Các giải pháp tạo động lực cho ngươi lao động góp phần nâng cao

LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên, em xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc của mình đến PGS.TS. Thái
Thế Hùng đó trực tiếp hƣớng dẫn và tận tình giúp đỡ, chỉ bảo em trong suốt thời gian
nghiên cứu và thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Viện Sƣ phạm Kỹ thuật Trƣờng Đại
học Bách Khoa Hà Nội đó giúp đỡ em trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tại
trƣờng và cho em những ý kiến đóng góp sâu sắc về phƣơng hƣớng nghiên cứu của
luận văn.
Em cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu cùng toàn thể các thầy cô giáo
và học viên Trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội đó tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ
cho em thực hiện luận văn này.
Cuối cùng, cho phép em đƣợc cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp
là nguồn động viên rất lớn đối với em trong quá trình thực hiện luận văn .
Hà Nội, ngày …. tháng …. năm 2013
Tác giả

Lƣu Thị Huyền

1


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN

1

MỤC LỤC

2

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

6

MỞ ĐẦU

7

1. Lý do nghiên cứu đề tài

7

2. Tình hình nghiên cứu

7

3. Giả thuyết nghiên cứu

8

4. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài

8

5. Đối tƣợng nghiên cứu

8

6. Phạm vi nghiên cứu

8

7. Phƣơng pháp nghiên cứu

8

8. Kết cấu của đề tài

8

CHƢƠNG I:

10

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG

10

1.1. Các khái niệm cơ bản

10

1.1.1. Nhu cầu và động cơ

10

1.1.2. Động lực

12

1.1.2.1. Loại 1: Những yếu tố thuộc về con ngƣời

12

1.1.2.2. Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trƣờng

13

1.1.2.3. Loại 3: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất cụng việc

13

1.1.3. Tạo động lực lao động

14

1.1.4. Động cơ học tập

15

1.2. Một số thuyết về tạo động lực

16

1.2.1. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

16

1.2.2. Thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg

19

1.2.3. Thuyết của David Mc. Clelland

20

1.2.4. Thuyết về sự công bằng (EQUITY THEORY)

21

1.3. Ứng dụng của các thuyết động viên

22

2


1.3.1. Tạo động lực cho ngƣời lao động bằng kích thích vật chất

22

1.3.1.1. Các hình thức trả công (trả lƣơng)

22

1.3.1.2. Khuyến khích

26

1.3.1.3. Các chƣơng trình phúc lợi, dịch vụ

29

1.3.2. Tạo động lực cho ngƣời lao động bằng kích thích tinh thần

30

1.3.2.1. Đào tạo và phát triển

30

1.3.2.2. Điều kiện và môi trƣờng làm việc

30

1.3.2.3. Văn hóa tổ chức

31

1.3.2.4. Đánh giá nhân viên

32

KÊT LUẬN CHƢƠNG 1

34

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

35

2.1. Giới thiệu về trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội

35

2.2. Công tác tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất và tinh thần cho
ngƣời lao động tại trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội

43

2.2.1. Khuyến khích vật chất

43

2.2.1.1. Tiền lương và công tác trả lương

43

2.2.1.2. Tiền thưởng

47

2.2.1.3. Các chương trình phúc lợi, dịch vụ

48

2.2.2. Khuyến khích về mặt tinh thần

48

2.2.3. Đánh giá về hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động tại trƣờng Đại học
Công nghiệp Hà Nội

50

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2

53

CHƢƠNG 3:

54

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG NHẰM
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

54

3.1. Nguyên tác đề xuất các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại
trƣờng ĐHCNHN

54

3.1.1.Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học

54

3

3.1.2.Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi

54

3.1.3.Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn

54

3.1.4.Nguyên tác đảm bảo tính kế thừa

54

3.1.5.Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ

54

3.2. Các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại trƣờng ĐHCNHN

55

a. Hoàn thiện công tác phân tích công việc

55

b. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc với lao động gián tiếp 60
c. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc áp dụng với lao động trực
tiếp

62

3.2.2. Hoàn thiện công tác khuyến khích lao động tại trường Đại học công
nghiệp Hà Nội

64

3.2.2.2.Nội dung và cách thức tiến hành

64

a. Cơ cấu lƣơng và hoàn thiện cách tính lƣơng

64

b. Đối với tiền thƣởng

67

c. Đối với các chƣơng trình phúc lợi và dịch vụ

69

d. Xây dựng văn hóa tổ chức và chăm lo đời sống cho cán bộ, giáo viên và nhân
viên

70

3.2.3. Thúc đẩy động viên cán bộ, giáo viên và nhân viên bằng cách thiết kế lại
công việc

71

3.2.4. Tuyển dụng và cân nhắc đề bạt, nâng cao trình độ cho người lao động 73
3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp

