Quản trị tiền lương tại công ty cổ phần việt KTV

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ MINH HIỀN

QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT KTV
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. LƢU NGỌC TRỊNH

HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
ghi trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chƣa
từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN


MỤC LỤC
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN
LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................... 5
1.1. Khái niệm, vị trí, vai trò của tiền lƣơng ...................................................... 5
1.2. Tham khảo kinh nghiệm quản trị tiền lƣơng của một số đơn vị tại Việt
Nam ...................................................................................................................... 34
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN VIỆT KTV .................................................................................................. 38
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Việt KTV .................................................. 38
2.2. Thực trạng quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần Việt KTV .............. 43
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT KTV ...................................................................... 63
3.1. Mục tiêu và định hƣớng phát triển của Công ty trong thời gian tới ...... 63
3.2. Các giải pháp hoàn thiện quản trị tiền lƣơng ........................................... 64
3.3. Kiến nghị ....................................................................................................... 75
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 78
PHỤ LỤC .................................................................................................................. 1


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 1.1: Tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên ....................................................... 28
Bảng 1.2: Đánh giá theo phƣơng pháp thang điểm ................................................... 31
Bảng 1.3: Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên ........................................................... 32
Bảng 1.4: Phƣơng pháp so sánh cặp ......................................................................... 33
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động công ty ........................................................................... 40
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh .................................................................. 41
Bảng 2.3: Kết quả khảo sát cảm nhận hệ thống tiền lƣơng....................................... 57
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát cảm nhận hệ thống tiền lƣơng....................................... 59

Bảng 2.5: Kết quả khảo sát cảm nhận hệ thống tiền lƣơng....................................... 60
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát cảm nhận hệ thống tiền lƣơng....................................... 61
Biểu mẫu 3.1: Tiêu chí đánh giá giá trị công việc .................................................... 68
Biểu mẫu 3.2: Bảng kết quả đánh giá và quy đổi kết quả đánh giá giá trị công việc68
Biểu mẫu 3.3: Đánh giá năng lực .............................................................................. 70
Biểu mẫu 3.4: Quy định xếp lƣơng theo đánh giá năng lực ..................................... 70
Biểu mẫu 3.5: Đánh giá thực hiện công việc ............................................................ 71
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Lƣơng bình quân .................................................................................. 47
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Hệ thống thù lao lao động.......................................................................... 6
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần Việt KTV............................................... 39
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức phòng Văn phòng Tổng giám đốc .................................. 43
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức phòng Nhân sự ................................................................ 65
Sơ đồ 3.2: Chu trình xác định giá trị công việc ........................................................ 67


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Tên viết tắt

Tiếng Việt

ATLĐ

An toàn lao động

CNH,HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CP

Cổ phần

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

HCNS

Hành chính nhân sự

HĐTV

Hội đồng thành viên

NSLĐ

Năng suất lao động

QTNL

Quản trị nhân lực


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tiền lƣơng luôn là một đề tài đƣợc nhiều ngƣời nghiên cứu cũng nhƣ quan
tâm trong thực tế. Là một vấn đề nhạy cảm nhƣng nó là một nội dung quan trọng
chi phối đến nhiều nội dung trong quản lý, đồng thời cũng là một nhân tố tạo nên

thế cạnh tranh không chỉ trên thị trƣờng lao động mà còn nhiều mặt khác. Vì vậy,
quản trị tiền công tiền lƣơng vốn đƣợc xem là một trong những hoạt động xuyên
suốt trong quản trị nhân sự và quan trọng nhất đối với mỗi doanh nghiệp trong suốt
quá trình giữ chân ngƣời lao động.
Để tiền lƣơng thực sự tăng hiệu quả lao động thì vấn đề đặt ra với mỗi doanh
nghiệp là nên áp dụng hình thức quản trị lƣơng nhƣ thế nào cho phù hợp tính chất
đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị mình nhằm phát huy tối đa tính kích thích
của tiền lƣơng đối với ngƣời lao động và đảm bảo tốt mối quan hệ lợi ích giữa
doanh nghiệp, nhà nƣớc và ngƣời lao động.
Công ty cổ phần Việt KTV trải qua 7 năm hình thành và phát triển, trong quá
trình phát triển, Công ty rất linh hoạt và nhạy bén trong các lĩnh vực đầu tƣ, kinh
doanh của mình, nhƣng cùng với đó một vấn đề bất cập đã nảy sinh, đó là tình trạng
phát triển quá nóng đã dẫn đến hệ thống quản lý của Công ty không theo kịp với sự
phát triển của Công ty, trong đó có hệ thống quản trị tiền lƣơng của Công ty. Điều
đó đã dẫn đến nhiều bất cập trong hệ thống tiền lƣơng nhƣ: thiếu tính cạnh tranh,
không có tính hệ thống, không công bằng, không tƣơng xứng với đóng góp của
ngƣời lao động…
Do đó, vấn đề đặt ra cho Công ty cổ phần Việt KTV là tìm ra giải pháp
để quản trị tiền lƣơng một cách tối ƣu. Xuất phát từ vai trò quan trọng của công
tác này với hoạt động của doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần Việt
KTV nói riêng, tác giả quyết định chọn đề tài: “Quản trị tiền lương tại công ty
cổ phần Việt KTV” để hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình.

1


2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Các công trình nghiên cứu trong nước có liên quan đến đề tài:
Đề tài cấp bộ: B2006-06-13 “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các
doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trên địa bàn Hà Nội sau khi Việt Nam gia nhập

WTO (giai đoạn 2006-2010)” do TS. Phạm Quang Trung làm chủ nhiệm đề tài (2008)
đã đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV vì nguồn nhân lực là
một nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Ngoài ra một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác giả
trong nƣớc biên soạn đã đƣợc xuất bản. Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực-kinh
nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm làm chủ
biên (1996) đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc
gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới.
Báo cáo thƣờng niên về doanh nghiệp Việt Nam của Phòng thƣơng mại và
Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng làm chủ biên đã phân
tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trên cơ
sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đồng thời đƣa ra giải pháp chiến
lƣợc đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này.
Chuyên đề Cải cách chế độ tiền lƣơng do Viện Nghiên cứu quản lý Kinh tế
Trung Ƣơng – Bộ Kế hoạch và đầu tƣ năm 2016 chủ biên đã phân tích thực trạng
chính sách, chế độ tiền lƣơng và thu nhập của ngƣời lao động ở Việt Nam.
Các công trình nghiên cứu của nước ngoài có liên quan đến đề tài:
Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài Brian Tracy chủ biên (2004). Có 3
chƣơng với các nội dung về những bí quyết, những phƣơng pháp và kỹ thuật mà
bạn có thể áp dụng ngay để chiêu mộ nhân tài và nâng cao hiệu quả làm việc của họ
sau khi tuyển dụng.
Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo trong và
ngoài nƣớc đã khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của quản trị tiền lƣơng trong
doanh nghiệp. Tuy nhiên, chƣa có một công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về
giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng tại công ty cổ phần Việt KTV.

