Những thách thức trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công ở việt nam

Những thách thức trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công ở Việt
Nam là gì và cho biết hướng giải quyết?
BÀI LÀM
Khi chuyển sang cơ chế thị trường, thực hiện hội nhập quốc tế, tiến hành
công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nguồn lao động nước ta bộc lộ nhiều nhược
điểm, không chỉ yếu kém về kỹ thuật, tay nghề, mà còn yếu kém cả về trình độ tổ
chức, quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh. Đặc biệt trong khu vực công ở
Việt Nam thì những thách thức đặt ra càng gay gắt. So với nguồn nhân lực khu vực
ngoài nhà nước thì nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam có khi còn
chậm đổi mới hơn bởi những rào cản lớn hơn và áp lực không đủ mạnh so với khu
vực tư để buộc phải thay đổi. Vậy những thách thức đó là gì ? Làm thế nào để khắc
phục, vượt qua thách thức ? là những câu hỏi lớn đang đặt ra cho Chính phủ.
Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển
chọn, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm
tra, giám sát… Thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước đã chứng minh, quản lý nhân
sự trong khu vực công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành công hay thất
bại của quốc gia, các tổ chức trong khu vực công. Quan hệ lao động trong các cơ
quan khu vực công là mối qua hệ đặc biệt. Tính đặc biệt này do chính bản chất của
cơ quan nhà nước quy định. Cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước vừa là
người sử dụng lao động vừa là người lao động. Trong thế chế chính trị ở Việt Nam,
cán bộ, công chức, viên chức làm việc không chỉ trong bộ máy nhà nước mà còn
làm việc trong các tổ chức chinh trị, tổ chức chính trị - xã hội. Mặt khác, vai trò
lãnh đạo toàn diện của Đảng Cộng sản Việt Nam đối với nhà nước sẽ là những yếu
tố quan trọng trong việc thiết lập các nguyên tắc cơ bản để quản lý cán bộ, công
chức nói chung.
1


Ở Việt Nam, công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công hiện nay vẫn
còn gặp rất nhiều thách thức đang đặt ra, trong đó thách thức lớn nhất không phải
là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có

hiệu quả. Việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu vực công ở nước ta hiện
nay còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách. Năng lực, trình độ
chuyên môn của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu
cầu công việc. Có nhiều nguyên nhân tạo nên sự yếu kém, bất cập, trong đó có thể
kể đến cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng,
kiểm tra, giám sát… cán bộ, công chức nhà nước.
1. Những thách thức cơ bản trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công
ở Việt Nam hiện nay là:
Hiện nay, ở Việt Nam đang áp dụng cả hai mô hình nhân sự: theo chức
nghiệp cho công chức chuyên môn và theo việc làm cho công chức lãnh đạo (thiết
kế tiêu chuẩn cho từng vị trí cụ thể; tổ chức thi tuyển vào từng chức vụ căn cứ vào
bằng cấp và thành tích trong công tác). Xu hướng tích hợp hai mô hình "chức
nghiệp" và "việc làm" này được thể hiện khá rõ trong Luật cán bộ, công chức năm
2008.
Tuy nhiên, việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu vực công ở nước ta
còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách. Năng lực, trình độ
chuyên môn của một bộ phận cán bộ, công chức (CBCC) chưa đáp ứng được yêu
cầu công việc. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự yếu kém, bất cập, trong đó phải
kể đến cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng,
kiểm tra, giám sát CBCC nhà nước. Cụ thể như sau:
Một là: Năng lực của đội ngũ nhân sự (cán bộ, công chức, viên chức,
những người làm việc theo hợp đồng trong khu vực công) bộc lộ nhiều điểm
yếu khó cạnh tranh trên thị trường lao động.
2


Bên cạnh đó, chính sách sử dụng cán bộ, công chức hiện nay còn chưa phù
hợp. Khi đã được nhận vào làm việc thì xem như được bảo đảm việc làm suốt đời,
cán bộ, công chức không thể bị sa thải cho dù năng lực có yếu kém. Vì vậy, họ
không có nhiều động lực học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, năng lực.

