Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh nghệ an

Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập
của cá nhân.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn được tập hợp từ nhiều nguồn tài
liệu và liên hệ thực tế, các thông tin trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này.
Nghệ An, ngày 16 tháng 9 năm 2013
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Mạnh Cƣờng
Khoá: 2011 - 2013

Nguyễn Mạnh Cường

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành
cảm ơn Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, Viện Kinh tế và quản lý, các
giảng viên, các nhà khoa học đã tham gia quản lý, giảng dạy và tạo điều kiện,

giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Ái Đoàn người
Thầy hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Các thầy, cô giáo của Viện Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách
khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt hai năm
học để tôi có được những kiến thức ứng dụng trong công tác và là cơ sở thực
hiện luận văn này.
Nhân dịp này, tôi cũng chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, cán
bộ, chuyên viên các cơ quan: Sở Nội vụ; Sở Kế hoạch-Đầu tư; Văn phòng
UBND tỉnh; Sở Tài chính; Đồng nghiệp tại cơ quan Sở Nông nghiệp và
PTNT Nghệ An - nơi tác giả đang công tác đã nhiệt tình giúp đỡ, tham gia
đóng góp ý kiến, cung cấp quan điểm, tư liệu, số liệu kịp thời, chính xác, tạo
điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận
văn.
Xin trân trọng cảm ơn các nhà khoa học là Chủ tịch Hội đồng, phản
biện và các uỷ viên Hội đồng khoa học đã dành thời gian quý báu để đọc,
nhận xét, góp ý cho bản luận văn của tác giả hoàn thiện hơn.
Mặc dù hết sức cố gắng, nhưng luận văn sẽ không tránh khỏi những

Nguyễn Mạnh Cường

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

thiếu sót. Rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý và giúp đỡ của các thầy cô

giáo và những người quan tâm đến vấn đề này.
Trân trọng cảm ơn./.
Nghệ An, ngày

tháng

năm 2013

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Học viên: Nguyễn Mạnh Cƣờng

Nguyễn Mạnh Cường

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG VÀ PHÂN TÍCH CHẤT
LƢỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ

NƢỚC TRONG MỘT TỔ CHỨC...........................................................................5
1.1. Một số khái niệm cơ bản về đội ngũ cán bộ công chức và chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức HCNN trong một tổ chức .................................................5
1.1.1. Khái niệm đội ngũ cán bộ công chức ........................................................5
1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một tổ chức .........................10
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà
nước ......................................................................................................................13
1.2.1. Các yếu tố bên ngoài: .............................................................................13
1.2.2. Các yếu tố bên trong ...............................................................................17
1.3. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ............22
1.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá mức độ đáp ứng về mặt số lượng và cơ cấu .....22
1.3.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ đào tạo và kết quả
công tác. ............................................................................................................25
1.4. Nội dung phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong
một tổ chức ...........................................................................................................28
1.4.1. Đánh giá khái quát công tác quản trị nhân lực thông qua chất lượng đội
ngũ cán bộ của tổ chức .....................................................................................28
1.4.2. Phân tích chất lượng đội ngũ cán bộ công chức theo các yếu tố ảnh
hưởng.................................................................................................................29

Nguyễn Mạnh Cường

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

KẾT LUẬN CHƢƠNG I ........................................................................................31

CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ CÔNG CHỨC HCNN CẤP TỈNH, TỈNH NGHỆ AN ..................................32
2.1. Giới thiệu tổng quan về tỉnh Nghệ An. ........................................................32
2.2. Phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà
nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An ...............................................................................34
2.2.1. Đánh giá chung chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp
tỉnh, tỉnh Nghệ An .............................................................................................34
2.2.2. Phân tích chất lượng đội ngũ Cán bộ công chức HCNN cấp tỉnh, tỉnh
Nghệ An theo các yếu tố ảnh hưởng .................................................................49
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................................................................74
CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC HCNN CẤP TỈNH, TỈNH NGHỆ
AN............... ........................................................................................................................76
3.1. Những thách thức, yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ công chức HCNN
cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An .........................................................................................76
3.1.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước cấp
tỉnh, tỉnh Nghệ An. ............................................................................................76
3.1.2. Những thách thức đối với sự phát triển đội ngũ cán bộ công chức HCNN
cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An. ......................................................................................77
3.1.3. Những yêu cầu đặt ra đối với công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh,
tỉnh Nghệ An trong thời kỳ mới. ........................................................................78
3.2. Giải pháp 1: Đổi mới và hoàn thiện công tác tuyển dụng ..........................82
3.2.1. Cơ sở đề xuất: .........................................................................................82
3.2.2. Nội dung của giải pháp: ..........................................................................83
3.2.3. Kết quả mong đợi: ...................................................................................86
3.3. Giải pháp 2: Đổi mới, hoàn thiện các chính sách sử dụng, thu hút, đãi ngộ
nhân tài, nguồn nhân lực có chất lượng cao ......................................................86

