Nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ công chức nữ ở thành phố sơn la

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI
--------

TRỊNH THỊ THU THỦY

NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC NỮ Ở THÀNH PHỐ SƠN LA

LUẬN VĂN THẠC SĨ TRIẾT HỌC

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI
----------------

TRỊNH THỊ THU THỦY

NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC NỮ Ở THÀNH PHỐ SƠN LA

Chuyên ngành : Triết học
Mã số

: 66.22.03.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ TRIẾT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN VĂN CƯ

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự
hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Văn Cư.
Các tài liệu tham khảo được sử dụng trong Luận văn là trung thực, các
thông tin trích dẫn trong Luận văn đều có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng.
Sơn La, tháng 5 năm 2017
Tác giả luận văn

Trịnh Thị Thu Thủy


LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành luận văn Thạc sĩ Khoa học Triết học một cách hoàn
chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực, cố gắng của bản thân tôi còn có sự hướng dẫn nhiệt
tình của các Thầy\Cô tại Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, Đại học Tây Bắc,
cũng như sự động viên, ủng hộ của gia đình, bạn bè và đồng nghiệp trong suốt
thời gian tôi học tập, nghiên cứu và thực hiện Luận văn Thạc sĩ.
Tôi xin chân thành bày tỏ lòng cám ơn sâu sắc của mình đến PGS.TS
Nguyễn Văn Cư người đã hết lòng hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện
tốt nhất cho tôi hoàn thành Luận văn này.
Xin chân thành cám ơn quý Thầy/Cô trong khoa Triết học của trường
Đại học Sư phạm Hà Nội và quý Thầy/Cô của trường Đại học Tây Bắc đã
tận tình truyền đạt kiến thức quý báu cũng như tạo mọi điều kiện tốt nhất
cho tôi và các anh/chị học viên lớp Cao học Triết - K25 trong suốt quá trình
học tập.
Xin được bày tỏ lòng cám ơn sâu sắc và chân thành đến bố, mẹ, những

người thân trong gia đình đã động viên tôi cố gắng hết sức để hoàn thành
khóa học.
Cuối cùng, tôi gửi lời cám ơn đến các anh/chị học viên lớp Cao học
Triết - K25 cùng bạn bè, anh/chị đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi trong
quá trình học tập và hoàn thành Luận văn Thạc sĩ Khoa học.
Sơn La, tháng 5 năm 2017
Tác giả luận văn

Trịnh Thị Thu Thủy


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Biểu 1: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............................................... 36
Biểu 2: Chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ..................................... 37


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1

1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .............................................. 2
3. Mục đích nghiên cứu ............................................................................... 4
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu......................................................... 4
5. Giả thuyết khoa học ................................................................................. 4
6. Nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................. 5
7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu .................................................................. 5
8. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 5

9. Tóm tắt cô đọng những luận điểm cơ bản và đóng góp mới của tác giả ...... 5
10. Cấu trúc luận văn ................................................................................... 5
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VIỆC NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH
ĐẠO VÀ QUẢN LÝ ............................................................................ 7

1.1. Các khái niệm ........................................................................................... 7
1.1.1. Quan niệm về cán bộ công chức ...................................................... 7
1.1.2. Quan niệm về năng lực .................................................................. 11
1.1.3. Quan niệm về năng lực lãnh đạo và quản lý ................................. 12
1.1.4. Nội dung nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý cho cán bộ
công chức........................................................................................ 13
1.2. Quan điểm của Đảng, Nhà nước về cán bộ công chức ....................... 20
1.2.1. Chủ tịch Hồ Chí Minh bàn về công tác cán bộ ............................. 20
1.2.2. Quan điểm của Đảng về công tác cán bộ ...................................... 25
1.3. Khái quát về điều kiện tự nhiên - xã hội của thành phố Sơn La ....... 30
1.3.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội .............................................. 30
1.3.2. Mục tiêu phát triển của thành phố đến năm 2020......................... 30


1.4. Tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý
cho cán bộ nữ giữ vị trí lãnh đạo và quản lý thành phố Sơn La....... 36
1.4.1. Vai trò của phụ nữ thành phố Sơn La trong lãnh đạo và quản lý ...... 36
1.4.2. Sự cần thiết của việc nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý cho
cán bộ nữ giữ vị trí lãnh đạo và quản lý ở thành phố Sơn La ........... 40
Chương 2: NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ
CÔNG CHỨC NỮ GIỮ VỊ TRÍ LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ Ở
THÀNH PHỐ SƠN LA - THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP...................... 44

2.1. Thực trạng về năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ
giữ vị trí lãnh đạo, quản lý là nữ ở thành phố Sơn La ...................... 44

