Bài Tiểu Luận Nghiên cứu khoa học - Quản trị nhân sự

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi nội dung trong bài tiểu luận là của cá nhân tôi
nghiên cứu và thực hiện, không sao chép từ tài liệu bài nghiên cứu nào của
người khác, tôi xin chịu trách nhiệm vè bài tiểu luận của mình. Nội dung của bài
tiểu luận có tham khảo và sử dụng một số thông tin từ các nguồn sách, trang
web được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo.
LỜI CẢM ƠN
Học tập là một quá trình tích lũy những kiến thức, lý luận và nghiên cứu
thực tiễn để đúc kết nên những kinh nghiệm riêng cho bản thân. Mỗi môn học là
một tri thức và có những cách tiếp cận khác nhau. Đối với môn ”Phương pháp
nghiên cứu khoa học” chúng em đã được học cách tiếp cận và nghiên cứu đặc
tính, bản chất của những vấn đề xung quanh mình, từ đó đưa ra được những kết
luận mang tính khoa học, đặc biệt là những vấn đề liên quan đến ngành nghề của
bản thân đang theo đuổi, từ đó chúng em hình thành được những tư duy mới
trong cách nhìn nhận một vấn đề mang tính khoa học.
Em xin gửi lời cảm ơn đến cô giáo bộ môn Phương pháp nghiên cứu khoa
học đã tận tâm giảng dạy, hướng dẫn cho chúng em những kiến thức và cách
thức tiếp cận vấn đề và thực hiện bài tiểu luận này.
Do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên bài tiểu luận sẽ không tránh khỏi
những sai sót, em rất mong nhận được sự góp ý quý báu của thầy cô để bài tiểu
luận có thể được hoàn thiện hơn.
Em hi vọng bài tiểu luận này sẽ có ý nghĩa nào đó trong công tác quản trị
nhân lực nói chung và đặc biệt là công tác bố trí và sử dụng nói chung trong các
tổ chức.
Em xin chân thành cảm ơn.
Sinh viên
Thân Thị Xuân
1


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

BHYT:

Bảo hiểm y tế

BHTN:

Bảo hiểm thất nghiệp

CCVC–LĐ:

Công chức viên chức – lao động

CNTT:

Công nghệ thông tin

HĐND:

Hội đồng nhân dân

Sở GD&ĐT:

Sở Giáo dục và đào tạo

Sở LĐ-TB&XH:

Sở Lao động thương binh và xã hội

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động,

UBND:

Ủy ban nhân dân

KCB

Khám chữa bệnh

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Nhân lực luôn được xem là một nhân tố quan trọng của mọi tổ chức. Người
sáng lập ra tập đoàn Huyndai đã từng nói: ”Tài nguyên thiên nhiên của đất nước
là có hạn, nhưng sự sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn. Nếu phát triển
đất nước dựa vào tài nguyên thiên nhiên thì khi tài nguyên cạn kiệt đất nước
cũng dừng phát triển. Còn nếu phát triển đất nước dựa vào năng lực và sự sáng
tạo của con người thì sự phát triển ấy không bao giờ bị suy tàn”. Và quản trị
nhân lực góp phần phát huy năng lực và sự sáng tạo ấy từ người lao động ở mức
độ triệt để. Trong điều kiện bình thường nỗ lực của con người chỉ được phát huy
2

ở mức độ trung bình nhưng nếu được bố trí và sử dụng đúng, con người sẽ phát
huy năng lực làm việc của mình ở mức độ cao nhất, thậm chí có thể tạo ra những
thành quả lao động mà bình thường họ không bao giờ nghĩ tới. Giữa bố trí và sử
dụng luôn có mối quan hệ chặt chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau. Bố trí nhân
lực đúng tạo điều kiện phát huy tốt năng lực làm việc và đồng thời là cơ sở để
đánh giá khả năng sử dụng nhân lực của nhà quản trị. Sử dụng tích cực năng lực
làm việc của nhân sự cũng giúp cho công tác bố trí nhân sự được tiến hành một
cách hợp lý, tránh tình trạng dư thừa lao động.
Tuy nhiên trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì vấn
đề bố trí, sắp xếp nhân lực trong mỗi cơ quan, tổ chức vẫn còn nhiều hạn chế và
chưa phù hợp để phát huy hết khả năng của nguồn nhân lực. Do vậy hoạt động
bố trí, sắp xếp nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động quản trị
nhân lực. Chính vì vậy tôi muốn hoàn thành bài tiểu luận của mình với đề tài
“Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc
Giang”
Sau đây tôi xin trình bày những nét tổng quát chung về đề tài đã lựa chọn:
2. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.
- Về đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu
các vấn đề về thực trạng công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại các phòng ban
của BHXH tỉnh Bắc Giang.
- Về không gian: Tập trung nghiên cứu tại các phòng ban trong BHXH tỉnh
Bắc Giang.
- Về thời gian: Giới hạn nghiên cứu tình hình công tác bố trí và sử dụng
nhân lực trong khoảng thời từ năm 2012 đến nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu.
Nghiên cứu đề tài trên nhằm đạt được những mục tiêu sau:
- Tổng quan những vấn đề lý luận cơ bản về công tác bố trí và sử dụng
nhân lực và khái quát về BHXH tỉnh Bắc Giang.

3


- Phân tích thực trạng vấn đề bố trí và sử dụng nhân lực, từ đó phát hiện ra
những vướng mắc còn tồn tại trong bố trí và sử dụng nhân lực tại BHXH
tỉnh Bắc Giang.
- Đề xuất những giải pháp phù hợp góp phần hoàn thiện tốt hơn việc bố trí
và sử dụng nhân lực cho tổ chức.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Để thực hiện nghiên cứu, tôi sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:
1. Phương pháp phân tích tài liệu: nghiên cứu tài liệu liên quan đến vấn đề
bố trí và sử dụng nhân lực trong cơ quan tổ chức để nắm được tình hình thực
hiện cũng như tìm ra được những ưu điểm, hạn chế trong vấn đề này.
2. Phương pháp ghi chép: từ việc nghiên cứu tài liệu và việc học hỏi trực
tiếp từ các anh chị cán bộ về nhân lực, tôi tiến hành ghi chép lại những ý chính,
những vấn đề mấu chốt để ghi nhớ lại.
3. Phương pháp tổng hợp: Trên cơ sở những ghi chép những vấn đề chính,
từ đó tổng hợp lại và phân tích để có được một bài báo cáo hoàn chỉnh.
5. Lịch sử nghiên cứu.
Đề tài tôi chọn nghiên cứu không phải là một lĩnh vực mới mà trước đó
cũng đã có nhiều nghiên cứu, luận văn xung quanh nội dung này như:
Bài luận văn tốt nghiệp” Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực
tại công ty Cổ phần thép Đình Vũ” – tác giả Hoàng Thị Thanh Tâm trường Đại
học Thương Mại.
Đề tài kiến tập “ Vấn đề bố trí nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương
mại và vận tải Sông Đà Sotraco 5” – tác giả Vũ Văn Thiên trường Đại học
Ngoại Thương.
Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực – giảng viên NCS Trần Hà Triêu Bình.
Tuy nhiên các công trình nghiên cứu, các hội thảo đó chưa đi sâu và chưa
phân tích mang tính hệ thống nên có rất ít nội dung có thể tham khảo được. Vì

