Phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị xã hội huyện tây hòa, tỉnh phú yên dựa vào cộng đồng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI

NGUYỄN THÀNH HUY

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC
CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN
DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Hà Nội - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI

NGUYỄN THÀNH HUY

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC
CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN
DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG
Chuyên ngành: Giáo dục và Phát triển cộng đồng
Mã số: Thí điểm

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Thị Minh Hằng

Hà Nội - 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đề đã được ghi rõ nguồn gốc.
Tác giả

Nguyễn Thành Huy


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các quý thầy, cô giáo của trường Đại học Sư
phạm Hà Nội dạy bảo và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập và làm
luận văn.
Đặc biệt, tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS. TS Trần Thị Minh Hằng
đã nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng dẫn tôi hoàn thành luận
văn này.
Cảm ơn cán bộ, công chức các cơ quan, đơn vị thuộc Huyện ủy, Ủy ban
Mặt trận và các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa đã tạo điều kiện cho
tôi học tập và hoàn thành tốt luận văn.
Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự
nghiên cứu với tinh thần, nghị lực và ý chí vươn lên. Tuy nhiên, không tránh
khỏi những hạn chế và thiếu sót. Kính mong quý thầy, cô giáo và bạn bè,
đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý kiến để đề tài ngày càng hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin được cảm ơn gia đình và người thân đã động viên,
giúp đỡ tôi an tâm công tác và hoàn thành luận văn này./.
Tác giả

Nguyễn Thành Huy

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BNV

- Bộ Nội vụ

CC

- Công chức

CN

- Cử nhân

CNXH

- Chủ nghĩa xã hội

CNH, HĐH

- Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

CS

- Cán sự

CV

- Chuyên viên

CVC

- Chuyên viên chính

CVCC

- Chuyên viên cao cấp

CP

- Chính phủ

HCNN

- Hành chính nhà nước

KH

- Kế hoạch

HU

- Huyện ủy

MN

- Mầm non

NĐ

- Nghị định

QLNN

- Quản lý nhà nước

SL

- Số lượng

SL

- Sắc lệnh

TL

- Tỉ lệ

TTg

- Thủ tướng

TH

- Tiểu học

THCS

- Trung học cơ sở

THPT

- Trung học phổ thông

TCCTXH

- Tổ chức chính trị - xã hội

UBND

- Uỷ ban nhân dân

UBMTTQVN

- Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam

XHCN

- Xã hội chủ nghĩa


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu ................................................................................... 2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................. 2
4. Giải thuyết khoa học ................................................................................... 3
5. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 3

6. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................ 3
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYỆN TÂY
HÒA DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG .................................................................... 4
1. Khái niệm cơ bản ........................................................................................ 4
1.1 Khái niệm công chức ................................................................................. 4
1.2 Tổ chức chính trị xã hội ............................................................................ 5
2.1.1 Khái niệm Phát triển ............................................................................... 6
2.1.2 Khái niệm Đội ngũ .................................................................................. 6
1.2.3 Khái niệm các tổ chức chính trị - xã hội ............................................... 7
1.3 Nội dung phát triển đội ngũ công chức theo tiếp cận phát triển nguồn
nhân lực ............................................................................................................ 9
1.3.1 Quy hoạch ................................................................................................ 9
1.3.2 Bổ nhiệm ................................................................................................ 10
1.3.3 Bố trí, Sử dụng ...................................................................................... 11
1.3.4 Kiểm tra, đánh giá ................................................................................. 12
1.3.5 Luân chuyển .......................................................................................... 13
1.3.6 Bồi dưỡng, đào tạo ................................................................................ 15
1.3.7 Tạo môi trường cho đội ngũ công chức ............................................... 17
1.4 Vai trò của cộng đồng trong việc phát triển đội ngũ công chức ......... 19
1.5 Nội dung phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã
hội dựa vào cộng đồng .................................................................................. 23
1.5.1 Cộng đồng tham gia quy hoạch ............................................................ 23
1.5.2 Cộng đồng tham gia bổ nhiệm.............................................................. 25
1.5.3 Cộng đồng tham gia giám sát ............................................................... 26


1.5.4 Cộng đồng tạo điều kiện về môi trường cho công chức ...................... 27
2. Những yêu cầu đặt ra phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức
chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên dựa vào cộng đồng ....... 28

