Nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viên tại công ty TNHH SX MB TB TH tân tiến

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
_________________

Trần Ngọc Lâm

NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH SX MB TB-TH TÂN TIẾN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
___________________

Trần Ngọc Lâm

NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH SX MB TB-TH TÂN TIẾN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Thạc sĩ Điều hành cao cấp)
Mã số:

60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Trần Hà Minh Quân

Tp.Hồ Chí Minh – Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những nội
dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của
PGS.TS. Trần Hà Minh Quân
Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn rõ ràng tên tác giả,
tên công trình.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện,
trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác.
Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn
trách nhiệm.

Ký tên

Trần Ngọc Lâm


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHI N CỨU .................................................. 1

1.1.

Vấn đề nghiên cứu .............................................................................. 1

1.1.1. Thực trạng vấn đề nghỉ việc tại Việt Nam và công ty Tân Tiến ........ 1
1.1.2. Sơ lƣợc nghiên cứu trên Thế giới và tại Việt Nam về ý định nghỉ
việc..…....... ................................................................................................... 4
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 6

1.3.

ối tƣợng và phạm vi nghiên cứu....................................................... 7

1.4.

Phƣơng pháp thực hiện nghiên cứu .................................................... 7

1.4.1. Ngu n dữ liệu ...................................................................................... 7
1.4.2. Phƣơng pháp thực hiện ....................................................................... 7
1.5.

Kết cấu nghiên cứu ............................................................................. 8

CHƢƠNG 2. PHÂN TÍCH TH C TRẠNG VÀ CƠ SỞ L THU ẾT .... 10

2.1.

Thực trạng nghỉ việc tại công ty Tân Tiến ........................................ 10

2.1.1. Giới thiệu chung ................................................................................ 10
2.1.2. Tình trạng nghỉ việc tại công ty Tân Tiến ........................................ 11
2.2.

Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu ......................................... 14

2.2.1. Nghỉ việc ........................................................................................... 14
2.2.2. Ý định nghỉ việc ................................................................................ 14
2.2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc ...................................... 14
2.3.

Mô hình nghiên cứu liên quan .......................................................... 17

2.4.

Giả thuyết .......................................................................................... 22

2.4.1. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với ý định nghỉ việc 22


2.4.2. Mối quan hệ giữa hiệu suất làm việc với ý định nghỉ việc ............... 22
2.4.3. Mối quan hệ giữa sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên với ý định
nghỉ việc……….. ........................................................................................ 23
2.4.4. Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức với ý định nghỉ việc ................... 24
2.4.5. Mối quan hệ giữa lƣơng và chế độ đãi ngộ với ý định nghỉ việc ..... 24
2.4.6. Mối quan hệ giữa sự phù hợp với công việc - tổ chức và ý định nghỉ
việc………... ............................................................................................... 24

2.5.

Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................. 25

CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHI N CỨU ........................................... 26

3.1.

Quy trình nghiên cứu ........................................................................ 26

3.2.

Nghiên cứu sơ bộ .............................................................................. 27

3.2.1. Thảo luận tay đôi............................................................................... 27
3.2.2. Thảo luận nhóm ................................................................................ 28
3.3.

Phát triển và điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu ........... 28

3.3.1. Thang đo Sự hài lòng trong công việc .............................................. 28
3.3.2. Thang đo Hiệu suất làm việc ............................................................ 29
3.3.3. Thang đo Sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên ........................... 30
3.3.4. Thang đo Cam kết với tổ chức .......................................................... 30
3.3.5. Thang đo Lƣơng và chế độ đãi ngộ .................................................. 31
3.3.6. Thang đo Sự phù hợp với công việc và tổ chức ............................... 32
3.3.7. Thang đo Tƣơng lai của công ty ....................................................... 32
3.3.8. Thang đo Ý định nghỉ việc................................................................ 33
3.4.

ánh giá sơ bộ thang đo ................................................................... 33

3.5.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ 34

3.6.

Nghiên cứu chính thức ...................................................................... 35

3.6.1. Chọn mẫu nghiên cứu ....................................................................... 35
3.6.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ......................................................... 35
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHI N CỨU ...................................................... 37

4.1.

Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................ 37

4.2.

ánh giá thang đo ............................................................................. 40


4.2.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’ alpha ............................................. 40
4.2.2. Phân tích nhân tố EFA ...................................................................... 43
4.2.3. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc ...................................................... 47
4.3.

Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu .................................. 48

4.4.

Phân tích ma trận hệ số tƣơng quan .................................................. 50

4.5.

Phân tích phƣơng trình h i quy......................................................... 51

4.6.

Kiểm định giả thuyết và mô hình ý định nghỉ việc. .......................... 54

CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................. 52

5.1.

Thảo luận về kết quả nghiên cứu ...................................................... 52

5.2.

Kiến nghị ........................................................................................... 53

5.2.1. Yếu tố Tƣơng lai công ty .................................................................. 53
5.2.2. Yếu tố Lƣơng và chế độ đãi ngộ ....................................................... 54
5.2.3. Yếu tố Cam kết với tổ chức .............................................................. 56
5.2.4. Yếu tố Trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên .................................... 57
5.3.

Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ........................................... 59

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
PHỤ LỤC 3
PHỤ LỤC 4
PHỤ LỤC 5
PHỤ LỤC 6
PHỤ LỤC 7
PHỤ LỤC 8
PHỤ LỤC 9
PHỤ LỤC 10
PHỤ LỤC 11
PHỤ LỤC 12
PHỤ LỤC 13
PHỤ LỤC 14


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Kết quả khảo sát của Vietnam Works về lý do nghỉ việc của nhân viên
năm 2015 ............................................................................................................... 15
Hình 2. 2 Mô hình của Egan và các cộng sự ........................................................ 17
Hình 2. 3 Mô hình của Bright, 2008 .................................................................... 18
Hình 2. 4 Mô hình của Joo (2008) ...................................................................... 19
Hình 2. 5 Mô hình nghiên cứu của Võ và Cao (2010) ......................................... 19
Hình 2. 6 Mô hình của Saeed và các cộng sự (2014) .......................................... 20
Hình 2. 7 Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................. 25
Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 26
Hình 3. 2 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ........................................................... 34
Hình 4. 1 Thống kê mô tả giới tính ...................................................................... 37
Hình 4. 2 Thống kê mô tả độ tuổi ........................................................................ 38

Hình 4. 3 Thống kê mô tả chức vụ ....................................................................... 38
Hình 4. 4 Thống kê mô tả thâm niên .................................................................... 39
Hình 4. 5 Thống kê mô tả nơi làm việc ................................................................ 39
Hình 4. 6 Thống kê mô tả lƣơng .......................................................................... 40
Hình 4. 7 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ........................................................... 49
Hình 4. 8 Mô hình Ý định nghỉ việc của công nhân viên tại công ty Tân Tiến ... 54


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1 Năng suất sản xuất công ty Tân Tiến qua các năm ............................. 11
Bảng 2. 2 Số lƣợng công nhân viên tại công ty Tân Tiến .................................... 12
Bảng 2. 3 Tỷ lệ nghỉ việc của công nhân viên làm đủ 12 tháng .......................... 12
Bảng 2. 4 Bảng tổng kết các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc .................. 21
Bảng 3. 1 Thang đo Sự hài lòng trong công việc ................................................. 29
Bảng 3. 2 Thang đo Hiệu suất làm việc ............................................................... 29
Bảng 3. 3 Thang đo Sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên .............................. 30
Bảng 3. 4 Thang đo Cam kết với tổ chức............................................................. 31
Bảng 3. 5 Thang đo Lƣơng và chế độ đãi ngộ ..................................................... 31
Bảng 3. 6 Thang đo Sự phù hợp với công việc và tổ chức .................................. 32
Bảng 3. 7 Thang đo Tƣơng lai của công ty .......................................................... 33
Bảng 3. 8 Thang đo Ý định nghỉ việc .................................................................. 33

Bảng 4. 1 Kết quả phân tích Hệ số Cronbach’ alpha (biến phụ thuộc) ..... 41
Bảng 4. 2 Kết quả phân tích Hệ số Cronbach’ alpha (biến độc lập) ........... 42
Bảng 4. 3 Kết quả EFA lần 3 ...................................................................... 45
Bảng 4. 4 Kết quả EFA biến phụ thuộc ...................................................... 48
Bảng 4. 5 Ma trận hệ số tƣơng quan ........................................................... 50


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CK

Cam kết với tổ chức

Cty

Công ty

HL

Sự hài lòng trong công việc

HS

Hiệu suất làm việc

L

Lƣơng và chế độ đãi ngộ

PH

Sự phù hợp với công việc và tổ chức

PHCV

Sự phù hợp với công việc

PHTC

Sự phù hợp với tổ chức

SXMB

Sản xuất mua bán

TBTH

Thiết bị trƣờng học

TD

Sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên

TL

Tƣơng lai công ty

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

YD

Ý định nghỉ việc


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mục tiêu của nghiên cứu này là tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định
nghỉ việc của công nhân viên tại công ty Tân Tiến,điều chỉnh và kiểm định các

thang đo, xây dựng một mô hình lý thuyết biểu di n mối quan hệ giữa các yếu tố
ảnh hƣởng và ý định nghỉ việc của công nhân viên công ty Tân Tiến.
Dựa trên các kết quả nghiên cứu trƣớc đây về ý định nghỉ việc, các báo
cáo của Vietnamworks, kết hợp với thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm về các
yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viên, nghiên cứu đƣa ra mô
hình đo lƣờng các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của công nhân viên tại
công ty Tân Tiến.
Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định mô hình đo lƣờng và mô
hình lý thuyết g m 2 bƣớc chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ g m nghiên cứu định tính thực hiện thông qua thảo luận tay
đôi với 6 ngƣời, thảo luận nhóm với 7 ngƣời và nghiên cứu định lƣợng thông qua
ph ng vấn trực tiếp với n=19. Thang đo đƣợc đánh giá sơ bộ qua hệ số
Cronbach’ alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Nghiên cứu chính thức
đƣợc thực hiện b ng phƣơng pháp định lƣợng, thông qua ph ng vấn trực tiếp và
ph ng vấn qua internet với mẫu có kích thƣớc n=194, dùng để kh ng định lại độ
tin cậy và giá trị của các thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết b ng phƣơng
pháp phân tích h i quy.
Mô hình nghiên cứu ban đầu g m 6 thang đo: (1) Sự hài lòng trong công
việc, (2) Hiệu suất làm việc, (3) Trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên, (4) Cam
kết với tổ chức, (5) Lƣơng và chế độ đãi ngộ, (6) Sự phù hợp với công việc và tổ
chức. Sau quá trình nghiên cứu định tính sơ bộ, có thêm 1 thang đo (7) Tƣơng lai
công ty. Sau khi phân tích EFA ở nghiên cứu định lƣợng chính thức, thang đo (6)
bị tách thành 2 thang đo (6) Sự phù hợp với tổ chức và (8) Sự phù hợp với công
việc. Nhƣ vậy mô hình nghiên cứu có 8 thang đo cùng với thang đo biến phụ
thuộc Ý định nghỉ việc.
Nghiên cứu sử dụng phân tích hệ số tƣơng quan để kh ng định lại mối
quan hệ tƣơng quan giữa các biến, cho thấy các biến có tƣơng quan có ý nghĩa


với ý định nghỉ việc. Nghiên cứu tiếp tục kiểm định mô hình lý thuyết b ng phân

tích h i quy. Sau khi phân tích h i quy lần 1, biến (1)HL, (2) HS, (6) PHTC, (8)
PHCV bị loại do không có ý nghĩa thống kê. Các biến (3)TD, (4)CK, (5)L, (7)TL
có ý nghĩa thống kê và ngƣợc chiều với biến ý định nghỉ việc. Các giả thuyết H3,
H4, H5, H7 đƣợc chấp nhận.
Cuối cùng, kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung vào các lý thuyết về ý
định nghỉ việc, giúp bộ phận nhân sự có thể giảm bớt ý định nghỉ việc của nhân
viên thông qua yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc. Nghiên cứu này cũng là
cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này.