81

3.3.1. Mục đích, nội dung khảo nghiệm

81

3.3.2. Kết quả khảo nghiệm

81

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3

84

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

85

TÀI LIỆU THAM KHẢO

87

4

DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
XHCH

Xã hội chủ nghĩa

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

HS-SV

Học sinh – Sinh viên

TNCS

Thanh niên cộng sản

NCKH

Nghiên cứu khoa học

HTQT

Hợp tác quốc tế

CBVC

Cán bộ viên chức

MTN

Mức trách nhiệm

QLCL

Quản lý chất lƣợng

QL
TPTCHC

Quản lý
Trƣởng phòng Tổ chức hành chính

QĐ

Quyết định

TD

Tuyển dụng

XH

Xã hội

GV

Giảng viên

TĐV

Trƣởng đơn vị

HT

Hiệu trƣởng

ĐK

Đăng ký

TCHC

Tổ chức hành chính

HĐGD

Hợp đồng giảng dạy

HĐTD

Hợp đồng tuyển dụng

TBM

Trƣởng bộ môn

TDVC

Tuyển dụng viên chức

HĐLV

Hợp đồng làm việc

ĐHCNHN

Đại học Công nghiệp Hà Nội

5


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Hình 1.1
Hình 1.2
Hình 1.3
Hình 2.1
Hình 3.1.
Bảng 1.1
Bảng 1.2
Bảng 1.3

Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 3.1
Bảng 3.2

Lý thuyết cấp bậc nhu càu của Maslow
Quá trình tạo động lực
Các yếu tố ảnh hƣởng tới trả công, trả lƣơng
Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trƣờng ĐHCN Hà Nội
Thiết kế công việc có tính thúc đẩy
Các nhân tố của thuyết Herz berg
Tác động của các nhân tố tới ngƣời lao động
Các ngành nghề đào tạo
Đánh giá công việc của lãnh đạo
Đánh giá công việc của nhân viên
Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết của các giải pháp
Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các giải pháp

6


MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu đề tài
Đội ngũ viên chức, trƣớc hết là đội ngũ viên chức giảng dạy và công chức, viên
chức quản lý, đƣợc xem là yếu tố tác động quyết định đối với chất lƣợng giáo dục.
Tìm ra các nhân tố tác động đến chất lƣợng đội ngũ viên chức để từ đó đƣa ra các giải
pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức trong các cơ sở giáo dục
đào tạo luôn nhận đƣợc sự quan tâm của đảng, nhà nƣớc. Nghị quyết Đại hội XI xác
định: đổi mới giáo dục theo hƣớng “chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa
và hội nhập quốc tế”, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo

viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”.
Trong những năm qua, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác tuyển dụng,
công tác đào tạo, bồi dƣỡng luôn đƣợc sự quan tâm của lãnh đạo nhà trƣờng. Tuy
nhiên các giải pháp đƣa ra chƣa có tính đồng bộ, tính khả thi chƣa cao, tính tác động
đến chất lƣợng đội ngũ công chức có ý nghĩa rất quan trọng, là cơ sở giúp cho nhà
trƣờng đƣa ra các giải pháp phù hợp để xây dựng, phát triển đội ngũ công chức, viên
chức đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trƣờng.
Xuất phát từ thực tế trên tác giả đã lựa chọn đề tài “Các giải pháp tạo động lực
cho ngƣời lao động góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại trƣờng Đại
học Công nghiệp Hà Nội" làm đề tài luận văn góp phần giải quyết những vấn đề mới
trong xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức của nhà trƣờng
- Nghiên cứu tìm hiểu đƣợc một cách sâu sắc hơn về cơ sở lý luận chung của hoạt
động tạo động lực lao động trong các tổ chức.
- Đƣa ra một số ý kiến đóng góp vào các giải pháp nhằm kích thích tinh thần làm
việc của ngƣời lao động trong chính sách thù lao lao động hợp lý và hoạt động tạo
động lực cho ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động yên tâm công tác và phát huy
hết khả năng làm việc của mình, đóng góp công sức xây dựng tổ chức ngày càng phát
triển.
2. Tình hình nghiên cứu
Tìm ra nhân tố tác động đến chất lƣợng đội ngũ viên chức để từ đó đƣa ra các
giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức ở các trƣờng đại học
là mối quan tâm hàng đầu của các quốc gia trên thế giới, muốn nâng cao chất lƣợng

7


đào tạo trƣớc hết phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên và đội ngũ viên chức
quản lý, phục vụ công tác đào tạo.
3. Giả thuyết nghiên cứu
Trong thời gian qua việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức trong trƣờng

