Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân trong các nhà máy sản xuất bao bì nhựa tại khu vực TPHCM

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------

ĐÀO THÂN CHINH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRONG
CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT BAO BÌ NHỰA TẠI
KHU VỰC TPHCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------

ĐÀO THÂN CHINH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRONG
CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT BAO BÌ NHỰA TẠI
KHU VỰC TPHCM
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh (hƣớng nghiên cứu)

Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN HỮU DŨNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


iii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc
của công nhân trong các nhà máy bao bì nhựa tại khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh” là
một đề tài do chính tôi thực hiện nghiên cứu. Các khảo sát được thực hiện thực tế và
các số liệu được xử lý một cách trung thực, khách quan, các dẫn chứng được nêu ra
một cách rõ ràng, minh bạch.
Một lần nữa tôi xin cam đoan và hoàn toàn chịu trách nhiệm nếu có bất cứ sự
không trung thực nào.
TPHCM, tháng 11 năm 2016
Người thực hiện

ĐÀO THÂN CHINH


iv

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC PHẦN PHỤ LỤC
CHƢƠNG 1 : GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................................... 1
1.1. Lý do nghiên cứu đề tài ......................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 4
1.4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 5
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................... 6
1.6. Kết cấu đề tài ......................................................................................................... 6
CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........... 7
2.1. Cơ sở lý thuyết ....................................................................................................... 7
2.1.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài............................................................ 7
2.1.1.1. Khái niệm về ý định nghỉ việc .................................................................. 7
2.1.1.2. Các nhân tố được các tác giả nghiên cứu cho ý định nghỉ việc ................ 8
2.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước .......................................................... 10
2.1.3. Các lý thuyết liên quan .................................................................................. 12
2.1.3.1. Học thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943) ................................. 13
2.1.3.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ............................................. 14
2.1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ................................ 15
2.1.3.4. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ........................................................... 16
2.1.3.5. Thuyết công bằng của Adams (1963) ..................................................... 17
2.2. Thiết lập mô hình nghiên cứu của đề tài.............................................................. 18
2.3. Thiết lập các giả thuyết nghiên cứu ..................................................................... 21


v

2.3.1. Giả thuyết H1: Lương, thưởng, phúc lợi ....................................................... 21
2.3.2. Giả thuyết H2: Môi trường làm việc ............................................................. 21
2.3.3. Giả thuyết H3: Cam kết tổ chức .................................................................... 22
2.3.4. Giả thuyết H4: Quan hệ đồng nghiệp ............................................................ 23
2.3.5. Giả thuyết H5: Thỏa mãn trong công việc .................................................... 23
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................. 26
3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................. 26
3.1.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 26
3.1.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 28
3.1.2.1. Nghiên cứu định tính............................................................................... 28
3.1.2.2. Nghiên cứu định lượng ........................................................................... 28
3.2. Thiết kế thang đo ................................................................................................. 32
3.2.1. Ký hiệu thang đo ........................................................................................... 32
3.2.2. Xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ cho mỗi yếu tố ............................................... 32
3.2.2.1. Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi ................. 32
3.2.2.2. Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Môi trường làm việc ....................... 33
3.2.2.3. Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Cam kết tổ chức .............................. 34
3.2.2.4. Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Quan hệ đồng nghiệp ...................... 35
3.2.2.5. Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Thỏa mãn công việc ........................ 36
3.2.2.6. Xây dựng bảng câu hỏi cho Ý định nghỉ việc của công nhân ................ 37
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................... 39
4.1. Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát .............................................................................. 39
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo......................................................................... 45
4.2.1. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Lương thưởng phúc lợi .. 45
4.2.2. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Môi trường làm việc ...... 45
4.2.3. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Cam kết tổ chức ............. 46
4.2.4. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Quan hệ đồng nghiệp ..... 46
4.2.5. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Thỏa mãn công việc ....... 46
4.2.6. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc Ý định nghỉ việc . 46

vi

4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................ 47
4.3.1. Phân tích EFA lần 1 cho 28 biến quan sát thuộc 5 biến độc lập ................... 47
4.3.2. Kết quả phân tích EFA cho các lần tiếp theo ................................................ 48
4.3.3. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ................................................................ 50
4.4. Hiệu chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu ....................................................... 51
4.5. Hiệu chỉnh mô hình và thiết lập lại các giả thuyết nghiên cứu ........................... 54
4.5.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ..................................................................... 54
4.5.2. Thiết lập lại các giả thuyết nghiên cứu.......................................................... 54
4.6. Phân tích hồi quy đa biến..................................................................................... 55
4.7. Kiểm định các giả định trong mô hình hồi quy tuyến tính .................................. 58
4.7.1. Kiểm định quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc ............. 58
4.7.2. Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dư ................................... 58
4.8. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm đặc tính nhân khẩu học ......................... 60
4.8.1. Kiểm định sự khác biệt của các nhóm thuộc tính cho yếu tố về độ tuổi ....... 60
4.8.2. Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm nam và nữ của yếu tố giới tính .......... 60
4.8.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính được xem xét của yếu tố
thâm niên công tác ................................................................................................... 60
4.8.4. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính được xem xét của yếu tố
trình độ học vấn ....................................................................................................... 61
4.8.5. Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm có hộ khẩu TPHCM và ở tỉnh ............ 61
4.8.6. Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm có gia đình và chưa lập gia đình của
yếu tố hôn nhân ....................................................................................................... 61
4.8.7. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính của yếu tố tiền lương ..... 62
CHƢƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................... 64
5.1. Nhận xét các dữ liệu phân tích và tình hình thực tế ............................................ 64
5.1.1. Nhận xét khách quan về tình trạng bỏ việc, nhảy việc thường xuyên .......... 64

