Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh bắc kạn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG VĂN GIÁP

NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG VĂN GIÁP

NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC KẠN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ GẤM

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
hoàn toàn trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi
sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được ghi trong lời cả
ệu trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng 9 năm 2015
Tác giả luận văn

Hoàng Văn Giáp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng tới
tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn”, tôi đã
nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên tận tình của nhiều cá nhân và tập thể.
Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo,
các Khoa, các Phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Đại học Thái Nguyên, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình
học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của Giáo viên hướng dẫn
PGS. TS. Nguyễn Thị Gấm.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa
học, các Thầy, Cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh
- Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn nhận được sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí đồng nghiệp cùng cơ quan nơi tôi công tác. Tôi xin chân thành
cảm ơn các cán bộ công chức làm việc tại các UBND huyệ

các sở ban ngành

trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn. Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè,
gia đình và đồng nghiệp đã giúp tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với sự giúp đỡ quý báu đó!
Thái Nguyên, tháng 9 năm 2015
Tác giả luận văn

Hoàng Văn Giáp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC ......................................................................................................... iii

DANH MỤC VIẾT TẮT .................................................................................. viii
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................. ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ ............................................................. xii
MỞ ĐẦU............................................................................................................ 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................... 3
4. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 3
5. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................... 4
6. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 5
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ

Ề TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC ....................................................... 6

ạo động lự

...................... 6

1.1.1. Các khái niệm cơ bản .............................................................................. 6
1.1.1.1 Khái niệ

ộng lực .......................................................................... 6

1.1.1.2 Khái niệ

tạo động lực .................................................................... 7

1.1.1.3 Khái niệm cán bộ công chức ................................................................. 9
1.1.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việ

......................... 10

............................................................. 12
1.1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow ......................................................... 12
1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ........................................................ 16
1.1.3.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..................................................... 18
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động .............. 20
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

iv
1.1.4.1 Lương và phúc lợi ............................................................................... 20
1.1.4.2 Đào tạo và phát triển ........................................................................... 21
1.1.4.3 Mối quan hệ với cấp trên .................................................................... 22
1.1.4.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp ............................................................. 23
1.1.4.5 Đặc điểm công việc ............................................................................. 23
1.1.4.6 Điều kiện làm việc .............................................................................. 24
1.1.5. Các công trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động .......... 25
1.2 Kinh nghiệm về tạo động lự
................................................................................................. 27
...... 27
...... 30
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 33

2.1 Các câu hỏi đặt ra để đề tài giải quyết ...................................................... 33
2.2 Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 33

2.2.1 Phương pháp chọn điểm......................................................................... 33
2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin ............................................................. 34
2.2.2.1 Nguồn số liệu thứ cấp ......................................................................... 34
2.2.2.2.Nguồn số liệu sơ cấp ........................................................................... 34
2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin ............................................................ 37
2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin ........................................................... 37
2.2.5. Phân tích so sánh ................................................................................... 38
2.2.6. Phân tích hồi quy tuyến tính ................................................................. 38
2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................... 40
Chƣơng 3:

ẠO ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC KẠN............. 42

................................................... 42
3.1.1 Đặc điểm tự nhiên của tỉnh Bắc Kạn ..................................................... 42
3.1.2 Đặc điểm kinh tế, xã hội của Bắc Kạn ................................................... 43
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

v
3.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc của cán bộ công chức tỉnh
Bắc Kạn ................................................................................................. 48
3.2.1 Các hoạt động nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
tỉnh Bắc Kạn.......................................................................................... 48
3.2.1.1 Chính sách lương và phúc lợi ............................................................. 48
3.2.1.2 Chính sách về đào tạo và thăng tiến.................................................... 50
3.2.1.3 Xây dựng mối quan hệ công việc (cấp trên, đồng nghiệp) ................. 53

