Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm y tế huyện tân hiệp tỉnh kiên giang
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.11 MB, 107 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THỊ THÚY AN
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ
HUYỆN TÂN HIỆP – TỈNH KIÊN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THỊ THÚY AN
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN TÂN HIỆP –
TỈNH KIÊN GIANG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VĂN DŨNG
Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Tân Hiệp – Tỉnh Kiên Giang” là do tôi
nghiên cứu và soạn thảo. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác.
Ngƣời thực hiện luận văn
Nguyễn Thị Thúy An
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu
Danh mục sơ đồ
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1. Lý do thực hiện đề tài .......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: ...........................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu: ....................................................................................3
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................4
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..................5
1.1
Những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực ..............................................5
1.1.1
Khái niệm nguồn nhân lực .........................................................................5
1.1.2
Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức: .................................................7
1.2
Quản trị nguồn nhân lực....................................................................................7
1.2.1
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................7
1.2.2
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...........................................................8
1.2.3
Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực.......................................................8
1.2.4
Mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: .....................................9
1.3
Chức năng quản trị nguồn nhân lực ..................................................................9
1.3.1
Chức năng thu hút nhân lực .......................................................................9
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực .....................................................................10
1.3.1.2 Phân tích công việc: ...................................................................................10
1.3.1.3 Quá trình tuyển dụng .................................................................................11
1.3.2
Chức năng đào tạo và phát triển ...............................................................11
1.3.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển...........................................................11
1.3.2.2 Các phƣơng pháp đào tạo .........................................................................12
1.3.2.3 Xác định nhu cầu đào tạo .........................................................................12
1.3.2.4 Tiến trình đào tạo: ......................................................................................13
1.3.3
Duy trì nguồn nhân lực.............................................................................14
1.3.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc:.......................................................14
1.3.3.2 Trả công lao động: .....................................................................................14
1.4
Các chỉ số then chốt đo lƣờng kết quả thực hiện công việc (Key Performance
Indicators –KPI) ........................................................................................................15
1.4.1
Khái niệm về KPI ........................................................................................15
1.4.2
Mục tiêu của KPI .........................................................................................16
1.4.3
Các chỉ số then chốt đo lƣờng kết quả thực hiện công việc KPI .................16
Chi phí tuyển dụng bình quân một ứng viên .............................................................16
1.4.3.3 KPI Trong hệ thống lƣơng, thƣởng, phúc lợi ..............................................17
1.5
Nguồn nhân lực y tế ........................................................................................18
1.5.1
Khái niệm: ................................................................................................18
1.5.2 Đặc điểm ngành y tế ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực: .................................18
1.5.3 Lao động trong ngành y tế mang những đặc thù riêng sau đây: ...................18
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TTYT HUYỆN TÂN HIỆP ......................................................................................21
2.1 Giới thiệu khái quát về TTYT huyện Tân Hiệp: .................................................21
2.1.1 Giới thiệu về huyện Tân Hiệp: .....................................................................21
2.2
Thực trạng nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp ..................................25
2.2.1
Cơ cấu theo giới tính ................................................................................25
2.2.2
Cơ cấu theo trình độ chuyên môn ............................................................26
2.2.3
Cơ cấu theo độ tuổi ..................................................................................28
2.3
Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp .....................29
2.3.1
Thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực.........................................29
2.3.1.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực .....................................29
2.3.1.2 Phân tích công việc ....................................................................................30
2.3.1.3 Quy trình tuyển dụng .................................................................................31
2.4 Thực trạng chức năng đào tạo và phát triển tại TTYT huyện Tân Hiệp .............34
2.5 Thực trạng chức năng duy trì nguồn nhân lực ....................................................39
2.5.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc ...........................................................39
2.5.2
2.6
Trả công lao động .....................................................................................39
Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp .........42
2.6.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................................42
2.6.1.1 Cách thức nghiên cứu:...................................................................................42
2.6.1.2 Kết quả thảo luận nhóm ................................................................................43
2.6.2
Nghiên cứu định lƣợng ................................................................................43
2.6.3
Kết quả nghiên cứu và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại TTYT huyện Tân Hiệp ...................................................................................43
2.7.1 Những điều đạt đƣợc ....................................................................................51
2.6.1
Những mặt hạn chế ..................................................................................51
3.1 Mục tiêu và quan điểm xây dựng các giải pháp ..................................................55
3.1.1 Mục tiêu xây dựng các giải pháp ..................................................................55
3.1.2 Quan điểm xây dựng giải pháp ....................................................................56
3.2 Một số giải pháp chủ yếu ....................................................................................57
3.2.1
.Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực .......................58
3.2.1.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực.......................................58
3.2.1.2 Giải pháp về phân tích công việc ...............................................................60
3.2.1.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng ................................................................63
3.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo nguồn nhân lực ..................................65
3.4
Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ......................69
3.4.1
Giải pháp đánh giá thực hiện công việc ...................................................69
3.4.2
Giải pháp về cải thiện thu nhập cho viên chức ........................................71
3.4.3
Hoàn thiện công tác đề bạt, thăng tiến cho viên chức..............................72
3.5
Các giải pháp khác ..........................................................................................73
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................77
1.
