Luận văn chất lượng công chức bộ tài nguyên và môi trường, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào (tóm tắt )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

SENGKEO BOUNLOIE

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG,
NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải
Phản biện 1:……………………………………………………
Phản biện 2:……………………………………………………

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện
Hành chính Quốc gia

Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn
thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 77- Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Ba Đình – TP. Hà Nội
Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa
Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công chức là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy nhà nước từ
trung ương đến địa phương. Công chức là nguồn lực có giá trị nhất, quyết
định thành bại của các chủ trương, chính sách, kế hoạch công tác. Năng lực,
trách nhiệm, tinh thần làm việc của công chức có ảnh hưởng trực tiếp đến
hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị. Với vai trò và ý nghĩa quan
trọng như vậy, việc phát triển nhân lực luôn được Chính phủ các nước quan
tâm với những chiến lược, chủ trương, chương trình khác nhau.
Chủ tịch Cay Sỏn PHÔM VI HAN cho rằng: “Cán bộ là vốn quý
báu nhất của Đảng, là người lãnh đạo nhân dân, phục vụ nhân dân, tạo ra
mối quan hệ giữa đảng với quần chúng”. Đảng nhân dân cách mạng Lào
(NDCM Lào) luôn luôn nhấn mạnh rằng: “Cán bộ có vai trò quyết định
thành công hay thất bại của việc thực hiện đường lối của Đảng”.
Vì vậy, chất lượng công chức là mối quan tâm hàng đầu của Đảng
và Nhà nước Lào nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai
đoạn hiện nay. Đặc biệt nước CHDCND Lào trong quá trình hội nhập quốc
tế, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và
thách thức mới đòi hỏi phải nâng cao chất lượng công chức.
Thực tế cho thấy công chức hiện nay nói chung và công chức tại Bộ

tài nguyên và môi trường (TN&MT) nước CHDCND Lào nói riêng chưa
thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Mặc dù
công tác quản lý công chức thời gian qua không ngừng được cải tiến, chất
lượng đội ngũ công chức được nâng cao, nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu
của quá trình hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN. Điều đó do nhiều
nguyên nhân: bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo công chức.
Tình trạng thiếu hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề; năng lực công chức
tại Bộ TN&MT chưa đáp ứng yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ
cho công chức còn hạn chế; cộng với công việc đào tạo, bồi dưỡng công
chức chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thỏa đáng để

1


thu hút công chức có trình độ cao về công tác và nâng cao năng lực công
chức tại Bộ TN&MT nói riêng và nước Lào nói chung.
Nhận thức được tầm quan trọng và tính cấp thiết cần phải có một
nghiên cứu mang tính hệ thống, tác giả đã lựa chọn đề tài “Chất lượng
công chức Bộ Tài nguyên và Môi trường, nước Cộng hòa dân chủ nhân
dân Lào” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Ở CHDCND Lào vấn đề xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức đến nay rất ít công trình nghiên cứu. Những năm gần đây, có
một số công trình nghiên cứu đến đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh và các
công trình nghiên cứu đến đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước trong các
lĩnh vực khác nhau như sau:
BOUPHALAVANH TINGKEO (2010), “Nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh Chăm Pa Sắc (CHDCND Lào)
trong giai đoạn hiện nay” , Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý hành
chính công, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội.

VẮT THA NA CHĂN SA VANG (2007), “Xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức chính quyền cấp tỉnh vùng Tây Bắc nước Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào’’, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành hành chính công, Học viện
Hành chínhquốc gia, Hà Nội.
Khăm Pha Phim Ma Sỏn (2010), “Xây dựng đội ngũ công chức
quản lý nhà nước về kinh tế ở Tỉnh Bo Ly Khăm Xay, CHDCND Lào”,
Luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý kinh tế, Học viện Chính trị - Hành
chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.
Vấn đề công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở CHDCND Lào hiện nay
có hai bài viết trên tạp chí đó là: "Công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở
CHDCND Lào hiện nay" của Th.S Un Kẹo Si Pa Sợt, Tạp chí Xây dựng
Đảng, số 8 năm 2009 [27], đã tập trung phân tích đội ngũ cán bộ làm công
tác CB của Đảng ở các tỉnh hiện có những mặt mạnh, yếu và một số quan
điểm và giải pháp về công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở CHDCND Lào hiện

2


nay; bài viết: "Nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác tổ chức cán bộ cấp
tỉnh ở Lào hiện nay" của Th.S Un Kẹo Si Pa Sợt, Tạp chí Lý luận chính trị,
số 10, năm 2009 [26], đã tập trung phân tích thực trạng những mặt mạnh,
yếu kém, tồn tại của đội ngũ cán bộ làm công tác cán bộ nói chung và đội
ngũ cán bộ làm công tác cán bộ cấp tỉnh nói riêng và rút ra một số kinh
nghiệm bước đầu về công tác cán bộ cấp tỉnh ở Lào hiện nay
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích: Trên cơ sở những vấn đề lý luận về chất lượng công
chức CQHCNNvà thực trạng chất lượng công chức tại Bộ TN&MT, nước
CHDCND Lào, Luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng
công chức của Bộ TN&MT, nước CHDCND Lào.
3.2. Nhiệm vụ:

- Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về chất lượng công
chức như khái niệm, tiêu chí, các yếu tố ảnh huỏng đên chât lượng công chức;
- Nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức các cơ
quan hành chính nhà nước ở 1 số nước trên thế giới và rút ra các bài học
tham khảo cho CHDCND Lào;
- Phân tích thực trạng chất lượng công chức tại Bộ TN&MT, nước
CHDCND Lào, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế, nguyên nhân của hạn chế
về chất lượng công chức tại tại Bộ TN&MT, nước CHDCND Lào;
- Đưa ra mục tiêu, phương hướng và đề xuất một số giải pháp nâng
cao chất lượng công chức tại Bộ TN&MT, nước CHDCND Lào.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu: chất lượng công chức tại Bộ TN&MT,
nước CHDCND Lào
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Chất lượng công chức Bộ TNMT được nghiên cứu
thông qua 4 nội dung: Phẩm chất chính trị, đạo đức; trình độ chuyên môn
nghiệp vụ; kỹ năng và thái độ thực thi công vụ; kết quả thực thi công vụ

3


- Về thời gian: Từ năm 2011- 2016
- Về không gian: đánh giá chất lượng công chức của Bộ TN&MT,
nước CHDCND Lào
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận: trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng NDCM Lào về chất
lượng công chức. Bên cạnh đó, tác giả sử dụng các quan điểm khoa học
được rút ra từ các công trình khoa học đã được công bố liên quan đến đề tài
luận văn
5.2. Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp khảo cứu tài liệu: đọc tài liệu là sách, bài báo, văn
bản pháp luật, báo cáo.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: tác giả thực hiện phát phiếu
khảo sát cho 100 công chức tại các phòng, đơn vị tại Bộ TN&MT. Nội
dung của mẫu phiếu khảo sát mà tác giả đưa ra là: Những yêu cầu đối với
năng lực của công chức tại Bộ TN&MT; công chức tự đánh giá chất lượng
của bản thân thông qua các tiêu chí cũng như các yếu tố ảnh hưởng tới chất
lượng của công chức tại Bộ TN&MT.
Các dữ liệu thu thập được tiến hành kiểm tra và sử dụng phần mềm
SPSS để xử lý số liệu điều tra.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp thống kê, phân
tích, tổng hợp, so sánh
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về lý luận: Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần hoàn
thiện lý luận về chất lượng công chức tại Bộ TN&MT theo yêu cầu của
nước CHDCND Lào. Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo về nâng cao chất
lượng công chức tại Bộ TN&MT nói riêng cũng như công chức tại nước
Lào nói chung.
6.2. Về thực tiễn: Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc
tổng kết thực tiễn về chất lượng công chức tại Bộ TN&MT, nghiên cứu, sửa

4


đổi về công tác cán bộ, hoàn thiện các văn bản pháp luật về cán bộ, công
chức nói chung.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức cơ quan hành

chính nhà nước
Chương 2: Thực trạng về chất lượng công chức tại Bộ Tài nguyên
và môi trường, nước CHDCND Lào
Chương 3: Mục tiêu, phương hướng và giải pháp nâng cao chất
lượng công chức tại Bộ Tài nguyên và môi trường, nước CHDCND Lào

5


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
1.1. Công chức cơ quan hành chính nhà nước
1.1.1. Khái niệm
 Khái niệm công chức
Ở CHDCND Lào, sau khi giải phóng đất nước năm 1975 vẫn sử
dụng cụm từ cán bộ. Sau khi có Hiến pháp năm 1991, đề phù hợp với pháp
luật, Chính phủ đã ban hành Nghị định về Quy chế công chức CHDCND
Lào đầu tiên, đó là Nghị định số 171/TTg ngày 11 tháng 11 năm 1993.
Sau 10 năm thực hiện Nghị định trên, Chính phủ đã ban hành Nghị
định số 82/CP ngày 19/5/2003 để thay thế Nghị định số 171/CP
ngày11/11/1993 và từ công chức đã được sửa đổi, bổ sung.
Và “công chức” tại Nghị định 74/CP của Thủ tướng ban hành ngày
18 tháng 12 năm 2015 đã có sự thay đồi. Nghị định đã đưa ra khái niệm
công chức như sau: công chức là công dân Lào, được tuyển dụng và bổ
nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường xuyên ở các cơ quan của Đảng, Nhà
nước, Mặt trận Lào xây dựng đất nước và Tổ chức quần chúng ở Trung
ương, cấp địa phương và cơ quan thay mặt nước CHDCND Lào ở nước
ngoài và được hưởng lương và tiền hỗ trợ khác từ ngân sách nhà nước [7]
 Khái niệm công chức cơ quan hành chính nhà nước

Công chức hành chính nhà nước (CCHCNN) là những người hoạt
động trong các cơ quan hành chính Nhà nước đảm nhiệm chức năng quản lý
Nhà nước. Hiện nay ở Lào sau khi nghị định về công chức sửa đổi, bổ sung
lần thứ hai năm 2003, thì cán bộ công tác ở cấp cơ sở đã được công nhận là
công chức, trong số công chức này CCHCNN được xác định bao gồm một
số chức danh chủ yếu như chủ tịch và phó chủ tịch uỷ ban nhân dân.
1.1.2. Vị trí, vai trò công chức cơ quan hành chính nhà nước
Nền HCNN là một thể thống nhất, một cấu trúc để thực thi pháp
luật, đưa pháp luật vào quản lý đời sống xã hội, do đó các yếu tố cấu thành