1
CHƢƠNG 1.

TỔNG QUAN NGHI N CỨU

1.1. Vấn đề nghiên cứu
Từ xƣa đến nay có không ít doanh nghiệp gặp vấn đề trong quản trị ngu n
nhân lực, cụ thể là nạn chảy máu chất xám. Chảy máu chất xám đã từng là nỗi lo
của cả quốc gia vì những du học sinh có xu hƣớng chọn ở lại cống hiến cho nƣớc
ngoài. Ngày nay, chảy máu chất xám là nỗi lo của từng doanh nghiệp, khi mà
nhân viên sau khi đƣợc đào tạo lại nghỉ việc và sang làm ở công ty khác.

iều

này không những làm đau đầu các nhà quản trị vì tốn kém chi phí đào tạo mà còn
gây ảnh hƣởng lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh do thiếu hụt lực lƣợng.
Trƣớc những ảnh hƣởng to lớn của vấn đề nghỉ việc, thiết nghĩ cần có một
nghiên cứu tìm ra những yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc và đƣa ra giải
pháp. Nhƣng liệu có cần thiết thực hiện một nghiên cứu nhƣ vậy? Chúng ta cần
xem xét 3 khía cạnh chính: (1) thực trạng vấn đề nghỉ việc tại Việt Nam và công

ty Tân Tiến, (2) sơ lƣợc những nghiên cứu trên Thế giới và tại Việt Nam về ý
định nghỉ việc.
1.1.1. Thực trạng vấn đề nghỉ việc tại Việt Nam và công ty Tân Tiến
Từ khi hội nhập với nền kinh tế thế giới, nền kinh tế Việt Nam đã có những
bƣớc tiến ngoạn mục. Nhiều thành phần kinh tế tham gia vào việc xây dựng và
phát triển đất nƣớc càng làm cho bức tranh kinh tế thêm nhiều màu sắc. Nhƣng
cũng từ đó, các công ty bắt đầu đối mặt với những thách thức không nh , đặc biệt
là về quản trị ngu n nhân lực. Hiện nay, khó khăn và thử thách lớn nhất của các
công ty không phải là thiếu vốn hay trang thiết bị chƣa hiện đại mà là làm thế nào
để sử dụng và quản lý hiệu quả ngu n nhân lực. Thu hút và xây dựng một đội
ngũ nhân lực làm việc hiệu quả và trung thành luôn là mục tiêu hàng đầu của mỗi
công ty. Các nhà quản trị đều hiểu r ng con ngƣời là tài sản quý nhất của tổ chức
và cần đƣợc đầu tƣ phát triển; lợi ích của tổ chức phải gắn liền với lợi ích của
nhân viên; công ty và ngƣời lao động hợp tác bình đ ng, hai bên cùng có lợi. Do
đó, dù không nói ra nhƣng chúng ta đều nhận thấy có một sự cạnh tranh ngầm
giữa các công ty để giành lấy những nhân viên ƣu tú nhất, bởi ngu n nhân lực tốt
sẽ tạo ra sức mạnh cạnh tranh đáng kể chocông ty, nhất làtrong bối cảnh nền kinh


2
tế hội nhập, có tính cạnh tranh toàn cầu, và có nhiều bất ổn nhƣ hiện nay.
Ngày nay nhân viên nghỉ việc đã không còn là hiện tƣợng lạ nữa. Nhiều
ngƣời có thể nghỉ việc trên chục lần vì nhiều lý do khác nhau: vì cơ hội làm việc
tốt hơn, vì không hợp với sếp, vì mức lƣơng của công ty sau quá hấp dẫn…

ây

là thời đại không còn t n tại những ngƣời suốt đời gắn bó với một công ty duy
nhất.
Làn sóng nghỉ việc sẽ di n ra dữ dội là nhận định của Jon Whitehead, đại

diện Công ty Tƣ vấn Tuyển dụng Robert Walters tại hội thảo nhân sự do Tổ chức
TRG tổ chức. Nghiên cứu của Tổ chứcRobert Walters cũng cho thấy gần 70%
ngƣời tham gia khảo sát kh ng định họ đang tìm việc mới trong năm 2015 vì
muốn tăng lƣơng, công việc hiện tại không hỗ trợ phát triển sự nghiệp. Bà Phạm
Thị Bảo Hà, Viện Khoa học - Lao động và Xã hội (Bộ L -TB-XH), nhận định
lao động trong nƣớc đang dịch chuyển nhiều giữa các ngành. Tỉ trọng lao động
phi chính thức có xu hƣớng tăng do việc làm chính thức gặp nhiều khó khăn. Tỉ
lệ thất nghiệp thấp do ngƣời lao động (NL ) chấp nhận việc làm bấp bênh, kém
chất lƣợng.
ôi khi ngƣời ta nói về nạn nghỉ việc ở thị trƣờng lao động Việt Nam nhƣ
thể đó là bản chất của ngƣời lao động. Theo ông Jos Langens hiện là Giám đốc
kinh doanh của mạng tuyển dụng VNRecruitment, chuyên khai thác thị trƣờng
nhân lực cấp trung và cao, ngƣời lao động Việt Nam không h n là những đối
tƣợng thích chuyển đổi công việc hơn những lao động ở một thị trƣờng tƣơng tự.
Jos Langens cho là ngƣời Việt Nam nhạy cảm hơn với môi trƣờng làm việc, cũng
nhƣ chƣa có sự phân định rạch ròi giữa nghề nghiệp và cuộc sống bản thân. Các
vị trí nhân sự trung và cao cấp thƣờng chuyển việc khi môi trƣờng làm việc của
họ phát sinh tiêu cực, ch ng hạn ngƣời chủ công ty cộc c n, thô lỗ. Nhƣng với
lao động cấp thấp hơn, họ chỉ nhìn thấy sự hấp dẫn từ lƣơng bổng và sẽ chuyển
đổi công việc để có mức lƣơng cao hơn.
Công ty tuyển dụng trực tuyến VietnamWorks vừa công bố kết quả khảo
sát “Quan điểm về nghỉ việc của ngƣời lao động Việt Nam”. Khảo sát đƣợc thực
hiện trên 12.652 ngƣời lao động tại Việt Nam trong tháng 1-2015. Theo đó, 57%


