Các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của công chức cấp cơ sở tại thành phố bến tre

B GIÁO DO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

VÕ THỊ NGỌC THANH

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA CÔNG CHỨC CẤP CƠ SỞ TẠI THÀNH PHỐ BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


B GIÁO DO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

VÕ THỊ NGỌC THANH

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA CÔNG CHỨC CẤP CƠ SỞ TẠI THÀNH PHỐ BẾN TRE

Chuyên ngành:

Quản lý công

Mã số:

60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG KHẢI

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


i

LỜI CAM ĐOAN
 tài này là công trình nghiên cu ca b
c công b trên bt k n thông tin nào. Mi s   hoàn thành
 tài nghiên cu này c c, các thông tin trích dn trong  tài
nghiên cu này c chn gc.

Tác giả

Võ Thị Ngọc Thanh


ii

LỜI CẢM ƠN
 hoàn thành lui
ng dn, h tr tôi trong su tài;
Ngoài ra, tôi xin chân thành ci hc Kinh t TP.HCM, Vin
i hc và toàn th Quý Thy cô ca Khoa Quc và Quý
Thng dc Qun lý
 nhng kin thc b ích cho tôi trong suc tp ti UEH.
t c bn bè lp Cao hc Qun lý Công 
Khóa 1, ct c ng nghip ta bàn thành ph

B tr  tài này.
Và sau cùng, tôi xin chân thành c dng viên,
 tôi hoàn thành lu
Trân trng c
Tác giả luận văn

Võ Thị Ngọc Thanh


iii

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
I THIU ................................................................................................. 1
1.1.
t v ...............................................................................................1
1.2.

Mc tiêu và câu hi nghiên cu ..............................................................3

1.3.

ng và phm vi nghiên cu ..........................................................4

1.4.

u ........................................................................5

1.5.

B cc lu ......................................................................................5

 LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU ..............................6
2.1.
Các khái nim liên quan .........................................................................6
............................................................................6
...................................................................................6
.......................................................................11
.......................................................................12
2.2.

Tng quan các nghiên cc ..........................................................13
................................................13
.................................................16

2.3.

Mô hình nghiên c xut .................................................................16

P NGHIÊN CU............................................................. 20
3.1.
p cn ...........................................................................20
3.2.

c nghiên cu.............................................................20

3.3.

Thit k bng hi và thc hin kho sát ...............................................22

3.4.

 lý và phân tích s liu ...............................................22
.....................................................................................22


iv

.........................................................23
................................................23
3.4.4.

............................................................23

T QU NGHIÊN CU ........................................................................ 25
4.1.
Kt qu thng kê mô t v thông tin mu kho sát ..............................25
4.2.

Kt qu ki tin c ....................................................31

4.3.

Kt qu xp hng các yu t .................................................................33
..........................34

......36
..................................37

4.4.

 ............................................................................38

4.5.

Phân tích các yu t n s gn bó vi t chc .....................41

T LUN VÀ KHUYN NGH ........................................................... 43
5.1.
Kt lun .................................................................................................43
5.2.

Khuyn ngh .........................................................................................44

5.3.

Hn ch c tài .................................................................................46

TÀI LIU THAM KHO ................................................................................................ 47
PH LC ....................................................................................................................... 53


v

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bng 2.1 Tng h lý thuy xut ..............................................19

Bng 4.2 Ki tin ct công vic .........................31
Bng 4.3 Ki tin c t ch ........................................31
Bng 4.4 Ki tin cng làm vic .......................31
Bng 4.5 Ki tin cn, phát trin bn thân ........32
Bng 4.6 Ki tin ct qu .............................32
Bng 4.7 Ki tin ci qun lý ...............32
Bng 4.8 Ki tin cng lc .........................................33
Bng 4.9 Kt qu xp hng 13 yu t có ch s RII thp nht ...............................33
Bng 4.10 Nhóm yt qu công vic có RII thp ........35
Bng 4.11 Nhóm yn, phát trin ngh nghip có RII
thp .........................................................................................................................36
Bng 4.12 Nhóm yu liên quan vai trò co, qun lý có RII thp ..37
Bng 4.13 Kt qu a các nhóm nhân t ng
lc làm vic ............................................................................................................38
Bng 4.14 Kt qu chy hin các yu t ng lc làm vic
.................................................................................................................................38
Bng 4.15 Kt qu ng l làm vic và s gn kt vi t
chc ........................................................................................................................42


vi

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Mô hình nghiên c xut ....................................................................17
 c trin khai nghiên cu .....................................................20
Hình 4.1 S ng tham gia tr li phân theo v trí công tác ...........................25
Hình 4.2 S ng tham gia tr l tui ......................................26
Hình 4.3 S ng tham gia tr li phân theo kinh nghip công tác ...............27
Hình 4.4 S ng tham gia tr l  ...................28
Hình 4.5 S ng tham gia tr li phân theo thu nhp/tháng ......................... 30