2.1.1. Những ưu điểm và nhược điểm của đội ngũ lãnh đạo và quản
lý nữ ở thành phố Sơn La .............................................................. 44
2.1.2. Những vấn đề đặt ra trong việc nâng cao năng lực lãnh đạo và
quản lý cho đội ngũ lãnh đạo quản lý là nữ ở thành phố Sơn
La hiện nay .................................................................................... 61
2.2. Giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý cho đội ngũ
lãnh đạo và quản lý là nữ ở thành phố Sơn La hiện nay................... 64
2.2.1. Nhóm giải pháp phát triển về số lượng đi đôi với nâng cao chất
lượng đội ngũ lãnh đạo và quản lý là nữ ở thành phố Sơn La ......... 64
2.2.2. Nhóm giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng cho đội ngũ lãnh đạo
và quản lý là nữ ............................................................................. 65
2.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực giải quyết vấn đề cho đội
ngũ lãnh đạo và quản lý là nữ ở thành phố Sơn La ....................... 69
2.2.4. Nhóm giải pháp về nâng cao đạo đức cách mạng đồng thời
chống lại sự suy thoái về phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán
bộ lãnh đạo và quản lý là nữ ở thành phố Sơn La ......................... 71
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 80


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, phụ nữ Việt Nam
có vai trò vô cùng quan trọng. Ngay từ ngày thành lập nước và quá trình xây
dựng đất nước, người phụ nữ Việt Nam cần cù chịu khó lao động một nắng
hai sương cùng chồng con lao động sản xuất trên đồng ruộng, nương rẫy,
trồng dâu, nuôi tằm, dệt vải bên khung cửi đã đem lại sự no ấm cho các thế hệ
người Việt Nam. Trong cuộc đấu tranh chống ngoại xâm, các vị anh hùng dân
tộc như Bà Trưng, Bà Triệu và hàng vạn những nữ anh hùng vô danh khác đã

làm rạng rỡ truyền thống anh hùng của dân tộc trong cuộc sống hàng ngày,
những người bà, người mẹ, người chị, người em gái là chỗ dựa yêu thương là
mái ấm chở che cho những người con đất Việt.
Trong công cuộc đổi mới đất nước từ năm 1986 đến nay, phụ nữ Việt
Nam có nhiều đóng góp rất to lớn đến sự thành công của công cuộc đổi mới
đất nước, lực lượng phụ nữ tham gia ngày càng đông đảo. Đặc biệt, có rất
nhiều phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo và quản lý từ cấp cơ sở đến Trung ương và
đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ lãnh đạo và quản lý của mình. Từ Đại hội
Đảng toàn quốc lần thứ VI đến nay hơn 30 năm qua Đảng ta đã rất quan tâm
đến công tác cán bộ nữ nói chung trong đó rất quan tâm đến cán bộ nữ giữ vị
trí lãnh đạo và quản lý nói riêng.
Cùng hòa nhập với công cuộc đổi mới đang diễn ra trên khắp đất nước.
Phụ nữ Sơn La cũng có có những đóng góp rất to lớn trong thành tựu xây
dựng và phát triển tỉnh Sơn La, đội ngũ cán bộ công chức tỉnh Sơn La ngày
càng phát triển cả về số lượng và chất lượng, xứng đáng là lực lượng nòng cốt
của phụ nữ tỉnh Sơn La. Trong đội ngũ cán bộ công chức nữ tỉnh Sơn La,
nhiều cán bộ nữ được được đề bạt giữ các trọng trách ở cơ quan Đảng, Chính
quyền, Đoàn thể từ cơ sở đến cấp tỉnh. Những cán bộ giữ vị trí lãnh đạo và


2
quản lý này đã đóng góp trí tuệ, đức độ, tâm huyết cho sự phát triển ổn định
của tỉnh Sơn La.
Cán bộ công chức nữ thành phố Sơn la trong đó có những cán bộ nữ
giữ vị trí lãnh đạo và quản lý có nhiều đóng góp thiết thực, hiệu quả trong xây
dựng và phát triển thành phố Sơn La. Những đóng góp này được Ban Chấp
hành Đảng bộ thành phố và nhân dân thành phố Sơn La ghi nhận, biểu dương,
khen thưởng, tôn vinh; đa số những cán bộ nữ giữ vị trí lãnh đạo và quản lý ở
thành phố Sơn La đã phát huy được năng lực lãnh đạo và quản lý của mình.
Nhưng vẫn còn một số cán bộ nữ giữ vị trí lãnh đạo và quản lý chưa hoàn

thành nhiệm vụ của mình. Xuất phát từ lý do này tôi đã chọn đề tài “Nâng
cao năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ công chức nữ ở thành phố
Sơn La” làm đề tài nghiên cứu Thạc sỹ Triết học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong Tác phẩm: “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước”
[50], tác giả Nguyễn Phú Trọng - Trần Xuân Sầm đã chỉ ra những căn cứ
khoa học và đã nêu ra các giải pháp để xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.
Tác giả Nguyễn Thái Sơn trong tác phẩm “Đổi mới công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ chủ chốt” [45] đã đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ chủ
chốt hiện nay, đồng thời nhấn mạnh những vấn đề về đổi mới công tác đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt đáp ứng với đòi hỏi của công cuộc đổi
mới đất nước.
Tác giả Trần Thành trong tác phẩm “Tư duy lý luận đối với người cán
bộ lãnh đạo, chỉ đạo thực tiễn” [48] đã chỉ rõ sự cần thiết phải phát triển tư
duy lý luận cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, chỉ đạo thực tiễn. Tác giả nhấn mạnh
tư duy lý luận sẽ giúp cán bộ lãnh đạo và quản lý hoàn thành việc lãnh đạo,
chỉ đạo thực tiễn.


