Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty than mạo khê giai đoạn 2007 2015

bộ giáo dục và đào tạo
trờng đại học bách khoa hà nội
======= =======

luận văn thạc sĩ khoa học
Ngành: Quản trị kinh doanh

phân tích và một số giải pháp chiến lợc Phát triển
nguồn nhân lực của công ty than mạo khê
giai đoạn 2007 - 2015

vũ văn đăng

Ngời hớng dẫn khoa học: TS.Nguyễn Văn Nghiến

Hà nội 2006


Lời cam đoan
Mục lục

Trang: 1

Danh mục bảng hình vẽ

2

Phần mở đầu

4

Chơng 1- Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lợc

6

phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1 Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

6

1.2 Chiến lợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

19

1.3 Phơng pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực cho chiến

22

lợc phát triển của tổ chức kinh tế x hội
Chơng 2- Phân tích Thực trạng nguồn nhân lực

32

của công ty than mạo khê

2.1 Đặc điểm và tình hình phát triển của Công ty than Mạo Khê

32

2.2 Thực trạng các chính sách đảm bảo nguồn nhân lực của công ty

45

2.3 Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê

51

Chơng 3- Phân tích và một số giải pháp chiến lợc

71

phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo
khê giai đoạn 2007 - 2015
3.1 Chiến lợc phát triển KT-XH của công ty đến năm 2015

71

3.2 Đảm bảo nhân lực cho chiến lợc kinh tế x hội đến năm 2015

80

3.3 Một số giải pháp chiến lợc phát triển nguồn nhân lực của Công

87

ty than Mạo Khê giai đoạn từ năm 2007 - 2015
3.4 Tổ chức thực hiện

115

3.5 Kiến nghị

116

Kết luận

118

Tóm tắt luận văn

120

Tài liệu tham khảo

121

Phụ lục

123


-1-

Lời cam đoan
Mục lục

Trang: 1

Danh mục bảng hình vẽ

2

Phần mở đầu

4

Chơng 1- Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lợc phát

6

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1 Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

6

1.2 Chiến lợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

19

1.3 Phơng pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực cho chiến

22

lợc phát triển của tổ chức kinh tế x hội
Chơng 2- Phân tích Thực trạng nguồn nhân lực của

32

công ty than mạo khê
2.1 Đặc điểm và tình hình phát triển của Công ty than Mạo Khê

32

2.2 Thực trạng các chính sách đảm bảo nguồn nhân lực của công ty

45

2.3 Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê

51

Chơng 3- Phân tích và một số giải pháp chiến lợc

71

phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo
khê giai đoạn 2007 - 2015
3.1 Chiến lợc phát triển KT-XH của công ty đến năm 2015

71

3.2 Đảm bảo nhân lực cho chiến lợc kinh tế x hội đến năm 2015

80

3.3 Một số giải pháp chiến lợc phát triển nguồn nhân lực của Công

87

ty than Mạo Khê giai đoạn từ năm 2007 - 2015

3.4 Tổ chức thực hiện

115

3.5 Kiến nghị

116

Kết luận

118

Tóm tắt luận văn

120

Tài liệu tham khảo

121

Phụ lục

123


-2-

Danh mục bảng

Số

hiệu
bảng
2.1

Nội dung

Số
trang

Quy hoạch tài nguyên than của Công ty than Mạo Khê

33

2.2

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh các năm 2000-2005

40

2.3

Cơ cấu giới tính

53

2.4

Cơ cấu tuổi đời

55

2.5

Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

55

2.6

Chất lợng công nhân kỹ thuật

56

3.1

Tổng hợp kế hoạch khai thác than- đào lò đến năm 2025

74

3.2

Dự kiến kế hoạch tiêu thụ than

74

3.3

Dự báo nhu cầu lao động sản xuất than đến năm 2015

74

3.4

So sánh một số chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật chủ yếu

75

3.5

Dự báo nhu cầu lao động

83

3.6

Dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2006 -2015

84

3.7

Quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2007-2010

85

3.8

Dự báo nhu cầu lao động qua đào tạo

86

3.9

Bảng mô tả công việc

92

3.10

Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động

93


-3-

Danh mục hình vẽ

Số
hiệu
hình

Số

Nội dung

trang

vẽ

1.1

Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng

7

1.2

Môi trờng kinh doanh và các cấp độ của nó

15

1.3

Môi trờng quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

16

1.4

Quy trình xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực

22

1.5

Tổ chức quản lý và nhân sự

22

1.6

Quá trình của chính sách nhân lực

26

1.7

Quy trình hoạch định chính sách nhân lực

26

1.8

Quy trình lựa chọn cơ sở, căn cứ hoạch định chính sách nhân lực

28

1.9

Quy trình hoạch định chính sách nhân lực

30

2.1

Quy trình công nghệ khai thác, chế biến, tiêu thụ than

35

2.2

Mô hình tổ chức sản xuất của C.ty than Mạo Khê

37

3.1

Lấp đầy khoảng trống về kỹ năng và kinh nghiệm


-4-

mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
Vấn đề nguồn nhân lực đợc đặt ra một cách nghiêm túc đối với bất kỳ
một tổ chức kinh tế x hội (KT-XH) nào, đối với bất kỳ một nền kinh tế nào
và đối với bất kỳ chiến lợc phát triển của một quốc gia. Để đạt các mục tiêu
phát triển, các tổ chức cần phải xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực
nhằm đáp ứng đủ về số lợng và tinh về chất lợng nguồn nhân lực.
Công ty than Mạo Khê là doanh nghiệp Nhà nớc chuyên khai thác than,
có quy mô lớn nhất Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam
(TKV), với nhiệm vụ là sản xuất than để cung cấp nguyên liệu đầu vào cho
các nhà máy nhiệt điện, công ty sản xuất đạm - lânVới vị trí địa lý thuận
lợi, điều kiện tự nhiên phong phú, Công ty than Mạo Khê đợc đánh giá là
doanh nghiệp giàu tiềm năng về sản xuất kinh doanh than ở tỉnh Quảng Ninh.
Công ty than Mạo Khê sản xuất than trong điều kiện mỏ hầm lò có khí nổ
(CH4) thuộc loại siêu hạng, lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, lao động
gần 6000 ngờicho nên đ ảnh hởng rất lớn đến kết quả sản xuất kinh
doanh nói chung và quản lý nhân lực nói riêng của công ty. Cùng với việc tập

