Huy động các nguồn lực xã hội trong việc phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học huyện đầm hà, tỉnh quảng ninh theo chức năng, nhiệm vụ của phòng nội vụ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI

BÙI VIỆT HÀ

HUY ĐỘNG CÁC NGUỒN LỰC XÃ HỘI TRONG VIỆC PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC HUYỆN ĐẦM HÀ, TỈNH QUẢN NINH
THEO CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA PHÒNG NỘI VỤ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Hà Nội, 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI

BÙI VIỆT HÀ

HUY ĐỘNG CÁC NGUỒN LỰC XÃ HỘI TRONG VIỆC PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC HUYỆN ĐẦM HÀ, TỈNH QUẢN NINH
THEO CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA PHÒNG NỘI VỤ

Chuyên ngành: Giáo dục và Phát triển cộng đồng
Mã ngành: Thí điểm

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Mai Quốc Khánh

Hà Nội, 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Huy động các nguồn lực xã hội
trong việc phát triển đội ngũ giáo viên Tiểu học huyện Đầm Hà, tỉnh Quảng
Ninh theo chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ” dưới sự hướng dẫn của
TS. Mai Quốc Khánh là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số
liệu có trích dẫn nguồn chính xác, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là
trung thực, chưa từng được công bố trong bất cứ một nghiên cứu nào khác.
Tác giả
Bùi Việt Hà


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn đến TS. Mai Quốc Khánh người đã
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và động viên em trong suốt quá trình nghiên cứu đề
tài luận văn tốt nghiệp này.
Em xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới các thầy, cô trong Khoa Tâm lý
– Giáo dục học, trường ĐHSP Hà Nội, các đồng chỉ cùng công tác tại đơn vị….,
gia đình, bè bạn đã giúp đỡ, động viên, tạo điều kiện cho em trong suốt quá trình
nghiên cứu.
Mặc dù đã dành nhiều thời gian, công sức và cố gắng rất nhiều, nhưng do
khả năng của bản thân còn hạn chế, kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa
nhiều nên luận văn tốt nghiệp của em còn nhiều thiếu sót, kính mong các thầy,
cô góp ý và chỉ bảo để em được tiến bộ và trưởng thành hơn về chuyên môn
cũng như về công tác nghiên cứu khoa học.
Hà Nội, ngày 28 tháng 5 năm 2017
Tác giả luận văn

Bùi Việt Hà

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBQL

:

Cán bộ quản lí

CNH – HĐH

:

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

ĐNGV

:

Đội ngũ giáo viên

GD

:

Giáo dục

GD&ĐT

:

Giáo dục và Đào tạo

GV

:

Giáo viên

HS

:

Học sinh

NLXH

:

Nguồn lực xã hội

NNL

:

Nguồn nhân lực

NXB

:

Nhà xuất bản

KT – XH

:

Kinh tế - Xã hội


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Giáo dục (GD) luôn gi một vai trò rất trọng yếu trong sự phát triển của m i
quốc gia, là biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế so
sánh về nguồn lao động tri thức. Hầu hết các nước trên thế giới đều coi đầu tư
cho GD là đầu tư cho phát triển và thậm chí còn nhìn nhận GD là một ngành sản
xuất đặc biệt. Đối với các nước k m và đang phát triển thì GD được coi là biện
pháp ưu tiên hàng đầu để đi tắt đón đầu, rút ngắn khoảng cách về công nghệ. Do
vậy, các nước này đều phải n lực tìm ra nh ng chính sách phù hợp và hiệu quả
nh m xây dựng nền GD của mình đáp ứng yêu cầu của thời đại, bắt kịp với sự
tiến bộ của các quốc gia trên thế giới.
Trong GD, đội ngũ giáo viên (ĐNGV) có vai trò quan trọng nhất, quyết định
trực tiếp đến chất lượng giáo dục và đào tạo (GD&ĐT). Đối với m i trường học,
giáo viên (GV) là nh ng người hưởng ứng các thay đổi trong nhà trường; GV là
người xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhà trường; GV là người xây
dựng, vun trồng và phát triển văn hóa nhà trường; GV là người tham gia huy
động và sử dụng các nguồn lực của nhà trường. Bởi vậy trong bối cảnh chung
như đã nêu trên m i nhà trường, m i cơ sở giáo dục muốn duy trì và phát triển
chất lượng giáo dục nhất thiết cần có nh ng giải pháp phát triển ĐNGV.

Muốn phát triển sự nghiệp GD thì việc đầu tiên cần làm là xây dựng đội ngũ
nhà giáo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu đảm bảo yêu cầu về chất lượng.
Đảng ta xác định “Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực
quan trọng nhất thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện
tiên quyết để phát triển nguồn lực con người, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội,
tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững” [11], thông qua việc đổi mới toàn diện
giáo dục và đào tạo, đổi mới cơ cấu tổ chức, nội dung, phương pháp dạy học
theo hướng “chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa”, phát huy tính sáng tạo, khả
năng vận dụng, thực hành của người học, “phát triển nguồn nhân lực, chấn hưng
1


giáo dục Việt Nam, trong đó ĐNGV đóng vai trò then chốt quyết định chất
lượng đào tạo”. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 của Ban chấp hành TƯ Đảng
khóa VIII đã khẳng định “GV là nhân tố quyết định chất lượng GD và được xã
hội tôn vinh” [10]. Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2009-2020 đã nhấn
mạnh 2 giải pháp mang tính chất đột phá là “Đổi mới quản lý giáo dục” và
“Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục”. Chỉ thị số 40-CT/TW
ngày 15/6/2004 của Ban bí thư đã đề ra mục tiêu “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lí GD được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng
bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối
sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo thông qua việc quản lí, phát triển đúng
định hướng và hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.
Tại khoản 2, Điều 27 Luật Giáo dục có ghi “GD tiểu học nhằm giúp học sinh
(HS) hình thành những cơ sở ban đầu cho sự phát triển đúng đắn và lâu dài về đạo
đức, trí tuệ, thể chất, thẩm mĩ và các kĩ năng cơ bản để HS tiếp tục học Trung học cơ
sở. XHHGD bậc học này là cần thiết và tất yếu”[32]. Giáo dục Tiểu học có ảnh
hưởng quan trọng đến chất lượng và hiệu quả của Giáo dục phổ thông nói riêng và