Hình 4.6 Kt qu kho sát v nhu ci công vic trong t chc ...............40
Hình 4.7 Kt qu kho sát v  thng ghi nhn ca t chc .................40
Hình 4.8 Kt qu kho sát v vai trò ca nh cuc sng so vi cng hin .....41


vii

TÓM TẮT
 tài nghiên c  ng ca các yu t lên s gn kt vi t chc ca
công chc chính quyn c (cng, xã) ti thành ph Bn Tre áp dng
ng hi kho sát, kt hp phng vc kim
nh bng kt qu ch           khng
nh mi quan h.
Kt qu nghiên cu cho thy 05 nhóm yu t ng lc làm vic
ca công chc chính quyn c ti thành ph Bn s
gn kt vi t chc bao gm: tính cht công vic phân công; s t ch trong
công vi  ng h tr, chia s      n, phát trin ngh
nghip; h tht qu công vic và vài trò h tr, chia s, truyt ca
o, qun lý.
Kt qu phân tích ch s m quan trng cho thy, yu t v h thng
n và vai trò co, qut
ng lc ci công chc. Tuy nhiên, kt qu hi quy cho thy vi d
liu thu thp thì ch có 02 trong 06 yu t m
tính cht công vic và vai trò ci qun lý.
Gii pháp trong ngn h ng lc và s gn kt vi t chc là
tp trung nâng cao vài trò co, qun lý. Sp xp và cu trúc li b máy
làm vic c nhm gim thiu tình trng phân công nhim v trái chuyên môn
và kiêm nhim quá nhiu công ving làm vic và các trang thit b quan
trc quan tâm nhng hiu qu gii quyt công vic.

1

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Đặt vấn đề
n cp c s (gm cng, xã) là cp chính quyn có s ng
   ng nht  Vit Nam vi tng c      
quyn cng, xã chim khou ni gic và các t
chi dic trong vic thc hin nhim v qun
lý các v kinh t, xã h trc tip trin khai các ch 
i dân, và lng nghe trc tip ting nói, phn ánh ca các t chc, cá nhân
a bàn v tt c các v kinh t, xã hc
ban hành dù có tu công tác tric thc
hin tt (trii dân không tip cc ch 
sá    t qu và mc tiêu c     
c. Hay  chic li, ting nói và phn nh ca các t chi
c ghi nh và chuyn tin các cp chính quyn
 không sát vi nhu cu và
nguyn vng ci dân. y, hiu qu hong ca chính quyn
c là rt quan tri vi s phát trin cc.
Thc tin cho thy, man trt qu hong
ca cp chính quy trong th vng. Ví d t
qu u tra v xã hi hc cho thy t l s chính quy c
hin tt nhim v qun lý các v kinh t xã hi trên a bàn là rt thi
50%), c th: xây dng quy hoch, k hoch phát tria bàn (48,6%); cung
ng các dch v giáo dc, y tu kii dân tham
gia gii quyt các v  xã hi (46,7%); x lý kp thi các v  xã hi
(44,8%).1Có nhi lý gii cho kt qu  chc

1

Nguyn Th a chính quyi vi qun lý phát trin xã hi, Tp chí t chc
c. Truy cp ta ch:
/>hat_trien_xa_hoi


2

b máy chính quyn c p, tính liên kt gi
cao, phn ng ca chính quyn c còn chc các v 
Xét v yu t c cc còn hn ch, nhn thc
v vai trò và trách nhim ca công chc vi cn n thiu tn
tâm vi công vic, ch   vi công chc c rt thp (so vi công
chc cp tnh hay cp huyi mt bng chung ca xã hi) dn
tình trng công chc ri khc sang khu v
máy chính quyn c ng b xáo trn.
Thành ph Bn Tre là mô th loi 3 trc gm 17
 v hành chính c   (bao g  ng 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, Phú
, Phú Tân và các x, M Thn
Thnh, Phú Nhun, M Thành). Thc tin hong tng, xã ca Thành
ph Bo thy tình tra c  trên. Tuy
nhiên, thc trng trên không phi là tt c, vn có nhng hong rt hiu
qu,  i công chc có tinh thn và trách nhim rt cao, làm vic nhit tình
và say mê vi công vic phân công. Vio nên s khác bit? Vic
t chc b  (gi c cho là thng
nhau  tt c y s khác bin t yu t i
mà c th  ng lc làm vic, hay cao  ng lc phng s nhân dân ca
công chc. V là làm th  ng và thúc ng lc l
trong mi công chc u t ng lc làm vi
 gn kt ca công chc vi chính quyn c.