3.2.1.4 Điều kiện làm việc .............................................................................. 53
3.2.2. Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về tạo động lực và các
yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc.......................................... 54
3.2.2.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ......................................... 54
3.2.2.2. Chính sách lương và phúc lợi ............................................................ 58
3.2.2.3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................................................. 60
3.2.2.4. Mối quan hệ với cấp trên ................................................................... 62
3.2.2.5. Mối quan hệ với đồng nghiệp ............................................................ 63
3.2.2.6. Tính chất công việc ............................................................................ 64
3.2.2.7. Điều kiện làm việc ............................................................................. 65
3.2.2.8. Động lực làm việc .............................................................................. 66
ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức tỉnh Bắc Kạn ................................................................................. 67
3.2.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................... 67
3.2.3.2. Phân tích nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của cán
bộ công chức tỉnh Bắc Kạn ................................................................... 73
3.2.3.3. Kiểm định tương quan........................................................................ 79
ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức tỉnh Bắc Kạn ........................................................................ 80

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

vi
3.2.4. Phân tích so sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo đặc
điểm chung của đổi tượng nghiên cứu .................................................. 83
3.2.4.1 Phân tích so sánh tạo động lực làm việc theo giới tính ...................... 83
3.2.4.2 Phân tích so sánh việc tạo động lực làm việc theo độ tuổi ................. 85
3.2.4.3 So sánh tạo động lực làm việc theo đơn vị công tác ........................... 87

3.2.4.4 So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo chức vụ công tác........ 89
3.2.4.5 Phân tích so sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo thâm
niên công tác ....................................................................................... 91
3.2.4.6 Phân tích so sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo trình
độ học vấn ........................................................................................... 93
3.3 Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tỉnh
Bắc Kạn ............................................................................................... 95
3.3.1 Những mặt đạt được trong việc tạo động lực cho cán bộ công chức
tỉnh Bắc Kạn........................................................................................ 95
3.3.2 Những mặt hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức tỉnh Bắc Kạn ...................................................................... 96
3.3.3. Đánh giá chung về mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực
làm việc ............................................................................................... 98
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC KẠN ....................................... 100

4.1. Định hướng phát triển cán bộ công chức của tỉnh Bắc Kạn trong thời
gian tới ................................................................................................... 100
4.2 Giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức của tỉnh Bắc Kạn ........... 102
4.2.1 Chính sách tính chất công việc ............................................................ 102
4.2.2 Chính sách lương và phúc lợi .............................................................. 102
4.2.3 Chính sách mối quan hệ với đồng nghiệp ............................................ 105
4.2.4 Các giải pháp khác ............................................................................... 105
4.3 Kiến nghị ................................................................................................. 107
4.3.1 Đối với nhà nước .................................................................................. 107
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>

vii
4.3.2 Đối với tỉnh Bắc Kạn ........................................................................... 107

KẾT LUẬN.................................................................................................... 109
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 111
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 113

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

viii
DANH MỤC VIẾT TẮT
UBND

Ủy ban nhân dân

CBCC

Cán bộ công chức

NC

Nhu cầu

XDCB

Xây dựng cơ bản

ĐLLV

Động lực làm việc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Mức lương tối thiếu ........................................................................ 48
Bảng 3.2: Thống kê thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát ....................... 54
Bảng 3.3: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về chính sách lương
và phúc lợi ....................................................................................... 59
Bảng 3.4: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về cơ hội đào tạo và
thăng tiến ......................................................................................... 60
Bảng 3.5: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về mối quan hệ với
cấp trên ............................................................................................ 62
Bảng 3.6: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về mối quan hệ với
đồng nghiệp ..................................................................................... 63
Bảng 3.7: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về tính chất công việc........... 64
Bảng 3.8: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về điều kiện làm việc . 65
Bảng 3.9: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về động lực làm việc .. 66
Bảng 3.10: Kiểm định độ tin cậy của biến chính sách lương và phúc lợi ...... 68
Bảng 3.11: Kiểm định độ tin cậy của biến cơ hội đào tạo và thăng tiến ........ 68
Bảng 3.12: Kiểm định độ tin cậy của biến mối quan hệ với cấp trên ............. 69
Bảng 3.13: Kiểm định độ tin cậy của biến mối quan hệ với đồng nghiệp ...... 70
Bảng 3.14: Kiểm định độ tin cậy của biến tính chất công việc ...................... 70
Bảng 3.15: Kiểm định độ tin cậy của biến điều kiện làm việc ....................... 71
Bảng 3.16: Kiểm định độ tin cậy của biến động lực làm việc ........................ 72
Bảng 3.17: Phân tích nhân tố biến chính sách lương và phúc lợi ................... 74
Bảng 3.18: Phân tích nhân tố biến cơ hội đào tạo và thăng tiến ..................... 74
Bảng 3.19: Phân tích nhân tố biến mối quan hệ với cấp trên ......................... 75