3
Tác giả Hồ Bá Khâm trong bài báo “Phát triển năng lực tư duy của
người lãnh đạo quản lý hiện nay” [37] cũng đã nhấn mạnh việc phát triển tư
duy của người lãnh đạo quản lý, giúp người lãnh đạo và quản lý nâng cao
hiệu quả của việc lãnh đạo và quản lý.
Hiện nay có nhiều tác giả đã bàn đến khái niệm năng lực định hướng
phát triển năng lực. Tác giả Vũ Lệ Hoa trong bài viết “Dậy học định hướng
phát triển năng lực - một biện pháp góp phần nâng cao hiệu quả dạy học
môn giáo dục công dân ở trường Trung học phổ thông” [32] đã nêu rõ có

nhiều cách trình bày khái niệm năng lực, nhưng đều có điểm chung là khả
năng thực hiện có trách nhiệm và hiệu quả các hoạt động, giải quyết các
nhiệm vụ, vấn đề trong những tình huống khác nhau của con người trong
cuộc sống. Nghiên cứu này gợi mở cho con người nghiên cứu một năng lực
nào đó trong đó có năng lực lãnh đạo và quản lý, cũng ở trong Kỷ yếu Hội
thảo quốc gia về giáo dục đạo đức giáo dục công dân trong giáo dục phổ
thông Việt Nam nói trên, tác giả Lưu Thu Thủy có nêu ra những năng lực
chính như: "Năng lực giải quyết vấn đề, năng lực giao tiếp, năng lực sang
tạo, năng lực tư duy phê phán, năng lực kiểm tra và xử lý thông tin" [49]…
những năng lực chính này cũng là sự gợi mở cho việc nghiên cứu năng lực
lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ công chức nói chung trong đó có
cán bộ nữ.
Trong Tác phẩm “Năng lực cán bộ lãnh đạo quản lý cấp cơ sở trong
việc thực hiện quyền phụ nữ” [46], tác giả Nguyễn Đình Tấn đã bàn đến việc
nâng cao năng lực cán bộ lãnh đạo và quản lý cấp cơ sở trong việc thực hiện
quyền phụ nữ. Trong tác phẩm “Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ
trong hệ thống chính trị” [28] tác giả Nguyễn Đức Hạt đã chỉ rõ những năng
lực lãnh đạo của cán bộ nữ nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ
trong hệ thống chính trị.


4
Tác giả Nguyễn Thị Thanh Hòa trong bài báo “Tăng cường công tác
cán bộ nữ đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa” [31] đã nhấn
mạnh sự cần thiết tăng cường công tác cán bộ nữ trong thời kỳ công nghiệp
hóa - hiện đại hóa đất nước.
Các công trình nghiên cứu nói trên đều nhấn mạnh đến tầm quan trọng,
đánh giá thực trạng cán bộ nữ hiện nay, nêu ra những nhiệm vụ giải pháp
nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ nữ hiện nay. Những
công trình này là nguồn tư liệu để tác giả tham khảo, sử dụng trong quá trình

hoàn thiện Luận văn.
3. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận và thực
tiễn về năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ công chức nữ tại thành
phố Sơn La trong sự nghiệp đổi mới, phân tích và đánh giá thực trạng đội ngũ
cán bộ công chức nữ tại thành phố Sơn La, đề xuất phương hướng, giải pháp
nhằm góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ nữ.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ công chức nữ giữ vị trí lãnh đạo, quản lý ở thành phố
Sơn La.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Năng lực lãnh đạo quản lý của đội ngũ cán bộ công chức nữ ở thành
phố Sơn La.
5. Giả thuyết khoa học
Việc nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ công chức nữ ở
thành phố Sơn La là một công việc khó khăn và lâu dài. Nếu như đề xuất
được những giải pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ
công chức nữ ở thành phố Sơn La thì sẽ góp phần nâng cao được năng lực
lãnh đạo và quản lý của cán bộ nữ thành phố Sơn La.


