Đánh giá kết quả công việc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (201.16 KB, 21 trang )
CỒNG TY CỔ PHẦN SỞ HỮU TRÍ TUỆ DAVILAW
QUY ĐỊNH
ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỞ HỮU TRÍ TUỆ
DAVILAW
Mã số:
Lần sửa đổi:
Tổng số trang:
Ngày sửa đổi:
THÀNH PHẦN CHỦ TRÌ SOẠN THẢO :
NGƯỜI SOẠN THẢO
Chữ ký:
NGƯỜI KIỂM TRA
Chữ ký:
Họ và tên:
Chức vụ:
Đơn vị:
Họ và tên:
Chức vụ:
Đơn vị:
THÀNH PHẦN THAM GIA XEM XÉT:
STT
1
2
3
4
5
6
7
HỌ VÀ TÊN
CHỨC VỤ
ĐƠN VỊ
CHỮ KÝ
NGƯỜI PHÊ DUYỆT:
Chữ ký:
Họ và tên:
Chức vụ:
THEO DÕI SỬA ĐỔI VĂN BẢN :
LẦN
SỬA
01
NGÀY
SỬA
VỊ TRÍ
TÓM TẮT NỘI DUNG SỬA ĐỔI
GHI CHÚ
1
MỤC LỤC
MỤC LỤC......................................................................................................................................2
CHƯƠNG 1....................................................................................................................................3
QUY ĐỊNH CHUNG......................................................................................................................3
CHƯƠNG 2....................................................................................................................................4
NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC.....................................................................4
CHƯƠNG III..................................................................................................................................9
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH...........................................................................................................9
2
QUY ĐỊNH
ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TRONG CÔNG TY CP SỞ HỮU TRÍ TUỆ DAVILAW
(Ban hành kèm theo quyết định số
ngày
của Hội đồng quản trị Công ty cổ phần Sở hữu trí tuệ Davilaw)
CHƯƠNG 1
QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Mục đích
-
Làm rõ năng lực, trình độ, kết quả, hiệu quả công tác, ưu khuyết điểm trong thực
hiện nhiệm vụ được giao.
-
Làm căn cứ, tiền đề quyết định bổ nhiệm, luân chuyển vị trí công việc; thực hiện
chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương.
-
Thông qua công tác đánh giá để xây dựng ý thức, trách nhiệm làm việc, văn hóa
lao động của từng người lao động đối với tiền lương được hưởng, đồng thời xác
định trách nhiệm của từng người lao động ở bất kỳ vị trí nào trong công tác đóng
góp xây dựng phát triển Công ty.
Điều 2. Đối tượng và phạm vi áp dụng
Quy định này áp dụng cho toàn thể người lao động ký hợp đồng lao động thời vụ,
hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn
trong Công ty cổ phần Sở hữu trí tuệ Davilaw.
Điều 3. Tài liệu liên quan
-
Bộ Luật Lao động năm 2012 của nước CHXHCN Việt Nam;
-
Tiêu chuẩn ISO 9001 - 2008
Điều 4. Giải thích từ ngữ
-
Công ty là Công ty CP Sở hữu trí tuệ Davilaw.
-
Đơn vị là các Trung tâm, Công ty, Văn phòng, phòng chuyên môn nghiệp vụ đại
diện trong Công ty CP Sở hữu trí tuệ Davilaw.
-
Trưởng/Người phụ trách các đơn vị là Giám đốc Trung tâm, Công ty, Văn
phòng, Trưởng các phòng chuyên môn nghiệp vụ.
-
Người lao động là người lao việc theo chế độ hợp đồng lao động trong Công ty.
-
Bổ nhiệm là việc Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc trong phạm vụ thẩm quyền
ra quyết định cử người lao động giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý có thời hạn
trong đơn vị.
-
Luân chuyển là việc Hội đồng quản trị/Tổng Giám đốc trong phạm vi thẩm
quyền quyết định giao một vị trí công việc khác cho người lao động để tiếp tục
đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.
3
CHƯƠNG 2
NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
Điều 5. Nguyên tắc đánh giá
-
Đảm bảo khách quan, trung thực, chính xác toàn diện. Kết quả, hiệu quả của công
việc là thước đo năng lực, trình độ và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của
từng người lao động.
-
Đảm bảo phát huy kinh nghiệm, khả năng, kỹ năng, sở trường và cơ hội phát triển
nghề nghiệp của người lao động.
-
Đảm bảo nguyên tắc dân chủ trong thảo luận, đánh giá, khách quan minh bạch đối
với người đánh giá và người được đánh giá.
Điều 6. Thẩm quyền đánh giá
-
Thẩm quyền đánh giá theo phân cấp ủy quyền trên nguyên tắc đánh giá theo 02
cấp.
-
Đối tượng đánh giá và thành phần tham gia đánh giá - Phụ lục 01
-
Trường hợp người lao động đảm nhiệm cùng lúc nhiều vị trí công việc, làm việc
với nhiều lãnh đạo quản lý trực tiếp trong cùng một thời điểm, các lãnh đạo cùng
cấp sẽ cùng tham gia đánh giá, kết quả đánh giá của người quản lý cấp 1 là điểm
bình quân của các lãnh đạo quản lý trực tiếp tham gia đánh giá đối với nhân viên.