6


nền HCNN có mối liên hệ gắn bó hữu cơ, không thể tách rời và có ảnh
hưởng lẫn nhau. Và đặc biệt là vai trò của đội ngũ công chức làm việc trong
CQHCNN.
Đội ngũ CCHCNN là người đại diện cho Nhà nước và chính quyền
thực hiện chức năng quản lý Nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền
được giao.
1.1.3. Đặc điểm công chức cơ quan hành chính nhà nước
- Tính nghề nghiệp
- Tính pháp lý
- Tính thứ bậc
- Tính được nhà nước trả lương
1.2. Chất lượng công chức cơ quan hành chính nhà nước
1.2.1. Khái niệm
 Khái niệm chất lượng
Theo từ điển Tiếng việt thì “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất,
giá trị của một con người, sự vật, sự việc”. Theo Juran – một giáo sư người
Mỹ định nghĩa về chất lượng như sau: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu

cầu” [30].
Theo tiêu chuẩn đo lường chất lượng Việt Nam (TCVN-ISO 8402)
định nghĩa: “Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối
tượng) tạo cho thực thể (đối tượng) có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã
nêu ra hoặc nhu cầu tiềm ẩn”. Như vậy, trong mỗi lĩnh vực khác nhau với
mục đích khác nhau có nhiều quan điểm về chất lượng khác nhau.
 Khái niệm chát lượng công chức
Chất lượng công chức là tổng hợp thống nhất biện chứng những giá
trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của công chức về mặt con người
và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ chính trị của công chức trong điều kiện kinh tế thị trường, mở
cửa, hội nhập quốc tế
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức cơ quan hành chính

7


 Phẩm chất chính trị, Phẩm chất đạo đức
Phẩm chất chính trị của công chức CQHCNN là tổng hợp các đặc
tính cá nhân công chức về mặt chính trị, bao gồm các yếu tố cơ bản: nhận
thức chính trị, thái độ chính trị và hành vi chính trị.
Phẩm chất đạo đức của người CCHCNN bao gồm các yếu tố: Ý
thức đạo đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức.
 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Trình độ học vấn là mức độ kiến thức của người công chức thường
được xác định bằng các bậc học cụ thể trong hệ thống giáo dục quốc dân.
- Trình độ quản lý hành chính nhà nước: Quản lý nhà nước là sự
tác động mang tính tổ chức lên các quan hệ xã hội, đó là thủ pháp mà nhà
quản lý sử dụng trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết
các vụ việc cụ thể đặt ra.

- Trình độ chuyên môn của người công chức là mức độ kiến thức
và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của chức danh công việc theo
quy định. Trình độ chuyên môn của người công chức không chỉ được đánh
giá bởi bằng cấp chuyên môn được đào tạo mà chủ yếu là ở kết quả hoàn
thành nhiệm vụ chuyên môn, ở uy tín trong công tác chuyên môn.
 Kỹ năng, thái độ trong thực thi công vụ
- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ: là khả năng của công chức thể
hiện được kiến thức và tài năng trong quá trình hoạt động thuộc chuyên
môn của mình. Nó bao gồm kỹ năng thực hiện các hoạt động chuyên môn
và kỹ năng thực hiện các quy trình chuyên môn.
- Kỹ năng quan hệ giao tiếp: vai trò của công chức là cầu nối đưa
ra chính sách pháp luật của Nhà nước, các chương trình, kế hoạch công tác
đến với người dân để dân hiểu và thực hiện đúng pháp luật.
- Kỹ năng lãnh đạo quản lý: cách thức, phong cách quản lý của
lãnh đạo tác động đến tâm lý cũng như việc triển khai thực thi công vụ của
công chức.

8


- Kỹ năng phối hợp: Sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa
các công chức trong nhóm, đây là kỹ năng quan trọng trong việc đánh giá chất
lượng công chức. Một tập thể mạnh phải là một tập thể có được sự phối hợp
giữa các thành viên, phát huy hết năng lực đó.
 Kết quả thực hiện công việc được giao
Đánh giá công chức là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng công
chức tiến hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức,
năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được
giao của từng công chức.
Lấy kết quả thực hiện công vụ làm căn cứ chính để đánh giá, tập

trung vào mục đích đạt được của kết quả dựa trên đầu ra của quá trình (sản
phẩm cụ thể). Đầu ra là toàn bộ sản phẩm cuối cùng của quá trình thực hiện
công việc mà người công chức đảm nhiệm, bao gồm số lượng và chất
lượng. Kết quả đầu ra là sản phẩm công vụ mà người công chức thực hiện,
phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức cơ quan
hành chính nhà nước
1.3.1. Công tác tuyển dụng, sử dụng công chức
Công tác tuyển dụng công chức được coi là khâu quan trọng trong
quá trình quản trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt, quyết định đến chất lượng
công chức; là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi nó
có ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của cơ quan.
Sử dụng công chức HCNN là một khâu rất quan trọng tong công
tác quản lý công chức của Đảng và Nhà nước.
Tuyển chọn và sử dụng công chức đúng người, đúng việc là một
trong những yêu cầu, thách thức lớn đối với những CQHCNN hiện nay.
1.3.2. Công tác đào tạo, bồi duõng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động. Xét về mặt hình thức, nó không
gắn với hoạt động quản lý, điều hành nhưng nó giữ vai trò bổ trở và trang bị
kiến thức để người công chức HCNN có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu
trong thực thi công vụ.

9


Đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho công chức HCNN hoàn thiện về
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phù hợp với chức danh công việc đảm
nhiệm, thực hiện tốt phương châm phát triển toàn diện là thường xuyên cập
nhật được những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, giúp họ thích ứng được
với những đòi hỏi, yêu cầu thay đổi của môi trường làm việc và sự phát

triển của khoa học, công nghệ, sự quản lý tiên tiến và tính chuyên nghiệp
trong hoạt động công vụ cũng như yêu cầu phát triển của xã hội.
1.3.3. Đánh giá công chức
Đánh giá công chức là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía cơ
quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng công chức, tập thể lao động nhằm xem xét
chất lượng công chức dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của người công chức và
yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với công chức.
Đánh giá đúng công chức thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính
xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều kiện cho công
chức phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời
không bỏ sót nhân lực chất lượng, chọn nhầm nhân lực kém chất lượng.
Ngược lại, đánh giá công chức không đúng thì không những bố trí,
sử dụng công chức không đúng mà quan trọng hơn là mai một dần động lực
phát triển, có khi làm thui chột những tài năng, “vàng thau lẫn lộn”, xói
mòn niềm tin của đảng viên, quần chúng ảnh hưởng không nhỏ đến việc
thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
1.3.4. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối vơi công chức
Chế độ, chính sách đối với công chức là nhân tố ảnh hưởng trực
tiếp đến chất lượng công chức. Chế độ, chính sách là do con người tạo ra,
nhưng đồng thời lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chế
độ, chính sách hợp lý có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài
năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người, nhưng cũng có thể
kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của công chức. Vì vậy,
việc nâng cao chất lượng công chức phải gắn liền với đổi mới hệ thống cơ
chế, chính sách.