hệ thống giáo dục quốc dân nói chung. Phát triển ĐNGV tiểu học có ý nghĩa quan
trọng đối với việc nâng cao chất lượng giáo dục tiểu học.
Trong nh ng năm qua, được sự quan tâm, chỉ đạo, lãnh đạo kịp thời của các
cấp, các ngành và chính quyền địa phương, Phòng Nội vụ, các trường Tiểu học trên
địa bàn huyện Đầm Hà, tỉnh Quảng Ninh đã có nhiều cố gắng trong quá trình đổi
mới, chất lượng giáo dục của các nhà trường ngày càng được nâng cao, góp phần
nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo của Huyện. Tuy nhiên, chất lượng giáo dục
của các trường Tiểu học chưa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển giáo dục – đào tạo của
Huyện nói riêng và yêu cầu của xã hội nói chung. Một trong nh ng nguyên nhân
của thực trạng này đó là ĐNGV còn thiếu về số lượng, chưa đồng bộ về cơ cấu,
2


hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ...; bên cạnh đó là nh ng hạn chế trong
công tác huy động các nguồn lực xã hội (NLXH) tham gia phát triển ĐNGV các
trường Tiểu học trên địa bàn huyện... Chính vì vậy, nghiên cứu công tác huy động
các nguồn lực xã hội phát triển ĐNGV tiểu học là vấn đề có ý nghĩa cấp thiết.
Đặc biệt, tại Việt Nam hiện nay, chưa có công trình nào nghiên cứu sâu sắc về
vấn đề này.
Xuất phát từ nh ng lý do nêu trên, chúng tôi lựa chọn đề tài “Huy động các
nguồn lực xã hội trong việc phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Đầm
Hà, tỉnh Quảng Ninh theo chức năng, nhiệm vụ của phòng Nội vụ” để tiến
hành nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lí luận về huy động các NLXH phát triển ĐNGV tiểu học
các huyện theo chức năng, nhiệm vụ của phòng Nội vụ và khảo sát thực trạng huy
động các NLXH phát triển ĐNGV tiểu học huyện Đầm Hà, tỉnh Quảng Ninh theo
chức năng, nhiệm vụ của phòng Nội vụ, trên cơ sở đó đề xuất một số biện pháp
nh m nâng cao hiệu quả của hoạt động này trên địa bàn nghiên cứu.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

3.1. Khách thể nghiên cứu
ĐNGV các trường Tiểu học trên địa bàn huyện Đầm Hà, tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Huy động các NLXH phát triển ĐNGV tiểu học huyện Đầm Hà, tỉnh Quảng
Ninh theo chức năng, nhiệm vụ của phòng Nội vụ.
4. Giả thuyết khoa học
Công tác huy động các NLXH phát triển ĐNGV tiểu học huyện Đầm Hà,
tỉnh Quảng Ninh theo chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ chưa thực sự đạt
được kết quả như mong muốn. Nếu đánh giá một cách toàn diện về thực trạng
của hoạt động này, trên cơ sở đó đề ra nh ng biện pháp mang tính khoa học và

3


hợp lý thì sẽ góp phần nâng cao hiệu quả huy động các NLXH phát triển ĐNGV
tiểu học huyện Đầm Hà, tỉnh Quảng Ninh.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lí luận về huy động các NLXH phát triển ĐNGV tiểu
học các huyện theo chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ.
5.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng huy động các NLXH phát triển ĐNGV
tiểu học huyện Đầm Hà, tỉnh Quảng Ninh theo chức năng, nhiệm vụ của phòng
Nội vụ.
5.3. Đề xuất biện pháp huy động các NLXH phát triển ĐNGV tiểu học huyện
Đầm Hà, tỉnh Quảng Ninh theo chức năng, nhiệm vụ của phòng Nội vụ.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
6.1. Giới hạn về đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu về huy động các NLXH phát triển ĐNGV tiểu học
huyện Đầm Hà, tỉnh Quảng Ninh theo chức năng, nhiệm vụ của phòng Nội vụ.
6.2. Khách thể khảo sát
Khảo sát trên 20 cán bộ quản lí, 100 giáo viên tại các trường Tiểu học; 30

cán bộ Phòng Giáo dục và đào tạo, các Ban, Ngành, Đoàn thể tại ở huyện Đầm
Hà, tỉnh Quảng Ninh.
Khảo sát trên 30 chuyên gia thuộc lĩnh vực Tâm lí học, Giáo dục học.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Các cách tiếp cận
Tiếp cận giáo dục học.
Tiếp cận phát triển cộng đồng.
7.2. Các phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận.
7.2.1.1 Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Luận văn phân tích
và tổng hợp các tài liệu, lí luận liên quan, bao gồm:

4


- Lí luận về huy động các NLXH phát triển ĐNGV tiểu học các huyện theo
chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ.
- Các văn kiện, văn bản chỉ đạo, điều hành công tác huy động các NLXH phát
triển ĐNGV tiểu học các huyện theo chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ.
- Các công trình khoa học, các bài báo đã được công bố.
7.2.1.2 Phương pháp phân loại và hệ thống hóa lý thuyết: Luận văn sử
dụng phương pháp phân loại và hệ thống hóa kiến thức để sắp xếp phân loại các
nghiên cứu về huy động các NLXH phát triển ĐNGV tiểu học các huyện theo chức
năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ.
7.2.2. Nhóm hương pháp nghiên cứu thực tiễn:
7.2.2.1.Phương pháp quan sát.
Quan sát các hình thức biểu hiện huy động các NLXH phát triển ĐNGV tiểu học
huyện Đầm Hà, tỉnh Quảng Ninh theo chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ.
7.2.2.2. Phương pháp điều tra giáo dục.
Đề tài xây dựng phiếu hỏi nh m thu thập các thông tin, số liệu về thực trạng

