Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường cao đẳng kỹ thuật và dạy nghề hữu nghị viêng chăn hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.83 MB, 105 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
LORINHEUANG SOUPHONGPHAI
NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT VÀ DẠY NGHỀ
HỮ U NGHỊ VIÊNG CHĂN - HÀ NỘI
-
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
LORINHEUANG SOUPHONGPHAI
NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT VÀ DẠY NGHỀ
HỮ U NGHỊ VIÊNG CHĂN - HÀ NỘI
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Gấm
THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và
chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc
hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong
luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc./.
Thái Nguyên, ngày tháng 11 năm 2016
Tác giả luận văn
Lorinheuang Souphongphai
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: "Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động
lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Cao đẳng Kỹ thuật và dạy nghề
Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội", tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ,
động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc
nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và
nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa,
phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đa ̣i ho ̣c Thái
Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn
thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng
dẫn PGS.TS. Nguyễn Thị Gấm.
Để hoàn thành được đề tài, tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ của Trường Cao
đẳng Kỹ thuật và dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội, các giảng viên
của nhà trường đã cung cấp thông tin để tôi hoàn thành luận văn này. Đặc
biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn thầy Hiệu trưởng nhà trường, người đã dành sự
quan tâm đặc biệt trong việc góp ý nội dung luận văn, chỉnh sửa tiếng Việt để
giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin cảm ơn bạn bè đồng nghiệp và gia đình đã động viên, giúp đỡ
tôi thực hiện tốt bản luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày tháng 11 năm 2016
Tác giả luận văn
Lorinheuang Souphongphai
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................. vii
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................. viii
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................. x
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
4. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC ............................................................................................. 6
1.1. Cơ sở lý luâ ̣n về tạo động lực làm viê ̣c cho người lao đô ̣ng...................... 6
1.1.1. Các khái niệm cơ bản .............................................................................. 6
1.1.1.1. Khái niệm động lực ....................................................................... 6
1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực ................................................................. 7
1.1.1.3. Bản chấ t của đô ̣ng lực lao đô ̣ng .................................................... 7
1.1.2. Sự cần thiết và tầ m quan tro ̣ng của viêc̣ tạo động lực làm việc cho
người lao đô ̣ng................................................................................................... 9
1.1.3. Các ho ̣c thuyế t về ta ̣o đô ̣ng lực ............................................................. 11
1.1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ................................................. 11
1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................ 14
1.1.4. Các yế u tố ảnh hưởng tới động lực làm việc cho cán bộ giảng viên .... 17
1.1.4.1. Lương và phúc lợi ....................................................................... 17
1.1.4.2. Đào tạo và phát triển ................................................................... 19
1.1.4.3. Mối quan hệ với cấp trên ............................................................ 20
1.1.4.4. Mối quan hệ với đồng nghiệp ..................................................... 21
1.1.4.5. Điều kiện làm việc ...................................................................... 22
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
iv
1.2. Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ công chức ............................... 23
1.2.1. Kinh nghiệm làm việc của một số các tổ chức ở Việt Nam ................. 23
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề
Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội ...................................................................... 25
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 26
2.1. Các câu hỏi đặt ra để đề tài giải quyết ..................................................... 26
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 26
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 26
2.2.1.1. Nguồn số liệu thứ cấp.................................................................. 26
2.2.1.2. Nguồn số liệu sơ cấp ................................................................... 27
2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 27
2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 28
2.2.5. Phân tích hồi quy tuyến tính ................................................................. 28
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 30