5

6. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu và làm rõ các quan niệm, khái niệm cán bộ công chức,
cán bộ lãnh đạo, năng lực và năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ
công chức nữ.
- Đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ, công chức
nữ tại thành phố Sơn La và tìm ra nguyên nhân của kết quả đã đạt được cũng

như những mặt còn tồn tại của công chức lãnh đạo nữ ở thành phố Sơn La.
- Đưa ra các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của phụ
nữ trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa.
7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của đội
ngũ cán bộ công chức nữ nói chung. Đặc biệt luận văn tập trung nghiên cứu
phạm vi là việc nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ lãnh đạo
và quản lý nữ thành phố Sơn La.
8. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa
Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, chính sách của
Nhà nước về công tác cán bộ và năng lực cán bộ. Trong quá trình nghiên cứu,
luận văn có sử dụng các phương pháp phân tích, so sánh, lôgic và tổng kết
thực tiễn, hệ thống hóa, khảo sát thực tế để đưa ra kiến nghị và giải pháp.
Ngoài ra trong quá trình nghiên cứu luận văn có sử dụng và kế thừa kết
quả nghiên cứu của các công trình đã có trong nước và ngoài nước có liên
quan làm sáng tỏ vấn đề mà mục đích nghiên cứu đã đề ra.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được kết cấu gồm 2 chương.
10. Tóm tắt cô đọng những luận điểm cơ bản và đóng góp mới của
tác giả


6
10.1. Những luận điểm cơ bản
Công tác cán bộ là nhiệm vụ then chốt trong công tác xây dựng Đảng,
Nhà nước hiện nay. Công tác xây dựng đội ngũ cán bộ nữ là một trong những
nhiệm vụ trọng tâm mà được Đảng và nhà nước ta đặc biệt quan tâm trong
giai đoạn hiện nay.

Nâng cao vai trò lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ công chức nữ
tại thành phố Sơn La được xác định là một trong những nhiệm vụ quan trọng
của Đảng bộ thành phố Sơn La.
10.2. Những đóng góp mới của tác giả
Dựa trên cơ sở phân tích các nguồn tư liệu trong nước và ngoài nước
phân tích và làm sáng tỏ vị trí, vai trò của phụ nữ trong quản lý nhà nước;
năng lực và năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ công chức nữ và việc cần
thiết phải nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ công
chức nữ tại thành phố Sơn La.
Phân tích rõ những ưu điểm, khuyết điểm trong việc lãnh đạo và quản
lý của đội ngũ cán bộ, công chức nữ tại thành phố Sơn La, tìm ra nguyên nhân
của những ưu điểm, khuyết điểm này
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý
của đội ngũ cán bộ nữ tại thành phố Sơn La hiện nay.


7
Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VIỆC NÂNG CAO
NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Quan niệm về cán bộ công chức
a. Quan niệm về cán bộ
Có rất nhiều quan niệm về "cán bộ" và được sử dụng khá lâu tại các
nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc
khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Thuật
ngữ khi đó thường dùng là "cán bộ, công nhân viên chức", bao quát tất cả
những người làm công hưởng lương từ nhà nước, kể từ những người đứng
đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động
tạp vụ.

Ở Việt Nam từ "cán bộ" được du nhập từ Trung Quốc vào và thường
được dùng trong thời kháng chiến chống Pháp. Từ này được dùng nhiều trong
quân đội để phân biệt chiến sĩ và cán bộ, chỉ những người làm nhiệm vụ chỉ
huy từ tiểu đội phó trở lên. Lâu dần, từ "cán bộ" được dùng để chỉ tất cả những
người hoạt động kháng chiến thoát li, để phân biệt với nhân dân.
Tập hợp khái niệm "cán bộ, công nhân, viên chức" trong lịch sử
Việt Nam tồn tại không có sự phân biệt rạch ròi từng khái niệm cũng như
quy chế pháp lý đối với từng nhóm. Pháp lệnh cán bộ công chức năm
1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2000, 2003) đề cập tới ba đối tượng cán bộ
công chức, viên chức nhưng không thể hiện rõ ai là cán bộ, ai là công
chức, ai là viên chức, mà quy định chung các đối tượng "cán bộ công
chức" là công dân Việt Nam, trong biên chế. Có thể nói, thuật ngữ "cán
bộ" được sử dụng như là một ước lệ, chưa thể hiện tính chất hành chính,
chưa rõ nội hàm của khái niệm.


8
Hiện nay, khái niệm cán bộ dùng để chỉ những người được biên chế
vào làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đoàn thể, doanh nghiệp nhà
nước và sĩ quan trong lực lượng vũ trang. Ngoài ra, cán bộ được coi là những
người có chức vụ, vai trò nòng cốt trong một cơ quan, tổ chức, có tác động
ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan, tổ chức và liên quan đến vị trí lãnh
đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần quyết định xu hướng phát triển của
cơ quan, tổ chức.
Cụ thể hóa Pháp lệnh cán bộ công chức, Chính phủ đã ban hành các
Nghị định số 114/2003/NĐ-CP về cán bộ công chức xã, phường, thị trấn;
Nghị định số 115/2003/NĐ-CP về chế độ công chức dự bị; Nghị định
116/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức trong
các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ

công chức trong các cơ quan nhà nước.
Như vậy, căn cứ trên pháp lệnh và các nghị định chúng ta có thể hiểu
cán bộ là những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong
các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, ở cấp tỉnh và cấp huyện.
Luật cán bộ công chức Điều 4 quy định rõ: Cán bộ là công dân Việt
Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
b. Khái niệm công chức
Theo Luật cán bộ công chức năm 2008 Điều 4 quy định rõ: Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức


9
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập..., trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các
tiêu chí chung của cán bộ công chức mà được tuyển vào làm việc trong các

cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển
dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì
được xác định là công chức. Công chức là những người được tuyển dụng
lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành
chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm
trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn được giao.
Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan
hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã
hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam, rất khác so
với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ
thể và thể chế chính trị ở Việt Nam.


