LUẬN văn THẠC sĩ QUẢN lý GIÁO dục PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực ở các TRƯỜNG PHỔ THÔNG dân tộc nội TRÚ, TỈNH sóc TRĂNG HIỆN NAY

1

“Phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở các trường PTDTNT
tỉnh Sóc Trăng”
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI xác định phát triển nguồn nhân lực
là một trong ba khâu đột phá để phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đây
cũng là một trong những giải pháp quan trọng, có tính chất quyết định để thực
hiện mục tiêu đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Trong lĩnh vực GD&ĐT
nói chung, ở các trường PTDTNT nói riêng, nguồn nhân lực giữ vai trò đặc
biệt quan trọng, quyết định đến chất lượng dạy học, giáo dục học sinh.
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ
trương, chính sách để phát triển nguồn nhân lực giáo dục với mục tiêu “Xây
dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục theo hướng chuẩn hoá, nâng cao
chất lượng, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng
nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề
nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao
của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước”[1, tr.4].
Thực hiện quan điểm chỉ đạo trên đây, trong thời gian qua ngành
GD&ĐT tỉnh Sóc Trăng đã thường xuyên quan tâm, đầu tư, quy hoạch, đào
tạo đội ngũ cán bộ, giáo viên, công nhân viên đang công tác tại các trường
phổ thông. Đặc biệt là đội ngũ nguồn nhân lực công tác tại các trường
PTDTNT ngày càng chú trọng phát triển. Là một tỉnh có đông đồng bào dân
tộc Khmer sinh sống; vì vậy, hơn bất cứ địa phương nào trong khu vực, đòi
hỏi tỉnh Sóc trăng cần phải có nguồn nhân lực giáo dục bao gồm những con
người có đức, có tài, ham học hỏi, thông minh sáng tạo, được chuẩn bị tốt về
kiến thức văn hóa, được đào tạo có trình độ.

2

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được, nhìn chung nguồn
nhân lực giáo dục ở các trường PTDTNT của tỉnh Sóc Trăng hiện nay có
nhiều mặt chưa đáp ứng được yêu cầu của sự đổi mới và nâng cao chất lượng
giáo dục cho loại hình trường chuyên biệt mang tính chất phổ thông, dân tộc
và nội trú dành cho con em các dân tộc thiểu số, con em các dân tộc định cư
lâu dài tại vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, nhằm góp
phần tạo nguồn đào tạo cán bộ cho các vùng này. Công tác phát triển nguồn
nhân lực của các trường PTDTNT trong tỉnh chưa được coi trọng đúng mức,
mặc dù số lượng nguồn nhân lực của các trường được quan tâm phát triển
nhưng chất lượng có mặt còn hạn chế; cơ cấu nguồn nhân lực chưa hợp lý;
việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; tổ chức tuyển
chọn, bổ nhiệm, sử dụng nhân lực; chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhất là
nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số chưa được quan tâm đúng mức;…
Trước thực trạng trên, Uỷ ban nhân dân tỉnh Sóc Trăng đã ban hành Đề án
củng cố và phát triển hệ thống các trường PTDTNT trên địa bàn tỉnh Sóc
Trăng nhằm phát triển GD&ĐT, khoa học và công nghệ, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực giáo dục, đáp ứng nhu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước và phát triển kinh tế - xã hội và củng cố an ninh, quốc phòng
ở miền núi, vùng dân tộc thiểu số.
Trước yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong các trường PTDTNT
của Tỉnh nhằm đáp ứng nhu cầu cho con em đồng bào dân tộc Khmer được
học tập nâng cao trình độ dân trí, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của
Tỉnh. Những vấn đề lý luận và thực tiễn trên đây đòi hỏi cần được nghiên cứu
đầy đủ hơn về phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở các trường PTDTNT của
Tỉnh để có những biện pháp hữu hiệu nhằm tạo ra một sự chuyển biến về
chất, phát triển nguồn nhân lực giáo dục đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại của tỉnh Sóc Trăng trở thành nhiệm vụ cấp thiết.

3

Từ những lý do trên tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
giáo dục ở các trường PTDTNT tỉnh Sóc Trăng” làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn thạc sĩ.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.
* Mục đích nghiên cứu.
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đề
xuất các biện pháp phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở các trường PTDTNT
tỉnh Sóc Trăng.
* Nhiệm vụ nghiên cứu.
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực giáo
dục ở các trường PTDTNT.
- Khảo sát, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở
các trường PTDTNT của tỉnh Sóc Trăng.
- Đề xuất các biện pháp để phát triển nguồn nhân lực giáo dục các
trường PTDTNT của tỉnh Sóc Trăng.
3. Khách thể, đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài.
* Khách thể nghiên cứu.
Nguồn nhân lực giáo dục ở các trường PTDTNT tỉnh Sóc Trăng.
* Đối tượng nghiên cứu.
Phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở các trường PTDTNT tỉnh Sóc
Trăng .
* Phạm vi nghiên cứu.
Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu phát triển nguồn
nhân lực chủ yếu là đội ngũ giáo viên ở các trường PTDTNT của tỉnh Sóc
Trăng .
Phạm vi về đối tượng khảo sát: Lãnh đạo Sở GD&ĐT và cán bộ,

chuyên viên các phòng, ban chuyên môn thuộc Sở GD&ĐT; CBQL và giáo
viên các trường PTDTNT tỉnh Sóc Trăng.