vậy bài viết của tôi chỉ đề cập được những vấn đề cơ bản, đồng thời cố gắng đưa
4


ra được những giải pháp, khuyến nghị để hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực
được tốt hơn.
Mặc dù bài viết không tìm hiểu sâu nhưng cũng mong làm rõ được thực
trạng công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại BHXH tỉnh.
6. Đóng góp của đề tài.
- Đối với bản thân: giúp tôi hiện thực hóa vấn đề lý thuyết đã được học trên
giảng đường, đồng thời giúp tôi bổ sung củng cố kiến thức về chuyên ngành .
- Đối với tổ chức : bài tiểu luận là cơ hội để tôi phản ánh thực trạng bố trí,
sắp xếp nhân lực của cơ quan, qua đó tiếp tục phát huy những mặt tích cực đã
đạt được và khắc phục những mặt tiêu cực, rút kinh nghiệm cho những Đề án
tiếp theo .
- Đối tượng phục vụ của sản phẩm nghiên cứu: Bài tiểu luận có thể là tư
liệu tham khảo cho quá trình thực hiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực trong
tổ chức.
7. Cấu trúc của đề tài.
Ngoài bìa, lời mở đầu, mục lục ,danh mục viết tắt, tài liệu tham khảo thì đề
tài có kết cấu gồm 3 chương cơ bản sau :
Chương 1 : Những vấn đề lý luận chung về công tác bố trí và sử dụng nhân
lực và tổng quan về Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Giang.
Chương 2 : Thực trạng của hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực tại BHXH
tỉnh Bắc Giang.
Chương 3 : Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hoàn thiện
công tác bố trí và sử dụng nhân lực của cơ quan.

Chương 1:

5


Những vấn đề lý luận chung về công tác bố trí và sử dụng nhân lực và
tổng quan về Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Giang.
1.1 Lý luận chung về công tác bố trí và sử dụng nhân lực.
1.1.1 Khái niệm
Khái niệm Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một hệ thống các triết lý, chính sách và hành
động , chức năng về thu hút đào tạo, phát triển và duy trì con người cả một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. [2]
Khái niệm về bố trí, sắp xếp nhân lực
Bố trí, sắp xếp nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hay con
gọi là hòa nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào một vị trí làm việc
mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn
gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. tổ chức sẽ động viên được sự
đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân lực được
thực hiện có chủ trương và hợp lý. Mặt khác các dạng của thôi việc như giãn
thợ, sa thải, tự thôi việc cũng thường gây ra nững tổn thất, khó khăn nhất định
cho cả hai phía và do đó cũng đòi hỏi phải thực hiện một cách chủ động và hiệu
quả tới mức có thể nhất.
1.1.2. Các hình thức bố trí sắp xếp nhân lực
Hòa nhập
Là chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới được tuyển
dụng làm quen với tổ chức và hòa nhập vào công việc, vị trí mới một cách
nhanh chóng và hiệu quả.
Nếu một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt sẽ
tạo điều kiện giúp người lao động mới rút nhắn thời gian làm quen với công
việc, nhanh chóng đạt được năng suất lao động, sẽ giúp người lao động rút ngắn
thời gian hòa nhập vào cuộc sống lao động tại doanh nghiệp, tổ chức, nhanh

chóng làm quen với môi trường lao động mới, có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức
và hành vi của con người lao động. Với một chương trình định hướng có hiệu

6


quả, số người lao động di chuyển khỏi tổ chức và doanh nghiệp sẽ giảm. Như
vậy sẽ đảm bảo được số lao động ổn định và sẽ giảm được các chi phí liên quan.
Qúa trình biên chế nội bộ
Là quá trình bố trí người lao động trong nội bộ doanh nghiệp để nhằm đưa
đúng người vào đúng việc. Mục tiêu của biên chế nội bộ doanh nghiệp là đáp
ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành và
phát triển của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp.
Mục tiêu của việc biên chế nội bộ là bố trí người lao động trong tổ chức
theo đúng người đúng viêc để đáp ứng yêu cầu của công việc và làm cho các
nhu cầu trưởng thành của nhân viên phù hợp với các yêu cầu của tổ chức
Cùng với tuyển mộ, tuyển dụng, vấn đề biên chế nội bộ trong tổ chức cũng
là một vấn đề quan trọng trong quá trình bố trí nguồn nhân lực tại cơ quan.
Biên chế trong tổ chức bao gồm thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức và thôi
việc, cụ thể:
Thuyên chuyển:
Thuyên chuyển là chuyển người lao động từ công việc này sang công việc
khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác.
Thuyên chuyển có thể được đề xuất từ phía doanh nghiệp, tổ chức (thuyên
chuyển không tự nguyện), cũng có thể được đề xuất từ phía người lao động với
sự chấp thuận của doanh nghiệp( thuyên chuyển tự nguyện)
Đề bạt:
Đề bạt thăng tiến là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền
lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm tốt hơn và
cơ hội phát triển tốt hơn.

Mục đích của đề bạt thăng tiến là biên chế người lao động vào một vị trí
việc làm còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là có giá trị cao hơn
vị trí của họ. Nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ phát triển của doanh
nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động .
Thôi việc:

7


Quyết định thôi việc có thể do nguyên nhân về kỉ luật hoặc do nguyên nhân
cá nhân. Dù cho quyết định đó xảy ra vì nguyên nhân gì thì vai trò của cán bộ
nhân lực là tìm ra những biện pháp thỏa đáng để sự chia tay người lao động và
tổ chức được diễn ra một cách ít có tổn hại nhất cho cả hai phía.
Xuống chức:
Là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm có cương vị và tiền lương
thấp hơn, có các trách nhiệm và cơ hội ít hơn.
Xuống chức thường là kết quả của việc giảm biên chế hay kỷ luật , hoặc là để
sửa chữa việc bố trí lao động không đúng trước đó (do trình độ của cán bộ
không đáp ứng hay do sức khỏe không đáp ứng nhu cầu của công việc) xuống
chức phải được thực hiện trên cơ sở theo dõi và đánh giá chặt chẽ, công khai
tình hình thực hiện công việc của người lao động.
Ngoài ra còn có các dạng sau:
Luân chuyển
Là việc chuyển đổi định kỳ hoặc đột xuất vị trí công tác của cán bộ
sang một vị trí tương đương hoặc thấp hơn theo yêu cầu của tổ chức nhằm thực
hiện các mục tiêu đặt ra của tổ chức (thường gắn với tổ chức công quyền, tổ
chức hành chính) với mục tiêu là đào tạo rèn luyện cán bộ, đào tạo đội ngũ các
bộ nguồn phòng chống tham nhũng, tăng cường cán bộ có nhân lực để thúc đảy
sự phát triển của các cơ sở còn yếu.
Hưu trí:

Hưu trí không phải là tự thôi việc mà là sự chia tay của người lao động cao
tuổi với tổ chức theo quy định về tuổi về hưu trí của pháp luật, nó cho phép
những người lao động cao tuổi được nghỉ ngơi hoặc theo đuổi những sở thích
ngoài lao động và đồng thời mở ra những vị trí trống và cơ hội nghề nghiệp cho
những người khác .Những người lao động về hưu sẽ được hưởng trợ cấp hưu trí
theo luật định và các phúc lợi theo quy định của doanh nghiệp (nếu có) .
1.1.3.Các căn cứ bố trí và sắp xếp lao động.
Mức độ phức tạp của công việc.

8


Mức độ phức tạp của công việc được hiểu là những đặc tính vốn có của
công việc đòi hỏi người lao động có sự hiểu biết nhất định về chuyên môn
nghiệp vụ, có kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm ở mức cần thiết để thực hiện hoàn
thành công việc. Mức độ phức tạp của công việc được thể hiện qua bậc công
việc
Đây cũng là một căn cứ quan trọng cần thiết khi bố trí, sắp xếp lao động.
Vì mức độ phức tạp của công việc góp phần đánh giá giá trị công việc, thông
qua đó tổ chức tiến hành giao việc cho người lao động sao cho hợp lý.
Trình độ lành nghề của người lao động
Trình độ lành nghề của người lao động là tổng hợp của sự hiểu biết về
chuyên môn nghiệp vụ, của những kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm tích lũy
trong quá trình hoạt động lao động. Trình độ lành nghề thể hiện qua trình độ
giáo dục, đào tạo, các kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động được sử dụng
để thực hiện công việc. Đây chính là một yếu tố quan trọng của chất lượng lao
động mà chất lượng lao động luôn là một vấn đề lớn được quan tâm khi bố trí,
sắp xếp lao động. Tuy nhiên không phải trong trường hợp nào trình độ lành nghề
cao cũng được đánh giá cao mà còn tùy thuộc vào đặc điểm của nghề nghiệp
cũng như mức độ phức tạp của công việc đòi hỏi.

Như vậy căn cứ này góp phần đánh giá chất lượng lao động, trên cơ sở
trình độ lành nghề của người lao động mà tổ chức tiến hành giao việc cho người
lao động sao cho công việc phù hợp với chất lượng, trình độ, chuyên môn của
người lao động. Trên cơ sở các căn cứ trên tập hợp các yếu tố thuộc khả năng
lao động thích hợp với yêu cầu của công việc đối với người thực hiện để có
phương pháp bố trí lao động cho hợp lý và khoa học.
1.1.4. Trình tự bố trí, sắp xếp lao động
Bố trí, sắp xếp lao động là nội dung chính của thực thi chiến lược nhân lực.
Công tác này phải tính toán đến sự sắp xếp cần thiết người lao động nhằm thực
hiện mục tiêu của tổ chức, chỉ đạo việc tuyển mới lao động và những hoạt động
sản xuất khác nhằm bảo đảm thỏa mãn nhu cầu về nhân tài của tổ chức. Để xác
định việc bố trí, sắp xếp lao động cần tiến hành các bước sau:
9


Thứ nhất, phải tìm hiểu nhu cầu thực tế cũng như nhu cầu tương lai về lao
động của tổ chức thông qua quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Thực chất là
ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức, ước tính xem cần bao
nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện những nhiệm vụ đã đặt
ra, đồng thời xem xét một cách đầy đủ, chính xác hơn đặc điểm của nghề nghiệp
trong tổ chức, lựa chọn các giải pháp để cân đối các mối quan hệ này.
Thứ hai, xem xét tình hình khai thác lao động hiện có, tình hình sử dụng và
khả năng cung cấp lao động cho nhu cầu tương lao của tổ chức thông qua điều
tra lại số lượng và chất lượng lao động. Từ đó tổ chức lên kế hoạch lao động cho
tương lai, xem có phải bổ sung, thêm bớt lao động ở bộ phận nào hay không.
Đồng thời kết hợp với đánh giá thực hiện công việc của từng bộ phận, từng cá
nhân người lao động, thông qua đó đánh giá được mực độ hoàn thành của từng
bộ phận, của mỗi người tốt hay không tốt, có phù hợp với yêu cầu của công việc
hiện tại đang làm không để có phương án bố trí, sắp xếp lao động tại tổ chức.
Thứ ba, dự đoán chính xác và hợp lý những tình huống bên trong và bên

ngoài mà tổ chức cần xử lý cũng như những sự kiện có thể xảy ra trong tương
lai. Trên cơ sở đó xem xét nên lựa chọn phương pháp bố trí, sắp xếp nào cho
hợp lý. Nếu với số lượng và chất lượng lao động hiện nay của tổ chức đáp ứng
được yêu cầu của công việc chỉ có vài điểm chưa hợp lý thì sử dụng phương án
bố trí, sắp xếp lại lao động dựa trên số lao động hiện có. Nếu lao động hiện tại
của tổ chức không thể đáp nhu cầu hiện tại thì tiến hành tuyển mới toàn bộ.
Thứ tư, tiến hành sắp xếp, bố trí có tính chiến lược người lao động gồm
những mặt sau:
- Nhận thức đúng đắn những phương án lựa chọn và sử dụng nhân tài như:
tuyển người, khai thác, cho thôi việc… kịp thời có những nhân tài cần thiết để
bổ sung. Đây là bước cuối cùng trong quá trình bố trí, sắp xếp lao động xong rất
quan trọng, nó chứng minh phương án bố trí, sắp xếp lao động được lựa chọn có
phù hợp không.
- Sử dụng những biện pháp khai thác, đào tạo có mục đích, giám sát phân
chia số người được tuyển làm cho người lao động và công việc ăn khớp nhau.
10