huy động các NLXH phát triển ĐNGV tiểu học huyện Đầm Hà, tỉnh Quảng Ninh
theo chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ.
7.2.2.3. Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động giáo dục.
Trên cơ sở nghiên cứu phân tích các sản phẩm hoạt động trải nghiệm để có cái
nhìn toàn diện hơn về công tác huy động các NLXH phát triển ĐNGV tiểu học huyện
Đầm Hà, tỉnh Quảng Ninh theo chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ.
7.2.2.4. Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm
Đề tài xem x t lại nh ng kết quả thực tiễn huy động các NLXH phát triển
ĐNGV tiểu học huyện Đầm Hà, tỉnh Quảng Ninh theo chức năng, nhiệm vụ của
Phòng Nội vụ., từ đó rút ra nh ng bài học kinh nghiệm, nh ng kết luận khoa học bổ
ích, nh ng ưu điểm cần học hỏi và phát triển; làm cơ sở để đề xuất các biện pháp
nâng cao hiệu quả huy động các NLXH phát triển ĐNGV tiểu học huyện Đầm Hà,
tỉnh Quảng Ninh theo chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ..
5


7.2.2.5. Phương pháp thực nghiệm sư phạm
Thực nghiệm các biện pháp huy động các NLXH phát triển ĐNGV tiểu học
huyện Đầm Hà, tỉnh Quảng Ninh theo chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ, từ đó,
kết hợp với kết quả điều tra và quan sát, tiến hành đánh giá kết quả thực nghiệm.
7.2.2.6. Phương pháp chuyên gia
Trực tiếp làm việc với một số chuyên gia) hoặc gián tiếp (b ng phiếu hỏi) trao đổi
nh ng vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu: Tâm lí học và Giáo dục học. Đặc biệt xin
ý kiến về các biện pháp huy động các NLXH phát triển ĐNGV tiểu học huyện Đầm Hà,
tỉnh Quảng Ninh theo chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ.
7.2.3. Các phương pháp xử lí thông tin
Thông tin được xử lí b ng toán học thống kê, đồ thị và biểu đồ. Mã hóa
thông tin hợp lí để sử dụng các phần mềm tin học thực hiện thống kê toán học,
vẽ đồ thị và biểu đồ.
8. Đóng góp mới của đề tài

Xây dựng khung lí luận về huy động các NLXH phát triển ĐNGV tiểu học
các huyện theo chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ..
Phân tích và đánh giá thực trạng huy động các NLXH phát triển ĐNGV tiểu học
huyện Đầm Hà, tỉnh Quảng Ninh theo chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ.
Các biện pháp huy động các NLXH phát triển ĐNGV tiểu học huyện Đầm Hà,
tỉnh Quảng Ninh theo chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ.
9. Dự kiến cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,
phụ lục, nội dung chính của luận văn được thể hiện ở 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lí luận về huy động các NLXH phát triển ĐNGV tiểu học các
huyện theo chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ.
Chương 2. Thực trạng huy động các NLXH phát triển ĐNGV tiểu học huyện
Đầm Hà, tỉnh Quảng Ninh theo chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ.

6


Chương 3. Biện pháp huy động các NLXH phát triển ĐNGV tiểu học huyện
Đầm Hà, tỉnh Quảng Ninh theo chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ.

7


Chương 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ HUY ĐỘNG CÁC NGUỒN LỰC XÃ HỘI
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC CÁC HUYỆN
THEO CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA PHÒNG NỘI VỤ
1.1. Sơ lƣợc lịch sử nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Trên thế giới
1.1.1.1. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn

nhân lực
Các khái niệm “vốn con người” (Human capital) và “nguồn lực con người”
(Human resources) đã xuất hiện ở Hoa kỳ bởi nhà kinh tế học người Mỹ Theodor Schoultz vào nh ng năm cuối thập kỷ 60 của thế kỷ XX, sau đó vào
nh ng năm 70, 80 được phát triển tiếp nối bởi nhà kinh tế người Mỹ Gary
Backer nhận giải Nobel kinh tế năm 1992, khi nghiên cứu về phát triển ĐNGV
ông giải quyết vấn đề với tư cách là phát triển nguồn nhân lực của từng lĩnh vực,
từng ngành riêng biệt, nội dung và cách giải quyết vấn đề có sự khác nhau về
mức độ và phụ thuộc vào điều kiện thực tế của m i quốc gia và của m i một giai
đoạn lịch sử cụ thể.
Tác giả người Mỹ Stanley I.Falk với công trình nghiên cứu “Human
resources for national strength”- NNL sức mạnh của dân tộc đã đưa ra nh ng
vấn đề về vai trò của NNL đối với sức mạnh của quốc gia, về NNL và đào tạo
NNL; GD&ĐT và mối quan hệ gi a GD&ĐT với sự phát triển của m i quốc
gia, mối quan hệ gi a lao động và công nghệ…
Một số công trình nghiên cứu của các tác giả đã xây dựng hệ thống lý
thuyết mới và cấu trúc khái niệm phát triển NNL để tìm hiểu một phạm vi rộng
liên quan tới quản lý nhân sự (Torraco, 2004). Khó có thể tìm ra ranh giới, cũng
như sự đồng thuận cho nh ng nghiên cứu liên quan tới phát triển NNL
(Metcalfe và Rees, 2005) bất chấp thực tế là rất nhiều n lực đã được thực hiện
để xác định phát triển NNL là gì (Haslinda 2009). Theo Rao (1995) phạm vi
8


phát triển NNL được mở rộng theo hai hướng, một bên nghiên cứu phát triển
năng lực đội ngũ b ng cách trang bị kiến thức, hình thành kỹ năng, thay đổi thái
độ và hình thành giá trị. Hướng nghiên cứu còn lại, đó là tạo điều kiện thông qua
việc ban hành chính sách, chương trình hành động, và nh ng tác động khác để
giúp mọi người áp dụng nh ng năng lực cá nhân phục vụ cho lợi ích chung và
tiến hành đổi mới thành công. Một số nghiên cứu được rất nhiều học giả quan
tâm là: nghiên cứu của David P. Lepak và Scott A. Snell (1999) bàn về mối