10


1.3.5. Công tác khen thưởng, kỷ luật công chức

- Về khen thưởng: trong các cơ quan hành chính, thành công của
người lãnh đạo quản lý chủ yếu là do hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ
của từng công chức.
- Về kỷ luật: đây là việc xử lý công chức mắc sai phạm trong quá
trình thi hành công vụ, thực hiện quy chế làm việc, chất lượng công việc
được giao; là yếu tố không thể thiếu trong việc duy trì nề nếp làm việc, kỷ
cương trật tự xã hội.
1.3.6. Môi trường làm việc của công chức
Chất lượng công chức HCNN bị ảnh hưởng bởi nhiều lý do khách
quan đem lại như điều kiện làm việc và môi trường làm việc. Ở đâu có sự
quan tâm đầu tư vào cơ sở vật chất, các trang thiết bị, phương tiện làm việc
và có môi trường làm việc thuận lợi, quy chế dân chủ được thực hiện tốt, đội
ngũ công chức có tinh thần đoàn kết, dân chủ tập thể thì ở đó công chức có
động lực làm việc, có điều kiện để hoàn thành tốt nhiệm vụ cấp trên giao.
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ở một số
nước trên thế giới
1.4.1. Việt Nam
1.4.2. Hàn Quốc
1.4.3. Thái Lan
1.4.4. Một số nhận xét và các giá trị tham khảo cho Lào
Từ kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
ở một số nước nêu trên, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm có giá trị
tham khảo cho CHDCND Lào như sau:
Một là, tất cả các quốc gia, không phân biệt chế độ chính trị, đều
nhận thức rõ tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức trong hoạt động của bộ máy nhà nước
Hai là, nhà nước phải ban hành đầy đủ và đồng bộ các văn bản
pháp luật làm cơ sở pháp lý để thống nhất việc xây dựng, quản lý và sử
dụng đội ngũ công chức HCNN.

11


Ba là, cần thiết phải xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho các
vị trí. Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá
thực hiện công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu,
rèn luyện.
Bốn là, thi tuyển công chức công khai, công bằng là một trong
những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức có chất lượng.
Năm là, coi trọng công tác giáo dục tư tưởng chính trị để xây dựng
đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tài, có đức, có lòng
khao khát phục vụ tổ quốc, phục vụ nhân dân.
Sáu là, đánh giá, bổ nhiệm công chức phải xem xét tỉ mỉ tất cả các
mặt, tránh bổ nhiệm, thăng cấp công chức một cách vội vàng trong khi điều
kiện chưa chin muồi.
Bảy là, cần quan tâm đến trẻ hóa, trí thức hóa, đồng bộ hóa đội ngũ
công chức lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu của xây dựng đất nước.
Tám là, có chế độ đãi ngộ, trả lương thích đáng dựa trên sự cống
hiến thực tế của mỗi người, có chính sách thích hợp trong việc bồi dưỡng
đào tạo công chức nữ và công chức dân tộc thiểu số.
Chín là, xây dựng và không ngừng tổ chức, sắp xếp lại, củng cố,
kiện toàn hệ thống các cơ quan tham mưu, các cơ sở đào tạo, mở rộng quan
hệ hợp tác với nước ngoài, tham khảo kinh nghiệm một cách chọn lọc.

12


Chương 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI BỘ TÀI
NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, NƯỚC CHDCND LÀO

2.1. Tổng quan về Bộ Tài nguyên và môi trường và công chức
bộ TN&MT nước CHDCND Lào
2.1.1. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức Bộ TN&MT
 Chức năng, nhiệm vụ
Bộ Tài nguyên và Môi trường là cơ quan của Chính phủ, nước
CHDCND Lào, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: phân
phối và phát triển nhà đất, đất đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản,
địa chất; môi trường; khí tượng thuỷ văn; biến đổi khí hậu; tài nguyên lâm
nghiệp; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc
phạm vi quản lý của Bộ và Ban thư ký Ủy ban sông Mê Kông quốc gia Lào.
Bộ TN&MT thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn quy định tại Nghị
định 26/2008/NĐ-CP ngày 18/4/2008 của Chính phủ quy định chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ, cơ quan ngang Bộ.
 Cơ cấu tổ chức Bộ TN&MT
Bộ TN&MT nước CHDCND Lào gồm có 1 Bộ trưởng và 4 Phó bộ
trưởng, bao gồm 17 đơn vị.
2.1.2. Công chức Bộ TNMT
 Về số lượng
Theo số liệu thống kê của Bộ TN&MT, nước CHDCND Lào tính
đến tháng 12 năm 2016, Bộ TN&MT có khoảng 696 công chức đang công
tác tại 17 đơn vị.
 Về cơ cấu giới tính, độ tuổi
Xét về cơ cấu giới tính, đội ngũ công chức tại Bộ TN&MT là
nam giới chiếm tỷ lệ rất cao (trên 64%), nữ giới chiếm tỷ lệ thấp (dưới
36%). Tuy nhiên, tỷ lệ công chức tại Bộ là nữ giới có sự thay đổi theo
hướng tăng lên qua các năm.