-
Trường hợp người lao động luân chuyển, đảm nhiệm các vị trí công việc thuộc
các đơn vị khách nhau trong Công ty trong một kỳ đánh giá, người lao động tự
đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ tại từng vị trí công việc đã đảm nhiệm, kết
quả đánh giá của người quản lý cấp 1 là điểm bình quân gia quyền theo thời gian
của các lãnh đạo quản lý trực tiếp tham gia đánh giá đối với nhân viên.
Điều 7. Thời hạn, thời điểm đánh giá
-
Các đơn vị trong Công ty tổ chức đánh giá nhân viên hàng tháng, làm cơ sở tạm
ứng lương tháng cho người lao động.
-
Đánh giá, chấm điểm kết quả thực hiện công việc hàng quý (chậm nhất ngày 5
của tháng đầu quý liền kề), làm cơ sở quyết toán tiền lương trong quý cho người
lao động.
-
Đánh giá định kỳ hàng năm được tiến hành vào cuối năm (chậm nhất ngày 15/1
của năm sau), trên cơ sở tổng hợp lại kết quả đánh giá 4 quý trong năm, là kết quả
thực hiện công việc trong 12 tháng của người lao động, được sử dụng để đề xuất
khen thưởng, quyết toán tiền lương năm và tăng/giảm lương trong năm tới của
người lao động.
Điều 8. Căn cứ đánh giá
-
Chức năng nhiệm vụ được giao đối với từng vị trí công việc theo quy định của
Công ty.
-
Nhiệm vụ, chỉ tiêu, kết quả, năng lực, hiệu quả công tác của người lao động.
4
-
Môi trường và điều kiện người lao động thực hiện nhiệm vụ trong thời gian đánh
giá.
-
Phẩm chất đạo đức, lối sống, chiều hướng phát triển của người lao động.
Điều 9. Phân loại đánh giá
Căn cứ kết quả đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, quy
định này phân loại người lao động theo các mức sau:
9.1. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, điểm đạt 4,5 - 5 điểm
- Hoàn thành vượt mức, đạt kết quả các các yêu cầu, chỉ tiêu, nhiệm vụ được giao
về số lượng, chất lượng và thời gian.
- Có đề xuất, sáng kiến làm tăng hiệu quả kinh doanh.
- Có trình độ, năng lực đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ được giao, năng động, chủ
động, sáng tạo, mẫn cán với nhiệm vụ của đơn vị
- Ý thức đoàn kết nội bộ, xây dựng đơn vị.
9.2. Hoàn thành tốt nhiệm vụ, điểm đạt 3,5 - dưới 4,5 điểm
- Hoàn thành tốt các yêu cầu, chỉ tiêu, nhiệm vụ được giao về số lượng, chất lượng,
thời gian.
- Hoạt động kinh doanh, thực hiện nhiệm vụ công tác có hiệu quả.
- Có trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
- Ý thức đoàn kết nội bộ, xây dựng đơn vị.
9.3. Hoàn thành nhiệm vụ, điểm đạt 2,5 - dưới 3,5 điểm
- Hoàn thành các yêu cầu, chỉ tiêu, nhiệm vụ được giao về số lượng, chất lượng,
thời gian.
- Hoạt động kinh doanh, thực hiện nhiệm vụ công tác có hiệu quả.
- Có trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
- Ý thức đoàn kết nội bộ, xây dựng đơn vị.
9.4. Không hoàn thành nhiệm vụ
9.4.1. Chưa hoàn thành nhiệm vụ - cần cố gắng, điểm đạt 1,5 - dưới 2,5 điểm
- Chưa hoàn thành các yêu cầu, chỉ tiêu nhiệm vụ được giao về số lượng, chất
lượng và thời gian.
- Vi phạm các quy định về nghiệp vụ của Công ty, tuy nhiên có ý thức nghiêm túc
sửa chữa khuyết điểm và nổ lực, tích cực thực hiện nhiệm vụ để khắc phục hậu
quả.
- Cần đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, nghiệp vụ để đáp ứng được yêu cầu của
công việc được giao.
5
9.4.2. Không hoàn thành nhiệm vụ, điểm đạt dưới 1,5 điểm
- Không hoàn thành các yêu cầu, chỉ tiêu nhiệm vụ được giao về số lượng, chất
lượng và thời gian.
- Cố ý vi phạm các quy định về nghiệp vụ của Công ty.
- Trình độ, năng lực không đáp ứng được hoặc không phù hợp với yêu cầu của công
việc được giao.
Điều 10. Giới hạn tỷ lệ phân loại đánh giá người lao động
Mức độ hoàn thành
của đơn vị
Đơn vị hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ
Đơn vị hoàn thành
tốt nhiệm vụ
Đơn vị hoàn thành
nhiệm vụ
Đơn vị không
nhiệm vụ
Giới hạn tỷ lệ phân loại đánh giá người lao động
- Trưởng/Người phụ trách đơn vị: cao nhất được đánh giá hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ
- Tỷ lệ đánh giá người lao động: không quá 70% tổng số người
lao động được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
- Trưởng/Người phụ trách đơn vị: cao nhất được đánh giá hoàn
thành tốt nhiệm vụ
- Tỷ lệ đánh giá người lao động: không quá 50% tổng số người
lao động được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
- Trưởng/Người phụ trách đơn vị: cao nhất được đánh giá hoàn
thành nhiệm vụ
- Tỷ lệ đánh giá người lao động: không quá 30% tổng số người
lao động được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
- Trưởng/Người phụ trách đơn vị: đánh giá không hoàn thành
nhiệm vụ
- Tỷ lệ đánh giá người lao động: không quá 20% tổng số người
lao động được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, không quá
30% tổng số người lao động được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ
Trong trường hợp các đơn vị không đủ người hoặc không đảm bảo tỷ lệ đánh giá
theo đúng quy định, thì thực hiện:
-
Phòng Hành chính Tổng hợp tổng hợp lại kết quả đánh giá.