Kết luận ...........................................................................................................77
2.
Kiến nghị .........................................................................................................78
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
BHYT
: Bảo hiểm y tế
CNTT
: Công nghệ thông tin
CSSKSS
: Chăm sóc sức khỏe sinh sản
TTYT
: Trung tâm y tế
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Số hiệu
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Tên bảng
Cơ cấu theo giới tính tại TTYT huyện Tân Hiệp giai
đoạn 2010-2013.
Cơ cấu theo trình độ chuyên môn tại TTYT huyện Tân
Hiệp giai đoạn 2010-2013.
Cơ cấu theo độ tuổi của viên chức tại TTYT huyện Tân
Hiệp giai đoạn 2010-2013.
Trang
25
26
28
Bảng 2.4
Số liệu tuyển dụng nhân sự qua các năm.
33
Bảng 2.5
Chỉ số KPI trong tuyển dụng và bố trí.
33
Bảng 2.6
Chỉ số KPI về tỷ lệ nghỉ việc
34
Bảng 2.7
Số liệu thống kê công tác đào tạo 2010-2013
36
Bảng 2.8
Chi phí đào tạo tại TTYT huyện Tân Hiệp giai đoạn
2010-2013
37
Bảng 2.9
Chỉ số KPI trong đào tạo
38
Bảng 2.10
Thu nhập bình quân giai đoạn 2010-2013
41
Bảng 2.11
Chỉ số KPI về lương, thưởng, phúc lợi
42
Bảng 2.12
Ý kiến đánh giá của viên chức về hoạch định nguồn nhân
lực.
44
Bảng 2.13
Ý kiến đánh giá của viên chức về phân tích công việc.
45
Bảng 2.14
Ý kiến đánh giá của viên chức về tuyển dụng
46
Bảng 2.15
Ý kiến đánh giá của viên chức về công tác đào tạo và
phát triển
47
Bảng 2.16
Ý kiến đánh giá của viên chức về đánh giá công việc.
49
Bảng 2.17
Ý kiến đánh giá của viên chức về thu nhập.
50
Bảng 3.1
Bảng mô tả công việc Nữ hộ sinh.
60
Bảng 3.2
Bảng tiêu chuẩn công việc Nữ hộ sinh.
62
Bảng 3.3
Bảng kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ giai đoan 20152020
65
Bảng 3.4
Tổng hợp số liệu kế hoạch đào tạo giai đoạn 2015-2020
66
Bảng 3.5
Bảng đánh giá công việc
70
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Tên sơ đồ
Số hiệu
Trang
Sơ đồ 2.1
Cơ cấu tổ chức tại TTYT huyện Tân Hiệp
24
Sơ đồ 2.2
Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại TTYT huyện Tân Hiệp
31
Biểu đồ 2.1
Biểu đồ thể hiện tỷ lệ Nam, Nữ tại TTYT huyện Tân Hiệp
25
giai đoạn 2010-2013.
Biểu đồ 2.2
Biểu đồ thể hiện tỷ lệ trình độ chuyên môn tại TTYT huyện
27
Tân Hiệp giai đoạn 2010- 2013.