13

Xét về cơ cấu độ tuổi của công chức Bộ TN&MT, tỷ lệ công chức
tại Bộ TN&MT nằm trong nhóm độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm tỷ lệ cao và có
xu hướng giảm nhẹ qua các năm.
2.2. Thực trạng về chất lượng công chức tại Bộ Tài nguyên và
môi trường hiện nay
2.2.1. Về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức
 Về trình độ lý luận chính trị:
Số lượng công chức được đào tạo trình độ lý luận chính trị đều tăng
qua các năm. Nếu như với cấp độ cao học hai năm liên tiếp 2011, 2012
không có công chức nào được đi đào tạo, thì đến năm 2016 đã có 03 công
chức có trình độ cao học về lý luận chính trị (LLCT).
 Về phẩm chất đạo đức:
Công chức của Bộ TN&MT phải có đạo đức và lối sống lành mạnh,
giàu lòng nhân ái, gần gũi với nhân dân, tôn trọng tập thể, thẳng thắn và
quyết đoán, biết quy tụ và đoàn kết mọi người. Có trách nhiệm cao trong
công tác, nói đi đôi với làm. Biết phát hiện cái mới, cổ vũ cái mới phát triển
và kiên quyết đấu tranh chống các tệ nạn xã hội, các hiện tượng tiêu cực,
lạc hậu cản trở quá trình phát triển đi lên của đất nước.
2.2.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Như đã trình bày ở chương 1, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
công chức được thể hiện qua các mặt: trình độ học vấn, kiến thức quản lý
nhà nước, trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
 Trình độ học vấn
Trình độ học vấn của công chức tại Bộ TN&MT tăng đáng kể
trong vòng 6 năm trở lại đây (20011-2016). Số công chức có trình độ trên
đại học không nhiều (0 tiến sĩ năm 2011 lên 8 tiến sĩ năm 2016; 87 thạc sĩ
lên 157 thạc sĩ năm 2016) so với tổng số công chức tại Bộ TN&MT, tuy
nhiên số công chức có trình độ đại học chiếm khoảng 63% tổng số công
chức, cao đẳng và trung cấp chỉ chiếm 14%. học tập, nâng cao trình độ,
phấn đấu trở thành cán bộ lãnh đạo, quản lý.

14


 Trình độ quản lý nhà nước
Tài nguyên và môi trường là ngành đa lĩnh vực đòi hỏi công chức
phải có đủ khả năng, năng lực hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao.
Người công chức phải có trình độ, kiến thức và kỹ năng quản lý với tầm
nhìn rộng lớn hơn, kỹ năng phân tích, tổng hợp, đánh giá bao quát hơn, đặc
biệt là đối với những công chức lãnh đạo, quản lý. Kết quả hoạt động của
đội ngũ công chức này có tầm quan trọng quyết định chất lượng và hiệu
lực, hiệu quả hoạt động của nền công vụ. Vì vậy, theo thống kê của Bộ
TN&MT, tính đến tháng 12 năm 2016, số lượng công chức được đào tạo,
bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước (QLNN) chiếm tỷ lệ 59,97%.
 Trình độ chuyên môn
Tại Bộ TN&MT, đội ngũ công chức là 696 người. Tuy nhiên, đội
ngũ này vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế. Nhìn chung, đội ngũ công
chức tại Bộ chưa đáp ứng yêu cầu về cơ cấu về ngành nghề, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ chưa phù hợp với chức năng nhiệm vụ được giao.
Mặc dù khi thực hiện khảo sát 48% công chức đều đánh giá rất cao việc
được đào tạo đúng chuyên môn công việc được giao, 39% đánh giá cao, còn
lại là trung bình, không có công chức nào đánh giá thấp việc được đào tạo
đúng chuyên môn, ngành nghề.
2.2.3. Về kỹ năng, thái độ thực thi công vụ


Kỹ năng thực thi công vụ

Kỹ năng thực thi công vụ là khả năng vận dụng một cách thành
thạo những kiến thức, kinh nghiệm thu nhận được trong một lĩnh vực nào

đó vào quá trình thực thi công vụ nhằm tăng hiệu quả, hiệu lực của hoạt
động công vụ của công chức tại Bộ TN&MT. năng nghề nghiệp của đội
ngũ công chức còn nhiều hạn chế.
 Thái độ thực thi công vụ.
Thái độ thực thi công vụ luôn là yếu tố quan trọng, chi phối động
cơ, mục đích, hành vi. Trong hoạt động công vụ, nếu công chức ý thức rõ
vai trò, vị trí của mình là “ăn lương của dân để giải quyết công việc của

15


dân” thì mới có tinh thần, thái độ giải quyết công việc của dân một cách
đúng mực. Điều đó có nghĩa là người công chức tại Bộ TN&MT phải có
phẩm chất đạo đức tốt; thực hiện nhiệm vụ một cách trung thực, không vụ
lợi; có lối sống trong sạch, cần cù, sáng tạo, có ý chí vươn lên; có thái độ cư
xử đúng mực và phải luôn phê bình và tự phê bình.
2.2.4. Về kết quả thực hiện công việc
Theo báo cáo của Vụ Tổ chức cán bộ (Bộ TN&MT), đánh giá, phân
loại 696 công chức của Bộ năm 2016, công chức có mức độ hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao với 95,4%.
Trong khi đó, công chức hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm
vụ chiếm tỷ lệ rất thấp, chỉ khoảng 4,6%.
2.3. Đánh giá chung về chất lượng công chức tại Bộ Tài nguyên
và môi trường
2.3.1. Ưu điểm
Qua phân tích về thực trạng ở trên, tác giả có thể rút ra một số ưu
điểm về chất lượng của công chức tại Bộ TN&MT như sau:
- Phần lớn đội ngũ công chức tại Bộ TN&MT có phẩm chất chính
trị, đạo đức cách mạng, tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc
lập dân tộc và CNXH.

