cuộc sống của bản thân và gia đình họ, thậm
chí cả nhu cầu nghỉ ngơi, nâng cao trình độ. Do vậy, nguyên tắc bảo vệ người lao động bao hàm các nội dung
sau:
- Đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp không bị phân biệt đối xử của người lao động;
- Trả lương, trả công theo lao động;
- Thực hiện bảo hộ lao động đối với người lao động;
- Bảo vệ các quyền nhân thân của người lao động trong lĩnh vực lao động.


- Tôn trọng quyền đại diện của tập thể lao động.

Câu 8: trách nhiệm vật chất là gì ? nêu căn cứ xác định?
Trách nhiệm vật chất của người lao động là trách nhiệm phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi
phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện nghĩa vụ lao động đã gây ra
Căn cứ xác định:
+ Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động.
Các nghĩa vụ này được quy định chủ yếu trong nội quy lao động và trong quá trình quản lý điều hành trực tiếp
của người sử dụng lao động. Kỷ luật lao động không áp dụng đối với hành vi vi phạm ngoài nghĩa vụ yêu cầu.
+ Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động: Xác định căn cứ này là tìm ra tài sản bị thiệt hại là gì, tài
sản đó bị hư hỏng hay bị mất, số lượng và giá trị của sự thiệt hại là bao nhiêu.
+ Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản: Xác định quan hệ nhân quả
này là quá trình chứng minh rằng sự thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động do hành vi vi phạm kỷ luật lao
động gây ra; hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động là nguyên nhân, còn thiệt hại về tài sản là kết
quả tất yếu của nguyên nhân đó. Nếu giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản xảy ra không có
mối liên hệ nhân quả này thì người vi phạm không phải bồi thường.
+ Lỗi của người vi phạm: Nếu có lỗi người gây thiệt hại mới phải bồi thường; không có lỗi mặc dù có đầy đủ 3
căn cứ trên thì cũng không đủ điều kiện để áp dụng chế độ trách nhiệm vật chất..
Câu 9: phân biệt quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, NSDLĐ? Tại sao có sự khác biệt đó ?