Biểu đồ 2.3
Biểu đồ thể hiện cơ cấu độ tuổi tại TTYT huyện Tân Hiệp
giai đoạn 2010 -2013
28
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài
Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại đều cần có những nguồn lực cơ bản
nhƣ: nguồn nhân lực, nguồn tài chính, cơ sở vật chất,…bởi vì những nguồn lực này
là tiền đề cho sự phát triển của tổ chức, mà trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quan
trọng nhất quyết định sự thành công hay không thành công của tổ chức. Xã hội ngày
càng phát triển, hội nhập ngày càng sâu hơn với thế giới trên nhiều phƣơng diện đòi
hỏi các tổ chức phải có đội ngũ nguồn nhân lực chất lƣợng cao để đáp ứng đƣợc
những nhu cầu khắt khe của xã hội.
Nhƣ chúng ta đã biết, nguồn nhân lực y tế luôn luôn đóng một vai trò cực kỳ
quan trọng trong xã hội, ảnh hƣởng trực tiếp đến đời sống của ngƣời dân, vì vậy mà
nguồn nhân lực y tế đòi hỏi phải đƣợc quan tâm về chất lƣợng và số lƣợng để phục
vụ tốt hơn cho ngƣời dân trong việc chăm sóc sức khỏe.Thực tiễn hiện nay nhu cầu
chăm sóc sức khỏe của xã hội ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, xã hội ngày
càng phát triển, trong đó công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế nƣớc ta
đạt đƣợc những thành công nhất định nhƣ: đội ngũ cán bộ y tế đƣợc tăng cƣờng,
trình độ chuyên môn nguồn nhân lực đƣợc nâng cao, chính sách đãi ngộ, thu hút
nhân lực cũng đã có những tiến triển rõ rệt và cũng nhận đƣợc sự quan tâm của các
cấp lãnh đạo trong ngành.
Bên cạnh những thành tựu đó, mặc dù đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên trong
nhiều năm qua Trung tâm y tế huyện Tân Hiệp, tỉnh Kiên Giang vẫn còn tồn tại
nhiều bất cập trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Hoạt động quản trị nguồn
nhân lực chủ yếu dựa vào ba chức năng cơ bản là thu hút, đào tạo, phát triển và duy
trì nguồn nhân lực. Vì vậy, tác giả nhận thấy tại TTYT huyện Tân Hiệp vẫn còn
những tồn tại nhƣ: về cơ cấu nhân lực mất cân đối theo ngành đào tạo và tuyến,
công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ y tế chƣa hợp lý, thiếu cán bộ đƣợc
đào tạo chính quy và có kiến thức chuyên sâu, chƣa có chế độ đãi ngộ xứng đáng
cho viên chức y tế ở vùng sâu, vùng xa và chƣa tƣơng xứng với đặc thù lao động
của ngành. Bên cạnh đó, việc đánh giá năng lực viên chức còn sơ sài, thiếu sự phân
2
tích khách quan và khoa học về điểm mạnh, điểm yếu của từng viên chức, công tác
bố trí nhân sự bất hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng nhƣ nguyện
vọng của viên chức….vì vậy dẫn đến hiệu quả công việc không cao, không thu hút
đƣợc nhân tài về làm việc tại cơ sở, không có thƣớc đo cụ thể và chính xác, gây bất
mãn trong nội bộ cơ quan.
Về công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn còn nhiều lúng túng và chƣa thật sự
đạt hiệu quả đối với Ban lãnh đạo TTYT huyện Tân Hiệp. Chính vì vậy, tác giả
muốn thực hiện một bài nghiên cứu với tiêu đề: “ Giải pháp hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Tân Hiệp, tỉnh Kiên Giang”,
qua đó đề xuất những giải pháp cải thiện vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại TTYT
huyện Tân Hiệp, để phục vụ tốt hơn về vấn đề chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân
trong huyện.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
2.1 Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của trung tâm y tế huyện
Tân Hiệp và đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm cải thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của trung tâm.
2.2 Mục tiêu cụ thể:
- Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Tân
Hiệp. Từ đó xác định những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân những hạn chế.