- Công chức thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình trong chấp
hành đường lối, Chủ trương, Chính sách, Pháp luật của Đảng NDCM Lào
và Nhà nước CHDCND Lào.
- Nhìn chung đội ngũ công chức tại Bộ TN&MT đã có năng lực
và những kỹ năng cơ bản trong việc thiết lập các mục tiêu, tổ chức thực
hiện các công việc cá nhân.
- Đa số công chức có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ
luật, cần cù, chịu khó, tích cực học hỏi, đổi mới tư duy, tiếp cận với những
yêu cầu mới trong quản lý và phục vụ nhân dân
- Trong điều kiện đời sống còn nhiều khó khăn, tiền lương và thu
nhập còn thấp, lại chịu nhiều tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, nhưng
số đông công chức tại Bộ TN&MT luôn giữ được phẩm chất đạo đức và lối

16


sống lành mạnh, khắc phục khó khăn, hoàn thành nhiệm vụ đúng tiến độ,
đáp ứng được yêu cầu của công việc.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
 Hạn chế
- Vẫn còn tồn tại một bộ phận công chức yếu kém về phẩm chất,
đạo đức chưa gương mẫu trong việc thực hiện các chủ trương, đường lối
Đảng và pháp luật của Nhà nước.
- Việc đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ chưa được chú
trọng, nội dung đào tạo còn trùng lặp, mang nặng tính lý thuyết, ít có tính
thực tiễn.
- Kiến thức về pháp luật, về QLNN của công chức còn thiếu và
yếu, chưa được qua các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu.
- Tinh thần trách nhiệm, phong cách làm việc của công chức còn
yếu và chậm đổi mới.

- Do trình độ các mặt còn thiếu, kiến thức chuyên môn yếu, thiếu
kinh nghiệm công tác nên khả năng tiếp nhận và xử lý thông tin chậm; khả
năng nắm và truyền đạt đúng chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật
Nhà nước vào quần chúng nhân dân còn bị hạn chế.
 Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất, về công tác tuyển dụng của Bộ TN&MT, nước
CHDCND Lào vẫn còn tồn tại một số điểm hạn chế làm ảnh hưởng đến
chất lượng công chức
Thứ hai, về công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Thứ ba, về công tác bố trí, sử dụng, đánh giá công chức.
Thứ tư, về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức.
Thứ năm, về công tác khen thưởng, kỷ luật công chức
Thứ sáu, do môi trường làm việc chưa “mở”
Thứ bảy, công tác thanh tra, kiểm tra công chức

17


Chương 3
MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHÁT
LƯỢNG CÔNG CHỨC BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG,
NƯỚC CHDCND LÀO
3.1. Mục tiêu và định hướng nâng cao chất lượng công chức của
Bộ Tài nguyên và môi trường
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức của Bộ TN&MT
 Mục tiêu về phẩm chất chính trị, đạo đức công chức.
Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối
với đội ngũ công chức trong nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân
nói chung và của Bộ TN&MT nói riêng.
 Mục tiêu về văn hóa.

Mục tiêu về văn hóa đòi hỏi đội ngũ công chức phải có kiến thức
liên ngành cần thiết, có kiến thức, trí thức cao về văn hóa, văn minh của dân
tộc, của nhân loại, có hiểu biết sâu sắc về lịch sử và truyền thống văn hóa
của dân tộc để giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc.
 Mục tiêu về trí tuệ
Trong điều kiện mặt bằng dân trí của xã hội ngày càng được cải
thiện, trí thức khoa học - công nghệ của thế giới đang tăng lên nhanh chóng,
ngày càng phong phú và đa dạng, đòi hỏi đội ngũ công chức phải có trình
độ kiến thức và năng lực tư duy khoa học sáng tạo, nhạy bén, độc lập, trí
tuệ cao.
 Mục tiêu về chuyên môn hóa, hiện đại hóa đội ngũ công chức.
Mục tiêu xây dựng nhà nước pháp quyền, nền hành chính hiện đại
đặt ra phải chuyên môn hóa, hiện đại hóa đội ngũ công chức với tư cách là
nòng cốt của Bộ TN&MT.
3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng công chức của Bộ TN&MT
Cần xây dựng và nâng cao chất lượng công chức Bộ TN&MT trên
cơ sở giữ vững và tăng cường bản chất giai cấp công nhân của Đảng.
Xây dựng đội ngũ công chức phải xuất phát từ đường lối, nhiệmvụ
chính trị của Đảng trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền nói

18


chung, và của Bộ TN&MT nói riêng góp phần quan trọng vào việc thực
hiện thắng lợi sự nghiệp đổi mới đất nước.
Đảm bảo sự lãnh đạo thống nhất của Đảng và thực hiện nguyên tắc
tập trung dân chủ trong công tác xây dựng đội ngũ công chức Bộ TN&MT.
Xây dựng và nâng cao chất lượng công chức Bộ TN&MT phải
thông qua hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân để lựa
chọn, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ công chức.