Nguyễn Mạnh Cường

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

3.3.1. Cơ sở đề xuất: .........................................................................................86
3.3.2. Nội dung của giải pháp: ..........................................................................87
3.3.3. Kết quả mong đợi: ...................................................................................88
3.4. Giải pháp 3: Hoàn thiện, Nâng cao hiệu quả chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng ....................................................................................................................88
3.4.1. Cơ sở đề xuất: .........................................................................................88
3.4.2. Nội dung của giải pháp: ..........................................................................89
3.4.3. Kết quả mong đợi: ...................................................................................94
3.5. Kiến nghị và đề xuất......................................................................................94
3.5.1. Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành TW .......................................................94
3.5.2. Kiến nghị đối với Tỉnh ủy, UBND tỉnh Nghệ An. ....................................96
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ........................................................................................97
KẾT LUẬN ..............................................................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................100

Nguyễn Mạnh Cường

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCHTƯ

- Ban chấp hành Trung ương

BTC

- Bộ tài chính

BNV

- Bộ Nội vụ

CNH, HĐH

- Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

CS

- Cán sự

CV

- Chuyên viên

CVC

- Chuyên viên chính

CVCC

- Chuyên viên cao cấp

CP

- Chính phủ

HCNN

- Hành chính nhà nước

HĐND

- Hội đồng nhân dân

KHXH

- Khoa học xã hội

KH

- Kế hoạch

KTTT

- Kinh tế thị trường

NQ

- Nghị quyết

NĐ

- Nghị định

QLNN

- Quản lý nhà nước

QLKT

- Quản lý kinh tế

QĐ

- Quyết định

TCTƯ

- Tổ chức trung ương

TU

- Tỉnh uỷ

TƯ

- Trung ương

TT

- Thông tư

TTg

- Thủ tướng

UBND

- Uỷ ban nhân dân

XHCN

- Xã hội chủ nghĩa

Nguyễn Mạnh Cường

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1. Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về
cơ cấu giới tính ................................................................................................ 24
Bảng 1.2. Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về
cơ cấu tuổi ....................................................................................................... 24

Bảng số 1.3: Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng
về cơ cấu ngạch công chức. ............................................................................ 25
Bảng 1.4. Đánh giá chất lượng được đào tạo của nhân lực về mặt trình độ
chuyên môn. .................................................................................................... 26
Bảng 1.5. Đánh giá chất lượng được đào tạo của nhân lực về mặt trình độ lý
luận chính trị.................................................................................................... 27
Bảng 1.6. Đánh giá chất lượng được đào tạo của nhân lực về mặt trình độ tin
học ................................................................................................................... 28
Bảng số 2.1. Số lượng cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An... 35
Bảng số 2.2. Cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức hành hành chính nhà nước cấp
tỉnh, tỉnh Nghệ An theo độ tuổi....................................................................... 36
Bảng số 2.3. Cơ cấu về giới tính cán bộ công chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh
Nghệ An. ......................................................................................................... 38
Bảng số 2.4. Cơ cấu ngạch công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh
Nghệ An. ......................................................................................................... 39
Bảng số 2.5. Bảng tổng hợp trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của cán
bộ, công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An. ......................... 41
Bảng số 2. 6. Bảng tổng hợp trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức
hành hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An. ........................................ 45

Nguyễn Mạnh Cường

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Bảng số 2.7. Bảng tổng hợp trình độ tin học của cán bộ, công chức hành chính

nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An. ................................................................... 46
Bảng 2.8. Tổng hợp tốc độ tăng GDP của Việt Nam...................................... 51
Bảng số 2.9. Tốc độ tăng trưởng GDP của tỉnh Nghệ An .............................. 52