5.1.2. Nhận xét về nhân tố Lương thưởng phúc lợi ................................................ 66
5.1.3. Nhận xét về nhân tố Cam kết tổ chức ........................................................... 67
5.1.4. Nhận xét về nhân tố Quan hệ đồng nghiệp ................................................... 68
5.1.5. Nhận xét về nhân tố Môi trường làm việc..................................................... 69


vii

5.2. Thảo luận về các khía cạnh làm giảm ý định nghỉ việc của công nhân trong các
nhà máy bao bì nhựa tại khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh. ...................................... 70
5.2.1. Các đề xuất dựa trên tác động của nhân tố Lương thưởng phúc lợi ............. 70
5.2.2. Các đề xuất dựa trên tác động của nhân tố Cam kết tổ chức ........................ 72
5.2.3. Các đề xuất dựa trên tác động của nhân tố Quan hệ đồng nghiệp ................ 73
5.2.4. Các đề xuất dựa trên tác động của nhân tố Môi trường làm việc.................. 74
PHẦN KẾT LUẬN ....................................................................................................... 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHẦN PHỤ LỤC


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Thống kê sản lượng nhựa Việt Nam giai đoạn 2000 – 2010 ……………..2
Bảng 3.1: Bảng câu hỏi cho yếu tố lương, thưởng. phúc lợi ………………………. 32
Bảng 3.2: Bảng câu hỏi cho yếu tố môi trường làm việc ………………………….. 33
Bảng 3.3: Bảng câu hỏi cho yếu tố cam kết tổ chức ……………………………….. 35
Bảng 3.4: Bảng câu hỏi cho yếu tố quan hệ đồng nghiệp ………………………….. 36
Bảng 3.5: Bảng câu hỏi cho yếu tố thỏa mãn công việc …………………………… 37
Bảng 3.6: Bảng câu hỏi cho yếu tố ý định nghỉ việc của công nhân ………………. 37
Bảng 4.1: Bảng ma trận xoay nhân tố lần 1………………………………………… 47

Bảng 4.2: Bảng ma trận xoay nhân tố sau khi phân tích EFA lần thứ 5 …………… 50
Bảng 4.3: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Lương, thưởng, phúc lợi…………. 51
Bảng 4.4: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Cam kết tổ chức …………………. 52
Bảng 4.5: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Cam kết công việc……………….. 52
Bảng 4.6: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Quan hệ đồng nghiệp ……………. 53
Bảng 4.7: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Môi trường làm việc …………….. 53
Bảng 4.8: Bảng kiểm định đa cộng tuyến, Sig. và hệ số Beta ……………………... 55


ix

DANH MỤC CÁC HÌNH
HÌNH 2.1: Tháp thang bậc nhu cầu của Maslow …...……………………………… 13
HÌNH 2.2: Các thành phần trong thuyết kỳ vọng ………………………………….. 15
HÌNH 2.3: Các thành phần trong thuyết hai nhân tố của Herzberg ………………... 16
HÌNH 2.4: Thuyết ERG của Alderfer ........................................................................ 17
HÌNH 2.5: Thuyết công bằng và việc so sánh giữa cá nhân với đối tượng khác….. 18
HÌNH 2.6: Mô hình nghiên cứu đề nghị …………………………………………… 20
HÌNH 3.1: Quy trình nghiên cứu ...………………………………………………… 27
HÌNH 4.1: Độ tuổi của người được khảo sát ………………………………………. 39
HÌNH 4.2: Tỷ lệ nam nữ trong mẫu khảo sát ……………………………………… 40
HÌNH 4.3: Thâm niên công tác của người được khảo sát …………………………. 41
HÌNH 4.4: Trình độ học vấn của người được khảo sát ……………………………. 41
HÌNH 4.5: Hộ khẩu của người được khảo sát ...…………………………………… 42
HÌNH 4.6: Tình trạng hôn nhân của người được khảo sát ………………………… 42
HÌNH 4.7: Mức thu nhập của người được khảo sát ...……………………………… 43
HÌNH 4.8: Giờ làm việc/ngày của người được khảo sát ...………………………… 44
HÌNH 4.9: Ngày công/tháng của người được khảo sát .……………………………. 44
HÌNH 4.10: Kết quả khảo sát số người làm trong môi trường độc hại ……………. 45
HÌNH 4.11: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ………………………………………. 54

HÌNH 4.12: Kết quả của mô hình nghiên cứu ...…………………………………… 57
HÌNH 4.13: Biểu đồ phân tán Scatterplot …………………………………………. 58
HÌNH 4.14: Biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ tần số P-P Plot ………………... 59


x

DANH MỤC PHẦN PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: BẢNG THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA VÀ NHỮNG NGƯỜI
TRONG NGÀNH
PHỤ LỤC 2: BẢNG KHẢO SÁT VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ CHẠY SPSS THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC ĐẶC TÍNH NHÂN
KHẨU HỌC
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA
PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY
PHỤ LỤC 7 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA VÀ INDEPENDENT SAMPLE TTEST
PHỤ LỤC 8 : BẢNG TỔNG HỢP CÁC NHÂN TỐ NGHIÊN CỨU TỪ CÁC TÁC
GIẢ VÀ MÔ HÌNH THAM KHẢO CỦA CHANG-CHUN LEE


