Phát triển đội ngũ cán bộ quản lí các trường mầm non huyện mường ảng, tỉnh điện biên trong giai đoạn hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ HUỆ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƢỜNG MẦM NON HUYỆN MƢỜNG ẢNG, TỈNH ĐIỆN BIÊN
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ HUỆ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƢỜNG MẦM NON HUYỆN MƢỜNG ẢNG TỈNH ĐIỆN BIÊN
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
(Chương trình đào tạo theo định hướng ứng dụng)
Mã số: 60.14.01.14

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Bùi Minh Hiền

HÀ NỘI - 2017


LỜI CẢM ƠN
Tác giả luận văn xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu,
Khoa Quản lý Giáo dục trường Đại học Sư phạm Hà Nội và các thầy cô giảng
dạy lớp Cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục khóa 25 (2015-2017) đã
giúp đỡ tác giả rất nhiều trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Bùi
Minh Hiền, người đã quan tâm và tận tình hướng dẫn tác giả trong suốt quá
trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn.
Xin cảm ơn lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Điện Biên; các đồng
chí lãnh đạo phòng Giáo dục Mầm non, Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Điện
Biên; các đồng chí lãnh đạo, chuyên viên phòng Giáo dục và Đào tạo huyện
Mường Ảng; các đồng chí là cán bộ quản lý các trường mầm non trên địa bàn
huyện Mường Ảng đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong quá trình triển
khai luận văn.
Xin cảm ơn các đồng nghiệp và những người thân trong gia đình đã
động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành
luận văn của mình.
Mặc dù có nhiều cố gắng, song luận văn khó tránh khỏi còn thiếu sót.
Tác giả mong nhận được sự góp ý của quý thầy, cô và đồng nghiệp để luận
văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 4 năm 2017
Tác giả

Nguyễn Thị Huệ

4

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBQL

Cán bộ quản lý

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

CNTT

Công nghệ thông tin

CSVC

Cơ sở vật chất

DTTS

Dân tộc thiểu số

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GDMN

Giáo dục mầm non

HT

Hiệu trưởng

KT-XH

Kinh tế - xã hội

MN

Mầm non

PHT

Phó hiệu trưởng

QLGD

Quản lý giáo dục

QL

Quản lý

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

UBND

Ủy ban nhân dân

4


5

MỤC LỤC
Lời cảm ơn ............................................................................................................. i
Danh mục các chữ viết tắt ....................................................................................ii
Mục lục .................................................................................................................iii
Danh mục bảng....................................................................................................vii
Danh mục biểu đồ, sơ đồ ................................... ............................................. viii
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƢỜNG MẦM NON ................................................................... 5
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ....................................................................... 5
1.2. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................... 6
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục và quản lý trường học ..................................... 7
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý............................................................................. 11
1.2.3. Phát triển, phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non …………...12
1.3. Giáo dục mầm non và các yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường mầm non………………………………………………………… ….14
1.3.1. Trường mầm non trong hệ thống giáo dục quốc dân.............................. 14
1.3.2. Vai trò của đội ngũ CBQL trường mầm non trước yêu cầu phát triển

GDMN ………………………………………………………………………15
1.3.3. Yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non………... 16
1.4. Chức năng, nhiệm vụ của phòng giáo dục và đào tạo ............................... 20
1.5. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non………….20
1.5.1. Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý…………………………20
1.5.2. Tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển đội ngũ cán bộ quản lý…………22
1.4.3. Sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý………………………………………23
1.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý…………………………...25

5


6

1.5.5. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý……………………………27
1.5.6. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý………………...27
1.5.7. Xây dựng môi trường phát triển đội ngũ cán bộ quản lý…………..…29
1.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
mầm non trong bối cảnh hiện nay………………………………………..….29
1.6.1. Yếu tố chủ quan…………………………………………………….…29
1.5.2. Yếu tố khách quan…………………………………………………….30
Tiểu kết chương 1…………………………………………...……………….31
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ CÁC TRƢỜNG MẦM NON HUYỆN MƢỜNG ẢNG, TỈNH ĐIỆN
BIÊN…………………………………………………………..…………….32
2.1.Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Mường Ảng tỉnh
Điện Biên…………………………………………………………………….32
2.1.1. Vị trí địa lý, dân số, điều kiện tự nhiên……………………………….32
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế………………………………………...…32
2.1.3. Tình hình phát triển văn hóa- xã hội………………………………….33