Nguyễn Mạnh Cường

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ số 2.1: Biểu đồ cơ cấu độ tuổi cán bộ công chức hành chính cấp tỉnh,
tỉnh Nghệ An. .................................................................................................. 37
Biểu đồ số 2.2. Biểu đồ cơ cấu giới tính CBCC HCNN cấp tỉnh, Tỉnh Nghệ An. . 38
Biểu đồ số 2.3. Biểu đồ cơ cấu ngạch cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh,
tỉnh Nghệ An. .................................................................................................. 40
Biểu đồ số 2.4.Biểu đồ thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ,
công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An. ............................... 42
Biểu đồ số 2.5: Biểu đồ thực trạng trình độ chính trị của cán bộ công chức
hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An.................................................. 45
Biểu đồ số 2.6: Biểu đồ thực trạng trình độ tin học của cán bộ, công chức
hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An.................................................. 46
Biểu đồ 2.7. Biểu đồ Tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam ....................... 51
Biểu đồ số 2.8. Biểu đồ biểu thị tốc độ tăng trưởng GDP của tỉnh Nghệ An . 52
Biểu đồ số 2.9: Biểu đồ công tác tuyển dụng cán bộ, công chức hành chính cấp
tỉnh, tỉnh Nghệ An. .......................................................................................... 57

Nguyễn Mạnh Cường

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

LỜI MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã đề ra mục tiêu chung
về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và công tác cán bộ là: “Xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình
mới. Rà soát, bổ sung, hoàn thiện quy chế quản lý cán bộ, công chức; phân
định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền của mỗi cán bộ, công
chức; tăng cường tính công khai, minh bạch, trách nhiệm của hoạt động công
vụ. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị,
phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý nhà nước.
Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành
nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm
vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân”.
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung và đội ngũ công chức
hành chính nói riêng có vai trò quyết định sự thành bại của sự nghiệp CNH,
HĐH và sự phát triển của đất nước. Đây là nguồn nhân lực quan trọng của bộ
máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương. Công chức hành
chính nhà nước là những người, trong nhiều trường hợp nhân danh nhà nước
sử dụng quyền lực nhà nước để thực hiện nhiệm vụ, chức năng quản lý nhà
nước, quản lý các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội của quốc gia, cụ thể
hóa đường lối chính sách của Đảng để đưa vào cuộc sống. Hiệu lực, hiệu quả

quản lý nhà nước tùy thuộc rất lớn vào phẩm chất, trình độ năng lực của đội
ngũ công chức hành chính nhà nước. Nói về vai trò to lớn của cán bộ, công
chức, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là gốc của mọi vấn đề, gốc có
tốt thì ngọn mới tốt”. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước suy cho cùng
được quyết định bởi phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ.

Nguyễn Mạnh Cường

1

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Xã hội phát triển, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, là yếu tố cơ
bản quyết định sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức. Đặc biệt, trong thời
đại ngày nay, thời đại nền kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực ngày càng đóng
vai trò quyết định. Đảng ta đã khẳng định “Nguồn lực con người là quý báu
nhất, có vai trò quyết định”. Hơn nữa, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của
khoa học công nghệ trong xu thế hội nhập quốc tế đòi hỏi nguồn nhân lực
nước ta phải có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất mới có thể đáp ứng được yêu
cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Vì vậy, làm thế nào để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
đang là vấn đề được cấp ủy đảng, chính quyền các cấp đặc biệt quan tâm lãnh
đạo, chỉ đạo.
Đội ngũ công chức hành chính nước ta trong những năm qua đã không
ngừng rèn luyện, phấn đấu thực hiện tốt vai trò, chức năng, nhiệm vụ để đáp

ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước trong thời kỳ mới. Tuy
nhiên, đội ngũ công chức hành chính vẫn còn bộc lộ những bất cập về cơ cấu,
trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chính trị, ngoại ngữ, tin học chưa
đáp ứng được yêu cầu tình hình mới đặt ra. Những bất cập này đã và đang ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả thực thi công vụ.
Để phát huy vai trò của đội ngũ công chức trong thời kỳ mới, đòi hỏi
chính quyền các cấp phải quan tâm đến công tác xây dựng đội ngũ công chức.
Bởi xây dựng đội ngũ trong nền công vụ là một yếu tố then chốt trong chiến
lược phát triển nền công vụ của mỗi quốc gia, là công cụ hữu hiệu nhất để thực
hiện tốt hơn nhiệm vụ của mình.
Đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính cấp tỉnh để từ đó đề ra các giải pháp chính yếu nhằm đổi mới, nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh, Tỉnh Nghệ An là

Nguyễn Mạnh Cường

2

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

hết sức cần thiết.
Nhận thức được vấn đề trên, tôi lựa chọn đề tài “Phân tích và đề xuất
một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính Nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An”.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng cán bộ công chức hành
chính nhà nước cấp tỉnh (nhân lực) cho hoạt động của các cơ quan trong thời
đại ngày nay, đề tài tập trung nghiên cứu hiện trạng chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức HCNN cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An, tìm ra những tồn tại, khó khăn và
thuận lợi để từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An trong thời kỳ mới.
3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
* Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Là các giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An trong thời
kỳ mới.
* Phạm vi nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước
cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An.
* Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng một số phương pháp
nghiên cứu sau:
- Phương pháp thu thập, xử lý tài liệu, phân tích tài liệu báo cáo thực tế;
- Phương pháp so sánh;
- Phương pháp điều tra, khảo sát;
- Phương pháp quan sát;
- Hỏi ý kiến chuyên gia.
4. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN
- Về phương pháp luận

Nguyễn Mạnh Cường

3

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Nghiên cứu, hệ thống hoá và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về nâng cao chất
lýợng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức hành chính nhà
nước cấp tỉnh nói riêng.
- Về áp dụng thực tiễn
Đây là công trình nghiên cứu tương đối có hệ thống thực trạng số
lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh; Thực trạng
công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp
tỉnh, tỉnh Nghệ An và đưa ra hệ thống các giải pháp tương đối đồng bộ, hoàn
chỉnh, có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
hành chính cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An trong thời kỳ mới.
Kết quả đạt được của luận văn có thể là tài liệu tham khảo bổ ích cho
cơ quan quản lý nhà nước và một số cơ quan khác của tỉnh Nghệ An trong
việc quản lý, xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức hành chính.
Những giải pháp do tác giả đề xuất có giá trị thực tiễn, phổ biến cho
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh ở các
tỉnh có điều kiện tương tự.
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục
tài liệu tham khảo bao gồm 3 phần:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chất lượng và phân tích chất lượng của
đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước trong một tổ chức.
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
HCNN cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An.
Chƣơng 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An.

Nguyễn Mạnh Cường

4

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG VÀ PHÂN TÍCH CHẤT
LƢỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ
NƢỚC TRONG MỘT TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản về đội ngũ cán bộ công chức và chất
lƣợng đội ngũ cán bộ công chức HCNN trong một tổ chức
1.1.1. Khái niệm đội ngũ cán bộ công chức
1.1.1.a. Công chức
Thuật ngữ công chức xuất hiện lần đầu tiên ở các nước tư bản
Phương Tây. Vào khoảng giữa những năm nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều
nước Phương Tây đã thực hiện chế độ công chức. Ngày nay, khái niệm
công chức được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, để chỉ
những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan, tổ chức nhà
nước ở trung ương hay ở địa phương. Nội dung khái niệm phụ thuộc rất
nhiều vào đặc điểm chính trị, kinh tế - xã hội của từng giai đoạn lịch sử cụ
thể ở mỗi quốc gia. Xuất phát từ quan niệm công vụ khác nhau, cũng như
đặc thù của hệ thống chính trị của mỗi nước, mà có các quy định về công
chức cũng như có những định nghĩa hoàn toàn không giống nhau. ví dụ
như: Ở Trung Quốc, họ xem công chức nhà nước là những người công tác

trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ. Họ
chia làm 2 loại công chức như sau: Công chức lãnh đạo và công chức nghiệp
vụ.
“Công chức lãnh đạo là những người được thừa hành quyền lực nhà
nước, thay mặt nhà nước thực hiện những quyền được giao. Dạng công chức
này được bổ nhiệm theo các trình tự Luật định, chịu sự điều hành của Hiến
Pháp, Điều lệ công chức”.