1

CHƢƠNG 1 : GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Nội dung chương này gồm các mục chính đó là nêu ra lý do cấp thiết của đề tài
nghiên cứu, xác định mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên
cứu là gì, nêu ra sơ bộ về phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của
đề tài. Sau cùng là giới thiệu kết cấu nội dung của luận văn.
1.1. Lý do nghiên cứu đề tài

Ngành bao bì nhựa tại Việt Nam đã có từ trước giải phóng, lúc đó công nghệ thô sơ
và nặng tính thủ công. Các công ty, các cơ sở chỉ sản xuất ở quy mô nhỏ lẻ chẳng hạn
như công ty Việt Nam Nhựa Dẻo (nay là công ty cổ phần bao bì nhựa Tân Tiến) là một
trong những công ty lớn trong ngành bao bì nhựa nhưng cũng chỉ có chưa tới 50 công
nhân viên (Nguồn : Lịch sử hình thành – phát triển, công ty cổ phần bao bì nhựa Tân
Tiến). Sau giải phóng xuất hiện nhiều cơ sở gia đình sản xuất bao bì nhựa chủ yếu là
làm túi xốp, túi thực phẩm và hầu hết là sản xuất tại nhà và đặc biệt trong miền Nam
thì tập trung chủ yếu tại khu vực người Hoa ở Chợ Lớn, TPHCM.
Từ sau khi Hoa Kỳ dỡ bỏ cấm vận hoàn toàn Việt Nam năm 1994, Ngành bao bì
nhựa phát triển mạnh, các công nghệ cũ kỹ dần được thay thế bằng các công nghệ hiện
đại, các cơ sở gia đình phát triển dần dần thành công ty, các công ty nhỏ phát triển
thành những công ty tầm cở như công ty cổ phần bao bì nhựa Bình Minh, Công ty cổ
phần bao bì nhựa Tân Tiến, công ty Tiến Phát, công ty Rạng Đông, tập đoàn Nam Thái
Sơn,…Các nước tiên tiến trên thế giới bắt đầu chuyển sang đặt nhà máy tại Việt Nam
như công ty Lotus của Đức, công ty J.S Packaging của Hàn Quốc, công ty SCG của
Thái Lan hoặc như công Dai Nippon và Fuji seal của Nhật Bản. Thị trường được mở
rộng khắp thế giới trong đó đa số xuất khẩu sang các nước châu Á và châu Âu. Một số
công ty nước ngoài trước đây trực tiếp sản xuất bao bì cung cấp cho khách hàng thì nay
họ bán toàn bộ hệ thống dây chuyền công nghệ, chuyển giao công nghệ sang các nước
đang phát triển có chi phí lao động giá rẻ, họ trở thành những nhà phân phối, làm trung


2

gian giữa nhà sản xuất và các khách hàng của họ, Việt Nam là nơi có vị trí địa lý thuận
lợi, giao thông vận tải thuận lợi cả đường biển, hàng không, và đường bộ, nguồn lao
động dồi dào, rất tốt cho việc đặt hàng gia công trong ngành bao bì nhựa. Từ năm
2001, hàng loạt các công ty bao bì nhựa với quy mô từ vài trăm nhân viên đến vài ngàn
công nhân viên được thành lập tập trung chủ yếu là khu vực thành phố Hồ Chí Minh,
các cơ sở sản xuất bao bì tại nhà cũng mạnh dạn thành lập doanh nghiệp, mở rộng quy

mô sản xuất, tuyển dụng lao động. Theo thống kê của cục xúc tiến thương mại về tổng
quan ngành hàng nhựa tại Việt Nam – Phần 2 ( có khoảng 2000
doanh nghiệp nhựa trên toàn Việt Nam trong đó Miền Bắc và miền Trung lần lượt
chiếm 15% và 5%. Phần lớn, khoảng 80% tập trung tại các khu vực TPHCM, Đồng
Nai, Bình Dương và Long An. Riêng tại khu vực Thành phố HCM là gần 1000 doanh
nghiệp chiếm 50% cả nước. Sản lượng nhựa sản xuất từ năm 2000 đến 2010 được
thống kê như bảng dưới đây :
Bảng1.1 :Thống kê sản lượng nhựa Việt Nam giai đoạn 2000-2010 (đơn vị: nghìn tấn)

Nguồn : Hiệp hội nhựa Việt Nam


3

Trong số khoảng 2000 doanh nghiệp bao bì nhựa thì hầu hết là những doanh nghiệp
vừa và nhỏ, doanh nghiệp tư nhân chiếm gần 90%, doanh nghiệp nhà nước chiếm
khoảng 10% và doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài thì chưa đến 30 doanh nghiệp
nhưng là những doanh nghiệp lớn có số lao động từ 1000 đến vài nghìn người.
Với riêng một ngành bao bì nhựa đến năm 2010 đã có khoảng 2000 doanh
nghiệp, sản lượng nhựa theo như thống kê năm 2010 đã là 3800 nghìn tấn ước tính
doanh số toàn thị trường trong nước và xuất khẩu khoảng 110 nghìn tỷ đồng/năm, tăng
trưởng mỗi năm 20% và giải quyết 120 nghìn việc làm mỗi năm, góp phần đáng kể làm
tăng trưởng GDP và làm giảm thất nghiệp. Cho đến mới đây, nguồn tin thời báo ngân
hàng, đầu năm 2016, theo nhận định của ông Trần Việt Anh, tổng thư ký hiệp hội cao
su-nhựa TPHCM cho biết toàn ngành có gần 3000 doanh nghiệp bao bì nhựa, doanh
thu toàn ngành nhựa hiện nay khoảng 250 nghìn tỷ đồng/năm trong đó phần lớn là
doanh nghiệp tư nhân vừa và nhỏ (chiếm 99.8%) còn lại là khoảng 100 doanh nghiệp
lớn

