Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại thái hưng

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––––––

TRIỆU QUANG HƯNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2017


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––––––

TRIỆU QUANG HƯNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.Lê Quốc Hội

THÁI NGUYÊN - 2017

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và
chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào. Mọi sự giúp đỡ cho
việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong
luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng 3 năm 2017
Tác giả

Triệu Quang Hưng


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng”, tôi đã nhận được sự hướng
dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự
cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ
tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa,
phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đa ̣i ho ̣c Thái
Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn
thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
PGS. TS. Lê Quốc Hội.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh

doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành
nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, tháng 3 năm 2017
Tác giả

Triệu Quang Hưng


iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .......................................................3
4. Đóng góp của đề tài.................................................................................................3
5. Bố cục và kết cấu của luận văn ...............................................................................3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN CỦA ĐỀ TÀI............................5
1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................5
1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................5
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực .............................................................................13

1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..............................................................17
1.1.4. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............................20
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp .....................................................................................21
1.2. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................24
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
Nhật Bản ....................................................................................................................24
1.2.2. Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Mỹ ...27
1.2.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn công
nghệ thông tin và viễn thông FPT .............................................................................28
1.2.4. Những bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng...........28
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................30
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................30


iv
2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................30
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu .........................................................................30
2.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................32
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................................33
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG TỪ NĂM 2014 - 2016 .......34
3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .............................................................................34
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty......................................................34
3.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty .....................................................34
3.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần thương mại Thái
Hưng qua các năm từ 2014 - 2016 ............................................................................35
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng
giai đoạn 2014 - 2016 ................................................................................................38
3.2.1. Về quy mô nguồn nhân lực .............................................................................38

3.2.2. Về cơ cấu và độ tuổi nguồn nhân lực ..............................................................40
3.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại
Thái Hưng .................................................................................................................41
3.3.1. Chất lượng nguồn nhân lực theo nhóm chỉ tiêu về trí lực ..............................41
3.3.2. Chất lượng nhân lực theo nhóm chỉ tiêu về thể lực ........................................45
3.3.3. Chất lượng nhân lực theo nhóm chỉ tiêu về tâm lực .......................................46
3.4. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần thương mại Thái Hưng .....................................................................................48
3.4.1. Công tác quản lý nhân lực của lãnh đạo doanh nghiệp ...................................48
3.4.2. Sử dụng nhân lực của doanh nghiệp ...............................................................50
3.4.3. Đào tạo nguồn nhân lực .....................................................................................53
3.4.4. Đãi ngộ đối với người lao động .......................................................................56
3.4.5. Tạo môi trường làm việc cho người lao động .................................................58
3.4.6. Chế độ lương - thưởng của Công ty ................................................................60
3.5. Đánh giá chung về chất lượng và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng ......................................................64


v
3.5.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................64
3.5.2. Những hạn chế ................................................................................................65
3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................66
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG .........70
4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
thương mại Thái Hưng từ năm 2017 đến năm 2020 .................................................70
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần thương mại Thái Hưng .....................................................................................72
4.2.1. Hoàn thiện công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực ..............72
4.2.2. Hoàn thiện chính sách đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong

doanh nghiệp .............................................................................................................74
4.2.3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động ...............................................76
4.2.4.Hoàn thiện chính sách sử dụng người lao động có trình độ cao ......................80
KẾT LUẬN ..............................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................84
PHỤ LỤC .................................................................................................................85