-
Tổng Giám đốc họp với các Trưởng/Người phụ trách đơn vị xem xét, thống nhất
để xác định lại tỷ lệ và số người theo quy định.
Điều 11. Quy trình quản lý thực hiện công việc
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một nội dung trong quản lý thực hiện công
việc của người lao động trong thời gian làm việc tại Công ty.
Bước 1. Xác định chỉ tiêu/kế hoạch kinh doanh
Định kỳ tháng 01 hàng năm, Hội đồng quản trị giao chỉ tiêu, kế hoạch kinh doanh
năm cho từng đơn vị.
Trách nhiệm thiết lập kế hoạch, chỉ tiêu công việc được thực hiện theo Phụ lục 2
6
Bước 2. Thống nhất chỉ tiêu, kế hoạch công việc
-
Căn cứ trên chỉ tiêu, kế hoạch chung của đơn vị mình, Trưởng các đơn vị có trách
nhiệm giao kế hoạch, nhiệm vụ cụ thể, chi tiết cho từng người lao động trong đơn
vị. Kế hoạch này được Trưởng đơn vị trao đổi trực tiếp và thống nhất với từng
nhân viên.
-
Đối với những nhân viên được tuyển dụng/tiếp nhận/luân chuyển trong kỳ đánh
giá, cấp quản lý trực tiếp phải thiết lập kế hoạch, chỉ tiêu cho nhân viên trong
vòng 3 ngày kể từ ngày nhân viên nhận nhiệm vụ tại đơn vị.
-
Trong trường hợp chỉ tiêu kinh doanh của đơn vị có sự điều chỉnh thì trong vòng
5 ngày làm việc, Trưởng đơn vị phải tiến hành xem xét và điểu chỉnh lập kế
hoạch, chỉ tiêu công việc của từng nhân viên cho phù hợp với lập kế hoạch, chỉ
tiêu chung.
-
Bản kế hoạch, chỉ tiêu đã thống nhất sẽ được chuyển về phòng Hành chính Tổng
hợp để lưu giữ.
Bước 3. Thực hiện công việc
-
Khi tiếp nhận kế hoạch công việc và cam kết hoàn thành, người lao động phải
hiểu rõ công việc cũng như yêu cầu cụ thể về chất lượng và thời gian phải hoàn
thành.
-
Người quản lý trực tiếp phải luôn kèm cặp, hướng dẫn và phản hồi thường xuyên
về kết quả thực hiện công việc của người lao động, để có thể đạt được kết quả
công việc tốt nhất.
-
Người lao động trong quá trình thực hiện lập kế hoạch, chỉ tiêu công việc phải
luôn đề đạt ý kiến, cải tiến để thực hiện công việc và có trách nhiệm giải thích,
nêu rõ ký do nếu không thể hoàn thành kế hoạch, chỉ tiêu công việc.
Bước 4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
-
Người lao động tự đánh giá
+ Người lao động tự đánh giá thực hiện công việc theo kế hoạch, chỉ tiêu đã đề ra
vào ngày 22 – 26 tháng cuối quý.
+ Đánh giá theo quy định về phương pháp cho điểm theo mẫu biểu tại Phụ lục 5
và Phụ lục 6.
-
Quản lý trực tiếp đánh giá (quản lý cấp 1)
+ Quản lý trực tiếp đánh giá người lao động mình phụ trách quản lý về việc thực
hiện kế hoạch đề ra vào ngày 26 – 30 của tháng cuối quý.
+ Đánh giá theo quy định về phương pháp cho điểm theo mẫu biểu tại Phụ lục 5
và Phụ lục 6.
-
Thống nhất kết quả đánh giá
7
Cấp quản lý trực tiếp và người được đánh giá trực tiếp trao đổi về kết quả đánh
giá và đi đến kết quả đánh giá cuối cùng chậm nhất vào ngày 3 của tháng đầu quý
sau.
-
Phê duyệt kết quả đánh giá
+ Trong thời gian từ ngày 3 đến ngày 6 của tháng đầu quý sau, Bản đánh giá công
việc đã được cấp quản lý trực tiếp và người lao động thống nhất phải được chuyển
tới phòng Hành chính Tổng hợp và cấp quản lý cao hơn (quản lý cấp 2) để xin ý
kiến (trừ trường hợp người được đánh giá có cấp trên trực tiếp là Chủ tịch Hội
đồng quản trị)
+ Để đảm bảo khách quan công bằng và chính xác, các cấp quản lý tham gia đánh
giá cần trao đổi cùng nhau khi đưa ra quyết định cuối cùng. Nếu có sự bất đồng về
ý kiến đánh giá, cấp quản lý cao nhất có quyền quyết định kết quả đánh giá cuối
cùng . Người đánh giá phải chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá đối với người
lao động do mình quản lý.
