Phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình phát triển kinh tế xã hội của tỉnh nam định giai đoạn 2011 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

DƯƠNG THỊ TƯƠI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ
QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA
TỈNH NAM ĐỊNH GIAI ĐOẠN 2011 - 2015, TẦM NHÌN 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN

HÀ NỘI - Năm 2010


MỤC LỤC
Trang
Mục lục

i

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

iv

Danh mục các bảng số liệu

v

Danh mục các hình vẽ, biểu đồ.

vii

Phần mở đầu
1. Lý do chọn đề tài

1

2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu đề tài

1

3. Mục đích, yêu cầu

2

4. Phạm vi nghiên cứu

2

5. Phương pháp nghiên cứu

2

6. Đóng góp của đề tài

2

7. Kết cấu của luận văn

3

Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

4

1.1.1. Nguồn nhân lực

4

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

7

1.1.3 Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực

8

1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển KTXH

10

1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực

12

1.2.1 Nhóm nhân tố “tự nhiên”

12

1.2.2 Nhóm nhân tố về kinh tế xã hội

13

1.2.3 Thị trường sức lao động

15

1.2.4 Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh tế xã hội

16

1.2.5 Các chế độ, chính sách

17

1.3 Nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
i

17
17


1.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

18

1.3.3 Chính sách thu hút người lao động

18

1.3.4 Giải pháp pháp triển nguồn nhân lực

19

1.4 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của một số nước
trên thế giới.

20

1.4.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc

20

1.4.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản

22

1.4.3 Kinh nghiệm của Hàn Quốc

24

1.4.4 Kinh nghiệm của các nước ASEAN

25

Chương 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH NAM ĐỊNH
2.1 Đặc điểm kinh tế - xã hội của Nam Định giai đoạn 2006-2009

31

2.1.1 Những đặc điểm về tự nhiên .

31

2.1.2 Những đặc điểm kinh tế

32

2.1.3 Đặc điểm về văn hóa - xã hội

36

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tỉnh
Nam Định giai đoạn 2006-2009

37

2.2.1. Tình hình dân số của tỉnh Nam Định thời gian qua

37

2.2.2 Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực

40

2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực

41

2.2.4 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực

46

2.2.5 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực

60

2.3 Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực

71

2.3.1 Những kết quả đạt được về phát triển nguồn nhân lực.

71

2.3.2 Những thách thức, tồn tại và nguyên nhân.

72

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TỈNH NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020
3.1 Định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nam Định 76
đến năm 2020.

3.1.1 Quan điểm và mục tiêu tổng quát về phát triển nguồn nhân lực

ii

76


3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

76

3.1.3 Về dự báo dân số, nguồn nhân lực và cung, cầu lao động của tỉnh 78
Nam Định giai đoạn 2011-2020.
3.2 Một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nam
Định giai đoạn 2011-2020
3.2.1 Về công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
3.2.2 Giải pháp đào tạo nghề nâng cao kỹ năng và trình độ CMKT cho
người lao động

81
82
84

3.2.3 Giải pháp thu hút và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực KH&CN 90
3.2.4 Giải pháp phát triển thị trường lao động với mục tiêu tập trung cải 94
thiện kết nối cung cầu lao động nhằm tăng khả năng có việc làm bền vững
và giảm tỷ lệ thất nhiệp.
Kết luận

98

Danh mục tài liệu tham khảo

100

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
- Kinh tế - Xã hội: KTXH
- Kinh tế quốc dân: KTQD
- Công nghiệp hóa - hiện đại hóa : CNH-HĐH
- Giá trị tổng sản phẩm xã quốc nội : GDP
- Khoa học công nghệ : KH&CN
- Ủy ban nhân dân tỉnh Nam Định : UBND tỉnh
- Hội đồng nhân dân tỉnh Nam Định: HĐND tỉnh
- Đại học: ĐH
- Cao đẳng: CĐ
- Trung học chuyên nghiệp: THCN
- Công nhân kỹ thuật: CNKT
- Chuyên môn kỹ thuật: CMKT
- Cán bộ, công chức, viên chức: CB,CC-VC
- Sở Kế hoạch và đầu tư: Sở KH-ĐT
- Sở Khoa học - Công nghệ Nam Định: Sở KH-CN
- Sở Giáo dục và Đào tạo Nam Định: Sở GD-ĐT
- Sở Lao động, Thương binh và Xã hội Nam Định: Sở LĐ-TB&XH

iv

DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU

Bảng 2.1: Cơ cấu GDP của Nam Định và một số tỉnh lân cận

34

Bảng 2.2: Tăng trưởng GDP tỉnh Nam Định 2000-2009

35

Bảng 2.3: Giá trị sản xuất giai đoạn 2005-2009

35

Bảng 2.4: Dân số và tỷ lệ phát triển dân số thời kỳ 2005-2009

38

Bảng 2.5: Cơ cấu dân số phân theo giới tính

38

Bảng 2.6: Tỷ lệ tăng dân số và tỷ lệ dân số thời kỳ 1999 - 2009

39

Bảng 2.7: Dân số và nguồn nhân lực giai đoạn 2005 - 2009.

41

Bảng 2.8: Số cơ sở y tế và cán bộ y tế giai đoạn 2005-2009

42

Bảng 2.9: Trình độ văn hoá của lực lượng lao động năm 2009.

43

Bảng 2.10: Lực lượng lao động năm 2009 phân theo trình độ CMKT.