2.2. Tình hình phát triển giáo dục mầm non huyện Mường Ảng, tỉnh Điện
Biên……………………………………………………………..…………..34
2.2.1. Phát triển quy mô trường, lớp, số lượng trẻ mầm non………………..34
2.2.2. Chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ mầm non……………35
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non huyện
Mường Ảng, tỉnh Điện Biên…………………………………………………36
2.3.1. Số lượng đội ngũ cán bộ quản lý……………………………...………36
2.3.2. Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý………………………………………..38
2.3.3. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý……………………………………39
2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non huyện
Mường Ảng, tỉnh Điện Biên………………………………………………...43

6


7

2.4.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ……………..44
2.4.2. Tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý.47
2.4.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý………………………………..….49
2.4.4. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý………………………..….51
2.4.5. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý ………………..53
2.4.6. Xây dựng môi trường phát triển đội ngũ cán bộ quản lý…………..…54
2.5. Đánh giá chung về công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường
mầm non huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên………………………………57
2.5.1. Mặt mạnh……………………………………………………………..57
2.5.2. Điểm yếu…………………………………………………………….57
Tiểu kết chương 2…………………………………………...……………...59
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƢỜNG MẦM NON HUYỆN MƢỜNG ẢNG, TỈNH ĐIỆN BIÊN

TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY………………………………………..61
3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp ……………………………………..61
3.1.1. Đảm bảo tính mục đích……………………………………………….61
3.1.2. Đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ……………………………………61
3.1.3. Đảm bảo tính kế thừa và phát triển…………………………………...62
3.1.4. Đảm bảo tính thực tiễn và khả thi…………………………………….62
3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non
huyện Mưởng Ảng, tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay……………….62
3.2.1. Biện pháp 1: Thực hiện quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý
trường mầm non …………………………………………………………….63
3.2.2. Biện pháp 2: Đổi mới quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển
cán bộ quản lý trường mầm non…………………………………………….70
3.2.3. Biện pháp 3: Tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực quản lý
cho đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non…………………………..76

7


8

3.2.4. Biện pháp 4: Thực hiện kiểm tra, đánh giá cán bộ quản lý trường mầm
non theo Chuẩn Hiệu trưởng………………………………………………..82
3.2.5. Biện pháp 5: Thực hiện tốt chế độ chính sách, tạo cơ chế đặc thù cho sự
phát triển của đội ngũ cán bộ quản lý phù hợp với thực tiễn địa phương…..86
3.3. Mối liên quan giữa các biện pháp………………………………………92
3.4. Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất………93
Tiểu kết chương 3……………………………………………………………95
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ………………………………………...96
1. Kết luận………………………………………………………………...…96
2. Khuyến nghị………………………………………………………………97

2.1. Với Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Điện Biên……………………………97
2.2. Với UBND huyện Mường Ảng…………………………………………97
2.3. Với Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Mường Ảng…………………...98
2.4. Với đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non huyện Mường Ảng……...98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 99
PHỤ LỤC ........................................................................................................103

8


9

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1

Quy mô phát triển trường, lớp, trẻ mầm non đến trường .... 34

Bảng 2.2

Sự phát triển về số lượng CBQL trường mầm non .............

Bảng 2.3

Kết quả đánh giá, xếp loại CBQL theo chuẩn hiệu trưởng
trường mầm non năm học 2015-2016 .................................

Bảng 2.4

37

39

Kết quả khảo sát thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ
CBQL trường mầm non ....................................................... 44

Bảng 2.5

Kết quả khảo sát thực trạng về tuyển chọn, bổ nhiệm, sử
dụng đội ngũ CBQL trường mầm non ................................. 47

Bảng 2.6

Kết quả khảo sát thực trạng đào tạo, bồi dưỡng CBQL
trường mầm non ..................................................................

Bảng 2.7

49

Kết quả khảo sát về thực trạng kiểm tra, đánh giá đội ngũ
CBQL trường mầm non ....................................................... 51

Bảng 2.8

Kết quả khảo sát thực trạng việc thực hiện chế độ, chính
sách, đãi ngộ CBQL trường mầm non ................................. 53

Bảng 2.9

Kết quả khảo sát thực trạng xây dựng môi trường phát

triển đội ngũ CBQL trường mầm non .................................

Bảng 3.1

55

Kết quả khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện
pháp ....................................................................................