3
ngƣời đƣợc khảo sát cho biết họ nghỉ việc vì không thấy có cơ hội thăng tiến,
55% nghỉ việc vì không đƣợc trân trọng và 54% nghỉ việc vì tiền lƣơng không
tƣơng xứng. Cũng theo khảo sát, 40% ứng viên cho biết họ sẽ nghỉ việc khi tìm
đƣợc cơ hội việc làm mới và 29% sẽ tìm cơ hội việc làm mới ngay sau Tết.

Hơn 66% lao động sẵn sàng chuyển việc để có một cơ hội nghề nghiệp tốt
hơn, thay vì tiếp tục làm việc cho công ty hiện tại, trong đó, 49% quyết định tìm
việc mới ngay sau Tết Âm lịch.

ó là kết quả khảo sát tại các khu công nghiệp

trên cả nƣớc vừa đƣợc Tổ chứcchuyên giới thiệu việc làm JobStreet.com Việt
Nam đƣa ra. Kết quả khảo sát này cũng phù hợp với quy luật từ nhiều năm nay,
cứ sau kỳ nghỉ Tết Nguyên đán, ngƣời lao động lại đua nhau nghỉ việc, còn các
công ty thì nháo nhào b ng mọi cách tìm kiếm lao động thay thế.
Theo thông tin từ Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị
trƣờng lao động TP.HCM, sau Tết Nguyên đán, riêng TP.HCM thiếu khoảng
19.000 lao động, đặc biệt là lao động phổ thông. Còn tại

ng Nai, Sở Lao động

- Thƣơng binh và Xã hội tỉnh này cũng thông báo, các công ty tại tỉnh đang thiếu
khoảng 31.000 lao động sau Tết.
Khảo sát của JobStreet.com Việt Nam cũng chỉ rõ chênh lệch về mức
thƣởng theo cấp bậc của ngƣời lao động. Cụ thể, 72% lao động ở cấp bậc quản lý
cho r ng, họ nhận đƣợc mức thƣởng từ 1 đến trên 4 tháng lƣơng, trong khi đó,
58,26% lao động ở cấp bậc nhân viên chỉ nhận đƣợc mức thƣởng dƣới 1 tháng
lƣơng. Ngƣời lao động tại lĩnh vực khai thác khoáng sản, xăng, dầu và khí đốt
nhận đƣợc mức thƣởng cao nhất, có đến 14% nhận đƣợc hơn 4 tháng lƣơng
thƣởng.

áng lƣu ý là, mức lƣơng thƣởng không phải là yếu tố đƣợc nhân viên

đặt lên hàng đầu để tiếp tục làm công việc hiện tại. Khảo sát cho thấy, môi
trƣờng làm việc năng động, truyền cảm hứng mới là yếu tố hàng đầu, đƣợc 22%

ngƣời lao động quan tâm. Mức lƣơng thƣởng tốt chỉ đứng ở vị trí thứ hai
(16,8%).
Vấn đề đƣợc và mất sau mỗi lần nghỉ việc n m ở nhận thức của những
ngƣời trẻ, nhƣng đối với các công ty, hiện tƣợng này chắc chắn làm đau đầu các
nhà quản trị. Nhân viên liên tục nghỉ việc sẽ làm tổn hao nhiều chi phí, thời gian


4
và tâm sức của công ty. Việc duy trì hoạt động ổn định và liên tục của công ty sẽ
gặp khó khăn vì phải cần thời gian để tìm ngƣời phù hợp với bộ máy của tổ chức.
Do đó, câu h i đặt ra cho các nhà quản trị là làm thế nào hạn chế tình trạng nghỉ
việc của nhân viên. Bên cạnh đó, các nhà quản trị cũng cần tìm ra cách giải quyết
hiệu quả khi có nhân viên nghỉ việc.
Công ty Tân Tiến cũng gặp tình trạng tƣơng tự. Thành lập từ năm 2007,
đến nay công ty TNHH SXMB TBTH Tân Tiến đã hoạt động đƣợc 9 năm. Theo
đặc thù của ngành sản xuất thiết bị trƣờng học, tuỳ theo mùa vụ hoặc hợp đ ng
đấu thầu, số lƣợng nhân viên văn phòng, quản lý và công nhân của công ty
thƣờng tăng giảm, thay đổi khác nhau. Có khi lƣợng công nhân và quản lý lên
đến hơn 300 ngƣời lúc cao điểm, khoảng tháng 6,7,8 để chuẩn bị cho năm học
mới hoặc tuỳ đơn hàng. Cũng có khi lƣợng nhân công giảm còn dƣới 200 ngƣời
vào dịp sau Tết nguyên đán do công nhân nán lại ở quê chơi hoặc muốn tìm chỗ
làm mới, mặc dù chƣa biết lƣơng, chính sách ở công ty mới nhƣ thế nào và công
ty đã đƣa
ra các biên pháp dự phòng. Chính vì vậy cần có 1 nghiên cứu tìm ra những nhân
tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viên tại công ty Tân Tiến.
1.1.2. Sơ lƣợc nghiên cứu trên Thế giới và tại Việt Nam về ý định nghỉ
việc
Trên Thế giới và tại Việt Nam cũng có nhiều nghiên cứu về ý định nghỉ
việc. Nghiên cứu của Bright (2008), dựa trên khảo sát 205 nhân viên công cộng
chọn từ trung tâm y tế công cộng, chính quyền thành phố và toà án quận tại

Indiana, Kentucky và Oregon. Mô hình này là đặc trƣng cho ngành phục vụ cộng
đ ng bởi biến “ ộng lực dịch vụ cộng đ ng”. Theo đó, động lực dịch vụ cộng
đ ng càng cao thì sự phù hợp cá nhân – tổ chức càng cao. Cá nhân và tổ chức
càng phù hợp thì sự thoả mãn trong công việc càng cao và ý định nghỉ việc càng
thấp.
Nghiên cứu của Egan và các cộng sự có đối tƣợng chính là 245 nhân viên
công nghệ thông tin (IT) tại 26 tổ chức lớn (có hơn 500 nhân viên).