44

Bảng 2.11: Tỷ lệ lao động qua đào tạo và đào tạo nghề

45

Bảng 2.12: Dân số trong độ tuổi không hoạt động kinh tế

46

Bảng 2.13: Dân số và lao động đang làm việc trong ngành KTQD

47

Bảng 2.14: Tình hình lao động đang có việc làm qua các năm 2006 - 2009

48

Bảng 2.15: Lực lượng lao động đang có việc làm phân theo ngành kinh tế

48

Bảng 2.16: Cơ cấu lao động của Nam Định so với một số tỉnh

49

trong vùng Đồng bằng Sông Hồng
Bảng 2.17: Tình hình đội ngũ CB, CC-VC đến 31/12/2009

51

Bảng 2.18: Nguồn nhân lực KH&CN phân theo trình độ

53

và chuyên ngành đào tạo tính đến 31/12/2009
Bảng 2.19: Tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị giai đoạn 2006 - 2009

58

Bảng 2.20: Tổng số lao động được giải quyết việc làm qua các năm

59

Bảng 2.21: Năng suất lao động trung bình giai đoạn 2006 - 2009

59

Bảng 2.22: Tỷ lệ học sinh bỏ học so với toàn quốc

60

v


Bảng 2.23: Hệ thống trường lớp, giáo viên phổ thông.

61

Bảng 2.24: Hệ thống đào tạo chuyên nghiệp tỉnh Nam Định

63

Bảng 2.25: Bảng tổng hợp đào tạo sử dụng giai đoạn 2005-2009

64

Bảng 2.26: Kết quả đào tạo cán bộ, công chức giai đoạn 2006 – 2009

66

theo đối tượng đào tạo
Bảng 2.27: Kết quả đào tạo sau đại học và thu hút nhân tài giai đoạn 2006-2009

70

Bảng 2.28: Kết quả thực hiện hỗ trợ đào tạo sau đại học và thu hút nhân tài

71

giai đoạn 2006-2009
Bảng 3.1: Dự báo dân số và nguồn lao động đến năm 2020

vi

78


DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Trang
Hình 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên

5

với lực lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam
Hình 1.2: Sơ đồ về mối quan hệ giữa các bộ phận trong nguồn nhân lực

6

Hình 2.1: Bản đồ hành chính tỉnh Nam Định

32

Hình 2.2: Cơ cấu GDP theo ngành kinh tế

34

Hình 2.3: Nguồn nhân lực năm 2009 phân theo khu vực

40

Hình 2.4: Lực lượng lao động đang có việc làm

50

Phân theo thành phần kinh tế năm 2009
Hình 2.5 : Lực lượng lao động trong các doanh nghiệp

52

phân theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Hình 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN
theo trình độ đào tạo tính đến 31/12/2009

54

Hình 2.7: Cơ cấu lao động xã hội có đến 1/7 năm 2009

57

Hình 2.8: Kết quả đào tạo cán bộ, công chức giai đoạn 2006 - 2009

67

theo chương trình đào tạo

vii


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và to lớn của quốc gia, vừa là mục tiêu, tiền đề,
vừa là động lực để thực hiện chiến lược phát triển KTXH, thực hiện CNH-HĐH đất
nước. Quan tâm đến con người, đặc biệt là giải quyết việc làm, ổn định và nâng cao đời
sống vật chất, tinh thần của người lao động là những vấn đề xã hội nóng bỏng hiện nay.
Sự thịnh vượng của các quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ yếu
trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người. Để có thể bắt kịp với trình độ quản lý
và trình độ khoa học - kỹ thuật hiện đại của các nước trong khu vực và thế giới trong
xu thế hội nhập ngày càng sâu, rộng vào quá trình toàn cầu hoá kinh tế thế giới hiện
nay, Nam Định cùng với cả nước phải chuẩn bị một đội ngũ người lao động hội tụ
những giá trị truyền thống của dân tộc kết hợp với tinh hoa văn hoá của nhân loại, đó
là những con người có đức, có tài, thông minh, sáng tạo, làm việc vì sự phồn vinh của
Tổ quốc, được chuẩn bị tốt về mọi mặt, đủ năng lực từ quản lý sản xuất kinh doanh,
đến điều hành vĩ mô KTXH.
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yêu cầu không thể thiếu trong
chiến lược phát triển KTXH của đất nước nói chung và của từng địa phương nói riêng.
Cũng như câu hỏi “vốn ở đâu?”, “Đất ở đâu?”... việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực
cũng là để trả lời câu hỏi “Người đâu?”.
Nam Định là một trong những tỉnh đông dân cư, có truyền thống hiếu học đây
là lợi thế của tỉnh trong việc cung cấp nguồn nhân lực để phục vụ phát triển KTXH.
Những năm qua, tỉnh Nam Định đã có nhiều cố gắng trong việc đạo tạo phát triển
nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trước yêu cầu ngày càng cao sự phát triển, việc đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực để phục vụ quá trình phát triển KTXH của tỉnh Nam Định
cũng còn nhiều vấn đề tồn tại, cần nghiên cứu giải quyết, đang được đặt như một
nhiệm vụ cấp bách. Vì vậy, tác giả chọn vấn đề: "Phát triển nguồn nhân lực phục vụ
quá trình phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh Nam Định giai đoạn 2011-2015, tầm nhìn
2020" làm đề tài luận văn Thạc sỹ Kinh tế, với mong muốn tham gia ý kiến vào việc
giải quyết những vấn đề nêu trên.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề nhân lực, nguồn nhân lực, chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực…

là những đề tài được nhiều tác giả quan tâm. Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh
Nam Định giai đoạn 2011 - 2020 theo tôi chưa có tác giả nào nghiên cứu và viết bài.
1