2


Tác giả đã lựa chọn đề tài: "Quản trị tiền lƣơng tại công ty cổ phần Việt KTV"

làm đề tài luận văn Thạc sỹ của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng, tìm ra những
thành công và hạn chế và nguyên nhân của chúng trong công tác quản trị tiền lƣơng,
từ đó kiến nghị những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại Công ty cổ phần
Việt KTV trong tƣơng lai.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản trị tiền lƣơng;
- Đánh giá thực trạng quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần Việt KTV;
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ
phần Việt KTV.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần Việt KTV.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: Công tác quản trị tiền lƣơng.
Phạm vi về không gian: Công ty cổ phần Việt KTV.
Phạm vi thời gian: Số liệu, tình hình khảo sát từ năm 2014 tới năm 2016 và
kiến nghị cho những năm tiếp theo.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp luận:
Với tính cấp thiết của đề tài, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, học viên cần
trả lời đƣợc câu hỏi nghiên cứu: Những giải pháp nào giúp hoàn thiện công tác quản
trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần Việt KTV?
Phƣơng pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng phƣơng pháp Phân tích tổng hợp: nghiên cứu các tài liệu,
lý luận khác nhau, phân tích, đánh giá và tìm hiểu sâu sắc về đối tƣợng nghiên cứu
Phƣơng pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu

3


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn đã hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về công tác quản trị tiền
lƣơng trong doanh nghiệp.
Phân tích đánh giá về công tác quản trị tiền lƣơng trong Công ty cổ phần
Việt KTV.
Đề xuất một số giải pháp về công tác quản trị tiền lƣơng nhằm thực hiện các
mục tiêu của Công ty trong bối cảnh hiện nay.
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị cho công
tác quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần Việt KTV.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn của
em có kết cấu 3 chƣơng. Cụ thể:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác quản trị tiền lƣơng
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần Việt
KTV.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ
phần Việt KTV

4


Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vị trí, vai trò của tiền lƣơng
1.1.1 Khái niệm tiền lương

Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lƣơng đƣợc xác định khác nhau ở các
nƣớc trên thế giới. Tiền lƣơng có thể có nhiều tên gọi khác nhau nhƣ thù lao lao động,
thu nhập lao động…
“Tại Pháp, sự trả công đƣợc hiểu là tiền lƣơng, bao hàm tất cả các khoản thu
nhập trực tiếp hay gián tiếp mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động theo
hợp đồng lao động. Tại Đài Loan và Nhật Bản, tiền lƣơng chỉ mọi khoản thù lao mà
ngƣời lao động nhận đƣợc do làm việc.
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) định nghĩa tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể biểu hiện bằng tiền và đƣợc ấn định
thông qua thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động.
Ở Việt Nam, theo quan điểm của cải cách tiền lƣơng năm 1993, tiền lƣơng là
giá cả sức lao động, đƣợc hình thành qua sự thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và
ngƣời lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trong nền kinh tế thị trƣờng.”
[8, tr.4,5].
Một khái niệm đƣợc sử dụng rộng rãi và có tính xuyên suốt trong việc nghiên
cứu hệ thống thù lao lao động đó là: “Tiền lƣơng là số tiền trả cho ngƣời lao động một
cách cố định và thƣờng xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm)” [8, tr.
170]. Tiền lƣơng khi đó thƣờng không bao gồm tiền thƣởng và một số khoản thu nhập
bổ sung khác.
Trong thực tế, thuật ngữ tiền lƣơng thƣờng đƣợc dùng lẫn lộn để chỉ phần thù
lao cơ bản, cố định mà ngƣời lao động nhận đƣợc trong tổ chức. Tiền công thƣờng
đƣợc trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dƣỡng máy móc thiết bị, nhân viên
văn phòng. Tiền lƣơng thƣờng đƣợc trả cho cán bộ quản lý và nhân viên chuyên môn,
kỹ thuât. Bài luận văn xin đƣợc sử dụng thống nhất khái niệm tiền lƣơng cho cả tiền

5


công, tiền lƣơng để thuận tiện cho việc diễn giải kết quả nghiên cứu.
1.1.2 Vị trí, bản chất và vai trò của tiền lương

1.1.2.1. Vị trí của tiền lương
Tiền lƣơng chỉ là một bộ phận của hệ thống thù lao trong tổ chức, tuy nhiên nó
có một vị trí trung tâm và vai trò quan trọng trong tổng thể hệ thống thù lao lao động.
THÙ LAO LAO ĐỘNG

TÀI CHÍNH

THÙ LAO CƠ
BẢN (TIỀN
CÔNG VÀ TIỀN
LƢƠNG)

CÁC
KHUYẾN
KHÍCH

PHI TÀI CHÍNH

CÁC PHÚC
LỢI

NỘI DUNG
CÔNG VIỆC

MÔI
TRƢỜNG
LÀM VIỆC

(Nguồn trích dẫn: Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc
dân của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân)

Sơ đồ 1.1: Hệ thống thù lao lao động
Qua sơ đồ trên có thể thấy rõ hơn tiền lƣơng chỉ là một bộ phận nhỏ của trong
hệ thống thù lao lao động, tuy nhiên nó lại có một tầm quan trọng đặc biệt, có tính
quyết định đến hiệu quả của hệ thống thù lao
1.1.2.2. Bản chất của tiền lương
Tiền lƣơng là một phạm trù gắn liền với lao động. Song lao động là một phạm
trù vĩnh viễn còn tiền lƣơng lại là một phạm trù lịch sử. Tiền lƣơng là hình thức trả
công lao động. Để đo lƣờng hao phí trong lao động ngƣời ta sử dụng đơn vị tiền tệ
vì vậy khi trả công cho ngƣời lao động ta sử dụng hình thức tiền lƣơng.
Tiền lƣơng là giá cả sức lao động đƣợc hình thành dựa trên cơ sở giá trị lao
động, nó chịu sự chi phối bởi rất nhiều nhƣ quy luật kinh tế cung- cầu sức lao động,
quy luật giá trị. Nếu cung lao động lớn thì tiền lƣơng sẽ giảm xuống và ngƣợc lại.
Theo C.Mác: “Giá trị sức lao động bao gồm giá trị tƣ liệu sinh hoạt cần thiết để bù
đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất cộng với giá trị chi phí nuôi
dƣỡng con ngƣời trƣớc và sau tuổi có khả năng lao động và giá trị chi phí học
hành”. Những chi phí này không chỉ phụ thuộc vào nhu cầu sinh lý và tự nhiên của