3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ công chức trong các tổ
chức chính trị - xã hội dựa vào cộng đồng .................................................. 30
3.1 Cơ chế chính sách .................................................................................... 30
3.2 Điều kiện về kinh tế, môi trƣờng ........................................................... 31
3.3 Chủ thể quản lý công chức ..................................................................... 32
Kết luận chƣơng 1 ......................................................................................... 34
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI TẠI HUYỆN TÂY
HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG .................................. 36
2.1. Khái quát các tổ chức chính trị - xã hội và công chức huyện ............ 36
2.1.1. Khái quát huyện Tây Hòa .................................................................... 36
2.1.2. Khái quát các tổ chức chính trị xã hội của huyện Tây Hòa, tỉnh Phú
Yên................................................................................................................... 40
2.1.3. Khái quát công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội của huyện
Tây Hòa, tỉnh Phú Yên .................................................................................. 40
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội
huyện Tây Hòa............................................................................................... 42
2.2.1. Đánh giá năng lực trình độ cán bộ, công chức .................................. 43
2.2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức ............................................... 50
2.2.3. Thực trạng đánh giá của người dân đối với cán bộ, công chức........ 60
2.2.4. Kết luận về thực trạng công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội
tại huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên .................................................................. 62
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị xã hội dựa vào cộng đồng của huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên .................. 64
2.3.1. Cộng đồng tham gia quy hoạch ........................................................... 64
2.3.2. Cộng đồng tham gia bổ nhiệm............................................................. 66
2.3.3. Cộng đồng tham gia giám sát .............................................................. 68
2.3.4. Tạo điều kiện về môi trường cho công chức ...................................... 70
Kết luận chƣơng 2 ......................................................................................... 72

Chƣơng 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI . 73
CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH
PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG ......................................................... 73
3.1 Nguyên tắc đề xuất biện pháp ................................................................ 73
3.1.1 Đảm bảo tính quy hoạch ....................................................................... 73
3.1.2 Đảm bảo tính kế thừa............................................................................ 74
3.1.3 Đảm bảo tính đồng bộ ........................................................................... 74
3.2. Một số biện pháp nhằm phát triển đội ngũ công chức trong các tổ
chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên. .............................. 74
3.2.1. Biện pháp hoàn thiện công tác quy hoạch.......................................... 76
3.2.2. Biện pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức..................... 80
3.2.3. Đổi mới việc s p xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức .................. 83
3.2.4. Đ y mạnh việc phân loại và đánh giá công chức. .............................. 85
3.2.5. Biện pháp đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ công
chức ................................................................................................................. 92
3.2.6. Phân tích công việc và xác định tiêu chu n chức danh cán bộ, công chức
......................................................................................................................... 94
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp đề xuất ............................................. 99
3.4. Khảo sát mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp ......... 100
Kết luận chƣơng 3 ....................................................................................... 104
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 108
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG

Bảng số 2.1. Cơ cấu các ngành kinh tế ........................................................... 38
Bảng số 2.2. Số trường học trên địa bàn huyện Tây Hòa ............................... 39
Bảng số 2.3. Số cơ sở y tế trên địa bàn huyện ................................................ 39

Bảng số 2.4. Số biên chế Tỉnh ủy giao cho các tổ chức chính trị - xã hội...... 41
Bảng số 2.5. Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức của khối đảng, đoàn thể
năm (2011 – 2015) .......................................................................................... 43
Bảng số 2.6. Trình độ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện
Tây Hòa (tháng 09/2016) ................................................................................ 45
Bảng số 2.7. Cơ cấu ngạch cán bộ, công chức của Khối đảng, đoàn thể huyện
Tây Hòa (2011 - 2015) .................................................................................... 45
Bảng số 2.8. Cơ cấu ngạch cán bộ, công chức của các tổ chức chính trị - xã
hội huyện Tây Hòa (tháng 09/2016) ............................................................... 46
Bảng số 2.9. Trình độ lý luận chính trị của công chức Khối Đảng, Đoàn thể
huyện Tây Hòa ................................................................................................ 47
Bảng số 2.10. Trình độ lý luận chính trị của công chức các tổ chức chính trị xã hội huyện Tây Hòa (tháng 09/2016) .......................................................... 48
Bảng số 2.11. Trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức trong các tổ chức
chính trị - xã hội huyện Tây Hòa (tháng 09/2016).......................................... 49
Bảng số 2.12. Công tác tuyển dụng ................................................................ 50
Bảng số 2.13. Đánh giá cán bộ, công chức qua xác định chức năng, nhiệm vụ
của cơ quan, đơn vị ......................................................................................... 51
Bảng số 2.14. Phân loại đánh giá cán bộ, công chức ...................................... 53
Bảng số 2.15. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức
trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa........................................ 54
Bảng số 2.16. Đơn vị luôn đánh giá thường xuyên mức độ hoàn thành
nhiệm vụ .......................................................................................................... 55
Bảng số 2.17. Đánh giá công tác đào tạo ........................................................ 56