cũn nhiều vẫn đề bất cập, chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của bản thân ngƣời lao động. Vì
vậy nếu đề tài nghiên cứu, đúc kết sẽ đƣa ra một tinh thần làm việc hăng say, yên tâm
công tác, sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại trƣờng.
4. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ viên chức và các nhân tố tác
động chất lƣợng đội ngũ viên chức từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất
lƣợng đội ngũ viên chức, tại trƣờng đại học Công nghiệp Hà Nội.
5. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu chính của đề tài sẽ tập trung vào các nhân tố tác động
đến chất lƣợng đội ngũ giảng viên - lực lƣợng chủ chốt của đội ngũ viên chức trong
trƣờng.
6. Phạm vi nghiên cứu
Sẽ tập trung trong khoảng thời gian từ năm 2005 đến nay, kể từ khi trƣờng đƣợc
nâng cấp lên trƣờng đại học.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Ngoài những phƣơng pháp nghiên cứu chung nhƣ duy vật biện chứng, duy vật
lịch sử trong nghiên cứu, đồng thời còn sử dụng phƣơng pháp điều tra, thống kê,
phƣơng pháp điều tra xã hội học
8. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề
tài có kết cấu gồm 3 chƣơng.
- Chƣơng 1. Cơ sở lý luận chung về hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động
và các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động.
- Chƣơng 2. Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại trƣờng Đại
học Công nghiệp Hà Nội

8


- Chƣơng 3. Các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động nhằm nâng cao chất

lƣợng nguồn nhân lực tại trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội.

9


CHƢƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
Con ngƣời tham gia lao động là muốn đƣợc thoả mãn những đòi hỏi, những ƣớc
vọng mà mình chƣa có hoặc chƣa đầy đủ. Theo các Mác mục đích của nền sản xuất
XHCN là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần
ngày càng tăng của bản thân ngƣời lao động.
Theo V.I.Lê-nin: “Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do toàn diện cho các
thành viên trong xã hội nhất là ngƣời lao động thì không chỉ là thoả mãn nhu cầu mà
nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện, đảm bảo bình
đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ”.Vì vậy phải làm gì để không ngừng
thoả mãn nhu cầu của ngƣời lao động? Động cơ đó xuất phát từ đâu?
Đó chính là vấn đề tạo động lực cho lao động nhằm khuyến khích họ tích cực
tham gia vào lao động tạo ra năng suất chất lƣợng, hiệu quả cao trong hoạt động của tổ
chức.
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhu cầu và động cơ
Trong quá trình lao động các nhà quản lý thƣờng đặt ra các câu hỏi: Tại sao họ
lại làm việc? Làm việc trong điều kiện nhƣ nhau tại sao ngƣời này làm việc nghiêm
túc hiệu quả cao còn ngƣời khác thì lại ngƣợc lại? ... Và câu trả lời đƣợc tìm ra đó là
hệ thống động cơ nhu cầu và lợi ích của ngƣời lao động đó tạo ra điều đó.
Động cơ đƣợc hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao
để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt đƣợc kết quả
để thoả món đƣợc các nhu cầu cá nhân.[5]
Động cơ là kết quả của sự tƣơng tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có

tác dụng chi phối thúc đẩy ngƣời ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có
các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác
nhau.
Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng nhƣ
trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.
Động cơ rất trừu tƣợng và khó xác định bởi: Động cơ thƣờng đƣợc che dấu từ
nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn biến

10


đổi, biến đổi theo môi trƣờng sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con
ngƣời có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì động cơ làm
việc để đƣợc ăn no mặc ấm, khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc để muốn
giầu có và muốn thể hiện...Vậy để nắm bắt đƣợc động cơ thúc đẩy để ngƣời lao động
làm việc phải xét đến từng thời điểm cụ thể môi trƣờng cụ thể và đối với từng cá nhân
ngƣời lao động.
Nhu cầu có thể đƣợc hiểu là trạng thái tâm lý mà con ngƣời cảm thấy thiếu thốn
không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chƣa đƣợc thoả mãn tạo ra một tâm lý căng
thẳng đối với con ngƣời khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó. Ngƣời lao động
cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn đƣợc
những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức
là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn này đƣợc thoả mãn thì mức độ mong
muốn sẽ giảm đi. [5]
Nhu cầu của ngƣời lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thoả mãn
nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá
trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhƣng dù trong nền sản xuất nào thì
nhu cầu của ngƣời lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu
tinh thần.
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho ngƣời lao động có thể sống

để tạo ra của cải vật chất, thoả măn đƣợc những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát
triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con ngƣời ngày càng tăng lên cả về số lƣợng
và chất lƣợng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng
nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không
ngừng thay đổi.
Nhu cầu về tinh thần của ngƣời lao động cũng rất phong phú, nó đòi hỏi những
điều kiện để con ngƣời tồn tại và phát triển, về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm
lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh
vực khác biệt song chúng lại có mối quan hệ khăng khít nhau. Trong quá trình phân
phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngƣợc lại, những động lực
về tinh thần phải đƣợc thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật
chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân ngƣời lao động nó không phải chỉ có
một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên tại