( />

bi-thau-tom.aspx.)
Toàn ngành bao bì nhựa tiềm năng là như thế, có thị trường lao động dồi dào,
tuy nhiên mức độ biến động lao động thì không nhỏ, nhất là tại các nhà máy sản xuất.
Đây là một bài toán làm đau đầu cho các nhà quản trị trong ngành bao bì nhựa, sự biến
động lao động lớn mỗi năm làm tăng chi phí tuyển dụng đào tạo, làm giảm chất lượng
sản phẩm và làm giảm năng suất sản xuất, gây tâm lý bất ổn cho người lao động trong
ngành.
Tại tập đoàn bao bì nhựa Nam Thái Sơn, theo thông tin từ ông Trần Việt Anh,
Tổng Giám Đốc cho biết biến động lao động tại các nhà máy sản xuất bao bì nhựa của
tập đoàn Nam thái Sơn năm 2015 là 36% và sáu tháng đầu năm 2016 là 21%. Ông Hồ
Đức Lam chủ tịch hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám Đốc công ty cổ phần bao bì nhựa
Rạng Đông nói biến động lao động tại công ty ông năm 2015 là 30%, còn ông Lê Minh
Cường, chủ tịch kiêm Tổng Giám Đốc công ty Tân Tiến thì than phiền biến động lao


4

động tại công ty Tân Tiến cũng xấp xỉ 35%. Bản thân tác giả hiện đang là Giám Đốc
Nhà Máy bao bì nhựa của tập đoàn Nam Thái Sơn, xác nhận tình trạng biến động lao
động tại các nhà máy bao bì nhựa là rất lớn, nhất là cấp công nhân và tổ trưởng, điều
này ảnh hưởng lớn đến năng suất sản xuất và chất lượng sản phẩm, cũng như theo báo
cáo của phòng nhân sự thì chi phí tuyển dụng và đào tạo hàng năm đã làm tăng chi phí
tổng lên đáng kể, làm thâm hụt ngân sách theo dự toán ban đầu, và đây cũng là tình
trạng chung trong toàn ngành bao bị nhựa tại Việt Nam nói chung và khu vực TPHCM
nói riêng. Vì thế tác giả đã chọn đề tài “NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÁC NHÀ MÁY
SẢN XUẤT BAO BÌ NHỰA TẠI KHU VỰC TPHCM” làm một đề tài nghiên cứu, để
có hướng đề xuất các giải pháp làm giảm tình trạng biến động lao động lớn và thường
xuyên tại các nhà máy bao bì nhựa khu vực thành phố Hồ Chí Minh.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu

 Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của công nhân tại các nhà
máy sản xuất bao bì nhựa khu vực TPHCM.
 Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố dẫn đến ý định nghỉ việc này
của công nhân.
 Đưa ra các giải pháp để làm tăng mức độ gắn bó của công nhân, đáp ứng tốt
nhất môi trường lao động, tạo sự ổn định, cũng như làm thỏa mãn các mong
muốn để giảm thiểu tối đa tình trạng bỏ việc thường xuyên của công nhân tại
các nhà máy sản xuất bao bì nhựa khu vực TPHCM.
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tƣợng nghiên cứu : Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của công
nhân
 Phạm vi nghiên cứu : Cấp công nhân tại các nhà máy bao bì nhựa khu vực
TPHCM


5

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng.
Với phương pháp nghiên cứu định tính thì sử dụng các thông tin thứ cấp, các
nghiên cứu trước đây, các học thuyết, thảo luận nhóm, phỏng vấn tay đôi với những
nhà quản lý trong các nhà máy sản xuất bao bì nhựa, tham khảo ý kiến chuyên gia để
làm cơ sở nghiên cứu sơ bộ, xây dựng mô hình nghiên cứu và thiết kế thang đo thích
hợp cho mục tiêu nghiên cứu.
Với phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng bảng câu hỏi đã được chọn lọc
hiệu chỉnh và hoàn thiện từ nghiên cứu sơ bộ để phỏng vấn trực tiếp công nhân tại các
nhà máy, kiểm định các thang đo, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động
đến tình trạng bỏ việc. Do thời gian có hạn trong việc thực hiện đề tài cũng như có một
số khó khăn nhất định, tác giả chọn mẫu theo cách thức chọn mẫu thuận tiện, bản thân

tác giả là người đang làm trong ngành, có quen biết các nhà quản lý nên sẽ khảo sát
mẫu ở 3 công ty, một công ty lớn, một công ty vừa và một công ty nhỏ. Sử dụng thang
đo Likert năm cấp độ “rất không đồng ý” – “không đồng ý” – “bình thường” – “đồng
ý” – “rất đồng ý” để khảo sát đo lường thang đo, các biến quan sát. Sử dụng phần mềm
SPSS 18 để xử lý bảng số liệu được thu thập từ cuộc phỏng vấn, kiểm định thang đo
với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương
quan, phân tích hồi quy bội, sử dụng bảng thống kê mô tả để đánh giá các mức độ tác
động đến ý định bỏ việc thông qua các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi,
trình độ học vấn, hôn nhân, thâm niên, cư trú.
Phương pháp chọn mẫu tối thiểu theo tỷ lệ 1:5 (Nguyễn Đình Thọ , Nguyễn Thị
Mai Trang, 2007). Nghĩa là từ mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến ý định
nghỉ việc sẽ có tổng số biến quan sát là K, mỗi một biến quan sát tương ứng với 5 mẫu
để khảo sát, vì vậy số mẫu tối thiểu cần cho việc khảo sát là 5K, ví dụ trong mô hình
của đề tài này có 5 nhân tố được gọi là 5 biến tác động đến biến phụ thuộc là ý định