3. Mục đích, yêu cầu
Mục đích: Luận văn được triển khai với mục đích đề xuất một số biện pháp
nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình phát triển KTXH của tỉnh Nam
Định giai đoạn 2011-2020.
Yêu cầu:
- Các số liệu phải có tính chính xác và cập nhật cao.
- Biện pháp đưa ra có cơ sở khoa học, có tính thực tiễn cao và phù hợp với điều
kiện đổi mới và phát triển của tỉnh Nam Định
4. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về nguồn nhân lực nói
chung và nguồn nhân lực tỉnh Nam Định nói riêng. Tuy nhiên, đây là một lĩnh vực rất
rộng liên quan đến tất cả các ngành của nền kinh tế quốc dân. Vì vậy, trong luận văn
này chỉ tập trung nghiên cứu và đưa ra một số giải pháp ở tầm vĩ mô về phát triển
nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Nam Định giai đoạn
2011-2020.
Thời gian nghiên cứu từ 2005-2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, dự báo để đưa ra các giải pháp.
- Các phân tích dựa trên số liệu thu thập được từ nguồn cung cấp chính thống ở
các Sở, ngành của tỉnh Nam Định (Cục Thống kê; Sở Lao động, thương binh và Xã
hội tỉnh; Sở Nội vụ; Sở Khoa học và Công nghệ; Sở Kế hoạch và đầu tư; Sở Y tế; Sở
Giáo dục và Đào tạo…); Tổng cục Thống kê; một số tỉnh trong vùng Đồng bằng Sông
Hồng và các tài liệu tham khảo khác…
6. Các đóng góp của đề tài
- Luận văn đã hệ thống hoá các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực.
- Luận văn đã phân tích thực trạng phát triển KTXH; thực trạng nguồn nhân lực
và thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực và các chính sách thúc đẩy quá trình
đó. Từ đó rút ra những nhận xét về thành công và những vấn đề cần nghiên cứu giải
quyết để phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Nam Định giai đoạn 2011-2020.
- Luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực
phục vụ phát triển KTXH của tỉnh Nam Định đến năm 2020.
2


7. Luận văn, ngoài phần mở đầu, kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo,
các phụ lục đã kết cấu thành 3 chương
Chương 1: Lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát
triển kinh tế - xã hội.
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nam
Định giai đoạn 2005 - 2009.
Chương 3: Quan điểm, định hướng và một số giải pháp cơ bản phát triển
nguồn nhân lực tỉnh Nam Định giai đoạn 2011-2020.

3


Chương 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1. Nguồn nhân lực.
1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một
quốc gia, cũng có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng.

Theo đó, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân
số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội. Tiềm năng lao động của con người
bao hàm cả thể lực, trí lực và tâm lực. (như đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền
thống lịch sử văn hoá dân tộc).
Số lượng, chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế
xã hội chính là số lượng, chất lượng của bộ phận dân số trong độ tuổi đang có việc
làm, chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Về chất lượng nguồn nhân lực
được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực; trình độ học vấn, kiến
thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp; cơ cấu tuổi tác, giới tính, thiên hướng, tình
trạng phân bổ theo lãnh thổ và khu vực hoạt động là thành thị, hay nông thôn.
Theo Luật Lao động, nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ
tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động.
Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động;
chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người
lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương.
Nguồn lao động rộng hơn lực lượng lao động. Nó không chỉ bao gồm lực lượng
lao động; mà còn bao gồm cả bộ phận dân số từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao
động, nhưng chưa tham gia hoạt động kinh tế (đang đi học; nội trợ gia đình; không có
nhu cầu làm việc, nghỉ hưu nhưng vẫn có khả năng lao động v.v..).
Lực lượng lao động hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ
những người từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động đang có việc làm, hoặc không
có việc làm, nhưng có nhu cầu làm việc. Giữa các quốc gia có sự khác nhau về quy
định độ tuổi lao động. Hiện nay, nhiều nước lấy tuổi tối thiểu là 15 tuổi, còn tuổi tối đa
4


vẫn còn có sự khác nhau, tuỳ thuộc vào tình hình phát triển KTXH của mỗi nước, có
nước quy định là 60, có nước 65, thậm chí có nước đến 70, 75 tuổi. Đặc biệt ở Úc
không có quy định tuổi về hưu và do đó không có giới hạn tuổi tối đa. Ở nước ta quy
định tuổi lao động là từ 15 - 60 tuổi đối với nam và từ 15 - 55 tuổi đối với nữ.