6


con ngƣời mà còn phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế xã hội và trình độ văn
minh đạt đƣợc của xã hội đó. Chính vì vậy khi xây dựng chính sách, quy chế tiền
lƣơng cần xuất phát từ những yêu cầu sau đây:
Một là, tiền lƣơng phải đƣợc giải quyết trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế
quốc dân cho tất cả các thành phần kinh tế theo yêu cầu của nền kinh tế thị trƣờng.
Hai là, trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lƣơng trên hai phƣơng
diện: Tiền lƣơng là biểu hiện giá trị bằng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh do đó
phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lƣơng có nhƣ vậy mới tính đúng
giá thành sản xuất kinh doanh và góp phần củng cố chế độ hạch toán kinh doanh.
Mặt khác tiền lƣơng là bộ phận của doanh nghiệp phân phối cho ngƣời lao động bởi

vậy nguồn trả lƣơng phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ hoạt động sản xuất kinh
doanh và việc trả lƣơng phải kết hợp hài hòa ba lợi ích:
- Đảm bảo cho doanh nghiệp hoành thành các nghĩa vụ với Nhà nƣớc;
- Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp. Bảo toàn đƣợc vốn doanh
nghiệp và tái tạo tài sản cố định;
- Đảm bảo đời sống cho ngƣời lao động và gia đình của họ.
Tiền lƣơng đƣợc hình thành thông qua sự thỏa thuận sức lao động và ngƣời
sử dụng lao động về yếu tố sức lao động trên cơ sở pháp luật và các quy định của
Nhà nƣớc, là thu nhập sở hữu của ngƣời lao động. Với quan điểm này, tiền lƣơng
đo lƣờng số lƣợng và chất lƣợng lao động cung ứng trên thị trƣờng đồng thời xác
định khả năng tối đa của tái sản xuất sức lao động ở mỗi quy trình sản xuất kinh
doanh. Nếu trìu tƣợng hóa các quan hệ khác trên thị trƣờng sức lao động thì tiền
lƣơng cao hay thấp phụ thuộc vào số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực đó.
1.1.2.3. Vai trò của tiền lương
Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chƣơng trình tiền lƣơng của mình vì kết
quả của chƣơng trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn. Tiền lƣơng không chỉ ảnh hƣởng tới
ngƣời lao động mà còn tới tổ chức và xã hội.
Đối với người lao động: Ngƣời lao động quan tâm đến tiền lƣơng vì nhiều lý do:
- Tiền lƣơng là phần cơ bản nhất trong thu nhập của ngƣời lao động, giúp
cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.

7


- Tiền lƣơng kiếm đƣợc ảnh hƣởng đến địa vị của ngƣời lao động trong gia
đình, địa vị của họ trong tƣơng quan với các bạn đồng nghiệp cũng nhƣ giá trị
tƣơng đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội.
- Khả năng kiếm đƣợc tiền lƣơng cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy ngƣời
lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng
cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.

Đối với tổ chức:
- Tiền lƣơng là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lƣơng
sẽ ảnh hƣởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của Công ty
trên thị trƣờng.
- Tiền lƣơng là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những ngƣời lao động
giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.
- Tiền lƣơng cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lƣợc
nguồn nhân lực và có ảnh hƣởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân
lực của tổ chức.
Đối với xã hội:
- Tiền lƣơng có ảnh hƣởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ
chức khác nhau trong xã hội. Tiền lƣơng cao hơn giúp cho ngƣời lao động có
sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vƣợng của cộng đồng nhƣng mặt
khác có thể dẫn tới sự tăng giá cả và làm giảm mức sống của những ngƣời có
thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Giá cả tăng cao lại có thể làm
giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ dẫn tới giảm công việc làm.
- Tiền lƣơng đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông
qua con đƣờng thuế thu nhập cá nhân và góp phần làm tăng nguồn thu của
chính phủ cũng nhƣ giúp cho chính phủ điều tiết đƣợc thu nhập giữa các tầng
lƣớp dân cƣ trong xã hội.
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động
1.1.3.1. Các yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước
Tình hình biến động thế giới: Khi tình hình thế giới bình thƣờng tƣơng đối
ổn định, không có nhứng biến động về chính trị, quân sự thì Nhà nƣớc có điều kiện

8


để tăng lƣơng và nâng cao mức sống của ngƣời lao động. Ngƣợc lại, khi có biến
động Nhà nƣớc phải tăng cƣờng dự trữ các nguồn lực để đề phòng những biến

động, vì thế, ít có điều kiện tăng lƣơng.
Tình hình phát triển kinh tế xã hội, trƣớc hết là mức tăng trƣởng GDP:
Khi kinh tế xã hội phát triển Nhà nƣớc sẽ có nguồn lực dồi dào và các điều kiện cần
thiết để tăng lƣơng, cải thiện đời sống của ngƣời lao động. Mức tăng tiền lƣơng phải
gắn với mức tăng trƣởng kinh tế và trên cơ sở tăng trƣởng kinh tế. Tuy nhiên, việc
tăng trƣởng kinh tế không phải chỉ phục vụ cho việc tăng lƣơng. Trong những năm
vừa qua, khi nền kinh tế của nƣớc ta tƣng trƣởng mạnh Nhà nƣớc đã liên tục tăng
lƣơng cho các đối tƣợng hƣởng lƣơng đã có tác động tích cực đến cải thiện đời sống
của ngƣời lao động.
Luật pháp của Nhà nƣớc, trong đó đặc biệt là Bộ luật Lao động: Trong
Bộ luật Lao động hiện nay của nƣớc ta, tại chƣơng VI “Tiền lƣơng” có quy định
mức lƣơng tối thiểu cũng nhƣ những quy định điều chỉnh khác liên quan đến tiền
lƣơng mà các tổ chức và cá nhân ngƣời lao động phải thực hiện. Ngoài ra, các nghị
định của Chính phủ, các chỉ thị, thông tƣ và các văn bản pháp quy khác đƣợc ban
hành cũng tác động mạnh đến tiền lƣơng của ngƣời lao động.
Chính sách của Nhà nƣớc liên quan đến thu hút vốn đầu tƣ nƣớc ngoài; các
chính sách về tiền lƣơng và đảm bảo mức sống đối với ngƣời lao động.
1.1.3.2. Các yếu tố thuộc về thị trường
Cung cầu trên thị trƣờng lao động: Khi nghiên cứu thị trƣờng lao động
chúng ta nhận thấy sự tác động to lớn của cung cầu trên thị trƣờng lao động đối với
sự hình thành giá cả sức lao động. Một trong những nguyên nhân mức lƣơng thấp ở
các nƣớc đang phát triển và vai trò độc tôn của các tổ chức doanh nghiệp trƣớc
ngƣời lao động là do cung lao động ở các nƣớc đó thƣờng lớn hơn cầu lao động
nhiều, tình trạng thất nghiệp phổ biến.
Mức lƣơng đang thịnh hành trên thị trƣờng lao động: Trong nền kinh
tế thị trƣờng, tín hiệu của thị trƣờng đƣợc các doanh nghiệp chú ý sử dụng nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động của mình. Trên cơ sở cung cầu lao động hình thành
nên giá nhân công hay các mức lƣơng phù hợp với các loại lao động và các tổ