6

nghỉ việc, tổng số quan sát của 6 biến này là 33 quan sát thì số mẫu tối thiểu dùng để
khảo sát là 5 x 33 = 165 mẫu. Như vậy để đạt độ tin cậy cao sẽ khảo sát 320 mẫu. Tác
giả gửi phiếu khảo sát 3 công ty lớn, vừa và nhỏ.
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ củng cố thêm về những giả thuyết cho các yếu
tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động nói chung và đặc biệt là đối với
công nhân ngành bao bì nhựa. Kết quả thực nghiệm sẽ giúp nhà quản trị có thể thấy
được các vấn đề cần cải thiện để làm giảm thiểu hoặc ngăn ngừa ý định nghỉ việc của
người lao động.
1.6. Kết cấu đề tài
- Chương 1 : Giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu
- Chương 2 : Tổng quan lý thuyết và mô hình nghiên cứu

- Chương 3 : Thiết kế nghiên cứu
- Chương 4 : Kết quả nghiên cứu
- Chương 5 : Thảo luận kết quả nghiên cứu
- Kết luận
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 :
Như vậy qua các thông tin được cập nhật từ các tư liệu xã hội, thông qua các
cuộc tiếp xúc với các Doanh nhân trong ngành, và chính bản thân tác giả đang công tác
tại nhà máy sản xuất bao bì nhựa nên nhận thấy tính cấp thiết của đề tài, từ đó nhận
định về các đối tượng là các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc, phạm vi nghiên cứu
là công nhân trong ngành bao bì nhựa tại khu vực TPHCM, ý nghĩa thực tiễn về việc
tìm ra các nhân tố tác động để có giải pháp làm ngăn ngừa và giảm thiểu ý định nghỉ
việc và hình thành sơ bộ hướng thực hiện nghiên cứu cho đề tài này.


7

CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Nội dung chương này trình bày các lý thuyết liên quan đến đề tài như thuyết nhu
cầu của Maslow, thuyết động lực và thỏa mãn của Frederick Herzberg, thuyết kỳ vọng
của Vroom... Ngoài ra, các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài liên quan
cũng được lược khảo để làm cơ sở xây dựng cho mô hình nghiên cứu của đề tài.
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Các công trình nghiên cứu nƣớc ngoài
2.1.1.1. Khái niệm về ý định nghỉ việc
Theo Masdi (2009) ý định nghỉ việc là ý thức về hành vi của con người muốn từ
bỏ công việc hiện tại để chuyển sang một công việc khác. Cá nhân có ý định rời khỏi là
họ nhận thức rằng sẽ tiếp tục ở lại hay là sẽ rời khỏi tổ chức nơi mà họ đang làm việc.
Ý định nghỉ việc bắt nguồn từ các yếu tố như là sự không hài lòng của cá nhân với một
số khía cạnh của môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp hoặc tổ chức, sự tẻ

nhạt trong mức độ tham gia công việc của nhân viên dẫn đến hiệu suất kém.
Theo Mehrasa và Soroosh (2011) ý định nghỉ việc là suy nghĩ của nhân viên cân
nhắc việc có nên rời khỏi tổ chức vì các lý do gây ra sự ức chế bao gồm cam kết của tổ
chức, sự công bằng, áp lực công việc, môi trường làm việc, sự hài lòng. Đây chỉ mới là
ý định chứ chưa phải dẫn đến quyết định, nên việc quan tâm hàng đầu của nhà quản trị
nhân sự là phải lường trước các vấn đề cần thiết trong việc giữ chân người lao động,
đưa ra các chính sách làm giảm thiểu và ngăn ngừa trước khi nhân viên quyết định nghỉ
việc. Nghỉ việc của nhân viên ảnh hưởng đến chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng, sự
mất ổn định trong tổ chức, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng cũng như giá thành
sản xuất.


8

Một khái niệm nữa về ý định nghỉ việc của Muhammad và cộng sự (2013) trong
một nghiên cứu tập trung vào những nguyên nhân gây ra ý định nghỉ việc của nhân
viên, mô tả ý định nghỉ việc rằng: ý định nghỉ việc là việc nhân viên liên tưởng về một
công việc khác trong cùng thời gian mà họ vẫn còn đang làm việc tại nơi làm việc hiện
tại, họ kỳ vọng công việc khác có thể thuận lợi hơn, hoặc công việc khác sẽ rất ổn định
hơn về một số yếu tố quan trọng đối với họ như là mối quan hệ giao tiếp nơi làm việc,
môi trường làm việc, tiền lương và các lợi ích nhận được tại nơi làm việc mới. Đây là
một suy nghĩ mang yếu tố chấp nhận rủi ro tại nơi làm việc mới khi mà họ không tìm
thấy sự thích thú hay có sự chán nản, bị áp lực với công việc hiện tại. Do đó nghiên
cứu cần tìm ra những vấn đề trọng tâm để có biện pháp làm cho nhân viên an tâm, các
vấn đề cần cải thiện để nhân viên từ bỏ ý định nghỉ việc.
2.1.1.2. Các nhân tố đƣợc các tác giả nghiên cứu cho ý định nghỉ việc
Brikend (2011) tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc thì để làm thỏa mãn
người lao động trong công việc là một trong những yếu tố phức tạp nhất đối với việc
quản lý nhân viên. Nghiên cứu đã chứng minh tác động lớn nhất ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc là phụ thuộc vào các yếu tố tạo nên động lực làm việc của người