-
Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá
+ Tổng hợp thông tin đánh giá
Phòng Hành chính Tổng hợp có trách nhiệm thu thập, tổng hợp và lưu trữ kết quả
đánh giá người lao động trong Công ty.
+ Xử lý thông tin đánh giá
Phòng Hành chính Tổng hợp phối hợp với các đơn vị xem xét các trương fhowpj
đánh giá chưa thỏa đáng để có kết quả thống nhất cuối cùng.
Trên cơ sở thông tin đã tổng hợp, phòng Hành chính Tổng hợp xây dựng kế hoạch
đào tạo, đề xuất các kiến nghị, giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự trong Công
ty.
Phòng Hành chính Tổng hợp xem xét và so sánh về chất lượng đánh giá của từng
đơn vị trong toàn Công ty, cách đánh giá cảu các cấp quản lý nhằm đảm bảo sự
đồng nhất về cách thức và quan điểm cho điểm.
Điều 12. Sử dụng kết quả đánh giá
Kết quả đánh giá là căn cứ để phòng Hành chính Tổng hợp trình Hội đồng quản
trị, Tổng giám đốc làm cơ sở xét tăng lương, khen thưởng, kỷ luật, kế hoạch đào
tạo, xây dựng chính sách phát triển nhân sự phù hợp.
12.1. Sử dụng kết quả đánh giá quý
- Quyết toán tiền lương quý cho người lao động.
- Căn cứ áp dụng các chế thưởng, lương mềm, chính sách phúc lợi.
- Động viên, khuyến khích kịp thời thành tích của người lao động:
Trường hợp 3 tháng liên tiếp, nhân viên đạt loại A hoặc B, người lao động được
thưởng 300.000 VNĐ ngoài lương, được thanh toán chậm nhất vào ngày mùng 5
tháng đầu tiên của quý liền kề.
8
- Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên kịp thời.
- Nhắc nhở, phê bình và có kế hoạch đào tạo đối với những trường hợp xếp loại C
trong 3 tháng liên tiếp.
-
Xem xét chuyển công việc khác yêu cầu trình độ thấp hơn, điểu chỉnh hợp đồng
lao động hoặc xem xét chấm dứt hợp đồng lao động đối với những trường hợp
xếp loại D trong 3 tháng liên tiếp.
12.2 Sử dụng kết quả đánh giá năm
- Kết quả đánh giá năm là bình quân kết quả đánh giá các kỳ người lao động được
đánh giá.
- Xem xét điều chỉnh mức lương cứng của người lao động.
-
Căn cứ áp dụng các chế thưởng, chính sách phúc lợi hàng năm.
CHƯƠNG III
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 13. Điều khoản thi hành
13.1. Quy định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày Quyết định ban hành Quy định
có hiệu lực. Các đơn vị, cá nhân có liên quan trong Công ty có trách nhiệm tổ
chức thực hiện Quy định này.
13.2. Mọi sửa đổi, bổ sung Quy định này do Chủ tịch Hội đồng Quản trị quyết định.
TM. HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
CHỦ TỊCH
Nguyễn Hồng Chung
9
Phụ lục 1
THẨM QUYỀN ĐÁNH GIÁ
Thành phần tham gia đánh giá
Người quản lý trực tiếp –
Người quản lý cấp cao
Quản lý cấp 1
hơn – Quản lý cấp 2
Đối tượng đánh giá
Tổng Giám đốc
Phó Tổng Giám
đốc
Phê duyệt đánh giá
Chủ tịch Hội đồng quản trị
Chủ tịch Hội đồng
quản trị
Chủ tịch Hội đồng
quản trị
Trưởng/Người
Phó Tổng Giám đốc phụ
phụ trách các đơn
trách/ Tổng Giám đốc
vị
Chủ tịch Hội đồng
quản trị
Chủ tịch Hội đồng
quản trị
Người lao động
tại các đơn vị
Tổng Giám đốc
Chủ tịch Hội đồng
quản trị
Tổng Giám đốc
Trưởng/Người phụ trách
các đơn vị
Phụ lục 2
TRÁCH NHIỆM THIẾT LẬP KẾ HOẠCH, CHỈ TIÊU CÔNG VIỆC
Đối tượng tiếp nhận
kế hoạch chỉ tiêu
Trách nhiệm thiếp lập kế hoạch chỉ tiêu
Tổng Giám đốc
Chủ tịch Hội đồng quản trị
Phó Tổng Giám đốc
Chủ tịch Hội đồng quản trị
Trưởng/Người phụ trách các đơn
Phó Tổng Giám đốc phụ trách/ Tổng Giám đốc
vị
Người lao động tại các đơn vị
Trưởng/Người phụ trách các đơn vị
10
Phụ lục 3
QUY TRÌNH QUẢN LÝ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TT
1
Hội đồng quản trị và
Ban Tổng Giám đốc