9

chức, doanh nghiệp coi đó nhƣ là một căn cứ quan trọng để xác định mức lƣơng
cho doanh nghiệp của mình.
Sự biến động của giá cả thị trƣờng: Giá cả sức lao động thay đổi gắn liền
với sự thay đổi của giá cả tƣ liệu sinh hoạt. Vì thế, để đảm bảo mức sống thực tế
của ngƣời lao động, Nhà nƣớc, các cơ quan, doanh nghiệp phải quan tâm đến sự
biến động của giá cả thị trƣờng. Khi giá cả thị trƣờng tăng thì tiền lƣơng tăng, mặt
khác, việc tăng tiền lƣơng phải trên cơ sở kiểm soát và khống chế giá cả thị trƣởng
thì việc tăng lƣơng mới có ý nghĩa của nó. Mặc dù trong những năm qua, Nhà nƣớc
ta đã nhiều lần chủ động tăng lƣơng nhƣng do giá cả thị trƣờng tăng mạnh nên việc
cải thiện đời sống của ngƣời lao động nƣớc ta vẫn còn gặp nhiều khó khăn.
1.1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Chính sách đãi ngộ của tổ chức, trƣớc hết đƣợc thể hiện trong quy chế
trả lƣơng: Quy chế trả lƣơng (trong các doanh nghiệp) hoặc quy chế thu chi nội bộ
(trong các cơ quan Nhà nƣớc) là sự cụ thể hóa các chính sách đãi ngộ của tổ chức
đối với các thành viên. Trong các quy chế đó luôn có sự đảm bảo và phân biệt về
tiền lƣơng giữa các thành viên hoặc các nhóm thành viên tùy thuộc vào điều kiện
của tổ chức và mức đóng góp của các thành viên.
Tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tiêu thụ hàng hóa:
Nguồn chi trả của các doanh nghiệp là quỹ tiền lƣơng tƣơng ứng với mức độ thực
hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tiêu thụ hàng hóa. Trong trƣờng hợp do hoạt
động tốt trong lĩnh vực marketing, sản xuất sản phẩm có uy tín, có chất lƣợng, giá
thành hạ, mức độ tiêu thụ mạnh thì các doanh nghiệp có lợi thế và có điều kiện để
đảm bảo và tăng dần mức lƣợng chi trả. Ngƣợc lại, nếu hàng hóa ế ẩm, không tiêu
thụ đƣợc sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến thu nhập ngƣời lao động.
Khả năng phát triển của tổ chức: Trên thực tế, tiền lƣơng của ngƣời lao
động không chỉ phụ thuộc vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong thời gian
hiện tại mà còn phụ thuộc vào khả năng phát triển lâu dài của tổ chức, doanh nghiệp
đó. Do đó., để giữ và thu hút nhân viên lâu dài phục vụ cho sự phát triển trong

tƣơng lai, doanh nghiệp có thể trả cao hơn mức lƣơng hiện hành hoặc ngƣời lao
động vẫn chấp nhận mức lƣơng hiện tại để có điều kiện phát triển hơn.

10


Năng suất lao động của doanh nghiệp: Tiền lƣơng của ngƣời lao động phụ
thuộc rất lớn vào năng suất lao động của họ. Do đó, khi đánh giá mức tiền lƣơng
phải căn cứ vào năng suất lao động thực tế đạt đƣợc.
Số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh
nghiệp: Số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ lao động có ảnh hƣởng trực tiếp hoặc
gián tiếp đến mức và khả năng chi trả tiền lƣơng. Doanh thu cũng nhƣ hiệu quả
sản xuất kinh doanh phụ thuộc chủ yếu vào số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ cán
bộ công nhân viên, thông qua đó ảnh hƣởng đến tiền lƣơng và thu nhập của họ.
Ngoài ra, số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh
nghiệp liên quan đến số lƣợng và chất lƣợng lao động, do đó liên quan đến quy
mô và khả năng chi trả của doanh nghiệp. Ngoài những yếu tố trên tiền lƣơng
còn chịu ảnh hƣởng của các yếu tố nhƣ định mức lao động, cơ cấu tổ chức của
doanh nghiệp, khả năng tài chính của doanh nghiệp, môi trƣờng lao động…
1.1.3.4. Các yếu tố thuộc về người lao động
Mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao: Khi trả lƣơng cho ngƣời lao động
phải căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao. Mức độ hoàn thành công
việc của ngƣời lao động càng càng lớn, chất lƣợng hoàn thành càng cao thì tiền
lƣơng nhận đƣợc càng phải lớn, chất lƣợng hoàn thành càng cao thì tiền lƣơng nhận
đƣợc càng phải lớn, phù hợp với trả lƣơng theo số lƣợng và chất lƣợng lao động.
Thâm niên công tác: Thâm niên công tác phản ánh thời gian công tác và cống
hiến của ngƣời lao động đối với tổ chức, doanh nghiệp. thời gian làm việc càng dài
ngƣời lao động càng tích lũy đƣợc nhiều kinh nghiệm và làm việc càng có hiệu quả vì
thế, tiền lƣơng của những ngƣời đó càng phải cao. Mặt khác, để khuyến khích ngƣời
lao động làm việc lâu dài cho doanh nghiệp mức tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động phải

phụ thuộc vào thâm niên công tác. Tuy nhiên, trong trả lƣơng theo thâm niên cần
chống tƣ tƣởng “sống lâu lên lão làng” không gắn kết quản lao động. Một số nƣớc, để
chống tƣ tƣởng này trong trả lƣơng, họ không tính đến yếu tố thâm niên công tác.
Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác: trình độ chuyên môn và
kinh nghiệm công tác là yếu tốt quan trọng thể hiện mặt chất lƣợng lao động của
ngƣời lao động. Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác có đƣợc là nhờ vào