trung mọi nguồn lực cho phát triển sản xuất kinh doanh, công ty đ xác định
nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực,
nhằm đảm bảo cho cho chiến lợc kinh doanh của công ty. Đó là yêu cầu của
thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá ngành Than và hội nhập quốc tế. Để
góp phần thực hiện mục tiêu chiến lợc đó, tôi đ quyết định chọn đề tài:
Phân tích và một số giải pháp chiến lợc phát triển nguồn nhân lực của
Công ty than Mạo Khê giai đoạn 2007-2015 làm luận văn Thạc sĩ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở lý luận về xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, luận văn tập trung phân tích nêu bật: Thực trạng về chất


-5-

lợng nguồn nhân lực, các chính sách đảm bảo nhân lực, những kết quả đạt
đợc, những tồn tại cần khắc phục trong quản lý nguồn nhân lực ở Công ty
than Mạo Khê; đề ra các luận cứ nhằm xây dựng chiến lợc phát triển nguồn
nhân lực, đảm bảo cho sự nghiệp phát triển KT-XH, đạt lợi nhuận cao nhất
cho công ty. Đề xuất một số giải pháp, biện pháp chiến lợc phát triển nguồn
nhân lực của Công ty than Mạo Khê.
3. Đối tợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tợng nghiên cứu của đề tài: Là nguồn nhân lực của Công ty than
Mạo Khê, trong đó bao gồm cả nhân lực hoạt động trong lĩnh vực quản lý và
nhân lực trực tiếp tham gia các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Phạm vi nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến chính sách nhằm đảm bảo
nhân lực cho chiến lợc phát triển kinh tế - x hội của Công ty than Mạo Khê.
4. Phơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phơng pháp nghiên cứu: Phơng pháp luận của
duy vật biện chứng; phơng pháp chuyên gia; phơng pháp khảo sát thực địa;
phơng pháp thống kê; phơng pháp tổng hợp và khái quát hoá.

5. Những đóng góp khoa học của luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản xây dựng chiến lợc;
quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng
nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê; nêu lên những thành quả, tồn tại
và nguyên nhân của của nó; những vấn đề đặt ra cần phải giải quyết tiếp.
Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đa ra một số giải pháp, biện
pháp chiến lợc nhằm đảm bảo nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêu
phát triển kinh tế - x hội của Công ty than Mạo Khê đến năm 2015.
6. Kết cấu của luận văn
Gồm 3 chơng (ngoài phần mở đầu, kết luận) là:
Chơng 1- Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp;
Chơng 2- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của C.ty than Mạo Khê;
Chơng 3- Phân tích và một số giải pháp chiến lợc phát triển nguồn
nhân lực của Công ty than Mạo Khê giai đoạn 2007-2015.


-6-

Chơng 1
Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lợc
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1. Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng
1.1.1.1. Một số khái niệm
Nh chúng ta biết, một trong số các hoạt động cơ bản, quan trọng nhất
của con ngời là hoạt động kinh tế. Loài ngời đ sáng lập ra nền kinh tế,
sáng tạo ra thị trờng nhằm mục đích phát triển nhanh, có hiệu quả kinh tế.
Nền kinh tế là một phơng thức (thể chế, cơ chế định hớng, điều khiển và

cách thức) tiến hành các hoạt động kinh tế. Thị trờng là nơi gặp gỡ và diễn
ra quan hệ mua bán (trao đổi) giữa ngời có và ngời cần hàng hoá. Nền
kinh tế thị trờng là nền kinh tế hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh
đáp ứng nhu cầu hàng hoá.
Càng ngày con ngời càng tập trung vào một hoặc một số hoạt động để
thông qua đó thoả m n các nhu cầu của cuộc sống. Hoạt động định hớng,
đầu t, tổ chức chỉ nhằm vào việc thoả m n nhu cầu của ngời khác để có thể
thoả m n nhu cầu của chính mình đợc gọi là hoạt động kinh tế, hay là hoạt
động kinh doanh.
Muốn có hiệu quả cao phải biết nhìn nhận, định hớng; lập kế hoạch,
chuẩn bị triển khai; phân công rõ ràng và hợp lý; phối hợp điều hành; điều
chỉnh linh hoạt...các công việc đó là thao tác quản lý kinh doanh.
Nh vậy, quản lý kinh doanh là loại lao động đặc biệt (t duy, trí tuệ)
của con ngời nhằm đạt đợc hiệu quả hoạt động kinh doanh có sự tham gia
của nhiều ngời; tác động đến ngời thừa hành để họ thực hiện công việc,
mục tiêu của doanh nghiệp; là loại quan hệ đặc biệt giữa ngời với ngời trong
hoạt động kinh doanh.