Dân số từ đủ 15 tuổi trở lên

Có khả năng lao động

Đang làm
việc trong
các ngành
kinh tế
quốc dân

Thất
nghiệp

Không có khả năng lao động

Nội trợ
cho gia
đình mình

Đi
học

Không có
nhu cầu
làm việc

Tình
trạng
khác

Lực lượng lao động

Nguồn lao động (Nguồn nhân lực)

Hình 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên
với lực lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam
Nguồn nhân lực được phân chia thành: Nguồn nhân lực sẵn có; nguồn nhân lực
tham gia vào hoạt động kinh tế; nguồn nhân lực dự trữ.
Quan hệ giữa 3 khái niệm này mô hình hoá trong hình 1.2 (trang 6)

5


Nguồn nhân lực sẵn có
trong dân cư

Nguồn nhân lực
dự trữ

Đang
làm
nghĩa
vụ
quân
sự

Đi học

Nội trợ

Nguồn nhân lực tham gia trong
hoạt động kinh tế

Lao động
đang làm
việc trong
các ngành
kinh tế quốc
dân

Chưa
có nhu
cầu
làm
việc

Lực lượng
lao động
đang thất
nghiệp

Hình 1.2: Sơ đồ về mối quan hệ giữa các bộ phận trong nguồn nhân lực
1.1.1.2 Đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
- Đặc trưng về mặt sinh học và xã hội con người. Con người sống trong môi
trường tự nhiên và xã hội, nên các yếu tố tự nhiên và xã hội gắn bó khăng khít, hoà
quyện vào nhau. Hoạt động của con người chủ yếu là hoạt động sản xuất, hoạt động
cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội và thông qua những hoạt động đó, con người cải tạo
chính bản thân mình, làm cho con người ngày càng trở nên hoàn thiện hơn. Lao động
đã sáng tạo ra con người.
- Đặc trưng về số lượng: về mặt số lượng, quy mô nguồn nhân lực phụ thuộc

vào phạm vi lãnh thổ, các quy định pháp luật về giới hạn tuổi tác và cơ cấu dân số theo
độ tuổi và giới tính v.v.. Theo quy định ở Việt Nam dân số trong độ tuổi lao động
được tính với những người có độ tuổi từ 15 ÷ 60 (đối với nam giới), 15 ÷ 55 (đối với
nữ giới) (Nếu những quy định này thay đổi sẽ ảnh hưởng tới quy mô nguồn nhân lực).
Sự gia tăng tổng dân số là cơ sở hình thành và gia tăng nguồn nhân lực. Nhưng nhịp
độ tăng giảm dân số phải sau 15 năm mới tác động đến nhịp tăng, giảm nguồn nhân
lực.

6


- Đặc trưng về chất lượng: Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc
trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp đến hoạt động sản xuất và
phát triển con người. Những nét đặc trưng đó bao gồm: những nét đặc trưng về trạng
thái thể lực, trí lực, năng lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn
nhân lực, thí dụ trạng thái sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật,
cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội cũng như các lĩnh vực bảo đảm dinh dưỡng,
chăm sóc sức khoẻ, giáo dục, đào tạo, lao động việc làm, trả công cũng như nhiều mối
quan hệ xã hội khác.
Chất lượng là một đặc trưng quan trọng của nguồn nhân lực, cần vượt trước
trình độ phát triển của cơ sở vật chất - kỹ thuật để sáng tạo, cũng như sẵn sàng đón
nhận những tiến bộ kỹ thuật - công nghệ mới.
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và
biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ,
thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát
triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Cũng tương tự như trong các thuật ngữ tăng trưởng và phát triển kinh tế, phát
triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn,

sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức hệ, đạo đức của người lao động. Còn tăng trưởng
nguồn nhân lực gắn với việc tăng về số lượng trong lực lượng lao động. Phát triển
nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa quyết định hơn so với sự tăng trưởng nguồn nhân
lực, nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế như ở nước ta nói chung và tỉnh
Nam Định nói riêng.
Quá trình phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tạo ra sự biến đổi về mặt số lượng
và chất lượng và một cơ cấu đội ngũ nhân lực hợp lý cần thiết để tham gia một cách
hiệu quả vào quá trình phát triển vì sự tiến bộ KTXH. Khác với đầu tư cho các nguồn
lực phi con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là sự tác động đến đời sống của các cá
nhân, gia đình, cộng đồng và toàn xã hội nói chung.
Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về chất,
phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách,
phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát
7


triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân
tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản.
Dân số và cấu thành dân cư của địa phương là cơ sở cho sự hình thành và phát
triển nguồn lao động. Dân số cung cấp nguồn nhân lực. Tăng dân số sẽ có ảnh hưởng
trực tiếp đến quy mô của nguồn nhân lực. Dân số tăng nhanh sẽ trực tiếp làm tăng
nguồn lao động xã hội. Việc này một mặt tạo điều kiện cho phát triển kinh tế, mặt khác
gây sức ép rất lớn trong việc bố trí sử dụng số người bước vào độ tuổi lao động. Mỗi
năm nếu số người bước vào độ tuổi lao động tăng thêm này cao hơn nhiều so với nhu
cầu sử dụng lao động của nền kinh tế - hậu quả là tỷ lệ thất nghiệp ngày càng tăng.
Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao
động và tư liệu lao động. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào các
các yếu tố của quá trình sản xuất. Cần lưu ý rằng trong tất cả các yếu tố đầu tư thì đầu
tư vào con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư quan trọng nhất. Đầu tư cho con
người được thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn: giáo dục tại nhà trường,