Đây là một hoạt động hết sức cần thiết của quá trình bố trí, sắp xếp lao động sau
khi đưa đúng người vào đúng viêc, để đảm bảo phương án đó là hiệu quả thì cần
không ngừng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức kết hợp với việc
giám sát hiệu quả làm việc của người lao động nhằm tạo động lực cho người lao
động.
Như vậy, thông qua việc xây dựng, định hướng nghề nghiệp, quy hoạch,
phát triển nghề nghiệp, tổ chức có thể quản lý sự di chuyển của người lao động.
1.1.5. Vai trò của bố trí và sử dụng nhân lực.
* Đối với người lao động:
Bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý giúp cho người lao động có cơ hội được
thể hiện hết khả năng của mình, làm những công việc phù hợp với năng lực làm
việc, đồng thời giúp cho người lao động tránh được sự nhàm chán khi không có

sự thay đổi thường xuyên trong công việc.
Bố trí và sử dụng nhân lực sẽ tạo điều kiện cho những người có khả năng
ngồi vào vị trí thích hợp, đúng với năng lực sở trường của họ. Hơn nữa nó sẽ
giúp nâng cao tay nghề cho ngời lao động, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần
cho họ.
* Đối với tổ chức:
Việc bố trí và sử dụng tổ chức nhân lực chính là nền tảng để thực hiện mục
tiêu cho tổ chức.
Việc sử dụng nhân sự hợp lý giúp cho tổ chức đảm bảo đủ số lượng, chất
lượng nhân sự, sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có, góp phần nâng cao
hiệu quả công việc.
Bố trí và sử dụng nhân lực giúp cho tổ chức có kế hoạch, chiến lược đào
tạo, phát triển nhân lực trong tương lai. Thông qua việc bố trí và sử dụng nhân
lực, ban lãnh đạo sẽ biết được những yêu cầu còn thiếu đối với nhân viên để có
kế hoạch bổ sung, đào tạo và phát triển nhân lực.
* Đối với xã hội.

11


Bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý sẽ nâng cao năng suất lao động, đó là
điều kiện để tạo ra nhiều của cải vật chất, là điều kiện gián tiếp để thúc đẩy xã
hội phát triển.
Bố trí và sử dụng hợp lý thì người có tài, có đức sẽ được sử dụng năng lực
vào vị trí thích hợp, còn người chưa có tài sẽ được bồi dưỡng rèn luyện thêm,
góp phần thúc đẩy xã hội ngày càng văn minh, văn hóa hơn.
1.2. Tổng quan về Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Giang.
1.2.1. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển BHXH tỉnh Bắc Giang
Ngày 18/7/1995, Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam ban hành Quyết định
số 28 QĐ/TC- CB về việc thành lập BHXH tỉnh Hà Bắc trên cơ sở thống nhất

các tổ chức BHXH thuộc hệ thống Liên đoàn Lao động và Lao động – Thương
binh & Xã hội. Tại nghị quyết kỳ họp thứ 10 Quốc hội khóa IX đã thống nhất
chia tách và điều chỉnh địa giới hành chính tỉnh Hà Bắc thành 2 tỉnh Bắc Ninh
và Bắc Giang kể từ ngày 01/01/1997. Do điều kiện cơ quan Trung Ương đóng
trên địa bàn chưa chia tách kịp với việc chia tách địa giới hành chính nên trong
khoảng thời gian từ 01/01/1997 đến 15/09/1997 lấy tên là BHXH Bắc Ninh –
Bắc Giang để phục vụ nhiệm vụ cho cả 2 tỉnh Bắc Ninh và Bắc Giang. Trụ sở
đặt tại tỉnh Bắc Giang sử dụng cho cả 2 tỉnh. Đến ngày 16/09/1997 Tổng Giám
đốc BHXH Việt Nam ra quyết định số 1614 BHXH/ QĐ- TCCB về việc thành
lập BHXH tỉnh Bắc Giang trên cơ sở chia tách từ BHXH Bắc Ninh – Bắc Giang
để phù hợp với địa giới hành chính mới. Nhiệm vụ của BHXH tỉnh Bắc Giang là
thực hiện các chế độ BHXH cho người tham gia đóng BHXH, tổ chức thu quỹ
BHXH của các đơn vị sử dụng lao động và người lao động tham gia đóng
BHXH trên địa bàn; tổ chức chi trả lương hưu, trợ cấp BHXH trên địa bàn toàn
tỉnh.
1.2.2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng và nhiệm vụ của BHXH tỉnh
Bắc Giang
Về hệ thống tổ chức, bộ máy BHXH tỉnh Bắc Giang bao gồm 10 BHXH
12


huyện và 09 phòng chức năng
Sơ đồ tổ chức cơ cấu của BHXH tỉnh Bắc Giang ( phụ lục 1).
Về chức năng:
Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Giang là cơ quan trực thuộc BHXHVN có chức
năng giúp Tổng giám đốc BHXH Việt Nam tổ chức thực hiện các chế độ, chính
sách BHXH, BHYT, BHTN và quản lý quỹ BHXH, BHYT, BHTN trên địa bàn
tỉnh theo quy đinh của BHXH Việt Nam và quy định của pháp luật.
Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Giang chịu sự quản lý trực tiếp toàn diện của
Tổng giám đốc BHXH Việt Nam, chịu sự quản lý hành chính trên địa bàn lãnh

thổ của UBND tỉnh Bắc Giang. BHXH tỉnh Bắc Giang có tư cách pháp nhân, có
con dấu, tài khoản và trụ sở riêng.
Về nhiệm vụ:
- Xây dựng, trình Tổng giám đốc kế hoạch ngắn hạn và dài hạn về phát
triển bảo hiểm xã hội , bảo hiểm y tế trên địa bàn và chương trình công tác hàng
năm; tổ chức thực hiện kế hoạch, chương trình sau khi được phê duyệt.
- Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chế độ,
chính sách và pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ chức khai thác,
đăng ký, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế theo quy định.
- Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra BHXH huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh, ký hợp đồng với tổ chức cá nhân làm đại lý do UBND xã, phường,
thị trấn giới thiệu và bảo lãnh để thực hiện chế độ
- Tổ chức kiểm tra, giải quyết các kiến nghị, khiếu nại, tố cáo việc thực
hiện chế độ, chính sách BHXH, BHYT đối với đơn vị trực thuộc BHXH tỉnh và
tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm, cơ sở khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế theo
quy định của pháp luật; kiến nghị với cơ quan có thẩm quyền xử lý những hành
vi vi phạm pháp luật.
- Tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch cải cách hành chính theo chỉ
13