-7-

Trong nền kinh tế thị trờng có nhiều thành phần kinh tế, doanh nghiệp
đợc coi là một tế bào, đơn vị cơ sở thu hút các nguồn lực của x hội (sức lao
động, vốn, vật t, máy móc, thiết bị) để sáng tạo ra, cung ứng hàng hoá,
dịch vụ trên thị trờng và cho x hội.
Theo Luật Doanh nghiệp đợc Quốc hội nớc Cộng hoà XHCN Việt
Nam thông qua ngày 29/11/2005 thì Kinh doanh là việc thực hiện một, một
số hay tất cả các công đoạn của quá trình đầu t, từ sản xuất đến tiêu thụ sản
phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trờng nhằm mục đích sinh lợi ;
Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao

dịch ổn định, đợc đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục
đích thực hiện các hoạt động kinh doanh .
Về mặt x hội, doanh nghiệp là một đơn vị x hội, gồm nhiều cá nhân
đợc tổ chức một cách có ý thức, có chức năng theo đuổi các mục đích và mục
tiêu chung thông qua các hoạt động phối hợp các nguồn lực, mà trong đó yếu
tố con ngời có tính chất quyết định nhất.
Tuy có sự khác nhau về đặc điểm pháp lý, quy mô và lĩnh vực hoạt động,
nhng tất cả các doanh nghiệp đều có chức năng chính là sản xuất kinh doanh
và có thể mô tả theo hình 1.1.
Thị trờng
lao động

Thị trờng
tài chính
Thị trờng
vật t

Sức LĐ
tiền vốn

Doanh nghiệp
(QTSX)

Sản phẩm
Dịch vụ

Thị trờng
hàng tiêu
dùng

Khách
hàng

NVL
Thị trờng
công nghệ

Phát minh, bí quyết
công nghệ

Doanh thu & lợi nhuận

Hình 1.1: Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng
(Nguồn: Ths.Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp, Nxb LĐ&XH, Hà Nội)
1.1.1.2. Mục đích, mục tiêu của doanh nghiệp
Mục đích của doanh nghiệp là các vấn đề lớn, bao trùm mà trong suốt
quá trình tồn tại, phát triển, luôn nhằm đến. Mọi doanh nghiệp đều có 3 mục
đích cơ bản sau đây:


-8-

- Mục đích về xã hội: Doanh nghiệp trớc hết phải trở thành một đơn vị
cung cấp của cải vật chất, dịch vụ cho x hội, góp phần vào sự phát triển lâu
dài của x hội. Trong quá trình phát triển, mọi doanh nghiệp phải có trách
nhiệm bảo vệ quyền lợi của công chúng bằng sự cung cấp hàng hoá, dịch vụ
có chất lợng cao, luôn luôn tôn trọng luật pháp và bảo vệ môi trờng
- Mục đích kinh tế: Thông qua việc cung cấp hàng hoá, dịch vụ doanh
nghiệp tìm kiếm lợi nhuận và mong muốn tối đa hoá lợi nhuận.

- Mục đích con ngời: Thoả m n nguyện vọng của con ngời, đối tác
cùng tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy
nhiên, cũng có các tổ chức hay các doanh nghiệp lại không vì mục đích lợi
nhuận mà chỉ vì mục đích nhân đạo, từ thiện.
Mục tiêu của doanh nghiệp là kết quả cụ thể của mục đích đợc đặt ra
trong một thời hạn nhất định. Một doanh nghiệp có rất nhiều mục tiêu, có thể
chia thành 3 nhóm sau đây: Các mục tiêu về x hội; các mục tiêu về kinh tế;
các mục tiêu về con ngời.
1.1.1.3. Các chức năng chủ yếu của doanh nghiệp
Theo lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp thờng
có các chức năng chủ yếu sau đây:
- Chức năng quản lý chung: Xây dựng bộ máy quản lý, cơ cấu sản xuất,
xác định chiến lợc sản xuất kinh doanh;
- Chức năng thơng mại (Marketing): Tổ chức nghiên cứu thị trờng,
xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách thơng mại chiến lợc
Marketing của doanh nghiệp;
- Chức năng tài chính: Tổ chức và quản lý các hoạt động huy động vốn,
sử dụng có hiệu quả vốn, hạch toán kế toán;
- Chức năng cung ứng vật t: Tổ chức, quản lý hoạt động mua bán vật
t, dự trữ và cấp phát vật t;
- Chức năng kỹ thuật: Tổ chức, quản lý các hoạt động nghiên cứu sản
phẩm, quy trình kỹ thuật mới, các quy trình công nghệ mới, quản lý kỹ thuật
và các máy móc thiết bị, trang bị công nghệ, kiểm tra chất lợng sản phẩm


-9-

- Chức năng nhân lực: Tổ chức thực hiện, quản lý mọi hoạt động từ
khâu tuyển dụng, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực, giải quyết chế độ lao động...

- Chức năng sản xuất: Tổ chức và quản lý các hoạt động sản xuất kinh
doanh, nhằm bảo đảm chất lợng sản phẩm, giá thành hợp lý, độ dài chu kỳ
sản xuất là ngắn nhất, đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng...
Muốn doanh nghiệp thành công, đạt đợc các mục đích và mục tiêu thì
các nhà quản lý phải có tài năng và trình độ quản lý giỏi trên mọi mặt của hoạt
động sản xuất kinh doanh hay trên mọi chức năng của doanh nghiệp.
1.1.2. Chức năng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm
Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con ngời vận
dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó là sức lao động của con ngời nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực
của doanh nghiệp gồm tất cả những ngời lao động trong doanh nghiệp.
Khái niệm quản lý nhân lực đợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau.
Theo góc độ tổ chức quá trình lao động thì Quản lý nhân lực là lĩnh
vực theo dõi, hớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lợng,
thần kinh, cơ bắp) giữa con ngời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công
cụ lao động, đối tợng lao động, năng lợng) trong quá trình tạo ra của cải
vật chất và tinh thần để thoả m n nhu cầu của con ngời và x hội, nhằm duy
trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngời .
Với t cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì
Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối
hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát
triển ngời lao động trong các tổ chức .
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì Quản lý nhân lực là
việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nh cung cấp các tiện
nghi cho ngời lao động trong các tổ chức.