9

93


10

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1

Sự phát triển về số lượng CBQL trường mầm non ........... 37

Biểu đồ 2.2

Độ tuổi CBQL trường mầm non ....................................... 38

Biểu đồ 2.3

Thâm niên công tác quản lý của CBQL trường mầm non

40

Biểu đồ 2.4

Kết quả đánh giá theo Chuẩn của HT, PHT trường MN

56

Sơ đồ 1.1

Mối quan hệ giữa các chức năng quản lý .......................... 9

10


11

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục mầm non là bậc học đầu tiên,
có nhiệm vụ chăm sóc và giáo dục trẻ từ 3 tháng tuổi đến 6 tuổi. Giáo dục mầm
non đặt nền móng cho việc hình thành và phát triển nhân cách, chuẩn bị những
tiền đề cần thiết cho trẻ bước vào các bậc học phổ thông.
Trường mầm non khác với các nhà trường phổ thông ở chỗ: trường
mầm non phải thực hiện đồng thời hai nhiệm vụ: chăm sóc, nuôi dưỡng và
giáo dục trẻ. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ, cùng với chăm lo cho công tác
chuyên môn, nhà trường phải huy động tối đa các nguồn lực, đảm bảo các
điều kiện về cơ sở vật chất, làm tốt công tác xã hội hóa giáo dục, liên hệ mật
thiết với phụ huynh của trẻ... Do đó vai trò của cán bộ quản lý là hết sức quan
trọng đối với việc phát triển nhà trường.
Đảng và Nhà nước Việt Nam luôn quan tâm chăm lo phát triển đội ngũ

cán bộ quản lý giáo dục nhằm hướng tới xây dựng nền giáo dục toàn dân, toàn
diện, hiện đại, sánh vai với nền giáo dục của các nước trong khu vực và trên
thế giới, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước. Các quan điểm này được ghi rõ trong Luật Giáo dục, các
Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, Chính phủ đặc biệt là Nghị quyết Hội nghị
Trunggương 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đã
chỉ rõ “phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi
mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo” là giải pháp then chốt nhằm đạt
mục tiêu đổi mới.
Trong những năm qua, thực hiện nhiều chính sách của Đảng và Nhà
nước về phát triển giáo dục mầm non, quy mô giáo dục mầm non của tỉnh
Điện Biên, trong đó có huyện Mường Ảng tăng nhanh, cơ bản đáp ứng nhu
cầu cho con đi học của người dân trên địa bàn. Là một huyện khó khănncủa

11


12

tỉnh Điện Biên, trong những năm gần đây cùng với sự phát triển nhanh về quy
mô, mạng lưới trường lớp mầm non, huyện Mường Ảng gặp phải một số bất
cập về đội ngũ cán bộ quản lý như: phát triển ngoài quy hoạch, số lượng chưa
đảm bảo kịp thời, cơ cấu độ tuổi, trình độ còn hạn chế, đa số là cán bộ trẻ
thiếu kinh nghiệm quản lý, chưa qua các lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý
và bồi dưỡng lý luận chính trị, chất lượng đội ngũ còn thấp so với mặt bằng
chung của cả nước...
Cùng với yêu cầu thực hiện đổi mới giáo dục mầm non hiện nay, đòi
hỏi phải thực hiện đồng bộ các giảiipháp tăng cường các điều kiện nâng cao
chất lượng chăm sóc, giáo dục trẻ. Do đó việc nghiên cứu, tìm hiểu và đề xuất
các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non huyện

Mường Ảng, tỉnh Điện Biên trong bối cảnh hiện nay là vấn đề cấp thiết.
Đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến giáo dục mầm non và
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục mầm non. Tuy nhiên, hiện nay
chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường mầm non tại huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên.
Với những lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý các trường mầm non huyện Mường Ảng tỉnh Điện Biên trong giai
đoạn hiện nay” để nghiên cứu luận văn trình độ thạc sỹ.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng để đề xuất biện pháp phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên
nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non trong giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL)
trường mầm non.

12


13

3.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL các trường mầm non và
thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non huyện
Mường Ảng, tỉnh Điện Biên.
3.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm
non huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên trong bối cảnh hiện nay.
4. Đối tƣợng và giới hạn phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường mầm
non huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên trong bối cảnh hiện nay.
4.2. Giới hạn phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung:
+ Nghiên cứu cơ sở lý luận, thực trạng và các biện pháp phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý trường mầm non huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên.
+ Cán bộ quản lý trường mầm non bao gồm: Hiệu trưởng, phó hiệu
trưởng trường mầm non.
- Về địa bàn: 13 trường mầm non công lập huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên.
- Khách thể khảo sát: 42 người (13 hiệu trưởng, 25 phó hiệu trưởng, 02
lãnh đạo và 02 chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo).
- Số liệu thống kê: từ năm học 2013-2014 đến nay.
- Chủ thể thực hiện biện pháp đề xuất: Phòng Giáo dục và Đào tạo
huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Kết hợp sử dụng các nhóm phương pháp nghiên cứu sau:
5.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Sử dụng phương pháp này nhằm xác định cơ sở lý luận của vấn đề
nghiên cứu, gồm:
- Nghiên cứu chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước
về giáo dục mầm non;