lao động như lương thưởng, quan hệ trong công việc, yếu tố lãnh đạo, đó là động cơ
thúc đẩy hoặc trì hoãn mức độ tích cực làm việc và tác động đến sự gắn bó của người
lao động.
Tương tự, nghiên cứu trước đó của Kovach (1995) “vấn đề lớn nhất của quản lý
là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc bởi những khía cạnh làm
thỏa mãn nhân viên”
Với nghiên cứu của Somchit (2015) nghiên cứu về tiến trình và khả năng dẫn
đến ý định nghỉ việc của người lao động thì khả năng bỏ việc của người lao động xuất
phát từ các bất mãn trong công việc hiện tại, họ bắt đầu giảm mức độ tích cực và nhiệt
tình trong công việc, dần dần họ trở thành chây lỳ vô hiệu hóa với các quy định, chỉ thị


9

hay các yêu cầu của cấp trên, càng ngày càng xa rời với lãnh đạo, đồng nghiệp, xa rời
với công việc. Họ bắt đầu tìm kiếm một công việc mới hoặc sẵn sàng chấp nhận bỏ
việc bất cứ lúc nào. Đây là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu để có những giải pháp
ngăn ngừa.
Iqra và cộng sự (2014) trong vấn đề nghiên cứu mối quan hệ giữa ý định nghỉ
việc với thỏa mãn công việc nhận định rằng bỏ việc là một vấn đề nghiêm trọng nhất
hiện nay, trong đó hoặc nhân viên rời khỏi tổ chức, hoặc tổ chức chủ động sa thải họ. Ý
định bỏ việc là nhân viên của tổ chức có ý định rời bỏ công việc hiện tại của họ hoặc tổ
chức có ý định sa thải các nhân viên. Bỏ việc có thể là tự ý hoặc bị bắt buộc. Trường
hợp tự ý bỏ việc thì nhân viên sẵn sàng rời khỏi tổ chức bất cứ lúc nào. Và nó thường
xảy ra khi các nhân viên có cơ hội tốt nhất để thay đổi công việc. Trường hợp nhân
viên bị bắt buộc nghỉ việc là khi tổ chức không hài lòng với kết quả công việc của nhân
viên và đưa ra quyết định sa thải họ.
Theo đề tài nghiên cứu của Hassan và Che Su (2007) tại Đại học Utara Malaysia
về chất lượng của các mối quan hệ trong quan hệ đồng nghiệp, quan hệ giữa cấp trên cấp dưới và trách nhiệm nhóm về các yếu tố trung gian trong việc giao tiếp đồng
nghiệp, giữa cấp trên – cấp dưới cho thấy giao tiếp là quá trình diễn ra hàng ngày trong

công việc và cả những lúc ngoài giờ làm việc. Chất lượng công việc có đạt yêu cầu hay
không là dựa vào mối quan hệ đối xử đồng nghiệp, sự đối xử của cấp trên đối với cấp
dưới hay ngược lại, hoặc sự cảm phục hay ức chế trong quan hệ giao tiếp hàng ngày.
Việc tăng cường truyền đạt trong giao tiếp có tác động tích cực đến chất lượng công
việc, ngược lại sự giao tiếp ít đi sẽ ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc. Bên
cạnh đó sự công bằng của người lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến sự ham thích làm
việc hay tạo sự bất bình xung đột trong nhân viên.
Một nghiên cứu về tác động tại nơi làm việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên
của Anu và Archana (2015) cũng đề cập đến vấn đề sự xung đột hoặc mối quan hệ


10

không tốt giữa đồng nghiệp với nhau tại nơi làm việc có tác động đến ý định nghỉ việc
của nhân viên.
Trong một nghiên cứu của Chun-Chang Lee và cộng sự (2012) về các nhân tố
ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn, các tác giả đã đưa ra mô hình
nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng nghỉ việc gồm 5 yếu tố tác động gồm :
mức lương, môi trường làm việc, cam kết tổ chức, quan hệ đồng nghiệp, và thỏa mãn
công việc.
Các kết quả thực nghiệm của nghiên cứu này cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp
và môi trường làm việc tốt có tác động đáng kể vào việc làm giảm ý định nghỉ việc của
nhân viên. Nếu ngành khách sạn có thể cung cấp một môi trường làm việc tốt hơn, xây
dựng nét văn hóa tạo điều kiện cho mối quan hệ đồng nghiệp hài hòa giữa các nhân
viên thì việc làm giảm ý định nghỉ việc có thể được cải thiện một cách hiệu quả. Qua
nghiên cứu này cho thấy yếu tố mức lương và mức độ thỏa mãn công việc không tác
động trực tiếp đến ý định nghỉ việc mà chỉ gián tiếp ảnh hưởng. Với yếu tố cam kết tổ
chức, kết quả cho thấy khi tổ chức nâng mức độ cam kết lên cao thì cũng sẽ làm giảm ý
định nghỉ việc của nhân viên.
Thông qua mô hình nghiên cứu trên của Chang-Chun Lee và các đồng nghiệp