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CMNV

: Chuyên môn nghiệp vụ

ĐH

: Đại học

DN

: Doanh nghiệp

KHCN

: Khoa học công nghệ

NL

: Nguồn lực

NLĐ

: Người lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

PTNNL

: Phát triển nguồn nhân lực

QTKD

: Quản trị kinh doanh

SXKD

: Sản xuất kinh doanh


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Kết quả sản xuất kinh doanh 2014 - 2016 ...................................... 37
Bảng 3.2. Quy mô nhân lực của Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng
giai đoạn 2014 - 2016 ..................................................................... 38
Bảng 3.3. Cơ cấu nhân lực của Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng ..... 40
Bảng 3.4. Trình độ chuyên môn của Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng .. 41
Bảng 3.5. Tổng hợp công nhân kỹ thuật theo trình độ chuyên môn ............... 43
Bảng 3.6. Trình độ ngoại ngữ của Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng...... 44
Bảng 3.7. Trình độ tin học của nhân lực của Công ty Cổ phần thương mại
Thái Hưng ....................................................................................... 45
Bảng 3.8. Tự đánh giá của cán bộ, công nhân viên về kiến thức và năng
lực chuyên môn ............................................................................... 46
Bảng 3.9. Đánh giá của cán bộ, công nhân viên về các chính sách nâng
cao chất lượng nhân lực của lãnh đạo doanh nghiệp ...................... 48
Bảng 3.10. Tự đánh giá của lãnh đạo DN về các chính sách nâng cao chất
lượng nhân lực ................................................................................ 49
Bảng 3.11. Đánh giá của lãnh đạo, nhà quản trị DN về chính sách đào tạo,
bồi dưỡng và sử dụng nhân lực ....................................................... 51
Bảng 3.12. Những lớp bồi dưỡng dành cho nhà lãnh đạo, quản trị DN ......... 53
Bảng 3.13. Số lượt CBCNV được đào tạo qua các năm Công ty Cổ phần
thương mại Thái Hưng .................................................................... 53
Bảng 3.14. Đánh giá kết quả học tập của CBCNV Công ty Cổ phần
thương mại Thái Hưng năm 2016 ................................................... 55
Bảng 3.15. Số lượt CBCNV được đào tạo của Công ty Cổ phần thương
mại Thái Hưng năm 2015 - 2016 .................................................... 55

Bảng 3.16. Các khoản phúc lợi dành cho người lao động của Công ty .......... 61


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhà nghiên cứu người Mỹ Avill Toffer khẳng định: “Tiền bạc tiêu
mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ con người khi sử dụng
không những không mất đi mà còn lớn lên”, rõ ràng, con người là “tài
nguyên đặc biệt” trong việc sáng tạo ra những giá trị của đời sống xã hội, là
yếu tố then chốt đối với sự tồn tại và phát triển ổn định của mỗi công ty.
Điều này đặc biệt đúng trong xu hướng toàn cầu hóa tự do thương mại hiện
nay, sự cạnh tranh là vô cùng khốc liệt, việc tận dụng cơ hội và chớp thời cơ
kinh doanh sẽ quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Một tổ chức, một
doanh nghiệp có thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở
hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức, doanh
nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài,tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, và tận
dụng được những thời cơ kinh doanh mà thị trường mang lại. Một doanh
nghiệp có nguồn nhân lực nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu
không được kết cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới tính,
về chuyên môn và trình độ… vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao
động thấp. Có thể nói con người tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức, các
doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho
công tác tuyển dụng, đào tạo với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân
sự trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không
ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Trong xu thế toàn cầu
hóa hiện nay, đặc biệt khi Việt Nam gia nhập WTO thì vấn đề nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của thế giới lại càng trở nên
cấp thiết và cần được chú trọng thực hiện. Đào tạo nhân lực có chất lượng
tốt thì tổ chức, doanh nghiệp mới có thể nâng cao vị thế cạnh tranh của mình

trên thị trường. Tuy nhiên vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở nước ta chưa
thực sự được coi trọng đúng mức. Có thể đánh giá tổng quát về nhân lực