-10-

ở các nớc phát triển ngời ta đa ra định nghĩa: Quản lý nguồn nhân

lực là những hoạt động nhằm tăng cờng những đóng góp có hiệu quả của cá
nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đợc các mục
tiêu x hội và mục tiêu cá nhân .
Nh vậy, quản lý nguồn nhân lực đợc xem là một nghệ thuật, là một tập
hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng
cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó.
Quan điểm quản lý nguồn nhân lực hiện đại đ đợc nghiên cứu và phát
triển dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau:
- Tiếp cận về con ngời: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con ngời
trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình
họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các
nhà quản lý phải rất hiểu biết về con ngời, phải biết tôn trọng họ cũng nh
biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạocòn tiềm ẩn trong
mỗi ngời lao động. Nhờ đó mà các x hội, doanh nghiệp mới có thể thành
công và phát triển đợc.
- Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức
nhằm thực hiện các mục đích, mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của
cá nhân. Quản lý các hoạt động: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối,
kiểm tra.
Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi ngời quản lý trong tổ
chức. Phòng quản lý nhân lực phải cố vấn, tham mu, giúp cho mọi cán bộ
quản lý trong doanh nghiệp để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những
ngời lao động trong bộ phận của mình.
- Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra
môi trờng bên ngoài, trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ, phần
tử có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích,
mục tiêu chung của doanh nghiệp. Chỉ một phần tử không bình thờng thì cả


-11-

doanh nghiệp sẽ bị ảnh hởng. Do đó, ngoài việc phân công lao động một
cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, nhà quản lý phải biết
tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh
doanh, biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ
trong quá trình tồn tại, phát triển doanh nghiệp.
- Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: Ngoài việc tạo lập, duy trì một
cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức,
quản lý nguồn nhân lực phải biết nhìn thấy trớc các thách thức, các vấn đề có
ảnh hởng đến con ngời và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị
trớc, đề phòng trớc nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích
cực hơn nữa của tất cả mọi ngời trớc khi các thách thức đó xuất hiện.
Nếu quản lý nhân lực trong một nền kinh tế quốc dân đề cập đến cơ chế
hình thành, chuẩn bị và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hay sức lao động
toàn x hội, thì quản lý nhân lực trong doanh nghiệp trực tiếp nghiên cứu,
phân tích các hình thức, phơng pháp tốt nhất liên quan tới việc hình thành và
sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chúng ta có thể hoàn toàn bị thuyết phục bởi các doanh nghiệp Nhật Bản
và nền kinh tế Nhật Bản trong vòng nửa thế kỷ qua với triết lý nhân sự và
chiến lợc con ngời mang màu sắc văn hoá dân tộc, trong điều kiện hoàn
cảnh tự nhiên khá khắc nghiệt. Đó là chế độ thu dụng suốt đời, là các chính
sách đối xử khéo léo của doanh nghiệp: Sử dụng con ngời đúng khả năng của
họ, đúng nơi cần thiết...
Qua đó cũng thể hiện rõ các yêu cầu đối với các nhà quản trị doanh
nghiệp, quản trị nhân sự: Phải có tài năng thực sự, đạo đức, học vấn, văn hoá,
nghị lực, ý chí, biết cách làm việc với con ngời, biết nghệ thuật quản lý con
ngời và luôn là tấm gơng, ngời bạn tin tởng của ngời lao động trên con
đờng tiến tới văn minh và hạnh phúc
1.1.2.2.Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

-12-

Nh chúng ta biết, chính ngời lao động quyết định sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp, họ là những ngời nghiên cứu, thiết kế, chế tạo các
sản phẩm - dịch vụ chất lợng cao, cũng chính họ lại là ngời lựa chọn, tiêu
dùng các sản phẩm - dịch vụ đó. Nói khác đi, lực lợng lao động là đầu vào có
vị trí, vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Công việc của ngời quản lý kinh doanh chủ yếu là dùng ngời, quan hệ
với con ngời phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, thực
hiện các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp. Nếu không hiểu biết về sức
khoẻ, nhu cầu, năng lực, động cơ hoạt động của ngời lao độngtrong doanh
nghiệp thì không thể làm tốt công việc quản lý. Tức là phải đặc biệt coi trọng
việc tăng cờng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.2.3. Các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng nh các
tổ chức đều có thể chia thành các giai đoạn chủ yếu sau đây:
a- Giai đoạn chuẩn bị và tiếp nhận nhân lực
- Phân tích và thiết kế công việc;
- Lập kế hoạch nhân lực;
- Tuyển dụng lao động.
b- Giai đoạn tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực
- Phân công và hiệp tác lao động;
- Tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc;
- Hợp lý hoá phơng pháp lao động;
- Định mức lao động;
- Trả công lao động; tiền lơng và bảo hiểm x hội;
- Cải thiện điều kiện lao động;
- Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý;
- Kỷ luật lao động và thi đua sản xuất;

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngời lao động...


-13-

c- Giai đoạn phát triển nhân lực
- Đào tạo và đào tạo lại;
- Đề bạt và thăng tiến;
- Thay đổi, thuyên chuyển, cho thôi việc và sa thải.
Ngoài ra, quản lý nguồn nhân lực còn giải quyết một số nội dung sau:
- Bảo đảm thông tin cho ngời lao động;
- Đẩy mạnh hoạt động công đoàn;
- Thực hiện tốt các quan hệ nhân sự trong x hội và lao động;
- Phúc lợi và chia lợi nhuận...
Các nội dung trên có quan hệ và tác động mật thiết, chặt chẽ với nhau.
Mỗi nội dung có hình thức, phơng pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng
thể các nội dung đó tạo thành hệ thống, cơ chế thích hợp nhất nhằm kích thích
và động viên ngời lao động trong doanh nghiệp tích cực hoàn thành mục tiêu
chung cũng nh thực hiện đợc các mục tiêu của bộ phận và mỗi cá nhân.
1.1.2.4. Các trách nhiệm chủ yếu của cán bộ quản lý nguồn nhân lực
- Thiết kế các mục tiêu về nhân lực, chỉ rõ sự đóng góp của công tác quản
lý nguồn nhân lực đối với các mục tiêu của doanh nghiệp;
- Nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện khi nâng cao hiệu quả
quản lý nguồn nhân lực;
- Thiết kế các thủ tục cần thiết cho công tác tuyển dụng, sử dụng và phát
triển nguồn nhân lực;
- Thiết kế và thực hiện các chính sách lao động để nâng cao năng suất lao
động, thoả m n yêu cầu công việc, đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp
cũng nh lợi ích chính đáng cho ngời lao động;
- Giúp cho các cán bộ quản lý các cấp nhận thức đợc trách nhiệm của