- Đề xuất những giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm
y tế huyện Tân Hiệp.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tƣợng nghiên cứu:
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Đối tƣợng khảo sát là các Viên chức đang công tác tại trung tâm y tế huyện
Tân Hiệp, tỉnh Kiên Giang.
3.2 Phạm vi nghiên cứu:
3
- Về không gian: Thực hiện nghiên cứu tại TTYT huyện Tân Hiệp.
- Về thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại
TTYT huyện Tân Hiệp, tỉnh Kiên Giang các năm 2010, 2011, 2012, 2013 và 2014.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
- Nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ thuật phỏng vấn, thảo luận nhóm kết hợp
với thống kê mô tả để điều chỉnh cách đo lƣờng các khái niệm cho phù hợp với đối
tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
4.1 Phƣơng pháp điều tra, thu thập số liệu
4.1.1 Dữ liệu thứ cấp: Đƣợc thu thập từ bộ phận Tổ chức – Hành chính của TTYT.
4.1.2 Dữ liệu sơ cấp: Đƣợc thu thập thông qua hình thức gửi phiếu điều tra bằng
bảng câu hỏi đƣợc thiết kế.
- Cơ cấu mẫu điều tra:
Số phiếu điều tra: Để việc nghiên cứu đƣợc khách quan, xác thực, đảm bảo
tính khoa học, tác giả chọn điều tra tất cả cán bộ công nhân viên của TTYT với số
lƣợng là 100 phiếu.
- Cách thức điều tra: Phỏng vấn bằng bảng câu hỏi thu thập ý kiến của các
Viên chức tại TTYT để tìm hiểu nguyên nhân, thực trạng của TTYT và từ đó đề
xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại TTYT.
Ngoài ra, tác giả còn sử dụng phƣơng pháp điều tra bằng trao đổi với các trƣởng bộ
phận để thu thập thêm thông tin về tình hình quản lý viên chức của họ tại bộ phận
đó và Giám đốc trung tâm để hỗ trợ việc phân tích các dữ liệu liên quan.
4.2 Phƣơng pháp xử lý, tổng hợp số liệu
- Phƣơng pháp suy diễn, so sánh, tổng hợp để khái quát lý thuyết của quản trị
nguồn nhân lực.
- Phƣơng pháp phân tích, so sánh, phƣơng pháp điều tra thu thập, mô tả,
thống kê, tổng hợp.
4
- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp, phƣơng pháp chuyên gia đề xuất các giải
pháp về nguồn nhân lực.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục, luận văn gồm:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp
– Tỉnh Kên Giang.
Chƣơng 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác trị nguồn nhân lực tại TTYT huyện
Tân Hiệp Tỉnh Kiên Giang.
5
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1
Những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, “Nguồn nhân lực” luôn chiếm vị trí
trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong sự phát triển kinh tế - xã hội
đất nƣớc nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế. Nhận định về nguồn nhân lực ngày nay, theo nghiên cứu Tạ
Ngọc Hải (2008) về nguồn nhân lực, thuật ngữ “nguồn nhân lực (human resourses)”
xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng
thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng
thức quản trị nhân viên (personel management) với các đặc trƣng coi nhân viên là
lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí
tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực
(human resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều
kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm
tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
Có thể nói sự xuất hiện của “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể
cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong
việc sử dụng nguồn lực con ngƣời.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực”:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình
phát triển của tổ chức với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế
giới (Nicolas Henry, 2007).
- “Nguồn nhân lực” là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hoặc
địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng, bằng con đƣờng đáp ứng
đƣợc yêu cầu của cơ cấu chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng
công nghiệp hóa, hiện đại hóa (Phạm Minh Hạc, 2004).
6
- Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có
vai trò, vị trí đƣợc phân công khác nhau, nhƣng do yêu cầu hoạt động của tổ chức,
đã đƣợc liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt
đƣợc những thành quả do tổ chức đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác của tổ chức do chính bản chất của con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc
điểm cá nhân khác nhau có tiềm năng phát triển có khả năng hình thành các nhóm
hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. (Trần Kim Dung, 2013).