ặc trƣng

của môi trƣờng này là sự thay đổi không ngừng của công nghệ, nên tính ham học


5
h i của nhân viên đƣợc đánh giá cao.Văn hoá học tập càng cao thì ý định nghỉ
việc của nhân viên công nghệ thông tin càng thấp.
Nghiên cứu của Joo (2008), dựa trên khảo sát 516 nhân viên tại một tập
đoàn lớn của Hàn Quốc. Theo đó, văn hoá học tập tổ chức tăng thì ý định nghỉ
việc giảm, chất lƣợng trao đổi giữa lãnh đạo và thanh viên tăng thì ý định nghỉ
việc giảm, cam kết tổ chức tăng thì ý định nghỉ việc giảm.
Nghiên cứu của Saeed và các cộng sự (2014), dựa trên khảo sát 166 nhân
viên cấp trên và cấp dƣới trong công ty Bahawalpur. Kết quả cho thấy toàn bộ
các yếu tố sự hài lòng trong công việc, hiệu suất làm việc, mối quan hệ giữa quản
lý và thành viên, khả năng nhận thức và quản lý cảm xúc, cam kết với tổ chức
đều có mối quan hệ trái chiều có ý nghĩa với ý định nghỉ việc.
Tại Việt Nam, nghiên cứu của công ty tuyển dụng trực tuyến
VietnamWorks về “Quan điểm về nghỉ việc của ngƣời lao động Việt Nam”, trên
12.652 ngƣời lao động tại Việt Nam trong tháng 1-2015, có các lý do nghỉ việc
đƣợc nêu ra: (1) không có cơ hội thăng tiến, (2) không cảm thấy đƣợc trân trọng
(vấn đề với cấp trên), (3) lƣơng không xứng đáng với đóng góp, (4) cấp trên t i,

(5) tình trạng – tƣơng lai của công ty không phù hợp, (6) Thiếu sự hỗ trợ để hoàn
thành công việc, (7) không hứng thú với công việc, (8) phải làm việc quá sức.
Nghiên cứu của Võ và Cao (2010) về các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định
nghỉ việc của 277 công chức – viên chức nhà nƣớc. Kết quả khảo sát cho thấy có
8 yếu tố g m Sự phù hợp; Hành vi lãnh đạo; Quan h noi làm vi c; Huấn luy n
và phát triển; Luong, thuởng và công nhạn; Truyền thông; Sự yêu thích và Môi
truờng làm vi c vạt lý ảnh huởng đến Dự định nghỉ vi c của công chức – viên
chức Nhà nuớc đều có mối quan h nghịch biến và có ý nghĩa thống kê.
Tuy nhiên những nghiên cứu này lại chƣa phù hợp để áp dụng trực tiếp tại
công ty Tân Tiến vì nhiều nguyên nhân: (1) chỉ nói chung chung các ngành,
không cụ thể (nghiên cứu của Joo nghiên cứu của Vietnamworks); (2) nếu có
ngành cụ thể thì lại khác biệt về đặc trƣng ngành (nghiên cứu của Bright, nghiên
cứu của Egan, nghiên cứu của Saeed, nghiên cứu của Võ và Cao); (3) khác biệt
về đặc điểm nhân sự trên Thế giới và tại Việt Nam (mức lƣơng, các chế độ đãi


6
ngộ và những điều mà nhân viên mong muốn).
Nhƣ vậy có 3 lý do làm tôi quyết định thực hiện nghiên cứu này. Thứ nhất,
quản trị ngu n nhân lực là một trong những thách thức của các doanh nghiệp
Việt Nam nói chung trong thời kì hội nhập, đặc biệt khi ngu n nhân lực trẻ năng động lại luôn sẵn sàng nghỉ việc để tìm một cơ hội mới. Nhân viên liên tục
nghỉ việc sẽ làm tổn hao nhiều chi phí, thời gian và tâm sức của công ty. Việc
duy trì hoạt động ổn định và liên tục của công ty sẽ gặp khó khăn vì phải cần thời
gian để tìm ngƣời phù hợp với bộ máy của tổ chức. Thứ hai,công ty TNHH
SXMB TBTH Tân Tiến cũng gặp tình trạng tƣơng tự, khi mà công ty ngày càng
phát triển, quy mô ngày càng lớn, nhƣng vẫn khó giữ đƣợc nhân viên làm việc
lâu năm. Thứ ba, mặc dù trên Thế giới và Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về ý
định nghỉ việc của nhân viên, nhƣng vẫn chƣa có đề tài thực sự phù hợp và có thể
áp dụng vào tình hình thực tế của ngành gỗ và thiết bị trƣờng học, cụ thể là tại
công ty Tân Tiến. Vì những lý do đó nên tôi chọn đề tài “Những nhân tố ảnh

hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viên tại công ty TNHH SXMB
TBTH Tân Tiến” để nghiên cứu. Câu h i nghiên cứu tôi là “Những nhân tố
nào ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viêncông ty Tân Tiến?”
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung của nghiên cứu này là tìm hiểu về ý định nghỉ việc của
công nhân viên công ty Tân Tiến. Trƣớc thực trạng hiện tƣợng nghỉ việc đang
ngày càng phổ biến, quản lý công ty Tân Tiến cần tìm ra nguyên nhân dẫn đến ý
định nghỉ việc, từ đó d dàng tìm ra cách thức phù hợp để giúp công ty hoạt động
ổn định và phát triển bền vững.
Nghiên cứu của tôi nh m đạt đƣợc các mục tiêu cụ thể sau:
(1) Phân tích tình trạng nghỉ việc của công nhân viên tại Công ty Tân Tiến
(2) Xác định các nhân tố chính ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của công
nhân viên tại Công ty Tân Tiến
(3)
Tiến