4

- Phân tích các chỉ số thực trạng về nguồn nhân lực giáo dục của các
trường PTDTNT trong thời gian từ năm 2010 - 2015.
4. Giả thuyết khoa học.
Phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở các trường PTDTNT là yếu tố
quan trọng để nâng cao chất lượng dạy học, giáo dục học sinh của các nhà
trường. Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở tỉnh Sóc
Trăng trong thời gian qua còn chưa bền vững do chưa đồng bộ về cơ cấu,
chưa thật mạnh về chất lượng. Vì vậy, nếu áp dụng các biện pháp phát triển
đội ngũ thì sẽ góp phần phát triển được đội ngũ giáo viên ở các trường
PTDTNT tỉnh Sóc Trăng đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục
đào tạo góp phần nâng cao chất lượng giáo dục nguồn nhân lực trên địa bàn
tỉnh Sóc Trăng.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp luận nghiên cứu.
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở các quan điểm, tư tưởng về
quản lý giáo dục của Chủ nghĩa Mác-Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan
điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, Các văn bản Chỉ thị, Nghị quyết của
Đảng, Chính phủ, Bộ GD&ĐT, Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
dân tỉnh Sóc Trăng về phát triển nguồn nhân lực giáo dục các trường
PTDTNT. Đồng thời quán triệt và vận dụng sâu sắc quan điểm hệ thống - cấu
trúc, lịch sử - lôgíc và quan điểm thực tiễn trong nghiên cứu khoa học quản lý
giáo dục.
* Phương pháp nghiên cứu.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết

Thu thập, phân tích, tổng hợp các tài liệu lý luận về quản lý giáo dục,
các văn kiện Đại hội Đảng các cấp; các văn bản pháp quy về giáo dục và các
tài liệu khác có liên quan đến đề tài nghiên cứu. Từ đó, rút ra cơ sở lý luận để


5

đề xuất các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở các trường
PTDTNT trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Trưng cầu ý kiến của 125 người
bao gồm lãnh đạo Sở và cán bộ, chuyên viên các phòng, ban chuyên môn
thuộc Sở GD&ĐT, CBQL và giáo viên các trường PTDTNT nhằm thu thập
nhiều thông tin có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp quan sát: Sử dụng các biện pháp khác nhau để quan sát
hoạt động giảng dạy của giáo viên, học tập của học sinh và quản lý phát triển
nguồn nhân lực giáo dục ở các trường PTDTNT trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng.
các trường để thu thập các thông tin có liên quan để góp phần làm rõ thực
trạng quản lý phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở các trường PTDTNT trên
địa bàn tỉnh Sóc Trăng.
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn lãnh đạo Sở và lãnh đạo các
phòng, ban chuyên môn thuộc Sở GD&ĐT; lãnh đạo và giáo viên các trường
PTDTNT về thực trạng công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở
các trường PTDTNT trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng nhằm làm căn cứ đề xuất các
giải pháp một cách hiệu quả.
- Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến chuyên giá của các nhà khoa
học, nhà giáo có nhiều kinh nghiệm trong quản lý phát triển nguồn nhân lực
giáo dục ở các trường PTDTNT trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng.
- Phương pháp toán thống kê: Sử dụng các công thức toán để xử lý kết
quả khảo nghiệm, phân tích kết quả nghiên cứu và đánh giá mức độ tin cậy

của phương pháp điều tra.
6. Ý nghĩa của đề tài.
- Góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực trạng về phát triển nguồn
nhân lực giáo dục ở các trường PTDTNT tỉnh Sóc Trăng.


6

- Đề xuất một số biện pháp phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở các
trường PTDTNT tỉnh Sóc Trăng để đáp ứng với nhu cầu phát triển GDĐT
trong giai đoạn hiện nay.
7. Cấu trúc luận văn.
Luận văn có kết cấu bao gồm: Phần mở đầu; 3 chương ( tiết); kết luận
và kiến nghị; danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.


7

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC
Ở CÁC TRƯỜNG PHỔ THÔNG DÂN TỘC NỘI TRÚ
1.1. Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề.
Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực là vấn đề được đề cập nghiên cứu ở những mức độ và góc độ khác nhau.
Nhiều công trình đã nghiên cứu một cách có hệ thống các vấn đề về nguồn
nhân lực như:
Tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm viết về Phát triển nguồn nhân lực
- kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội,
1996. Cuốn sách giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân lực ở một số
nước trên thế giới dưới tác động của GD&ĐT, đồng thời nêu bật vai trò của

GD&ĐT trong việc phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam.
Tác giả Phạm Minh Hạc đã nghiên cứu, phân tích “Vấn đề con người
trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam’’, Nxb Chính trị quốc
gia, Hà Nội, 1996. Tác giả Nguyễn Hữu Dũng nghiên cứu về “Sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam”, Nxb Lao động - Xã hội , Hà
Nội, 2003. Tác giả Mai Quốc Chánh nghiên cứu “Các giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, Nxb
Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1999. Tác giả Nguyễn Thanh với công trình
nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước”, Nxb Giáo dục, Hà Nội, 2002”. Bên cạnh đó, tác giả Mai Quốc
Chánh viết về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1999.
Cuốn sách đã phân tích vai trò của nguồn nhân lực và việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực nước ta đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước.


8

Về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD&ĐT:
Hai tác giả Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Loan đã biên soạn cuốn
sách “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” Nxb Chính trị
quốc gia, Hà Nội, 2001. Cuốn sách làm rõ quan điểm, định hướng chiến lược
và giải pháp chủ yếu cho việc phát triển năng lực giáo dục bậc cao ở nước ta
trong thời kỳ mới.
Cũng về vấn đề này, tác giả Bùi Thị Ngọc Lan đã viết tài liệu “Nguồn
lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà
Nội, 2002. Cuốn sách tập trung làm rõ trí tuệ, nguồn lực trí tuệ, vai trò, đặc
điểm, thực trạng phát huy và xu hướng phát triển của nguồn lực trí tuệ Việt

Nam - bộ phận tinh hoa trong nguồn nhân lực Việt Nam thời gian qua. Trên
cơ sở đó, tác giả đưa ra những phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát
huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất
nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Các tác giả Nghiêm Đình Vỳ, Nguyễn Đắc Hưng viết về “Phát triển
GD&ĐT nhân tài”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2002. Cuốn sách tập
trung giới thiệu khái quát về lịch sử giáo dục Việt Nam. Những cơ hội, thách
thức và nhiệm vụ đặt ra đối với giáo dục Việt Nam trong những năm đầu thế
kỷ XXI. Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm phát hiện, đào
tạo, bồi dưỡng tài năng và nguồn nhân lực cho đất nước trong thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Tác giả Lê Thị Ái Lâm viết về “Phát triển nguồn nhân lực thông qua
GD&ĐT và kinh nghiệm Đông Á”, Nxb Khoa học - Xã hội, Hà Nội, 2003.
Tác giả Mạc Văn Trang: “Quản lí nguồn nhân lực trong GD&ĐT những vấn
đề cần nghiên cứu” trong quản lí nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lí
luận và thực tiễn, Nxb Khoa học Giáo dục, Hà Nội, 2004.
Vấn đề con người, nguồn nhân lực cũng là đề tài nghiên cứu của một số
luận án, luận văn đáng chú ý: Luận án tiến sĩ "Nguồn lực con người trong quá