Nguyễn Mạnh Cường

5

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

“Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do
cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công
chức. Bộ phận này chiếm phần lớn trong công chức nhà nước, chịu trách
nhiệm quán triệt, chấp hành chính sách và pháp luật”.
Còn ở Nhật Bản, người ta lại chia công chức thành 2 loại chính gồm
công chức nhà nước và công chức địa phương.
Ở Thái Lan định nghĩa: Công chức là những người làm việc trong các cơ
quan, tổ chức của nhà nước và Hoàng gia. Họ chia công chức thành 3 loại:
“Công chức thường, công chức đặc biệt, công chức Hoàng gia”
Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính định nghĩa công chức là:
“Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của

nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ
thời gian, được xếp vào hệ thống ngạch bậc, được hưởng lương từ ngân sách
nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của nhà nước”. Định nghĩa
này bao quát được điều kiện để trở thành công chức là:
- Được tuyển dụng và bổ nhiệm để làm việc thường xuyên;
- Làm việc trong công sở;
- Được xếp vào một ngạch của hệ thống ngạch bậc;
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
- Có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ.
Tại Việt Nam chúng ta, khái niệm công chức lần đầu tiên được quy định
tại Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký
ban hành. Tại Điều 1, mục 1 công chức được định nghĩa “ Là công dân Việt
Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên
trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước”. Tuy nhiên, Sắc lệnh

Nguyễn Mạnh Cường

6

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

này ra đời trong điều kiện chiến tranh. Do đó, những nội dung quy định tại văn
bản này không được thực hiện đầy đủ và không được áp dụng rộng rãi.
Trước yêu cầu phải kiện toàn, cũng cố, nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức và đặc biệt là để phân biệt rạch ròi giữa công chức

và viên chức, ngày 26-12-1998 Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành
Pháp lệnh Cán bộ, công chức bao gồm 7 chương, 48 điều. Trong quá trình
lãnh đạo, chỉ đạo, Quốc Hội, Chính phủ nhận thấy những bất cập của Pháp
lệnh cần phải có sự điều chỉnh, bổ sung một số điều của Pháp Lệnh Cán bộ,
công chức. (Do đó đã tiến hành sửa đổi, bổ sung, cụ thể: Lần thứ nhất sửa đổi
vào ngày 28-4-2000 và lần thứ 2 sửa vào ngày 29-4-2003).
Đến năm 2008, Ban chấp hành Trung ương Đảng, Quốc Hội đã yêu cầu
Chính phủ xây dựng và trình Quốc hội thông qua “Luật cán bộ, công chức”.
Năm 2008, Luật cán bộ, công chức đã được ban hành. Tại Luật này thì cán
bộ, công chức được quy định là những đối tượng sau:
- “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lănh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

Nguyễn Mạnh Cường

7

Cao học QTKD 2011-2013

Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Như vậy, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Từ cách định nghĩa khái niệm công chức của các nước trên thế giới và
của Việt Nam, chúng ta có thể thấy những tiêu chí cơ bản để xác định công
chức của các quốc gia trên thế giới là:
- Công chức là công dân của nước đó;
- Được tuyển dụng, bổ nhiệm, giữ công vụ thường xuyên trong các cơ
quan nhà nước, tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội từ trung ương đến địa
phương;
- Được xếp vào ngạch, bậc công chức;
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng;
- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao, chấp hành hành các công vụ
nhà nước và quản lý nhà nước. Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọng
trong nền HCNN của một quốc gia. Sự ra đời, phát triển của công chức
HCNN là sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước pháp quyền. Xã hội càng
phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ công chức có năng lực, trình độ
chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển.
1.1.1.b. Công chức hành chính

Trong quản lý nhà nước nói chung, hoạt động quản lý hành chính là
hoạt động có vị trí trung tâm, chủ yếu. Đây là hoạt động tổ chức và điều hành