đạo, hướng dẫn của BHXH Việt Nam; thực hiện cơ chế một cửa liên thông trong
giải quyết chế độ BHXH , BHYT tại cơ quan BHXH tỉnh và BHXH huyện.
- Triển khai, thực hiện các chính sách, chế độ BHXH, BHYT do Đảng và
Nhà nước ban hành đến các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh.
- Tổ chức thu BHXH, BHYT bắt buộc và tự nguyện; quản lý, khai thác và
phát triển đối tượng tham gia BHXH, BHYT.
- Tổ chức xét duyệt hồ sơ, giải quyết chính sách, chế độ BHXH và
BHYT; cấp sổ BHXH, thẻ BHYT; quản lý lưu trữ hồ sơ của đối tượng thụ

hưởng BHXH.
- Thực hiện chi trả các chế độ BHXH; quản lý, sử dụng các nguồn kinh
phí và thực hiện chế độ kế toán, thống kê theo quy định của Nhà nước.
- Tổ chức công tác giám định y tế tại các cơ sở khám chữa bệnh, chống
lạm dụng quỹ khám chữa bệnh.
- Kiểm tra việc thực hiện các chế độ thu – chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế đối với cơ quan, đơn vị, cá nhân, tổ chức sử dụng lao động và cơ sở khám
chữa bệnh trên địa bàn.
- Kiến nghị với cơ quan pháp luật, cơ quan quản lý Nhà nước và cơ quan
quản lý cấp trên của đơn vị sử dụng lao động để xử lý những hành vi vi phạm
pháp luật về bảo hiểm xã hội...
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng giám đốc giao.
Tiểu kết: Chương 1 đã giúp ta hiểu rõ về lịch sử, cơ cấu, hoạt động của bộ máy
Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Giang và cùng với đó là tổng quan về vấn đề nghiên
cứu đã lựa chọn, từ đó, tôi xin đi sâu vào phân tích về vấn đề nghiên cứu này, đó
là thực trạng hoạt động bố trí và sử dụng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Bắc
Giang.

Chương 2:
14


Thực trạng công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại Bảo hiểm xã hội
tỉnh Bắc Giang.

2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bắc Giang.
Từ cơ sở lý luận trên, để tìm hiểu sâu hơn về công tác bố trí nhân lực trong
BHXH tỉnh Bắc Giang, ta cần nắm rõ về nguồn nhân lực trong tổ chức:
Cơ cấu tổ chức của BHXH tỉnh gồm 09 phòng nghiệp vụ, 01 BHXH thành
phố và 9 BHXH huyện.

Lãnh đạo BHXH tỉnh: 03 người gồm : Giám đốc và 02 đồng chí phó Giám
đóc (01 đồng chí phụ trách công tác chế độ BHXH, BHYT, CNTT; 01 đồng chí
phụ trách công tác BHYT, Tiếp nhận và quản lý hồ sơ).
Biên chế cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng: 218 trong đó
193 người làm chuyên môn, nghiệp vụ, 25 hợp đồng theo Nghị định
68/2000/NĐ-CP ( bao gồm cả 03 lái xe) theo Quyết định số 117/ QĐ- BHXH
ngày 27/1/2011 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam.
Tổng số biên chế cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ có mặt
tại thời điểm này là: 193 người ( 03 lao động hợp đồng được phê duyệt trước
tháng 10/2010), trong đó:
• Độ tuổi:
+ Dưới 30 tuổi: 49 người
+ Từ 30 - 40 tuổi : 96 người
+ Từ 41 - 50 tuổi : 43 người
+ Từ 51 - 60 tuổi : 30 người
• Trình độ chuyên môn:
+ Trình độ đại học: 150
+ Trình độ Cao đẳng : 05
+ Trình độ Trung cấp : 36
+ Trình độ khác : 27
Từ năm 2010 đến năm 2013, đội ngũ CB, CC, VC - LĐ của BHXH tỉnh
15


Bắc Giang tiếp tục được kiện toàn bổ sung về số lượng, từng bước nâng cao chất
lượng. Đời sống và thu nhập của hầu hết CB, CC, VC - LĐ trong đơn vị ổn
định, không có CB, CCVC - LĐ có hoàn cảnh khó khăn, đặc biệt.
Mặc dù biên chế còn thiếu trong khi khối lượng công việc ngày một nhiều,
song CB, CCVC- LĐ của đơn vị luôn đoàn kết, khắc phục mọi khó khăn, nỗ lực
cố gắng hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao.

2.2. Tổng quan về công tác bố trí, sử dụng đội ngũ công chức, viên chức tại
BHXH tỉnh.
Với đội ngũ cán bộ nhân viên đông đảo như trên , nhiệm vụ bố trí nguồn
nhân lực trong tổ chức của các nhà quản lý là rất nặng nề. Việc đánh giá chính
xác từng người qua đó bố trí, sử dụng được đội ngũ nhân viên quả thật không
đơn giản. Những nhà quản lý cấp cao đã xây dựng cho mình những quản lý cấp
dưới đáng tin cậy nên công việc được san sẻ rất nhiều, những nhà quản lý cấp
dưới sẽ đưa ra các nhìn nhận đánh giá trực tiếp từng người, từ đó có thể điều
chỉnh và bố trí sao cho phù hợp với công việc.
Việc bổ nhiệm cán bộ quản lý dựa trên việc xem xét tiêu chuẩn về phẩm
chất chính trị, năng lực công tác và mức độ hoàn thành công việc được giao và
kết quả thăm dò tín nhiệm của tập thể CCVC tại đơn vị đối với cán bộ thuộc
nguồn quy hoạch tại BHXH tỉnh.
Công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại đây trong những năm qua vẫn được
tiến hành rất đồng bộ, vì là cơ quan Nhà nước nên công tác này cũng được thực
hiện theo quy định chung của Nhà nước.
Công tác bố trí và sử dụng nhân lực trong cơ quan dựa vào yêu cầu của mỗi
công việc. Mỗi phòng, ban đều được bố trí, sắp xếp có chuyên viên chính,
chuyên viên, cán sự, nhân viên hợp đồng…Việc phân công nhiệm vụ cũng có
vai trò quan trọng trong quá trình sử dụng cán bộ quản lý.
Số lượng lao động bố trí của các phòng ban (phụ lục 2). Cụ thể như sau:
* Phòng Giám định BHYT: Biên chế cán bộ hiện có là 15/19 người, gồm:
16