quan hệ gi a chế độ làm việc, quan hệ lao động, cấu hình NNL và các tiêu chí
cho lợi thế cạnh tranh; Nghiên cứu của Laird D. McLean (2005) về sự ảnh
hưởng của văn hóa tổ chức tới tính sáng tạo của con người...
Chương trình phát triển của Liên hợp quốc (UNDP) đã công bố bản Báo
cáo hàng năm về phát triển con người – nhân lực của các nước đã đưa ra quan
điểm về phát triển NNL đã được tổng kết thành các nguyên tắc lý luận, đó là:
Phát triển kinh tế - xã hội phải vì con người; phải coi con người là mục tiêu cao
nhất và phát triển NNL là vấn đề trung tâm; NNL phải được thừa nhận là nguồn
vốn và là tài sản quan trọng của mọi loại hình, quy mô tổ chức. Phát triển con
người là sự phát triển bởi con người; cần phải tạo lập và mở rộng các cơ hội cho
mọi người, nhất là người lao động; cần có một cơ chế mang tính công b ng và
khuyến khích sự sáng tạo, thể hiện bản thân của các thành viên. Muốn con người
và NNL thực sự trở thành chủ thể của mọi quá trình phát triển thì trước hết phải
đầu tư để phát triển con người và tạo ra các điều kiện để con người có thể hoạt
động được. Phát triển NNL phải theo nguyên tắc bền v ng. Đầu tư và phát triển
NNL là nhân tố trọng yếu của phương thức phát triển bền v ng của các quốc gia
và các tổ chức. Hình mẫu phát triển con người là một hệ thống gồm 4 thành tố
cơ bản, đó là: hiệu năng trong kinh tế; bình đẳng về cơ hội; bền v ng về khả
năng phát triển gi a các thế hệ; phân quyền trong công tác lãnh đạo.
Tác giả Mary Louise Kearney (Mỹ) trong cuốn sách “Higher education
staff development for the 21st centery”- Phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng
9


cao cho thế kỉ XXI đã bàn về vấn đề NNL. Theo tác giả, NNL là tài sản lớn nhất
quyết định kết quả thực hiện nhiệm vụ giáo dục của nhà trường. Vì vậy, các nhà
trường đại học cần có kế hoạch tổng thể và sự đầu tư thích hợp cho phát triển
NNL trong quá trình phát triển nhà trường. Phát triển đội ngũ nhân viên giáo dục
đại học phải được coi như một phần quan trọng trong phát triển năng lực GDĐT
của nhà trường, cũng như sự phát triển năng lực toàn diện của m i cá nhân, nhất

là năng lực chuyên môn nghề nghiệp.
Tác giả Thẩm Vinh Hoa và Ngô Quốc Diện (đồng chủ biên) trong cuốn
sách “Tôn trọng tri thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất
nước” đã tập trung bàn về nhân lực và nguồn nhân lực. Trong đó, các tác giả đã
trình bày nh ng vấn đề về nhân lực, NNL và bồi dưỡng nhân tài của quốc gia.
Đồng thời, tổng hợp, khái quát nh ng quan điểm, tư tưởng của các nhà lãnh đạo
quốc gia về nhân lực, NNL và phát triển NNL cho đất nước.
Tác giả Lý Quang Diệu (Singapore) trong cuốn sách “Tuyển tập 40 năm
chính luận” – Careers 40th holistic đã tập trung đề cập về nhân tài và NNL chất
lượng cao của quốc gia. Công trình này đã trình bày khá toàn diện nh ng tư
tưởng của ông về trọng dụng nhân tài và tầm quan trọng của nhân tài cho đất
nước. Tác giả đã nhấn mạnh chế độ Singapore thực hành là chế độ trọng dụng
nhân tài; đồng thời khẳng định việc biết đào tạo và dùng người tài là bí quyết
thành công của Singapore trong phát triển nhân lực bậc cao và nhân tài của đất
nước.
Tác giả Jang Ho Kim – Hàn Quốc khi bàn về vấn đề “Khung mẫu mới về
phát triển NNL: các sáng kiến của chính phủ để phát triển kinh tế để hội nhập
xã hội tại Hàn Quốc” đã đề cập nh ng thách thức trong phát triển kinh tế - xã
hội, vừa chỉ ra nh ng thách thức trong phát triển NNL của đất nước trong quá
trình phát triển. Đồng thời, phân tích, luận giải về vai trò to lớn của NNL chất
lượng cao đối với sự phát triển KT - XH Hàn Quốc. Bên cạnh đó, tác giả còn
đưa ra dự báo về khả năng cạnh tranh NNL chất lượng cao, đưa ra định hướng
10


phát triển NNL trong nh ng năm tới. Trong cuốn sách, tác giả đã đặc biệt nhấn
mạnh vai trò của Chính phủ cần có các biện pháp nâng cao chất lượng GD& ĐT,
nhất là đào tạo nghề, xây dựng xã hội học tập, kết hợp chặt chẽ gi a đào tạo và
nghiên cứu.
Tác giả Xiao Mingzheng, trường Đại học Bắc Kinh khi bàn về “Cải cách