13


14

- Nghiên cứu Điều lệ trường mầm non, quy chế của ngành Giáo dục và
Đào tạo về giáo dục mầm non;
- Nghiên cứu các công trình khoa học có liên quan đến vấn đề phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nói chung và phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường mầm non nói riêng.
5.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Sử dụng phương pháp này nhằm khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ
cán bộ quản lý và công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên, gồm:
- Quan sát: các hoạt động của hiệu trưởng, phó hiệu trưởng ở trường mầm non.
- Điều tra: bằng phiếu hỏi, phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý cấp huyện, cấp
trường và giáo viên mầm non về việc đánh giá hiệu trưởng, phó hiệu trưởng trường
mầm non và công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non.
- Xin ý kiến chuyên gia: để khẳng định tính cần thiết và tính khả thi của
các biện pháp đề xuất.
5.3. Các phương pháp hỗ trợ khác
Sử dụng phương pháp toán thống kê và một số phần mềm tin học nhằm
xử lý các dữ liệu, số liệu trong quá trình nghiên cứu.
6. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục,
nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương.
- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
- Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường
mầm non huyện Mường Ảng tỉnh Điện Biên.
- Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm
non huyện Mường Ảng tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay.

14


15

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG MẦM NON
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề

Là “nguồn nhân lực của nguồn nhân lực”, vấn đề nhà giáo và CBQL
luôn là mối quan tâm hàng đầu của các cấp lãnh đạo, quản lý ngành giáo dục.
Đội ngũ CBQL giáo dục có vai trò quan trọng trong sự thành bại của sự nghiệp
GD&ĐT. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng
luôn quan tâm đến việc nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL giáo dục.
Trên thế giới có rất nhiều công trình nghiên cứu về QLGD và phát triển
đội ngũ CBQL giáo dục của các tác giả như: "Những vấn đề về quản lý
trường học" (P.V Zimin, M.I Kônđakốp). Nhà giáo dục học Xô-viết V.A
Xukhomlinxki khi tổng kết những kinh nghiệm quản lý chuyên môn trong vai
trò là Hiệu trưởng nhà trường cho rằng: "Kết quả hoạt động của nhà trường
phụ thuộc rất nhiều vào công việc tổ chức đúng đắn các hoạt động dạy học".
Cùng với nhiều tác giả khác ông đã nhấn mạnh đến sự phân công, sự phối hợp
chặt chẽ, thống nhất quản lý giữa HT và PHT để đạt được mục tiêu đề ra.
Ở Việt Nam, từ những năm đầu thập kỷ 90 của thế kỷ trước cho đến nay
đã xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu về QLGD có giá trị, trong đó các tác
giả đề cập tới những vấn đề liên quan đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ
CBQL giáo dục như: “Một số khái niệm về quản lý giáo dục” của tác giả Đặng
Quốc Bảo (Trường CBQL-ĐTTW 1, Hà Nội 1997); "Khoa học tổ chức và
quản lý, một số vấn đề lý luận và thực tiễn" của Trung tâm nghiên cứu khoa
học tổ chức quản lý (NXB thống kê Hà Nội 1999); “Khoa học quản lý giáo
dục” của tác giả Trần Kiểm (NXB Giáo dục 2004),...
Đối với cấp độ luận văn thạc sỹ, trong những năm gần đây cũng đã có
nhiều công trình đi sâu nghiên cứu về công tác xây dựng, quy hoạch và phát triển

15


16

đội ngũ CBQL giáo dục, chủ yếu là ở các cấp học như tiểu học, THCS, THPT.

Tuy nhiên, công trình nghiên cứu việc phát triển đội ngũ CBQL trường MN chưa
nhiều. Có thể kể đến một số đề tài như: “Giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ
hiệu trưởng các trường mầm non quận Ba Đình Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thị
Như Tâm, năm 2005 ; “Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non
tỉnh Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay” của
tác giả Phạm Thị Thanh Thủy, năm 2010; “Một số giải pháp phát triển đội ngũ
CBQL trường mầm non trên địa bàn thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An” của tác giả
Từ Thị Thùy Linh năm 2012... Các tác giả theo nhóm đề tài này đã nghiên cứu và
đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL các
trường MN nhưng chủ yếu thuộc các khu vực thuận lợi.
Như vậy, vấn đề phát triển độiingũ CBQL giáo dục nói chung với tư
cách nguồn nhân lực trong giáo dục là một nội dung quan trọng, cấp thiết, thu
hút sự nghiên cứu của nhiều cơ quan và nhà khoa học. Đã có rất nhiều công
trình nghiên cứu và có những thành tựu quan trọng về vấn đề này. Tuy nhiên,
các đề tài nói trên đều mang tính đặc thù, đi sâu nghiên cứu, áp dụng vào thực
tế ở từng vùng, miền, từng địa phương và từng đơn vị, không thể áp dụng cho
tất cả các địa phương, đơn vị nói chung, đặc biệt là những địa phương thuộc
vùng KT-XH khó khăn mà huyện Mường Ảng tỉnh Điện Biên là một ví dụ.
Cho đến nay, vẫn chưa có tác giả nào đề cập đến công tác phát triển đội ngũ
CBQL trường MN vùng khó khăn một cách đầy đủ và có hệ thống.
Đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non huyện
Mường Ảng tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay” có kế thừa và phát huy
những kết quả nghiên cứu trên. Vấn đề mà luận văn chú trọng là giải pháp phát
triển đội ngũ CBQL ở các trường MN vùng khó khăn (chiếm tỉ lệ không nhỏ
trong tổng số các trường MN cả nước nói chung và tỉnh Điện Biên nói riêng)