9

trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" của tác giả Đoàn Văn Khái
(2000); Luận án tiến sĩ "Trí thức người dân tộc thiểu số ở Việt Nam trong
công cuộc đổi mới (chủ yếu ở vùng dân tộc thiểu số phía Bắc)" của Trịnh
Quang Cảnh, 2001; Luận án tiến sĩ "Phát huy nguồn lực thanh niên trong sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay" của tác giả
Nguyễn Thị Tú Oanh (1999); Luận văn thạc sĩ "Phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Quảng
Ninh" của tác giả Vũ Thị Phương Mai (2004); Luận văn thạc sĩ "Phát triển

nguồn lực con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh
Bến Tre" của tác giả Lê Thị Mai (2005).
Bên cạnh đó, nhiều nhà khoa học, nhà quản lý đã có những công trình,
bài viết về vấn đề nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số và đã được đăng tải
trên các Tạp chí như: “Chính sách dân tộc đã thực sự đi vào cuộc sống đồng
bào các dân tộc thiểu số ở Kon Tum” của Nguyễn Thanh Cao, tạp chí Tư
tưởng Văn hoá 2004; “Chính sách cử tuyển- một chủ trương đúng trong chính
sách dân tộc của Đảng và Nhà nước ta về phát triển giáo dục, đào tạo ở vùng
miền núi, vùng dân tộc thiểu số” của Nguyễn Thị Mỹ Trang- Lại Thị Thu Hà,
Tạp chí Dân tộc học 2005; “Dạy nghề, giải quyết việc làm cho thanh niên dân
tộc thiểu số tại Kon Tum” của Lê Văn Quyền, Tạp chí Lao động và xã hội
2005; “Vấn đề dân số và nguồn nhân lực vùng dân tộc thiểu số ở nước ta” của
Nguyễn Thế Huệ, Tạp chí Cộng sản 2004... Ngoài ra, có các bài đăng trên các
báo, tạp chí như bài của tác giả Phạm Thành Nghị: “Giải pháp nâng cao hiệu
quả quản lý nguồn nhân lực GD&ĐT”, Tạp chí Giáo dục số 11 năm 2004;...
Các bài viết này đã đề cập đến các vấn đề cấp bách hiện nay như GD&ĐT,
việc làm cho đồng bào dân tộc thiểu số...
Tóm lại, những công trình nghiên cứu trên đây đã đề cập tới những vấn
đề chung của nguồn nhân lực, và từng bước giải quyết tháo gỡ những khó


10

khăn trước mắt của những vấn đề cơ bản này. Vấn đề phát triển nguồn nhân
lực trong lĩnh vực GD&ĐT chưa được đề cập đến nhiều.
Đã có một số nghiên cứu về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
của đồng bào dân tộc thiểu số nói chung và nhân lực giáo dục ở các trường
PTDTNT nói riêng. Tuy nhiên, ở tỉnh Sóc Trăng chưa có đề tài nào đề cặp
đến nguồn nhân lực giáo dục ở các trường PTDTNT. Mặc dù vấn đề này luôn
dược sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, chính quyền địa phương rất chú

trọng và có những chính sách thỏa đáng.
Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước, luận văn
tập trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang
đặt ra trong quá trình phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD&ĐT ở các
trường PTDTNT tỉnh Sóc Trăng.
1.2. Các khái niệm liên quan của luận văn
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực giáo dục
* Nguồn nhân lực
Nhân lực hiểu theo nghĩa chung nhất là nguồn lực con người. Trong
nền sản xuất và đời sống xã hội hiện đại, cùng với các nguồn lực khác (vật
chất, tài chính, công nghệ…), nguồn lực con người hay vốn con người có vai
trò quan trọng và là nhân tố quyết định trong các hoạt động của đời sống xã
hội. Theo Begg, Fischer và Dornbsch (1995), Nguồn nhân lực được hiểu là
toàn bộ trình độ chuyên môn con người tích luỹ được, có khả năng đem lại
thu nhập trong tương lai. Theo tác giả Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực là
tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng
tham gia một công việc nào đó.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực, trí lực và nhân
cách của họ được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, hoạt động
chính trị, xã hội. Để xây dựng và phát triển, mỗi quốc gia đều phải dựa vào
các nguồn lực cơ bản nhất: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm năng


11

về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, trong đó nguồn
nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất
quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Tiếp cận vấn đề này ở
nhiều góc độ khác nhau, các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm về nguồn nhân
lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.

Dưới góc độ kinh tế học, nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người
trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao
động (trừ những người tàn tật mất sức lao động loại nặng) và những người
ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc.
Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất
định.
Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực là nguồn lực con người.
Nếu xét về vai trò của nguồn lực này trong quá trình sản xuất, nguồn nhân lực
không chỉ là yếu tố đầu vào của sản xuất (nguồn cung), mà ở khía cạnh với tới
cách là một thực thể sống, nguồn nhân lực lại là yếu tố tạo nên cầu. Các
nguồn lực khác của doanh nghiệp đều do con người sử dụng để phục vụ cho
hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân doanh nghiệp. Mỗi nhân
viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển và
có khả năng đoàn kết làm việc theo nhóm, tổ, đội tạo lên hiệu quả cao trong
công việc mà họ đảm nhận, đồng thời họ liên kết lại để hình thành nên các tổ
chức, để bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Hiểu theo góc độ rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của
con người bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực.
Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân
lực thể hiện ở số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong tổ
chức đó bất kể công việc họ đảm nhiệm là gì.