11


mỗi thời điểm ngƣời lao động sẽ ƣu tiên thực hiện yêu cầu mà đƣợc coi là cấp thiết
nhất.
1.1.2. Động lực
Là sự khát khao và tự nguyện của con ngƣời nhằm tăng cƣờng sự nỗ lực để đạt
đƣợc mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những
lý do khiến con ngƣời hành động)[5]. Động lực cũng chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân
tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng đƣợc chia thành ba loại yếu
tố cơ bản đó là:
1.1.2.1. Loại 1: Những yếu tố thuộc về con ngƣời
Là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con ngƣời thúc đẩy con ngƣời làm
việc. Nó bao gồm:
- Lợi ích của con ngƣời: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngƣời, mà nhu
cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt

chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện
của nhu cầu. Khi sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con ngƣời nhận
đƣợc lợi ích từ vật chất, tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.
- Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Điều
này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vƣơn tới, qua đó sẽ thực
hiện nhiều biện pháp để đạt đƣợc cái đích đề ra trạng thái mong đợi.
- Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ
đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con ngƣời đối
với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng...) yếu tố này
chịu ảnh hƣởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè... Nếu nhƣ cá nhân
có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không
thì ngƣợc lại.
- Khả năng - Năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết
công việc, kiến thức trỡnh độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng tác động
đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng cƣờng nếu anh ta có khả
năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngƣợc lại sẽ làm cho anh ta nản chí trong
việc giải quyết công việc.
- Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tố phải đƣợc tính đến khi trả công lao
động. Ngƣời lao động có thâm niên lâu năm trong nghề, có mong muốn nhận đƣợc

12


lƣơng cao hơn. còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền lƣơng trả cho
họ phải nhƣ thế nào cho phù hợp. Có nhƣ vậy tổ chức mới có thể khuyến khích đƣợc
ngƣời lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả.
1.1.2.2. Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trƣờng
Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hƣởng đến ngƣời lao động. Nó bao gồm các
nhân tố sau:
Văn hoá của Tổ chức: Yếu tố này đƣợc định nghĩa nhƣ một hệ thống các giá trị

các niềm tin và các thói quen đƣợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo
ra các chuẩn mực về hành vi trong tổ chức.
Bầu văn hoá của Tổ chức đƣợc hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan
điểm phong cách của quản lý ông chủ (ngƣời lãnh đạo) và các thành viên trong Tổ
chức, nó đƣợc bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà ngƣời lao
động công tác làm việc tại Tổ chức. Nếu bầu không khí văn hoá dân chủ mọi ngƣời
trong Tổ chức từ các cấp lánh đạo đến nhân viên, hoà thuận đầm ấm vui vẻ có trạng
thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế, khi đó nó sẽ cuốn hút ngƣời lao
động hăng hái làm việc với năng suất chất lƣợng cao. Ngƣợc lại bầu không khí văn
hoá khép kín, cấp dƣới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến ngƣời lao động có cảm giác
chán trƣờng ỉ lại, không hứng thú với công việc.
Các chính sách về nhân lực: Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố, nó tuỳ thuộc
vào việc tổ chức có chú ý quan tâm thực hiện hay không. Các chính sách về nhân lực
bao gồm một loạt các vấn đề nhƣ: thuyên chuyển, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật... Đây
là những chính sách mà Tổ chức thực hiện nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá
nhân của ngƣời lao động. Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy
ngƣời lao động làm việc. Nhƣng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có
quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thoả mãn tối
đa 2 nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của Tổ chức thì sẽ đạt hiệu
quả tốt hơn.
Ngoài ra còn có nhiều các yếu tố khác có ảnh hƣởng đến động lực lao động nhƣ:
kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức và các yếu tố về xã hội.
1.1.2.3. Loại 3: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc
Công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hƣởng đến thù lao lao động và mức tiền
lƣơng của ngƣời công nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố nhƣ:

13


- Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Yếu tố này phụ thuộc vào bản

chất công việc đó có ổn định hay không. Nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự
chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của ngƣời lao động, ngƣời
lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình.
- Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu
cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản,
trách nhiệm về ngƣời lao động do mình quản lý nhƣ thế nào?... Công việc này đòi hỏi
ngƣời lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhƣng công việc kia lại
không nhất thiết (Ví dụ công việc của một lãnh đạo khác với công việc của một nhân
viên).
- Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về
sức lao động cũng nhƣ hao phí về thể lực và trí lực của ngƣời lao động mà công việc
đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc.
- Sự hấp dẫn và thích thú: Trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn
đối với ngƣời lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của ngƣời lao
động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngƣợc lại.
Nhƣ vậy nghiên cứu động cơ và động lực của ngƣời lao động ta thấy động cơ lao
động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động
là mức độ hƣng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra
một động lực mạnh mẽ cho ngƣời lao động và cũng có thể ngƣợc lại.
1.1.3. Tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động là tất cả những hoạt động mà một tổ chức có thể thực hiện
đƣợc đối với ngƣời lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm
việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động .
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực
trong lao động. Song trên thực tế, động lực đƣợc tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào
điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nhƣ là một nhân tố cho sự phát
triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm
gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc
trong những chức năng cụ thể.