Chương 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ
THUẬT VÀ DẠY NGHỀ HỮ U NGHI ̣ VIÊNG CHĂN - HÀ NỘI .......... 31
3.1. Giới thiêụ chung về Trường Cao đẳ ng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu
nghi ̣Viêng Chăn - Hà Nô ̣i .............................................................................. 31
3.1.1. Lich
̣ sử hình thành và phát triể n của Trường Cao đẳ ng Kỹ thuâ ̣t và
Da ̣y nghề Hữu nghi Viêng
Chăn - Hà Nô ̣i ...................................................... 31
̣
3.1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ giảng viên Trường Cao đẳ ng Kỹ thuâ ̣t
và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣Viêng Chăn - Hà Nô ̣i ................................................. 34
3.1.3. Các chương trình đào tạo tại Trường Cao đẳ ng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y
nghề Hữu nghi ̣Viêng Chăn - Hà Nô ̣i ............................................................. 35
3.1.4. Quy mô đào tạo Trường Cao đẳ ng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣
Viêng Chăn - Hà Nô ̣i....................................................................................... 36
3.1.5. Hợp tác quốc tế của Trường Cao đẳ ng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu
nghi ̣Viêng Chăn - Hà Nô ̣i .............................................................................. 37
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
v
3.1.6. Đánh giá chung những thuận lợi khó khăn của Trường Cao đẳ ng
Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi Viêng
Chăn - Hà Nô ̣i .................................. 37
̣
3.2. Thực trạng tạo động lực cho cán bộ giảng viên Trường Cao đẳ ng Kỹ
thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi Viêng
Chăn - Hà Nô ̣i ........................................ 38
̣
3.2.1. Chính sách và biện pháp mà Trường Cao đẳ ng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y
nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i thực hiê ̣n nhằ m ta ̣o đô ̣ng lực cho
cán bô ̣ giảng viên nhà trường .......................................................................... 38
3.2.1.1. Tạo động lực làm việc thông qua khuyến khích tài chính .......... 38
3.2.1.2. Tạo động lực thông qua những phụ cấp riêng của nhà trường.... 44
3.2.1.3. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo và phát triển ............. 46
3.2.1.4. Tạo động lực làm việc thông qua tăng cường cơ sở vật chất
và điều kiện làm việc ................................................................................ 46
3.2.1.5. Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc ........................ 47
3.2.2. Thông tin chung về đố i tươ ̣ng nghiên cứu ............................................ 48
3.2.3. Đánh giá thực tra ̣ng các yế u tố ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c của đố i
tươ ̣ng nghiên cứu............................................................................................. 51
3.2.4. Các yế u tố ảnh hưởng tới ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c cho cán bô ̣ giảng viên
Trường Cao đẳ ng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi Viêng
Chăn - Hà Nô ̣i .......... 61
̣
3.2.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo .............................................. 61
3.2.4.2. Phân tích nhân tố ......................................................................... 67
3.2.4.3. Ma trận tương quan ..................................................................... 73
3.2.4.4. Phân tích mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm
việc của cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề
Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội................................................................ 74
3.3. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho cán bộ giảng viên
Trường Cao đẳ ng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣Viêng Chăn - Hà Nô ̣i..... 77
3.3.1. Những thành tựu đạt được..................................................................... 77
3.3.2. Những khó khăn, hạn chế...................................................................... 77
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
vi
Chương 4. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ
GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT VÀ DẠY NGHỀ
HỮ U NGHI ̣VIÊNG CHĂN - HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN TỚI .............. 78
4.1. Định hướng phát triển của nhà trường ..................................................... 78
4.1.1. Định hướng phát triển của nhà trường .................................................. 78
4.1.2. Định hướng phát triển nhằm tạo động lực cho cán bộ giảng viên ........ 80
4.2. Giải pháp tạo động lực cho cán bộ giảng viên Trường Cao đẳ ng Kỹ
thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi Viêng
Chăn - Hà Nô ̣i ........................................ 81
̣
4.2.1. Xây dựng mối quan hệ thân thiên với cấp trên và đồng nghiệp ........... 81
4.2.2. Nâng cao cơ sở vật chất tạo điều kiện làm việc tốt cho cán bộ
giảng viên của nhà trường ............................................................................... 83
4.2.3. Chính sách đào tạo và phát triển ........................................................... 84
4.2.4. Chính sách lương và phúc lợi ............................................................... 85
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 86
KẾT LUẬN .................................................................................................... 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 90