đào tạo nghề nghiệp tại chỗ, chăm sóc y tế.
Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng
một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có
kỹ năng sử dụng lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân
lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng
cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm
nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trí lực
có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực có được nhờ vào chế
độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc….
1.1.3. Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực.
Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực
không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ. Nguồn nhân
lực được coi là vấn đề trung tâm của sự phát triển. Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ
IX của Đảng khẳng định “nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội,
tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững” “con người và nguồn nhân lực là nhân tố
quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Nguồn
lực con người là điểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực, do đó phải bằng mọi cách phát
huy yếu tố con người và nâng cấp chất lượng nguồn nhân lực.
8


Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước ngày
càng cao đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn. Nó là cơ sở “cung cấp luận cứ
khoa học cho việc hoạch định đường lối chính sách phát triển KTXH, xây dựng con
người, phát huy những di sản văn hóa dân tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới của
Việt Nam”.
Trong chương trình “Xây dựng văn hóa, phát triển con người và nguồn nhân
lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” đã phản ánh một cách đầy đủ và súc
tích về mối quan hệ các vấn đề văn hóa, con người nguồn nhân lực gắn quyện với
nhau: hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần do con người tạo ra qua giáo dục lại trở

lại với con người được con người thừa kế và phát triển, phải trở thành sức mạnh ở mỗi
con người cũng như trong từng tập thể lao động , nguồn lực con người tạo ra các giá trị
mới, đáp ứng nhu cầu phát triển của từng người, nhóm người, mỗi đơn vị sản xuất,
kinh doanh đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước nói chung và của từng tế bào kinh tế
nói riêng.
Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên
nhân khác nhau. Trước hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu về lao
động. Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển của xã hội nguồn nhân lực xã hội ngày
càng tăng nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày càng phong phú đa dạng.
Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo đà phát triển ngày càng tăng của
xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải
ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình độ
trí tuệ và sức sáng tạo của con người hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực để tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng
được yêu cầu đó.
Sự cần thiết phải nâng cao trình độ lao động còn cần thiết từ nhu cầu nâng cao
chất lượng cuộc sống của con người. Khi kinh tế phát triển mạnh hơn, xã hội trở nên
văn minh hơn thì con người luôn luôn được hoàn thiện ở cấp độ cao hơn. Đến lượt nó
đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người lao động; nghĩa là không phải chỉ do
yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính bản thân con người, hay
nói cách khác, chất lượng của nguồn nhân lực sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến
trình phát triển của nền sản xuất xã hội.

9


Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát triển của
nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công nghệ,
yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển. Đối với Việt Nam đang
tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực tăng

lên không chỉ có ý nghĩa để sử dụng các thành tựu mới của khoa học công nghệ mà
còn có điều kiện để sáng tạo ra các tư liệu lao động mới. Hơn thế quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu cầu nguồn nhân lực phải có sự chuyển biến về chất từ lao
động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ.
Sự phân tích trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan,
là xu thế phát triển của thời đại là yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp hóa hiện
đại hoá là sự cần thiết khách quan đối với Việt Nam nói chung và tỉnh Nam Định nói
riêng. Một nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành bại
trong công cuộc xậy dựng và phát triển đất nước. Hơn nữa nguồn nhân lực chất lượng
cao còn là nhân tố khắc phục được những hạn chế của đất nước về tài nguyên thiên
nhiên, môi trường, vị trí địa lý… Là giải pháp hữu hiệu nhất để đưa đất nước thoát
khỏi cảnh nghèo nàn lạc hậu, thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh bền vững.
1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Sự phát triển KTXH phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng
hợp lý và hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên
nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học - kỹ thuật - công nghệ và tiềm lực về con người
hay nguồn nhân lực. Trong số các nguồn lực kể trên thì nguồn nhân lực có ý nghĩa
quyết định. Nguồn nhân lực và lực lượng lao động là nhân tố của sự phát triển, còn
mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn con người,
nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân. Như vậy, con người vừa là động lực,
vừa là cái đích của phát triển KTXH.
Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cuối cùng đều là những
hoạt động của người lao động. Họ phát minh, sáng chế và sử dụng tư liệu lao động, tác
động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ cho mình và cho xã
hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn “nội lực”, nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên
sức mạnh của các nguồn lực khác.

10

Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại có thể tái tạo được,
có loại không thể tái tạo được. Những tài nguyên đó đã và đang góp phần quan trọng
làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nước (như dầu mỏ, khí đốt). Tuy nhiên việc khai
thác, quản lý, sử dụng và tái tạo lại các nguồn tài nguyên thiên nhiên lại do con người
quyết định. Ngày nay, tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ đang góp phần quan
trọng, thúc đẩy sự phát triển KTXH của đất nước. Nhưng để có thể sử dụng, phát huy
được những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ, có kỹ thuật, tay
nghề cao, nghĩa là vẫn phải có đội ngũ lao động phù hợp, đáp ứng được những yêu cầu
ngày càng cao của quá trình sản xuất. Nếu không có đội ngũ lao động tương ứng thì cả
tài nguyên thiên nhiên, cả tiền vốn, cả thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ đều
không thể phát huy được vai trò và sức mạnh.
Kinh nghiệm của các nước trên thế giới trong suốt mấy thập kỷ qua đã cho thấy,
nước nào biết chăm lo, sử dụng có hiệu quả nguồn lao động, biết phát huy nhân tố con
người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng mặc dù không
giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học, kỹ thuật chưa phát triển. Nhật Bản,
Hàn Quốc, Đài Loan là những thí dụ minh chứng cho điều đó.
Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng hiện nay, trình độ
quản lý và trình độ khoa học - công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển
sang nền “kinh tế tri thức”, thực chất là nền kinh tế dựa trên động lực là sự sáng tạo cái
mới về tri thức và sáng tạo cái mới về khoa học kỹ thuật. Như vậy, sự giàu có của
quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ
của con người, khác với trước đây là dựa vào sự giàu có nguồn tài nguyên thiên nhiên.
Các nguồn lực khác tuy là điều kiện quan trọng, nhưng không có sức cạnh tranh tự
thân mà phải được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu
quả kinh tế trong sản xuất, kinh doanh.
Thực tế công cuộc đổi mới ở nước ta trong hơn mười năm qua cũng cho thấy
Đảng, Nhà nước ta với nhiều chủ trương, biện pháp thiết thực quan tâm phát huy nhân tố
con người, giải phóng mọi tiềm năng sáng tạo, đã đưa đến những thành công bước đầu rất
quan trọng cả về kinh tế và xã hội, đưa đất nước đi lên tầm cao mới của sự phát triển.