12

Theo đó, Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người
với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh
thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

Nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với sự phát triển kinh tế - xã hội,
là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực
khác. Trong lĩnh vực GD&ĐT, nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm, quyết
định chất lượng giáo dục cả ở tầm vĩ mô và vi mô; có tác động lớn đến các
nguồn lực khác. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI xác định: Phát triển nguồn
nhân lực vừa là yêu cầu cấp bách vừa là nhiệm vụ lâu dài theo tiến trình phát
triển của tri thức nhân loại. Trong năm năm tới, phải tập trung chỉ đạo xây
dựng và triển khai chương trình đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục theo
hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế,
trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và
CBQL là khâu then chốt. Đặc biệt coi trọng đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao, phục vụ tái cấu trúc nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng.
Lấy nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo làm trục xoay chính, kết hợp với
mở rộng quy mô hợp lý.
Xét ở phạm vi vĩ mô, nguồn nhân lực giáo dục là một lực lượng đông
đảo những người làm ở các cơ quan quản lý, cơ sở giáo dục của hệ thống giáo
dục quốc dân. Nguồn nhân lực giáo dục nói chung bao gồm: Cán bộ lãnh đạo
từ Bộ GD&ĐT đến các sở GD&ĐT cấp tỉnh (thành phố và phòng GD&ĐT
cấp Tỉnh huyện, thị xã, thành phố trực thuộc cấp tỉnh; Cán bộ thanh tra giáo
dục; chuyên viên giáo dục của cơ quan quản lý GD&ĐT các cấp; CBQL ở các
cơ sở giáo dục (Hiệu trưởng, tổ trưởng chuyên môn,...); giáo viên từ mầm non
đến trung cấp chuyên nghiệp, giảng viên cao đẳng, đại học; nhân viên kỹ
thuật và nghiệp vụ, như: thư viện, nhân viên phòng thí nghiệm, nhân viên


13

đảm nhiệm các nghiệp vụ khác; cán bộ nghiên cứu làm việc tại các Viện,
Trung tâm nghiên cứu và các cơ sở giáo dục khác.
Nguồn nhân lực giáo dục có phổ về trình độ đào tạo khá rộng; theo quy

định hiện hành, trình độ nguồn nhân lực giáo dục từ trung cấp chuyên nghiệp
đến đại học, sau đại học cho các cơ sở giáo dục khác nhau.
Ở phạm vi vi mô, nguồn nhân lực giáo dục của nhà trường; đó là một
bộ phận của nguồn nhân lực trong hệ thống giáo dục quốc dân; làm nhiệm vụ
GD&ĐT, quản lý và phục vụ nhiệm vụ GD&ĐT của cơ sở giáo dục.
Theo cách tiếp cận trên đây, Nguồn nhân lực giáo dục ở các trường
PTDTNT là tổng thể số lượng, chất lượng và cơ cấu con người với các tiêu
chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo thành lực
lượng nòng cốt để thực hiện mục tiêu, yêu cầu hoạt động GD&ĐT của nhà
trường.
Nguồn nhân lực giáo dục trong nhà trường PTDTNT là một lực lượng
đông đảo bao gồm nhiều bộ phận; trong đó, đội ngũ giáo viên, học sinh và
cán bộ làm công tác quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt. Mỗi bộ phận có
chức năng, nhiệm vụ và tính chất hoạt động khác nhau, song giữa các lực
lượng này có mối quan hệ mật thiết tác động qua lại lẫn nhau và luôn biến
động thay đổi. Do vậy, quản lý nguồn nhân lực giáo dục là một quá trình vận
động, phát triển không ngừng.
Nguồn nhân lực giáo dục trong trường PTDTNT được biểu hiện ở các
yếu tố cấu thành về lực lượng (số lượng), tri thức, khả năng nhận thức và tiếp
thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo, cũng như truyền thống
lịch sử và nền văn hoá mà con người được thụ hưởng. Trong bất cứ nhà
trường nào, nguồn nhân lực đều giữ vai trò quyết định đối với các hoạt động
dạy học, giáo dục trong nhà trường. Thậm chí trong một nhà trường dù còn có
nhiều khó khăn, con người tuy trình độ hiểu biết về mọi mặt còn rất hạn chế,


14

song vẫn là nhân tố hàng đầu quyết định sự phát triển giáo dục của nhà
trường.

Đặc trưng của nguồn nhân lực giáo dục trong trường PTDTNT đó là
nơi trực tiếp phản ánh mối quan hệ liên nhân cách. Đây là đặc trưng nổi bật
về tính chất xã hội của các nguồn lực giáo dục trong nhà trường. Nó nói lên
tính tích cực năng động và tính phong phú, đa dạng trong hệ thống quản lý
nguồn nhân lực giáo dục.
Trong hệ quản lý nguồn nhân lực giáo dục ở trường PTDTNT mỗi nhân
cách vừa là chủ thể quản lý tác động lên khách thể quản lý, đồng thời lại vừa
là khách thể quản lý chịu sự tác động của các chủ thể quản lý khác.
Quan hệ quản lý nguồn nhân lực giáo dục ở trường PTDTNT có các
tính chất: quan hệ thầy - trò; quan hệ hợp tác, phối hợp; quan hệ xã hội đan
xen. Các quan hệ trên gắn bó mật thiết với nhau, trong đó xét từ góc độ quản
lý thì: quan hệ thầy - trò là quan hệ cơ bản nhất.
Hoạt động nổi bật của nguồn nhân lực giáo dục ở trường PTDTNT rất
phong phú, đa dạng đan xen và tác động qua lại lẫn nhau. Do tính chất của
mục tiêu, yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho một loại hình lao động xã hội
đặc biệt, cơ cấu tổ chức biên chế có những nết đặc thù. Ngoài lực lượng giáo
viên, học viên, công nhân viên phục vụ, CBQL giáo dục nói chung còn có
một đội ngũ cán bộ trực tiếp tổ chức, điều khiển mọi hoạt động của học sinh.
Các cá nhân, bộ phận trong hệ thống quản lý giáo dục được tổ chức, bố trí,
sắp xếp rất khoa học, có sự ràng buộc lẫn nhau bởi những quan hệ quản lý
chặt chẽ.
Nguồn nhân lực giáo dục ở các trường PTDTNT cũng mang đầy đủ
những đặc trưng cơ bản như các trường phổ thông khác trong hệ thống giáo
dục quốc dân. Tuy nhiên cũng có những đặc điểm đặc thù theo tính chất hoạt
động và yêu cầu tổ chức, nhiệm vụ của trường PTDTNT.