Trưởng các đơn vị
Nhân viên Công ty
Phòng Hành chính
Tổng hợp
Ban hành các chỉ
tiêu kế hoạch
kinh doanh
Thiết lập, thống
nhất các chỉ tiêu
kế hoạch cho cá
nhân
2
Giám sát theo dõi việc thực hiện
công việc
Thực hiện
công việc
Giám sát theo
dõi việc thực
hiện công việc
2
Cung cấp phản hồi về thực hiện
công việc
Cung cấp phản
hổi về thực
hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc từng kỳ
3
Tổng hợp xử lý
kết quả đánh giá
4
5
Đề xuất đào
tạo, khen
thưởng, kỷ luật,
nâng lương
Xem xét,
phê duyệt
11
Phụ lục 4
QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Trách nhiệm
Thời gian
Nhân viên
Ngày 22-26
tháng cuối quý
Người quản
lý trực tiếp
ngày 26 – 30
của tháng cuối
quý
Người quản
lý trực tiếp
chậm nhất vào
ngày 3 của
tháng đầu quý
sau
Tiến trình
Tự đánh giá hiệu
quả công việc
Đánh giá hiệu quả
công việc của
nhân viên
Trao đổi trực tiếp với nhân
viên về đánh giá hiệu quả
công việc và định hướng
mục tiêu tiếp theo
Không
đồng ý
Đồng ý
Cấp quản lý
cao hơn
ngày 3 đến ngày
6 của tháng đầu
quý sau
Phê
duyệt
Phòng
Hành chính
Tổng hợp
Ý kiến về nội dung
không phê duyệt
Tổng hợp và xử lý
đánh giá
12
BẢN ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Họ và tên: Đỗ Thị Hoa
Chức vụ: Phó phòng
Đơn vị: Công ty CP Sở Hữu Trí Tuệ Davilaw
Tiền lương cơ bản theo hợp đồng
Giai đoạn đánh giá
Từ ngày: 01/10/2015
Hướng dẫn chấm điểm các tiêu chí:
đến ngày 30/10/2015
từ 0 đến dưới 1- Không hoàn
thành công việc được giao;
từ 1 đến dưới 2- Chưa đạt, cần cố
gắng hơn;
Quản lý trực tiếp: Lê Thị Hương
Chức vụ: Trưởng phòng
từ 2 đến dưới 3- Hoàn thành
từ 3 đến dưới 4- Tốt;
từ 4 đến dưới 5- Xuất sắc
I. MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC ĐẶT RA CHO GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ
Công việc được giao
(1)
Khối lượng công việc đã thực hiện
(2)
II. KỸ NĂNG, THÁI ĐỘ LÀM VIỆC VÀ Ý THỨC TUÂN THỦ/KỶ LUẬT
NGƯỜI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TỰ
ĐÁNH GIÁ
(40%)
Đánh giá chất lượng công việc
đã thực hiện
(3)
QUẢN LÝ TRỰC TIẾP ĐÁNH
GIÁ
(60%)
Dẫn chứng
Điểm số 1-5
Nhận xét
(4)
(5)
(6)
NGƯỜI THỰC
HIỆN CÔNG
VIỆC TỰ ĐÁNH
GIÁ
CBQL
ĐÁNH
GIÁ
NHẬN XÉT
13
Điểm số 1-5
Điểm số 15
#DIV/0!
#DIV/0!
1. Có đủ kiến thức để thực hiện công việc
2. Hoạch định công việc hợp lý, hiệu quả
KIẾN
THỨC & KỸ
NĂNG
3. Sáng tạo trong công việc
4. Xử lý thông tin kịp thời
5. Giao tiếp và quan hệ với khách hàng nội bộ & khách hàng bên ngoài
6.Chấp hành nội quy, quy chế của Công ty
7. Tinh thần trách nhiệm
THÁI ĐỘ
LÀM VIỆC
8. Tinh thần đồng đội
9. Ý thức bảo mật các thông tin trong công việc (tối đa 3 điểm)
10. Ý thức phấn đấu, chuyên môn nghiệp vụ (tối đa 3 điểm)
11. Trung thực (tối đa 3 điểm)
DÀNH RIÊNG
CHO CÁ
NHÂN CÓ
CHỨC DANH
QUẢN LÝ
12. Thiết lập nhiệm vụ/công việc cho nhân viên đơn vị mình quản lý
13. Hướng dẫn, kèm cặp nhân viên
14. Kiểm tra và đôn đốc
Phần II :
- Tổng số điểm trung bình đối với vị trí nhân viên: Cộng các điểm cho 11 tiêu chí và chia cho 11 tiêu chí đã đặt ra
- Tổng điểm trung bình đối với vị trí quản lý: Cộng các điểm cho 14 tiêu chí chung và chia cho 14 tiêu chí đặt ra
14
KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CHUNG = ĐIỂM PHẦN I*70%+ ĐIỂM PHẦN II*30%
KẾT QUẢ THỰC NHẬN = 40% kết quả đánh giá chung của cá nhân + 60% kết quả đánh giá chung của quản lý trực tiếp
#REF!
#REF!
####
PHẦN III: XẾP LOẠI NHÂN VIÊN
TT
Loại
1
#REF!
% thực đạt
Lương cơ bản thực nhận
#REF!
#REF!
Cách tính xếp loại dựa trên điểm thực nhận của từng cá nhân, là căn cứ tính lương cơ bản theo trách nhiệm và hiệu quả công việc.