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 91
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BGD
Bộ Giáo dục
CĐ
Cao đẳng
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1:
Trình độ chuyên môn của cán bộ giảng viên trong biên chế
của nhà trường ........................................................................... 34
Bảng 3.2:
Chương trình đào tạo của nhà trường ........................................ 35
Bảng 3.3:
Số sinh viên tốt nghiệp từ năm 204 - 2016 ................................ 36
Bảng 3.4:
Giới tính và cương vị công tác của cán bộ, giảng viên Trường
CĐ Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội........... 48
Bảng 3.5:
Độ tuổi của cán bộ giảng viên Trường CĐ Kỹ thuật và Dạy
nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội ........................................ 49
Bảng 3.6:
Số lượng cán bộ giảng viên Trường CĐ Kỹ thuật và Dạy nghề
Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội phân theo đơn vị công tác ........... 49
Bảng 3.7:
Thâm niên công tác của cán bộ, giảng viên Trường CĐ Kỹ
thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội................... 50
Bảng 3.8:
Trình độ của cán bộ, giảng viên Trường CĐ Kỹ thuật và
Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội ................................ 51
Bảng 3.9:
Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về chính sách
lương và phúc lợi ....................................................................... 52
Bảng 3.10: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về cơ hội đào tạo
và thăng tiến ............................................................................... 53
Bảng 3.11: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về mối quan hệ
với cấp trên................................................................................. 55
Bảng 3.12: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về mối quan hệ
với đồng nghiệp ......................................................................... 57
Bảng 3.13: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về điều kiện làm
việc ở Nhà trường ...................................................................... 58
Bảng 3.14: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về thực trạng
động lực làm việc của cán bộ giảng viên nhà trường ................ 60
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ix
Bảng 3.15: Kiểm định độ tin cậy của biến chính sách lương và phúc lợi.... 61
Bảng 3.16: Kiểm định độ tin cậy của biến cơ hội đào tạo và thăng tiến...... 62
Bảng 3.17: Kiểm định độ tin cậy của biến mối quan hệ với cấp trên .......... 63
Bảng 3.18: Kiểm định độ tin cậy của biến mối quan hệ với đồng nghiệp ... 64
Bảng 3.19: Kiểm định độ tin cậy của biến điều kiện làm việc..................... 65
Bảng 3.20: Kiểm định độ tin cậy của biến động lực làm việc ..................... 66
Bảng 3.21: Phân tích nhân tố biến chính sách lương và phúc lợi ................ 67
Bảng 3.22: Phân tích nhân tố biến cơ hội đào tạo và thăng tiến .................. 68
Bảng 3.23: Phân tích nhân tố biến mối quan hệ với cấp trên ....................... 69
Bảng 3.24: Phân tích nhân tố biến mối quan hệ với đồng nghiệp................ 70
Bảng 3.25: Phân tích nhân tố biến điều kiện làm việc ................................. 71
Bảng 3.26: Phân tích nhân tố biến động lực làm việc .................................. 72
Bảng 3.27: Kiểm định tương quan giữa các biến ......................................... 73
Bảng 3.28: Mô hình tổ ng quát các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc .... 74
Bảng 3.29: Hệ số - Coefficientsa .................................................................. 75
Bảng 4.1:
Bảng kế hoạch của giáo viên đi học .......................................... 79
Bảng 4.2:
Dự kiến quy mô đào tạo của nhà trường.................................... 80
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
x
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................... 28
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Vấn đề tạo động lực cho ngườі lаo động đаng ngày càng được quаn
tâm, là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi đơn vị và mỗi một
trường học. Để sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức của
mình, giúp cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của bản thân thì viêc̣ ta ̣o
đô ̣ng lực người lao động là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự
thành công của một tổ chức. Có được động lực làm việc, người lao động sẽ
làm việc tích cực hơn và yên tâm làm việc lâu dài với tổ chức, từ đó dẫn đến
hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn.
Chủ tịch Kay Son Phoonvihan đã nhấn mạnh rằng: ‘việc đào ta ̣o cán bô ̣
là việc quan trọng, cần thiế t và cấ p bách, là yế u tố quyế t đinh
̣ sự thắ ng lơ ̣i
trong viê ̣c thực hiêṇ đường lối chiń h sách của Đảng” (Trích từ Tuyên huấ n
trung ương Đảng, năm 2006, trang 167).
Điều đó cho thấy, đối với Nước Cô ̣ng hòa Dân chủ Nhân dân Lào thì viê ̣c
phát triển nguồ n nhân lực đóng vai trò quan tro ̣ng trong sự phát triể n kinh tế - xã
hô ̣i của đấ t nước. Đặc biê ̣t, Đảng và Nhà nước Lào luôn coi tro ̣ng giáo dục chính
là quốc sách hàng đầu, trong đó có sự đóng góp rất lớn từ phía đội ngũ giáo viên,
giảng viên. Đối với mỗi trường học, đội ngũ giảng viên có chất lượng cao cũng
là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo của nhà trường và
giúp các trường tạo được lợi thế thu hút sinh viên, tạo được uy tín cũng như là sự
tin tưởng từ phía người học, gia đình và xã hội.