họ trong việc quản lý nhân lực trong chính bộ phận của mình;
- Cung cấp các công cụ và các phơng tiện cần thiết tạo ra môi trờng lao
động thuận lợi, phù hợp với sự phát triển của lực lợng lao động;


-14-

- Đánh giá đúng, chính xác kết quả công việc, góp phần quan trọng vào
việc đào tạo phát triển, bảo đảm công bằng trong phân phối lợi ích cho ngời
lao động, giải quyết tốt các vấn đề tranh chấp của ngời lao động;
- Giúp cho ngời lao động hiểu rõ các chính sách quản lý, nâng cao hiểu
biết về công tác quản lý. Quan tâm đến các quy định của chính phủ trong khi
vẫn phải bảo đảm lợi ích chính đáng của ngời lao động
1.1.2.5. Các yêu cầu đối với nhân viên quản lý nguồn nhân lực
Nhân viên quản lý nguồn nhân lực là những ngời đợc đào tạo chuyên
môn và nghiệp vụ, trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp. Do đó, họ chính là các chuyên gia, tham mu đắc lực cho l nh
đạo doanh nghiệp về các vấn đề tuyển dụng, sử dụng, đ i ngộ, phát triển và
bảo vệ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chính từ các công việc này đ đòi hỏi các nhân viên quản lý nguồn nhân
lực phải có trình độ từ đại học trở lên, có các kiến thức về con ngời, về tâm
sinh lý lao động, về luật pháp cũng nh các kiến thức về kỹ thuật, công nghệ
và chuyên môn của doanh nghiệp.
1.1.3. Môi trờng và các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực
1.1.3.1. Môi trờng quản lý nguồn nhân lực
Môi trờng là toàn bộ các yếu tố tự nhiên và x hội trong đó con ngời,
tổ chức và các sinh vật tồn tại và phát triển trong mối quan hệ giữa chúng
Theo khoa học quản lý: Môi trờng là toàn bộ các định chế và các lực
lợng ở bên ngoài tổ chức, có ảnh hởng đến hoạt động và thành quả của tổ
chức.

Có nhiều cách phân loại môi trờng, chẳng hạn: Phân loại theo 3 cấp độ
nh môi trờng vĩ mô, môi trờng tác nghiệp của ngành và hoàn cảnh nội bộ
của doanh nghiệp.
Môi trờng vĩ mô gồm các yếu tố bên ngoài tổ chức, định hình có ảnh
hởng đến môi trờng tác nghiệp của ngành cũng nh hoàn cảnh nội bộ của
tổ chức. Nó tạo nên các cơ hội, thuận lợi cũng nh tạo ra các thách thức, các
khó khăn, các nguy cơ và các rủi ro cho mọi ngành và mọi doanh nghiệp


-15-

Môi trờng tác nghiệp của ngành bao gồm các yếu tố và lực lợng can
thiệp nằm bên ngoài tổ chức. Nó cũng định hình và tạo nên mối tơng quan
kinh doanh giữa các tổ chức, ảnh hởng đến khả năng thành công của mỗi loại
sản phẩm và dịch vụ của ngành
Hoàn cảnh nội bộ của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố nội tại, bên
trong, mà trong quá trình hoạt động kinh doanh, chính doanh nghiệp đ tạo ra
chúng và doanh nghiệp có thể kiểm soát đợc chúng. Các cấp độ đó của môi
trờng đợc mô tả theo hình 1.2 (Nguồn: Chiến lợc và sách lợc kinh doanh.
NXB Thống kê năm 1995).
Môi trờng vĩ mô

1.Các yếu tố về tài nguyên, nhân khẩu lao 4. Các yếu tố chính trị và luật pháp
động
5. Các yếu tố kỹ thuật và công nghệ
2. Các yếu tố về kinh tế
6. Các yếu tố về sinh thái
3. Các yếu tố về văn hoá x hội
7. Yếu tố quốc tế
Môi trờng ngành

1. Các đối thủ cạnh tranh hiện tại
2. Các đối thủ tiềm ẩn mới xuất hiện

3. Sản phẩm thay thế
4. Các nhà cung cấp
5. Khách hàng

Hoàn cảnh doanh nghiệp

1. Nguồn nhân lực
2. Marketing
3. Tài chính

4. Kỹ thuật và công nghệ
5. Sản xuất
6. Nền nếp quản lý

Hình 1.2: Môi trờng kinh doanh và các cấp độ của nó
Cũng có cách phân loại khác là chia môi trờng quản lý nguồn nhân lực
thành môi trờng bên ngoài và môi trờng bên trong của tổ chức ( hình 1.3).
Tài nguyên
Nhân khẩu
Sinh thái
Khoa học và
kỹ thuật

Môi trờng bên ngoài
Kinh tế
X hội

Văn hoá
Môi trờng
bên trong
Nhiệm vụ/
Marketing
Tài
bổn phận
chính
Chiến lợc/
Nguồn
R&D
chính sách
nhân lực