+ 01 Trưởng phòng.
+ 01 Phó trưởng phòng.
+01 cán bộ tổng hợp chi phí KCB.
+ 01 cán bộ thanh toán chi phí KCB trực tiếp, thông báo quỹ KCB, hỗ trợ

công tác tổng hợp
+ 12 cán bộ trực tiếp làm công tác giám định thường trực tại các cơ sở
KCB tuyến tỉnh
+ 01 LĐHĐ trong chỉ tiêu biên chế đã tuyển dụng và 04 biên chế chưa
tuyển dụng được
Hiện nay còn 04 cơ sở KCB tuyến tỉnh chưa được bố trí giám định viên
thường trực tại cơ sở KCB. Mặt khác, thực hiện quyết định số 466/QĐ-BHXH
ngày 19/4/2011 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam quy định về quy trình
giám định BHYT đòi hỏi phải bổ sung thêm 11 biên chế cho Phòng mới đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ trong đó: 01 Phó trưởng phòng; 02 Chuyên viên làm công tác
thống kê, tổng hợp; 08 chuyên viên làm giám định viên thường trực tại các cơ sở
KCB.
Tổng số biên chế để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của phòng là 30 người.
* Phòng Kiểm tra: Biên chế cán bộ hiện có là 06/7 người, gồm:
+ 01 Trưởng phòng
+01 Phó trưởng phòng
+01 Cán bộ phụ trách công tác tiếp dân và giải quyết đơn thư
+03 Cán bộ trực tiếp làm công tác kiểm tra thường xuyên
+ 01 LĐHĐ trong chỉ tiêu biên chế đã tuyển dụng, 01 chỉ tiêu chưa tuyển
dụng được
Nếu tuyển đủ số lượng biên chế, năm 2014 Phòng kiểm tra cần bổ sung
thêm 01 biên chế ( 01 cán bộ trình độ y)
Tổng số biên chế để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của phòng là 8 người.
* Phòng tiếp nhận và quản lý hồ sơ : Biên chế cán bộ hiện có là 06/07
người, gồm:
+ 01 Trưởng phòng: Phụ trách chung.
17


+ 01 phó trưởng phòng kiêm việc nhận hồ sơ giải quyết chế độ dài hạn, tư

vấn chế độ chính sách và tiếp nhận đơn thư
+ 02 cán bộ trực tiếp làm việc tại bộ phận Tiếp nhận và trả kết quả
+ 01 Cán bộ cấp sổ thẻ
+ 01 Cán bộ làm công tác lưu trữ hồ sơ đối tượng và tài liệu hành chính của
toàn ngành
+ 01 chỉ tiêu chưa tuyển dụng
Thực hiện quyết định số 1111/QĐ-BHXH ngày 25/10/2011 của Tổng
Giám đốc BHXH Việt Nam và trên thực tế số đối tượng tham gia BHXH,BHYT
trên địa bàn ngày càng tăng nên khối lượng hồ sơ tiếp nhận và trả kết quả ngày
càng nhiều, do vậy năm 2014 cần bổ sung thêm 01 chuyên viên làm công tác
tiếp nhận hồ sơ kiêm tổng hợp, thống kê
Tổng biên chế để đáp ứng nhiệm vụ của phòng là 8 người
* Phòng chế độ BHXH: Biên chế cán bộ hiện có là 9/11 người, gồm:
+ 01 Trưởng phòng : Phụ trách chung
+ 01 Phó trưởng phòng: phụ trách giải quyết chế độ dài hạn; trợ cấp ngắn
hạn; duyệt tăng, giảm lương hưu trợ cấp BHXH hàng tháng; giải quyết đơn
thư
+ 02 chuyên viên xét duyệt các chế độ ngắn hạn
+ 01 chuyên viên quản lý đối tượng hưởng chế độ BHXH hàng tháng, lập
và in danh sách đối tượng hưởng lương hưu và trợ cấp BHXH hàng tháng;
tổng hợp in thẻ đối tượng hưu trí…
+02 chuyên viên giải quyết chế độ hưu trí
+ 01 chuyên viên giải quyết chế độ tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp
+ 01 chuyên viên giải quyết BHTN
Căn cứ vào khối lượng công việc cần bổ sung hêm 03 biên chế gồm: 01
phó trưởng phòng; 01 chuyên viên giải quyết chế độ ngắn hạn; 01 chuyên viên
quản lý đối tượng hưởng BHXH, cấp thẻ BHYT
Tổng biên chế để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của phòng là 14 người.
* Phòng thu: Biên chế của Phòng hiện có 10/12 người, gồm:
18

+ 01 trưởng phòng phụ trách chung
+ 01 phó trưởng phòng phụ trách công tác thu BHXH, BHYT tự nguyện
+01 chuyên viên thống kê tổng hợp
+ 07 chuyên viên, chuyên quản thu các đơn vị
+ 02 biên chế làm công tác thu chưa tuyển dụng được
Năm 2011, phòng thu đã thu được 626,2 tỷ đồng, khai thác mở rộng thêm
7.977 lao động tham gia BHXH, BHYT. Căn cứ vào khối lượng công việc,
phòng thu cần bổ sung thêm biên chế.
* Phòng cấp sổ thẻ: Biên chế 08 người, bao gồm:
+ 01 trưởng phòng
+01 phó trưởng phòng
+ 01 chuyên viên xét duyệt hồ sơ cấp sổ BHXH, đổi sổ
+01 chuyên viên in tờ rời
+ 01 chuyên viên quản lý phôi sổ, thẻ, tờ rơi
+ 01 chuyên viên duyệt hồ sơ , tổng hợp
+ 02 chuyên viên làm công tác cấp thẻ BHYT cho các đối tượng do BHXH
tỉnh quản lý trực tiếp
Căn cứ vào khối lượng công việc, Phòng cần bổ sung thêm 03 chuyên viên
làm công tác thống kê tổng hợp
Tổng biên chế của Phòng là 11 người
* Phòng kế hoạch – Tài chính: biên chế 08 người, bao gồm:
+ 01 trưởng phòng: phụ trách chung
+ 01 phó trưởng phòng
+ 01 kế toán tổng hợp, thống kê
+ 01 kế toán theo dõi chỉ BHXH
+ 01 kế toán theo dõi chứng chỉ gửi, chỉ khám chữa bệnh BHYT
+ 01 kế toán theo dõi thu BHXH, BHYT
+ 01 kế toán theo dõi xây dựng cơ bản

+ 01 nhân viên phục vụ kiêm thủ quỹ
Căn cứ vào khối lượng công việc, Phòng cần bổ sung thêm biên chế
19


Tổng biên chế của Phòng là 8 người
* Phòng Tổ chức – Hành chính: biên chế 6/7 người, gồm:
+ 01 trưởng phòng phụ trách chung
+02 phó trưởng phòng
+01 chuyên viên tổng hợp kiêm công tác tuyên truyền
+01 chuyên viên làm công tác thi đua khen thưởng
+ 01 chuyên viên làm công tác tổ chức cán bộ, quản trị văn phòng
+ 01 cán sự làm văn thư
+ 01 biên chế làm công tác tổ chức cán bộ chưa tuyển dụng được
Căn cứ vào khối lượng công việc, Phòng cần bổ sung thêm biên chế
Tổng biên chế cán bộ chuyên môn nghiệp vụ của Phòng là 7 người.
* Phòng Công nghệ thông tin: biên chế hiện nay là 6/7 người, bao gồm:
+ 01 trưởng phòng
+ 01 phó trưởng phòng
+ 01 chuyên viên quản trị mạng đơn vị cấp II
+ 04 chuyên viên quản lý các phần mềm nghiệp vụ, bảo trì, bảo dưỡng
trang thiết bị công nghệ
+ 01 biên chế chưa tuyển dụng được
Căn cứ bào khối lượng công việc, Phòng cần bổ sung thêm 01 biên chế
Tổng biên chế để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của phòng là 8 người.
2.3. Những ưu điểm, hạn chế của công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Giang.
Từ thực trạng số lượng, công tác bố trí sử dụng nhân sự tại BHXH tỉnh Bắc
Giang đã trình bày ở trên có thể nhận thấy:
2.3.1. Về ưu điểm.