Nguyễn Mạnh Cường

8

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cơ bản nhất của nhà nước trong quản lý
xã hội.
Có thể hiểu quản lý hành chính nhà nước là hoạt động thực thi quyền
hành pháp của nhà nýớc, đó là sự tác động có tổ chức có mục đích và điều
chỉnh bằng quyền lực nhà nước trên cơ sở pháp luật ðối với hành vi hoạt
động của con người và các quá trình xã hội, do các cơ quan trong hệ thống
hành chính nhà nước từ trung ương đến cơ sở tiến hành để thực hiện những
mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ của nhà nước. Trên thực tế, QLNN luôn
kết hợp giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo
ngành.
Căn cứ khái niệm về cán bộ, công chức được quy định tại điều I Luật cán
bộ, công chức năm 2008. Vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là công
chức HCNN, có thể lấy khái niệm sau đây để làm sáng tỏ hơn: Công chức hành
chính nhà nước là những người hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà
nước từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước.
1.1.1.c. Công chức hành chính cấp tỉnh

Từ định nghĩa đã nêu ở trên, chúng ta có thể ðịnh nghĩa về công chức
nhà nước hành chính cấp tỉnh như sau: Công chức hành chính nhà nước cấp
tỉnh là những người hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp
tỉnh (các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương) đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước.
Nghị định số 06/2010/NĐ-CP của Chính phủ ngày 25 tháng 01 năm
2010 có quy định những người là công chức. Theo Điều 6 của Nghị định:
Công chức nhà nước ở cấp tỉnh bao gồm:
- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng, người giữ chức vụ cấp
trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng

Nguyễn Mạnh Cường

9

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân
dân;
- Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và
người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh;
- Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó

và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu
kinh tế thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một tổ chức
Chất lượng
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam: “Chất lượng, phạm trù triết học biểu
thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định
tương đối của sự vật, phân biệt hóa với các sự vật khác. Chất lượng là đặc tính
khách quan của sự vật. Chất lượng biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính.
Nó liên kết các thuộc tính của sự vật lại là một, gắn bó sự vật như một tổng
thể, bao quát toàn bộ sự vật và không thể tách khỏi sự vật. Sự vật trong khi
vẫn còn là bản thân nó thì không thể mất chất lượng của nó. Sự thay đổi chất
lượng kéo theo sự thay đổi của sự vật về căn bản.
Để xây dựng được đội ngũ cán bộ công chức vừa “hồng” vừa “chuyên”
thực sự là công bộc của dân, và đáp ứng yêu cầu của tình hình mới đặt ra, cần
phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đối với đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính nhà nước. Tiêu chuẩn công chức là những quy định cụ thể các yêu cầu
về quốc tịch, trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, sự hiểu biết về chính trị

Nguyễn Mạnh Cường

10

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

- xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền
kinh tế mới...
Tiêu chuẩn công chức do nhà nước ban hành, được áp dụng thống nhất
trong nền công vụ. Tiêu chuẩn được quy định tại Luật cán bộ, công chức năm
2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15-03-2010 của Chính phủ.
Tiêu chuẩn về quốc tịch: Việc tuyển dụng một người vào công vụ đòi
hỏi có điều kiện tiên quyết là công dân Việt nam. Quốc tịch là một tiêu chuẩn
của cán bộ công chức. Điều 4 Luật cán bộ công chức quy định rõ: “ là công
dân Việt Nam”. Tại điều 8 ghi rõ “Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và
lợi ích quốc gia”. Như vậy, tiêu chuẩn quốc tịch thể hiện quan hệ giữa hành
chính và chính trị, trách nhiệm của công dân khi họ tham gia vào công vụ để
thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước.
Tiêu chuẩn về sức khỏe: Tại khoản e, điều 36, Luật Cán bộ công chức,
2008 quy định: Công chức phải “Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ”. Để thi
hành công vụ, công chức phải có sức khỏe. Nếu sức khỏe kém sẽ không
hoàn thành được nhiệm vụ và làm công việc bị gián đoạn, ảnh hưởng đến
cả quá trình quản lý của nhà nước. Không những khi tuyển dụng một
người gia nhập vào công vụ đòi hỏi phải có sức khỏe (phải có giấy khám
sức khoẻ do cơ sở y tế có thẩm quyền cấp), mà tình trạng sức khỏe phải
được duy trì liên tục trong suốt quá trình công tác. Việc nhà nước quy
định chế độ bảo hiểm y tế, kiểm tra sức khỏe định kỳ, định mức chế độ
thuốc men, chữa bệnh… đối với công chức có ý nghĩa rất quan trọng trong
việc duy trì sức khỏe công chức.
Tiêu chuẩn về quyền công dân: Tại tiết b,c, khoản 2, điều 36, Luật cán
bộ công chức quy định: Những người không được tuyển dụng vào công chức