Quốc tế
Các đối
thủ tiềm ẩn
Các đối thủ
cạnh tranh
Hàng hoá
thay thế


-16-

Chính
trị
Luật pháp

Văn hoá

công ty
Cổ đông

Sản
xuất
Công đoàn

Nền nếp
quản lý


Các nhà
cung cấp
Khách hàng

Hình 1.3: Môi trờng quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
1.1.3.2. Các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực
Ngày nay khi môi trờng kinh doanh luôn biến động và phát triển thì các
yếu tố cũng biến động phức tạp và có ảnh hởng rất lớn đến thành quả của
mọi doanh nghiệp, ảnh hởng đến công tác quản lý nói chung và đến quản lý
nhân lực nói riêng. Có thể chia các thách thức này thành 3 loại sau:
a- Các thách thức bên ngoài
Về các thách thức bên ngoài thì có rất nhiều, nhng ở đây ta chỉ nêu một
số loại cơ bản. Một khi các thách thức này xuất hiện, các nhà quản trị doanh
nghiệp phải biết nhận định và có cách ứng xử một cách hợp lý.
- Thách thức về sự đa dạng lao động: Đó là sự khác nhau về nguồn gốc
dân tộc, tôn giáo, trình độ văn hoá, tài năng, tuổi đời...do đó quản lý nguồn
nhân lực càng thêm khó khăn và phức tạp hơn.
- Thách thức về công nghệ: Sự phát triển của kỹ thuật công nghệ ảnh
hởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cho nên nghề nghiệp, trình độ

và tài năng của ngời lao động cũng phải tiến kịp với sự tiến hoá đó.
Điều đó làm cho các nhà quản lý phải biết lựa chọn và thích ứng với sự
tiến hoá về kỹ thuật công nghệ, nếu không muốn bị lạc hậu với x hội.
- Thách thức về kinh tế: Cạnh tranh đ mang tính chất quốc tế và ngày
càng khắc nghiệt, khiến các doanh nghiệp phải thay đổi một cách linh hoạt,
kịp thời hành vi và các phơng pháp sản xuất kinh doanh của mình...để đa ra
đợc các sản phẩm có chất lợng cao hơn, giá bán sản phẩm hợp lý hơn, đáp
ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng.
Nhận thấy đợc tầm quan trọng của con ngời, cho nên các doanh nghiệp
đ một mặt giảm số lợng lao động không cần thiết, mặt khác đ biết thu hút


-17-

hấp dẫn (giành giật) những ngời tài giỏi về doanh nghiệp mình, đồng thời
phải thực hiện tối thiểu hoá chi phí tiền lơng cho một đơn vị sản phẩm;
- Thách thức về chính phủ và luật pháp: Mỗi quốc gia đều có những
hệ thống pháp luật nói chung và Bộ luật Lao động nói riêng. Điều đó, đòi hỏi
các doanh nghiệp một mặt phải biết tôn trọng luật pháp quốc gia mình, mặt
khác phải tôn trọng các quy định về lao động quốc tế. Các chính phủ rất quan
tâm đến quản lý con ngời trong x hội, các luật pháp về lao động và bảo vệ
ngời lao động đ ngày một hoàn thiện hơn.
b- Các thách thức thuộc về bên trong
Các thách thức này xuất hiện ở trong các doanh nghiệp, bởi vì các doanh
nghiệp t nhân, công ty, doanh nghiệp Nhà nớc trong quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh, các nhà quản lý đều phải theo đuổi rất nhiều mục tiêu khác
nh: Tăng lợi nhuận, có u thế về tài chính, tăng cạnh tranh bán hàng, kỹ
thuật sản xuất ngày một phát triển, nguồn nhân lực ngày một tinh nhuệ hơn
Điều đó khiến cho họ phải cân nhắc kiềm chế các lợi nhuận của mình để
đầu t cho sản xuất kinh doanh, phải biết đầu t cho ngời lao động.

Các thách thức thuộc về tổ chức thờng nảy sinh từ chính các yêu cầu và
lợi ích của các chủ doanh nghiệp ở cùng một ngành, từ nhu cầu của những
ngời lao động và từ đặc điểm văn hoá của mỗi doanh nghiệp
- Nhu cầu của doanh nghiệp: Ngoài mục tiêu lợi nhuận, các doanh
nghiệp thờng có sự cam kết giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động
(tiền lơng, giờ làm việc...). Đối với cả 2 bên các thách thức này đặt ra là phải
đạt đợc mục tiêu mà không làm ảnh hởng đến những cam kết đó.
- Nhu cầu của ngời lao động:
Ngày càng tăng về việc làm và điều kiện lao động tốt hơn; tiền lơng và
các khoản đ i ngộ, về các cơ hội thăng tiến, cũng nh về mặt chất lợng cuộc
sống của họ
- Văn hoá của doanh nghiệp (VHDN):


-18-

Là bầu không khí x hội, là hệ thống giá trị, niềm tin và các thói quen
đợc hình thành trong doanh nghiệp, chúng đ tác động đến cấu trúc của tổ
chức và tạo ra các chuẩn mực hành vi của toàn doanh nghiệp. VHDN là sản
phẩm của toàn bộ các khía cạnh nh: Phong cách của ngời l nh đạo, mối
quan hệ giữa l nh đạo và nhân viên, ý chí quyết tâm của ban l nh đạo cùng sự
thành đạt hay sự thất bại của họ cũng nh của doanh nghiệp, công tác truyền
thông, sự động viên và niềm tin của ngời lao động...
Văn hoá doanh nghiệp thể hiện về những quá khứ và hiện tại của doanh
nghiệp, góp phần tạo nên truyền thống văn hoá của doanh nghiệp. Đòi hỏi các
nhà quản lý phải biết lựa chọn, điều chỉnh theo hớng tích cực của VHDN.
c- Các thách thức thuộc về nghề nghiệp
Đây là một thách thức đối với quản lý nhân lực. Bởi vì để quản lý tốt,
động viên ngời lao động mang hết nhiệt tình và nỗ lực phấn đấu để hoàn
thành các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, đòi hỏi ngời làm công tác quản