Chất lượng công chức tại Bộ TN&MT phải gắn với xây dựng cơ
chế, chính sách đối với công chức.
Xây dựng đội ngũ công chức Bộ TN&MT phải gắn với quy hoạch
và đào tạo, bồi dưỡng công chức.
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức của Bộ Tài
nguyên và môi trường
3.2.1. Hoàn thiện, chuẩn hóa các chức danh công chức
- Việc xây dựng chuẩn cho từng chức danh cụ thể đòi hỏi phải
mô tả tất cả vị trí làm việc, xác định kiến thức, kỹ năng cần thiết của
từng vị trí làm việc.
- Để có thể phân tích được năng lực, người phân tích phải “có
năng lực” phù hợp.
- Cần có kế hoạch và biện pháp cụ thể để áp dụng khung năng
lực vào thực tế quản lý.
3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch đội ngũ công chức
- Quán triệt sâu sắc các Nghị quyết, chỉ thị của Đảng về công tác
quy hoạch công chức đối với Bộ TN&MT. Nhận thức đúng đắn tầm quan
trọng của quy hoạch và thực hiện nghiêm túc công tác quy hoạch đội ngũ
công chức.
- Xác định mục tiêu quy hoạch công chức:
- Thực hiện tốt công tác quy hoạch nguồn công chức và quy
hoạch công chức dự bị. Thường xuyên tạo nguồn công chức, đáp ứng nhu
cầu trước mắt cũng như lâu dài.
Trẻ hóa đội ngũ công chức bằng cách giảm số công chức cao tuổi
xuống, cho nghỉ hưu hoặc chuyển cho làm việc đơn giản, thay vào đó là lớp

19


công chức trẻ được tuyển dụng và thu hút từ nơi khác, và số công chức này

sẽ phải có trình độ cao hơn, được đào tạo cơ bản hơn, sung sức hơn.
3.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, luân
chuyển công chức
Việc bổ nhiệm công chức, về nguyên tắc, cần căn cứ vào yêu cầu
nhiệm vụ và tiêu chuẩn công chức đối với từng chức danh. Phải căn cứ vào
công việc để bố trí người, chứ không phải vì người mà xếp việc. Yêu cầu về
nhiệm vụ như thế nào phải tìm người có đủ tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu
của nhiệm vụ đó.
Với quan điểm đó, người được bổ nhiệm không nhất thiết phải là
người đang công tác ở trong cơ quan, mà có thể là người từ nơi khác đến.
Người được đề nghị bổ nhiệm phải có đủ các tiêu chuẩn theo chức
danh đã được quy định, được tổ chức đảng và các cơ quan có thẩm quyền
nhất trí đề nghị, đảm bảo có đủ hồ sơ công chức, lý lịch rõ ràng, phải được
cơ quan chức năng thẩm tra, xác minh và kết luận.
Cùng với việc bổ nhiệm phải có quy chế về miễn nhiệm đối với
công chức không hoàn thành nhiệm vụ.
3.2.4. Đẩy mạnh và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi
dưỡng đối với đội ngũ công chức
Việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ý thức pháp luật và
ý thức trách nhiệm cho đội ngũ công chức có tính quyết định tới việc đổi
mới tổ chức hoạt động, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của Bộ
TN&MT
Quy mô chất lượng đào tạo quyết định trực tiếp đến việc nâng cao
chất lượng, thực hiện cơ cấu, tiêu chuẩn công chức và hiệu quả lãnh đạo
của Đảng, Nhà nước, đến sự thành bại của công cuộc đổi mới. Hiện nay,
nhìn chung trình độ, kiến thức của đội ngũ công chức còn nhiều bất cập so
với yêu cầu của nhiệm vụ.
Để thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức
phải thực hiện đồng bộ các khâu, từ việc xác định nội dung, chương trình,
xây dựng cơ sở trường lớp, chuẩn bị đội ngũ giáo viên đến việc bố trí sắp

xếp công chức đảm bảo đã qua đào tạo, thực hiện từng bước chuẩn hóa đội

20


ngũ công chức theo tiêu chuẩn. Phấn đấu từ năm 2020 trở đi đội ngũ công
chức của Bộ TN&MT ở CHDCND Lào phải: tốt nghiệp đại học và sau đại
học về chuyên môn, chuyên ngành, có bằng cao cấp, cử nhân, thạc sĩ và tiến
sĩ về lý luận chính trị - hành chính, về QLNN.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phải được đặt thành nề nếp,
chế độ thường xuyên cho mọi cấp, bằng nhiều hình thức linh hoạt, hiệu quả
thiết thực các hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại trường, tại chức, tích lũy học
phần, hội thảo chuyên đề, hội thảo, thực thi chức trách nhiệm vụ.
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức
Quy chế đánh giá công chức phải gắn liền với chế độ phê bình, tự
phê bình và nhận xét công chức định kỳ, với từng nhiệm vụ.
Để đảm bảo tính khách quan, khoa học trong công tác đánh giá
công chức, nhất thiết phải có quy chế.
Việc đánh giá công chức, phải căn cứ vào tiêu chuẩn tiêu chí đánh
giá công chức. Tiêu chuẩn công chức là sự cụ thể hóa yêu cầu, nhiệm vụ
của mỗi chức danh, do vậy chỉ những công chức nào có đủ các tiêu chuẩn
đề ra mới có thể hoàn thành được nhiệm vụ và cũng chỉ trên cơ sở tiêu chí
đánh giá mới đánh giá được chất lượng công tác của mỗi công chức. Tiêu
chuẩn công chức là căn cứ đầu tiên, nhưng không phải là căn cứ duy nhất
trong công tác đánh giá công chức.
3.2.6. Thực hiện tốt các chế độ và chính sách đối với công chức
Chính sách đãi ngộ công chức có ý nghĩa quan trọng đối với công
tác xây dựng đội ngũ công chức tại Bộ TN&MT. Đó là một bộ phận quan
trọng trong hệ thống chính sách xã hội của Đảng và Nhà nước nhằm phát
huy nhân tố con người trong việc thực hiện mục tiêu cách mạng.