Bảng số 2.18. Đánh giá mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng
những thay đổi công việc của cán bộ, công chức ........................................... 57
Bảng số 2.19. Đánh giá công chức qua công tác xây dựng văn hóa công sở,
tổ chức ............................................................................................................. 59
Bảng số 2.20. Đánh giá của người dân đối với cán bộ, công chức trong các tổ

chức chính trị - xã hội huyện........................................................................... 61
Bảng số 2.21. Đánh giá mức độ cộng đồng tham gia quy hoạch.................... 65
Bảng số 2.22. Đánh giá mức độ cộng đồng tham gia bổ nhiệm cán bộ.......... 68
Bảng số 2.23. Đánh giá mức độ cộng đồng tham gia giám sát cán bộ .......... 69
Bảng số 3.24: Kết quả khảo sát tính cần thiết và khả thi của các biện pháp qua
ý kiến của cán bộ quản lý .............................................................................. 101
Bảng số 3.25: Kết quả khảo sát tính cần thiết và khả thi của các biện pháp qua
ý kiến của các chuyên gia.............................................................................. 102


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xây dựng đội ngũ công chức là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và
Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn
hiện nay. Đặc biệt nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền
kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những
khó khăn và thách thức mới, đội ngũ công chức là những người trực tiếp phục
vụ chế độ, đại diện cho Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội xây
dựng và thực thi các chủ trương, chính sách thì đội ngũ công chức là nhân tố
quyết định đối với sự phát triển của đất nước càng cần được quan tâm.
Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ công
chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề
xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới,
cần tiếp tục nghiên cứu. Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học
về đội ngũ công chức sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho
Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và
phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới.
Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức hiện nay chưa thực sự ngang tầm
với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên

nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong
việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức.
Với thực tế huyện Tây Hòa còn một số bất cập trong xây dựng, sử dụng đội
ngũ công chức. Cụ thể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất
lượng công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; việc đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ công chức chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để
thu hút công chức có trình độ cao về huyện công tác vẫn còn xảy ra.

1


Huyện Tây Hòa là một huyện đồng bằng thuộc vùng châu thổ sông Ba, là
huyện trọng điểm lúa chính của tỉnh Phú Yên, có diện tích tự nhiên là
608,44km2, dân số trung bình 118.523 người, mật độ dân số 195 người/km2,
được phân chia thành 11 xã. Là một huyện thuần nông, định hướng phát triển
theo cơ cấu: Nông nghiệp- Công nghiệp- Tiểu thủ công nghiệp- Thương mại,
Dịch vụ và Du lịch, ngành nông nghiệp chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu kinh tế
của huyện theo ngành. Với công cuộc phát triển kinh tế - xã hội hiện nay đã và
đang đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết, trong đó có việc nhanh chóng xây dựng và
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức để đáp ứng và góp phần xây dựng phát
triển tỉnh Phú Yên nói chung và huyện nhà nói riêng.
Xuất phát từ lý do trên tôi chọn đề tài:” Phát triển đội ngũ công chức
trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên” làm đề tài
nghiên cứu của Luận văn.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề tài tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất những
giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn của địa phương và Việt
Nam hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản, nghiên cứu các vấn đề
thực tiễn chung để làm rõ các khái niệm mới về công chức nhà nước.
3.2 Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức trong các tổ
chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên. Qua đó thấy được
những ưu điểm và tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng
đội ngũ công chức.
3.3 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình hiện nay.

2


4. Giải thuyết khoa học
Phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện
Tây Hòa, tỉnh Phú Yên dựa vào cộng đồng trên các mặt: tuyển dụng, sử dụng,
quy hoạch, đào tạo và những vấn đề có liên quan như: tiêu chuẩn, việc đánh
giá cùng những nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ công chức đã đạt
được một số kết quả nhất định song vẫn còn hạn chế. Nếu phân tích thực
trạng, đề xuất và thực hiện đồng bộ các biện pháp thì sẽ phát triển được đội
ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa.
5. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đội ngũ công chức của các tổ
chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên.
- Về không gian: các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh
Phú Yên
- Khách thể nghiên cứu: Công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội
huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên.
- Về số liệu nghiên cứu: Số liệu được điều tra trong các tổ chức chính
trị - xã hội huyện Tây Hòa và Ban Tổ chức Huyện ủy Tây Hòa (Từ năm 2011
đến 2015).

6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu
6.2 Phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn
6.2.1 Phương pháp điều tra.
6.2.2 Phương pháp hồi cứu tài liệu.
6.2.3 Phương pháp phỏng vấn.
6.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu

3


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI
HUYỆN TÂY HÒA DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG
1. Khái niệm cơ bản
1.1 Khái niệm công chức
Công chức nhà nước Việt Nam là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên hay được giao
nhiệm vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện, cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ
quan, hạ sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, cơ quan
đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên
nghiệp được phân loại theo chức vụ chuyên môn và tương ứng là trình độ đào
tạo, ngành chuyên môn, theo vị trí công tác, được xếp vào một ngạch công
chức, mỗi ngạch có chức danh, tiêu chuẩn riêng, trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước [1].
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương
từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [14].