14


1.1.4. Động cơ học tập
Chúng ta đều hiểu rằng hoạt động là sự đáp lại của cá thể đối với một tình huống
hiện thực xác định. Hoạt động đƣợc thúc đẩy bởi những động cơ xác định trong một
tình huống xác định. Vả lại động cơ không phải là cái gì trừu tƣợng ở bên trong cá thể.
Động cơ học tập của học sinh đƣợc hiện thân ở đối tƣợng của hoạt động học, tức là
những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ, giá trị, chuẩn mực . .. mà giáo dục sẽ đƣa lại
cho họ.
Vấn đề đặt ra là có những động cơ học tập của học sinh đƣợc hiện thân vào đối
tƣợng của hoạt động học.
Những công trình nghiên cứu đó chứng tỏ rằng có hai loại động cơ: Những động
cơ hoàn thiện tri thức và những động cơ quan hệ xã hội.
Thuộc về loại động cơ hoạt động xã hội hoàn thiện tri thức, chúng ta thƣờng thấy
học sinh có lòng khao khát mở rộng tri thức, mong muốn có nhiều hiểu biết, say mê
với bản thân quá trình giải quyết các nhiệm vụ học tập… Nhƣ vậy, tất cả các biểu hiện
này đều do sự hấp dẫn, lôi cuốn bản thân tri thức, cũng nhƣ phƣơng pháp giành lấy tri
thức đó. Trƣờng hợp này nguyện vọng hoàn thiện tri thức hiện thân ở đối tƣợng học.
Do đó, ngƣời ta gọi loại động cơ học tập này là “ động cơ hoàn thiện tri thức”.
Hoạt động học đƣợc thúc đẩy bởi động cơ hoàn thiện tri thức thƣờng không
chứa đựng xung đột bên trong. Nó cũng có thể xuất hiện những sự khắc phục khó khăn
trong tiến trình học tập và đòi hỏi phải có những nỗ lực ý chí. Nhƣng đó là những nỗ
lực hƣớng vào việc khắc phục những trở ngại bên ngoài để đạt nguyện vọng đó nảy
sinh, chứ không phải hƣớng vào việc đấu tranh với chính bản thân minh. Do đó chủ
thể của hoạt động học tập thƣờng không có những căng thẳng tâm lý. Hoạt động học
tập đƣợc thúc đẩy bởi động cơ này thƣờng là tối ƣu theo quan điểm sƣ phạm.
Thuộc về loại động cơ quan hệ xã hội, chúng ta cũng thấy học sinh say sƣa học
tập nhƣng sự say sƣa đó lại hấp dẫn, lôi cuốn của một “cái khác” ở ngoài mục đích
trực tiếp của việc học tập. Những cái đó lại chỉ có thể đạt đƣợc trong điều kiện mà các

em chiếm lĩnh đƣợc tri thức khoa học. Những ví dụ về “cái khác” đó là thƣởng và
phạt, đe dọa và yêu cầu, thi đua và áp lực, khêu gợi hiếu danh, mong đợi hạnh phúc và
lợi ích tƣơng lai, sự hài lòng của cha mẹ, sự khâm phục của bạn bè… Đây là những
mối quan hệ xã hội khác nhau của các em, ở đây, những tri thức, kỹ năng, thái độ,
hành vi…đối tƣợng đích thực của hoạt động học chỉ là phƣơng tiện để đạt mục tiêu cơ

15


bản khác. Trong trƣờng hợp này, những mối quan hệ xã hội của cá nhân đƣợc hiện
thân ở đối tƣợng học tập. Do đó ngƣời ta gọi loại động cơ này là động cơ quan hệ xã
hội.
Hoạt động học tập đƣợc thúc đẩy bởi động cơ quan hệ xã hội ở một mức độ nào
đó mang tính chất cƣỡng bách và có lúc xuất hiện nhƣ một vật cản cần khắc phục trên
con đƣờng đi tới mục đích cơ bản. Nét đặc trƣng của hoạt động này là có những lực
chống đối nhau, vì thế đôi khi nó gắn liền với sự căng thẳng tâm lý đáng kể, đòi hỏi
những nỗ lực bên trong, đôi khi cả sự đấu tranh với chính bản thân mình. Khi có sự
xung đột gay gắt, học sinh thƣờng có hiện tƣợng vi phạm nội quy, thờ ơ với học tập.
Làm thế nào động cơ hoá hoạt động học tập? Động cơ học tập không có sẵn,
cũng không thể áp đặt mà phải đƣợc hình thành dần dần chính trong quá trình học sinh
ngày càng đi sâu chiếm lĩnh đối tƣợng học tập dƣới sự tổ chức và điều khiển của thầy.
Nếu trong dạy học, thầy luôn luôn thành công trong việc tổ chức cho học sinh phát
hiện ra những điều mới lạ (cả bản thân tri thức lẫn cách giành tri thức đó), giải quyết
thông minh các nhiệm vụ học tập, tạo ra đƣợc những ấn tƣợng tốt đẹp đối với việc học
thì dần dần làm nảy sinh nhu cầu của các em đối với tri thức khoa học. Học tập dần
dần trở thành nhu cầu không thể thiếu đƣợc của các em. Muốn có đƣợc điều này phải
làm sao cho những nhu cầu đƣợc gắn liền với một trong những mặt của hoạt động học
tập (mục đích, quá trình hay kết quả) hay với tất cả các mặt đó. Khi đó những mặt này
của việc học tập sẽ biến thành các động cơ và bắt đầu thúc đẩy hoạt động học tập
tƣơng ứng. Nó sẽ tạo nên sức mạnh tinh thần thƣờng xuyên thúc đẩy các em vƣợt qua