Việc nghiên cứu xây dựng và chấp hành chính sách của công chức
phải quán triệt quan điểm giữ vững công tác tổ chức của Đảng.
Từng bước hoàn thiện chế độ tiền lương, có quy định cụ thể đảm
bảo cho công chức khi làm việc cũng như khi nghỉ hưu có cuộc sống ổn
định, tương xứng với mặt bằng chung, có chính sách về nhà ở, chế độ thăm
hỏi có như vậy công chức mới yên tâm công tác, hạn chế phát sinh tiêu cực
trong thực hành công vụ.

21


Công chức làm thêm công việc ngoài chức trách quy định được
hưởng phụ cấp.
Với phương châm đảm bảo cho mỗi công chức có thể sống bằng
nghề nghiệp của mình, giải pháp về chính sách đãi ngộ phải đặt đến mức
giúp cho công chức yên tâm đầu tư thời gian, trí tuệ nghiên cứu, hoạch định
chính sách, biện pháp lãnh đạo, quản lý xây dựng phát triển đất nước; tăng
cường thời gian bám sát, nắm cơ sở, tham gia tích cực vào phong trào cách
mạng của quần chúng.
3.2.7. Nâng cao phẩm chất đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống
tham nhũng trong đội ngũ công chức
Cần phải nâng cao hơn nữa vai trò, trách nhiệm và tính tiên phong,
gương mẫu của cấp ủy, tổ chức đảng và cán bộ, đảng viên, trước hết là của
người đứng đầu cấp ủy, tổ chức đảng, chính quyền tại Bộ TN&MT trong
công tác đấu tranh phòng chống tham nhũng. Đấu tranh phòng chống tham
nhũng là cuộc đấu tranh ngay trong mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị, đấu tranh
ngay trong chính bản thân mỗi con người. Người đứng đầu phải nêu cao
trách nhiệm, gương mẫu, đi đầu, quyết tâm, quyết liệt, trực tiếp lãnh đạo,
chỉ đạo công tác phòng chống tham nhũng, trước hết là trong cơ quan, tổ
chức, đơn vị, địa phương mình phụ trách. Cán bộ, đảng viên, công chức,

phải gương mẫu thực hiện nghiêm các quy định của Đảng, Nhà nước về
phòng chống tham nhũng; đảng viên phải gương mẫu hơn quần chúng, cán
bộ phải gương mẫu hơn nhân viên, cán bộ càng cao càng phải gương mẫu.
3.2.8. Đẩy mạnh công tác cải cách hành chính, tạo cơ sở vật
chất cần thiết cho công sở, cải thiện môi trường làm việc cho công chức.
- Cần phải tiếp tục nghiên cứu giải đáp về mối quan hệ lợi ích hài
hoà giữa từng công chức với tập thể, giữa cơ quan Nhà nước với nhân dân
- Nghiên cứu áp dụng công nghệ quản lý theo kiểu doanh nghiệp
vào sự vận hành của bộ máy nhà nước để cải thiện “tính ỳ” của bộ máy
hành chính Nhà nước nói chung và bộ máy tại Bộ TN&MT nói riêng
- Tiếp tục cải cách thủ tục hành chính trong tất cả các lĩnh vực của
Bộ TN&MT theo hướng giảm thiểu sự kiểm soát phi hiệu quả và không cần
thiết, nhưng vẫn bảo đảm được vai trò QLNN.

22


- Cần xây dựng cơ chế có hiệu quả để kiểm tra việc công chức tiếp
nhận và giải quyết công việc của tổ chức và công dân.
- Trong vấn đề phân công nhiệm vụ, quyền hạn giữa các đơn vị
thuộc Bộ cần triệt để tuân theo nguyên tắc chuyên môn hoá và lợi thế so sánh.
- Rà soát, kiện toàn tổ chức bộ máy của Bộ TN&MT thông qua cơ
chế thẩm định và quyết định của các cấp có thẩm quyền.
- Cần sớm hoàn thiện và ban hành Luật công vụ và công chức.
Công vụ và công chức có mối quan hệ biện chứng với nhau.
- Thay thế hẳn phương thức quản lý chủ yếu bằng kinh nghiệm chủ
nghĩa, sử dụng người theo kiểu cào bằng, đủ niên hạn thì tăng một bậc
lương, sống lâu lên lão làng bằng phương thức quản lý mới thật dân chủ,
theo pháp luật, khoa học, công bằng, hiệu quả
- Hiện đại hoá công sở và quy chế hoá chế độ làm việc trong hệ

thống, trang bị các phương tiện kỹ thuật hiện đại về văn phòng cho các
công sở
3.2.9. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc
thực hiện công vụ của công chức
Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát công chức HCNN
nói Tăng cường kiểm tra, giám sát, thanh tra đối với hoạt động công vụ của
công chức là vô cùng quan trọng. Bên cạnh đó cần xử lý nghiêm những
trường hợp vi phạm, để lấy đó làm gương răn đe; đồng thời cũng phải đảm
bảo việc xử lý nhanh nhất; nếu có vi phạm nghiêm trọng thì công chức đó
có thể bị đình chỉ công việc ngay.
Điều này sẽ tạo thêm hiệu lực cho việc chấp hành kỷ luật hành
chính; ngăn ngừa việc tiêu cực ngay trong bản thân những người thực hiện
việc thanh tra công vụ bằng cách lựa chọn những công chức trong sạch,
hiểu biết pháp luật, ý thức kỷ luật cao để làm công tác thanh tra công vụ.
Trong quá trình hoạt động, các đoàn thanh tra phải có sự kiểm tra chéo lẫn
nhau. Bên cạnh đó còn có sự kiểm tra và giám sát của dân và của chính đối
tượng thanh tra trong hoạt động thanh tra công vụ.

23