4


1.2 Tổ chức chính trị xã hội
Theo Liên minh Thế giới vì sự tham gia của công dân (CIVICUS) các
tổ chức xã hội (xã hội dân sự) là diễn đàn giữa gia đình, nhà nước và thị
trường, nơi mà mọi người bắt tay nhau để thúc đẩy quyền lợi chung. Theo
C.M. Hann và Elizabeth Dunn các tổ chức xã hội được xem các lĩnh vự tư
tách biệt với nhà nước là không gian mà nhà nước không thể can thiệp; và
hơn nữa nó đối lập với nhà nước, là những đối tượng độc lập tham gia giải
quyết những ván đề dân sự mà ở đó nhà nước không đủ nguồn lực và cơ sở
xã hội để thực hiện. Theo Marlies Glasius, David Lewis và Hakan Sekinelgn,
các tổ chức xã hội được lập nên bởi cộng đồng dựa trên cơ sở tự nguyện, nằm
ngoài phạm vi nhà nước; nhưng phụ thuộc vào các chế độ chính trị, cấu trúc
của hệ thống chính trị và các yếu tố văn hóa, dân tộc. Theo Larry Dianmond,
các tổ chức xã hội là lĩnh vực của đời sống xã hội có tổ chức, mang tính tự
nguyện, tự trang trải, độc lập với nhà nước và chịu sự ràng buộc của nhà nước
từ pháp luật, hoặc hệ thống luật lệ chung đã được đặt ra bởi cộng đồng. Theo
Gerassimos Fourlanos, các tổ xã hội được hiểu là tổng thể các tổ chức, thiết
chế xã hội tự nguyện, không phụ thuộc vào hình thức pháp lý, cùng tự nguyện
tham gia vào các hoạt động vì những giá trị, mục tiêu và lợi ích chung. Nói
tóm lại, ở các nước phương Tây, tổ chức xã hội là hình thức tập hợp rộng rãi

nhan dân theo nghề nghiệp, lứa tuổi, sở thích, giới tính... nhằm đáp ứng các
nhu cầu đa dạng của các thành viên.
Tổ chức chính trị - xã hội dùng trong các văn bản của Đảng, Nhà nước
ta hiện nay, được hiểu theo nghĩa: là tập hợp những người có chung mục tiêu
về chính trị, có cùng đặc điểm xã hội, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản
Việt Nam, cùng xây dựng nước Việt Nam xã hội chủ nghĩa, dân giàu, nước
mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh [39].

5


2.1.1 Khái niệm Phát triển
Phát triển là phạm trù triết học chỉ ra tính chất của những biến đổi đang
diễn ra trong thế giới. Phát triển là một thuộc tính của vật chất. Mọi sự vật và
hiện tượng của hiện thực không tồn tại trong trạng thái khác nhau từ khi xuất
hiện đến lúc tiêu vong,… nguồn gốc của phát triển là sự thống nhất và đấu
tranh giữa các mặt đối lập [28].
Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trên nhiều lĩnh vực như
phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội
ngũ. Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay
đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật, hiện tượng,
con người trong xã hội. Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự
chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên.
Phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến
phức tạp, theo đó cái cũ chuyển biến mất và cái mới ra đời… Phát triển là một
quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã
chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao. Còn
cái cái cao là cái thấp đã được phát triển [2].
2.1.2 Khái niệm Đội ngũ
Có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về đội ngũ. Ngày nay khái

niệm đội ngũ được dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách rộng rãi như:
“Đội ngũ cán bộ, công chức, đội ngũ tri thức, đội ngũ y, bác sỹ…” đều xuất
phát theo cách hiểu của thuật ngữ quân sự về đội ngũ đó là: “Khối đông người
được tập hợp lại một cách chỉnh tề và tổ chức thành lực lượng chiến đấu”.
Khái niệm về đội ngũ tuy có các cách hiểu khác nhau nhưng có chung
một điểm là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng
để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề
nghiệp nhưng đều có chung 1 mục đích nhất định.

6


Từ cách hiểu hiểu trên có thể nêu chung: Đội ngũ là một tập thể gồm số
đông người, có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống
nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần.
Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội
ngũ đó được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực. Phát triển
đội ngũ tức là nhằm hoàn thiện kết quả lao động. phát triển đội ngũ là một
phần trong phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, Phát triển đội ngũ công chức
tại các tổ chức chính trị - xã hội huyện cũng phải tuân thủ theo lý thuyết
phát triển nguồn nhân lực gắn với sử dụng và tạo môi trường thuận lợi cho
đội ngũ phát triển.
1.2.3 Khái niệm các tổ chức chính trị - xã hội
Ở Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội (TCCTXH) là một bộ phận cấu
thành hệ thống chính trị. Hệ thống chính trị là các tổ chức, các cơ quan thực
hiện chức năng chính trị trong xã hội như: các đảng chính trị, các cơ quan,
nhà nước, các tổ chức chính trị xã hội có cơ quan trực tiếp hay gián tiếp tới
quyền chính trị. Hệ thống chính trị ở Việt Nam hiện nay bao gồm Đảng, Nhà
nước, Mật trận tổ quốc với 5 đoàn thể chính trị- xã hội chính (Tổng Liên đoàn
Lao Động Việt Nam, Đoàn Thanh niên Cộng Sản Hồ Chí Minh, Hội Liên