hành chính dành cho các nước châu Á” (do Nguyễn Diệu Tú dịch) đã đưa ra
một số vấn đề về phát triển NNL. Theo đó, nh ng giá trị để phát triển NNL của
Chính phủ Trung Quốc biểu hiện ở các mặt: Phát triển NNL là vấn đề cốt yếu
của Chiến lược “Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc”; phát triển
NNL là vấn đề thiết yếu cho Chiến lược phát triển không ngừng; phát triển NNL
dựa trên nh ng điều kiện của đất nước; phát triển NNL là nền tảng cho sự phát
triển và tạo dựng xã hội thịnh vượng. Từ đó, tác giả chỉ ra nh ng vấn đề Chính
phủ phải đối mặt khi phát triển NNL, như: phát triển NNL là nhiệm vụ lớn và rất
nặng nề; mức độ phát triển NNL thấp và phương pháp còn đơn lẻ; cầu trúc phát
triển NNL chưa hợp lý; đầu tư phát triển NNL chưa đầy đủ; phát triển NNL gặp
rất nhiều trở ngại, khó khăn trong điều kiện đáp ứng nh ng đòi hỏi của đất nước.
Tiếp đó, tác giả đã chỉ ra nh ng vấn đề cần tập trung trong Chiến lược phát triển
NNL của quốc gia, như: thay đổi quan niệm và hiện thực hóa khái niệm NNL là
nguồn lực hàng đầu, thực hiện chiến lược “Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho
Trung Quốc”; “Giáo dục kiến lập Trung Quốc”, xây dựng xã hội học tập; cải
thiện cơ cấu thông qua phát triển NNL; tạo môi trường phát triển và sử dụng
NNL hiệu quả hơn; thành lập tổ chức phát triển NNL.
Nhiều nghiên cứu về phát triển NNL ở Mỹ nhắc tới Richard A. Swanson.
Ông là giáo sư tại Đại học Minnesota chuyên nghiên cứu về hiệu năng của tổ
chức, vai trò chiến lược phát triển NNL, học tập cho người lớn, và sự phát triển
chuyên môn của con người. Theo Richard A. Swanson (2008) trong bài viết
mang tên “Understanding the foundations of HRD” tạp chí Brief Foundations
of Human Resource Development": Phát triển NNL có thể coi là lý thuyết về
11


việc mở rộng NNL trong một tổ chức thông qua sự phát triển của cả tổ chức và
cá nhân để cải thiện hiệu suất công việc. Phát triển NNL là sử dụng tổng hợp các
biện pháp đào tạo, bồi dưỡng và nh ng n lực phát triển nghề nghiệp để cải thiện
năng lực cá nhân, nhóm và hiệu quả tổ chức. Điều đó có nghĩa là năng lực của các

cá nhân phụ thuộc vào tiếp cận của họ tới giáo dục. Nói cách khác, phát triển
NNL là phát triển các năng lực quan trọng cho ph p các cá nhân trong tổ chức
thực hiện công việc hiện tại và tương lai thông qua các hoạt động học tập theo kế
hoạch. Ngoài ra, phát triển NNL cũng phải đảm bảo sự gắn bó gi a nhu cầu cá
nhân và yêu cầu của tổ chức.
Tác giả Yasuhiko INOUE, Trưởng phòng Quan hệ quốc tế, Trung tâm
Năng suất Nhật Bản khi bàn về “Kinh nghiệm Nhật Bản về phát triển NNL”
(human of resources development - HRD) đã khẳng định: Trong thời đại hiện
nay, chúng ta cần phải xem x t một loạt các vấn đề khi tiến hành cải tiến năng
suất. Tất cả các yếu tố này đều có mối liên hệ trực tiếp hay gián tiếp tới năng
suất, đó là công nghệ, các hệ thống, quan hệ gi a lãnh đạo và nhân viên, môi
trường làm việc trong tổ chức, phát triển NNL… Theo nh ng kinh nghiệm và
phân tích của chúng tôi thì nhân tố quan trọng nhất chính là yếu tố con người.
Một số coi “vốn” là quan trọng nhất trong sự nghiệp phát triển của ngành, và
một số khác lại coi “công nghệ” là yếu tố chính đối với hoạt động cải tiến năng
suất. Thực ra, cả hai nhân tố nói trên đều quan trọng, nhưng nguồn vốn cũng có
thể bị con người sử dụng sai, và các tiêu chuẩn cao về công nghệ có thể sẽ không
bao giờ được duy trì nếu thiếu nh ng n lực của con người nh m phát triển NNL
thích hợp và n lực không ngừng nh m cải tiến các tiêu chuẩn này. Chất lượng
NNL bao gồm cả nh ng kỹ năng và sự thích nghi của m i con người trong môi
trường làm việc mới phản ánh cơ bản về chất lượng NNL, biểu hiện thông qua
các kỹ năng sáng tạo và hiệu suất công việc của mình đảm nhiệm. Theo ông, để
phát triển NNL, trước tiên các nhà lãnh đạo, nhà sử dụng NNL hãy đối xử với

12


m i cá nhân người lao động như đối xử với một con người có trí óc, chứ không
được coi họ như là một phần của máy móc…
Tác giả Vũ Văn Hòa trong bài báo “Tổng kết kinh nghiệm của một số quốc

gia trên thề giới về phát triển NNL chất lượng cao trong những năm gần đây”
[37] đã khái quát: Việc tạo ra NNL chất lượng cao nghĩa là NNL đó có trình độ
học vấn và kỹ năng nghề nghiệp, có sức khỏe tốt; đây là một vấn đề quan trọng
trong chiến lược phát triển của các quốc gia. Trong đó, chính sách sử dụng NNL
nh m phát huy được khả năng của NNL, đặc biệt được chú trọng ở các nước
phát triển. Thông thường, các chính sách đó được lồng gh p vào các chính sách
xã hội như: Chính sách việc làm, chính sách tiền lương, các chính sách có liên
quan đến phúc lợi xã hội… Bên cạnh đó, hệ thống pháp luật, sự can thiệp của
nhà nước có vai trò quan trọng làm nảy sinh các nhân tố kích thích phát triển
NNL chất lượng cao ở các nước phát triển. Ở Châu Âu, NNL được điều tiết một
cách mạnh mẽ bởi hệ thống pháp luật. Vấn đề công b ng việc làm là cơ sở phát
triển NNL trên bình diện rộng cũng được đề ra ở các nước này.
Nhìn chung, nh ng công trình nghiên cứu trên của các tác giả về NNL và phát
triển NNL đã tập trung bàn về NNL nói chung và NNL trong xã hội, cũng như
trong một số lĩnh vực của đời sống xã hội, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh tế. Tuy
nhiên, nhìn chung các nghiên cứu chưa tập trung đi sâu, có hệ thống về NNL giáo
dục, phát triển NNL giáo dục và NNN trong trường Tiểu học…
1.1.1.2. Các công trình nghiên cứu về đội ngũ giáo viên và phát triển đội
ngũ giáo viên
Trong nh ng năm gần đây trên thế giới xuất hiện không ít các công trình
nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên. Trong đó đặc biệt chú trọng tới chất
lượng giáo viên và chất lượng đội ngũ giáo viên; đề cao khía cạnh phát triển bền
v ng và thích ứng nhanh của từng giáo viên và cả đội ngũ trước tiến trình phát
triển kinh tế- xã hội và hội nhập quốc tế. Ta có thể thấy một số các công trình
nghiên cứu như:
13