Quá trình phát triển nền kinh tế của đất nước theo hướng công nghiệp hoá, hiện
đại hoá càng đòi hỏi phải có lực lượng lao động kỹ thuật có tay nghề, có kỷ luật và
trình độ văn hoá cao, có thể tiếp thu và sử dụng hiệu quả những thành tựu khoa học kỹ
11


thuật và công nghệ hiện đại của thế giới. Nhận thức được yêu cầu tất yếu khách quan
đó, Nghị quyết Trung Ương 7 (khoá VII) của Đảng đã nêu việc phát triển nguồn nhân
lực là ưu tiên hàng đầu trong các chính sách và biện pháp nhằm thực hiện quá trình
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Cùng với quá trình chuyển sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội
chủ nghĩa, một hệ thống các loại thị trường trong đó có thị trường sức lao động sẽ hình
thành và ngày càng phát triển. Đây là một xu hướng tất yếu, có ảnh hưởng lớn tới việc
đào tạo và sử dụng nguồn lao động ở Nam Định. Sự hình thành, phát triển thị trường
sức lao động, quan hệ thuê mướn lao động bị chi phối bởi quy luật cung - cầu và các
quy luật khác của thị trường sẽ làm thay đổi rất cơ bản và sâu sắc quan hệ lao động
“biên chế” của cơ chế cũ. Thị trường sức lao động sẽ làm cho cả người lao động làm
thuê cũng như người sử dụng sức lao động thuộc các thành phần kinh tế chủ động hơn,
sáng tạo hơn, khai thác và sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lao động.
Nhưng thị trường sức lao động cũng sẽ tất yếu đưa đến những mặt tiêu cực, tự
phát, nếu không có sự quản lý chặt chẽ, có hiệu quả của Nhà nước. Cơ chế thị trường
chỉ có thể vận hành tốt trên cơ sở có hệ thống các loại thị trường phát triển đầy đủ và
đồng bộ, trong đó có thị trường sức lao động. Cơ chế thị trường càng phát triển càng
đòi hỏi sự quản lý có hiệu lực của Nhà nước.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1 Nhóm nhân tố "tự nhiên".
Nhóm này bao gồm quy mô, cơ cấu và tốc độ tăng dân số. Các nhân tố này được
xem xét trong mối quan hệ qua lại giữa sự biến dộng dân số, với nguồn nhân lực và
giải quyết việc làm.
Quy mô dân số được biểu thị khái quát bằng tổng số dân cư của một khu vực

vào thời điểm nhất định. Quy mô dân số là nhân tố quan trọng là căn cứ để hoạch định
chiến lược phát triển. Mỗi một nước (cũng như một vùng, địa phương) cần có một quy
mô dân số thích hợp, tương thích với điều kiện tự nhiên, cũng như trình độ phát triển
KTXH của mình.
Cơ cấu dân số thích hợp bảo đảm cho sự phát triển ổn định, được nhiều nhà dân
số học nhất trí: Tỷ lệ trẻ em dưới tuổi lao động là 26%÷28%; Tỷ lệ người trong độ tuổi
lao động là 60÷64%; Tỷ lệ người già trên độ tuổi lao động là: 10÷12%. Muốn vậy, thì
tỷ suất sinh (TFR) phải giữ ở mức thay thế.
12


Gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và phát triển nguồn nhân lực. Nhưng nếu
dân số có tăng nhanh trong điều kiện nước nghèo, khi mà không có khả năng cung cấp
đầy đủ dinh dưỡng và chăm sóc y tế, trình độ học vấn thấp v.v.. Năng suất lao động
thấp, sản phẩm quốc dân tăng chậm thì rất bất lợi cho phát triển KTXH.
Cơ cấu dân số theo độ tuổi có tác động đến số lượng nguồn nhân lực: tăng
nhanh hay chậm.
Cơ cấu dân số theo giới tính có vai trò trong cân bằng sinh thái của cộng đồng,
trong những mối liên hệ xã hội và kinh tế.
Cơ cấu dân số theo khu vực thành thị, nông thôn thể hiện mức độ đô thị hoá.
Di dân là một trạng thái vận động của dân cư. Di dân (theo nghĩa đơn giản, trực
tiếp) là sự di chuyển dân cư từ đơn vị lãnh thổ này tới một đơn vị lãnh thổ khác. Di
dân là một hiện tượng chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố có những yếu tố khó kiểm
soát. Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện tượng di dân từ nông thôn ra thành thị là
một tất yếu.
1.2.2 Nhóm nhân tố về kinh tế xã hội.
Các nhân tố này liên quan chặt chẽ với chất lượng nguồn nhân lực.
Như chúng ta đều biết bất kỳ một quá trình sản xuất xã hội nào cũng cần có 3
yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động; trong đó sức lao động là
yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất; nó không chỉ làm “sống lại” các yếu tố của quá