hiệp phụ nữ Việt Nam, Hội Cựu chiến binh Việt Nam, Hội Nông Dân Việt
Nam) và mối quan hệ giữa các thành tố trong hệ thống. Dưới sự lãnh đạo của
Đảng nhằm thực hiện quyền lợi chính trị của nhân dân xã hội chủ nghĩa và
thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh xã hội công bằng, dân chủ văn minh.
Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh (Đoàn TNCS Hồ Chí Minh)
là tổ chức chính trị - xã hội của thanh niên Việt Nam, do Đảng Cộng sản Việt
Nam và Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập, lãnh đạo và rèn luyện.

7


Đoàn TNCS Hồ Chí Minh bào gồm những thanh niên tiên tiến, tự
nguyện phấn đấu vì sự nghiệp xây dựng nước Việt Nam độc lập, dân chủ và
giàu mạnh, công bằng và văn minh theo định hướng xã hội chủ nghĩa [27].
Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam (Hội) là tổ chức chính trị - xã hội
trong hệ thống chính trị, đại diện cho quyền và lợi ích hợp pháp, chính
đáng của các tầng lớp phụ nữ Việt Nam; phấn đấu vì sự phát triển của phụ
nữ và bình đẳng giới.
Hội là thành viên của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, thành viên của Liên
đoàn phụ nữ Dân chủ quốc tế và Liên đoàn các tổ chức phụ nữ ASEAN. [28].
Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của
người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội
chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những
người lao động khác; tham gia quản lý Nhà nước và xã hội, tham gia kiểm
tra, giám sát hoạt động của cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế; giáo dục
cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác xây dựng và
bảo vệ Tổ quốc [29].
Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân
và của người lao động Việt Nam (gọi chung là người lao động) tự nguyện lập
ra dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam; là thành viên trong hệ

thống chính trị của xã hội Việt Nam; là trường học chủ nghĩa xã hội của
người lao động [29].
Hội Nông dân Việt Nam là đoàn thể chính trị - xã hội của giai cấp nông
dân do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo; cơ sở chính trị của Nhà nước
Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam và là thành viên của Mặt trận Tổ quốc
Việt Nam.
Hội Nông dân Việt Nam tiền thân là Nông hội đỏ, thành lập ngày 14
tháng 10 năm 1930, trải qua các thời kỳ cách mạng luôn trung thành với Đảng

8


và dân tộc. Trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội
chủ nghĩa, thực hiện đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam, Hội
Nông dân Việt Nam là trung tâm, nòng cốt cho phong trào nông dân và công
cuộc xây dựng nông thôn mới [30].
Hội Cựu chiến binh Việt Nam là một đoàn thể chính trị - xã hội, thành
viên của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, là một cơ sở chính trị của chính quyền
nhân dân, một tổ chức trong hệ thống chính trị do Đảng Cộng sản Việt Nam
lãnh đạo, hoạt động theo đường lối, chủ trương của Đảng, Hiến pháp, pháp
luật của Nhà nước và Điều lệ của Hội [31].
Theo cách hiểu chung, TCCTXH là tổ chức những cộng đồng người
trong xã hội dựa trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, tự chủ, thống nhất các
hoạt động. Nhưng theo cách hiểu trực tiếp, TCCTXH ở Việt Nam chính là
Mặt trận tổ quốc Việt Nam. Mặt trận tổ quốc Việt Nam là tổ chức liên minh
chính trị liên hiệp tự nguyện của tổ chức chính trị, TCCTXH, tổ chức xã hội
và các cá nhân tiêu biểu trong các giai cấp, tầng lớp xã hội, các dân tộc tôn
giáo và người Việt Nam định cư ở nước ngoài [32].
1.3 Nội dung phát triển đội ngũ công chức theo tiếp cận phát triển
nguồn nhân lực

1.3.1 Quy hoạch
Việt Nam đã xác định chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế tục là nhiệm vụ
thường xuyên, phải được thực tiến hành theo quy hoạch. Vì vậy, quy hoạch
cán bộ trở thành một trong những khâu chủ yếu của công tác cán bộ và phải
được làm từ cán bộ lãnh đạo cao nhất trong Đảng, Nhà nước cho đến cán bộ
cơ sở. Theo đó, trước hết, cách làm quy hoạch phải được đổi mới nội dung và
phương thức quy hoạch cán bộ; có quy chế, quy trình chặt chẽ và phải có
những tiêu chuẩn để noi theo. Quy hoạch công chức phải gắn liền với việc
đào tạo, bồi dưỡng để thực hiện kịp thời việc chuyển tiếp từng bước các thế