16


17

nhằm nâng cao chất lượng GDMN, nền tảng cho sự phát triển ở các cấp học tiếp
theo, góp phần vào sự đổi mới của giáo dục trong bối cảnh hiện nay.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục và quản lý trường học
1.21.1.Quản lý
* Khái niệm quản lý:
Quản lý là một hoạt động được hình thành từ khi xã hội loài người xuất
hiện, con người có sự hợp tác với nhau hoặc cùng nhau hoạt động với những
mục đích chung nào đó. Hoạt động QL là hoạt động cần thiết phải thực hiện
khi những con người kết hợp với nhau trong các nhóm, các tổ chức nhằm đạt
mục tiêu chung. Chính vì thế QL được hiểu bằng nhiều cách khác nhau và
được định nghĩa ở nhiều khía cạnh khác nhau. Trong khuôn khổ của luận văn,
tác giả xin đưa ra một số khái niệm tiêu biểu sau:
Theo tác giả Bùi Minh Hiền thì: “Quản lý là sự tác động có định hướng, có mục
đích, có hệ thống, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý” [7, tr. 31].
Theo Trần Kiểm: Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong
việc huy động phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực
trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt được
mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất [20, tr.14].
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì: “Quản lý là
sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể QL (người QL) đến khách
thể QL (người bị QL) trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt
được mục đích của tổ chức”. Các tác giả còn phân định rõ về hoạt động QL:
Là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động
(chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra [21, tr.9].
Như vậy, mặc dù có nhiều cách định nghĩa khác nhau về QL nhưng đều
thống nhất về vấn đề cốt lõi của QL như: QL là một hoạt động, trong đó có tác

17

18

động của chủ thể QL đến khách thể bị QL và luôn luôn gắn liền với hoạt động
của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. QL tồn tại với tư cách là
một hệ thống gồm chủ thể QL, khách thể QL, cơ chế QL và mục tiêu chung.
Với những phân tích trên, có thể hiểu quản lý theo nghĩa chung nhất như
sau: Quản lý là hoạt động của chủ thể quản lý tác động vào khách thể quản lý
theo cơ chế quản lý nhất định nhằm đạt được mục tiêu đề ra và đảm bảo cho
tổ chức ổn định, phát triển lâu dài.
* Các chức năng quản lý:
Theo H. Fayol, quản lý có các chức năng là: Kế hoạch (Planning); Tổ chức
(Organizing); Chỉ huy (Directing); Phối hợp (Co-Ordinating); Kiểm tra (Controlling).
Ngày nay, có nhiều cách phân loại chức năng quản lý khác nhau (khác nhau về số
lượng chức năng và tên gọi các chức năng) song về thực chất các hoạt động có những
bước đi giống nhau để đạt tới mục tiêu. Theo quan điểm quản lý hiện đại khẳng định
QL có bốn chức năng cơ bản sau đây:
Kế hoạch hoá: Là chức năng đầu tiên và quan trọng, quyết định sự thành
bại của quản lý, nó có vai trò khởi đầu, định hướng cho toàn bộ các hoạt động
của quá trình quản lý. Kế hoạch hoá là xác định mục tiêu, mục đích đối với
thành tựu tương lai của tổ chức và con đường, biện pháp, cách thức để đạt
được mục tiêu, mục đích đó [21, tr.12].
Tổ chức: Là chức năng thứ hai trong quá trình quản lý, nó có vai trò hiện thực
hóa các mục tiêu của tổ chức. Tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc quan hệ
giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện
thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức [21, tr.13].
Chỉ đạo: Là chức năng thứ ba trong một quá trình quản lý, có vai trò
cùng với chức năng tổ chức để hiện thực hóa các mục tiêu. Lãnh đạo - chỉ đạo
là liên kết, tác động đến người khác và tạo động lực động viên họ hoàn thành

những nhiệm vụ nhất định để đạt được mục tiêu của tổ chức [21, tr.13].