Việc bố trí, sử dụng CCVC của cơ quan trong thời gian qua về cơ bản đảm
bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy được năng lực, sở trường của
CCVC. Hàng năm, cơ quan đều có kế hoạch rà soát bố trí CCVC đảm bảo cơ

20


cấu, phù hợp năng lực chuyên môn từng vị trí công tác và thực hiện tốt chính
sách luân chuyển, điều động công chức theo quy định.
Công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, đảm bảo nguyên tắc công khai, minh
bạch, thống nhất về công tác cán bộ, đồng thời phát huy vai trò trong hiệu quả
lao động. Công tác quy hoạch cán bộ ở BHXH tỉnh Bắc Giang trong nhiệm kỳ
2010-2015 đã có nhiều thay đổi về cơ cấu lẫn số lượng và chất lượng như số
cán bộ trẻ,cán bộ nữ ngày càng nhiều, trình độ đại học và trên đại học ngày
càng tăng. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thường xuyên được quan tâm.
Cơ quan đã thiết lập một sơ đồ tổ chức chặt chẽ từ trên xuống dưới với
những quy định rõ ràng nhiệm vụ của từng phòng ban. Chính vì vậy ai cũng biết
được nhiệm vụ và công việc của mình. Điều này sẽ tránh dẫn tới sự chồng chéo
trong các phòng ban , hơn thế nữa việc sắp xếp giữa các phòng ban cũng đáp
ứng được nhu cầu thực hiện công việc theo đúng trình tự khoa học. Tuy được
sắp xếp và phân công công việc rõ ràng nhưng không có nghĩa là các phòng ban
sẽ hoạt động cứng nhắc, khi được trực tiếp xem xét cách thức làm việc chúng ta
sẽ thấy nhìu lúc quy định cũng được gạt sang một bên, tất cả chỉ nhằm hoàn
thành công việc một cách tốt nhất.
2.3.2. Về hạn chế.
Việc sử dụng, phân công công tác cho cán bộ công chức, viên chức vẫn
còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết những tiềm năng của đội ngũ công chức
hiện có. Vẫn còn tình trạng phân công thực hiện công việc trái với khả năng,
trình độ, sở trường, ngạch, bậc đang giữ. Việc sử dụng CCVC chưa hợp lý ở một
số vị trí trong cơ quan hiện nay có tình trạng quá tải trong thực hiện công việc,

nhiệm vụ.
Việc tuyển chọn vị trí còn nặng về tình cảm cá nhân hay là chạy chọt lấy
cương vị... và còn bị các mối quan hệ xã hội ngoài công việc chi phối nhiều,
chưa căn cứ vào trình độ thật và năng lực sở trường cũng như hiệu quả công
việc của từng người.
Cơ hội phát triển nguồn nhân lực của cơ quan chưa thể hiện. Tuy cơ quan
đã cử một số cán bộ đi học để năng cao chuyên môn. Các chính sách phát triển
21


hay khuyến khích còn ít, các chính sách phúc lợi chưa thể hiện hay là các chủ
trương thu hút cán bộ trẻ có năng lực về làm các đơn vị, tổ chức Nhà nước.
Chưa có sự liên thông giữa cấp trong công tác bố trí, tuyển dụng cán bộ.
Quá trình lựa chọn, giới thiệu đề bạt, bổ nhiệm cong chứa đựng các yếu tố
chủ quan, tùy tiện, thường thích lựa chọn những người thân quen. Do vậy,
không ít trường hợp CBCC sau khi được cử đi đào tạo chuyên môn trở về không
được xem xét bố trí sử dụng phù hợp nên không phát huy được trình độ, năng
lực và sở trường.
Chức năng, nhiệm vụ của CBCC hiện nay chủ yếu là thực hiện các yêu cầu
nhiệm vụ của cấp trên, công việc phần lớn còn mang tính sự vụ hành chính, tính
thách thức trong công việc không cao. Trong quá trình thực hiện công việc,
CBCC còn thiếu sự chủ động, sáng tạo, chưa hăng say, nỗ lực.
Cơ hội phát triển của CBCC còn hạn chế. Trong thực tế, dường như chưa
có sự liên thông giữa CBCC cấp trên và cấp dưới, nhiều cán bộ khi hết nhiệm kì
công tác, không còn đủ điều kiện để tiếp tục đảm nhận các chức danh thường
phải nghỉ việc, ít có cơ hội thăng tiến. Điều này tác động không tốt tới động lực
làm việc của CBCC.
Tiểu kết : Từ thực trạng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Bắc Giang,
Chương 2 đã đi sâu nghiên cứu về công tác bố trí nhân lực của từng phòng ban
của cơ quan, từ đó đưa ra được những ưu nhược điểm của công tác này và dựa

vào lý luận thực tiễn để rút ra một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu
quả của công tác này.