9


hệ lãnh đạo (Nghị quyết Trung ương khóa VII); đảm bảo mỗi cấp phải hình
thành cho được đội ngũ cán bộ có ba độ tuổi kế tiếp nhau (Nghị quyết Trung
ương 3 khóa VII).
1.3.2 Bổ nhiệm
Công chức phải được tuyển dụng. Tuyển dụng công chức thực chất là
tuyển chọn từ nguồn nhân lực xã hội những người đáp ứng được yêu cầu của
ngạch sử dụng bổ sung cho nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức có nhu cầu.
Tuyển dụng công chức có rất nhiều cách được sử dụng, gồm ba cách chính:
thi tuyển, xét tuyển và bổ nhiệm.
Trong đó, bổ nhiệm là “một trong những hình thức tuyển dụng được sử
dụng để thiết lập đội ngũ công chức lãnh đạo (quản lý, điều hành), đối với
việc nâng ngạch, chuyển ngạch, thăng chức, đặc biệt là đối với những đối
tượng được xét tuyển hoặc qua kỳ thi tuyển” [1] [11]. Tất nhiên, việc bổ
nhiệm phải được diễn ra sau khi các quá trình thi tuyển, sát hạch hoặc các
hình thức tuyển dụng với những hình thức khác hoàn tất. Quá trình bổ nhiệm
được hình dung qua hai bước. Bước một là đề cử, việc đề cử do người chung
cơ quan hoặc người tiền nhiệm giới thiệu. Bước hai là bình bầu dân chủ, để

đảm bảo dân chủ, các cơ quan, tổ chức tiến hành thăm dò dư luận và lấy phiếu
tín nhiệm. Do đó, thực chất bổ nhiệm là việc xếp đặt người được tuyển dụng
vào ngạch công chức, vào một chức vụ công chức nào đó bằng một quyết
định hành chính theo đúng quy trình.
Theo đó, việc bổ nhiệm công chức phải chú ý đến công việc tổ chức rất
nhiều. Muốn việc bổ nhiệm diễn ra hiệu quả, trước tiên người giới thiệu công
chức phải thực sự nắm bắt rất rõ về đối tượng công chức mà bản thân dự kiến
bổ nhiệm. Phải nắm rõ phẩm chất, năng lực của công chức người giới thiệu
mới lựa chọn được những công chức tốt. Hai là nếu như tập thể không đồng ý
thì tất nhiên người công chức sẽ không được bổ nhiệm do đó phải khiến cho

10


tập thể thấy được đúng năng lực của người công chức cần được bổ nhiệm. Đó
là một phần của công việc, phần còn lại là nhờ vào uy tín của người giới
thiệu. Do là những nhà quản lý, nhà lãnh đạo cho nên những người giới thiệu
thường có uy tín cao, lời đề bạt của họ thường có giá trị rất lớn. Ba là cả
người giới thiệu và tập thể cần phải công tâm, minh bạch. Có như vậy họ mới
chọn ra được những công chức thực sự tài đức mà như ông cha ta trước đây
khẳng định “Hiền tài là nguyên khí quốc gia”. Bốn là hình thức bổ nhiệm nếu
bị tha hóa sẽ “đẻ” ra tệ nạn mua quan bán chức, chạy chọt, ô dù... Những việc
này làm cho bộ máy nhà nước lung lay, suy yếu; nhân dân mất niềm tin vào
công quyền, chế độ. Vì vậy loại bỏ vấn nạn quan liêu, tham nhũng như thế
chính là làm trong sạch bộ máy nhà nước và làm “trong sạch” niềm tin của
nhân dân. “Mặt khác về mặt tổ chức tuyển chọn phải tạo ra một cơ chế có thể
hạn chế, loại trừ hiện tượng “mua quan bán tước” cũng như tiêu cực trong
tuyển chọn, bổ nhiệm công chức lãnh đạo” [1].
1.3.3 Bố trí, Sử dụng
Sử dụng công chức vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật. Việc

này có tính khoa học bởi vì phải vận dụng những phân tích, đánh giá, sắp đặt
công chức sao cho có hiệu quả nhất. Sử dụng hiệu quả công chức là với
những điều kiện, môi trường, mục tiêu sử dụng không đổi, mà các thức sử
dụng không tốn kém thời gian, vật chất mà vẫn phát huy tốt đa năng lực công
chức. Như vậy để sử dụng công chức, các nhà tổ chức, nhà quản lý phải xác
định được năng lực thực tế của các công chức để có phương cách bố trí họ
vào các cơ quan tương ứng. Việc này cũng đồng nghĩa với việc phải sử dụng
công chức đúng ngành nghề, chuyên môn mà họ được đào tạo. Chỉ có như
vậy, công chức mới có thể phát huy hết được tiềm năng của bản thân họ.Nhờ
vậy mà hiệu quả công việc tăng cao. Trái lại, bản thân công chức bị ức chế
khi làm việc đồng thời hiệu quả công việc đạt được rất thấp. Thực tế cho thấy