Bảng 3.20: Phân tích nhân tố biến mối quan hệ với đồng nghiệp .................. 76
Bảng 3.21: Phân tích nhân tố biến tính chất công việc ................................... 76
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

x
Bảng 3.22: Phân tích nhân tố biến điều kiện làm việc .................................... 77
Bảng 3.23: Phân tích nhân tố biến động lực làm việc .................................... 78
Bảng 3.24: Kiểm định tương quan giữa các biến............................................ 79
Bảng 3.25: kết quả mô hình hồi quy ............................................................... 80
Bảng 3.26: Phân tích phương sai - ANOVA................................................... 80
Bảng 3.27: Hệ số phóng đại phương sai - Coefficientsa ................................. 81
Bảng 3.28: Giá trị beta chuyển hóa của các biến ............................................ 82
Bảng 3.29: Tạo động lực làm việc theo giới tính ............................................ 83
Bảng 3.30: So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo giới tính ...... 84
Bảng 3.31: Tạo động lực làm việc theo nhóm tuổi ......................................... 85
Bảng 3.32: So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo độ tuổi ........ 86
Bảng 3.33: Tạo động lực làm việc theo đơn vị công tác ................................ 87
Bảng 3.34: So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo đơn vị
công tác........................................................................................... 88
Bảng 3.35: Tạo động lực làm việc theo chức vụ công tác .............................. 89
Bảng 3.36: So sánh sự khác biệt tạo động lực làm việc theo vị trí công tác .. 90
Bảng 3.37: Tạo động lực làm việc theo thâm niên công tác ........................... 91
Bảng 3.38: So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc so với thâm niên
công tác ........................................................................................... 92
Bảng 3.39: Tạo động lực làm việc theo trình độ học vấn ............................... 93
Bảng 3.40: So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc so với trình độ
học vấn ............................................................................................ 94

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

xi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

xii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực ..................................................................... 8
Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow ............................................................. 13
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................... 37
Biểu đồ 3.1: Số lượng cán bộ công chức theo giới tính .................................. 53
Biểu đồ 3.2: Số lượng cán bộ công chức theo nhóm tuổi ............................... 54
Biểu đồ 3.3: Số lượng cán bộ công chức theo thâm niên công tác ................. 54
Biểu đồ 3.4: Số lượng cán bộ công chức theo trình độ học vấn ..................... 55

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

xiii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sau 30 năm đổi mới và phát triển, đất nước ta đã đạt được những thành
tựu quan trọng về chính trị, kinh tế và xã hội theo hướng công nghiệp hóa hiện
đại hóa nhằm mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn
minh”. Phát triển nguồn nhân lực đủ điều kiện, đáp ứng quá trình công nghiệp
hóa hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang là một đòi hỏi bức thiết trong
giai đoạn hiện nay. Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách nguồn nhân
lực, Đảng và Nhà nước đã đặt con người là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết
định đến thành công. Chính vì vậy, việc sử dụng các hình thức khuyến khích
vật chất và tinh thần tạo động lực cho người lao động trong tổ chức là rất cần
thiết để đảm bảo lợi ích cho tổ chức và cho người lao động.
Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của
tổ chức hành chính, nên việc tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất
kỳ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của
nhà quản lý, là yếu tố mang tính chất quyết định hiệu quả làm việc. Đối với
bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công chức có tầm
quan trọng đặc biệt. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá
nhân và tổ chức. Điều này đặc biệt quan trọng với cơ quan tổ chức nhà nước
bởi vì nếu cán bộ công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm
việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà
nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ
của các cơ quan nhà nước.
Nhân lực là lực lượng quan trọng của mỗi nền kinh tế, là yếu tố quyết
định của sự phát triển; nhất là khi tỉnh Bắc Kạn đang ra sức thu hút đầu tư, tận
dụng mọi tiềm năng lợi thế cho đầu tư phát triển, phấn đấu hoàn thành toàn
diện những mục tiêu mà Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ X đã đề ra.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