Các nghiên cc v ng lc làm ving công chc
c thc hin khá nhic Hùng (2012), Hoàng Th Hng
Ln (2015), Nguyn Ngc Thng (2016), Nguyn Th Bích
        cu v ng lc phng s  nh
n Th  ng (2016), Nguyn Minh Thm (2016),
Trn Th Thúy Anh (2016), Nguyn Th Uyên Tú (2016). Hu ht các nghiên cu
u tng lng lc phng s ca công chc  cp


3

c cp tnh, thành ph, trong khi các nghiên cu v ng lc ca công
chc c là rt hn ch.
Các nghiên cc ngoài v ng lc làm ving lc phng s 
c thc hin rt nhiu. Tiêu biu là s i ca mt lot các thuyt v tng
lt nhu cu ca Maslow, Thuyt ERG ca Alderfer, Thuyt hai nhân t
ca Herzberg, Thuyt k vng ca Vroom, Thuyt công bng c
 t nhiu các nghiên cu v phát tri   ng lc làm vic nh
nghiên cu ca Clack (1960), Landy và Guion (1970), Kaufman và Fetters (1980),
n khong nha th k c thì các nghiên cu v
ng lc phng s mi tiêu biu ca Perry và Wise (1990),
Moon (2000), Moynihan (2007), Paarlberg và ctg (2008), Perry và ctg (2010), Kim
c ngoài tng lc làm
vic  khu vng lc phng s  các t ch
ch yu là hoàn thi
T nhng bi cnh v thc tin hong ca các t chc chính quyn cp
 và thc trng các nghiên cu v ng lc làm ving lc phng s c
c, vic cn thit có mt nghiên cu v ng lc ca công chc
n s gn kt ca công chc vi chính quyn c là cn thic
bit là tìm hiu bn cht ca các yu t    ng lc gn kt ca công

chc vi t chc chính quyn c. Kt qu nghiên c   xut các
chính sách liên quan nhm thúc ng lc làm vi
gn kt ci công chn kt vi các giá tr cng mà
chính quyn c   t        nh thc hi  tài:
làm lut nghic Qun lý Công.
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Mc tiêu sau cùng ca nghiên c  n các gii pháp, chính sách
ng lc gn ki công chc vi t chc chính quyn


4

c ti Bn Tre nói riêng và bài hc cho c t s
mc tiêu c th cc:
Xác nh các yu t tác ng n ng lc làm vic ca công chc nói chung
và các yu t tác ng n s gn kt ca công chc chính quyn c
i vi các giá tr mà t chc công mang li cho cng ng, xã hi.
nh các nguyên nhân quan trng làm gim s gn kt ca công chc
c v t chc.
 xut các chính sách phù hp giúp gia t ng lc và s gn kt ca
công chc vi t chc chính quyn c.
   c các m     tài tin hành tr li 03 câu hi
nghiên c

1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Ch th nghiên cu: ng lc làm vic và các yu t tác ng n ng lc
làm vic bin s gn kt ca công chc vi t chc chính quyn
c.
Khách th nghiên cu: cán b ang làm vic hoc ngh vic ti các c quan
cp phng, xã ti thành ph Bn Tre.

Phm vi không gian: các phng, xã ti thành ph Bn Tre.
Phm vi th tài nghiên cu da vào d liu iu tra, d liu s cp
c kho sát kt hp phng vn sâu.


5

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Mc tiêu c tài không phi là tìm kim và khám phá thêm các nhân t mi
ng lc làm vic và s gn bó ca công chc mà ch yu là tìm hiu
bn cht ca các yu t ng lc ca công chc chính quyn c
s. Do vy, tác gi s dng o sát kt hp phng vi sâu
v         làm rõ v  nghiên cu. Bng hi
c thit k  các yu t ng lc ca công chc tng
hp t các nghiên c   u ch    i vi ging viên,
chuyên gia liên quan.
Kt qu x lý thng kê mô t nh các yu t quan trn
ng lc ca công chc sau kh  tác gi tin hành phng vn, trao
i sâu vng liên quan. Các khuyn ngh và chính sách
 xut là da trên kt qu phân tích tng hp ca  tài, góp ý ca chuyên gia
c xem xét tính kh thi khi áp dng thc tin ti chính quyn c ca
thành ph Bt trong khuôn kh chung ca pháp lut Vit Nam.
1.5. Bố cục luận văn
Lu cc g 
tài, mc tiêu và câu hi nghiên cm liên quan
n ch  nghiên cc kho các tài lic liên quan, t 
 xut mô hình nghiên cng hp c th ca lunh
bày c th c trin khai nghiên cp.
Các kt qu c th ca lu Và sau cùng là mt
s kt lun, khuyn ngh 