mọi khó khăn để dành lấy tri thức
1.2. Một số thuyết về tạo động lực
Có rất nhiều các học thuyết về tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâu vào từng
khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố tác động. Các nhà quản lý
phải linh hoạt trong vận dụng những học thuyết nào và vận dụng nhƣ thế nào cho phù
hợp với hoàn cảnh Tổ chức, tổ chức mỡnh để từ đó có thể thực hiện đƣợc một cách có
hiệu quả các chính sách quản lý nguồn nhõn lực.
1.2.1. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô
hình đƣợc sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của cá
nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng đƣợc nhu cầu đó cũng rất phức tạp.

16


Để làm đƣợc điều này Maslow đó chỉ ra rằng ngƣời quản lý cần phải có các biện pháp
tìm ra và thoả mãn nhu cầu ngƣời lao động, khi đó sẽ tạo ra đƣợc động lực cho ngƣời
lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con ngƣời bao giờ cũng tồn tại một hệ
thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu (Hình 1.1)[5]. Đó là:

5
4
3
2
1
Hình 1.1. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
1-Nhu cầu sinh lý.
2-Nhu cầu an toàn.
3-Nhu cầu xã hội.
4-Nhu cầu tôn trọng.

5-Nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Theo lý thuyết này nhu cầu con ngƣời xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao. Khi
nhu cầu thấp đƣợc thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu
về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn
thiện mình.
- Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu mà
con ngƣời luôn cố gắng để thoả mãn trƣớc tiên, bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự
nhiên của cơ thể. Nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống... các
nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con ngƣời, do đó
con ngƣời sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn.
- Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đƣợc
thoả mãn. Ở mức nhu cầu này con ngƣời sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu
hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, ngƣời lao động sẽ không thích làm
việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích đƣợc làm việc trong những điều kiện
an toàn.

17


- Nhu cầu giao tiếp: Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn đƣợc thoả mãn thì tiếp theo
là các nhu cầu về tình cảm sự thƣơng yêu, đồng loại... Con ngƣời sẽ cảm thấy trống
vắng khi thiếu bạn bè, ngƣời thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi ngƣời
xung quanh.
- Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có
đƣợc giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của ngƣời khác. Maslow
đó chia ra làm hai loại:
+ Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt đƣợc, thẩm quyền, lòng tin đối với
mọi ngƣời, đối với độc lập tự do.
+ Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, đƣợc chú ý, đƣợc
thể hiện mình...

- Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng: “mặc dù tất cả các nhu cầu trên
đƣợc thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ
khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”[5]. Nhƣ thế
rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đó có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó. Ta thấy
rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi ngƣời đều xuất hiện những nhu cầu nhƣ
nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi ngƣời khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhƣng về
nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải đƣợc thoả mãn trƣớc khi đƣợc khuyến khích các
nhu cầu ở bậc cao hơn đƣợc thỏa mãn.
Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp
cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa các loại này
là các nhu cầu cấp thấp đƣợc thoả mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi đó các nhu cầu
cấp cao lại đƣợc thoả mãn chủ yếu là từ nội tại của con ngƣời. Maslow cho rằng làm
thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp
cao và các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể đƣợc thoả mãn từ bên ngoài. Ông
còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi đƣợc thoả
mãn và nhƣ vậy nó là động lực thúc đẩy con ngƣời – nó là nhân tố động viên. Khi các
nhu cầu này đƣợc thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa, lúc đó các nhu
cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đó có một ẩn ý
quan trrọng đối với các nhà quản trị, đó là muốn động viên nhân viên thì điều quan
trọng là phải hiểu ngƣơì lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho

18


phép nhà quản lý đƣa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của ngƣời
lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
Nhà quản trị sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy ngƣời lao động làm việc tốt hơn, giúp họ
yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện tại của họ. Nhƣng
điều quan trọng đối với nhà quản trị là phải thực hiện phƣơng châm “đói cho ăn,
khát cho uống”, tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu

nào, từ đó mới đƣa ra đƣợc cách giải quyết hợp lý.
1.2.2. Thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg
Học thuyết của Frederic Herzberg dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết
quả của sự tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và
không thoả mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc
nó đƣợc thực thi nhƣ thế nào, đƣợc đáp ứng nhƣ thế nào để thấy rừ bản chất của các
yếu tố. Học thuyết này phân ra hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:
- Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự
thừa nhận thành tích, bản thân công việc của ngƣời lao động, trách nhiệm và chức
năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của ngƣời lao động khi
tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không đƣợc thoả mãn thì dẫn đến bất
mãn, nếu đƣợc thoả mãn thĩ sẽ có tác dụng tạo động lực.
- Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trƣờng làm việc của ngƣời
lao động, các chính sách chế độ quản trị của Tổ chức, tiền lƣơng, sự hƣớng dẫn công
việc, các quan hệ với con ngƣời, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi đƣợc tổ
chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của ngƣời
lao động.
Herzberg cho rằng có một số nhân tố động viên – và các nhân tố này là khác biệt
với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn đƣợc gọi là các nhân tố duy trì hay lƣỡng
tính. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ
động viên ngƣời lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhƣng nếu giải quyết
không tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chƣa chắc đó bất mãn. Trong khi đó
đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất món, nhƣng nếu
giải quyết tốt thì tạo ra tĩnh trạng không bất mãn chứ chƣa chắc đó có tình trạng thoả
mãn.
Các nhân tố đƣợc Herzberg liệt kê nhƣ sau:

19

Bảng 1.1. Các nhân tố của thuyết Herzberg [5]
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

1. Phƣơng pháp giám sát

1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Ý nghĩa của các thành tựu

4. Điều kiện làm việc

4. Sự nhận dạng khi công việc đƣợc thực hiện

5. Chính sách của công ty

5. Ý nghĩa của các trách nhiệm

6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Bảng 1.2. Tác động của các nhân tố tới ngƣời lao động [5]
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Ảnh hƣởng của các nhân tố
Khi đúng

Khi sai

Khi đúng

Khi sai

Không có sự bất mãn

Bất mãn

Thoả mãn

Không thoả mãn

Ảnh hƣởng

Động viên đƣợc

Không có sự bất

tiêu cực

tăng cƣờng

mãn

Không động viên

Thuyết hai nhân tố của Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị:
- Những nhân tố làm thoả mãn ngƣời lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự
bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn của ngƣời lao động bằng cách
đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng, đồng thời cả hai
nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.
1.2.3. Thuyết của David Mc. Clelland
David Mc. Clelland cho rằng con ngƣời có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu,
nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.[5]
Ngƣời có nhu cầu thành tựu cao là ngƣời luôn theo đuổi việc giải quyết công việc
tốt hơn. Họ muốn vƣợt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công
hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ

20


thích các công việc mang tính thách thức. Những ngƣời có nhu cầu thành tựu cao đƣợc
động viên làm việc tốt hơn. Ngƣời có nhu cầu thành tựu cao là ngƣời có:
+ Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
+ Xu hƣớng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
+ Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
+ Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
Nhu cầu liên minh giống nhƣ nhu cầu tình yêu xã hội của Maslow- đƣợc chấp
nhận, tình yêu bạn bè…Ngƣời lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những
loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội. Nhu cầu quyền lực là nhu cầu
kiểm soát và ảnh hƣởng môi trƣờng làm việc của ngƣời khác, kiểm soát và ảnh hƣởng

tới ngƣời khác. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng ngƣời có nhu cầu quyền lực mạnh và
nhu cầu thành tựu có xu hƣớng trở thành các nhà quản trị. Một số ngƣời còn cho rằng
nhà quản trị thành công là ngƣời có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu
thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh.
1.2.4. Thuyết về sự công bằng (EQUITY THEORY)
Ngƣời lao động trong tổ chức muốn đƣợc đối xử một cách công bằng họ có xu
hƣớng so sánh những đóng góp và phần thƣởng của họ với những ngƣời khác. Khi so
sánh, đánh giá có thể có ba trƣờng hợp xảy ra:
Trƣờng hợp 1: nếu ngƣời lao động cho rằng họ đƣợc đối xử không tốt, phần
thƣởng là không xứng đáng với công sức họ đó bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ
làm việc không hết khả năng của họ và thậm chí họ sẽ ngừng việc.
Trƣờng hợp 2: nếu ngƣời lao động tin rằng họ đƣợc đối xử đúng, phần thƣởng và
đói ngộ là tƣơng xứng với công sức của họ đó bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất
nhƣ cũ.
Trƣờng hợp 3: nếu ngƣời lao động nhận thức rằng phần thƣởng và đói ngộ là cao
hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song
trong trƣờng hợp này, họ có xu hƣớng giảm giá trị của phần thƣởng.[5]
Một điều khó khăn là ngƣời lao động thƣờng có xu hƣớng đánh giá cao cống hiến
của mình và đánh giá cao phần thƣởng mà ngƣời khác nhận đƣợc. Khi đối mặt với sự
không công bằng ngƣời lao động thƣờng có xu hƣớng chấp nhận, chịu đựng. Song nếu
họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và
thậm chí họ sẽ ngừng việc. Do đặc điểm này nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới

21


nhận thức của ngƣời lao động về sự công bằng, không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi
ngƣời lao động không có ý kiến. Ở đây câu nói: “Con khóc thì mẹ mới cho bú” trở nên
không phù hợp vì khi đó đó là qúa muộn. Chúng ta hiểu rằng sẽ không có sự công
bằng tuyệt đối. Công bằng ở đây không phải là ngƣời lao động nhận đƣợc bao nhiêu

mà là công bằng đƣợc nhận thức. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải
quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của ngƣời lao động về sự công bằng
và từ đó tác động để tạo cho ngƣời lao động có đƣợc một nhận thức về công bằng.
1.3. Ứng dụng của các thuyết động viên
Quá trình tạo động lực bao gồm các bƣớc trình bày trong hình dƣới đây:
Nhu cầu
không
đƣợc
thoả mãn