11


quá trình đào tạo hoặc tự tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc, gắn liền với
thâm niên công tác. Những ngƣời nào có trình độ chuyên môn càng cao và kinh
nghiệm công tác càng nhiều thì tiền lƣơng của ngƣời đó càng cao.
Tiềm năng phát triển cá nhân trong tƣơng lai: Để thu hút và giữ những
ngƣời trẻ, tài giỏi, có khả năng phát triển trong tƣơng lai các tổ chức có thể trả lƣơng
cao hơn mức bình thƣờng, phụ thuộc vào chính sách đãi ngộ của từng tổ chức đối với
cá nhân.
1.1.3.5. Các yếu tố thuộc về công việc
Các yếu tố thuộc về công việc bao gồm:
- Khối lƣợng công việc
- Độ phức tạp của công việc
- Phạm vi công việc
Khi khối lƣợng công việc càng lớn, độ phức tạp công việc càng cao và phạm
vi công việc càng rộng đòi hỏi tiền lƣơng phải đƣợc trả càng cao.
Nhƣ vậy, tiền lƣơng của ngƣời lao động cao hay thấp không chỉ phụ thuộc
vào ngƣời lao động mà còn phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của các cơ quan,
doanh nghiệp cũng nhƣ tình hình phát triển kinh tế xã hội, chính trị và sự biến động
về các mặt của thế giới. Đây là những căn cứ quan trọng để doanh nghiệp cũng nhƣ
Nhà nƣớc xác định mức lƣơng phù hợp với các đối tƣợng lao động hƣởng lƣơng.
1.1.4 Công tác quản trị tiền lương

1.1.4.1. Hệ thống quản trị tiền lương
Qua những trình bày có thể thấy rằng tiền lƣơng mặc dù chỉ là một bộ phận
của thù lao lao động, tuy nhiên tiền lƣơng có một vai trò quan trọng và với đa số
doanh nghiệp, nó có ý nghĩa quyết định hơn hẳn so với với khuyến khích và phúc
lợi khác. Trong khuôn khổ ngắn gọn, luận văn xin đƣợc tập trung đi sâu vào cơ sở
lý luận về tiền lƣơng để có thể đánh giá đƣợc thực trạng và đƣa ra các giải pháp đối
với hệ thống trả lƣơng của doanh nghiệp.
Khi nói về hệ thống quản trị tiền lƣơng, mọi ngƣời nghĩ đến cách thức phân
phối tiền lƣơng hay ngƣời lao động đƣợc trả lƣơng nhƣ thế nào. Tuy nhiên, hiểu đầy
đủ, hệ thống trả lƣơng còn bao gồm nhiều bộ phận, có mối liên quan đến nhau,

12


quyết định đến sự hiệu quả chung của hệ thống, bao gồm:
- Chính sách tiền lƣơng của doanh nghiệp: quan điểm của lãnh đạo về tiền
lƣơng, sự lựa chọn các tiêu thức khi xây dựng hệ thống trả lƣơng
- Mạng lƣới cán bộ chuyên trách công tác tiền lƣơng.
- Kế hoạch quỹ lƣơng và các giải pháp huy động nguồn.
- Phƣơng pháp phân phối tiền lƣơng: thang, bảng lƣơng; cách thức, hình
thức chi trả lƣơng; gắn tiền lƣơng với kết quả thực hiện công việc.
- Các chế độ phụ cấp và chế độ ƣu đãi khác.
Vì vậy để hoàn thiện đƣợc hệ thống quản trị tiền lƣơng, đòi hỏi phải có sự
thống nhất từ chính sách cho đến quan điểm của đội ngũ cán bộ thực hiện và các
giải pháp, phƣơng pháp thực hiện, đồng thời phải áp dụng những phƣơng pháp khoa
học, phù hợp trong việc xây dựng, tổ chức hệ thống quản trị tiền lƣơng trong doanh
nghiệp.
1.1.4.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ quản trị tiền lương
“Bất cứ một tổ chức nào khi hoạt động cũng đều phải dựa trên những nguyên
tắc nhất định. Các nguyên tắc là những quy định bắt buộc nhằm đảm bảo cho hoạt

động của tổ chức theo đúng hƣớng, mục tiêu đã quy định. Việc vi phạm nguyên tắc,
xét về lâu dài, sẽ làm rối loạn và suy yếu các hoạt động tổ chức. Tổ chức tiền lƣơng
bao gồm những hoạt động nhằm xác định số lƣợng tiền lƣơng cần thiết và chuyển
số tiền dự tính đó từ cơ quan, doanh nghiệp đến ngƣời lao động trên cơ sở xác định
rõ mức hao phí lao động và mức chi phí tiền lƣơng nhằm bù đắp sức lao động đã
hao phí nhằm thúc đẩy sản xuất phát triển” [8, tr. 318-319].
Nội dung tổ chức quản trị tiền lƣơng chủ yếu bao gồm:
- Xây dựng mạng lƣới cán bộ chuyên trách công tác tiền lƣơng từ phòng
ban đến tổ sản xuất
- Xây dựng kế hoạch quỹ lƣơng và tìm kiếm các giải pháp nhằm tăng nguồn quỹ
chi trả.
- Phối hợp với các đơn vị liên quan trong tổ chức để thực hiện việc tính toán và
thanh quyết toán tiền lƣơng, tiền thƣởng cho các bộ phận cũng nhƣ cho ngƣời lao động.
- Nghiên cứu, giải quyết các chính sách, chế độ quy định của Nhà nƣớc đối với