Nguyễn Mạnh Cường

11

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

“Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự; Đang bị truy cứu trách nhiệm
hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình
sự của Tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý
hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục”. Công chức thi hành
công vụ là nhân danh nhà nước. Bởi vậy, một trong những tiêu chuẩn để hoàn
thành được sứ mệnh đó là công chức phải bảo toàn những yếu tố của quyền
công dân. Những người bị truy tố, đang thụ án, hoặc mất phẩm chất đạo đức, bị
nhà nước tước bỏ quyền công dân, hay những người bị bệnh tâm thần, không
đủ năng lực hành vi, thì không thể có tư cách nhân danh nhà nước để giải quyết
công việc.
Tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức: Tại khoản đ, điều 36, Luật cán bộ
công chức quy định: Công chức phải “Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt”
Công chức là công bộc của dân. Do đó, người công chức phải là người có đầy
đủ phẩm chất: cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư, phải trung thành, tận tuỵ,
gương mẫu. Xét về bản chất thì đây là tiêu chuẩn hàng đầu và xem như là
đương nhiên phải có của người cán bộ, công chức. Người công chức nếu thiếu
phẩm chất đạo đức, thì dù có tài năng kiệt xuất cũng không thể là công bộc của
nhân dân được.
Tiêu chuẩn về trình độ, năng lực chuyên môn công tác: Tại khoản d điều
36, Luật cán bộ công chức quy định người được tuyển dụng vào công chức phải
“có văn bằng, chứng chỉ phù hợp”. Cụ thể nếu tuyển dụng vào công chức
ngạch chuyên viên và tương đương trở lên yêu cầu phải có trình độ tốt nghiệp

đại học.
Năng lực là yếu tố quan trọng của cán bộ, công chức. Nó là một tiêu
chuẩn đặc biệt được quan tâm và được kiểm tra nghiêm túc trong quá trình
chuyển đổi cơ chế quản lý. Năng lực công chức phải được nhìn nhận từ các mặt
như: Sự hiểu biết và nhận thức cả về chính trị, xã hội cũng như chuyên môn

Nguyễn Mạnh Cường

12

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

nghiệp vụ; năng lực quản lý, điều hành và khả năng diễn đạt có tính thuyết
phục quần chúng; năng động giải quyết mọi tình huống, tính quyết đoán cao.
Từ đó, có thể thấy, năng lực công chức thể hiện qua 4 trình độ: trình độ
về hiểu biết, về nghiệp vụ chuyên môn, về nhận thức, khả năng ứng xử, và
về năng lực quản lý.
Tiêu chuẩn về tuổi tác: Điều 36, Luật cán bộ, công chức quy định
những người được tuyển dụng vào công chức phải đủ từ 18 tuổi trở lên;
Một người muốn gia nhập công vụ để trở thành công chức phải là người
được pháp luật thừa nhận là có đủ năng lực hành vi và chịu trách nhiệm pháp
lý về những hành vi của mình. Đó là những công dân từ 18 tuổi trở lên.
1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ công chức hành
chính nhà nƣớc
1.2.1. Các yếu tố bên ngoài:

1.2.1.1. Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô:
1.2.1.1.a. Yếu tố kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ sản xuất kinh doanh hay quá trình phát triển
của một cơ quan ảnh hưởng rất lớn đến phát triển và nâng cao chất lượng
nhân lực - CBCC, trong giai đoạn suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều
hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng cán bộ chất
lượng cao, mặt khác phải giảm chi phí bằng cách cho cán bộ nghỉ việc hưởng
chế độ hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều
hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển mở rộng sản xuất đòi hỏi tổ
chức phải tuyển thêm cán bộ.
1.2.1.1.b. Yếu tố dân số, lực lƣợng lao động
Yếu tố dân số hiện nay được coi là một trong những nhân tố ảnh hưởng
không nhỏ đến phát triển nhân lực của tổ chức. Khi có sự gia tăng về dân số sẽ
dẫn đến lực lượng lao động hằng năm cần việc làm ngày càng đông, nhu cầu về