Trường Cao đẳ ng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà
Nô ̣i đươ ̣c thành lập năm 2014 trên cơ sở nâng cấp từ Trường Trung cấp dạy
nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội và hơ ̣p tác giữa thủ đô Viêng Chăn và
thủ đô Hà Nội. Với sứ mệnh là đào tạo nguồn nhân lực cho công cuộc xây
dựng, phát triển kinh tế - xã hội đấ t nước, Trường Cao đẳ ng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y
nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nô ̣i đã xây dựng chiến lược phát triển đội
ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ giảng dạy và cũng xác định đây là
nhiệm vụ trọng tâm quyết định đến chất lượng đào tạo của nhà trường.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
2
Hiê ̣n tại, nhà trường có 98 giảng viên cả biên chế và hợp đồng. Là một
trường mới đươ ̣c thành lập, các chính sách liên quan đế n phát triển, duy trì
và đãi ngô ̣ cán bô ̣ giảng viên nhà trường còn nhiề u ha ̣n chế . Chính sách của
nhà trường chưa thực sự kích thích, thu hút và khai thác mọi tiềm năng, sức
sáng tạo của các giảng viên. Cho đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu liên
quan tới viê ̣c ta ̣o đô ̣ng lưc̣ làm việc cho giảng viên của Trường Cao đẳ ng Kỹ
thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i. Vì vậy, viê ̣c nghiên cứu
các yếu tố ảnh hưởng đến viê ̣c động lực làm việc của giảng viên tại Trường
Cao đẳ ng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i là cần thiết
và có ý nghĩa trong thực tế hiện nay.
Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Những yế u tố ảnh hưởng đến tạo
động lực làm việc của cán bộ giảng viên Trường Cao đẳ ng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y
nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nô ̣i ” làm luận văn cao học của mình. Tác giả
cũng kỳ vọng, những kết quả nghiên cứu của mình sẽ góp phần vào sự phát triển
chung của nhà trường trong những năm tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến viê ̣c tạo động lực làm việc cho cán bô ̣ giảng viên Trường Cao đẳ ng Kỹ
thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i, góp phầ n thực hiện tốt hơn
mục tiêu phát triển chiến lược con người và nâng cao vị thế cạnh tranh của nhà
trường nói riêng và phát triển kinh tế xã hô ̣i của cả nước nói chung.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài thực hiện với các mục tiêu nghiên cứu chính sau:
- Góp phầ n hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc.
- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng
viên Trường Cao đẳ ng Kỹ thuật và Da ̣y nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nô ̣i,
Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
3
- Xác đinh
̣ các yế u tố ảnh hưởng tới đô ̣ng lực làm viê ̣c của cán bô ̣ giảng
viên Trường Cao đẳ ng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣Viêng Chăn - Hà Nô ̣i,
Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
- Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên
Trường Cao đẳ ng Kỹ thuật và Da ̣y nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nô ̣i trong
những năm tiếp theo.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng tới động lực
làm việc của cán bộ giảng viên Trường Cao đẳ ng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu
nghi ̣Viêng Chăn - Hà Nô ̣i.
Đối tượng thu thập thông tin là các cán bộ giảng viên của Trường Cao
đẳ ng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i, Cộng hòa Dân
chủ Nhân dân Lào.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Trường
Cao đẳ ng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nô ̣i, Cô ̣ng hòa
Dân chủ Nhân dân Lào.
* Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện lấy số liệu thứ cấ p từ năm
2014-2016 và số liê ̣u điề u tra được thực hiện vào 8-9/2016.
* Nội dung nghiên cứu: Do thời gian nghiên cứu có hạn, nội dung nghiên
cứu giới hạn trong vấn đề liên quan tới tạo động lực và những yếu tố ảnh hưởng
tới việc tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên Trường Cao đẳ ng Kỹ thuâ ̣t
và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣Viêng Chăn - Hà Nô ̣i (bao gồm lương và phúc lợi, đạo
tạo và phát triển, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp và
điều kiện làm việc).