2
Việt Nam hiện nay là số lượng đông, chất lượng không cao, thể hiện là tay
nghề thấp, chưa có tác phong công nghiệp, chưa có những tổng công trình
sư, kỹ sư, nhà khoa học thật sự giỏi; chưa có những chuyên gia giỏi; chưa có
những nhà tư vấn, nhà tham mưu giỏi; chưa có những nhà thuyết trình giỏi;
chưa có những nhà lãnh đạo, nhà quản lý giỏi..Nguồn nhân lực dồi dào
nhưng chất lượng không cao, thiếu sự thực hành thực tế dẫn đến tình trạng
“cung thừa” mà “cầu thiếu”. Các doanh nghiệp thì chưa có những chế độ đãi
ngộ và sử dụng lao động hợp lý, vẫn bỏ sót nhân tài hoặc sử dụng không
đúng với trình độ năng lực, đúng chuyên ngành của người đào tạo. Nhân lực
yếu đã khiến nhiều doanh nghiệp phải bỏ lỡ thời cơ, cơ hội tốt giúp doanh
nghiệp có thể phát triển và thành công trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực cao từ cấp quản lý đến công nhân lao
động sản xuất đang được đặt ra một cách cấp bách với sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp trong thời kì hội nhập.
Chính vì vậy, sau khi tìm hiểu về Công ty cổ phần thương mại Thái
Hưng, là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh sắt thép,
với kiến thức chuyên môn được học tập tại trường và căn cứ vào thực trạng đào
tạo nguồn nhân lực tại công ty, tôi đã quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn
nhân lực, đánh giá về thực trạng chất lượng của nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần thương mại Thái Hưng và đề ra những giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của công ty.

 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân
lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.


3
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty cổ phần thương mại Thái Hưng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi nội dung
Luận văn nghiên cứu chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng.
* Phạm vi không gian
Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng (Thành phố Thái Nguyên,
tỉnh Thái Nguyên).
* Phạm vi thời gian
- Số liệu thu thập thứ cấp được công bố trong ba năm 2014, 2015 và 2016.
4. Đóng góp của đề tài
- Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân
lực và chất lượng nguồn nhân lực.
- Luận văn là công trình khảo sát và nghiên cứu về giải pháp nâng cao
sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng. Từ đó có
cái nhìn tương đối toàn diện về những ưu khuyết điểm của việc sử dụng
nguồn nhân lực tại cơ quan này để đưa ra những giải pháp phù hợp.

5. Bố cục và kết cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài.


4
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
thương mại Thái Hưng từ năm 2014-2016.
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng từ năm 2017-2020.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người

có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là
số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực
con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá
trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt
chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến
chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về
tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là
nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực.


6
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy,
ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại
vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Nguồn
nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho
sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển
bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã

hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Giáo trình Kinh tế phát triển cho rằng “Nguồn nhân lực là một bộ phận
dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân
lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong
độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động
có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên
môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là
tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động
hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên
hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được
tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những


7
người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao
động quy định nhưng đang đi học…
Dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng
hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một
quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của
một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và
tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”.
Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt
đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên
cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con
người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người ( bao
gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không

chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn
cung cấp nhân lực trong tương lai.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn
nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng
huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Ngày nay, trước sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học
công nghệ và thông tin, sự giao lưu trí tuệ và tư tưởng liên minh kinh tế giữa
các khu vực trên thế giới. Sự ra đời của nhiều công ty xuyên quốc gia đã tạo
ra tỷ lệ tăng trưởng chưa từng thấy. Tình hình đó đã dẫn đến gia tăng tính
quốc tế hóa kinh tế thế giới. Trong bối cảnh đó khu vực Châu Á - Thái Bình
Dương đang nổi lên là khu vực kinh tế năng động nhất. Một trong những yếu


8
tố chủ chốt thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh chóng là vai trò của nguồn
nhân lực.
Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế dựa trên các trụ cột chủ yếu là công
nghệ thông tin,công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới… Để có được nền
kinh tế tri thức cần phải xây dựng cơ sở hạ tầng vững chắc để phát triển khoa
học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin; Đồng thời phải đầu tư cho
phát triển giáo dục đào tạo hay nói cách khác phải đầu tư cho phát triển nguồn
nhân lực. Các nước muốn phát triển nền kinh tế tri thức cần phải đầu tư cho
phát triển con người mà cốt lõi là phát triển giáo dục và đào tạo, đặc biệt là
đầu tư phát triển nhân tài. Nhà kinh tế học người Mỹ, Ông Garry Becker –
người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 đã khẳng định: “không có
đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư cho giáo dục” (nguồn: The