tác giả thấy rất phù hợp để áp dụng vào nghiên cứu cho đề tài này.
2.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nƣớc
Tham khảo giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực của Trần Kim Dung, tái bản
lần thứ 9 (2015) về các mức độ thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết tổ chức của
nhân viên, thì thấy rằng với vấn đề thỏa mãn công việc, khi đi làm nhân viên thường
mong muốn thỏa mãn về : (1) hình ảnh, uy tín của công ty trên thị trường, trong cộng
đồng (2) bản chất công việc thể hiện ở chỗ những thách thức công việc và cơ hội (3) cơ
hội đào tạo phát triển năng lực cá nhân (4) cơ hội được thăng tiến trong tổ chức (5) mối
quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp (6) quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc


11

(7) tiền lương tiền công xứng đáng (8) về phúc lợi như khẩu phần ăn tại công ty, chăm
sóc y tế, bảo hiểm, đời sống (9) điều kiện làm việc như là trang thiết bị, bảo hộ lao
động, môi trường nơi làm việc. Đối với mức độ gắn kết tổ chức với nhân viên thì có ba
yếu tố : (1) mức độ nỗ lực cố gắng của nhân viên (2) niềm tự hào yêu mến công ty (3)
trung thành với tổ chức. Tham khảo về các vấn đề này sẽ là cơ sở trong việc chọn lọc
các câu hỏi để phỏng vấn công nhân trong mô hình nghiên cứu.
Như vậy theo Trần Kim Dung, trong khảo sát tìm hiểu mức độ thỏa mãn nhân
viên và sự gắn kết thì mức độ thỏa mãn và gắn kết với tổ chức của nhân viên phụ thuộc
vào các yếu tố trên, đó là sự nỗ lực cố gắng hết mình để cống hiến nhiều hơn cho công
việc sẽ phụ thuộc vào yếu tố nào? đó là người lao động có tự hào về hình ảnh của tổ
chức nơi họ làm việc không? đó là thái độ của họ ra sao đối với công ty nơi họ làm
việc? Qua nghiên cứu này cho thấy rằng yếu tố thỏa mãn trong công việc là một trong
các yếu tố có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên
Cũng theo Trần Kim Dung về yếu tố Cam kết tổ chức thì ngoài các yếu tố mà
một tổ chức cần thể hiện sự cam kết với người lao động như là cơ chế chính sách hợp
lý, tạo ra niềm tin về hình ảnh tốt đẹp của công ty, sự phát triển bền vững, tạo công ăn
việc làm lâu dài thì một số cam kết được thiết lập bằng văn bản thông qua sự thỏa

thuận của tập thể người lao động với tổ chức được gọi là thỏa ước lao động tập thể.
Như vậy Cam kết tổ chức là một nhân tố cần được tham khảo trong mô hình
nghiên cứu về tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
Tham khảo chương 3, “Giá trị, thái độ và sự thỏa mãn đối với công việc” trong
giáo trình Hành Vi Tổ Chức của Nguyễn Hữu Lam (2007) thì thỏa mãn trong công việc
là thái độ và cảm nhận công việc của nhân viên trong quá trình làm việc trong một tổ
chức. Thái độ được biểu lộ ra bên ngoài khi nhân viên được thỏa mãn hoặc không thỏa
mãn, còn cảm nhận được ẩn bên trong nhưng cũng mạnh mẽ như một làn sóng ngầm
có thể trào ra bên ngoài bất cứ lúc nào.


12

“Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80% - 90% hiệu suất, dẫn đến tỷ lệ
nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp”, Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
tạp chí khoa học trường Đại Học Cần Thơ trong đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy
Việt Nam (LILAMA)”. Như vậy thì trái lại nếu nhân viên không có động lực làm việc
thì họ sẽ chán nản, làm việc kém hiệu quả và có tỷ lệ nghỉ việc cao.
Cũng theo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) cho biết “Năm
1946, Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York) đã nghiên cứu đưa ra mô hình
các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trên các đối tượng nhân viên ngành
công nghiệp gồm một số các yếu tố nhằm có biện pháp làm giảm thiểu ý định nghỉ việc
của nhân viên. Sau đó mô hình này được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên
cứu, nhiều tổ chức ứng dụng nghiên cứu ở nhiều ngành công nghiệp khác nhau như :
Nghiên cứu vào thập niên 80 của Kovach (1987) đã bổ sung và đưa ra mô hình 10 yếu
tố tạo nên sự ham thích làm việc của nhân viên như: (1) Công việc thú vị (2) Được
công nhận đầy đủ công việc đã làm (3) Sự tự chủ trong công việc (4) Công việc ổn
định (5) Lương cao (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (7) Điều kiện làm việc
tốt (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (10) Sự

giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân”. Như vậy 10 yếu tố tạo nên
sự ham thích làm việc nêu trên cũng có tác động làm giảm ý định nghỉ việc của người
lao động, tuy nhiên đối với riêng cấp công nhân ngày nay thì cần khảo sát và nghiên
cứu một số các yếu tố tác động mang tính trực tiếp.
Về các yếu tố làm giảm ý định nghỉ việc được tham khảo trong giáo trình Quản
Trị Nguồn Nhân Lực (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007) thì mức thù lao,
lương, thưởng, phúc lợi ảnh hưởng lớn đến người lao động trực tiếp. Do đó yếu tố
lương thưởng, phúc lợi là một trong các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến ý định nghỉ
việc của người lao động nhất là đối với giai cấp công nhân.
2.1.3. Các lý thuyết liên quan