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn
nhân lực là các yếu tố vật chất và tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho
sự phát triển nói chung của tổ chức. Tóm lại, nguồn nhân lực là một trong những
nguồn lực của tổ chức bao gồm các tiêu chí về trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức
– tinh thần tạo nên năng lực bản thân con ngƣời đƣợc huy động vào quá trình lao
động, sáng tạo để đạt đến mục tiêu chung của tổ chức. Bên cạnh đó cũng có những
điểm chung mà ta có thể dễ dàng hình dung đƣợc qua các định nghĩa trên về nguồn
nhân lực là:
- Số lƣợng nhân lực. Nói đến số lƣợng nhân lực của bất kỳ một tổ chức nào
câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong
tƣơng lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực. Sự phát
triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu
cầu thực tế công việc phải tăng số lƣợng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ
chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân.
- Chất lƣợng nhân lực, chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu
tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm
mỹ… của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì yếu tố trí lực và thể lực là hai
yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực;
- Cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác
nhau nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…
7
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức:
Trong nền kinh tế hiện đại hiện nay, có thể nói nguồn nhân lực là một trong
bốn yếu tố không thể thiếu của quá trình hoạt động của tổ chức (vốn, tài nguyên,
nhân lực và công nghệ). Đặc biệt với sự phát triển cao của khoa học công nghệ, yếu
tố nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định sự thành đạt của mỗi tổ chức. Sở
dĩ nguồn nhân lực trở thành một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát
triển kinh tế - xã hội, chính là bắt nguồn từ vai trò yếu tố con ngƣời.
Nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt động của tổ
chức. Việc tuyển chọn, sắp xếp đào tạo nhân viên phải dựa vào các tiêu chuẩn nhất
định nhằm đạt đƣợc mục tiêu mà tổ chức đề ra. Quản lý nguồn nhân lực xác định rõ
vai trò của từng cá nhân, từng thành viên trong tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn
tài sản – tài sản nhân lực; do vậy; phát triển nguồn nhân lực sẽ không đƣợc coi là
toàn diện nếu không quan tâm đến vai trò của nguồn tài sản này.
Trong các yếu tố cấu thành quá trình lao động chỉ có yếu tố “ngƣời lao
động” là chủ thể - làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá trình. Các yếu tố khác
là khách thể và bị động. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của ngƣời
lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lƣợng và hiệu quả sử dụng các yếu tố
khác của doanh nghiệp. Cũng chính nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trƣớc nhất
tới tiến độ, chất lƣợng và hiệu quả của quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản
trị tổ chức.
1.2
Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội
ngũ nguồn nhân lực (tức là tập thể nhân viên) trong hoạt động của tổ chức một cách
có chất lƣợng, đảm bảo sự thành công của tổ chức trong các mục đích hoạt động
của tổ chức vì con ngƣời là một đối tƣợng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi
về mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở thích, mâu thuẫn, cá tính.
8
Quản trị nguồn nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành
nên mối quan hệ về việc làm. Chất lƣợng của những quyết định đó góp phần trực
tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt đƣợc những mục tiêu
của mình (Milkovich & Boudeau, 2002)
Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động tăng cƣờng những đóng góp có hiệu
quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời những cố gắng đạt
đƣợc những mục tiêu của cá nhân.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức
nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2013).
1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên các vấn đề về quản trị con ngƣời trong tổ
chức đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, giúp cho tổ chức
khai thác tối đa khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động. Bên cạnh đó quản
trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngƣời lao
động, đề cao vị thế và giá trị ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan
hệ lợi ích giữa tổ chức và ngƣời lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản
– lao động trong các tổ chức.
Chính vì vậy để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dƣới hiệu quả,
các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nhân lực phù hợp.
1.2.3 Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng, không phải là khoa học
chính xác nên đây là một sự kết hợp nhuần nhuyễn thành tựu của những ngành khoa
học khác nhau, tạo thành tổng thể phƣơng tiện nhằm lôi kéo ngƣời giỏi, gìn giữ
nhân tài, động viên và thúc đẩy nhân viên để họ bộc lộ hết tiềm năng của mình. Bên
cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực diễn ra trong mọi loại hình tổ chức dù tổ chức đó
có hay không bộ phận nhân sự và nó cũng trải rộng khắp nơi trong tổ chức do đó
quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của tất cả các cấp. Ngày nay, xu hƣớng của
quản trị nguồn nhân lực hiện đại là thu hẹp lại và giao trách nhiệm cho các trƣởng
phòng, ban và phòng nhân sự chỉ có nhiệm vụ cố vấn.