6

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.Các khái niệm liên quan
Ti Vit Nam, lut t chc chính quynh h
thng cp qun lý hành chính bao gm 04 cc t chc theo ngch dc
bao gnh - thành ph, qun - huyn
c là mt cách gi khác ca chính quyn cp xã.2
Nu xét theo quan h quyn lc thì chính quyn cp xã bao gng
và th trc gi chung là chính quyn c) có quyn lc thp
nhlng. S quan trng là bp chính quyn
c thi hu ht các ch c, là
cp chính quyn cu ni gic và nhân dân, là cp chính quyn gn dân
nht vi l o nht vi tng c các loi, trong
ng  là chính quyn xã.
Vi vai trò quan trm vi nghiên cu c
tài này. Ti b chính quyn c bao gm tng c v
      ng (bao g  ng 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, Phú
 xã (bao g, M
Thn Thnh, Phú Nhun, M Thành).
Ðng lc là mt trong nhng ch  nghiên cu ng xuyên nht trong
nghiên cu hành vi t chc và do vy có rt nhiu khái nim khác nhau v ng lc
làm vic. McShane và Glinow (2005) phát bing lc làm vi cn các
lc bên trong ca mng n ng,  và
m kiên trì ca hành vi t nguyng lc là quá trình 
hiu , ng và s kiên trì ca mt cá nhân trong n lc ng
n mng, mii lao ng lc làm vic s
2

Quc hi khóa 13, (2015), Lut t chc chính quy 77/2015/QH13 ban hành ngày 19 tháng



7

sn sàng b ra mt phn n lc trong mt khong thi gian  n mt mc
tiêu. Hay theo Bùi Anh Tun và Phng lc là nhng
nhân t bên trong kích thích con i n lc làm viiu kin cho phép to
ra ng sut, hiu qu, biu hin ca ngng lc là s sn sàng n lc, say
mê làm vic nht mc tiêu ca t ch ca bi lao ðng.
Theo Robbins and Judge (2013), có nhiu khái ning
lc làm vic xoay quanh 03 yu t       ng
(direction) và s kiên trì (persistance). Cng  là ch mc  n lc làm vic chm
ch ca mt cá nhân. Tuy nhiên, s n lc cao có th s không dn n hiu qu công
vic tng ng nu nhng n lc ó không c dn dt bi nh hng úng. Cui
cùng, ng lc là có xu hng kiên trì, tc cá nhân có ng lc s gn bó vi nhim
v, t chc mt thi gian  dài  t c mc tiêng s gn
kt ci vi t chc là ng lc làm vip
trung vào 02 yu t quan trng là s ng (vai trò co, qun lý)
và s kiên trì (vai trò ca ving lc và các yu t ng khác (môi
ng làm vic, quan h ng nghip, tính cht công vi
Sjoberg và Lind (1994, trích trong Bjorklund, 2011) ã nh nghng lc
làm vic là s sn lòng làm vic (willingness to work), và c o lng bi 12
thang o.
Mt t chc không th c hiu qu và phát trin nu không duy trì và
tng lc cho mng. Vi vai trò to ly, vic xem xét
các yu t    ng lc làm vi  c tp trung rt sm t Th k
c. Tiêu biu là s i ca hàng lot các thuyt v tng lc làm viêc, c

th bao gm:
u tiên là thuyt nhu cu c
of Needs Theory) vi gi nh mi con u tn ti trong mình mt h thng
gm 05 cp bc nhu cu: nhu cu sinh lý, nhu cu an toàn, nhu cu xã hi, nhu cu
c tôn trng, nhu cc th hi   i luôn có khuynh
c tha mãn  nhu cu cy, nu mung viên mt ai