15

Mỗi thành viên trong nguồn nhân lực giáo dục ở trường PTDTNT,

ngoài hoạt động chủ đạo theo chuyên môn nghề nghiệp, còn phải thực hiện
các nhiệm vụ khác theo chức trách của người công dân; theo các yêu cầu đặc
thù của giáo dục, dạy học ở trường PTDTNT được thể hiện trong Quy chế tổ
chức và hoạt động của trường PTDTNT. Các hoạt động trên luôn đan xen,
gắn bó mật thiết và tác động qua lại lẫn nhau.
Nguồn nhân lực ở các trường PTDTNT bao gồm: CBQL; giáo viên;
học sinh; nhân viên hành chính;… như các trường phổ thông khác. Ngoài ra
còn có nhân viên của tổ Giáo vụ và Quản lý học sinh, nhân viên của tổ Quản
trị và Đời sống; đối với trường PTDTNT cấp huyện còn có nhân viên của tổ
Quản lý nội trú để phục vụ cho các hoạt động giáo dục của trường.
1.2.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở các trường
phổ thông dân tộc nội trú
1.2.2.1. Khái niệm phát triển:
Theo Phép biện chứng duy vật, Phát triển là sự vận động theo hướng đi
lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ chưa hoàn thiện đến hoàn
thiện của sự vật. Như vậy, phát triển là sự biến đổi nói chung của sự vật, hiện
tượng trong không gian và thời gian, theo chiều hướng từ ít đến nhiều, từ thấp
đến cao, từ hẹp đến rộng, từ nhỏ đến lớn, từ đơn giản đến phức tạp.
Từ điển Tiếng Việt quan niệm: “Phát triển là biến đổi hoặc làm cho
biến đổi từ từ đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, đơn giản đến phức
tạp” [47, tr.769].
1.2.2.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực:
Về phát triển nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, Liên Hợp quốc sử dụng
khái niệm “phát triển nguồn lực con người bao gồm GD&ĐT, sử dụng tiềm
năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất
lượng cuộc sống”. Theo nghĩa hẹp, đó là làm cho toàn bộ sự lành nghề của
dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với phát triển của đất nước. Theo


16

tổ chức lao động quốc tế (ILO), phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ có
sự chiếm lĩnh hành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà là phát triển năng
lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu
quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. ở nước ta “phát
triển nguồn nhân lực” được các nhà khoa học Việt Nam nêu khá nhiều trong
các công trình nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau:
Ở Việt Nam, một số nhà khoa học cũng đã nghiên cứu về vấn đề này,
theo tác giả Phạm Minh Hạc: Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản
là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng,
tâm hồn, thể lực... làm cho con người trở thành những người lao động có
những năng lực phẩm chất mới và cao, đáp ứng được những yêu cầu to lớn
của sự phát triển kinh tế - xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước.
Tác giả Nguyễn Hữu Dũng thì cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực
được coi là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn
nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Theo tác giả, quá trình này bao gồm sự phát triển về thể lực, trí lực, khả năng
nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng
tạo của con người.
Như vậy, mặc dù với nhiều cách tiếp cận và quan niệm khác nhau về
phát triển nguồn nhân lực, song tựu chung lại, phát triển nguồn lực con người
chính là nhằm phát triển con người cao về trí tuệ, khoẻ mạnh về thể chất,
trong sáng về tinh thần... Tuy nhiên, sự phát triển đó phải gắn với từng đối
tượng, từng dân tộc.
Dưới góc độ nghiên cứu của khoa học giáo dục, theo lý thuyết vốn
nhân lực của T.W. Schultz thì GD&ĐT đóng góp trực tiếp vào tăng trưởng
kinh tế và thu nhập quốc dân thông qua nâng cao kỹ năng và khả năng sản
xuất của người lao động. Kết quả nghiên cứu của Ngân hàng thế giới về mối

17

liên hệ giữa phát triển GD&ĐT với mức tăng thu nhập bình quân đầu người
và mức tăng trưởng kinh tế ở các quốc gia cho thấy, giáo dục phổ thông có
vai trò rất quan trọng đối với mức tăng thu nhập và tăng trưởng kinh tế.
Trường PTDTNT là trường chuyên biệt dành cho học sinh các dân tộc
thiểu số, bản thân và gia đình thường trú ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, vùng
biên giới, hải đảo. Trường là nơi hội tụ thanh niên ưu tú các dân tộc trên khắp
mọi miền của đất nước. Hiện nay, cả nước có 3 trường Trung ương, 50 trường
tỉnh, 241 trường huyện và cụm xã, trên 80 nghìn học sinh. Chất lượng đào tạo
ngày càng được nâng lên. Hệ thống trường PTDTNT đã đóng vai trò quan
trọng trong việc tạo nguồn đào tạo cán bộ người dân tộc thiểu số trình độ cao,
góp phần vào công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội vùng dân tộc
và miền núi. Biện pháp phát triển của trường PTDTNT là tạo nguồn đào tạo
cán bộ cho miền núi, vùng dân tộc, Luật Giáo dục ghi: “Nhà nước thành lập
trường PTDTNT, trường phổ thông dân tộc bán trú, trường Dự bị đại học cho
con em dân tộc thiểu số, con em gia đình các dân tộc định cư lâu dài tại vùng
có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn nhằm góp phần tạo nguồn đào
tạo cán bộ cho các vùng này”.
Trường PTDTNT có vai trò quan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh
tế - xã hội, ổn định chính trị và củng cố an ninh, quốc phòng ở vùng có đông
đồng bào dân tộc ít người; góp phần nâng cao mặt bằng dân trí, đào tạo nguồn
phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở trường PTDTNT.
Phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở các trường PTDTNT là tổng thể
những tác động của chủ thể quản lý tạo ra sự thay đổi về số lượng, cơ cấu,
chất lượng của nguồn lực nhân lực theo hướng tiến bộ, được biểu hiện ở việc
nâng cao năng lực, động cơ, thái độ trách nhiệm của nguồn nhân lực để đáp
ứng nhu cầu ngày càng cao của các nhiệm vụ dạy học, giáo dục theo mục
tiêu, yêu cầu của nhà trường.