10

Khái niệm
Cán bộ

Công chức

- Vận hành quyền lực nhà nước,
làm nhiệm vụ quản lý; nhân danh
quyền lực chính trị, quyền lực
công.
- Theo nhiệm kỳ.

- Vận hành quyền lực nhà nước,
làm nhiệm vụ quản lý.

- Thực hiện công vụ thường
xuyên

- Được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm, trong biên chế.
2. Nguồn gốc,
- Trách nhiệm chính trị trước
trách
nhiệm
Đảng, Nhà nước, nhân dân và
pháp lý
trước cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền.

- Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết
định của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền, trong biên chế.
- Trách nhiệm chính trị, trách
nhiệm hành chính của công
chức

Tiêu chí cơ bản

1. Tính chất

3. Chế độ lương

Hưởng lương từ ngân sách nhà
Hưởng lương từ ngân sách
nước, theo vị trí, chức danh.

nhà nước, theo ngạch bậc.

4. Nơi làm việc

Cơ quan của Đảng cộng sản Việt
Cơ quan Đảng, nhà nước, tổ
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, chức CT-XH, Quân đội, Công
tổ chức chính trị- xã hội.
an, Tòa án, Viện kiểm sát.

5. Tiêu chí
đánh giá

- Năng lực, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ;
- Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ
- Tiến độ và kết quả thực hiện
chức, quản lý;
nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm;
- Tinh thần trách nhiệm và phối
- Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ
hợp trong thực thi nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.

6. Hình thức
kỷ luật

- Khiển trách;
- Cảnh cáo;

- Cách chức;
- Bãi nhiệm.

- Khiển trách;
- Cảnh cáo;
- Hạ bậc lương;
- Giáng chức;
- Cách chức;
- Buộc thôi việc.


11
1.1.2. Quan niệm về năng lực
Có rất nhiều nghiên cứu về năng lực: Năng lực là sự tổng hợp các đặc
điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một
hoạt động, nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Năng
lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân nó đóng vai trò
quan trọng, năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có,
phần lớn do công tác, do tập luyện mà có.
Năng lực được chia thành các dạng khác nhau như năng lực chung và
năng lực chuyên môn: Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành
hoạt động khác nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái
quát hóa, năng lực tưởng tượng; Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng
trong lĩnh vực nhất định của xã hội như năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc,
năng lực kinh doanh, hội họa, toán học...
Năng lực chung và năng lực chuyên môn có mối quan hệ gắn bó với
nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên luôn, nếu năng lực chung
phát triển tốt thì năng lực chuyên môn sẽ đạt được kết quả cao hơn. Ngược lại
sự phát triển của năng lực chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại có
ảnh hưởng đối với sự phát triển của năng lực chung.

Trong thực tế mọi hoạt động có kết quả và hiệu quả cao thì mỗi người
đều phải có năng lực chung phát triển ở trình độ cần thiết và có một vài năng
lực chuyên môn tương ứng với lĩnh vực công việc của mình. Những năng lực
cơ bản này không phải là bẩm sinh, mà nó phải được giáo dục phát triển và
bồi dưỡng ở con người. Năng lực của một người phối hợp trong mọi hoạt
động là nhờ khả năng tự điều khiển, tự quản lý, tự điều chỉnh ở lỗi cá nhân
được hình thành trong quá trình sống và giáo dục của mỗi người.
Ngoài ra, năng lực còn được hiểu theo một cách khác, năng lực là tính
chất tâm sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng
và kỹ xảo tối thiểu là cái mà người đó có thể dùng khi hoạt động.


12
Trong điều kiện bên ngoài như nhau những người khác nhau có thể tiếp
thu các kiến thức kỹ năng và kỹ xảo đó với nhịp độ khác nhau có người tiếp
thu nhanh, có người phải mất nhiều thời gian và sức lực mới tiếp thu được,
người này có thể đạt được trình độ điêu luyện cao còn người khác chỉ đạt
được trình trung bình nhất định tuy đã hết sức cố gắng. Thực tế cuộc sống có
một số hình thức hoạt động như nghệ thuật, khoa học, thể thao ... Những hình
thức mà chỉ những người có một số năng lực nhất định mới có thể đạt kết quả.
Như vậy, để nắm được bản chất của năng lực là gì ta cần phải xem xét
trên một số khía cạnh sau:
Năng lực là sự khác biệt tâm lý của cá nhân người này khác người kia,
nếu một sự việc thể hiện rõ tính chất mà ai cũng như ai thì không thể nói về
năng lực.
Năng lực chỉ là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực
hiện một hoạt động nào đó chứ không phải bất kỳ những sự khác nhau cá biệt
chung chung nào.
Khái niệm năng lực không liên quan đến những kiến thức kỹ năng, kỹ
xảo đã được hình thành ở một người nào đó mà năng lực chỉ làm cho việc tiếp