lý nhân lực cần phải có các kiến thức, kỹ năng, năng lực và những phẩm chất
cần thiết nhất định cũng nh phải có đạo đức nghề nghiệp quản lý nguồn nhân
lực. Đó là một sự thách thức lớn về nghề nghiệp đối với các doanh nghiệp.
Nói chung cán bộ quản lý nhân lực phải có các kiến thức:
- Hiểu biết sâu sắc về con ngời;
- Quan hệ lao động và x hội;
- Lựa chọn và thay thế nhân viên;
- Tổ chức lao động;
- Đào tạo và phát triển nhân viên;
- Sức khoẻ và an toàn lao động;
- Trả công và lợi nhuận;
- Kinh nghiệm quản lý lao động;
- Có kiến thức nghiệp vụ chuyên môn (kỹ thuật) của doanh nghiệp


-19-

Ngoài các kiến thức trên, ngời làm công tác quản lý nguồn nhân lực
còn phải có đạo đức nghề nghiệp, mà nó thể hiện bằng chính đạo đức, lơng
tâm và trách nhiệm cá nhân đối với nghề nghiệp quản lý nhân lực đ lựa chọn
và đối với tất cả những ngời lao động.
1.1.4. Chất lợng nguồn nhân lực đối với hiệu quả KT-XH
Nh chúng ta biết, lao động là quá trình vận dụng các yếu tố khả năng
lao động làm thay đổi các yếu tố đầu vào khác (nguyên nhiên vật liệu...) tạo
nên sản phẩm có ích. Chất lợng nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng,
phù hợp về mặt tiêu chuẩn, cơ cấu của các loại nhân lực mà tổ chức thu hút,
huy động đợc (hiện có) so với nhu cầu, yêu cầu.
Chất lợng nhân lực là một trong số các nhân tố quyết định chủ yếu chất
lợng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lợng, chi phí,
thời hạn của các sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.

Bởi vì, tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con ngời thực hiện và
quay lại phục vụ con ngời. Con ngời phân tích, dự báo nhu cầu thị trờng,
đối thủ cạnh tranh; quyết định chiến lợc, kế hoạch, phơng án kinh doanh;
sáng tạo, chuyển giao công nghệ; vận hành thiết bị, máy móc và không ngừng
cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; xác định nhu cầu vốn, vật t, lao động
và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó
1.2. Chiến lợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1- Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Một số khái niệm có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực:
- Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề
nghiệp, trình độ quản lý cho ngời lao động khi x hội có sự tiến hoá, khoa
học kỹ thuật và công nghệ đ có sự tiến bộ.
- Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thuyết
và những kỹ năng thực hiện đ có sẵn của ngời lao động làm cho họ có


-20-

những khả năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lợng hơn để thích
ứng với công việc trong tơng lai.
- Nguồn nhân lực (NNL) là một trong những nguồn lực quyết định nhất
đối với sự tăng trởng kinh tế và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Có nhiều cách lý giải về quản lý nguồn nhân lực. Theo Werther và
Davis (1996), quản lý nguồn nhân lực là:
Tìm cách tạo thuận lợi cho mọi ngời trong tổ chức hoàn thành tốt các
mục tiêu chiến lợc và các kế hoạch của tổ chức, tăng cờng cống hiến của
mọi ngời theo hớng phù hợp với chiến lợc của tổ chức, đạo đức và x hội .
Điểm nhấn mạnh: Quản lý không phải là, cũng không chủ yếu là áp đặt
tất cả những thứ đó lên ngời lao động, buộc họ phải nhất nhất tuân theo, mà
quản lý chính là và chủ yếu là tạo thuận lợi để mỗi ngời lao động có thể

phát huy tối đa khả năng, cả thể lực và trí lực của họ, tăng cờng cống hiến
theo hớng phù hợp với chiến lợc của tổ chức và đạo đức x hội.
1.2.2- Mục tiêu của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lợng lao động hoạt động có
hiệu quả nhất. Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả là cách tốt nhất
giúp doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu quan trọng nhất của mình là tồn tại, phát
triển và lợi nhuận cao. Quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh mà nó
là phơng tiện để giúp doanh nghiệp đạt đợc những mục tiêu chiến lợc.
1.2.3- Các nhân tố ảnh hởng đến quản trị nhân lực
Bao gồm các nhóm nhân tố ảnh hởng cơ bản sau đây:
- Phân tích môi trờng quản trị nhân lực: Bao gồm việc phân tích môi
trờng ngoài (khung cảnh kinh tế, dân số/lực lợng lao động, luật lệ của Nhà
nớc, văn hoá x hội, đối thủ cạnh tranh, khách hàng); phân tích môi
trờng bên trong (quy mô, cơ cấu, khả năng công nghệtất cả các yêu cầu về
nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến lợc của các bộ phận chuyên môn ).


-21-

- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực: Xác định các điểm mạnh,
điểm yếu, khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp trên cơ sở các yếu tố nh số
lợng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn
thành nhiệm vụ và các phẩm chất khác nh mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng
kiến...
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Đợc áp dụng cho các mục tiêu, kế
hoạch dài hạn, thực hiện trên cơ sở các dự báo về khối lợng công việc phải
thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật, khả năng thay đổi kỹ thuật công nghệ,
thay đổi tổ chức sản xuất...để có thể dự báo tơng đối chính xác nhu cầu
nguồn nhân lực, áp dụng các phơng pháp dự báo nh: Phơng pháp phân tích
xu hớng; phơng pháp phân tích tơng quan; phơng pháp chuyên gia...