18

Phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở trường PTDTNT là tổng thể
những tác động tạo ra sự biến đổi theo chiều hướng không ngừng tăng lên về
số lượng và phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn; đồng bộ về cơ cấu, đạt
chuẩn nghề nghiệp để thực hiện tốt các hoạt động giáo dục, giảng dạy trong
các nhà trường.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở trường PTDTNT bao
gồm phát triển về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Cụ thể là:
Phát triển số lượng của nguồn nhân lực ở các trường PTDTNT. Đó là
sự gia tăng về số lượng của nguồn nhân lực theo hướng phù hợp với yêu cầu
nhiệm vụ GD&ĐT của nhà trường. Sự phát triển về số lượng đội ngũ giáo
viên và CBQL các trường PTDTNT dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong như
nhu cầu thực tế phải tăng số lượng để đáp ứng nhiệm vụ GD&ĐT của nhà
trường và những yếu tố bên ngoài như sự gia tăng về số lượng học sinh.
Trong phát triển số lượng của nguồn nhân lực của các trường PTDTNT cần
quan tâm ưu tiên đến người dân tộc thiểu số có đủ tiêu chuẩn và trình độ theo
quy định.
Bảo đảm sự phù hợp về cơ cấu nguồn nhân lực ở các trường PTDTNT.
Cơ cấu nguồn nhân lực giáo dục ở các trường PTDTNT là thành phần, tỉ
trọng và vai trò của các bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực. Để xác định
cơ cấu nguồn nhân lực của các trường PTDTNT phải xuất phát từ mục tiêu,
nhiệm vụ giáo dục của nhà trường, từ yêu cầu nâng cao hiệu dạy học, giáo
dục học sinh và đặc điểm hoạt động của trường PTDTNT. Điểm lưu ý trong
xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực của các trường PTDTNT là tỷ lệ giáo viên,
CBQL người dân tộc
Phát triển về chất lượng của nguồn nhân lực ở các trường PTDTNT
bao gồm phát triển về năng lực chuyên môn; bảo đảm phát triển tổng hòa của

các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả
trong công việc chuyên môn của mỗi người. Cần phải phát triển năng lực


19

giảng dạy, giáo dục của giáo viên; phát triển năng lực, trình độ quản lý của
người CBQL giáo dục đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến
lược trong tương lai của nhà trường.
Về kiến thức: Phát triển kiến thức chính là nâng cao trình độ chuyên
môn và các kiến thức khác như: ngoại ngữ, tin học, chính tri, làm cho đội ngũ
CBQL và giáo viên có trình độ đáp ứng nhu cầu hiện tại và chiến lược trong
tương lai của nhà trường. Người có kiến thức dễ dàng hoàn thành công việc
thuộc lĩnh vực chuyên môn của mình. Để phát triển nguồn nhân lực cần phải
nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực, trang bị cho người lao ñộng những
kiến thức mới.
Về kỹ năng: Phát triển kỹ năng là nâng cao khả năng của nguồn nhân
lực trên nhiều lĩnh vực để đáp ứng nhu cầu cao hơn trong nghề nghiệp ở hiện
tại hoặc trang bị kỹ năng mới cho tương lai, nhất là kỹ năng dạy học, giáo
dục, quản lý giáo dục ở nhà trường phù hợp với đặc điểm hoạt động của nhà
trường và học sinh ở trường PTDTNT.
Về hành vi, thái độ: Trình độ nhận thức của người lao động ñược biểu
hiện qua thái độ, hành vi và cách ứng xử trong công việc của họ. Nhận thức
của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách
nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, điều này sẽ ñược thể hiện qua các
hành vi của họ. Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá
trình độ phát triển nguồn nhân lực.
Chủ thể trực tiếp phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở các trường
PTDTNT là cấp ủy đảng, CBQL các trường PTDTNT. Ngoài ra còn có các chủ
thể khác tham gia vào phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở trường PTDTNT

là tổ chức Đảng các cấp, CBQL Sở GD&ĐT, các cơ quan chức năng của Sở;
CBQL phòng GD&ĐT các huyện, thành phố; các cơ quan chức năng liên quan
như: Nội vụ, Tổ chức cán bộ các cấp,... Phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở
các trường PTDTNT là nội dung quan trọng. việc xây dựng quy hoạch, kế


20

hoạch, tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm, chuyển ra,
đều do tổ chức đảng bàn bạc, quyết định theo phạm vi, chức năng, nhiệm vụ
được quy định trong Luật Cán bộ, Công chức; Luật Giáo dục và Quy chế tổ
chức và hoạt động của trường PTDTNT của Bộ GD&ĐT.
Đối tượng phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở các trường PTDTNT
bao gồm CBQL, giáo viên, học sinh, nhân viên,… các chức danh được quy
định trong Luật Giáo dục; Điều lệ trường trung học cơ sở, trường trung học
phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học; Quy chế tổ chức và hoạt
động của trường PTDTNT.
Phương thức phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở các trường PTDTNT
được thực hiện bằng nhiều cách thức, biện pháp khác nhau, theo chu trình
khép kýn và liên tục, bao gồm các khâu, các bước sau:
Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giáo dục. Căn cứ vào kế
hoạch, chỉ thị, mệnh lệnh cấp trên, tình hình cụ thể của nhà trường mà chủ thể
quản lý xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giáo dục của trường
mình. Trong kế hoạch phải xác định rõ: số lượng, chất lượng nhân lực; cơ cấu
tổ chức; nhiệm vụ; tiến trình hoạt động và các điều kiện phương tiện đảm bảo
cho nguồn nhân lực thực hiện tốt các mục tiêu giáo dục đã xác định.
Theo sự phân công và phân cấp quản lý, có thể xây dựng kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực giáo dục theo các mức độ: kế hoạch dài hạn, kế hoạch
ngắn hạn, kế hoạch quản lý theo chu trình. Cả ba loại kế hoạch này đều nằm
trong kế hoạch tổng thể về phát triển nguồn nhân lực giáo dục.