9
1.2.4 Mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực cũng nhƣ các hoạt động khác đều hƣớng đến mục
tiêu nhất định. Trần Kim Dung (2013, trang 2) cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực
nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô và có
hai mục tiêu cơ bản:
- Một là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của viên chức, tạo điều kiện cho
viên chức đƣợc phát huy tối đa năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.”
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực có một ý nghĩa quan trọng trong hoạt
động quản trị của tổ chức là giúp cho các nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả
thông qua ngƣời khác, đồng thời giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch
với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của viên
chức, biết cách đánh giá viên chức chính xác, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với
công việc, tránh đƣợc sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng viên chức, biết cách phối
hợp mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ
chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ
trong chiến lƣợc của cơ quan, tổ chức.
1.3
Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao. Có thể
phân chia hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm chức năng
chủ yếu sau:
1.3.1 Chức năng thu hút nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng viên chức với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức. Để tuyển đƣợc đúng ngƣời, đúng
việc, trƣớc hết cơ quan, đơn vị tuyển dụng phải căn cứ vào chƣơng trình hoạt động
và thực trạng sử dụng viên chức trong cơ quan, đơn vị mình nhằm xác định đƣợc
những công việc nào cần thêm ngƣời. Để biết đƣợc cần thêm bao nhiêu ngƣời, kỹ
10
năng ra sao thì phải phân tích công việc. Để lựa chọn đúng ngƣời thì cơ quan, đơn
vị phải tiến hành các bƣớc phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu trữ và xử lý các
thông tin về nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị đó.
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Về phƣơng diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho cơ quan, đơn
vị thấy rõ đƣợc phƣơng hƣớng cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo
đảm cho cơ quan, đơn vị có đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, vào đúng thời điểm
cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trƣờng. Thừa viên chức sẽ
làm tăng chi phí, thiếu viên chức hoặc chất lƣợng viên chức không đáp ứng yêu cầu
sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng thực hiện công việc. Tuy nhiên hoạch định nguồn
nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lƣợng viên chức
cần thiết cho tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình triển khai thực hiện các kế
hoạch và chƣơng trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lƣợng, đúng số
ngƣời đƣợc bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ (Simon M.Dolan and Randall
S.Schuler, 1994).
1.3.1.2 Phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng viên chức cần thiết phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin
liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể.
Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và
các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác
định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác.
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về
trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ
liệu thu thập đƣợc trong quá trình phân tích công việc.
11
1.3.1.3 Quá trình tuyển dụng
Nguồn ứng viên của cơ quan, đơn vị
Để thu hút ứng viên bên ngoài, cơ quan, đơn vị có thể áp dụng một hoặc kết
hợp một số hình thức thu hút khác nhau nhƣ sau: Thông qua quảng cáo, thông qua
văn phòng dịch vụ lao động, tuyển trực tiếp sinh viên tốt nghiệp từ các trƣờng đại
học và các hình thức khác nhƣ: giới thiệu của cán bộ công chức, báo, đài,
Internet,…
1.3.2 Chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của viên chức, đảm
bảo cho viên chức trong đơn vị có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho viên chức đƣợc phát triển tối đa
các năng lực cá nhân. Các tổ chức, đơn vị áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và
đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của viên chức và giúp
viên chức làm quen với công việc của tổ chức. Đồng thời, các tổ chức, đơn vị cũng
thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự
thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật. Nhóm
chức năng đào tạo phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ hƣớng nghiệp,
huấn luyện đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và
cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên
môn nghiệp vụ.
1.3.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tƣơng tự:
quá trình cho phép con ngƣời tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay
đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá
nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển đƣợc áp dụng để làm
thay đổi việc viên chức biết gì, làm nhƣ thế nào và quan điểm của họ đối với công
việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và lãnh đạo.