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực: Trên cơ sở dự báo nhu
cầu nhân lực trong kế hoạch dài hạn và ngắn hạn, khảo sát và phân tích khả
năng cung ứng nhân lực: Trong nội bộ doanh nghiệp và thị trờng lao động.
Cần có đủ thông tin về các nguồn cung nhân lực, đáp ứng yêu cầu của doanh
nghiệp trớc mắt và trong dài hạn (các trờng đại học, các cơ sở đào tạo, dạy
nghề). Đồng thời, cũng cần phân tích các yếu tố pháp luật, đối thủ cạnh
tranhảnh hởng đến thị trờng lao động.
- Thực hiện chơng trình, biện pháp, chính sách phát triển nhân lực:
Trên cơ sở kết quả phân tích quan hệ cung cầu về nhân lực, nội dung
của bớc này là đa ra hệ thống các chính sách (đào tạo, tuyển dụng, sử dụng
và bố trí, tăng giảm biên chế, chế độ đ i ngộ) nhằm đáp ứng đợc nhu cầu
về số lợng và chất lợng nhân lực.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện chiến lợc:
Nhằm hớng dẫn các hoạt động, xác định sai lệch giữa kế hoạch và
thực hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch và đề ra các biện pháp hoàn thiện.


-22-

Phân
tích môi
trờng
xác định
mục tiêu
lựa chọn
chiến
lợc

Dự báo/phân
tích công việc

Dự báo/xác
định nhu cầu
nhân lực

Chính
sách

Phân tích hiện
trạng quản trị
nguồn nhân lực

Phân tích cung
cầu, khả năng
điều chỉnh

Kế
hoạch,
chơng
trình

Thực hiện:
-Thu hút
-Đào tạo và
phát triển
-Trả công và
kích thích
-Quan hệ lao
động

Kiểm
tra,
đánh
giá
tình
hình
thực
hiện

Hình 1.4: Tóm tắt quy trình xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực.
Cơ cấu
sở hữu
Các chức năng và
lĩnh vực quản lý

Cấu trúc
tổ chức

Các kỹ năng cần
có/yêu cầu

Nhân
lực

Nguồn lao
động/kỹ năng

Cơ chế
quản lý

Kế hoạch quản lý và
phát triển nhân sự

Hình 1.5: Tổ chức quản lý và nhân sự.
1.3. Phơng pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực cho
chiến lợc phát triển của tổ chức kinh tế xã hội
Chính sách nhân lực là một bộ phận trong hệ thống các chính sách kinh
tế x hội, chính sách nhân lực là toàn bộ các quan điểm, t tởng, mục tiêu
và giải pháp nhằm đào tạo, phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả nhân
lực phục vụ cho mục tiêu phát triển kinh tế x hội của tổ chức.
Tuy nhiên, chính sách nhân lực lại đóng vai trò hết sức quan trọng trong
hệ thống chính sách kinh tế - x hội, bởi vì nếu xem quá trình phát triển kinh
tế -x hội là một quá trình sản xuất thì có thể thấy rõ nguồn lực đầu vào
cho sản xuất bao gồm nguyên vật liệu và nhân lực (cán bộ chuyên môn và
công nhân), nhân lực là đầu vào nhân tạo chiếm vai trò quyết định của quá
trình sản xuất đó. Chính sách nhân lực cần đợc đặt lên vị trí u tiên cao
nhằm đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra trôi chảy và đạt hiệu quả cao.


-23-

Chính sách là một loại công cụ quản lý quan trọng, là quyết định của
chủ thể quản lý về phơng án phân chia lợi ích nhằm thu hút, huy động, phân
bổ các nguồn lực cho việc thực hiện mục tiêu, chủ trơng của chủ thể quản lý.
Nh vậy, thực chất của chính sách thu hút và sử dụng nhân lực là
phơng án phân chia lợi ích giữa ngời sử dụng lao động, ngời lao động và
các bên có liên quan; mục tiêu của chính sách quản lý nhân lực là có đủ
nhân lực đảm bảo chất lợng để dùng và sử dụng tốt nhất, góp phần quan
trọng vào việc thực hiện các mục tiêu, chủ trơng hoạt động của tổ chức.
Đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức kinh tế - x hội là thiết lập,

không ngừng hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy và xác định, không ngừng
nâng cao chất lợng của cơ cấu nhân lực. Không có đội ngũ nhân lực thì
không thể điều hành, kiểm soát...đợc hoạt động có quy mô, phức tạp lớn.
Các nhà khoa học cho rằng, đảm bảo nhân lực cho một tổ chức hoạt
động gồm: Lựa chọn, thiết lập và không ngừng hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ
máy; xác định và không ngừng nâng cao chất lợng của cơ cấu nhân lực.
Trong kinh tế thị trờng khi tổ chức đợc quyền và tự chủ mọi vấn đề của
quá trình hoạt động để tồn tại phát triển, cần hoạch định và tổ chức thực hiện
tốt: Hệ thống mục tiêu, các chủ trơng hoạt động cụ thể, hệ thống chính sách
hấp dẫn các đối tác mục tiêu, hệ thống tổ chức và các biện pháp cụ thể.
Nh vậy, không còn cách nào khác tổ chức phải đặc biệt quan tâm đầu t
cho công tác quản lý, phải quản lý từng hoạt động bộ phận một cách khoa học
nhất có thể ( có cơ sở, căn cứ khoa học). Nhà nớc có chính sách quản lý của
Nhà nớc đối với hoạt động của tổ chức. Từng tổ chức trong kinh thị trờng có
hệ thống chính sách riêng cụ thể của mình để có đầy đủ, kịp thời các nguồn
lực cần thiết cho thực hiện chiến lợc, kế hoạch hoạt động.
Tổ chức phải có hệ thống chính sách nhằm thu hút, huy động, phân bổ
các nguồn lực tài chính cho thực hiện các mục tiêu, chủ trơng đ thống nhất
thông qua; hệ thống chính sách nhằm thu hút, phân bổ, phát huy sức sáng tạo