ề xuất một số giải pháp để hạn chế ý địnhnghỉ việc tại công ty Tân


7
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: ý định nghỉ việc và những nhân tố ảnh hƣởng đến ý
định nghỉ việc.
Đối tƣợng khảo s t: là những công nhân viên đang làm việc tại công ty
Tân Tiến.
Phạm vi nghiên cứu:công ty TNHH SX-MB TBTH Tân Tiến.
1.4. Phƣơng ph p thực hiện nghiên cứu
1.4.1. Nguồn d liệu
Nghiên cứu này sử dụng ngu n đa dữ liệu.
 Ngu n thứ cấp: các số liệu thống kê từ internet, số liệu từ công ty Tân

Tiến. Ngu n này đƣợc dùng để tổng quan thị trƣờng lao động hiện nay và thực
trạng nhảy việc tại công ty Tân Tiến.
 Ngu n sơ cấp: đƣợc thu thập từ các bảng câu h i khảo sát công nhân viên
hiện đang làm việc tại công ty Tân Tiến. Ngu n này dùng để đo lƣờng tác động
của các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nhảy việc tại công ty Tân Tiến.
1.4.2. Phƣơng ph p thực hiện
Nghiên cứu sử dụng đa phƣơng pháp.
 Nghiên cứu kiểm tra thang đo.
 Nghiên cứu định lƣợng: g m 2 phần nghiên cứu sơ bộ (định tính và định
lƣợng) và nghiên cứu chính thức (định lƣợng).
- Nghiên cứu sơ bộ định tính: kỹ thuật thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm tập
trung. Thông tin thu thập đƣợc từ nghiên cứu này nh m khám phá, điều chỉnh và bổ
sung các thang đo yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc và thang đo ý định nhảy
việc, cuối cùng là đƣa ra bảng câu h i.
- Nghiên cứu sơ bộ định lƣợng: kỹ thuật thu thập thông tin thông qua khảo sát
trực tiếp công nhân viên công ty Tân Tiến bảng câu h i, nh m mục đích kh ng định
lại các thành phần cũng nhƣ giá trị và độ tin cậy của các thang đo, đ ng thời trả lời các
mục tiêu nghiên cứu. Trong phần này điều tra thử và điều chỉnh
- Nghiên cứu chính thức định lƣợng: bảng câu h i sau khi đƣợc hoàn thiện ở
bƣớc nghiên cứu sơ bộ định lƣợng sẽ đƣợc sử dụng để điều tra chính thức thông qua


8
việc ph ng vấn trực tiếp các đối tƣợng khảo sát. Cuối cùng là xử lý số liệu. Cụ thể
nhƣ sau:
 Kiểm định sơ bộ thang đo:
o

ể phân tích độ tin cậy, sử dụng hệ số Cronbach’ alpha.

o

ể đánh giá giá trị hội tụ và khác biệt, sử dụng phân tích nhân tố EFA.

 Kiểm định mô hình lý thuyết:sử dụng mô hình h i quy tuyến tính.
1.5. Kết cấu nghiên cứu
Kết cấu của luận văn này đƣợc chia thành 5 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu
Giới thiệu vềlý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi
nghiên cứu, phƣơng pháp thực hiện và kết cấu nghiên cứu.
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng và Cơ sở lý thuyết
Phân tích thực trạng nghỉ việc tại công ty Tân Tiến, Trình bày cơ sở lý
thuyết của đề tài về sự hài lòng trong công việc, hiệu suất làm việc, sự trao đổi
giữa lãnh đạo và thành viên, khả năng nhận thức và quản lý cảm xúc, sự cam kết
với công ty, ý định nghỉ việc, các mô hình nghiên cứu trƣớc đó và đƣa ra mô
hình nghiên cứu tại đề tài này.
Chƣơng 3: Phƣơng ph p nghiên cứu
Nêu rõ phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để điều chỉnh và đánh giá
các thang đo đo lƣờng, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết
cùng các giả thuyết đề ra.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu
Tổng kết kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả
thuyết ra đƣa ra của mô hình.
Chƣơng 5: Hàm ý kết luận và giải ph p
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt đƣợc, hàm ý và các hạn chế của
đề tài.
Tài liệu tham khảo
Phụ lục

9
Tóm tắt chƣơng 1
Có 3 lý do làm tôi quyết định thực hiện nghiên cứu này. Thứ nhất, quản trị
ngu n nhân lực là một trong những thách thức của các doanh nghiệp Việt Nam nói
chung trong thời kì hội nhập. Thứ hai,công ty TNHH SXMB TBTH Tân Tiến cũng
gặp tình trạng tƣơng tự, khi mà công ty ngày càng phát triển, quy mô ngày càng lớn,
nhƣng vẫn khó giữ đƣợc công nhân viên làm việc lâu năm. Thứ ba, mặc dù trên Thế
giới và Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên, nhƣng
vẫn chƣa có đề tài thực sự phù hợp và có thể áp dụng vào tình hình thực tế của ngành
gỗ và thiết bị trƣờng học, cụ thể là tại công ty Tân Tiến. Vì những lý do đó nên tôi
chọn đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viên
tại công ty TNHH SXMB TBTH Tân Tiến” để nghiên cứu. Kết cấu nghiên cứu g m
5 chƣơng: Tổng quan; Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu; Thiết kế nghiên cứu;
Kết quả nghiên cứu; Hàm ý, kết luận và giải pháp.


10
CHƢƠNG 2. PHÂN TÍCH TH C TRẠNG VÀ CƠ SỞ L THU ẾT
Thực trạng nghỉ việc tại công ty Tân Tiến

2.1.