8

ó, cn phi hiu c nhu cu hin nay ca h  tp trung cung cp các nhu cu
 mó hoc mn.
Thuyt hai yu t ã c Herzberg (1959) cho rng, mi quan h gia
i lao ng và công vic là yu t  b vi công vic mi là yu t
quynh thành bt cuc kho sát v các yu t n
c công nghip. Kt qu cho thy có 02 nhóm yu t
hình thành. Nhóm th nht là các nhân t ng viên (có liên quan n tính cht
công vic) bao gm các yu t ni ti ca cá nhân, thng c  cp khi ngi
lao ng cm thy tha mãn nh: s phát trin, trách nhim, công vic hng thú, s
công nhn và thng tin. Nu mun ng viên nhân viên trong công vic, nhà qun
tr nên nhn mnh n nhng nhân t liên quan n công vic hay n kt qu ca
công vic. Nhóm th hai bao gm các nhân t duy trì (có liên quan n môi trng
công vic) bao gm các yu t ngoi ti, ngi lao ng thng lit kê khi cm thy
bt mãn nh: quan h vi ng nghip, lng, iu kin làm vic, quan h vi
ngi giám sát, chính sách qun tr. Nhà qun tr tìm cách loi b nhng nhân t
gây nên s bt mãn ch có th mang li cho nhân viên s an tâm, ch không có
ngha là ã to nên s tha mãn  có ng lc làm vic.
Thuyt X và Thuyt Y ca trên 2 gi nh
gm: (i) Nng v vic, có khuynh ng ln tránh.
Do vy, phi s dng hình pht ð  n mc tiêu (Thuyt X); (ii) Ni lao

ng xem công viiu t nhiên phi làm, vì th s c gng kim soát hành vi
ca mình  n mc tiêu (Thuy tin rng các gi nh
ca Thuyt Y hp lý h các gi thuyt ca Thuyt X. Vì vy, ông 
xu phi cho nng tham gia vào vic ra quynh, giao cho h công
vi òi hi trách nhim và thách thc, to mi quan h tt gia các thành viên
trong nhóm nu mun tng lc trong công vic ca i lao ðng.
Thuyt k vng (Expectancy Theory) c nêu ra vào nm 1964 bi V. H.
Room vi ng ý rng ng lc  ngi lao ng t n mc tiêu xut phát t k


9

vng vào vic s t c kt qu nht nh và tính hp dn ca kt qu ó vi cá
nhâng.
Adams nêu ra thuyt công b  m 1965, v  ip rng mi
  ng s xem xét nhng gì h nhn c t t chc (mc , 
, s khen ng) ng vi nhng gì h b ra (n lc, kinh nghim, trình 
hc vn) so vi t l  ng ca mt ngng nghip trong hoc ngoài
t chc, bn bè). Nu t l ca h n, h s cm thy h thn và ngc li h
s thy bt công. H qu tt yu là s to ng l i và các phn ng có
th xy ra mng cm thy có s không công bi
các n lc ca bn thân, i nhn thc ca bMô hình công bng mà
m 03 thành t là công bng phân phi (cm nhn v kt qu
nhc), công bng quy trình (cm nhn v s t qu) và công bng
m nhn v s ghi nhn ca t chc).
Thuyt ERG c c xây d sp xp li các
cp nhu cu ci quan m khác. Ông cho rng con ngi cùng
mt lúc theo ui vic tha mãn ba nhu cu c bn: nhu cu tn ti, nhu cu quan
h giao tip và nhu cu phát trin ch không phi ch i tng nhu cu  tng
thu này cho thy, trong bt k th ng

ng thì ít ra là phm bo các nhu cu ti thiu  các mc thp
(nhu c tn tng thi tu ki tha mãn nhu cu xã hi (quan h
vng nghiu phát trin (s i
o)
Thuyt lp mc tiêu (Goal-Setting Theory) ca Locke và Latham (1994) ã
a ra quan im cho rng làm vic theo mt mc tiêu ã t ra s giúp ng viên
ngi lao ng trong công vic. Mun áp dng mô hình này thành công cn chú ý
các c tính sau ca nhân viên: Mc tiêu d chp nhn (mc tiêu phù hp vi
chuyên môn hoc cho ngi lao ng tham gia vào quá trình xác nh mc tiêu);
Mc tiêu có tính thách thc  kích thích nhu cu thành tích hay nhu cu phát trin
ca nhân viên (song mc tiêu ó phi có kh nng t c); và mt s im lu ý