18


19

Kiểm tra: Là chức năng cuối cùng của một quá trình QL, có vai trò giúp cho
chủ thể QL biết được mọi người thực hiện các nhiệm vụ. Kiểm tra là thông qua một
cá nhân, một nhóm hoặc một tổ chức theo dõi, giám sát các thành quả hoạt động và
tiến hành những hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết [21, tr.13].
Bốn chức năng QL trên luôn tương tác với nhau tạo thành một chu trình QL.
KẾ HOẠCH

KIỂM TRA

THÔNG TIN

TỔ CHỨC

CHỈ ĐẠO
Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ giữa các chức năng quản lý
Trong quá trình QL, ngoài việc thực hiện bốn chức năng QL còn có hai
hoạt động là thông tin QL và ra quyết định QL để thực hiện được quá trình
QL hoàn chỉnh. Thông tin QL là huyết mạch và nguyên liệu cho các hoạt
động QL, quyết định QL là sản phẩm lao động của người QL để khẳng định
làm đúng việc và làm việc đúng.
1.2.1.2. Quản lý giáo dục
Như bất kỳ một hoạt động xã hội nào, giáo dục cũng được tổ chức và QL
với các cấp độ khác nhau (nhà nước, nhà trường, lớp học...) nhằm thực hiện

có hiệu quả các mục tiêu giáo dục phù hợp với từng giai đoạn phát triển của
các thể chế chính trị - xã hội ở từng quốc gia.
Theo tác giả Bush T: “Quản lý giáo dục, một cách khái quát, là sự tác
động có tổ chức và hướng đích của chủ thể quản lý giáo dục tới đối tượng
quản lý giáo dục theo cách sử dụng các nguồn lực càng có hiệu quả càng tốt
nhằm đạt mục tiêu đề ra”

19


20

Như vậy, quan niệm về QLGD có thể có những cách diễn đạt khác nhau,
song đều đề cập đến các yếu tố cơ bản như: Chủ thể QLGD, khách thể
QLGD, mục tiêu QLGD, ngoài ra còn phải kể tới cách thức (phương pháp
QLGD) và công cụ (hệ thống văn bản quy phạm pháp luật) QLGD. Từ đây có
thể đưa ra khái niệm chung nhất của QLGD là: Quản lý giáo dục là hệ thống
những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý ở
các cấp khác nhau thuộc hệ thống nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường
của các cơ quan trong hệ thống giáo dục, đảm bảo sự tiếp tục phát triển và
mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng cũng như chất lượng.
1.2.1.3. Quản lý trường học:
Quản lý trường học là quản lý một cơ sở giáo dục, ở cấp độ vi mô vừa
mang tính đặc thù của QLGD, vừa mang tính xã hội, trực tiếp quản lý đào tạo
và giáo dục thế hệ trẻ.
Theo tác giả Bùi Minh Hiền thì: “Quản lý nhà trường là quá trình tác động có
mục đích, có định hướng, có tính kế hoạch của các chủ thể quản lý (đứng đầu là
hiệu trưởng nhà trường) đến các đối tượng quản lý (giáo viên, cán bộ nhân viên,
người học, các bên liên quan,..) và huy động sử dụng đúng mục đích, có hiệu quả
các nguồn lực nhằm thực hiện sứ mệnh của nhà trường đối với hệ thống giáo dục

và đào tạo, với cộng đồng và xã hội nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục đã xác định
trong một môi trường luôn luôn biến động” [7, tr. 31-32].
Theo tác giả Phạm Viết Vượng thì: “Quản lý trường học là hoạt động của các
cơ quan quản lý nhằm tập hợp và tổ chức hoạt động của giáo viên, học sinh các
lực lượng giáo dục khác, cũng như huy động tối đa các nguồn lực giáo dục để
nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong nhà trường” [25, tr.206].
QLGD trong nhà trường về cơ bản là quản lý các thành tố tham gia vào
quá trình giáo dục gồm: Mục tiêu, nội dung, phương pháp, giáo viên, học

20


21

sinh, điều kiện và phương tiện dạy học. Quản lý để quá trình này được vận
hành đồng bộ trong sự kết hợp chặt chẽ giữa các thành tố trên.
Như vậy, có thể hiểu: Quản lý nhà trường là tập hợp những tác động tối
ưu của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, học sinh và các cán bộ giáo
dục; huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực vốn có, tạo động lực
thúc đẩy mọi hoạt động giáo dục của nhà trường, nhằm thực hiện có chất
lượng mục tiêu và kế hoạch đào tạo, đưa nhà trường tiến lên trạng thái mới
về chất.
Quản lý GDMN là quản lýyhoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục
trẻ em từ ba tháng đến sáu tuổi nhằm đạt mục tiêu GDMN: giúp trẻ phát triển
về thể chất, nhận thức, ngôn ngữ, tình cảm, thẩm mỹ, hình thành những yếu tố
đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị cho trẻ em vào học lớp một.
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
1.2.2.1. Đội ngũ
Theo Từ điển tiếng Việt: Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người
cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng [15, tr. 328].