12
1.3.2.2 Các phƣơng pháp đào tạo
Phƣơng pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến ngƣời học
nhằm đạt đƣợc mục tiêu đào tạo. Có nhiều phƣơng pháp đào tạo mà điển hình là các
phƣơng pháp sau:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: đây là hình thức đào tạo học viên
cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc nhƣ: kèm cặp, hƣớng
dẫn tại chỗ (áp dụng đào tạo cho cấp quản trị lẫn nhân viên); luân phiên thay đổi
công việc (áp dụng đào tạo cấp quản trị gia và các bộ phận chuyên môn).
- Phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc: Liên hệ với các trƣờng đại học,
các trung tâm cung cấp các chƣơng trình nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn,
kiến thức quản lý,…phổ biến trên lớp học. Có nhiều cách thức đào tạo ngoài nơi
làm việc nhƣ: đào tạo theo cách giao tiếp với học viên nhƣ giảng bài, thuyết trình,
kiểm tra, minh họa, thảo luận nhóm, phân tích tình huống, trò chơi quản trị, phƣơng
pháp hội thảo, phƣơng pháp nhập vai, phƣơng pháp huấn luyện theo mô hình
mẫu…
1.3.2.3 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo thƣờng đƣợc đặt ra khi viên chức không có đủ kỹ năng càn
thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện
các nghiên cứu:
Tổ chức, đơn vị thực hiện các mục tiêu ở mức độ nhƣ thế nào (phân tích tổ
chức)?
Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc
(phân tích tác nghiệp)?
Điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong tổ chức là gì (phân tích nhân
viên)?
- Phân tích tổ chức, đơn vị: Phân tích tổ chức, đơn vị cần đánh giá đƣợc chỉ
số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và
môi trƣờng tổ chức.
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức nhƣ năng
suất, chất lƣợng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên
13
chuyển kỷ luật lao động, tai nạn…sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề
cơ bản của tổ chức và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dầu
các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu tố, nhƣng tổ chức cần đánh giá đƣợc
khả năng ảnh hƣởng do nhân viên không đƣợc đào tạo đầy đủ.
- Phân tích tác nghiệp: Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho
nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định
xem viên chức cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thƣờng
đƣợc sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo viên chức mới hoặc các công việc mới
đƣợc thực hiện lần đầu đối với viên chức.
- Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và các
đặc tính cá nhân của viên chức, đƣợc sử dụng để xác định ai là ngƣời cần thiết đƣợc
đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết đƣợc lĩnh hội hay chú
trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chƣơng trình đào tạo chỉ nên chú trọng
vào đối tƣợng thực sự cần thiết đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo:Căn cứ vào bảng phân tích công việc, căn cứ vào
tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của cơ quan đơn vị để trực tiếp xác
định số lƣợng viên chức của từng bộ phận.
- Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các nhà quản trị: Nhu cầu đào
tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lƣợc, chính sách quản trị nguồn
nhân lực trong viên chức; đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo kích thích viên
chức thông qua việc xây dựng biểu đồ thay thế viên chức và phiếu thăng chức; cơ
quan, đơn vị sẽ xác định những viên chức có tiềm năng, dự đoán mức độ thăng tiến
và từ đó có kế hoạch đào tạo phát triển thêm.
1.3.2.4 Tiến trình đào tạo:
Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lƣợc trong đào tạo, xác định nhu cầu đào
tạo; cơ quan, đơn vị cần xác định nội dung chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo.
Đây là vấn đề đòi hỏi cơ quan, đơn vị phải thận trọng vì tất cả các chi phí đào tạo
đều phải đƣợc hoàn vốn. Khi tiến hành đào tạo cơ quan, đơn vị cũng cần đánh giá
hiệu quả của chƣơng trình đào tạo, có nhiều cách đánh giá nhƣ: Phân tích thực
nghiệm, đánh giá những thay đổi của học viên, …
14
1.3.3 Duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị. Gồm hai chức năng: Kích thích, động viên
viên chức; duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp. Chức năng kích
thích, động viên viên chức làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và
hoàn thành công việc với chất lƣợng cao. Chức năng quan hệ lao động liên quan
đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trƣờng làm việc và các công việc nhƣ sau:
Ký hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, y tế, bảo hiểm, cải
thiện môi trƣờng làm việc và an toàn lao động.