10

khác: tính c th, có th o lng c, có th t c, hng n kt qu và có
thi gian c th  hoàn thành.
N thuyt lp mc tiêu ng ý rng mc tiêu hay mích ca cá nhân s
 ng hành vi c   ng thì thuyt cng c (Reinforcement theory
motivation) c Komaki và cng s (1996) nêu ra li có quan c li. Theo
do môi ng gây ra và chu s u khin bi các tác nhân cng c
ch không ph thuc vào trc, mc tiêu.
Nhìn chung, mi thuyt  ra nhng lun c khác nhau. Tuy vy, nhìn
chung các thuyu cho thy có nhng m chung nht có th to ng lc
làm vic cho ngýi lao ng nh: nhu cu ca cá nhân (có th là nhu cu vt cht
hoc nhu cu v mt tinh thn), mc tiêu cá nhân, s phân công công viánh giá
kt qu công vic, phn ng khuyn khích hay hình pht  ng vi kt qu
và hiu qu trong công vic, môi ng làm vic (quan h  tác v ng
nghip, lãnh ðo),  hng tin. Mt cách trc quan có th phân chia các yu t
t ng lc thà    b     n các yu t vt cht

(ng, tr cp, ging cho thành tích xut sn
các yu t phi vt cht (tình trng công vic, s ghi nhánh giá ca t chc,
iu kin làm vic, s an toàn trong công vic, c y quyn ca t chc, trách
nhim vi công vic, cm nhn mình là mt thành phn ca t chc, quan h trong
công vic) (Anyim và ctg, 2012).
Kt lun rút ra t vic xem xét các thuyt nhu cu trên cho thng lc
làm vic vi mi cá nhân là khác nhau cho các ng khác nhau, trong mi thi
im khác nhang khác nhau.
Nghiên cu ca Mann (2006) cho thy, nhân viên trong khu vc công mun
t n các kt qu khác bit và có tm nh hng nht nh n công chúng, hay
nói cách khác h mun t c các giá tr cho xã hi hn là các khuyn khích vt
cht. Hu ht các nghiên cu u ch ra rng, ng lc i vi nhân viên trong t
chc công là các khuyn khích bên trong hn là khuyn khích bên ngoài nh lng
và các khon ph cp (Wright, 2007). Nghiên cu ca Buelens và Broeck (2007) ã


11

ch ra rng nhân viên trong khu vc t mun làm vic trong mt môi trng có tính
h tr hn và thích cuc sng công bng hn.
ng lc phng s công (Public Service Motivation  gi tt là PSM) c
nêu lên u tiên vào nm 1982 bi Rainey. Tuy nhiên, khái nim v PSM sau này
gn lin vi tên tui ca Perry và Wise (1990) trong bài vit The Motivational
Base of Public Service  tm dch là Nn tng ng lc trong khu vc công. Theo
ó, ng lc phng s công là khuynh hng mt cá nhân phn ng li các ng c
bt ngun ch yu hoc duy nht t cá  ng phc v và t chc công. Ba
nhóm ng c ph bin ca ngi lao ng trong khu vc công bao gm: (i) ng
c duy lý (rational), tc ngi lao ng khi tham gia vào t chc công vì mun
tham gia vào các quy trình hình thành chính sách, chng trình có liên quan n cá
nhân ca h hay vì ng h cho mt nhóm li ích nào ó; (ii) ng c chun tc

(norm-based) , tng khao khát c phc v các li ích cng ng,
tinh thn trách nhim và lòng trung thành vi t nc, thích s bình ng trong xã
hi; và (iii) ng c duy c    ng cho rng, các công
vic h làm óng vai trò quan trng i vi toàn xã hi hay ng c xut phát t
tm lòng nhân t, bác ái.
Các nghiên cu v PSM sau ó ngày càng phát trin nhanh chóng, tiêu biu
là nghiên cu ca Perry (1996) o lng s hin din ca PSM vi 40 thang o
khác nhau và c ng dng trong công tác qun lý các t chc công.
Tuy vy, nghiên cu v ng PSM ca Perry (1996) sau này ã b phê
phán mnh m v các mc hi bc m hóa khác nhau gia các cc
bit là s khác bin t n (c chn làm mu cho các
nghiên cu v u tiên bi Perry). Tiêu biu là nghiên cu ca SangMoo Kim
và Vandenabeele (2010). Sau này, chính SangMook Kim và cng s ã rút
gn còn 33 câu hi vi 6 nhóm yu t t t  Perry (1996) và c tin
hành ng PSM ti 12 quc gia khác nhau. Kt qu cho thy ch có 4 nhóm yu
t m: (i) mong mun tham gia vào các dch v công; (ii) s gn