Economist 17/10/1992). Nhờ có sự đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực mà
nhiều nước chỉ trong một thời gian ngắn đã nhanh chóng trở thành nước công
nghiệp phát triển.
Vào những năm 80, quan điểm phát triển nguồn nhân lực đã trở thành
vấn đề quan tâm đăc biệt ở Châu Á - Thái Bình Dương. Con người được coi
là yếu tố quan trọng nhất của sự phát triển. Trong thời đại mới, muốn giải
quyết hài hòa các yếu tố cung và cầu có liên quan đến chiến lược phát triển
nguồn nhân lực thì cần xem xét khía cạnh nguồn nhân lực theo quan hệ một
phía. Phải thấy được vai trò sản xuất của nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi của
học thuyết về con người. Và vai trò sản xuất của nguồn nhân lực có quan hệ chặc
chẽ với vai trò tiêu dung được thể hiện bằng chất lượng cuộc sống. Cơ chế nối
liền hai vai trò là trả công cho người lao động tham gia các hoạt động kinh tế và
thu nhập đầu tư trở lại để nâng cao mức sống của con người tạo nên khả năng
nâng cao mức sống cho toàn xã hội và làm tăng năng suất lao động…
* Vai trò của nhân lực đối với doanh nghiệp
- Nguồn nhân lực là chủ thể của quá trình lao động và là yếu tố quyết
định đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Trong hệ thống nguồn lực


9
cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp thì hệ thống nguồn nhân lực
chủ yếu và đặc biệt. Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và quá trình
quản trị đều là quá trình lao động. Đó là quá trình người lao động sử dụng công
cụ lao động tác động vào đối tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm
tạo ra một sản phẩm có hướng đích. Trong 5 yếu tố cấu thành quá trình lao động,
chỉ có yếu tố “người lao động” là chủ thể - làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ
quá trình. Các yếu tố khác làm khách thể và bị động. Chính kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, thái độ của người lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất
lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp.
Cũng chính nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất

lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị
doanh nghiệp. Nói một cách khác, NNL là nhân tố chủ yếu quyết định năng
suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Không giống
những nguồn lực khác như tài chính, hay tài sản, nguồn nhân lực là cái tạo
dựng nên doanh nghiệp và chỉ đạo hướng phát triển của doanh nghiệp, trong
khi nguồn lực tài chính vẫn chỉ là phương tiện để đạt được mục tiêu mà doanh
nghiệp đặt ra.
Chiến lược kinh doanh của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng thể hiện mục
tiêu phải thực hiện và nó là thông số để đánh giá hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp. Các chiến lược kinh doanh có thể được xác định dưới nhiều
hình thức khác nhau và được đo lường bằng những chỉ số khác nhau chẳng
hạn như mục tiêu về sản xuất, tiếp thị và việc thực hiện chức năng tài chính
được điều phối và thực hiện như thế nào. Trong phần lớn trường hợp các
doanh nghiệp thường không để ý tới việc xem xét mối liên hệ giữa chiến lược
kinh doanh với chính sách nhân sự với các kế hoạch và việc thực hiện.
Nhà quản lý doanh nghiệp cần phải nhận thấy rằng quản lý con người
khó hơn rất nhiều so với việc vận hành máy móc với những nút bấm và công
tắc. Mặt khác, con người không phải là người máy; mỗi người đều có những
ưu, nhược điểm của bản thân, cách xử lý công việc khác nhau cũng như năng


10
lực khác nhau. Nếu được lựa chọn kỹ càng và quản lý tốt, nhân tố con người
trong doanh nghiệp có thể là chìa khóa cho thành công trong kinh doanh, nếu
không đó lại là cái tiềm ẩn rủi ro lớn nhất!
- Nhân lực là nguồn lực đặc biệt của doanh nghiệp: Trong thời đại phát
triển và cạnh tranh gay gắt, thế giới dường như nhỏ bé hơn, các quốc gia cũng
gần nhau hơn, thì một doanh nghiệp dù đang trong tình trạng "hoạt động tốt"
không thể đứng mãi ở một vị trí và không tiến lên phía trước. Đây là điều hiển
nhiên áp dụng cho tất cả các loại hình kinh doanh, với rất nhiều trách nhiệm