Hai là, việc tuyển chọn cán bộ, công chức, viên chức còn bất cập, yếu
kém chưa khoa học.
Hình thức tuyển chọn CBCC chưa khoa học làm ảnh hưởng lớn đến chất
lượng đầu vào. Các cơ quan, đơn vị nhà nước tuyển chọn CBCC chủ yếu dựa vào
bằng cấp, ít quan tâm đến trình độ, năng lực thực tế của mỗi cá nhân. Không ít
CBCC khi được nhận vào làm việc mới cử đi học để có đủ bằng cấp tương ứng với
ngạch bậc họ đang giữ. Trong khi đó, rất nhiều sinh viên tốt nghiệp đại học hệ
chính quy lại không tìm được việc làm.
Hiện nay ở nước ta cơ bản đã áp dụng việc tuyển chọn CBCC thông qua
hình thức thi tuyển. Thi tuyển CBCC là hình thức tuyển chọn có thể bảo đảm tính
công bằng, công khai cho các đối tượng tham gia công vụ. Tuy nhiên, nội dung và
phương pháp tổ chức thi vẫn là vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu, sửa đổi. Mặc
dù việc thi tuyển CBCC đã được nhiều địa phương tổ chức thực hiện nhưng còn
thiếu chặt chẽ, chưa được tiến hành một cách nghiêm túc.
Ba là, những bất cập trong bổ nhiệm, tiến cử và sử dụng CBCC.
Các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong khu vực công ở nước ta hiện nay chủ
yếu là do được bổ nhiệm mà không áp dụng chế độ thi tuyển. Hình thức tiến cử
chưa được quy định rõ ràng. Đây là khó khăn trong việc lựa chọn người vào các vị
trí lãnh đạo, quản lý trong khu vực công. Hình thức “tiến cử” nhiều sơ hở, chưa có
những quy định rõ ràng nên bị lợi dụng. Tiến cử người hiền tài không được khen
thưởng, tiến cử người xấu không bị kỷ luật. Người tiến cử không có trách nhiệm gì
nên dễ dẫn đến việc tiến cử theo ý chí chủ quan của cá nhân để tạo lập phe cánh và
nhận hối lộ.
3


Bên cạnh đó, chính sách sử dụng CBCC hiện nay còn chưa phù hợp. Khi đã
được nhận vào làm việc thì xem như được bảo đảm việc làm suốt đời, CBCC
không thể bị sa thải cho dù năng lực có yếu kém. Vì vậy, họ không có nhiều động
lực học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, năng lực.

Bốn là, phân tích công việc - cơ sở quản lý nguồn nhân lực - chưa được
tiến hành đồng bộ trong các tổ chức công.
Thực tế cho thấy, hầu hết các cơ quan trong khu vực công ở nước ta hiện nay
chưa thực hiện việc phân tích công việc. Điều đó dẫn đến những hệ quả sau:
- Do chưa phân tích công việc cho từng vị trí, từng chức danh cụ thể nên
chức năng, nhiệm vụ của từng CBCC bị chồng chéo, không rõ ràng, dẫn đến tình
trạng công chức đùn đẩy trách nhiệm trước mỗi sai phạm.
- Vì không xây dựng được các tiêu chí đánh giá công chức một cách cụ thể
nên các tiêu chuẩn để đề bạt cán bộ, công chức vào chức danh nào đó thường
chung chung, không được lượng hóa. Việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức
hiện nay chưa có tiêu chí rõ ràng, khoa học, có căn cứ mà chủ yếu đánh giá theo
cảm tính, định kiến sai lầm…
Năm là, chưa xây dựng được chiến lược và chương trình tổng thể về đào
tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự trong khu vực công.
Chuyển sang thời kỳ mới, kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ngày càng
sâu rộng, trình độ và năng lực của cán bộ, công chức chưa ngang tầm với yêu cầu
và nhiệm vụ, hẫng hụt về năng lực, thiếu các kỹ năng quản lý hành chính, ngoại
ngữ, tin học và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển nhân sự trong khu vực công ở nước ta trong những năm qua còn rất lúng
túng trong công tác quy hoạch, đào tạo và phát triển nhân sự. Chưa xây dựng được
các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân sự khu vực công một cách khoa học, có
chất lượng. Không ít chương trình đào tạo, bồi dưỡng có nội dung chung chung,
hướng vào những vấn đề về quan điểm, đường lối, nguyên tắc, ít nội dung về các
4