12

kt vi các giá tr công; (iii) lòng trc  vi nhng ngi có hoàn cnh khó
n và (iv) s hy sinh ca bn thân. Kt qu  t  kt qu ca
Perry (1996) v các nhóm yu t ng ch ng kê.
i 04 khía cnh khác nhau: (i) mong mun tham
gia vào các dch v công, (ii) tính cam kt vi các giá tr công, (iii) s hy sinh bn
thân, và (iv) tm lòng t bi và s trc n.
Trong phm vi và mc tiêu ca nghiên cu này là phân tích các yu t tác
n s gn kt vi t chc ca công chc chính quyn c. Do vy, tác
gi ch tp trung xem xét khía cu tiên ca PSM là s mong mun tham gia
vào các dch v i công chc cm nhc các giá tr mang li

t dch v mà h ng lc làm vic s c nâng
lên, t n kt ca h vi t chc và công vic hin ti nhi
Theo Meyer và ctg (1993) Tính gn kt vi t chc c nh ngha là: mt
trng thái c trng cho mi quan h ca nhân viên vi t chc và có ý ngha i
vi các quyt nh tip tc gn bó hay ri khi t chc.
Tng quan các khái nim v ng lc làm ving lc phng s cho thy,
s gn kt ca mt cá nhân vi t chc nói chung hay vi công vic ca cá nhân
ng nói riêng ph thuc rt ln vào s ng lc
làm vic.
  c 02 mc tiêu này, các nhà qun tr c   u khía cnh
khác nhau theo khuyn cáo t các thuyt v tng lc bao gm: (i) tìm hiu và
ng nhu cn cht cá
nhân ca chn các yu t ng viên
 ng lc hay la chn các yu t  ng lc làm vic
m ca Herzberg (1959); (iv) xem xét k  vng và kt qu i lao
ng nh c theo Vroom (1964) hay Adams (1965); (v) xem xét vai trò ca
o trong vic to c  c mc tiêu theo Locke và Latham
ng t ng làm vic.


13

Các nghiên cu g ng lc phng s ng là công
chc trong khu vc công b sung các khía cnh khác mà các nhà qun tr cn quan
u t v quan h vng nghin và các giá tr to
ra t công ving yu t quan trng lc
làm vic ca công chc.
Rõ ràng, s gn kt vi t chc là mt t hp ca rt nhiu các khía cnh khác
nhau và không th tách ri các yu t tng lc. Ving có gn kt
vi t ch hoàn thành nhim v  m hiu qu nht hay không ph thuc vào

rt nhiu các yu t ng. S gn kt ch ng lc ci lao
ng. Yu t nào quan trng nht giúp duy trì và nuôi
ng lc  ng còn ph thuc vào tng, trong t
vc, khu vc làm vic khác nhau. Do vy, vi c
 quan trng ca các yu t này là rt quan tr cho các nhà qun tr 
ra các bin pháp, chính sách phù hng.
2.2.Tổng quan các nghiên cứu trƣớc
Hackman & Oldham (1974), cho rng c im và tính cht ca công vic là
nhân t quan trng nh hng ti ng viên nhân viên.   Hackman và
Oldham (1980) cho rng bn thân công vic có nhng c trng thit yu ca nó.
Nhng c trng ó có th s làm cho bn thân công vic ó tn ti mt ng lc
ni ti và ngi lao ng s c kích thích tng nng sut làm vic tùy theo bn
thân mi vic.
Nghiên cu ca Kenneth S. Kovach (1987) ã a ra mô hình mi yu t
ng viên nhân viên bao gm: (i) Công vic thú v, (ii) c công nhn y 
công vic ã làm, (iii) S t ch trong công vic, (iv) Công vic n nh: th hin
công vic n nh, nhân viên không phi lo lng n vic gi vic làm, (v) Lng
cao, (vi) S thng tin và phát trin ngh nghip, (vii) iu kin làm vic tt, (viii)
S gn bó ca cp trên vi nhân viên, (ix) X lý k lut khéo léo t nh, và (x) S
giúp  ca cp trêo, qun lý trc tip).


14

Nghiên cu ca Janet Lian Chew (2004) cho rng ng viên nhân viên ph
thuc vào hành vi lãnh o, quan h ni làm vic, vn hóa và cu trúc công ty, môi
trng làm vic.
Castle và cng s (2006) trong mt nghiên cu v  hài lòng ca
các nhân viên y t c khe ti nhà  bang Pennsylvania cho thy các yu
t n s gn bó vi t chc bao gm gm tính cách ca khách hàng,