thu các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo trở nên dễ dàng hơn.
1.1.3. Quan niệm về năng lực lãnh đạo và quản lý
Khi nghiên cứu quan niệm về năng lực lãnh đạo và quản lý chúng ta
cần phân định sự giống nhau và khác nhau giữa cụm từ “lãnh đạo” và “quản
lý” và mối quan hệ giữa chúng. Về cơ bản lãnh đạo là khái niệm rộng hơn
quản lý, quản lý được coi là một loại lãnh đạo đặc biệt, trong đó chú trọng đến
hoạt động tổ chức, điều hành, sử dụng các phương tiện và nguồn lực nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức.
“Lãnh đạo” là chỉ đường, vạch lối, nhìn xa trông rộng hướng tới mục
tiêu cuối cùng, đề ra các các chủ trương, đường lối, nguyên lý, sách lược, chú


13
trọng những yêu cầu có tính chiến lược, những mục tiêu lâu dài, lãnh đạo
thuộc lĩnh vực chính trị, người lãnh đạo là nhà chính trị.
“Quản lý” là sự tác động có ý thức để chỉ huy điều hành, hướng dẫn,
các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người để hướng đến mục
đích, đúng ý chí và phù hợp với quy luật khách quan và nhằm thực hiện được
mục tiêu của tổ chức. Quản lý thuộc lĩnh vực hành chính, người làm quản lý
là những “nhà hành chính”.
Giữa “Lãnh đạo và Quản lý” đều giống nhau ở chỗ cả hai đều biểu hiện
những tác động tự giác của chủ thể lãnh đạo, quản lý đến đối tượng (khách thể)
lãnh đạo quản lý trên cơ sở những quy luật khách quan vốn có của đối tượng,
nhằm đảm bảo cho đối tượng vận động và phát triển một cách tối ưu theo những
mục tiêu đã định trước. Mặc dù lãnh đạo và quản lý có điểm giống nhau nhưng
không thể nói là giống nhau hoàn toàn nó có những điểm khác biệt nhau. Trước
hết “Quản lý” là sự điều khiển vận hành một hoạt động nào đó, đối tượng của nó
vừa có thể là con người, vừa có thể là công cụ. Còn “Lãnh đạo” là quá trình làm
thức tỉnh hành vi của con người vừa có thể định hướng hoạt động của con người
và xã hội. Như vậy đối tượng tác động của lãnh đạo là con người mà thôi. Hơn

thế nữa trong “lãnh đạo” con người vừa là chủ thể vừa là khách thể của mọi sự
tác động. Nói cách khác người lãnh đạo tốt phải là người có uy tín cao trong tập
thể. Chủ tịch Hồ Chí Mình đã từng nói: Sự lãnh đạo của Đảng phải xuất phát từ
quần chúng và trở lại nơi quần chúng vì thế phải là phương pháp dân chủ. Lãnh
đạo phải bằng cách thuyết phục và nêu gương.
1.1.4. Nội dung nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý cho cán bộ
công chức
* Nâng cao nhận thức của người lãnh đạo và quản lý cho đội ngũ lãnh đạo
Hiện nay trình độ nhận thức của đội ngũ lãnh đạo và quản lý là nữ ở
thành phố Sơn La chưa đáp ứng với yêu cầu của nền cải cách hành chính nhà


14
nước. Vì vậy việc nâng cao nhận thức về văn hóa, khoa học, chuyên môn,
nghiệp vụ, đặc biệt lý luận chính trị là một nội dung rất quan trọng, tập trung
vào các mặt sau:
Về lý luận chính trị: Nâng cao nhận thức về Chủ nghĩa Mác-Lênin và
tư tưởng Hồ Chí Minh là nền tảng tư tưởng kim chỉ nam cho mọi hoạt động
của Đảng và Nhà nước. Trước hết phải nâng cao tư duy triết học trong nhận
thức sự vật ở thế giới khách quan. Người lãnh đạo và quản lý phải tôn trọng
khách quan, phải nhìn nhận sự vật như nó vốn có, phải xuất phát từ thực tế
khách quan. Vì vậy, trong lãnh đạo và quản lý, không được lấy ý muốn chủ
quan, tình cảm để nhìn nhận sự vật, hiện tượng, sự việc và con người. Điều
này sẽ dẫn đến bệnh chủ quan, duy ý chí trong lãnh đạo và quản lý. Người lãnh
đạo và quản lý phải đảm bảo nguyên tắc toàn diện trong nhận thức và thực tiễn.
Các sự vật trong thế giới vật chất có nhiều mặt, các mặt đó liên quan mật thiết
với nhau, liên hệ với nhau, mặt này quyết định mặt kia. Người lãnh đạo và
quản lý phải có tầm nhìn bao quát, toàn diện thì mới nhận thức được đầy đủ về
sự vật và con người từ đó mới có biện pháp toàn diện để giải quyết. Người lãnh
đạo và quản lý phải tôn trọng nguyên tắc phát triển trong nhận thức và thực