Sách tham khảo Những phẩm chất của người giáo viên hiệu quả, của tác
giả James H. Stonge (2011). Tác giả cho r ng, người giáo viên có hiệu quả là

tổng hòa các tính cách của người GV như một cá nhân bình thường và bàn tới
quá trình đào tạo GV, cách quản lý lớp học, cách GV soạn bài, dạy và theo dõi
sự tiến bộ của người học.
Sách tham khảo Tám đổi mới để trở thành người giáo viên giỏi, của tác giả
Gisell O. Martin-Kniep (2013), nội dung cuốn sách bàn về nh ng kinh nghiệm,
kỹ thuật dạy học cụ thể mang tính gợi ý để GV vận dụng vào các lớp học giúp
học sinh nhận thức nhanh hơn bài học, qua đó GV cũng trưởng thành về chuyên
môn.
Cùng với quá trình phát triển KT-XH, các quốc gia luôn coi trọng phát
triển nền giáo dục của nước mình nh m đáp ứng ngày càng cao về nâng cao
trình độ dân trí, phát triển nguồn nhân lực và nền giáo dục của các nước đã và
đang phát triển theo hướng hiện đại hoá hội nhập với xu hướng phát triển chung
của thế giới.
Bởi vì một nền giáo dục tốt và hiện đại sẽ tạo ra một nguồn nhân lực tốt,
nâng cao vị thế quốc gia. Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều coi hoạt động
bồi dưỡng đội ngũ giáo viên là vấn đề cơ bản trong phát triển giáo dục. Việc tạo
mọi điều kiện để mọi người có cơ hội học tập, học tập thường xuyên, học tập
suốt đời để kịp thời bổ sung kiến thức và đổi mới phương pháp giảng dạy để phù
hợp với sự phát triển KT-XH là phương châm hành động của các cấp GD.
Hiện nay, hầu hết hệ thống giáo dục của các nước nói tiếng Anh đã và đang
tài trợ cho các công trình nghiên cứu và đang có hàng loạt các dự định nghiên
cứu về việc xác định và mô tả các yếu tố, điều kiện cần thiết cho sự thành công
trong dạy học. Các công trình nghiên cứu này dẫn dắt chúng ta quan tâm tìm
hiểu rõ nh ng yếu tố tạo ra chất lượng dạy học tốt.
Một trong nh ng yếu tố cơ bản đã được các nhà khoa học trên thế giới chỉ
ra đó là vấn đề đào tạo giáo viên và phát triển ĐNGV:
14


Tại Mỹ, nh ng nghiên cứu về phát triển đội ngũ và đào tạo GV được tiến

hành sớm hơn so với các ngành nghề khác và sớm hơn nhiều so với ở các nước
khác. Nh ng nghiên cứu đầu tiên dựa trên năng lực thực hiện theo tiếp cận hành
vi được thực hiện từ nh ng năm 1950. Các nhà nghiên cứu chỉ ra r ng, để trở
thành một GV giỏi không thể đánh đồng GV với một người tốt, hay một người
có đạo đức tốt hay biết cách nuôi dưỡng chăm sóc, mà GV phải là một người có
giáo dục, có đào tạo chuyên môn (DM Campbell, Melenyzer, Nettles, & Wyman
Jr, 2000).
Tại Anh, nghiên cứu về đào tạo bồi dưỡng GV dựa trên năng lực thực hiện
ngày càng được chính phủ chấp nhận và khuyến khích đặc biệt trong lĩnh vực
đào tạo nghề từ cuối nh ng năm 1980. Các kỹ năng trình độ chuyên môn quan
trọng của GV nghề được tổ chức The Qualifications and Curriculum Authority
(QCA) đưa ra vào năm 2000, bắt nguồn từ hai bộ tiêu chuẩn trước đó - bộ tiêu
chuẩn đầu tiên được xuất bản vào năm 1992, và lần thứ hai được giới thiệu vào
năm 1995 (Sử dụng chủ yếu trong xác nhận trình độ chuyên môn trong dạy nghề
cấp quốc gia và chương trình cấp b ng dạy nghề quốc gia nói chung).
Tại Ấn độ, vào năm 1988 đã quyết định thành lập hàng loạt các trung tâm
học tập trong cả nước nh m tạo cơ hội học tập suốt đời cho mọi người. Việc bồi
dưỡng giáo viên được tiến hành ở các trung tâm này đã mang lại hiệu quả rất
thiết thực.
Tại Philippin, công tác nâng cao chất lượng ĐNGV không tiến hành tổ
chức trong năm học mà tổ chức bồi dưỡng thành từng khóa học trong thời gian
nghỉ hè. Hè thứ nhất bao gồm các nội dung môn học, nguyên tắc dạy học, tâm lý
học và đánh giá giáo dục; Hè thứ hai gồm các môn về quan hệ con người, triết
học giáo dục, nội dung và phương pháp giáo dục; Hè thứ ba gồm nghiên cứu
giáo dục, viết tài liệu trong giáo dục và Hè thứ tư gồm kiến thức nâng cao, kỹ
năng nhận x t, vấn đề lập kế hoạch giảng dạy, viết tài liệu giảng dạy, viết sách
giáo khoa, viết sách tham khảo.
15