11


rằng mỗi người có một sở trường riêng nếu khai thác đúng sở trường đó thì họ
trở thành những chuyên gia trong lĩnh vực này, trái lại thì chẳng những họ
không trở thành chuyên gia mà tệ hơn họ tự đánh mất luôn động lực làm việc.
Trong thực tiễn, có những trường hợp rất trái ngược nhau. Có những công
chức rất giỏi chuyên môn, tư vấn nhưng lại không phù hợp với công việc tổ
chức, điều hành... Có những nhà khoa học rất giỏi nhưng chưa chắc đã là
những nhà quản lý giỏi. Đối ngược lại, có những nhà quản lý rất giỏi nhưng
họ lại không phải là một nhà chiến lược tài ba.
1.3.4 Kiểm tra, đánh giá
Việc kiểm tra đánh giá công chức là một công việc quan trọng nhưng
không phải dễ dàng. Việc này quan trọng vì để nhận biết được một công chức
có làm đúng vai trò, công việc hay không thì cần phải kiểm tra, đánh giá. Nếu
công chức làm đúng, thì cần phải ghi nhận, tuyên dương, khen thưởng kịp
thời. Nếu công chức làm sai thì cần phải phản ánh, nhắc nhở đúng lúc, đúng
mực. Tất cả điều đó là vì sự tiến bộ của bản thân công chức ấy, sự vững mạnh

của tổ chức và vì công chức là con người của nhà nước, hành vi của họ ảnh
hưởng đến công chúng, xã hội cho nên việc kiểm tra đánh giá ấy cũng là vì sự
tiến bộ xã hội. Nhưng việc đánh giá công chức lại là một công việc khó khăn
vì: một là việc đánh giá con người đơn thuần cũng không phải là một việc dễ
dàng, một con người tiềm ẩn nhiều khía cạnh mà thước đo khoa học, văn học
thậm chí là tâm lý học cũng không đo hết. Hai là việc đánh giá công chức,
tương đương đánh giá với những bộ phận của bộ máy nhà nước, đòi hỏi sự
công tâm, sự chính xác... tuy nhiện điều đó không phải lúc nào cũng đạt được.
Nhưng không phải vì thế mà không thể đánh giá được công chức một
cách khoa học. Để đánh giá công chức cần đánh giá dựa trên nhiều chiều,
nhiều khía cạnh, có như vậy việc đánh giá mới toàn diện, đạt được những giá
trị mong muốn. Muốn đánh giá công chức một cách khoa học chúng ta cần

12


lượng hóa các phẩm chất của công chức để đo chúng bằng những thang đo và
thu kết quả bằng những bảng khảo sát. Khi đó chúng ta có thể mô hình hóa
việc đánh giá công chức theo phương cách này như là việc khảo sát đánh giá
của khách hàng với người phục vụ. Trong đó những khách hàng chính là nhân
dân; mà người làm dịch vụ chính là các công chức. Nếu đánh giá theo cách
này, chúng ta sẽ đảm bảo được tính khoa học, công tâm, khách quan. Bởi thực
tế những đánh giá công chức được làm hiện nay là theo mô hình đồng nghiệp
đánh giá lẫn nhau. Công tâm mà nói cách đánh giá này có thể thu được một số
kết quả nhất định nhưng không phải là hoàn toàn có giá trị bởi chắc chắn
trong những đánh giá đó, phần nào đã có những yếu tố chủ quan trong đó.
Bởi, một là nếu như các thành viên của tổ chức có chút bất hòa, thì khi đánh
giá lẫn nhau, khó mà đảm bảo kết quả hoàn toàn khách quan. Hai là, nếu như
tổ chức đó đoàn kết, khi đó vì yêu thương, kính mến nhau mà lúc đánh giá lẫn
nhau, những kết quả lạc quan sẽ có xác suất rất cao. Ba là nếu như tổ chức đó

có bộ phận ý thức công vụ tốt nhưng cũng có bộ phận ý thức công vụ chưa tốt
mà phần chưa tốt lại đông hơn, thì chắc chắn bộ phận ý thức công vụ tốt sẽ bị
cô lập khiến cho những kết quả đánh giá công tâm khó mà có được. Do đó
việc đánh giá nội bộ chỉ là một cách đánh giá đạt được một phần nào đó của
mục tiêu mà thôi. “Chính cách đánh giá công chức như vậy nên ít mang lại
hiệu quả. Một công việc ý nghĩa thực sự cho nền công vụ nhà nước mà nhiều
khi đánh giá chỉ vì có những quy định phải đánh giá” [1]. Tóm lại, để đánh
giá công chức thật tốt phải kết hợp đánh giá nội bộ lẫn đánh giá theo mô hình
“khách hàng – người làm dịch vụ”.
1.3.5 Luân chuyển
Nói đến luân chuyển công chức, người ta thường nghĩ đến các nội dung
như điều động công chức và biệt phái công chức. Điều động công chức là
“thay đổi vị trí công tác của công chức cho phù hợp với yêu cầu của công vụ