13


ngƣời lao động về tiền lƣơng, phụ cấp lƣơng và các chế độ ƣu đãi khác liên quan.
- Phân tích, đánh giá tình hình chi trả tiền lƣơng, hiệu quả của nó và đề ra các
giải pháp kiến nghị nhằm sử dụng có hiệu quả hơn quỹ tiền lƣơng.
Tổ chức quản trị tiền lƣơng phải đáp ứng yêu cầu đơn giản, dễ hiểu đối với
ngƣời lao động và có hiệu quả đối với cơ quan, doanh nghiệp.
Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức quản trị tiền lƣơng là:
- Nguyên tắc “Trả lƣơng ngang nhau cho lao động nhƣ nhau”
Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động
“Làm theo năng lực, hƣởng theo lao động”. Theo đó, lao động nhƣ nhau là lao động
có số lƣợng và chất lƣợng nhƣ nhau. Có thể thông qua lƣợng calo tiêu hao hoặc
thông qua thời gian hoặc thông qua số lƣợng sản phẩm đảm bảo chất lƣợng để xác
định số lƣợng lao động hao phí, còn đối với chất lƣợng lao động có thể thông qua

các kỹ năng nghề nghiệp, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và các
phẩm chất cần thiết (tinh thần, thái độ, sự chủ động, sáng tạo, trách nhiệm,…) để
thực hiện các công việc. Khi lao động có số lƣợng và chất lƣợng nhƣ nhau thì tiền
lƣơng đƣợc trả bằng nhau, không phân biệt tuổi tác, dân tộc, màu da,… Thực hiện
nguyên tắc này giúp cho ngƣời lao động yên tâm cống hiến, yên tâm công tác ở vị
trí của mình. Hiện nay, trong cơ chế thị trƣờng, việc trả lƣơng không chỉ tính đến
hao phí lao động của từng cá nhân mà phải tính cả đến hao phí lao động của tập thể
nữa. Vì thế, lao động nhƣ nhau bao hàm không chỉ của từng cá nhân nhƣ nhau mà
của cả tập thể; việc đánh giá chất lƣợng lao động của từng ngƣời không chỉ qua yếu
tố cứng – trình độ lành nghề mà cả qua các yếu tố mềm – ý thức, trách nhiệm, quan
hệ,… Trong thực tế, lao động cá nhân nhƣ nhau, nhƣng lao động tập thể có thể khác
nhau, do đó tiền lƣơng của các cá nhân đó có thể cũng khác nhau. Đây là điểm khác
nhau căn bản trong có chế kế hoạch hóa tập trung và trong cơ chế thị trƣờng liên
quan đến việc thực hiện nguyên tắc này. Đảm bảo nguyên tắc này là nhằm chống lại
các tƣ tƣởng đòi hỏi thụ hƣởng cao hơn cống hiến của mình, tƣ tƣởng „chụp giật” và
phân phối “bình quân chủ nghĩa” hay “ban ơn” trong trả lƣơng.
- Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lƣơng bình quân phải nhỏ hơn tốc độ
tăng năng suất lao động”

14


Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lƣơng.
Theo nguyên tắc đó, tiền lƣơng đƣợc trả phải dựa vào năng suất lao động đạt đƣợc và
phải nhỏ hơn chúng. Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm
đƣợc giá thành, hạ giá cả và tăng cƣờng tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển. Mối
quan hệ giữa năng suất lao động, tiền lƣơng và giá thành sản phẩm:
Z = (
Trong đó:

Itl
Iw

- 1 ) x d0

Z là phần trăm tăng (+) hoặc giảm (-) giá thành
Itl – chỉ số tiền lƣơng bình quân
Iw – chỉ số năng suất lao động
d0 – tỷ trọng tiền lƣơng trong giá thành

Công thức trên cho thấy, việc đảm bảo tốc độ tăng tiền lƣơng bình quân
(Itl) nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động (Iw) làm cho Z luôn âm, tức là giá
thành sẽ giảm. Việc thực hiện nguyên tắc này không những là sự cần thiết khách
quan, mà hoàn toàn có khả năng thực hiện đƣợc. Khi nghiên cứu các yếu tố ảnh
hƣởng đến tiền lƣơng bình quân và ảnh hƣởng đến năng suất lao động có thể
nhận thấy rằng các yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng bình quân thì đồng thời
cũng ảnh hƣởng đến năng suất lao động, nhƣng có những yếu tố chỉ ảnh hƣởng
hoặc ảnh hƣởng chủ yếu đến năng suất lao động, mà không hoặc ảnh hƣởng rất ít
đến tiền lƣơng bình quân (áp dụng kỹ thuật công nghệ mới,…)
- Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lƣơng giữa các ngành, các
vùng và giữa các đối tƣợng trả lƣơng khác nhau
Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lƣơng
khác nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lƣợng và chất lƣợng khác
nhau thì tiền lƣơng đƣợc trả phải khác nhau. Để có sự phân biệt trong trả lƣơng đòi
hỏi phải xác định chính xác cả số lƣợng lẫn chất lƣợng lao động. Chất lƣợng lao
động khác nhau thƣờng đƣợc thể hiện qua:
(i) Trình độ lành nghề bình quân khác nhau: Trình độ lành nghề là một trong
chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lƣợng lao động; trình độ lành nghề cao chứng tỏ chất
lƣợng lao động cao và ngƣợc lại. Nguyên tắc đầu đòi hỏi phải trả lƣơng theo chất lƣợng

15


lao động. Trong các ngành khác nhau trình độ lành nghề bình quân có thể khác nhau,
thông thƣờng những ngành công nghiệp nặng có trình độ lành nghề bình quân cao hơn
trình độ lành nghề bình quân trong các ngành đó cũng phải khác nhau, ngành công
nghiệp nặng có tiền lƣơng bình quân cao hơn so với ngành công nghiệp nhẹ.
(ii) Điều kiện lao động khác nhau: Điều kiện lao động là tổng hợp các yếu tố
bên ngoài (ánh sáng, độ rung, tiếng ồn, nhiệt độ,…) xung quanh con ngƣời tác động
đến con ngƣời. Điều kiện lao động khác nhau không chỉ giữa các ngành, trong nội bộ
từng ngành mà còn trong nội bộ từng doanh nghiệp. Khi điều kiện lao động khác nhau
hao phí lao động của con ngƣời sẽ không giống nhau. Để đảm bảo tái sản xuất sức lao
động nhƣ nhau đòi hỏi tiền lƣơng phải khác nhau. Tiền lƣơng khác nhau có thể đƣợc
thể hiện trong sự phân biệt các mức tiền lƣơng trong thang lƣơng (mức lƣơng có điều
kiện lao động không bình thƣờng và mức lƣơng có điều kiện lao động bình thƣờng)
hoặc thông qua phụ cấp (phụ cấp nóng, độc hại).
(iii) Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân: Vị trí quan
trong của từng ngành phụ thuộc vào tầm quan trọng của ngành đó trong nền kinh tế
quốc dân trong từng thời kỳ cũng nhƣ nhu cầu sức lao động của ngành đó. Thông
thƣờng, các ngành có tầm quan trọng càng lớn càng đƣợc xếp vào những vị trí hàng
đầu, chẳng hạn, các ngành công nghiệp nặng (cơ khí, điện, luyện kim, hóa chất, khai
thác mỏ,…) luôn đƣợc xếp vào vị trí hàng đầu. Những ngành đƣợc xếp vào các vị trí
hàng đầu thƣờng có mức lƣơng cao hơn mức lƣơng cùng bậc trong các ngành xếp ở vị
trí sau. Chẳng hạn, ngành luyện kim, hóa chất có hệ số lƣơng bậc 1 từ 1,40 đến 1,62
trong khi ngành thƣơng mại, ăn uống có hệ số lƣơng bậc 1 từ 1,16 đến 1,40. Mục đích
trả lƣơng cao hơn là nhằm thu hút lao động để phát triển các ngành đó. Trong một số
ngành đƣợc Nhà nƣớc ƣu tiên phát triển (quân đội, y tế, giáo dục,…) hệ số lƣơng khởi
điểm tốt nghiệp đại học cũng cao hơn các ngành khác (chế độ lƣơng năm 1993: Quân
đội có mức lƣơng gấp đôi dân sự, hệ số lƣơng của ngành giáo dục , y tế khởi điểm
1,92, trong khối hành chính sự nghiệp khởi điểm là 1,86 còn trong khối sản xuất kinh