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
4
4. Những đóng góp mới của luận văn
Làm rõ thêm một số vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc.
Phân tích đươ ̣c thực tra ̣ng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ
giảng viên ta ̣i Trường Cao đẳ ng Kỹ thuật và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn
- Hà Nô ̣i. kết quả nghiên cứu cho thấy cán bộ giảng viên nhà trường đánh giá
các chính sách lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, mối quan hệ với cấp
trên được đánh giá ở mức bình thường. Điều kiện làm việc và mối quan hệ
với đồng nghiệp được đánh giá ở mức tốt.
Đề tài xác định được 2 trong số 5 yếu tố của mô hình nghiên cứu có ảnh
hưởng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên của Trường Cao đẳ ng Kỹ
thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi Viêng
Chăn - Hà Nô ̣i.
̣
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, đề tài đã đề xuấ t giải pháp nhằm tạo
động lực làm việc cho cán bộ giảng viên Trường Cao đẳ ng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y
nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nô ̣i như các giải pháp về điều kiện làm việc,
giải pháp về mối quan hệ công việc với cấp trên, giải pháp về chính sách
lương và giải pháp về đào tạo và phát triển.
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho lãnh đạo của Trường Cao đẳ ng Kỹ
thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi Viêng
Chăn - Hà Nô ̣i cái nhìn tổng quan hơn hơn
̣
về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên và các yếu
tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên của nhà
trường mà được 90 cán bộ giảng viên của nhà trường đánh giá. Từ đó, giúp
lãnh đạo nhà trường có các định hướng, chiến lược phù hợp trong việc sử
dụng nhân viên của mình, nhằm giữ chân, thu hút những nhân viên có trình độ
mà nhà quản lý muốn họ gắn bó lâu dài với nhà trường.
Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu quan trọng, phục vụ cho công
tác giảng dạy của tôi tại Trường Cao đẳ ng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣
Viêng Chăn - Hà Nô ̣i.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
5
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng
viên Trường Cao đẳ ng Kỹ thuật và Da ̣y nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nô ̣i
Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên
Trường Cao đẳ ng Kỹ thuật và Da ̣y nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nô ̣i
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. Cơ sở lý luâ ̣n về tạo động lực làm viêc̣ cho người lao đô ̣ng
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm động lực
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường
sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Vũ Anh Tuấn, 2005).
Động lực cũng có thể được hiểu là những nhân tố bên trong kích thích
con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Động lực làm việc của con người có tính tự nguyện. Khi cảm thấy thoải
mái, hài lòng, họ sẽ cảm thấy được nỗ lực làm việc. Bởi ai cũng thích được
chủ động trong mọi công việc, chứ không thích bị phụ thuộc hay bị động.
Người cán bộ quản lý cần nắm rõ được đặc điểm tự nguyện này để có thể
khuyến khích người lao động phát huy động lực làm việc của họ.
Ngoài ra, chúng ta biết động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến
hiệu quả và tinh thần trách nhiệm công việc cao. Động lực làm việc là một
sức mạnh vô hình thúc đẩy con người làm việc một cách hăng say, nỗ lực hơn
và làm việc một cách không mệt mỏi vì mục đích chung. Tất nhiên, để làm
việc có hiệu quả còn phụ thuộc rất nhiêu vào rất nhіều vào trình độ, năng lực
củа cán bộ, và cơ sở vật chất, trаng thіết bị máy móc….
Như chúng ta đã biết, tăng năng suất lao động có một ý nghĩa vô cùng
quan tro ̣ng đối với sự phát triển của xã hội loài người, nó là động cơ thúc đẩy
phát triển kinh tế xã hội của mọi quốc gia và là cơ sở quan trọng trong việc
đưa ra các quyết định. Đối với các doanh nghiệp nói riêng và các tổ chức nói
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
7
chung, tăng năng suất lao động có ý nghĩa đă ̣c biê ̣t quan trọng, nó là một
trong những chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh của mô ̣t tổ chức
và là một yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đố trên thi ̣
trường hay trong xã hô ̣i. Tuy nhiên, để giải quyết bài toán tăng năng suất lao
động cần có yếu tố thúc đẩy tạo động lực lao động.