tiễn, phải đặt sự vật, hiện tượng trong sự vận động, phát triển. Người lãnh đạo
và quản lý phải tôn trọng nguyên tắc lịch sử - cụ thể. Tóm lại, người lãnh đạo
và quản lý phải nâng cao trình độ tư duy về phép biện chứng duy vật trong
nhận thức và thực tiễn, phải có tầm nhìn của đại bàng, hiểu đúng sự vật, hiện
tượng, con người trong quá trình lãnh đạo và quản lý.
Người lãnh đạo và quản lý phải phát triển tư duy kinh tế trong nhận
thức về kinh tế chính trị Mác-Lênin, phát triển tư duy chính trị - xã hội
trong nhận thức chủ nghĩa xã hội khoa học. Tư duy kinh tế, tư duy chính trị
- xã hội là rất cần thiết cho người lãnh đạo và quản lý trong lãnh đạo và
quản lý hiện nay.


15
Đặc biệt, người lãnh đạo và quản lý phải nâng cao nhận thức về tư
tưởng Hồ Chí Minh. Hiện nay toàn Đảng toàn dân đang học tập về tư tưởng,
đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh. Người lãnh đạo và quản lý phải là người
đi tiên phong, phải quán triệt sâu sắc tư tưởng Hồ Chí Minh trong nhận thức
cũng như trong hành động, mở rộng tầm nhìn trong lãnh đạo và quản lý.
Người lãnh đạo và quản lý phải nâng cao trình độ văn hóa, khoa học và
chuyên môn nghiệp vụ. Chỉ có trên nền tảng văn hóa cao, có trình độ khoa
học cao, có chuyên môn nghiệp vụ giỏi thì người lãnh đạo mới phát huy được
năng lực lãnh đạo và quản lý.
* Nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý trong thực tiễn lãnh đạo và
quản lý công chức, viên chức.
Người lãnh đạo và quản lý phải có năng lực thực hiện công tác tuyển
dụng, phải đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, nguyên tắc công khai, nguyên tắc
khách quan, nguyên tắc chất lượng, nguyên tắc ưu tiên nhằm tìm ra người tài
cho nền hành chính nhà nước. Người lãnh đạo và quản lý phải nâng cao năng
lực trong đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức phải căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch tiêu chuẩn đối với

từng chức vụ, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngành. Người lãnh đạo và quản
lý phải có năng lực trong việc thực hiện việc điều động và biệt phái công
chức, viên chức, phải xử lý đúng việc hưu trí, thôi việc của công chức, viên
chức. Công tác công chức viên chức phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của
Đảng cộng sản Việt Nam, đảm bảo nguyên tắc tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ
trách, dân chủ đi đôi với việc phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ
quan, tổ chức, đơn vị. Nội dung về công tác quản lý công chức, viên chức
gồm có:
Văn bản pháp luật, quy chế về công chức, viên chức
Có quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ công chức, viên chức


16
Có quy định chức danh và tiêu chuẩn công chức, viên chức
Có quyết định biên chế công chức, viên chức
Thực hiện quản lý, sử dụng, phân cấp công chức, viên chức
Có quy chế thi tuyển, thi nâng ngạch
Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá công chức, viên chức
Thực hiện chế độ tiền lương và chế độ chính sách đãi ngộ, khen
thưởng, kỷ luật công chức, viên chức.
* Nâng cao nghệ thuật lãnh đạo và quản lý công chức, viên chức
Nội dung nâng cao nghệ thuật lãnh đạo và quản lý đó là: Nâng cao năng
lực ra quyết định lãnh đạo và quản lý phù hợp. Việc ra quyết định có vai trò
rất quan trọng trong hoạt động lãnh đạo và quản lý bởi vì việc ra quyết định
sẽ chi phối toàn bộ quá trình tổ chức, thực hiện nhiệm vụ. Việc ra quyết định
phải đảm bảo đúng thời gian (đúng lúc), phải đúng không gian (đúng chỗ),
phải cập nhật hợp thời đúng với tình hình của địa phương, đơn vị. Đặc biệt
quyết định phải thấu tình đạt lý; ra quyết định nếu như không đúng, không
trúng, không khách quan, khoa học, không mang lại lợi ích cho xã hội thì hậu
quả rất lớn thậm chí gây bất bình trong cán bộ, công chức và nhân dân, mất

ổn định xã hội.
Như vậy, ra quyết định lãnh đạo, quản lý đòi hỏi người lãnh đạo, quản
lý phải có đạo đức và giỏi chuyên môn, có năng lực, phương pháp lãnh đạo,
quản lý.
* Nâng cao năng lực khéo léo giải quyết công việc trong lãnh đạo và
quản lý
Trong điều hành giải quyết công việc đòi hỏi người lãnh đạo và quản lý
phải hết sức kiên quyết nhưng mềm dẻo đối với mọi góc độ bằng các việc
làm, hành động cụ thể. Đồng thời phải chỉ đạo xử lý kịp thời các công việc