Lương cơ bản bao gồm: Lương cố định (chiếm 70%) và lương trách nhiệm (chiếm 30%)
Công thức tính lương cơ bản như sau:
Lcbtt = Lcb*70% + Lcb*30%*Hi
- Lcbtt: Lương cơ bản thực nhận hàng tháng
- Lcb: Lương cơ bản (lương cố định) theo hợp đồng lao động
- Hi: % hoàn thành công việc theo báo cáo kết quả thực hiện công việc hàng tháng.
Lưu ý: Bảng xếp loại sẽ được đánh giá hàng quý để làm căm cứ xét thi đua, khen thưởng của từng cá nhân:
+ Trường hợp 3 tháng liên tiếp, nhân viên đạt loại A hoặc B, người lao động được thưởng 300.000 đ ngoài lương.
+ Nhặc nhở, phê bình và có kế hoạch đào tạo đối với người lao động đạt loại C trong 3 tháng liên tiếp và có kế hoạch đào tạo đối
với người lao động đạt loại C trong 3 tháng liên tiếp.
+ Điều chuyển công việc, điểu chỉnh hợp đồng lao động hoặc chấm dứt hợp đồng lao động đối với nhân viên xếp loại D trong 3
tháng liên tiếp.
TT
Loại
Khung điểm đánh giá
1
D
Dưới 1.5
2
C
Từ 1.5 đến dưới 2.5
Phần trăm thực đạt (Hi)
50%
- Từ 1.5 điểm đến dưới 1.8 điểm:
60%
- Từ 1.8 đến dưới 2.2 điểm: 70%
- Từ 2.2 điểm đến dưới 2.5 điểm:
80%
15
3
B
Từ 2.5 đến dưới 3.5
4
A
Từ 3.5 đến 5
- Từ 2.5 điểm đến dưới 2.8 điểm:
90%
- Từ 2.8 điểm đến dưới 3 điểm:
100%
- từ 3 điểm đến dưới 3.5 điểm:
110%
120%
Trong đó: A. Tốt, xuất sắcB. Hoàn thànhC. Chưa hoàn thành, cần cố gắngD. Không hoàn
thành
III. NHÂN VIÊN TỰ NHẬN XÉT
Ưu điểm:
Những mặt cần khắc phục, cố gắng hơn:
Các nhận xét khác:
Kế hoạch đào tạo, phát triển với những đề nghị cụ thể về chương trình đào tạo và dự kiến phân công/nâng cao trách nhiệm/thăng tiến trong tương lai:
IV. NHẬN XÉT TỔNG THỂ CỦA LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ TRỰC TIẾP
Ưu điểm:
16
Những mặt cần khắc phục, cố gắng hơn:
Các nhận xét khác:
Kế hoạch đào tạo, phát triển với những đề nghị cụ thể về chương trình đào tạo và dự kiến phân công/nâng cao trách nhiệm/thăng tiến trong tương lai:
YÊU CẦU ĐẶT RA CHO NHÂN VIÊN TRONG GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ KẾ TIẾP
1
Học hỏi nhiều sâu hơn về chuyên môn một số lĩnh vực để có thể tư vấn cho khách hàng. Ví dụ: Tư vấn đấu thầu,
iso…
2
3
…
V.Ý KIẾN TIẾP THU CỦA NHÂN VIÊN
VI.Ý KIẾN CỦA QUẢN LÝ CẤP CAO
NHÂN VIÊN TỰ ĐÁNH GIÁ
CẤP QUẢN LÝ TRỰC TIẾP
CẤP QUẢN LÝ CAO HƠN
17
Phụ lục 6
Tiêu chí đánh giá
Mục tiêu công
việc đặt ra cho
giai đoạn đánh
giá
1
Thường xuyên không hoàn
thành và đáp ứng yêu cầu
công việc trong một lĩnh
vực trách nhiệm chính dù
đã được giám sát chặt chẽ.
Chỉ đát một phần nhỏ yêu
cầu công việc, cần xét
duyệt năng lực cho vị trí
hiện tại
Kiến thức và kỹ năng
1. Có đủ kiến Thiếu và yếu kiến thức cơ
thức để thực bản để thực hiện công việc
hiện công việc
hàng ngày, thường xuyên
phải làm việc dưới sự giám
sát của cấp trên
HƯỚNG DẪN CHẤM ĐIỂM CÁC TIÊU CHÍ
Điểm đánh giá
2
3
Có khả năng hoàn thành
công việc nhưng ở mức
độ không ổn định, chỉ
hoàn thành một hoặc một
vài yêu cầu công việc,
thường xuyên phải có sự
giám sát, cần học hỏi và
có thêm thời gian thử
thách trong công việc cho
vị trí hiện tại
Đạt được sự mong đợi và
yêu cầu của công việc, có
khả năng hoàn thành
công việc ở mức ổn định.
Tuy nhiên vẫn cần sự
kèm cặp và hướng dẫn.
Có khả năng đáp ứng yêu
cầu công việc của vị trí
hiện tại
Còn hạn chế trong việc Đủ kiến thức thực hiện
vận dụng các kiến thức công việc hàng ngày
cơ bản vào giải quyết
công việc hàng hàng, cần
có thêm thời gian thử
thách
4
5
Hoàn thành hơn sự mong
đợi và yêu cầu của công
việc ở một hay nhiều lĩnh
vực, và đạt được yêu cầu
công việc trong các lĩnh
vực khác. Luôn chủ động
trong công việc được giao,
không cần sự giám sát của
cấp trên
Luôn vượt yêu cầu công
việc, đạt được mức độ yêu
cầu công việc cao khi cấp
bách. Đảm nhiệm tốt vị trí
công việc hiện tại và là ứng
viên tiềm năng cho vị trí cao
hơn.