doanh chỉ có 1,78…)
(iv) Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống (khí hậu, đi lại, giá cả sinh
hoạt…): Các vùng khác nhau có điều kiện sống có thể khác nhau. Có những vùng

16


thuận lợi về đi lại, giá cả rể, khí hậu thời tiết thuận hòa, nhƣng cũng có những vùng
không thuận lợi về đi lại, khí hậu thời tiết khắc nghiệt, giá cả đắt đỏ,… Sự khác nhau
này dẫn đến mức chi phí khác nhau và ngƣời lao động không muốn đến những vùng
không thuận lợi về đi lại, khí hậu thời tiết khắc nghiệt, giá cả đắt đỏ,… Sự khác nhau
này dẫn đến mức chi phí khác nhau và ngƣời lao động không muốn đến những vùng
không thuận lợi về đi lại, khí hậu và giá cả đắt đỏ. Vì thế, để tái sản xuất sức lao động
nhƣ nhau tiền lƣơng phải khác nhau. Sự khác nhau về tiền lƣơng thƣờng đƣợc thể hiện
thông qua phụ cấp khu vực, phụ cấp đắt đỏ.
(v) Ngoài ra, trong nhiều trƣờng hợp, đối với một số loại lao động đặc biệt cần
thu hút và giữ chân (nghệ nhân, các nhà quản lý, nhà chuyên môn tài giỏi,…) mà các
cơ quan, doanh nghiệp đang thiếu hoặc đang cần cũng phải trả cao, thậm chí cao hơn
giá trị thực và giá trị trả trên thị trƣờng.
1.1.5. Các tiêu thức khi xây dựng hệ thống quản trị tiền lương
“Để xây dựng và phát triển một hệ thống quản trị tiền lƣơng của tổ chức có hiệu
quả cần xem xét và lựa chọn các tiêu thức dƣới đây. Mỗi tiêu thức phản ánh hai thái cực
của sự lựa chọn hoặc là cái này, hoặc là cái kia. Nhƣng trên thực tế các tổ chức xây dựng
và quy định hệ thống trả lƣơng thƣờng lựa chọn sự cân bằng giữa hai thái cực” [8, tr.181]
Các tiêu thức gồm:
1.1.5.1. Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài
Công bằng bên trong và công bằng bên ngoài đều phải đƣợc quán triệt trong
cơ cấu hệ thống trả lƣơng của tổ chức.
Hai mô hình cơ bản có thể vận dụng để xem xét công bằng bên trong hay
công bằng bên ngoài là:

(i) Mô hình công bằng phân phối
Mô hình này cho rằng với tƣ cách là thành viên trong tổ chức, khi làm việc
ngƣời lao động đóng góp sức lực, kỹ năng, cố gắng, thời gian… của bản thân mình
cho tổ chức để nhận đƣợc thu nhập. so sánh giữa mức đóng của mỗi ngƣời lao động
cho tổ chức với thu nhập nhận đƣợc từ tổ chức ta đƣợc tỷ số đóng góp/thu nhập.
Công bằng bên trong đạt đƣợc khi tỷ số đóng góp/thu nhập của bản thân
ngang bằng với tỷ số đóng góp/thu nhập của những ngƣời lao động khác trong tổ

17


chức; còn công bằng bên ngoài đạt đƣợc khi ngang bằng với những ngƣời lao
động ở các tổ chức khác.
(ii) Mô hình thị trường lao động
Điểm cơ bản của mô hình này là công bằng bên ngoài đạt đƣợc khi doanh
nghiệp trả lƣơng cho ngƣời lao động theo tỷ giá thị trƣờng – mức lƣơng cân bằng
trên thị trƣờng. Điều đó cũng có nghĩa rằng hệ thống trả lƣơng lao động của tổ chức
vừa đảm bảo đƣợc công bằng bên trong lại vừa đảm bảo đƣợc công bằng bên ngoài.
Khái quát lại, trong điều kiện thị trƣờng thay đổi nhanh chóng, tổ chức có
quy mô nhỏ, mới thành lập nhƣng lại có nhu cầu cao về phát minh, sáng kiến để
thiết lập và duy trì vị trí cạnh tranh thì khi xây dựng hệ thống trả lƣơng thƣờng nhấn
mạnh công bằng bên ngoài; Còn với các tổ chức đã thành lập trong thời gian dài,
quy mô lớn, sản phẩm chín mùi, lực lƣợng lao động gắn bó và cống hiến, công nghệ
ít thay đổi thì thƣờng nhấn mạnh vào công bằng bên trong.
1.1.5.2. Tiền lương cố định hay tiền lương biến đổi
Các tổ chức có thể lựa chọn gói tiền lƣơng với tỷ trọng của các thành phần
rất khác nhau tùy thuộc với điều kiện của mình: hoặc là tiền lƣơng cơ bản với tỷ
trọng cao, hoặc là tiền lƣơng biến đổi/các thu nhập, khuyến khích khác dựa vào tiêu
chuẩn đã quy định trƣớc với tỷ trọng cao.
1.1.5.3. Tiền lương theo thực hiện công việc

Trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc là trả lƣơng theo số lƣợng sản
phẩm sản xuất ra, hoặc trả lƣơng theo doanh số bán ra. Cách trả lƣơng này thích
hợp với các tổ chức có sự đóng góp của cá nhân lao động hoặc của nhóm ngƣời lao
động gắn chặt với thù lao lao động, và số lƣợng tiền lƣơng nhận đƣợc có sự khác
nhau đáng kể giữa những ngƣời lao động hoặc giữa các nhóm lao động.
Trả lƣơng theo nhân viên là trả mức lƣơng giống nhau hoặc tƣơng đƣơng cho
mọi ngƣời lao động đảm nhận một công việc nhất định, kể cả ngƣời lao động có kết
quả thực hiện công việc rất cao.
1.1.5.4. Tiền lương theo công việc hay theo cá nhân lao động
Hệ thống quản trị tiền công tiền lƣơng mang tính truyền thống cho rằng nên

18


căn cứ vào sự đánh giá giá trị của mỗi công việc chứ không nên căn cứ vào kết quả
đánh giá ngƣời lao động thực hiện công việc đó tốt nhƣ thế nào. Với hệ thống quản
trị tiền công tiền lƣơng này, công việc trở thành một đơn vị để xác định lƣơng chứ
không phải cá nhân lao động thực hiện công việc đó. Điều này có nghĩa rằng giá trị
tối thiểu và tối đa của mỗi công việc đƣợc xác định độc lập với cá nhân lao động.
Trả lƣơng theo cá nhân lao động tức là tiền lƣơng dựa vào khả năng kiến
thức, tiềm năng của cá nhân cũng nhƣ tính linh hoạt, nhậy bén của cá nhân lao động
trong thực hiện đƣợc các nhiệm vụ khác nhau. Với hệ thống trả lƣơng theo cá nhân
lao động, ngƣời lao động đƣợc trả lƣơng theo các công việc họ có thể đảm nhận
hoặc trả lƣơng theo tài năng họ có và đƣợc sử dụng để hoàn thành xuất sắc các
nhiệm vụ trong tình hình cụ thể.
Các nghiên cứu đã chỉ rõ không có cách lƣơng nào là hoàn hảo tuyệt đối,
việc lựa chọn trả lƣơng theo công việc hay theo cá nhân lao động phải tùy thuộc và
điều kiện cụ thể của tổ chức.
1.1.5.5. Tiền lương thấp hơn hay cao hơn mức lương thịnh hành trên thị trường
Lựa chọn mức lƣơng cao hơn hay thấp hơn mức lƣơng đang thịnh hành trên

thị trƣờng do hai nguyên nhân:
Thứ nhất, tiền lƣơng mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ tổ chức sẽ ảnh hƣởng
trực tiếp đến khả năng thu hút lao động từ các tổ chức khác. Mức tiền lƣơng thấp là
nhân tố chính dẫn đến không hài lòng về công việc và là một trong báo hiệu đầu
tiên của thuyên chuyển lao động.
Thứ hai, lựa chọn mức lƣơng cao hơn hay mức lƣơng thấp hơn lƣơng thịnh
hành trên thị trƣờng có ảnh hƣởng quyết định đến giá thành sản phẩm vì tiền
lƣơng là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất. Quyết định trả lƣơng cao hơn
mức lƣơng thị trƣờng sẽ cho phép tổ chức thu hút đƣợc lao động giỏi, hạn chế
thuyên chuyển lao động, tạo ra bầu không khí lao động vui vẻ trong tổ chức.
Kinh nghiệm cho thấy chính sách trả lƣơng cao hơn mức lƣơng thịnh hành
trên thị trƣờng thích hợp với các Công ty lớn, ít đối thủ cạnh tranh, có truyền
thống hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và do đó có khả năng trả lƣơng cao hơn; Trả
lƣơng bằng mức thịnh hành phù hợp với tổ chức đã đƣợc thành lập hoàn hảo, có
sức cạnh tranh cao; Trả lƣơng thấp hơn mức thịnh hành phù hợp với các tổ chức

19


có quy mô nhỏ, hoạt động trong khu vực kinh tế yếu thế, số lƣợng lao động ít
nhƣng tỷ trọng lao động nữ cao.
1.1.5.6. Trả lương công khai hay trả lương kín
Có một số công ty thông báo công khai mức lƣơng của mọi ngƣời trong tổ
chức. Ngƣợc lại có một số công ty yêu cầu ngƣời lao động phải cam kết không tiết lộ
với đồng nghiệp mức lƣơng của mình hoặc có thể bị phạt nếu không thực hiện đúng
cam kết. Một số công ty lại lựa chọn giữa hai thái cực không công khai tiền lƣơng của
từng cá nhân lao động nhƣng lại cung cấp thông tin về các ngạch lƣơng, bậc lƣơng.
Cả hai hình thức này đều có những ƣu, nhƣợc điểm riêng. Mỗi tổ chức phải
căn cứ vào đặc điểm của lao động, yêu cầu công việc và văn hóa của tổ chức mà
lựa chọn cách trả lƣơng phù hợp: công khai hoặc là kín, hoặc là sự kết hợp giữa

hai thái cực.
1.1.5.7. Quyết định tiền lương tập trung hay phi tập trung
Các tổ chức phải làm rõ ai là ngƣời xây dựng, quản lý và điều tiết các quyết
định tiền lƣơng và làm ở đâu. Với hệ thống trả lƣơng tập trung, các quyết định lƣơng
do phòng nguồn nhân lực của Tổng công ty xây dựng và điều tiết.
Với hệ thống quản trị tiền công tiền lƣơng phi tập trung, các quyết định tiền
lƣơng do ngƣời quản lý của từng phòng, ban, phân xƣởng trong công ty xây dựng.
Tóm lại, tiền lƣơng là một vấn đề phức tạp và có ảnh hƣởng quyết định đến sự
thành bại của tổ chức. Các cặp tiêu thức trên có mối quan hệ biện chứng, gắn bó chặt
chẽ với nhau. Mỗi tổ chức cần vận dụng linh hoạt khi xây dựng hệ thống trả lƣơng.
Hoặc là nhấn mạnh thái cực này, hoặc là nhấn mạnh thái cực kia hoặc có thể kết hợp
hài hòa giữa hai thái cực tức lựa chọn thế cân bằng nhằm tạo ra sự hài lòng công việc
và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.1.6 Xây dựng hệ thống trả lương
Theo quan điểm trả lƣơng theo công việc, việc xây dựng một hệ thống trả
lƣơng hợp lý đòi hỏi phải có ba quyết định cơ bản. Mỗi quyết định trả lời cho một
câu hỏi quan trọng về chƣơng trình thù lao của tổ chức:
Quyết định đầu tiên - quyết định về mức trả lương: Quyết định này trả lời
cho câu hỏi: các thành viên của tổ chức nhận đƣợc bao nhiêu tiền trong mối tƣơng

20