kỹ năng quản lý và những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời, chưa gắn
với các đối tượng, chức danh cụ thể.
Hiện nay, một bộ phận CBCC có trình độ, năng lực chưa ngang tầm với yêu
cầu, nhiệm vụ, thiếu các kỹ năng quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học và kiến

thức chuyên môn nghiệp vụ.
Sáu là, thiếu các chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC.
Vấn đề tạo động lực làm việc trong khu vực công còn nhiều yếu kém, chưa
khuyến khích được CBCC phát huy hết năng lực, cụ thể là:
- Việc phân công, bố trí công việc chưa khoa học, chưa đúng người, đúng
việc. Nhiều người phải làm trái ngành, trái nghề, không phù hợp với chuyên môn
được đào tạo và sở trường.
- Tiền lương thấp không đủ đáp ứng nhu cầu của cuộc sống và tái sản xuất
sức lao động. Việc nâng lương chưa dựa trên tiêu chí năng lực và hiệu quả công
việc. Cơ chế "sống lâu lên lão làng" còn khá phổ biến. Thước đo để nâng lương,
xét bổ nhiệm chủ yếu căn cứ vào thời gian làm việc trong tổ chức…
- Trong nhiều cơ quan, tổ chức, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức còn
nhiều bất cập, tình trạng mất dân chủ, không công bằng còn xảy ra khá phổ biến.
Bảy là, tồn tại “tư bản thân hữu” trong các tổ chức, doanh nghiệp nhà
nước thuộc khu vực công.
Một số cán bộ lãnh đạo trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp khu vực
công tiếp nhận con em, họ hàng, người thân vào làm việc trong cơ quan, tổc chức
của mình để tạo lập phe cánh, bao che cho nhau, gây mất đoàn kết. Điều này còn
dẫn tới việc tạo các “sân sau” trong các tổ chức công: bố mẹ làm chính trị, con cái
thành lập các doanh nghiệp để làm kinh tế
Nhìn một cách tổng quát, đội ngũ cán bộ, công chức của Việt Nam trong
khu vực công đã có nhiều nỗ lực trong học tập, nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ; thích ứng nhanh với cơ chế kinh tế thị trường, đã có những đóng góp
5


quan trọng, từng bước đưa kinh tế - xã hội của đất nước ngày càng phát triển. Tuy
vậy, đứng trước yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam còn bộc lộ những hạn chế, yếu
kém như: kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính; khả năng sử dụng tin học, ngoại

ngữ trong hoạt động công vụ. Một bộ phận cán bộ, công chức còn thiếu cả tinh
thần trách nhiệm trong thực thi công vụ; ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành
chính chưa nghiêm; còn có biểu hiện của tệ quan liêu, nhũng nhiễu, chưa thực sự
vì dân.
2. Một số giải pháp về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
Kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, đòi hỏi phải nỗ
lực tinh giảm bộ máy chính quyền qua những cải cách về phi quy chế hóa, giảm
các dịch vụ cũng như áp dụng công nghệ thông tin trong nền hành chính công.
Trong đó, quản lý nhân sự trong khu vực hành chính công có ý nghĩa hết sức quan
trọng đối với sự thành bại của tổ chức công. Ở nước ta hiện nay chưa xây dựng
được đồng bộ hệ thống bảng mô tả công việc phù hợp với từng vị trí công việc,
thiếu chính sách trọng dụng nhân tài, chế độ đãi ngộ cho nguồn nhân lực hợp lý.
Do đó, khu vực hành chính công cần chuyển từ mô hình hành chính công truyền
thống sang mô hình quản lý công mới.
Khu vực công trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% đến 50% năng suất của
nguồn nhân lực đang sở hữu và tỷ lệ này còn thấp hơn nữa ở nhóm nhân viên khối
văn phòng. Nguyên nhân cơ bản là do sự yếu kém về công tác quản lý nguồn nhân
lực là do nhiều cán bộ lãnh đạo, công chức, viên chức, người lao động có nhận
thức chưa đúng về vai trò then chốt của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
đối với sự thành công của tổ chức công; trình độ chuyên môn kỹ thuật của người
lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản lý nguồn
nhân lực; nhiều tổ chức công thừa biên chế. Nhưng, mặt khác các tổ chức công
phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ cao nhưng lại thừa lao động
6