13


và năng lực của cá nhân công chức” [1]. Việc điều động công chức không
diên ra một cách vô tổ chức mà diễn ra dựa trên các nguyên tắc nhất định. Ví
dụ: điều động công chức phải phát huy được năng lực công chức, không phát
huy được năng lực công chức thì việc điều động trở nên phản khoa học. Thứ
hai, việc điều động như vậy phải đảm bảo phù hợp với chuyên ngành đào tạo,
kinh nghiệm, nghề nghiệp của công chức cũng như sở trường của họ, đây là
yếu tố rất hợp lý bởi công chức chỉ có thể làm tốt nếu công việc đúng sở
trường và chuyên ngành mà họ đã bỏ công ra học tập, rèn luyện. Thứ ba, điều
động công chức không hạ thấp cấp bậc hay thu nhập của công chức, vai trò
của thu nhập là rất quan trọng mọi công việc đều có thể quy về giá trị của thu
nhập cho nên các công chức vô cùng quan tâm những vấn đề này. Thứ tư,
điều động công chức cũng phải cần chú ý đến nguyện vọng của bản thân công
chức, hoàn cảnh của gia đình công chức ấy. Một công chức sống cùng mẹ già

yếu, ngoài công chức ấy ra bà mẹ ấy không còn người con nào khác, công
chức cũng chưa có gia đình riêng, trong trường hợp ấy không nên điều động
công chức đó đi xa nhà công tác.
Bên cạnh điều động công chức là biệt phái công chức. Đây là “hình
thức điều động, đặc biệt, công chức được điều động vào giao nhiệm vụ mới ở
một cơ quan tổ chức khác” [1]. Biệt phái công chức là trường hợp công chức
có thể thay đổi các hoạt động chuyên môn, nhưng giữ nguyên các bậc ngạch
công chức, ngoại trừ các chức vụ quản lý. Một đặc điểm của biệt phái công
chức nữa, đó là khi được biệt phái, công chức ấy sẽ có thay đổi về quan hệ
công vụ, trước hết là những gì có liên quan tới chế độ quản lý.
Luân chuyển công chức có ý nghĩa tích cực là đáp ứng nhu cầu công
chức, thúc đẩy công chức làm việc hiệu quả hơn và tạo ra môi trường làm
việc mới mẻ, kích ứng các quá trình khác của phát triển đội ngũ công chức.
Có những công chức muốn được luôn chuyển bởi nhu cầu cuộc sống và gia

14


đình. Việc luân chuyển sẽ tạo điều kiện cho công chức đó sống và làm việc
thuận lợi hơn. Việc luân chuyển thúc đẩy công chức làm việc hiệu quả hơn,
khi đến với công việc mới, cơ quan mới, các công chức sẽ có những quan tâm
mới, sở thích mới và phải học hỏi thêm những kiến thức mới, kỹ năng mới, do
đó phải năng động hơn, làm việc hiệu quả hơn. “Nhờ thay đổi vị trí công việc,
người lao động có điều kiện thử sức mình trong vai trò mới, tích lũy thêm các
kinh nghiệm, chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bản thân” [3]. Việc luân
chuyển khiến cho quá trình phát triển đội ngũ công chức diễn ra nhuần nhuyễn
hơn, đáp ứng nguồn cung cầu của quá trình phát triển nhân lực, cán bộ.
1.3.6 Bồi dưỡng, đào tạo
Trong bất cứ lĩnh vực nào việc đào tạo, bồi dưỡng nhân viên luôn là
một trong nội dung phát triển quan trọng bậc nhất. Thực sự mà nói, vấn đề

học hỏi, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức không bao giờ là đủ. Đặc biệt là việc
học để nâng cao tay nghề để làm việc tốt hơn thì quả thật là rất cần thiết đối
với công chức nói riêng và mọi người nói chung. “Việc đào tạo không bao giờ
đủ nếu vai trò của đào tạo là tập trung vào việc tăng sự hiểu biết và kỹ năng
cho những cá nhân để họ có thể thi hành được những công việc trong những
điều kiện của họ” [4].
Công chức cần được đào tạo ngày càng chính quy để phù hợp với nu
cầu của nền hành chính. Nền hành chính Việt Nam đang cần được cải cách,
chuyển từ nền hành chính quản lý sang nền hành chính phục vụ, làm dịch vụ
đối với các cá nhân, tổ chức. Thực trạng phần đông công chức Việt Nam hiện
nay chỉ được đào tạo theo chuyên môn có tính nghề nghiệp chuyên ngành mà
chưa được đào tạo bài bản các công việc thực tiễn, cụ thể trong các cơ quan
hành chính. Do đó những trường hợp thiếu kỹ năng hay kỹ năng chưa chuyên
sâu là những trường hợp có thể lý giải được. Vì vậy để đảm bảo chất lượng
đào tạo công chức, cần có những nghiên cứu về việc làm sao kết hợp được

15