đối với các bên liên quan như nhân viên, ban lãnh đạo, cổ đông và đối tác
hoặc bên có liên quan khác. Trong số rất nhiều các nguồn lực như: Nguồn
nhân lực, Tài chính, Trang thiết bị và máy móc, Thông tin, Thời gian, và Văn
hóa Công ty (hoặc các tài sản vô hình), "Nguồn nhân lực" được xem là một
trong những nguồn lực quan trọng nhất. Trong thực tế, những công ty đang
đối mặt với các vấn đề trên đều hiểu rõ giá trị của nguồn nhân lực. Nhiều nhà
quản lý doanh nghiệp có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự chia sẻ
rằng trong nhiều trường hợp nguồn nhân lực được xem là "ưu tiên số 1". Lý
do có thể rất đơn giản và rõ ràng đó là, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên
sống duy nhất (con người) có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác,
có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Vì vậy,
nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao hay phát triển thì
doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn.
Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên nó cũng
thường bị lãng quên hoặc bỏ qua. Nhiều công ty lớn đôi khi vẫn gặp những
khó khăn trong việc xử lý một cách thích hợp vấn đề này. Và do đó nguồn
nhân lực là vấn đề bắt buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một cách
tích cực hơn.
Trong khi năng lực sản xuất của phần đa các nguồn lực khác bị giới
hạn, thì năng lực sản xuất của NNL có khả năng khai thác và phát huy tới vô


11
hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động lực. Bởi lẽ, ngoài yếu tố thể
chất và trí tuệ, bên trong con người còn có yếu tố tinh thần và tâm lý. Trí tuệ,
tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của con người.
- Nhân lực là yếu tố căn bản để tạo ra năng lực cạnh tranh của doanh
nghiệp: Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế
thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là
nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con

người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Đã có một
thời nguồn lực tài chính được coi là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của
doanh nghiệp, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn trong
dài hạn ngày càng đơn giản và thuận lợi hơn, đã có một thời kỹ thuật và công
nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế toàn cầu hóa
đối thủ cũng dễ dàng tiếp cận với kỹ thuật, công nghệ mới cho dù có thể họ là
kẻ đến sau. Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
thể hiện ở sản phẩm, công nghệ, phương thức quản lý và tiếp thị. Doanh
nghiệp nào thu hút và giữ chân được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri
thức và biết sáng tạo thì doanh nghiệp đó đứng thế chủ động trong cạnh tranh.
Trình độ nguồn nhân lực thể hiện ở trình độ quản lý của các cấp lãnh đạo,
trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên, trình độ tư tưởng văn hoá
của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Trình độ nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra
các sản phẩm có hàm lượng chất xám cao, thể hiện trong kết cấu kĩ thuật của
sản phảm, mẫu mã, chất lượng... và từ đó uy tín, danh tiếng của sản phẩm sẽ
ngày càng tăng, doanh nghiệp sẽ tạo được vị trí vững chắc của mình trên.
Chính vì vậy, các doanh nghiệp ở các nước phát triển quan niệm tiền lương,
phúc lợi và chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực là ba khoản mục đầu tư
chiến lược.
- Nhân lực được coi là một yếu tố quan trọng của văn hóa doanh
nghiệp: năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì


12
nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hoá của
tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng
xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai
trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong khuynh
hướng xã hội ngày nay, nguồn lực của doanh nghiệp là con người mà văn hóa
doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của các nguồn

lực đó. Do vậy, văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh
nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay vấn đề văn hóa doanh nghiệp vẫn chưa được các
doanh nghiệp xem trọng và quan tâm đến. Cũng như văn hóa nói chung, văn
hóa doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Văn hóa doanh nghiệp
là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp đồng tâm
hiệp lực đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Văn hóa doanh nghiệp còn góp
phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống
của riêng mỗi doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có bản sắc văn hóa riêng
của mình và đây được coi là một trong những điều kiện sống còn. Văn hóa
của doanh nghiệp được thể hiện ở phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo và
tác phong làm việc của nhân viên. Đồng thời văn hóa doanh nghiệp là mấu
chốt của mọi vấn đề mang đến sự thành công cho doanh nghiệp. Thách thức
lớn nhất đối với doanh nghiệp trong bối cảnh hoạt động kinh doanh hội nhập
toàn cầu như hiện nay không phải là vấn đề tài chính hay công nghệ mà là vấn
đề phát triển nguồn nhân lực, trong đó văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò
then chốt trong việc giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu và là một trong
những công cụ cạnh tranh khá sắc bén. Những doanh nghiệp không có nền
văn hóa mạnh khó có thể cạnh tranh cao trên thị trường. Doanh nhân, doanh
nghiệp nào coi trọng yếu tố văn hóa trong kinh doanh sẽ có điều kiện tồn tại
lâu dài, phát triển bền vững và ngược lại nếu không coi trọng yếu tố văn hóa
trong kinh doanh sẽ khó tồn tại lâu dài. Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà
những người nhân viên trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ


13
chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì
trước hết phải cải thiện môi trường văn hoá công ty, và điều này không phải
dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém. Rõ ràng nền tảng các khía cạnh
thể hiện ở trên thường gắn với văn hoá công ty và rất khó hình thành trong
ngày một ngày hai, như chúng ta làm điều đó với các nguồn lực khác như tài

chính hoặc công nghệ.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực
- Khái niệm chất lượng:
“Thỏa mãn nhu cầu của khách hàng” (Edwards Deming)
“Thích hợp để sử dụng” (J.M. Juran)
“Làm đúng theo yêu cầu” (Philip Crosby)
“Mức độ mà một sản phẩm và dịch vụ thỏa mãn yêu cầu của khách hàng”.
Định nghĩa của ISO 9000:2000: “Chất lượng là mức độ mà một sản
phẩm/dịch vụ thỏa mãn yêu cầu của khách hàng và các bên có liên quan”
Chất lượng có đặc điểm là:
+ Mang tính chủ quan
+ Không có chuẩn mực cụ thể
+ Thay đổi theo thời gian, không gian và điều kiện sử dụng
+ Không đồng nghĩa với “sự hoàn hảo”
Chất lượng gắn liền với sự thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, vì vậy
nên sản phẩm hay dịch vụ nào không đáp ứng được nhu cầu của khách hàng
thì bị coi là kém chất lượng cho dù trình độ công nghệ sản xuất ra có thể hiện
đại đến đâu đi nữa.
- Khái niệm chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là mức độ đáp
ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện có và cơ cấu nhân lực cần thiết (cần
phải có cho hoạt động sản xuất đạt kết quả cao).
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở 2 tiêu chí:
+ Phẩm chất đạo đức (tâm lực)
+ Năng lực hoạt động, năng lực tác nghiệp (trí lực)


14
1.1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
* Thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về
thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và
bên ngoài. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng
lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng
đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt
thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong
công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu
không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo
ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của NNL được hình thành,
duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì
vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội,
phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu : Sức khỏe là
một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ
không phải là không có bệnh hoặc thương tật.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh
thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần).Thể lực là năng lực lao động
chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả
năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn.
Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như:
chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu
về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
* Trí lực
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh
nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong
việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý
giải vấn đề.


15

Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp
đống. Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa
sách và được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc,
cải tạo và chế tác tri thức. Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực
là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực
ấy phải lấy sự vân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội
dung. Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp
tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện. Hay nói một cách cụ thể hơn,
trí lực được phân tích theo hai góc độ sau:
(i) Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống.
Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy,
không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần
thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận.
Trình độ chuyên môn của NLĐ trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất
quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra
những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh ; sáng
tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh
nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. Thực tế cho thấy, ở
phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trình độ chuyên môn cao thì doanh
nghiệp đó phát triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc
dù NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm
năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa
cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt.
Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần
phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh

16
nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con
người, đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh
nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động,
các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời,
nói đến NL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua
đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người.
Trước đây chúng ta thường hiểu NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và
trí lực của họ.
(ii) Kỹ năng mềm
Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm
những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể
hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác
hỗ trợ cho công việc. Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng
như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý
thời gian, tin học, ngoại ngữ ... là những kỹ năng thường không phải lúc nào
cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên
môn. Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao
động. Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao
trong công việc.
* Tâm lực
Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không
thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật,
tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc
nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn
trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp nhưng lại là những yếu tố rất
quan trọng quy định bản tính của NNL và đóng vai trò quyết định sự phát
triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó
nằm trong phạm trù đạo đức của con người.