13

Liên quan đến việc giải thích cho các vấn đề ảnh hưởng đến thái độ của người
lao động nhất là đối với giai cấp công nhân thì tác giả tóm lược các học thuyết liên
quan đến các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến đời sống và công việc của
người lao động cũng như thái độ, tinh thần, đối xử, cá nhân,… để dùng làm cơ sở cho
mục đích nghiên cứu. Các học thuyết đó bao gồm học thuyết thang bậc nhu cầu của
Maslow, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, thuyết
ERG của Alderfer và thuyết công bằng của Adams.
2.1.3.1. Học thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Theo Maslow, nhu cầu về mức độ thỏa mãn của con người được chia thành 5
cấp bậc, khi con người đã thỏa mãn một cấp bậc nào đó thì tiếp tục muốn được thỏa
mãn ở cấp bậc cao hơn. Tháp thang bậc nhu cầu của Maslow gồm 5 cấp bậc từ thấp
đến cao như sau :

Nhu cầu tự
thể hiện
Nhu cầu đƣợc tôn trọng

Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

HÌNH 2.1 Tháp thang bậc nhu cầu của Maslow
(Nguồn : giáo trình Quản Trị Học – NXB Kinh tế TPHCM)
Trong đó :


14

-

Nhu cầu thấp nhất là nhu cầu về sinh lý như là giờ làm việc hợp lý, sự tiện nghi
vật chất trong công việc, nghỉ ngơi và tĩnh dưỡng khi làm việc.

-

Nhu cầu bậc 2 là nhu cầu về an toàn như là an toàn trong công việc, an toàn về
mức lương thưởng.

-

Nhu cầu xã hội là nhu cầu được thương yêu, tác động đến người khác, là nhu
cầu thuộc về nhóm tương tác như là quan hệ đồng nghiệp, tương tác với khách
hàng, người giám sát hoặc cấp trên dễ chịu.

-

Nhu cầu được tôn trọng là sự mong muốn được người khác kính mến, tôn trọng,
được công nhận, là uy tín, cảm nhận về năng lực và sự thỏa mãn, có sự thăng
tiến cao, được khen thưởng và thừa nhận từ cấp trên, công việc có một trọng
trách quan trọng

-

Nhu cầu cao nhất là nhu cầu tự thể hiện, đây là nhu cầu cho sự hoàn thiện, phát
triển và sử dụng năng lực ở mức cao nhất, nhu cầu về công việc thay đổi có tính
thách thức cao, tham gia trong việc ra quyết định, công việc linh hoạt và độc lập

Trong 5 thang bậc nhu cầu này, Maslow phân ra làm 2 cấp nhu cầu, nhu cầu cấp
thấp gồm nhu cầu bậc 1, bậc 2 và bậc 3, còn nhu cầu cấp cao gồm nhu cầu bậc 4 và 5
2.1.3.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Vroom đưa ra thuyết kỳ vọng để trả lời cho câu hỏi “ điều gì sẽ xác định sự sẵn
lòng của một cá nhân để làm việc nỗ lực trong những công việc có tầm quan trọng đối
với tổ chức”. Vroom cho rằng các yếu tố chính để động viên nhân viên tích cực làm
việc và gắn bó với tổ chức gồm 3 yếu tố. Thứ nhất đó là một sự kỳ vọng về những điều
mong muốn khi có sự nỗ lực làm việc ; thứ 2 là phương tiện để đi đến sự tích cực hoàn
thành trong công việc với những phần thưởng xứng đáng ; thứ 3 là giá trị phần thưởng.
Các yếu tố này được thể hiện qua phương trình và sơ đồ sau :
Phương trình thuyết kỳ vọng : M = (E) x (I) x (V)
Trong đó :


15

-

M : yếu tố thỏa mãn/động viên

- E : sự kỳ vọng

-

I : Phương tiện

- V : giá trị

Cá nhân
tiến hành
các nỗ lực

Đạt được

Kỳ vọng
Có thể đạt mức thỏa
mãn theo mong muốn

Thực hiện
công việc

Nhận thức

Hệ quả
liên quan
công việc

Phƣơng tiện
Nhận thức về những

vấn đề nhận được khi
làm tốt công việc

Giá Trị
Đánh giá giá trị của các
hệ quả như thế nào

HÌNH 2.2 Các thành phần trong thuyết kỳ vọng
(Nguồn : giáo trình Quản Trị Học – NXB Kinh tế TPHCM)

2.1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Qua một nghiên cứu của Herzberg về những điều làm cho nhân viên hứng thú
với công việc thì đa số đối tượng điều tra cho rằng đó là những việc liên quan đến bản
chất của công việc, Herzberg gọi đó là những yếu tố thuộc nhân tố thỏa mãn. Còn khi
điều tra về những vấn đề làm cho họ buồn chán và không quan tâm đến công việc thì
người lao động thường đề cập đến các yếu tố liên quan đến môi trường công việc,
Herzberg gọi đó là những yếu tố thuộc nhân tố duy trì.
Nhân tố duy trì liên quan đến sự không thỏa mãn về công việc theo khuynh
hướng khi những yếu tố duy trì này được cảm nhận là thấp thì sự không thỏa mãn với
công việc sẽ cao và ngược lại