Kiến thức công việc tốt, có Hiểu biết sâu, rọng về công
khả năng tự giải quyết các việc và các lĩnh vực liên
vấn đề phát sinh trong quan
công việc
2. Hoạch định Không biết tổ chức thực Biết cách tổ chức thực Khoa học trong tổ chức
công việc hợp hiện công việc
hiện công việc tuy nhiên công việc được giao và
lý, hiệu quả
chưa khoa học, hiệu quả đạt hiệu quả
chưa cao
Tổ chức công việc khoa
học và hiệu quả, kể cả các
vấn đề phát sinh trong quá
trình thực hiện công việc
chung của cả đơn vị
Tổ chức công việc khoa học,
hiệu quả cao trong mọi
trường hợp, kể cả việc hỗ
trọ đồng nghiệp và bộ phận
khác để đảm bảo tiến độ
công việc chung
3. Sáng tạo Máy móc trong việc thực
trong công việc
hiện công việc
Luôn có khả năng tư duy
sáng tạo, linh hoạt trong
công việc, đôi khi có đề
xuất, sáng kiến và được áp
dụng vào thực tế, đem lại
hiệu quả tốt
Luôn chủ động thể hiện sự
sáng tạo, khả năng tiến
đoán, đánh giá các vấn đề,
có sáng kiến tốt, đột phá,
được công nhận và đem lại
lợi nhuận cho Công ty
Khả năng phát triển ý Có tính sáng tạo và biết
tưởng còn kém, chưa vận dụng vào giải quyết
được thường xuyên vận công việc
dụng vào giải quyết công
việc, vẫn cần được hướng
dẫn nhiêu khi gặp khó
18
khăn vướng mắc
4. Xử lý thông Không biết xử lý thông tin
tin kịp thời
Chưa biết xử lý thông tin
kịp thời, bị cấp trên nhắc
nhở quá 2 lần về về việc
không xử lý thông tin
đúng hạn
Biết tiếp nhận và xử lý
thông tin, không bị cấp
trên nhắc về về thời hạn
của việc xử lý thông tin
không kịp thời
Biết tiếp nhận và xử lý
thông tin, không bị cấp
trên nhắc nhở hoặc các
đơn vị liên quan phàn nàn
về việc cung cấp thông tin
Tiếp nhận và xử lý thông tin
kịp thời, hiệu quả, không bị
phàn nàn, đồng thời truyền
đạt thông tin cho đối tượng
tiếp nhận dễ hiểu, khoa học
5. Giao tiếp và Kỹ năng giao tiếp kém,
quan hệ với các thường xuyên bị khách
đối tượng
hàng phản ánh (việc phàn
nàn này hoàn toàn do lỗi
của nhân viên), thường
không thỏa mãn nhu cầu
của khách hàng
Kỹ năng giao tiếp chưa
tốt, đôi khi không thỏa
mãn nhu cầu của khách
hàng hoặc có ý kiến phàn
nàn của khách hàng.
Có kỹ năng giao tiếp, đáp
ứng tích cực và khéo léo
nhu cầu của khách hàng.
Tạo cho khách hàng sự
thỏa mãn về các dịch vụ,
thông tin được cung cấp,
theo dõi các yêu cầu và
phản ứng của khách
hàng. Cập nhật cho khách
hàng biết về tiến độ dịch
vụ hoặc công việc
Kỹ năng giao tiếp tốt, tạo
cho khách hàng thỏa mãn
về tất cả các dịch vụ hoặc
thông tin được cung cấp,
luôn tích cực gợi ý cho
khách hàng về phương
hướng giải quyết để làm
hài lòng khách hàng. Dự
đoán được nhu cầu mà
khách hàng chưa biểu lộ.
Tinh tế và kiên nhận trong
giao tiếp đối với đối tượng
có ngành nghề và trình độ
khác nhau
Thiết lập hiệu quả các mối
quan hệ khach hàng dựa trên
sự tin tưởng. Hiểu và thỏa
mãn các nhu cầu dài hạn của
khách hàng, vượt trên sự
mong đợi của khách hàng.
Được khách hàng xem như
một nhà tư vấn tin cậy.