Tại Nhật Bản, việc bồi dưỡng và đào tạo lại cho ĐNGV, cán bộ quản lý
giáo dục là nhiệm vụ bắt buộc đối với người lao động sư phạm. Tùy theo thực tế
của từng đơn vị, từng cá nhân mà cấp quản lý giáo dục đề ra các phương thức
bồi dưỡng khác nhau trong một phạm vi theo yêu cầu nhất định. Cụ thể là m i
cơ sở giáo dục cử từ 3 đến 5 GV được đào tạo lại một lần theo chuyên môn mới
và tập trung nhiều vào đổi mới phương pháp dạy học.
Tại Thái Lan, từ năm 1998 việc bồi dưỡng GV được tiến hành ở các trung
tâm học tập cộng đồng nh m thực hiện giáo dục cơ bản, huấn luyện kỹ năng
nghề nghiệp và thông tin tư vấn cho mọi người dân trong xã hội.
Khi nghiên cứu về phát triển ĐNGV, ngoài sự thống nhất về nội dung các
nhiệm vụ với quản lý phát triển nguồn nhân lực, nh ng nghiên cứu gần đây trên
thế giới đều dành sự quan tâm đặc biệt đến chất lượng của ĐNGV, đề cao việc
phát triển bền v ng và thích ứng nhanh của m i GV và cả đội ngũ với nh ng
thay đổi ngày càng nhanh chóng về giáo dục trên thế giới. Nhất là việc xuất hiện
các công nghệ dạy học mới đã dẫn đến nhu cầu thay đổi vai trò và phương pháp
giảng dạy của người thầy càng trở nên cấp thiết; các hình thức bồi dưỡng GV
cũng trở nên đa dạng và phong phú, kèm theo đó là chính sách giảm giờ dạy trên
lớp của GV, tăng giờ tự học của người học và coi trọng cơ cấu quan hệ về chức
danh gi a tỉ lệ giáo sư với trợ giảng và trợ lí.
Daniel R.Beerens chủ trương tạo ra một “nền văn hoá” về sự thúc đẩy và
học hỏi trong đội ngũ (Creating a Culture of Motivation and Learning), coi
đó là giá trị mới của nhà giáo. Daniel R.Beerens cho r ng, tính động trong
tăng trưởngvàluôn luôn mới là tiêu chí trung tâm của đội ngũ nhà giáo ngày
nay. Năm 1987, Ủy ban Quốc gia về các Tiêu chuẩn chuyên môn nhà giáo
(NBPTS) được thành lập sau Hội thảo Carnegie về nhà giáo cho thế kỷ 21.
Sau khi thành lập một thời gian, NBPTS đã phát hành một bản yêu cầu mang
tính nguyên tắc định hướng nghề nghiệp đầu tiên: Thầy giáo cần phải biết và

16

có thể làm gì? (What teachers Should Know and Be Able to do?) với 5 vấn đề
cốt lõi được hòa trộn là kiến thức, kĩ năng, phẩm chất, thái độ và niềm tin.
Các công trình nghiên cứu: “ ICT in Teachers Training, UNESCO” viết
năm 2004 của Fumiko Shinohara; “Information Technology Training Program
for Student and Teachers” viết năm 2004 của Harry Kwa,… Việc xuất hiện các
công nghệ dạy học mới dẫn đến nh ng đòi hỏi mới, cao hơn đối với đội ngũ
giáo viên trong phương pháp dạy học. Việc đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến
thức mới cho giáo viên trở nên đa dạng, phong phú; kèm theo các chính sách
giảm giờ lên lớp, dạy theo kiểu gợi mở, khêu gợi trí tò mò, khám phá của học
sinh, lấy học sinh làm trung tâm. Hội thảo Cambridge về giáo dục cho thế kỷ 21
đã kết luận và đưa ra 5 yêu cầu cốt lõi đối với nhà giáo là: Kiến thức, kỹ năng sư
phạm, phẩm chất, thái độ và niềm tin. Ở một số nước trên thế giới còn nhấn
mạnh giáo viên không chỉ là nhà chuyên môn mà còn là người lãnh đạo (lãnh
đạo hoạt động lớp học).
Bên cạnh đố, một nghiên cứu tương tự trong công trình chung của các
thành viên Tổ chức Hợp tác Phát triển Châu Âu (OECD) đã đề cập đến chất
lượng giáo viên theo 5 tiêu chuẩn chính:
- Kiến thức phong phú về nội dung chương trình và nội dung bộ môn được
giao giảng dạy;
- Kỹ năng sư phạm trong đó có kho kiến thức về phương pháp dạy học,
năng lực sử dụng nh ng phương pháp đó;
- Có tư duy phản biện trước m i vấn đề và có năng lực tự phê, n t rất đặc
trưng của nghề dạy học;
- Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác;
- Có năng lực quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học.
Nhà giáo phải vừa là nhà chuyên môn, người lãnh đạo được nhấn mạnh
trong chuẩn nhà giáo của Australia (theo dự thảo khung về tiêu chuẩn nhà giáo
6/2003, Hàn Quốc, Nhật Bản và nhiều nước khác.
17

1.1.2. Ở Việt Nam
1.1.2.1. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực
Trong công trình nghiên cứu của mình “Giáo trình phát triển nguồn nhân
lực” , tác giả Nguyễn H u Long đã xây dựng khung lí luận khá sâu sắc về NNL
và phát triển NNL. Bên cạnh đó, tác giả đi sâu phân tích thực trạng NNL của
Việt Nam hiện nay và đề xuất các biện pháp phát triển NNL đáp ứng yêu cầu đổi
mới GD hiện nay. Có thể coi đây là một công trình nghiên cứu công phu về
NNL và phát triển NNL ở Việt Nam.
Bên cạnh đó, nhiều công trình nghiên cứu về quản lý phát triển NNL,
phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta.M i công trình đề cập đến nh ng
khía cạnh khác nhau, nhưng điểm chung có thể rút ra là: khẳng định vai trò
của NNL trong phát triển KT - XH; thống nhất cơ bản với các nghiên cứu của
thế giới về nội dung phát triển NNL và đề xuất các giải pháp sáng tạo vào
hoàn cảnh thực tế của nước ta. Nhìn tổng thể, các công trình nghiên cứu trên
đã khái quát được nh ng vấn đề cơ bản về phát triển NNL Việt Nam trong
nh ng năm đầu của thế kỉ XXI.
Tác giả Lê Văn Thanh khi bàn về vấn đề “Phát triển NNL cho sự nghiệp
CNH,HĐH ở Tây Nguyên” đã luận giả nh ng vấn đề về phát triển NNL ở Tây
Nguyên hiện nay. Theo tác giả, NNL nguồn lực con người là tổng thể các chỉ số
phát triển mà con người có được nhờ sự trợ giúp của cộng đồng xã hội và sự n lực
của bản thân, là tổng thể số lượng và chất lượng con người, là tổng thể sức mạnh
thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn
hóa, năng lực chuyên môn và tính năng động trong công việc mà bản thân con
người và xã hội có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự phát triển
và tiến bộ xã hội.
Về vai trò của NNL trong quá trình CNH, HĐH, tác giả đã chỉ ra 4 vấn đề, đó
là: nguồn lực con người là nhân tố quyết định việc sử dụng các nguồn lực khác;