không có trình độ hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với yêu
cầu nhiệm vụ, dẫn đến năng suất lao động thấp. Vì vậy, yêu cầu đặt ra là cần phải
thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Các tổ chức công cần
có hệ thống quản lý nhân sự với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả

lương, khen thưởng, đánh giá mới phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của tổ
chức.Muốn vậy, cần quan tâm thực hiện tốt một số giải pháp cơ bản sau đây:
Thứ nhất, cần nghiên cứu xây dựng và hoàn thiện hệ thống vị trí việc
làm, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí, chức danh trong bộ máy hành
chính nhà nước
Chúng ta cần xác định rõ tiêu chuẩn, yêu cầu về trình độ, ngành nghề đào
tạo (như trình độ chuyên môn, quản lý nhà nước, lý luận chính trị, tin học, ngoại
ngữ), kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, độ tuổi... phù hợp với tình hình,
đặc điểm của từng ngành, từng địa phương, cơ quan, đơn vị làm căn cứ để tuyển
chọn, bố trí, quy hoạch, đào tạo, đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức,
viên chức một cách khoa học, hợp lý.
Thứ hai, đổi mới công tác quy hoạch, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ,
công chức.
Quy hoạch phải căn cứ vào trình độ đào tạo, năng lực thực hiện công việc và
tiềm năng phát triển của cán bộ, công chức; định kỳ rà soát, đánh giá, điều chỉnh
bổ sung kịp thời, đảm bảo tính khả thi của các phương án, khi cần có thể bổ nhiệm
được ngay, tránh hụt hẫng, bị động. Trong bố trí, sử dụng phải phát huy tốt năng
lực, sở trường, trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức. Đề bạt, bổ nhiệm
phải căn cứ công trạng, thành tích công tác và năng lực thực hiện công việc của
cán bộ, công chức, viên chức gắn với yêu cầu nhiệm của cơ quan, đơn vị. Đảm bảo
những cán bộ, công chức, viên chức có tài năng, có nhiều công trạng, thành tích
xuất sắc trong công tác phải được trọng dụng và tạo cơ hội thăng tiến, phát triển.
7


Thứ ba, công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cần đổi mới theo hướng
công khai, minh bạch, đảm bảo tuyển chọn được người giỏi hơn vào làm việc
trong các cơ quan nhà nước, các tổ chức khu vực công.
Thực hiện tốt chính sách thu hút và ưu tiên trong tuyển dụng đối với nguồn
nhân lực chất lượng cao, nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức ở từng cơ quan, đơn vị cũng như ở các ngành và địa phương.
Thứ tư, đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá cán bộ,
công chức, viên chức nhằm đảm bảo tính công bằng, khách quan, tin cậy.
Nội dung đánh giá cần chú trọng ba vấn đề cơ bản đó là: mức độ hoàn thành
chức trách, nhiệm vụ; phẩm chất chính trị, đạo đức; tiềm năng phát triển của cán
bộ, công chức, viên chức. Trong đó, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được
giao là nội dung cơ bản nhất trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Đánh
giá cán bộ phải từ nhiều góc độ, qua nhiều công việc thực tiễn gắn với hiệu quả,
chất lượng giải quyết công việc, nhất là trong những thời điểm khó khăn, thách
thức. Cần phối hợp các hình thức và phương pháp linh hoạt, trên cơ sở hệ thống
các tiêu chuẩn, tiêu chí có thể định lượng. Quy trình đánh giá đảm bảo công khai,
dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng
đầu, cấp trên trực tiếp, đây là kênh quan trọng nhất trong đánh giá cán bộ, công
chức, viên chức. Trong đánh giá cán bộ cần tránh khuynh hướng “yêu nên tốt, ghét
nên xấu” coi cái thứ yếu thành cái chủ yếu, và lại càng tránh tư tưởng ích kỷ, hẹp
hòi, cái ưu quên mau, cái khuyết nhớ lâu.
Thứ năm, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức,
viên chức trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao cũng như việc
chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, đạo đức công vụ, văn hóa ứng xử...;
Bên cạnh đó, chúng ta cần phát hiện, chấn chính và xử lý kịp thời, nghiêm
minh các trường hợp vi phạm theo quy định của pháp luật nhằm tăng cường hiệu
lực, hiệu quả trong hoạt động của các cơ quan, tổ chức khu vực công.
8