Có thể hiểu đội ngũ là một tập thể gắn kết với nhau, cùng chung lý
tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinhhthần và hoạt động theo một
nguyên tắc. Khi xem xét đội ngũ người ta thường chú ý tới các yếu tố tạo
thành đó là: Số lượng, cơ cấu đội ngũ; trình độ; phẩm chất, năng lực đội ngũ.
Khái niệm đội ngũ có liên quan với khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn nhân
lực có thể hiểu là tổng thể tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương,
tức là nguồn lao động, những người lao độnggcó kỹ năng được chuẩn bị sẵn sàng
tham gia vào một công việc nào đó trong cơ cấu lao động của xã hội. Đội ngũ của
một tổ chức cũng chính là nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Chính vì vậy, các đặc
trưng về phát triển đội ngũ gắn liền với những đặc điểm phát triển tổ chức nói
chung và đặc trưng của công tác cán bộ nói riêng.

21


22

1.2.2.2. Đội ngũ CBQL trường mầm non
Trước hết đội ngũ CBQL GDMN là những CBQL giáo dục chịu trách
nhiệm quản lý hoạt động GDMN trên phương diện QL vĩ mô (hệ thống GDMN)
và vi mô (các cơ sở GDMN). Đội ngũ CBQL trường MN là đội ngũ CBQL có
trách nhiệm trực tiếp tổ chức, QL và điều hành các hoạt động GDMN tại các
cơ sở GDMN.
Ở một cơ sở GDMN, đội ngũ CBQL GDMN gồm HT, các PHT và tổ
trưởng các tổ chuyên môn, nghiệp vụ.
1.2.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non
1.2.3.1. Phát triển
Theo quan điểm duy vật biện chứng, phát triển là một phạm trù triết học
dùng để khái quát quá trình vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản
đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Theo quan điểm đó, phát

triển là một trường hợp đặc biệt của sự vận động. Trong quá trình phát triển sẽ
nảy sinh những tính quy định mới cao hơn về chất, nhờ vậy, làm tăng cường
tính phức tạp của sự vật và của sự liên hệ, làm cho cả cơ cấu tổ chức, phương
thức tồn tại và vận động của sự vật cùng chức năng vốn có của nó ngày càng
hoàn thiện hơn. [16, tr.152].
Theo từ điển tiếng Việt, phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít
đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp [15, tr.743].
Như vậy, phát triển làm tăng cả về chất lượng và số lượng làm cho hệ giá trị
được cải tiến, được hoàn thiện.
1.2.3.2. Phát triển đội ngũ
Phát triển đội ngũ trong một tổ chức hay trong một hệ thống chính là
phát triển nguồn nhân lực, hay còn gọi là nguồn lực con người của tổ chức và
hệ thống đó. Có nhiều tác giả đề cập tới khái niệm phát triển nguồn nhân lực.

22


23

Theo tác giả Trần Khánh Đức, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra
sự biến đổi về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với từng
giai đoạn phát triển KT-XH ở các cấp độ khác nhau đáp ứng nhu cầu nhân lực
cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội…” [18, tr.489].
Tác giả Lenard Nadle xác định: “Phát triển nguồn nhân lực có thể coi là
một lĩnh vực của quản lý nguồn nhân lực”. Theo đó, quản lý nguồn nhân lực
bao gồm: phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và môi trường
của nguồn nhân lực.
Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, QL nguồn nhân lực là
chức năng QL giúp cho người QL tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các
thành viên của tổ chức. Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động: kế

hoạch hóa, tuyển mộ, chọn lựa, định hướng phát triển, huấn luyện và phát triển, đánh
giá kết quả hoạt động, đề bạt thuyên chuyển. [21, tr.163 - tr.165].
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược CNH- HĐH đất nước
bao gồm đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu: GD&ĐT con người (tạo nguồn nhân lực),
sử dụng- bồi dưỡng, đầu tư- việc làm (tạo môi trường làm việc và đãi ngộ
thỏa đáng), trong đó GD&ĐT được coi như là cơ sở để sử dụng con người có
hiệu quả để mở rộng và tạo môi trường phát triển cho cả hệ thống.
Nguồn nhân lực được xem xét trên cơ sở tổng thể các chỉ số phát triển
con người (HDI) mà con người có được nhờ sự trợ giúp của xã hội và sự nỗ
lực của bản thân, là tổng thể sức mạnh, thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống,
nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng, văn hoá, năng lực chuyên môn và
tính năng động trong công việc mà bản thân con người và xã hội có thể huy
động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ của xã hội.
Phát triển đội ngũ là quá trình vận động đi lên để đảm bảo cho đội ngũ
đó có đủ về mặt số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo,