17
còn tồn đọng tránh dây dưa kéo dài, khắc phục tình trạng trông chờ, ỷ lại của
đội ngũ cán bộ công chức trong công thực thi công vụ.
Đặc biệt đối với người làm công tác lãnh đạo và quản lý phải bồi
dưỡng, rèn luyện tư duy lãnh đạo, nâng cao phương pháp điều hành; khéo léo
giải quyết công việc có lý, có tình; không thiên vị, cục bộ.
* Nâng cao năng lực kiểm tra đánh giá đúng công việc và nhân viên
Việc nâng cao năng lực, kiểm tra đánh giá đúng công việc đối với mỗi
người lãnh đạo và quản lý đó phải là việc làm thường xuyên, phải công tâm,
khách quan trong đánh giá đúng công việc và đánh giá cán bộ.
Đối với công việc phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá chất lượng
công việc bằng nhiều phương pháp, cách thức khác nhau, lấy chất lượng, hiệu
quả công việc làm thước đo đánh giá cán bộ công chức.
Đối với công tác cán bộ phải sắp xếp, bố trí để phát huy được tiềm năng
đội ngũ cán bộ, để bản thân cán bộ có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn
luyện; kịp thời biểu dương, tôn vinh những cán bộ hoàn thành xuất sắc trách
nhiệm được giao, có đóng góp, có cống hiến cho địa phương, đơn vị; đồng thời
phê bình kịp thời những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ. Đánh giá đúng
cán bộ là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoàn kết, thống nhất trong

cơ quan, địa phương, đơn vị, góp phần ổn định chính trị, động viên, phát huy
được tính tích cực của cán bộ vào sự nghiệp chung của đơn vị.
* Nâng cao năng lực nói đi đôi với làm
Người cán bộ lãnh đạo và quản lý phải có năng lực tư duy khoa học,
làm chủ tri thức, khoa học hiện đại, nhất là kiến thức về lý luận cơ bản,
chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức liên ngành, kiến thức về khoa học xã hội,
nhân văn, pháp luật, ngoại ngữ, tin học… Đồng thời, phải có kỹ năng hoạt
động thực tiễn, năng lực vận dụng những tri thức khoa học vào lãnh đạo, tổ
chức thực hiện.


18
Trong lãnh đạo, quản lý cần phải chấn chỉnh các biểu hiện “nói nhiều,
làm ít”; phải tự chủ, năng động, sáng tạo, có tính quyết đoán và tinh thần
trách nhiệm cao. Có khả năng làm việc độc lập, tự chủ, năng động, sáng tạo,
nhạy bén, dám nghĩ, dám đề xuất chủ trương, sáng kiến, dám quyết đoán, dám
làm, dám chịu trách nhiệm trước tập thể về các quyết định và việc làm của
mình, nhất là trong những tình huống khó khăn, phức tạp. Không thụ động,
trông chờ, ỷ lại vào tập thể, vào cấp trên.
* Nâng cao năng lực khéo léo dùng người thu phục con người theo mình
Hồ Chí Minh chỉ rõ: “dùng người như dùng gỗ, người thợ khéo thì gỗ
to, nhỏ, thẳng, cong đều tùy chỗ mà dùng được”. Trong công tác cán bộ phải
“khéo dùng” (hay còn gọi là nghệ thuật dùng người), là phải dùng đúng
người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường, làm cho cán bộ vui vẻ, thoải mái,
yên tâm công tác và hăng hái thi đua cống hiến sức mình cho sự nghiệp cách
mạng. Biết tùy tài mà dùng người không những tránh lãng phí người tài, mà
còn có tác dụng tích cực, làm cho người tài ngày càng nhiều thêm. Để nâng
cao được năng lực lãnh đạo và quản lý thì người lãnh đạo, quản lý phải có
phương pháp, cách thức và khéo léo trong sử dụng con người cần phải:
Trong đối nhân xử thế của người lãnh đạo và quản lý đối với cán bộ phải thực

sự bảo đảm nguyên tắc: chí công vô tư, không có thành kiến, khiến cho cán
bộ không bị bỏ rơi; phải có tinh thần rộng rãi, mới có thể gần gũi những
người mình không ưa; phải có tính chịu khó dạy bảo, mới có thể nâng đỡ
những đồng chí còn kém, giúp cho họ tiến bộ; phải sáng suốt, mới khỏi bị bọn
vu vơ bao vây, mà cách xa cán bộ tốt; phải có thái độ vui vẻ thân mật, các
đồng chí mới vui lòng gần gũi mình.
Khéo dùng cán bộ xuất phát từ việc tập hợp được sức lực và tài năng
của mọi người vào việc hoàn thành nhiệm vụ chung. Nếu dùng cán bộ mà để
họ hoang mang, sợ hãi, buồn rầu, uất ức hoặc cộng tác không hợp, chắc