Nguyễn Mạnh Cường

13

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

vật chất và các loại dịch vụ tăng lên điều này sẽ dẫn đến sự cạn kiệt về tài
nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc
gia, các công ty, các tổ chức và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở
nên khốc liệt hơn. Vì vậy, khi dân số tăng lên sẽ ảnh hưởng lớn đến kế hoạch

phát triển nhân lực đặc biệt nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC như: đào tạo phát triển, bố trí lao động, cùng với đó là sự cạnh tranh giữa các tổ chức để thu
hút nhân lực - CBCC chất lượng cao do có một số lượng không nhỏ lao động
không đáp ứng được yêu cầu của tổ chức bị thải loại khỏi tổ chức.
1.2.1.1.c. Yếu tố chính sách của Nhà nƣớc
Khi xây dựng quy hoạch cấp cơ sở, các tổ chức phải căn cứ vào quy
hoạch phát triển chung của ngành đã được Nhà nước thông qua. Chính vì vậy
xây dựng nâng cao chất lượng nhân lực - CBCC trong tổ chức cũng không
phải là ngoại lệ. Sự ảnh hưởng của chính sách đến nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC hành chính nhà nước hiện nay chính là việc vận dụng các quy định
của ngành luật vào hoạt động của tổ chức như: chính sách tuyển dụng, đào
tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng …trong tổ chức. Nhiệm vụ của
tổ chức là phân tích xem chính sách mà Nhà nước ban hành có tạo cơ hội phát
triển hay gây nguy cơ, khó khăn cho tổ chức của mình.
1.2.1.1.d. Yếu tố văn hóa, xã hội
Văn hóa, xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp,
nấc thang giá trị xă hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể
gây km hăm việc cung cấp nhân tài cho tổ chức. Sự thay đổi giá trị văn hóa
của một nước cũng làm ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực.
Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của
các tổ chức. Ðã có sự chuyển dịch một lượng lớn lao động từ khu vực sản

Nguyễn Mạnh Cường

14

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

xuất hàng hóa sang khu vực dịch vụ như ngành giáo dục, nông nghiệp, truyền
thông, các dịch vụ kinh doanh như quảng cáo, tư vấn về kỹ thuật trồng trọt,
chăn nuôi, dịch vụ bảo hiểm, tài chính, ngân hàng…Khi này, các tổ chức sẽ
phải dựa vào sự thay đổi và nâng cao chất lượng nhân lực của mình như: bố
trí lao động, thu hút lao động, thù lao lao động…cho phù hợp với mục tiêu
hoạt động của tổ chức mình.
1.2.1.1.e. Yếu tố sự phát triển của khoa học kỹ thuật
Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của khoa học kỹ thuật có ảnh
hưởng không nhỏ đến yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành
chính. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật đã đặt ra cho các tổ chức trong việc
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của mình theo kịp với đà phát triển nhanh
của khoa học kỹ thuật. Sự thay đổi này đòi hỏi phải có thêm lao động mới có
khả năng trình độ đồng thời phải đào tạo lao động hiện có. Điều này đã ảnh
hưởng lớn đến việc phát triển nhân lực, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
hành chính của các cơ quan và tổ chức.
1.2.1.2. Các yếu tố thuộc môi trường vi mô:
1.2.1.2.a. Yếu tố về đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản lý không phải chỉ cạnh tranh thị
trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên nguồn tài nguyên quý giá: nhân lực
– nguồn CBCC. Để tồn tại và phát triển không còn con đường nào ngoài con
đường phát triển nhân lực - CBCC của tổ chức một cách hiệu quả, vì phát
triển nhân lực – nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tốt là nguồn gốc cho mọi
thành công của tổ chức.
Để thực hiện được việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tổ chức
phải có các chính sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng
thưởng hợp lý, phải tạo ra bầu không khí văn hóa gắn bó… Ngoài ra tổ chức

Nguyễn Mạnh Cường

15

Cao học QTKD 2011-2013