Tuyển chọn, sàng lọc; đào tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo, bồi dưỡng của
đội ngũ CBQL giáo dục các nhà trường. Căn cứ vào những yêu cầu của chu
trình phát triển nguồn nhân lực để tiến hành công tác chuẩn bị nhân sự. Để
bảo đảm chất lượng và tính đồng bộ của nhân sự, chủ thể quản lý phải xem
xét toàn diện hoạt động trước đó của từng cá nhân hoặc bộ phận.


21

Quá trình phát triển đội ngũ CBQL giáo dục các trường PTDTNT có sự
tham gia của nhiều lực lượng, nhiều tổ chức với chức trách, nhiệm vụ, quyền
hạn khác nhau và có các cách thức, biện pháp khác nhau.
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở các trường phổ
thông dân tộc nội trú
1.3.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực các
trường phổ thông dân tộc nội trú
Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực các nhà
trường PTDTNT là một trong những hoạt động quan trọng đầu tiên của người
quản lý và các cơ quan quản lý giúp cho các chủ thể quản lý biết được số
lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn... của nguồn nhân lực thực
tế ở các nhà trường từ đó có những tác động quản lý phù hợp để phát triển về
số lượng, chất lượng và cơ cấu. Quan trọng hơn việc quy hoạch làm cơ sở chủ
yếu mang tính định hướng cho việc vận dụng và thực hiện các chức năng cơ
bản của quản lý vào phát triển nguồn nhân lực các trường PTDTNT của Tỉnh.
Để hoàn thiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực các trường
PTDTNT, thì cấp quản lý phải lập kế hoạch cho sự cân đối trong tương lai
bằng cách so sánh số lượng nhân lực cần thiết với số lượng nhân lực hiện có,
phân tích độ tuổi, trình độ, năng lực, khả năng làm việc, thời gian công tác
của từng người trong đội ngũ, để ấn định số lượng cần thiết đưa vào quy
hoạch. Mặt khác cấp quản lý còn phải căn cứ vào nhu cầu, quy hoạch mạng

lưới trường lớp trong tương lai theo kế hoạch phát triển để tạo nguồn nhân lực
cho các trường PTDTNT. Quy hoạch với phương châm "động" và "mở": Một
chức danh có thể quy hoạch nhiều người, một người có thể quy hoạch nhiều
chức danh. Quy hoạch thường gắn kết với các khâu: Nhận xét, đánh giá, đào
tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, sắp xếp, sử dụng, bãi miễn. Quy hoạch luôn
được xem xét, đánh giá, bổ sung, điều chỉnh hàng năm, có thể đưa ra khỏi quy
hoạch những người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi quy hoạch, bổ sung vào quy


22

hoạch những nhân tố mới, có triển vọng. Quy hoạch nguồn nhân lực các
trường PTDTNT phải mang tính khoa học, thực tiễn, vừa tạo được nguồn lực,
vừa tạo được động lực thúc đẩy sự phấn đấu vươn lên của cán bộ.
1.3.2. Tuyển chọn, sử dụng nguồn nhân lực các trường phổ thông
dân tộc nội trú
Tuyển chọn: Trong phát triển nguồn nhân lực tuyển chọn bao gồm hai
bước đó là tuyển mộ và lựa chọn. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người
có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tham gia làm
việc. Tuyển mộ cũng có nghĩa là tập trung các ứng cử viên lại. Chọn lựa là
quyết định xem trong các ứng cử viên ấy ai là người đủ các tiêu chuẩn để đảm
đương được công việc, các ứng cử viên này là người trong quy hoạch.
Sử dụng nguồn nhân lực: Triển khai việc thực hiện các chức năng quản
lý nguồn nhân lực, thực hiện bồi dưỡng, phát triển năng lực quản lý, phẩm
chất chính trị; kiểm tra, đánh giá sàng lọc, thực hiện bổ nhiệm lại, luân
chuyển, bãi miễn nguồn nhân lực của các nhà trường.
Bồi dưỡng: Là làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất. Bồi dưỡng còn
được hiểu là bồi bổ làm tăng thêm trình độ hiện có về kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm để làm tốt việc đang làm. Có nhiều hình thức bồi dưỡng: Bồi
dưỡng ngắn hạn, bồi dưỡng thường xuyên và tự bồi dưỡng. Bồi dưỡng giúp

cho nguồn nhân lực có cơ hội tiếp cận những vấn đề mới, bù đắp những thiếu
hụt tránh được sự lạc hậu trong xu thế phát triển như vũ bão của tri thức khoa
học hiện đại. Các cấp quản lý phải chọn hình thức bồi dưỡng cho đội ngũ của
mình sao cho phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương cũng như điều
kiện công tác của mỗi cá nhân.
Kiểm tra, đánh giá: Đây là một trong các chức năng của nhà quản lý.
Kiểm tra chính là xem xét tình hình thực hiện công việc của nhà quản lý đối
với đối tượng quản lý. Thông qua kiểm tra giúp chủ thể quản lý điều khiển tối
ưu hệ thống quản lý của mình. Đánh giá là đối chiếu với tiêu chuẩn quy định


23

để phân loại thành tựu hiện thời của những đối tượng cần đánh giá, xác định
xem họ có xứng đáng được khen thưởng, cân nhắc hoặc tiếp tục được giữ
chức hay họ cần phải đi đào tạo, huấn luyện thêm, hoặc bị sa thải. Kiểm tra,
đánh giá là hai hoạt động liên quan mật thiết với nhau, góp phần nâng cao
chất lượng quản lý.
Bổ nhiệm cán bộ: Theo quy định về thời hạn bổ nhiệm nhân lực là
CBQL giữ chức Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng các trường PTDTNT có nhiệm
kỳ là 5 năm, hết nhiệm kỳ cấp quản lý căn cứ vào quy định thực hiện quy
trình bổ nhiệm lại cho các chức danh.
Luân chuyển: Là sự chuyển đổi vị trí, địa điểm công tác, có thể vẫn giữ
chức vụ đó nhưng sang đơn vị khác làm việc, cũng có thể thôi giữ chức vụ
hiện tại chuyển sang đơn vị mới giữ chức vụ khác. Theo quy định nhân lực là
CBQL giữ chức Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng các trường PTDTNT ở một
trường học không quá 2 nhiệm kỳ, như vậy sau 2 nhiệm kỳ buộc tổ chức phải
thực hiện luân chuyển. Cũng có khi người CBQL khả năng phát triển đi lên,
hoặc giữ trọng trách ở đơn vị đó không phát huy được vai trò của mình thì cấp
quản lý phải xem xét thực hiện luân chuyển. Đối với giáo viên các trường