Chương 3:
Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác bố trí và
sử dụng nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Giang.
3.1. Một số nhận xét chung.
Từ thực trạng về công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại BHXH tỉnh Bắc
Giang đã nêu ở chương 2, ta có thể thấy rõ:
22


Công tác bố trí và sử dụng nhân lực ở đây nhìn chung đã được thực hiện
khá tốt, đáp ứng được yêu cầu trong giai đoạn hiện nay.Tuy nhiên trong quá
trình thực hiện triển khai công tác không thể tránh khỏi những khó khăn, vướng
mắc cần được khắc phục và giải quyết, đòi hỏi BHXH tỉnh có những giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác bố trí, sắp xếp nhân lực để công tác thực hiện thuận
lợi, dễ dàng và hợp lý hơn.
Việc sử dụng, bố trí công chức vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết
những tiềm năng của đội ngũ công chức hiện có. Vẫn còn tình trạng phân công
thực hiện công việc trái với khả năng, trình độ, sở trường, ngạch, bậc đang giữ.
Việc sử dụng công chức chưa hợp lý ở một số vị trí trong cơ quan hiện nay có
tình trạng quá tải trong thực hiện công việc, nhiệm vụ.
3.2. Một số giải pháp, khuyến nghị.
Từ những mục tiêu và nhận xét chung về công tác bố trí và sử dụng nhân
lực tại cơ quan BHXH tỉnh Bắc Giang, tôi muốn đưa ra những giải pháp và
khuyến nghị trong việc hoàn thiện công tác này như sau:
3.2.1. Những nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực
Để nâng cao hiệu quả trong bố trí và sử dụng nhân lực thì tổ chức cần phải
áp dụng các nguyên tắc khoa học sau:

Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo quy hoạch
Theo nguyên tắc này, quá trình bố trí và sử dụng nhân sự phải đảm bảo có
mục đích, muốn vậy doanh nghiệp cần phải chú ý một số đặc điểm sau:
- Khi quy hoạch cần chú ý tới năng lực chuyên môn của mỗi nhân viên.
Nhân sự giỏi là do quá trình đào tạo mà nên, cần phải mạnh tay sử dụng nhân
viên giỏi để họ có quyết tâm thực hiện những công việc mang tính thách thức
cao. Thực tế các tổ chức cần sử dụng lao động trẻ, vì nguồn nhân lực trẻ ở Việt
Nam rất dồi dào.
- Bố trí và sử dụng nhân sự phải coi trọng phẩm chất đạo đức, tổ chức cần
sử dụng các tiêu chuẩn liên quan đến bốn đức tính quan trọng: Cần, kiệm, liêm,

23


chính. Cụ thể là tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết, trung thực,
tuân thủ các quy định của tổ chức…
Bố trí và sử dụng nhân sự phải lấy sở trường làm chính
Khi bố trí và sử dụng nhân sự, một mặt tổ chức cần có sự lựa chọn kỹ
lưỡng nhưng cũng cần phải dựa vào sở thích của người lao động, mặt khác nhà
quản trị phải biết phát huy tài năng của họ và tìm cách hạn chế các điểm yếu tạo
điều kiện cho họ phát huy hết khả năng và sở trường của mình.
Bố trí và sử dụng chuyên môn của mỗi cá nhân nhằm đảm bảo cho mỗi cá
nhân thấy hứng thú khi thực hiện công việc. Một nhân viên thường có năng lực
trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên tổ chức cũng cần xem điểm nào nổi
trội và có lợi cho tổ chức. Tổ chức cần tránh cho nhân viên kiêm nhiệm nhiều
công việc vì như vậy sẽ không đạt được hiệu quả bằng công việc chuyên sâu của
họ.
Hơn nữa khi bố trí và sử dụng nhân lực cần phải lấy chữ tín làm gốc.
Tuyển người có năng lực và bố trí họ vào những công việc thích hợp đã là một
công việc khó nhưng điều khó nhất là phải tin tưởng họ một cách đầy đủ. Nhà

quản trị cần hiểu rằng không lo thiếu người có năng lực mà chỉ lo thiếu lòng tin
để sử dụng họ. Điều quan trọng nhất là nhà quản trị phải luôn nhìn vào điểm
sáng của cấp dưới.
Dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân lực
Bố trí và sử dụng lao động phải được thực hiện theo nguyên tắc tập trung,
thống nhất từ cấp cao nhất nhưng phải phân quyền rộng rãi cho cấp dưới trong
hệ thống tổ chức. Nhà quản trị khi bố trí và sử dụng nhân sự trong phạm vi phân
quyền cũng phải thực hiện theo nguyên tắc này thì nhân viên mới yên tâm và vui
vẻ làm việc, đồng thời tạo được không khí hòa hợp trong tổ chức.
Bố trí và sử dụng nhân sự nên được thực hiện thông qua những cuộc trao
đổi gặp gỡ cấp trên và người được bố trí để thông suốt. Bên cạnh đó, nhà quản
trị cũng cần phải chú ý tới ý kiến của tập thể và lắng nghe những ý kiến đó.
Bố trí sử dụng nhân lực theo loogic hiệu quả.

24


Việc bố trí và sử dụng nhân sự phải hướng vào nâng cao hiệu suất công
việc: “ Phải đúng người đúng chỗ, đúng việc” và vì vậy, cần phải làm đúng việc
trước khi làm việc đúng. Hiệu suất làm việc của các cá nhân phải làm tăng hiệu
suất của tập thể, vì vậy phải đúng người, đúng việ, phải tạo lập được các ê kíp
làm việc phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau. Để đảm bảo hiệu suất việc bố trí và sử
dụng nhân lực phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Đảm bảo đúng chuyên môn hóa, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn
hệ thống tổ chức.
- Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm. Theo yêu cầu đó, mục
tiêu, quyền hạn và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, vị trí, bộ phận trong tổ chức phải
được xác định rõ ràng.
- Đảm bảo có tầm quản trị phù hợp. Thực hiện theo yêu cầu này, việc bố trí
và sử dụng nhân sự phải phù hợp với năng lực của nhà quản trị, năng lực của

nhân viên, các điều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ quá trình làm việc, hệ thống thông
tin…
- Bố trí và sử dụng nhân sự cũng phải xuất phát từ hiện thực của tổ chức và
năng lực cá nhân. Sự thành công của mỗi con người đều có quan hệ chặt chẽ đến
môi trường của nó, trong tình huống bình thường, hoàn cảnh thực hiện có thể trở
thành điều kiện và cũng có thể trở thành vật cản cho sự thành công của nhân
viên. Do đó, dẫn dắt nhân viên xây dựng con đường trưởng thành và cống hiến
phải căn cứ vào hoàn cảnh thực tế là điều có ý nghĩa.
Tiếp theo, nhà lãnh đạo cần biết tính toán phân loại nhân sự theo các cấp độ
nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp và năng lực của nhân viên. Hơn nữa, việc
bố trí và sử dụng nhân sự theo nguyên tắc hiệu suất sẽ yêu cầu doanh nghiệp sử
dụng nhân viên theo đúng trình độ của họ. Điều cơ bản cần lưu ý là học thức của
một con người luôn thay đổi theo quá trình học tập và tu dưỡng của họ. Như
vậy, với mỗi nhân viên muốn được người khác sử dụng mình thì phải không
ngừng bồi dưỡng tri thức. Nhà quản trị do vậy cũng phải biết vạch ra lộ trình
phấn đấu tu dưỡng cho từng cá nhân để có thể sử dụng họ vào các công việc
thích hợp tại các thời điểm khác nhau. Ngoài ra, tổ chức cũng cần quán triệt bố
25