23


24

có được phẩm chất và năng lực đảm đương tốt sứ mạng của tổ chức và các
nhiệm vụ mà xã hội giao cho từng cá nhân và cả tổ chức đó.
1.2.3.3. Phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non
Trong giới hạn và phạm vi nghiên cứu của đề tài, phát triển đội ngũ
CBQL các trường MN vùng đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện là: làm thế
nào để mỗi cơ sở GDMN có được đội ngũ HT và PHT phù hợp với quy mô,
đặc điểm của nhà trường và đảm bảo được những yêu cầu chủ yếu như sau:
- Đủ về số lượng theo quy định trong Luật giáo dục và Điều lệ trường MN;
- Đồng bộ về cơ cấu: tuổi đời, thâm niên công tác, dân tộc, chuyên ngành

đào tạo;
- Đạt chuẩn về trình độ đào tạo theo quy định trong Điều lệ trường MN;
khuyến khích đạt trên chuẩn về trình độ đào tạo, có trình độ QL và lý luận
chính trị, biết tiếng dân tộc thiểu số nơi công tác.
- Có phẩm chất và năng lực đáp ứng được các yêu cầu quản lý GDMN
tại các cơ sở GDMN vùng đặc biệt khó khăn.
Đội ngũ CBQL trường MN là lực lượng quản lý mọi hoạt động trực tiếp
của trường MN, là thành phần cốt cán trong đội ngũ GVMN, chịu trách nhiệm
trước Đảng và Nhà nước về chất lượng, hiệu quả công tác GDMN. Tiêu chí
chủ yếu để đánh giá đội ngũ CBQL trường MN chính là chất lượng đội ngũ.
Đội ngũ mạnh hay yếu, có đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ hay không phụ
thuộc rất nhiều vào quy mô, số lượng đội ngũ; trình độ, phẩm chất và năng lực
của mỗi thành viên. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý GDMN mà nòng cốt là
CBQL trường MN tạo tiền đề quan trọng, cần thiết cho việc nâng cao chất
lượng và hiệu quả GDMN đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay.
Nội dung phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non được trình bày cụ
thể ở mục 1.4.

24


25

1.3. Giáo dục mầm non và yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trƣờng mầm non
1.3.1. Trường mầm non trong hệ thống giáo dục quốc dân
1.3.1.1. Vị trí, vai trò của trường mầm non
GDMN là cấp học đầu tiên trong hệ thống giáo dục quốc dân Việt Nam,
Luật Giáo dục 2005 và Luật sửa đổi, bổ sung một số Điều trong Luật Giáo dục
năm 2009 đã ghi rõ trong Điều 21: “GDMN thực hiện việc nuôi dưỡng, chăm

sóc, giáo dục trẻ em từ ba tháng tuổi đến sáu tuổi” và Điều 22: “Mục tiêu của
GDMN là giúp trẻ em phát triển về thể chất, tình cảm, trí tuệ, thẩm mỹ, hình
thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị cho trẻ em vào học lớp
một” [26] [27]..
Cơ sở GDMN bao gồm:
Nhà trẻ, nhóm trẻ nhận trẻ em từ ba tháng tuổi đến ba tuổi;
Trường, lớp mẫu giáo nhận trẻ em từ ba tuổi đến sáu tuổi;
Trường mầm non là cơ sở giáo dục kết hợp nhà trẻ và mẫu giáo, nhận
trẻ em từ ba tháng tuổi đến sáu tuổi.
1.3.1.2. Yêu cầu về nội dung và phương pháp GDMN
Điều 23 Luật Giáo dục 2005 và Luật sửa đổi, bổ sung một số Điều trong
Luật Giáo dục năm 2009 cũng chỉ rõ: “Nội dung GDMN phải đảm bảo phù
hợp với sự phát triển tâm sinh lý của trẻ em, hài hòa giữa nuôi dưỡng, chăm
sóc và giáo dục; giúp trẻ phát triển cơ thể cân đối, khỏe mạnh nhanh nhẹn;
biết kính trọng, yêu mến, lễ phép với ông bà, cha mẹ, thầy cô giáo và người
trên; yêu quý anh, chị, em, bạn bè; thật thà mạnh dạn, hồn nhiên, yêu thích cái
đẹp; ham hiểu biết, thích đi học. Phương pháp GDMN chủ yếu là thông qua
việc tổ chức các hoạt động vui chơi giúp trẻ phát triển toàn diện; chú trọng
việc nêu gương, động viên, khích lệ” [26] [27].

25