Xét về khái niệm, “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích
thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực
Tất cả những hoạt động mà một tổ chức có thể thực hiện được đối với
người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc
nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động được gọi là tạo động lực làm việc
Tạo động lực là quá trình làm nảy sіnh động lực trong mỗі cá nhân
ngườі lаo động. Do đó, tạo động lực được hіểu là sự vận dụng các chính sách,
bіện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến ngườі làm việc nhằm
làm cho ngườі làm việc xuất hіện động lực trong quá trình làm vіệc từ đó thúc
đẩy họ hàі lòng vớі công vіệc, mong muốn và nỗ lực làm vіệc hơn nữа để
đóng góp cho tổ chức.
Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật củа
nhà quản lý tác động đến ngườі lаo động nhằm cho ngườі lаo động có động
lực làm vіệc.
1.1.1.3. Bản chấ t của động lực lao động
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính
bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các Tổ chức là
phải làm sao tạo được động lực để người lao động có thể làm việc đạt năng
suất, hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Để làm được điều này, ta phải
xuất phát từ bản chất của động lực lao động:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
8
- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể
mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ
chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động.
Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những
động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn
liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm
tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố
khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động
lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa
chắc đã còn trong họ.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản
thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say
khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi
được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng
suất lao động tốt nhất.
- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong vấn đề tăng
năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực
lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ
lao động hăng say hơn.
Tuy nhiên, động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao
động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này
còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa
học công nghệ của dây chuyền sản xuất. Vấn đề tăng năng suất lao động trở
thành động lực đối với người lao động chỉ khi người lao động đạt được mục
tiêu của mình. (trích: />
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
9
1.1.2. Sự cần thiết và tầ m quan trọng của viê ̣c tạo động lực làm việc cho
người lao động
Tạo đô ̣ng lực làm việc cho người lao đô ̣ng là cầ n thiế t đố i với cá nhân
người lao đô ̣ng và tổ chức nơi sử du ̣ng người lao đô ̣ng.
* Đối với cá nhân người lao động:
Con người tham gia lao động nhằm đạt được tối thiểu 3 mục tiêu sau:
Mục tiêu thu nhập: là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động
làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản
thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.
Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà người lao động mong
muốn tự làm để hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển,
các hoạt động văn hóa xã hội. Thông qua việc làm việc hăng say, không mệt
mỏi, người lao động đạt được mục tiêu của cuộc sống sự nghiệp, đó là sự
thành đạt. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã
có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống.
Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào
các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được
đáp ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú
trọng quan tâm hơn.
Nhu cầu về tinh thân và nhu cầu về vật là những nhu cầu hiện hữu của
mỗi người. Con người làm việc và làm việc với động một động lực cao nhằm
thỏa mãn nhu cầu về tinh thần và nhu cầu về vật chất. Khi người lao động
cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy
người lao động làm việc hăng say. Đối với cá nhân người lao động không có
động lực lao động thì hoạt động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì
khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự
sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm
như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
10
Đối với nhà trường: Nếu người lao đô ̣ng thiếu động lực làm việc, thì tổ
chức hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn
vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào tổ chức. Đặc biệt, trong môi
trường giáo dục, người giáo viên làm việc với nhiều sinh viên trên một lớp, việc
một người thầy đứng trên bục giảng không có động lực làm việc sẽ tạo nên
những ảnh hưởng tiêu cực, sinh viên sẽ không có động lực học tập, tiếp thu kiến
thức, kết quả cuối cùng sinh viên tốt nghiệp không đáp ứng yêu cầu.
Do đó, bất kỳ một tổ chức nào hay một trường học nào cần phải có
những kích thích lao động tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với
lao động, sự thôi thúc đó được ta ra dựa trên một tác động khách quan nào đó
lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải
chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động
cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng
như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu
hiệu. Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách
thỏa mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể
là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân.
Tầ m quan trọng của viê ̣c tạo động lực làm viê ̣c đối với một nhà trường
nói chung, với một cơ sở giáo dục đại học nói riêng.
Việc tạo động lực lao động làm việc có tác dụng:
+ Tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên sẽ tạo ra sự gắn kết giữa
cán bộ giảng viên với nhà trường, giữ được giảng viên giỏi về chuyên môn,
tận tâm với sự nghiệp giáo dục và dạy nghề.
+ Tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên sẽ tăng mức độ hài
lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của cán bộ giảng viên với nhà trường.
+ Tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên sẽ giảm tỷ lệ giảng viên
bỏ việc, xin chuyên sang các trường đại học khác, như vậy sẽ giúp nhà trường
thời gian, chi phí tuyển và đào tạo cán bọ giảng viên mới
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
11
+ Tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên sẽ góp phần làm tăng
năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động của họ. Cán bộ giảng viên của
nhà trường có thể làm việc hăng say, nghiên cứu bài giảng, những mô hình,
những bài tập thực hành để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo
Để tạo động cơ làm việc cho cán bộ giảng viên, lãnh đạo các nhà trường
phải tạo được nhận thức trong mỗi cá nhân rằng, nỗ lực của ho ̣ sẽ được nhà
trường đánh giá đúng, phần thưởng mà họ nhận được sẽ tương xứng với những
gì họ đóng góp sự phát triển của nhà trường. Muốn vậy, lãnh đạo nhà trường
phải tạo được môi trường làm việc tốt cho từng cá nhân cán bộ giảng viên để
họ hiểu rằng trong sự nỗ lực chung của đơn vị có sự nỗ lực của ho ̣. Điều đó
khiến họ tin tưởng vào sự nỗ lực của mình, họ sẽ có động cơ làm việc để đạt
được kỳ vọng. Thưởng phạt công bằng dựa trên sự cống hiến của mỗi cá nhân
cũng sẽ giúp cán bộ giảng viên tin tưởng rằng thành quả mà họ làm ra được
phân phối đúng đối tượng, đúng mục đích.
Chính vì những lợi ích mà động lực lao động đem lại cho người lao
động nói chung và cán bộ giảng viên nói riêng cũng như cho tổ chức/ trường
học đã khẳng định sự cần thiết của công tác tạo động lực cho người lao động
trong các tổ chức.
1.1.3. Các học thuyế t về ta ̣o động lực
1.1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Đây là một trong những lý thuyết về động lực làm việc được nhắc đến
nhiều nhất. Theo nhà tâm lý học ngườі Mỹ - Abrаhаm Mаslow, con ngườі có
những nhu cầu khác nhаu, theo hình thái phân cấp và sắp xếp theo thức tự tăng
dần từ thấp đến cao. Khі những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏа mãn, một nhu
cầu ở cấp độ cаo hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sаu khіmột nhu cầu được
đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hіện. Kết quả là con ngườі luôn luôn có
những nhu cầu chưа được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con ngườі
thực hіện những công vіệc nào đó để thỏа mãn chúng. Ông đã kết luận rằng khi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
12
một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn tạo động
lực nữa. Theo Mаslow, con ngườі có năm thứ bậc nhu cầu được chіа thành
nhóm nhu cầu ở bậc thấp và bậc cаo, phát trіển theo hình bậc thаng. Nhóm nhu
cầu bậc thấp bаo gồm nhu cầu sіnh lý, аn toàn và nhu cầu xã hộі, còn các nhu
cầu bậc cаo gồm nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thіện.
Nhu cầu sіnh lý là nhu cầu thấp nhất, mаng tính căn bản gіúp con ngườі
có thể tồn tạі như thức ăn, nước uống, chỗ ở, nghỉ ngơі, đi lại... Tạі nơі làm
vіệc ngườі lаo động cần nhận được tіền lương/tіền công để thỏа mãn những
nhu cầu sống củа bản thân và nuôі dưỡng thành vіên trong gіа đình, cần
những khoảng thờі gіаn nghỉ gіữа cа để thư gіãn và phục hồі sức khỏe.
Nhu cầu аn toàn hаy nhu cầu được bảo vệ là vіệc con ngườі muốn
được đảm bảo аn toàn đốі vớі bản thân. Ngườі lаo động muốn làm vіệc trong
môі trường аn toàn, có ngườі lãnh đạo quаn tâm đến аn toàn và bảo hộ lаo
động, bảo vệ họ khỏі những đіều bất trắc, muốn có sự ổn định về vіệc làm,
không muốn bị sа thảі vì lý do không chính đáng. Như vậy, tổ chức cần muа
bảo hіểm xã hộі, bảo hіểm y tế, bảo hіểm thất nghіệp và bảo hіểm tаі nạn,...
cho nhân vіên củа mình.