2.1.1. Giới thiệu chung
Công ty TNHH SX MB TB-TH Tân Tiến là một trong những công ty tƣ
nhân đầu tiên sản xuất và phân phối thiết bị giảng dạy cho trƣờng học ở tất cả các
môn từ Mẫu Giáo đến Trung Học.
Sau nhiều năm đúc kết và không ngừng cải tiến kỹ thuật cùng với việc kết
hợp chặt chẽ với đội ngũ chuyên gia, giáo viên giàu kinh nghiệm trên mọi miền
đất nƣớc, Tân Tiến đã chọn lựa phân phối và sản xuất những sản phẩm có chất
lƣợng cao, phù hợp với chƣơng trình giảng dạy. Tại Tân Tiến, giáo viên có thể

hài lòng lựa chọn cho mình mọi thiết bị dạy học từ con rối tay kể chuyện mẫu
giáo cho đến Hộp ghi dữ liệu dùng cho phòng thí nghiệm ảo cấp 3.
Tên: C NG TY TNHH SXMB TB-TH T N TI N
Trụ sở: 354 4 ƣờng TX14, Phƣờng Thạnh Xuân, Quận 12, TP.HCM
Email:
 Lịch s h nh thành
2007: Lập phân xƣởng tại Quận 12, sản xuất và cung ứng Thiết Bị

Dùng

– âm thanh – ánh sáng Mầm Non, Nhà Trẻ và các cấp tiểu học – trung học cơ sở
– trung học phổ thông.
2007 – 2012: sản phẩm sản xuất chủ yếu từ nhựa composite.
2013 đến nay: mở thêm xƣởng gỗ để sản xuất bàn ghế, tủ, kệ đáp ứng nhu cầu
hiện nay.
 Sản ph m
Bàn ghế mẫu giáo từ nhựa composite, từ gỗ.
chơi trẻ em dùng trong giáo dục.
Hệ thống âm thanh, ánh sáng, màn hình, thang máy, trạm biến áp <500
KV.
 Năng lực sản uất
-

chơi giáo dục mẫu giáo: 5.000 bộ năm

- Thiết bị giáo dục tiểu học: 5.000 bộ năm


11
- Thiết bị giáo dục cấp 2: 1.000 bộ năm

- Thiết bị giáo dục cấp 3: 1.000 bộ năm
- Bảng viết: 12.000 cái năm
- Tủ, kệ: 5.000 cái năm
- Bàn ghế Học sinh - Giáo viên: 35.000 cái năm
 Năng suất
Tại công ty Tân Tiến, năng suất đƣợc tính b ng các chỉ số sau:

Chỉ tiêu năng suất hàng năm thể hiện qua bảng 2.1
Bảng 2. 1Năng suất sản uất công ty Tân Tiến qua c c năm
VT: triệu đ ng
2013

2014

2015

Doanh thu

12.980

19.050

21.700

Tổng chi phí

11.800

18.500

19.900

Năng suất

1,1

1,03

1,09

(Nguồn: nội bộ công ty Tân Tiến)
2.1.2.

Tình trạng nghỉ việc tại công ty Tân Tiến

Thành lập từ năm 2007, đến nay công ty TNHH SXMB TBTH Tân Tiến
đã hoạt động đƣợc 9 năm. Theo đặc thù của ngành sản xuất thiết bị trƣờng học,
tuỳ theo mùa vụ hoặc hợp đ ng đấu thầu, số lƣợng nhân viên văn phòng, quản lý
và công nhân của công ty thƣờng tăng giảm, thay đổi khác nhau. Có khi lƣợng
công nhân và quản lý lên đến hơn 300 ngƣời lúc cao điểm, khoảng tháng 6,7,8 để
chuẩn bị cho năm học mới hoặc tuỳ đơn hàng. Cũng có khi lƣợng nhân công
giảm còn dƣới 200 ngƣời vào dịp sau Tết nguyên đán do công nhân nán lại ở quê
chơi hoặc muốn tìm chỗ làm mới, mặc dù chƣa biết lƣơng, chính sách ở công ty
mới nhƣ thế nào và công ty đã đƣa ra các biên pháp dự phòng.


12
Bảng 2. 2Số lƣợng công nhân viên tại công ty Tân Tiến
VT: ngƣời
Năm

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

TB Cao điểm

219

238

235

255

232

296

275

303

316

TB thấp điểm

137

193

187

171

165

190

202

198

207

155

160

163

160

185

193

190

192

TB công nhân viên làm

đủ 12 tháng

(Nguồn: phòng nhân sự, công ty Tân Tiến)
Qua bảng 2.2, mặc dù số lƣợng công nhân viên và công nhân của công ty
Tân Tiến tăng theo quy mô sản xuất kinh doanh, tình trạng nghỉ việc vẫn xảy ra
hàng năm. Nhiều nhân viên văn phòng, quản lý phân xƣởng và cả công nhân đều
nghỉ việc sau mỗi dịp Tết, sau mùa cao điểm. iều này làm tốn nhiều chi phí của
công ty cho việc tuyển dụng, đào tạo. Chi phí đ giữ chân công nhân viên thì
ngày một cao nhƣng lại không đạt đƣợc hiệu quả.
Do tính chất ngành nghề sản xuất kinh doanh, việc thay đổi lƣợng nhân
viên và công nhân là không thể tránh kh i.