1.3.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Hoạt động nhằm mục đích: Cung cấp thông tin phản hồi cho Viên chức biết
mức độ thực hiện công việc của họ; kích thích động viên họ có những ý tƣởng sáng
tạo, làm việc tốt hơn; cung cấp thông tin làm cơ sở lập kế hoạch nguồn nhân lực;
giúp cơ quan, đơn vị phát triển viên chức thông qua đào tạo; làm cơ sở thảo luận
của cấp trên và cấp dƣới về công việc; tạo sự công bằng theo quy định của pháp
luật; hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Khi phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc nhà lãnh đạo nên tránh các điều
sau: Không có khả năng phê bình, cảm thấy khó khăn khi phê bình cán bộ công
chức, không có khả năng cung cấp thông tin phản hồi, không biết cách phê phán các
sự việc, vấn đề.
1.3.3.2 Trả công lao động:
Trả công lao động bao gồm các yếu tố vật chất nhƣ: lƣơng cơ bản, phụ cấp,
thƣởng, phúc lợi và các yếu tố phi vật chất khác nhƣ cơ họi thăng tiến, công việc
thú vị, điều kiện làm việc tốt.
Mục tiêu của hệ thống tiền lƣơng là nhằm thu hút viên chức, duy trì những
viên chức giỏi, kích thích động viên họ, hiệu quả về măt chi phí, đáp ứng yêu cầu
của luật pháp.
15
Để duy trì những viên chức giỏi, cơ quan đơn vị không những trả lƣơng cao
mà còn có chính sách trả công bằng trong nội bộ cơ quan, đơn vị. Tính công bằng
không chỉ giữa những viên chức thực hiện cùng công việc, có kết quả tƣơng đƣơng
không phân biệt giới tính màu da, dân tộc,…mà còn ở sự công bằng của những
công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tƣơng
đƣơng hoặc những cán bộ công chức, ngƣời lao động làm việc trong những bộ phận
khác nhau của cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp. Khi viên chức nhận thấy họ đƣợc trả
lƣơng không công bằng họ sẽ bị ức chế, chán nản, thậm chí rời bỏ cơ quan, đơn vị.
Để kích thích động viên viên chức thì tất cả họ phải đƣợc trả lƣơng công
bằng. Các yếu tố cấu thành trong thu nhập của ngƣời lao động đƣợc sử dụng hiệu
quả, cơ cấu một cách hợp lý nhằm tạo động lực kích thích đối với họ, tạo động lực
họ làm việc hiệu quả, năng suất. Nếu chính sách lƣơng mà viên chức cảm thấy họ
không đƣợc đền bù xứng đáng với kết quả làm việc, với công sức họ bỏ ra, họ sẽ
không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể thành tính ỳ, thụ động.
Có nhiều hình thức trả lƣơng khác nhau nhƣ: trả lƣơng theo thời gian, trả
lƣơng theo trình độ lành nghề, kỹ năng của ngƣời lao động; trả lƣơng theo kết quả
thực hiện công việc.
Ngày nay, khi cuộc sống của viên chức đã đƣợc cải thiện rõ rệt, trình độ văn
hóa chuyên môn của viên chức đƣợc nâng cao, ngƣời lao động đi làm không chỉ có
các yếu tố vật chất nhƣ lƣơng cơ bản, thƣởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn muốn có
đƣợc những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, đƣợc thực hiện những công việc
có tính chất thách thức, thú vị…
1.4
Các chỉ số then chốt đo lƣờng kết quả thực hiện công việc (Key
Performance Indicators –KPI)
1.4.1
Khái niệm về KPI
KPI - Key performance Indicators trong tiếng Anh đƣợc hiểu là các chỉ số đo
lƣờng hiệu suất cốt yếu, hay chỉ số đo lƣờng sự thành công (Key performance
Indicators), hay còn đƣợc gọi bằng tên phổ biến là chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt
động, đƣợc xây dựng nhằm đánh giá đƣợc hiệu quả, sự tăng trƣởng của các hoạt
động trong doanh nghiệp so với mục tiêu đã đề ra. Nó giúp doanh nghiệp định hình