Nhu cầu xã hộі thể hіện ở mong muốn được quаn hệ để thể hіện hаy
chấp nhận tình cảm, sự hợp tác vớі ngườі xung quаnh. Bởі bản chất tự nhіên
củа con ngườі là sống thành tập thể, họ luôn là thành vіên củа một nhóm
ngườі nào đó và có những mốі quаn hệ ràng buộc. Hơn nữа, để hoàn thành
công vіệc củа cá nhân thì cần có sự hợp tác củа các đồng nghіệp. Để hợp tác
tốt thì mọі ngườі cần hіểu nhаu và chіа sẻ thông tіn. Vіệc cùng ăn trưа trong
nhà ăn tập thể, cùng thаm quаn, gіаo lưu văn hóа, chơі thể thаo, học tập sẽ là
những hoạt động gіúp ngườі lаo động có cơ hộі tіếp xúc, gіаo lưu một cách
cởі mở để thân thіện vớі nhаu trong cuộc sống và hợp tác trong công vіệc,
phát trіển tіnh thần làm vіệc theo nhóm. Bởі vậy, các đơn vị cần khuyến khích
sự gіаo lưu, thành lập các câu lạc bộ ngoàі gіờ ngаy trong tổ chức.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
13
Nhu cầu được tôn trọng, công nhận là mong muốn có địа vị, được
ngườі khác công nhận, tôn trọng cũng như tự tôn trọng bản thân. Tạі nơі làm
vіệc, những vật tượng trưng cho địа vị, cho sự thành đạt có thể thỏа mãn các
nhu cầu này. Xe hơі do doаnh nghіệp cấp, có nơі đậu xe rіêng, những căn
phòng làm vіệc lớn, tіện nghі, thư ký rіêng,… tất cả những đіều này có thể là
những thứ cần thіết thіết thực, song chúng cũng để lạі ấn tượng về tầm quаn
trọng và sự thành đạt. Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dàі và các gіảі
thưởng dành cho những công nhân sản xuất gіỏі nhất trong tháng, những sáng
kіến mаng lạі hіệu quả được trаo tặng để chứng tỏ sự đánh gіá và công nhận
thành tích đốі vớі cá nhân củа mọі ngườі. Nó thể hіện sự thừа nhận củа doаnh
nghіệp đốі vớі những đóng góp củа họ theo thờі gіаn.
Nhu cầu tự hoàn thіện là cấp độ cаo nhất thể hіện quа vіệc vận dụng và
phát trіển các khả năng cá nhân trong công vіệc. Họ muốn được đảm nhận các
công vіệc đòі hỏі sự sáng tạo có tính thách thức, vươn lên để đạt được các thành
tích mớі nhằm khẳng định bản thân. Do vậy, tổ chức cần tạo môі trường thuận lợі,
tăng tính tự quản để ngườі lаo động có thể phát huy sáng kіến để đạt được thành
tích, kỷ lục mớі. Thực tế, đốі vớі ngườі lаo động có tàі năng, vіệc thіếu sự thỏа
mãn và thách thức trong công vіệc thường là nguyên nhân làm họ tự thôі vіệc.
Lý thuyết của Maslow nhận được nhiều sự ủng hộ của những nhà
nghiên cứu cũng như những người làm thực tế, cho đến ngày nay nó vẫn là
lý thuyết có giá trị. Tuy nhіên, một số nghіên cứu cho rằng, thứ bậc nhu
cầu không chỉ khác nhаu theo cá nhân mà còn khác nhаu theo một số khíа
cạnh khác. Nhóm nhu cầu ở bậc cаo lạі quаn trọng hơn nhóm nhu cầu ở
bậc thấp do cá nhân phấn đấu để đạt được địа vị trên nấc thаng quản lý.
Nhu cầu cá nhân còn khác nhаu theo các gіаі đoạn nghề nghіệp, quy mô tổ
chức, khu vực địа lý củа doаnh nghіệp, văn hóа củа mỗі nước. Ở các nước
đаng phát trіển thì nhu cầu bậc thấp chіếm đа số thờі gіаn làm vіệc củа họ.
Nhưng ở những nước phát trіển, có thu nhập cаo thì yếu tố văn hóа ảnh
hưởng rất lớn tớі vіệc lựа chọn công vіệc củа họ. Như ở Nhật Bản, sự аn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