PTDTNT có thể được luận chuyển từ trường này sang trường khác.
Bãi miễn: Là cho thôi, cho nghỉ một chức vụ, một trọng trách nào đó,
đây là động từ thường dùng chỉ các hoạt động quản lý khi cho thôi việc hiện
tại đang làm. Những người trong quá trình làm việc mà vi phạm khuyết điểm
bị kỷ kỷ luật hoặc cấp trên đánh giá không đủ năng lực giữ trọng trách được
giao, không đủ uy tín lãnh đạo, quản lý nhà trường thì có thể bị bãi miễn.
Việc lựa chọn và sử dụng nhân lực có đạo đức, năng lực chuyên môn
đáp ứng nhiệm vụ được giao vừa là một yêu cầu, vừa là nguyên tắc sử dụng
cán bộ, viên chức. Để phát triển nguồn nhân lực của các trường PTDTNT
trong Tỉnh cần bố trí, sử dụng nhân lực đảm bảo đúng tiêu chuẩn, đúng quy
định, kịp thời để giáo dục luôn luôn phát triển.


24

1.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển phẩm chất, năng lực chuyên
môn cho nguồn nhân lực của các nhà trường
* Bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
Bồi dưỡng để phát triển phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối
sống cho nguồn nhân lực các trường PTDTNT tập trung vào các phẩm chất
chung như: Tình yêu quê hương, đất nước, sống vì lợi ích dân tộc, vì hạnh
phúc nhân dân, trung thành với Đảng, Tổ quốc và nhân dân.
Gương mẫu chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp
luật của Nhà nước; quy định của ngành, của địa phương và của nhà trường.
Xây dựng ý thức trách nhiệm tham gia các hoạt động chính trị - xã hội
ở nhà trường và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ công dân ở nơi cư trú. Thực hành
tiết kiệm; phòng, chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu. Giữ gìn phẩm chất,
danh dự, uy tín của nhà giáo, CBQL giáo dục; trung thực, tận tâm với nghề
nghiệp và có trách nhiệm trong quản lý nhà trường.
Ngoài các nội dung trên cần bồi dưỡng các phẩm chất chuyên biệt của

người CBQL giáo dục, giáo viên ở trường PTDTNT: Hoàn thành nhiệm vụ
được giao và tạo điều kiện cho cán bộ, giáo viên, nhân viên thực hiện và hoàn
thành nhiệm vụ; chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của nhà trường. Hiểu
được phong tục tập quán của đồng bào dân tộc, nắm được đặc điểm tâm, sinh
lý của học sinh là người dân tộc, có kỹ năng giao tiếp trong sinh hoạt và quản
lý ở trường PTDTNT. Không lợi dụng chức quyền vì mục đích vụ lợi. Giải
quyết hài hòa các mối quan hệ cả trong và ngoài nhà trường. Được tập thể cán
bộ, giáo viên, nhân viên, học sinh và cộng đồng tín nhiệm, là tấm gương sáng
trong tập thể sư phạm nhà trường.
Có lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với bản sắc văn hoá dân tộc
và môi trường giáo dục; sống trung thực, giản dị, nhân ái, độ lượng, bao dung;
Có tác phong làm việc khoa học, sư phạm; thân thiện, thương yêu, tôn trọng
và đối xử công bằng với học sinh; gần gũi, tôn trọng, đối xử công bằng, bình


25

đẳng và giúp đỡ cán bộ, giáo viên, nhân viên; hợp tác và tôn trọng cha mẹ học
sinh; hợp tác với chính quyền địa phương và cộng đồng xã hội trong giáo dục
học sinh.
* Đào tạo, bồi dưỡng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Đào tạo, bồi dưỡng để phát triển năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho
nhân lực các trường PTDTNT tập trung vào bồi dưỡng để đạt trình độ chuẩn
đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục; Điều lệ trường trung học cơ sở,
trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp; Quy chế tổ chức, hoạt
động của trường PTDTNT, có hiểu biết chương trình và kế hoạch giáo dục ở
bậc phổ thông; có năng lực chỉ đạo, tổ chức hoạt động dạy học và giáo dục có
hiệu quả phù hợp đối tượng và điều kiện thực tế của nhà trường, của địa
phương. Có kiến thức phổ thông về chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội liên
quan đến giáo dục phổ thông.

Bồi dưỡng khả năng vận dụng linh hoạt các phương pháp dạy học và
giáo dục nhằm phát huy tính tích cực, tự giác và sáng tạo của học sinh; có khả
năng hướng dẫn tư vấn, giúp đỡ giáo viên về chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm
của giáo dục phổ thông; có khả năng ứng dụng công nghệ thông tin, sử dụng
ngoại ngữ hoặc tiếng dân tộc nơi công tác phục vụ cho hoạt động quản lý và
giáo dục. Hoàn thành chương trình bồi dưỡng CBQL giáo dục theo quy định;
vận dụng được các kiến thức cơ bản về lý luận và nghiệp vụ quản lý trong
lãnh đạo, quản lý nhà trường.
Xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch phát triển nhà
trường. Dự báo được sự phát triển của nhà trường phục vụ cho việc xây dựng
quy hoạch và kế hoạch phát triển nhà trường; xây dựng và tổ chức thực hiện
quy hoạch phát triển nhà trường toàn diện và phù hợp; xây dựng và tổ chức
thực hiện đầy đủ kế hoạch năm học. Tổ chức các hoạt động thi đua trong nhà
trường; xây dựng đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà trường đủ phẩm
chất và năng lực để thực hiện mục tiêu giáo dục.