Thứ sáu, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức một cách toàn diện, đặc biệt chú trọng
các mặt còn yếu như kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước, tin học,
ngoại ngữ.
Đổi mới chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng; giảm thời lượng học lý

thuyết, tăng thời lượng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thực hành, quy trình giải quyết
các công việc, các tình huống phát sinh trong thực tiễn gắn với từng vị trí, chức
danh cụ thể. Coi trọng việc bồi dưỡng, giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ
cương hành chính, nâng cao tinh thần tự giác, ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề
nghiệp, xây dựng nền văn hóa công sở lành mạnh,... nâng cao tính chuyên nghiệp
hóa của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong khu vực công.
Trước hết, phải xác định được những năng lực đã có, năng lực cần có, từ đó
xác định những năng lực cần phải đào tạo, bồi dưỡng. Để xác định được năng lực
đã có, có thể dựa vào việc đánh giá hiệu suất lao động, kết quả đạt được trong công
việc hay những trải nghiệm hàng ngày… Để xác định năng lực cần có, có thể căn
cứ vào chiến lược, mục tiêu của tổ chức, các hoạt động hoạch định kế hoạch chức
nghiệp. Đồng thời, muốn xác định khoảng thiếu hụt giữa năng lực cần có và năng
lực đã có, có thể phỏng vấn trực tiếp hoặc phát phiếu điều tra tình hình thực tế
năng lực và nhu cầu phát triển năng lực của từng công chức.
Các cơ quan hành chính nhà nước cần phân tích và xây dựng đảm bảo nhu
cầu đào tạo, bồi dưỡng cho từng CBCC ở các vị trí khác nhau. Bản nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng phải được bổ sung trong từng khoảng thời gian nhất định.
Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, cần kết hợp hình thức đào tạo,
bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch, bậc với hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí
việc làm và theo chức danh để khắc phục tình trạng đào tạo hình thức, chỉ để có đủ
chứng chỉ, bằng cấp phục vụ cho việc thi nâng ngạch hay bổ nhiệm. Vì vậy, cần
phải xây dựng hai loại khung năng lực: khung năng lực cho các ngạch công chức
9


và khung năng lực cho từng vị trí việc làm và chức danh cụ thể. Trên cơ sở các
khung năng lực chuẩn, có thể xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho
các ngạch CBCC và cho các vị trí công việc, chức danh thích hợp.
Cần có sự kết hợp các hình thức đào tạo, bồi dưỡng đa dạng, phong phú, phù
hợp với từng đối tượng; đồng thời, tổ chức các khóa bồi dưỡng xen kẽ với các đợt