Chưa chấp hành tốt các Nghiêm chỉnh chấp hành
quy định của Công ty, bị các quy định của Công ty
cấp trên nhắc nhở hoặc vi
phạm không quá 2 lần
các quy định của Công ty
Chủ động cao trong việc
chấp hành các quy định
của Công ty (mọi trường
hợp, mọi hoàn cảnh), phù
hợp với hợp với hình ảnh
chung của Công ty
Gương mẫu, luôn đọng viên
và có ảnh hưởng tốt đến mọi
người trong việc chấp hành
quy định của Công ty
Thái độ làm việc
6.Chấp hành nội Không có ý thức chấp
quy, quy chế hành các quy định chung
của Công ty
của Công ty, vi phạm có
tính hệ thông hoặc thường
xuyên, phải có người giám
sát, nhắc nhở việc chấp
hành các quy định
7.Tinh
thần Không có tinh thần trách Tinh thần trách nhiệm Có tinh thần trách nhiệm Toàn diện và tự giác trong Toàn diện và tự giác trong
trách nhiệm
nhiệm, thiếu tính tự giác chưa cao, bị cấp trên trong công việc, không bị công việc, có tinh thần công việc, có tinh thần trách
làm ảnh hưởng tới hoạt nhắc nhở không quá 2 lần cấp trên nhắc nhở
trách nhiệm cao không chỉ nhiệm cao không chỉ với
19
động chuyên môn của đơn về trách nhiệm khi thực
vị
hiện công việc
8. Tinh
đồng đội
thần Không có tinh thần đồng
đội, thường xuyên là nhân
tố gây mất đoàn kết và
làm ảnh hưởng đến kết quả
công việc của đơn vị hoặc
các đơn khác trong Công
ty
9. Ý thức bảo Tiết lộ thông tin, sản phẩm
mật thông tin của Công ty
trong công việc
với công việc của bản thân công việc của bản thân mà
mà còn đối với công việc còn đối với công việc chung
chung của đơn vị
của đơn vị, gương mẫu và
luôn là động lực cho các
thành viên khác
Tinh thần đồng đội còn Hợp tác tốt trong đơn vị
yếu, miễn cướng hợp tác và với các đơn vị khác
khi có yêu cầu hoặc khi có yêu cầu
thường xuyên kêu ca,
phàn nàn khi có yêu cầu
hợp tác
Không có ý thức bảo mật
thông tin, sản phẩm của
Công ty
Là thành viên tốt, luôn thể
hiện sự nhiệt tình hợp tác,
cùng chia sẻ trách nhiệm
với đồng nghiệp
Chủ động và là động lực cho
các nhân viên khác trong
công việc, chủ động tìm
kiếm sự hợp tác thì thành
công của tập thể
Chủ động đề xuất, thiết lập
mục tiêu, chiến lược ngắn,
dài hạn cho đơn vị mình
một cách khoa học, phù
hợp, khả thi và căn cứ trên
Chủ động đề xuất, thiết lập
mục tiêu, chiến lược ngắn,
dài hạn cho đơn vị mình một
cách khoa học, vượt chỉ tiêu
cấp trên giao. Mục tiêu,
Có ý thức bảo mật thông
tin, sản phẩm của Công
ty
10. Ý thức phấn Không có tinh thần học Thụ động, chưa có tinh Có ý thức phấn đấu, học
đấu
hỏi, ý lại, thường xuyên thần học hỏi cao trong hỏi chuyên môn nghiệp
không quan tâm đến sự công việc
vụ
phát triển trong công việc
11. Trung thực
Thiếu trung thực trong
công việc liên quan đến tài
chính hoặc thông tin ảnh
hưởng tới công tác chuyên
môn, uy tín của đơn vị
Thiếu trung thực trong Có tính trung thực trong
việc cung cấp thông tin công việc
liên quan đến công việc
làm ảnh hưởng tới công
tác chuyên môn và bị
nhắc nhở dưới 2 lần
Dành cho cá nhân có chức danh quản lý
12. Thiết lập Không thiết lập nhiệm vụ,
nhiệm vụ, công mục tiêu công việc cho
việc cho nhân nhân viên mình quản lý
viên
Thiết lập mục tiêu công Biết cách thiết lập mục
việc cho nhân viên nhưng tiêu công việc cho nhân
chưa phù hợp với mục viên
tiêu phát triển của đơn vị
20
năng lực làm việc của chiến lược thể hiện tính
nhân viên
khoa học, sáng tạo, áp dụng
hiệu quả trong thực tế
13. Hướng dẫn, Không hướng dẫn, kèm Có hướng dẫn kèm cặp Chủ động hướng dẫn, Chủ động, thường xuyên
kèm cặp nhân cặp nhân viên do mình nhân viên do mình quản kèm cặp nhân viên
hướng dẫn nhân viên, quan
viên
quản lý
lý khi nhận được yêu cầu
tâm chia sẻ những khó
của nhân viên, tuy nhiên
khăn trong công việc của
hướng dẫn không cụ thể
nhân viên
Chủ động, thường xuyên
hướng dẫn nhân viên, quan
tâm chia sẻ những khó khăn
trong công việc của nhân
viên, tạo động lực cho nhân
viên thực hiện công việc
14. Kiểm tra và
đôn đốc
Chủ động kiểm tra và đôn
đốc nhân viên, theo dõi sát
sao quá trình thực hiện công
việc của nhân viên và cùng
nhân viên tháo gỡ những
khó khăn, vướng mắc trong
quá trình thực hiện công
việc
Không quan tâm đến quá Có kiểm tra, đôn đốc Thường xuyên kiểm tra
trình thực hiện công việc nhưng không thường đôn đôc nhân viên hoàn
của nhân viên, không có sự xuyên, cụ thê
thành công việc
kiểm tra đôn đôc nhân viên
trong công việc
Thường xuyên kiểm tra
đôn đôc nhân viên hoàn
thành công việc một cách
chủ động, nhiệt tình, theo
dõi sát sao quá trình thực
hiện công việc của nhân
viên
21