ể loại trừ tính chất mùa vụ, việc

xem xét tỷ lệ nghỉ việc sẽ đƣợc dựa trên hơn 190 công nhân viên hiện đang làm
việc tại công ty Tân Tiến (xét vào thời điểm cuối năm) qua bảng 2.3
Bảng 2. 3 Tỷ lệ nghỉ việc của công nhân viên làm đủ 12 tháng
VT: ngƣời
Nhân viên
Năm

Công nhân

ầu Lƣợng Lƣợng Cuối

Tỷ lệ
nghỉ

kỳ

giảm

tăng

kỳ

2013

27

2

4

29

7,4%

2014

29

3

3

2015

29

2

3

ầu Lƣợng Lƣợng Cuối

Tỷ lệ
nghỉ

kỳ

giảm

tăng

kỳ

158

21

27

164

13,3%

29

10,3% 164

34

31

161

20,7%

30

6,9%

27

28

162

16,8%

việc

161

(Nguồn: phòng nhân sự, công ty Tân Tiến)

việc

13
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trên 10% đƣợc xem là gây nguy hiểm cho công
ty. Qua bảng 2.3, có thể thấy tỷ lệ của nhân viên tuy cao, nhƣng chỉ có năm 2014
là trên 10% một chút. Các nhân viên nghỉ việc chủ yếu ở bộ phận Bán hàng.
Lƣợng công nhân nghỉ việc thì lại là một con số đáng lo ngại, trên 10%. Trong đó
năm 2014 tỷ lệ này là 20,7% do năm này có nhiều sự thay đổi, nhiều đơn hàng
lớn d n dập, ứng dụng công nghệ mới, kèm theo đó là áp lực lớn đối với công
nhân để thích nghi.
Do tính chất mùa vụ và thay đổi theo quy mô – số lƣợng đơn hàng, việc xác
định chính xác chi phí tuyển dụng và đào tạo là vô cùng khó khăn. Tuy nhiên nếu
nhìn vào bảng 2.1 Năng suất sản xuất công ty Tân Tiến, có thể thấy năng suất (biểu
thị qua tỷ lệ doanh thu chi phí) năm 2014 đột ngột giảm mạnh so với năm 2013, do
trong năm này công ty cần phải áp dụng công nghệ mới, đ ng thời tỷ lệ nghỉ việc
tăng cao. Năm 2015 khi các nhân viên đã quen với công nghệ và tỷ lệ nghỉ việc
giảm, năng suất cũng vì thế mà tăng lên.
Việc nghỉ việc cũng gây nhiều khó khăn trong công tác sản xuất, bởi sự
thiếu nhịp nhàng giữa ngƣời mới và ngƣời cũ, thể hiện qua trình độ chuyên môn
và cả văn hoá công ty. Trình độ chuyên môn có thể đƣợc b i dƣỡng thông qua
công tác đào tạo, tuy nhiên sẽ chậm lại so với nhịp điệu thông thƣờng do các
công nhân mới cần thời gian để thực tập và thích ứng. Vấn đề văn hoá thì lại
khác, khi một công nhân mới vào, họ sẽ đem theo văn hoá của công ty cũ, văn
hoá cuộc sống của họ hay thậm chí bản thân họ cũng là một nét văn hoá khác.
iều này làm văn hoá vừa đƣợc xây dựng của công ty Tân Tiến có khả năng bị
đe doạ. Công ty lại phải tốn các chi phí để phổ biến văn hoá đến mọi ngƣời,
thông qua chƣơng trình đào tạo, thông qua các hoạt động của công ty.
Nhƣ vậy, tình trạng nghỉ việc cũng đang xảy ra với công ty Tân Tiến và
đƣợc đánh giá ở mức độ nguy hiểm, đặc biệt đối với công nhân. Tìm ra đƣợc các
yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc là vô cùng cần thiết. Trƣớc khi tiến hành
nghiên cứu, cần phải tìm hiểu xem đã có các nghiên cứu trƣớc đây trên Thế giới
và tại Việt Nam về vấn đề này chƣa, và những nghiên cứu này có áp dụng đƣợc

tại công ty Tân Tiến hay không.


14
2.2. C c kh i niệm trong mô h nh nghiên cứu
2.2.1. Nghỉ việc
Theo Michaele Curtis, nghỉ việc là một hình thức luân chuyển công việc
chủ động. Luân chuyển công việc là một quá trình, qua đó công nhân viên rời
kh i tổ chức (chủ động) hoặc tổ chức đó sa thải những công nhân viên này (bị
động).
Theo Saeed và các cộng sự (2014), nghỉ việc xảy ra khi nhân viên có một
cơ hội khác tốt hơn.
2.2.2. Ý định nghỉ việc
Theo Michaele Curtis, ý định nghỉ việc là một thang đo liệu nhân viên của
một công ty có kế hoạch rời kh i vị trí của họ hay không.
Khi nhân viên không hài lòng với công việc và tổ chức không có lòng tin
vào nhân viên của họ, ýđịnh luân chuyển công việc của nhân viên sẽ lớn hơn, họ
sẽ rời b tổ chức và thời gian làm việc của họ sẽ ít hơn (Jeffrey, 2007).
Theo Staw (1980), nghỉ việc có cả ảnh hƣởng tích cực và tiêu cực tới tổ
chức. Tổ chức phải tốn nhiều chi phí để thay thế nhân viên, đó là hệ quả tiêu cực;
tổ chức phải dành một lƣợng lớn thời gian cho các hoạt động tuyển dụng và lựa
chọn, điều này sẽ làm tăng trách nhiệm quản lý hành chính.
Theo Riley(2006), các nhân viên làm việc phụ thuộc lẫn nhau trong một tổ
chức nên việc một số nhân viên nghỉ việc sẽ ảnh hƣởng tới hiệu quả của các nhân
viên còn lại. Sẽ tốt cho tổ chức nếu họ sa thải những nhân viên không năng suất
và thay thế b ng nhân viên năng suất, điều này sẽ làm tăng vốn nhân lực và
ngƣời mới sẽ mang đến các ý tƣởng và giải pháp mới. Theo Grobler và các cộng
sự(2005), để giảm mâu thuẫn và mang sự thay đổi và đổi mới đến cho tổ chức,
nghỉ việc ở mức thấp có lợi cho tổ chức.
2.2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc

Có rất nhiều nguyên nhân dẫn nhân viên đến với ý định nghỉ việc: cuộc
chiến tranh giành nhân tài giữa các công ty, áp lực công việc, môi trƣờng làm
việc, sức hấp dẫn của những khoản lƣơng bổng, ƣu đãi cao hơn mà công ty khác
có thể dành cho họ… Với nhiều ngƣời, nghỉ việc xuất phát từ việc nhân viên