2
Cán bộ, công chức là nhân tố quan trọng của bộ máy hành chính nhà nước của
mọi quốc gia. Họ vừa là người tham mưu xây dựng, đồng thời vừa là người tổ
chức thực thi các chính sách, pháp luật của nhà nước trong mọi lĩnh vực của
đời sống kinh tế - xã hội. Bộ máy hành chính của nhà nýớc nói chung và của
tỉnh Bắc Kạn nói riêng có vận hành thông suốt, có hiệu lực, hiệu quả hay
không phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất ðạo ðức, trình độ chuyên môn, tinh
thần trách nhiệm, thái độ làm việc của đội ngũ cán bộ công chức làm việc
trong bộ máy đó. Để có thể duy trì một đội ngũ cán bộ, công chức có tài có
đức thì tạo động lực cho cán bộ là một điểm quan trọng cần được các nhà
quản lý của tỉnh Bắc Kạn hết sức quan tâm và khai thác hợp lý. Trong thời
gian qua, ban lãnh đạo tỉnh đã có sự quan tâm tạo động lực cho cán bộ công
chức với những việc làm thiết thực. Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho cán
bộ công chức tại tỉnh Bắc Kạn vẫn còn một số hạn chế nên chưa thực sự kích
thích, thu hút và khai thác mọi tiềm năng, sức sáng tạo của cán bộ, công chức.
Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động
lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn” làm luận văn
cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

.T
, thực hiện tốt hơn mục tiêu phát triển chiến lược con người và nâng cao
vị thế cạnh tranh, cũng như đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của cán bộ công chức
giai đoạn 2015 - 2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

3
Đề tài thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho lãnh đạo tỉnh Bắc Kạn
thông tin về phân tích, đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức các cấp từ tỉnh đến cấp huyện một cách khoa học. Vì thế, mục tiêu
nghiên cứu chính của đề tài là:
ệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán

bộ, công chức.

- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc và x
nhân

ắc Kạn.

,
- Đồng thời, đề xuấ

ải pháp nhằm tạo động lực làm việc của cán

bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn trong những năm tiếp theo.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các hoạt động nhằm tạo động lực làm việc và
giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh
Bắc Kạn.

Đề tài tập trung nghiên cứu cán bộ công chức của UBND huyệ
ể

ắc Nặ

Kế hoạch - Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Nông nghiệ

ợ Mới, Sở
ển Nông thôn,

Sở Công thương, Sở Nội vụ, Ban Quản lý khu công nghiệp, Hội phụ nữ, Hội
nông dân với 320 cán bộ công chức được điều tra.
4. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tạ
ệ

ở ban ngành của tỉnh Bắc Kạn

* Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện lấy số liệu, chỉ tiêu nghiên
cứu từ

-

4/2015 và kiến nghị cho các

năm tiếp theo.
* Nội dung nghiên cứu: Do thời gian nghiên cứu có hạn, nội dung nghiên
cứu giới hạn trong vấn đề liên quan tới tạo động lực và những yếu tố ảnh hưởng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