tập huấn, trao đổi kinh nghiệm quản lý.
Trong đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần thực hiện việc học đi đôi với hành.
Chương trình đào tạo phải thiết thực, phù hợp với từng đối tượng, tránh đào tạo lý
thuyết chung chung, nội dung dàn trải, mang tính nguyên tắc, ít có nội dung về các
kiến thức chuyên môn và kỹ năng của CBCC. Cần loại bỏ tình trạng CBCC phải
"học đi học lại" một nội dung nhiều lần, tốn kém công sức và thời gian nhưng kết
quả thu được lại rất hạn chế, ít có tác dụng trong công việc.
Cần mở rộng phương pháp giảng dạy theo tình huống. Có thể sử dụng các
tình huống xảy ra trong thực tế quản lý hành chính nhà nước, quản lý nhân sự hành
chính để đưa vào chương trình giảng dạy. Phương pháp này đã được áp dụng thành
công, mang lại hiệu quả ở nhiều nước trong khu vực và trên thế giới.
Mỗi CBCC phải coi việc tự học tập nâng cao trình độ, năng lực là công việc
thường xuyên, liên tục. Chỉ có như vậy nhà quản lý công mới nắm bắt được những
thành tựu mới của khoa học, kỹ thuật và theo kịp những thay đổi của đời sống xã
hội.
Từng CBCC có thể xây dựng kế hoạch tự đào tạo cho bản thân để nâng cao
năng lực bằng cách đọc nhiều sách. Đọc sách là một việc làm cần thiết để tích lũy
kiến thức. Trong đọc sách, vấn đề rất quan trọng là tìm được sách cần đọc. Tích lũy
kiến thức không hẳn chỉ dựa vào việc đọc sách mà cần kết hợp với thảo luận, tọa
đàm, kết bạn với những người hiểu biết rộng, có nhiều kinh nghiệm trong quản lý
như là một kênh quan trọng để thu nhận kiến thức, nâng cao năng lực quản lý.
10


Việc nâng cao năng lực cho CBCC không chỉ được thực hiện thông qua hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở đào tạo. Trong nhiều trường hợp, việc áp
dụng các biện pháp phát triển năng lực của CBCC tại nơi làm việc, gắn liền với
công việc lại phát huy tác dụng. Một số biện pháp phát triển năng lực với môi
trường hành chính nhà nước cần được chú ý như:
- Kèm cặp, huấn luyện. Đây là một phương pháp đào tạo phát triển năng lực

tại chỗ. Mỗi cá nhân CBCC được giao cho một nhà quản lý có nhiều kinh nghiệm
hoặc một người làm chuyên môn giỏi kèm cặp, huấn luyện. Ngoài cơ hội quan sát,
các cá nhân còn phải thực hành và được chỉ định thực hiện một số công việc quan
trọng đòi hỏi những kỹ năng cần thiết.
- Trao quyền ra quyết định cho cấp dưới. Các nhà quản lý cần phải trao
quyền cho cấp dưới để nâng cao năng lực làm việc của họ. Khi cấp dưới được tự
chủ và tự chịu trách nhiệm về một vấn đề nào đó họ sẽ nỗ lực để đạt được kết quả
tốt nhất.
- Giao thêm các nhiệm vụ cho cấp dưới. Việc giao các nhiệm vụ mới vượt
quá khả năng của cấp dưới đòi hỏi cá nhân công chức phải nghiên cứu, tìm các
biện pháp, hướng đi và cách thức tiếp cận công việc mới, đồng thời vượt lên khó
khăn để giải quyết những tình huống mới nảy sinh. Qua thực tiễn giải quyết công
việc, những năng lực mới của công chức sẽ được hình thành và dần hoàn thiện
Tóm lại, đội ngũ cán bộ, công chức trong nền hành chính công(nguồn nhân
lực trong khu vực công) có vai trò, vị trí vô cùng quan trọng đến tổ chức và hoạt
động hiệu lực hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước. Trước yêu cầu đổi mới
của đất nưóc, của quá trình hội nhập quốc tế, xây dựng nền kinh tế thị trường, nhà
nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, yêu cầu phải xây dựng nền hành chính nhà
nước thống nhất thông suốt hiệu lực, hiệu quả, minh bạch và hiện đại, thì trước hết
phải tập trung xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính nhà nước có đủ năng lực trình độ phẩm chất chính trị, chuyên nghiệp đảm
11


đương được nhiệm vụ đó là yêu cầu công tác quản lý nhân lực hành chính công ở
Việt Nam hiện nay.

12