trình sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố của quá trình sản xuất. Điều
đó chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kỳ quan trọng. Trong các nguồn
nhân lực sẵn có thì chất lượng nguồn nhân lực có ý nghiã đặc biệt quan trọng. Như đã
phân tích trên để cải biến đối tượng lao động thông qua tư liệu lao động phải sử dụng
lao động chân tay, song để sáng tạo ra các đối tượng lao động và tư liệu lao động mới
tất yếu cần đến đội ngũ lao động trí óc.
Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trước hết phải kể đến
là sức khỏe của nguồn nhân lực. Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể
thiếu. Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp
nhận, duy trì và phát triển trí tuệ. Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục
đào tạo tốt hơn, mới có điều kiện để tiếp thu tri thức của nhân loại, mới có khả năng xử
lý các thông tin, ứng dụng tri thức của nhân loại vào thực tiễn.

13


Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ
thì vai trò của đội ngũ trí thức, lao động chất xám ngày càng tăng và càng có ý nghĩa
quyết định. Điều này đã được Karl Marx dự báo khoa học về vai trò của lao động trí
tuệ: đến một trình độ nào đó, tri thức xã hội biến thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Sự
tiên đoán của Karl Marx đã trở thành hiện thực trong điều kiện ngày nay khoa học đã
trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp.
Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ nguồn nhân lực
trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay. Trí tuệ của nguồn nhân lực được thể
hiện thông qua tri thức. Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực khi nó
được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng. Hơn nữa dù máy móc công nghệ
hiện đại đến đâu mà không có phẩm chất và năng lực cao, có tri thức khoa học thì
không thể vận hành để làm “sống lại” nó chứ chưa nói đến việc phát huy tác dụng của
nó thông qua hoạt động của con người.
Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của nguồn nhân lực nói chung

đặc biệt là nguồn lao động chất xám lao động trí tuệ là hết sức cần thiết, nhân tố đóng
vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một
xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay. Để có được nguồn
nhân lực có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động sự quyết
định của giáo dục đào tạo. Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo
nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực.
Truyền thống lịch sử, thói quen, tập quán, văn hóa, đạo đức, lối sống, là những
nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Trong những biểu hiện về thái độ
của những người hiện đại với những di sản truyền thống thì ý thức tự tôn dân tộc và
lòng tự hào về những giá trị truyền thống là yếu tố rất cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt.
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để nhận ra mức độ ảnh hưởng của truyền
thống lên cuộc sống của con người hiện đại.
Trong các quan hệ cộng đồng thì quan hệ gia đình là tế bào của xã hội. Đối với
con người Việt Nam hiện đại, cuộc sống gia đình hòa thuận theo quan niệm truyền
thống là nhân tố quan trọng chí phối tâm thức của họ. Đối với một số quy phạm đạo
đức truyền thống như đạo hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng
tương trợ người khác trong những lúc gặp khó khăn hoạn nạn là những nhân tố cần
phát huy và có ý nghĩa nhất định đối với chất lượng nguồn nhân lực.
14


Chất lượng nguồn nhân lực, được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu
nguồn nhân lực hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân. Tình trạng thể lực
nguồn nhân lực về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình trạng bệnh tật.
Chất lượng nguồn nhân lực gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định. Như vậy, “có
thể phân loại tất cả lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý,
lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa... Nồng độ
tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp
của lực lượng lao động tri thức”.
Trình độ trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực, trình độ học vấn của dân số

trong độ tuổi lao động, số năm học văn hóa phổ thông, số năm đào tạo nghề. Trình độ
văn hoá tốt nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông, trình độ chuyên môn nghề
nghiệp, lao động kỹ thuật được đào tạo chính qui, phân bổ giữa các vùng. Trình độ lao
động được đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học. Cơ cấu nguồn lao động
được đào tạo và sử dụng… Người công nhân có trình độ cao là người lao động theo
phương pháp tiên tiến, giỏi nghề chính và biết thêm nghề khác, thâm nhập nhanh để
vận hành được máy móc.
Về chất lượng nguồn nhân lực, đặc trưng nguồn nhân lực Việt Nam có trình độ
học vấn khá, thông minh, cần cù, chịu khó, sáng tạo có khả năng nắm bắt nhanh những
thành tựu mới của khoa học công nghệ trên nhiều ngành nhiều lĩnh vực của nền kinh tế
quốc dân, thích ứng với kinh tế thị trường. Nguồn nhân lực đã qua đào tạo từ nhiều địa
chỉ ở nhiều nước khác nhau trên thế giới. Đây là nguồn lực cơ bản cần thiết cho trước
mắt và tương lai để tiến hành lao động sản xuất đạt hiệu quả cao.
Ở nước ta lao động nông nghiệp chiếm phần lớn trong tổng số lực lượng lao
động. Do đó trong tiến trình phát triển, cơ cấu lao động phải được chuyển dịch theo
hướng tăng lao động công nghiệp, lao động dịch vụ, lao động tri thức theo yêu cầu của
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam.
1.2.3 Thị trường sức lao động.
Đề cập về phát triển nguồn nhân lực trong kinh tế thị trường, không thể không
đề cập đến thị trường sức lao động. Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về
chất và lượng việc phát triển nguồn nhân lực gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế
từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa,
hội nhập kinh tế quốc tế là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới WTO.
15