4

tới việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạ

).
5. Những đóng góp mới của luận văn
Đề tài nghiên cứu “Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc
của cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn” là đề tài đầu tiên được thực
hiện về chủ đề này. Vì vậy, đề tài đã có một số những đóng góp mới sau:
+ Làm rõ thêm một số vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho cán
bộ công chức
Kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra một cái nhìn tổng quát một số nội dung
về những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc của cán bộ công
chức tỉnh Bắc Kạn.
ạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả động
lực làm việc và các yếu tố tạo động lực làm việc (bao gồm lương và phúc lợi,
cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp, tính chất công việc và điều kiện làm việc) được các đối tượng nghiên
cứu đánh giá ở tốt, tuy nhiên mức thấp của tốt.
Kết quả kiểm định mô hình hồi quy cho thấy các yếu tố trong mô hình
(lương và phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên và tính chất công việc) có ảnh hưởng
tích cực đối với tạo động lực làm việc của cán bộ công chức tỉnh Bắc Kạn.
Căn cứ vào những kết quả nghiên cứu thực tế trên, đề tài đề xuất một số
giải pháp và kiến nghị được trình bày ở chương 4.
Kết quả nghiên cứu cung cấp cho nhà lãnh đạo nhận ra các yếu tố quan
trọng tới việc tạo động lực làm việc của cán bộ công chức và có ý nghĩa đối
với công tác tạo động lực làm việc tại sở ban ngành và các huyện của tỉnh. Từ
đó, nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để tạo
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

5
động lực làm việc, nâng cao mức độ thỏa mãn của cán bộ công chức hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần vào sự nghiệp phát triển
kinh tế xã hội của tỉnh Bắc Kạn.
- Từ kết quả nghiên cứu này, các đơn vị và tổ chức khác có thể vận
dụng để tạo động lực làm việc của nhân viên trong điều kiện tương tự. Các
nhà quản lý của các đơn vị và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính
sách phù hợp nhằm tạo động lực làm việc trong tổ chức, phát triển nguồn
nhân lực, nâng cao hiệu quả lao động cho đơn vị mình.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầ

ết luận, luận văn có kết cấu 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luậ

ề tạo động lực làm việc cho

cán bộ công chức
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của
cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn
Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

6
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬ

Ề TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC
ạo động lự

1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Khái niệ

ộng lực

Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những
quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động
lực lao động.
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng
cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể. [13, tr.134]
Động lực cũng có thể được hiểu là những nhân tố bên trong kích thích
con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. [15, tr.89]
Suy cho cùng “Động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ bản
thân mỗi người lao động mà ra do vậy phải làm sao tạo ra động lực để người
lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức”.
Động lực của người lao động trong tổ chức thường có những đặc điểm sau:
+ Động lực lao động thường gắn liền với công việc, với tổ chức cũng
như môi trường làm việc của tổ chức đó. Điều đó tức là không có động lực
lao động chung chung mà không gắn với một công việc cụ thể nào cả. Như
vậy, động lực của người lao động được thể hiện ở trong chính thái độ của họ

đối với công việc, đối với tổ chức.
+ Động lực trong lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân.
Có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Không
có ai ngay từ khi sinh ra đã có động lực lao động, mà động lực lao động chỉ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

7
có được do sự tác động của nhiều yếu tố. Chính vì vậy, nó thường xuyên biến
đổi, một cá nhân có thể có động lực lao động vào thời điểm này nhưng vào
thời điểm khác chưa chắc đã có động lực lao động
+ Động lực lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công việc trong
điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Nó là nguồn gốc thúc đẩy người lao
động làm việc nỗ lực, hăng say hơn. Tuy nhiên, nếu cho rằng động lực lao
động là yếu tố tất yếu dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc là một
quan niệm sai lầm. Bởi vì, sự thực hiện công việc không phải chỉ phụ thuộc vào
động lực lao động mà còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố khác như: khả
năng, trình độ của người lao động, các nguồn lực để thực hiện công việc…
+ Nếu không có động lực lao động thì người lao động vẫn có thể hoàn
thành công việc của mình. Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực
hiện công việc cho nên dù không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công
việc của mình. Tuy nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm
động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực
sự của họ và họ thường có xu hướng ra khỏi tổ chức.
1.1.1.2 Khái niệ