tin lng tin trong t chc.
Bakker và cng s (2008) trong mt nghiên cu v các nhân t ng
n s gn bó ca i  trong công vic cho thy các yu t v vt cht, tinh
thn, giá tr và mc tiêu s khuyn khích nhân viên y t có tâm lý thoi mái tham
gia vào công vic.
Bakker & Demerouti (2008) trong mt nghiên cu v mô hình tính cam kt
vi công vic cho rng, s h tr t ng nghii qun lý, thông tin phn
hi, s t ch hi hc tp là các yu t tích cc liên quan ðn s gn bó vi
công vic.
Dollard và Bakker (2010) nghiên cu v ng cng làm vic,
ng tâm lý và s n s gn kt công vic nhn mnh tm quan trng
ca các nhân t u kin làm vic, ch  và thi gian làm vic và vai trò ca
o, qui vi các nhân viên y t.
Cybulski (2014) trong mt nghiên cu v cách mng ca ngành nhân viên y
t cho rng, vai trò co và thù lao cng là nhng yu
t ng lc và s gn kt ca nhân viên.
Nhìn chung các nghiên cu t khu vc        s
nghip cho thy ni lên các yu t ph bin s gn kt bao gm: tính
cha công viu kin làm vic, s t ch trong công viu
kin làm vii hc tp - n, s  và phn hi t ng
nghio, mc tiêu công vic.


15

ng làm vic khác nhau gia khu vc
c công s dn s khác bit trong các yu t tng lc và s gn
kt ca nhân viên.
Moynihan và Pandey (2007) cho rng các t chc công không ch là p
ti to ra kt qu; chúng còn là các thit ch xã hó các cá nhân 

tác và gây ng ln nhau t ng lc phng s  ng.
Nghiên cu khác ca Paarlberg và ctg (2008) v chic áp dng lc
phng s công vào trong thc t cho thy có mt s yu t n hóa t chc có nh
 ng lc phng s  : tm quan trng v mt xã hi ca công
vi ng làm ving tính t ch; s tác vng nghip;
h thánh giá kt qu; phong cách ca ngo và phát
trin b
Wright và ctg (20 ra mi quan h ng t phong cách ca
  o (truy t tm nhìn, giá tr ca dch v  n vi  
ng lc phng s công.
Suliman và Kathairi (2013) cho thy, tính công bng t i làm vic liên
n tâm lý và hng c s tha mãn vi công vic
và gn kt vi t chc.
Tng quan các nghiên cu v các yu t    ng lc phng s
công cho thy hu ht các nghiên cu trong thi gian va qua vn
s hoàn thin ca các  PSM. Mt s nghiên cu g vi
ng trong khu vc công ch yu tp trung vào các yu
t o (truyt tm nhìn và s mng ca t chc), các
yu t v ng làm vi ác ging nghi i hc tp và s
thng tin, h thng.
Tóm li, tng quan các công trình nghiên cc ngoài cho thy, các yu
t tng lc gia khu vc công và khu v s ng và tính cht
quan trng. Tuy nhiên, nhìn chung thì các yu t tng lc trong khu vc công


16

ch yu vn thuc nhóm các yu t tng lc trong khu vc rút
gn li.
Ti Vit Nam, các nghiên cu v ng lc làm vic bing lc

phng s    ng trong khu vc công g  t ít, ch yu là các
nghiên cu luc s.
Trng Ngc Hùng (2012), vi  tài Gii pháp to ng lc cho cán b
công chc xã, phng thành ph à Nng nâng cao ng lc cho công
chc cn tp trung vào các v: tii hc tng làm vic.
Phan Th Hoàng Hà (2012), vi  tài Gii pháp to ng lc thúc y cán
b công nhân viên chc trng i hc Quy Nh   thng các v  liên
quan n vic nâng cao ng lc thúc y ngi lao ng, phân tích thc trng
vàa ra các gii pháp  nâng cao ng lc làm vic cho cán b trng i hc
Quy Nhn.  tài phân tích sâu các yu t nh: ãi ng, ào to, ánh giá, thng
tin nhng cha  cp n yu t lãnh o và môi trng làm vic.
Nghiên cu ca Hoàng Th Hng Lc (2014) v các yu t tng lc cho
cán b, công chc ti C y có 05 yu t ng lc làm
vic bao gm: s quan tâm c   ng nghip, quan h xã hi, tính cht
công vic, yu t vt chi hc tn.
Nghiên cu ca Trn Th Thúy Anh (2016) v ng c chc
ng lc phng s công ca công chc ti Tin Giang cho thy các yu t cn
quan tâm bao gm s t ch, h tht qu
h
Nghiên cu ca Hunh Vn Khoa (2016) cho thng lc phng s công
ng tích cn s hài lòng trong công vic, s cam kt vi t chc và kt qu
công vic.
2.3.Mô hình nghiên cứu đề xuất
Da vào tng quan các nghiên cc, kt hp vi mc tiêu
nghiên cng nghiên cu là cán b công chc trong khu vc công, mô