Nâng cao tính linh hoạt của thị trường sức lao động, tức là tránh những quy
định sơ cứng mà cần phải để cho giá cả sức lao động, số lượng, chất lượng sức lao
động, cơ cấu lao động tự thích ứng với những thay đổi của thị trường, nâng cao tính
linh hoạt của tổ chức sản xuất, chế độ làm việc, phương thức hợp đồng thuê mướn

nhân công, trình tự và nội dung thương lượng thỏa thuận giữa giới chủ và giới thợ.
Như chúng ta đều biết thị trường sức lao động ra đời gắn liền với sự ra đời và
vận động của một loại hàng hóa đặc biệt hàng hóa sức lao động. Các yếu tố cơ bản
trên thị trường sức lao động trước hết và quan trọng hơn hết là hàng hóa sức lao động,
là cung cầu, giá cả sức lao động.
Nguồn cung và cầu về sức lao động thực chất là cung và cầu về nguồn nhân lực
được hình thành từ các yếu tố khác nhau. Nguồn cung về nhân lực được hình thành từ
các cơ sở đào tạo như các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và các cơ sở đào tạo khác.
Nguồn cung còn được thể hiện từ những người đang tìm việc làm, từ các doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức hoặc nguồn cung còn được thể hiện từ nguồn lao động nhập khẩu. Một
nguồn cung khác được bổ sung thường xuyên từ những người đến độ tuổi lao động. Đối
với nước ta đây là nguồn cung rất lớn với đặc điểm Việt Nam dân số trẻ.
Nguồn cầu về lao động được hình thành từ các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
hoặc từ nhu cầu lao động nhập khẩu của nước ngoài. Sự tác động qua lại của cung cầu
hình thành nên giá cả sức lao động, khoản thù lao mà người lao động nhận được phản
ánh trạng thái cân bằng trên thị trường sức lao động.
Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X chỉ rõ: “ Phát triển thị trường sức
lao động trong mọi khu vực kinh tế, tạo sự gắn kết cung - cầu lao động, phát huy tính
tích cực của người lao động trong học nghề, tự tạo và tìm việc làm. Có chính sách ưu
đãi các doanh nghiệp thu hút nhiều lao động, nhất là ở khu vực nông thôn. Đẩy mạnh
xuất khẩu lao động, đặc biệt là xuất khẩu lao động đã qua đào tạo nghề, lao động nông
nghiệp. Hoàn thiện cơ chế, chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động trong khu vực
kinh tế nhà nước và bộ máy công quyền”.
1.2.4 Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh tế xã hội.
Mục tiêu phát triển KTXH của đất nước nói chung và của mỗi địa phương nói
riêng là mục đích hoặc kết quả cụ thể muốn phấn đấu đạt được. Từ mục tiêu chiến
lược chung của tỉnh sẽ có mục tiêu, chiến lược chức năng như chiến lược nguồn nhân
lực, chiến lược về giáo dục đào tạo, chiến lược về phát triển kinh tế ngành...
16

Mục tiêu phát triển KTXH ảnh hưởng đến các lĩnh vực chuyên môn như dân số,
y tế, giáo dục, đào tạo, các ngành kinh tế (nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ...) mỗi
lĩnh vực này phải phụ thuộc vào mục tiêu chung của tỉnh để đề ra các mục tiêu cụ thể
của từng lĩnh vực.
Căn cứ vào mục tiêu phát triển KTXH chung để hoạch định các chính sách phát
triển nói chung và chính sách phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Chính sách phát
triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển KTXH của địa phương góp phần
đảm bảo có đủ nguồn nhân lực với cơ cấu lao động phù hợp và những năng lực, trình
độ, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt các mục tiêu đề ra.
1.2.5 Các chế độ, chính sách
Ngoài các chế độ, chính sách chung của nhà nước như: chính sách dân số, chính
sách kinh tế, chính sách giáo dục-đào tạo.... thì các chính sách riêng của mỗi tỉnh cũng
có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển nguồn nhân lực của địa phương đó. Các
chế độ, chính sách của địa phương không phải là luật lệ cứng nhắc mà nó mềm dẻo,
uyển chuyển phù hợp với các giai đoạn khác nhau trong chiến lược phát triển để đạt
được mục đích của tỉnh. Một số nội dung trong các chế độ, chính sách của địa phương
có ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực là:
- Chính sách ưu tiên đối với người lao động để thu hút lao động chất lượng cao
và duy trì nguồn nhân lực như: cơ chế tuyển dụng; bố trí, sắp xếp vào các vị trí thích
hợp nếu họ có năng lực.
- Chính sách về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
1.3 Nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
Quá trình quy hoạch phát triển nguồn nhân lực được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách phát triển
trong tững lĩnh vực KTXH của tỉnh, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực được thực
hiện qua các bước sau đây:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu phát triển KTXH của địa phương.
- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực.

- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, xây dựng các chính sách, kế hoạch,
chương trình thực hiện để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

17