ạo động lực

Tạo động lực là tất cả những hoạt động mà một tổ chức có thể thực

hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần
thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. [13, Tr 135]
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra
động lực trong lao động. Song trên thực tế, động lực được tạo ra ở mức độ
nào? Bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là
một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải
tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao
động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

8
Mục đích quan trọng của tạo động lực lao động là khai thác, sử dụng có
hiệu quả cao nhất, phát huy được những tiềm năng của người lao động trong
tổ chức. Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình
hăng hái, sử dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ
chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao. Vì có động lực lao động, trong quá
trình làm việc người lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao
những khả năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong
công việ

ời, tạo động lực là sự gắn bó, thu hút những người lao

động giỏi về tổ chức. Bởi tạo động lực cho người lao động chính là làm cho
người lao động được thỏa mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó
và trung thành với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện
pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức và
điều đó càng góp phần tăng khả năng thành công của tổ chức.

Xét theo quan điểm nhu cầu quá trình tạo động lực có các bước sau:
NC
không
được
thỏa
mãn

Sự
căng
thẳng

Các
động
cơ

Hành
vi tìm
kiếm

NC
được
thỏa
mãn

Giảm
sự
căng
thẳng

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực

Nguồn: TS Bùi Anh Tuấn, giáo trình Hành vi tổ chức, nhà xuất bản Thống kê
Nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng thường kích
thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một
cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa
mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm sự căng thẳng. Các nhân viên có động lực
lao động thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm giảm sự căng thẳng
này, họ sẽ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần
phải có hoạt động để làm dịu sự căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

9
làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng
họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được mục tiêu nhất định mà họ cho
là có giá trị.
Quá trình tạo động lực lao động diễn ra liên tục, đòi hỏi nhiều công
sức, khá tốn kém, phải có sự nghiên cứu tỉ mỉ và cần có sự điều chỉnh và
không phải lúc nào cũng phát huy tác dụng nên thường ít được quan tâm trong
các tổ chức đặc biệt là các cơ quan quản lý nhà nước. Tuy nhiên, thực tế
chứng minh rằng tạo động lực cho người lao động là xu thế tất yếu buộc các
tổ chức cần phải quan tâm bởi vì lợi ích to lớn mà quá trình đó đem lại nhằm
tránh sự mệt mỏi về tinh thần, sự nhàm chán trong công việc.
1.1.1.3 Khái niệm cán bộ công chức
Nền hành chính nào cũng được cấu thành bởi những yếu tố cơ bản là
thể chế hành chính, bộ máy hành chính và công chức nhà nước. Do vậy, việc
đưa ra khái niệm công chức và xác định những đối tượng là công chức có vai
trò hết sức quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính hiện nay
Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường

xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương. Nhưng do
tính đặc thù của từng quốc gia nên khái niệm công chức ở các nước không
hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giởi hạn công chức trong phạm vi quản lý
nhà nước, thi hành pháp luật. Cũng có nước quan niệm công chức bao gồm cả
những người làm việc trong các cơ quan sự nghiệp thực hiện dịch vụ công.
Nhìn chung, đa số các nước đều giới hạn nghiên cứu cán bộ công chức trong
phạm vi bộ máy hành chính Nhà nước (Chính phủ và các cấp chính quyền địa
phương) những nhà hoạt động chính trị do bầu cử hay hoạt động trong các cơ
quan sự nghiệp và cơ sở kinh doanh của nhà nước không phải là công chức.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

10
Ở nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy Nhà nước,
Đảng, đoàn thể, chúng ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức”. Theo điều 4
của luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của quốc hội nước cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam quy định “Công chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

1.1.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việ
* Đối với cá nhân người lao động: con người luôn có những nhu cầu
cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động
cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy
người lao động làm việc hăng say. Đối với cá nhân người lao động không có
động lực lao động thì hoạt động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì
khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự
sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm
như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Người lao
động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối
những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng.
Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>