18


nguồn lực con người (cốt lõi là trí tuệ) là nguồn lực vô tận, còn các nguồn lực khác
là h u hạn; vai trò người lực con người được thể hiện ở vai trò, sức mạnh của trí
tuệ, vai trò nguồn lực con người được thể hiện ở việc hoạch định đường lối chiến
lược và tổ chức thực hiện đường lối đó trong CNH, HĐH; có nguồn lực con người
là nh ng công dân yêu nước, ham học hỏi, cần cù lao động sáng tạo, khắc phục khó
khăn, biết kết hợp hài hòa yếu tố truyền thống và hiện đại, vì mục tiêu “dân giàu,
nước mạnh, xã hội công b ng, dân chủ, văn minh”.Trên cơ sở phân tích nh ng vấn
đề lý luận và thực trạng phát triển NNL, tác giả đã đề xuất 5 giải pháp phát triển
NNL cho sự nghiệp CNH, HĐH ở Tây Nguyên, đó là: phát triển kinh tế vốn có với
thế mạnh của Tây Nguyên; tập trung nâng cao chất lượng GD&ĐT cho đồng bào
các dân tộc Tây Nguyên; phát triển khoa học – công nghệ phù hợp với đặc trưng
kinh tế vùng Tây Nguyên; gi gìn và phát huy các giá trị văn hóa đặc sắc ở Tây
Nguyên; phát huy sức mạnh của khối đại đoàn kết các dân tộc Tây Nguyên.
Tác giả Chu Văn Cấp khi bàn về “GD&ĐT với phát triển NNL Việt Nam” đã
cho r ng: nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm cho con người hoạt
động. Đó là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của quá trình sản xuất là chủ thể
tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa – xã hội. Nói về NNL,
người ta thường quan tâm đến 3 yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu, trong đó
đặc biệt quan tâm đến chất lượng NNL, bao gồm các yếu tố về tri thức, trí tuệ - yếu
tố tối cần thiết của m i con người; năng lực hoạt động của con người trong bối
cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế; sức khỏe – sự hoàn thiện về mặt thể chất và
tinh thần. Tác giả khẳng định, phát triển NNL thực chất ở đây là phát triển
GD&ĐT (phát triển nguồn lực con người). Đó là việc nâng cao năng lực thể chất
và tinh thần, trí tuệ của con người, sức khỏe, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, kinh
nghiệm làm việc, năng lực tiếp cận khoa học – công nghệ… Phát triển con người
được đánh giá b ng chỉ số phát triển con người ( Human Development- HDI).
Tác giả chỉ ra nh ng yêu cầu đối với GD&ĐT về phát triển NNL ở nước ta

hiện nay trên 4 vấn đề như: xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh, trung thực,
19


đảm bảo công b ng giáo dục, khắc phục xu hướng thương mại hóa giáo dục thông
qua khẩu hiệu “xã hội hóa” vốn chưa minh bạch như hiện nay; tập trung nâng cao
chất lượng giáo dục ở tất cả các cấp học, đặc biệt là giáo dục đại học và cao đẳng;
đổi mới cơ chế quản lí giáo dục, phát triển ĐNGV và cán bộ quản lí là khâu then
chốt; tập trung đầu tư cho phát triển GD&ĐT để đào tạo NNL có năng lực, trí tuệ,
tay nghề cao, có khả năng tiệp nhận và sáng tạo tri thức và công nghệ mới, có năng
lực hội nhập quốc tế….
Tác giả Trần Khánh Đức trong cuốn sách “Giáo dục và phát triển NNL trong
thế kỷ XXI” đã tập trung bàn luận nh ng vấn đề về giáo dục và phát triển NNL ở
nước ta trong thế kỷ XXI. Tác giả đưa ra một số giải pháp điều chỉnh cơ cấu đào
tạo nhân lực cần dựa trên nh ng cơ sở như: nghiên cứu đánh giá rõ thực trạng cơ
cấu nhân lực (trình độ, cơ cấu ngành nghề); đầu tư phát triển hệ thống thông tin về
thị trường lao động nói chung và thị trường lao động cho đào tạo nhân lực nói
riêng; tăng cường công tác dự báo phát triển NNL trên phạm vi cả nước và ở từng
vùng, ngành kinh tế phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, khoa học và
công nghệ trong từng giai đoạn; hoạch định và thực thi các chính sách phát triển
NNL, trong đó xác định rõ vai trò, lợi ích, trách nhiệm của Nhà nước, các doanh
nghiệp, người sử dụng lao động, bản thân người lao động trong công tác tuyển
dụng đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng lao động; chú trọng công tác tư vấn, tuyên
truyền hướng nghiệp trong nhà trường và ngoài xã hội để điều chỉnh cơ cấu đào tạo
nhân lực; xây dựng và phát triển hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo đại học,
trung học chuyên nghiệp và doanh nghiệp.
Tóm tại, các công trình nghiên cứu trên đã tập trung bàn về vấn đề nhân lực,
NNL và phát triển NNL nói chung, cũng như NNL trong lĩnh vực GD&ĐT nói
riêng, đặc biệt là NNL trong nhà trường mà đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí là
lực lượng nòng cốt, quyết định chất lượng GD&ĐT và sự phát triển của từng nhà

trường. Trong các công trình đó đã chỉ khá rõ đặc điểm NNL, vai trò NNL; thực
trạng NNL nước ta nói chung và NNL GD&ĐT nói riêng: nội dung đào tạo, bồi
20