Sự
căng
thẳng

Các
động
cơ

Hành
vi tìm
kiếm

Nhu cầu
đƣợc thoả
mãn

Giảm
căng
thẳng

Hình 1.2. Quá trình tạo động lực[1]
Nhu cầu không đƣợc thoả mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thƣờng
kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc
tìm kiếm nhằm có đƣợc các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt đƣợc sẽ thoả mãn nhu cầu này
và dẫn đến giảm căng thẳng.

mmmm
Chính sách thù lao lao động hợp lý và hoạt động tạo động lực lao động đƣợc tồn
mmmõ
mónhiện dƣới hai dạng cơ bản là: Kích thích vật chất và kích thích tinh thần đối
tại và thể
với ngƣời lao động.
1.3.1. Tạo động lực cho ngƣời lao động bằng kích thích vật chất
Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy rằng, nhu cầu của ngƣời lao động thiên về
xu hƣớng nào thì các hình thức để thoả mãn các nhu cầu đó cũng sẽ biến đổi phù hợp.
Nhƣng nhìn chung thì tất cả các nhu cầu đều nằm chung trong hệ thống hai nhu cầu cơ
bản của ngƣời lao động là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Trong các tổ
chức để đáp ứng nhu cầu này thƣờng áp dụng các hình thức kích thích vật chất cho
ngƣời lao động dƣới dạng thù lao lao động.
1.3.1.1. Các hình thức trả công (trả lƣơng)
* Khái niệm và bản chất Tiền lƣơng - Tiền công
Trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, tiền lƣơng là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy
kinh tế. Thông qua tiền lƣơng, các nhà quản lý có thể khuyến khích ngƣời lao động
tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ. Vậy thực chất

22


của tiền lƣơng - tiền công là gì? Ta có thể hiểu rằng: tiền lƣơng hay còn gọi là tiền
công là một phạm trù kinh tế đƣợc hiểu là số tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho

ngƣời lao động và ngƣời lao động đó tiêu hao sức lao động của mình để làm việc theo
yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động. Ở Việt nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố
trong tổng thu nhập của ngƣời lao động từ công việc tiền lƣơng (dụng ý chỉ lƣơng cơ
bản), phụ cấp, tiền thƣởng và phúc lợi.
Theo quan điểm cải cách tiền lƣơng năm 1993, tiền lƣơng là giá cả sức lao động
đƣợc hinh thành qua thoả thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động và phù
hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trƣờng. Tiền lƣơng của
ngƣời lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và đƣợc trả theo năng
suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc[2].Nhƣ vậy: “Tiền lƣơng đƣợc hiểu là
số tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ ngƣời sử dụng lao động của họ thanh toán lại
tƣơng ứng với số lƣợng và chất lƣợng lao động mà họ đó tiêu hao trong quá trình tạo
ra của cải xã hội”[2].
Hiện nay trong nền kinh tế thị trƣờng sức lao động đó trở thành một thứ hàng hoá
đặc biệt và đƣợc trao đổi mua, bán trên thị trƣờng. Giá trị của loại hàng hoá đặc biệt
này chính là giá trị của sức lao động đƣợc thể hiện trong giá trị của hàng hoá dịch vụ
mà ngƣời lao động làm ra tƣơng ứng. Khi đó giá của hàng hoá sức lao động chính là số
tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc cho công sức họ bỏ ra. Vì vậy: bản chất của tiền
lƣơng trong nền kinh tế thị trƣờng là giá cả của hàng hoá sức lao động.
Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất
nên tiền lƣơng là vốn đầu tƣ ứng trƣớc quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là
một phạm trù của sản xuất, yêu cầu phải tính đúng tính đủ trƣớc khi thực hiện quá
trình lao động sản xuất. Sức lao động là hàng hoá đặc biệt nhƣng cũng giống nhƣ mọi
hàng hoá khác, nên tiền công lao động là phạm trù của trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang
với giá cả các tƣ liệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. Sức lao động
là một yếu tố của quá trình sản xuất cần bù đắp sau khi đó hao phí, nên tiền lƣơng phải
đƣợc thực hiện thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân dựa
trên hao phí lao động, hiệu quả lao động.
Song để có nhận thức đúng về tiền lƣơng, phù hợp với cơ chế quản lý mới khỏi
niệm tiền lƣơng tiền công phải đƣợc cụ thể hoá nhƣ sau:

23


- Tiền công: Là số tiền trả cho ngƣời lao động tuỳ thuộc vào số lƣợng hàng
hoá thực tế hay số lƣợng sản phẩm sản xuất ra, cũng nhƣ khối lƣợng công việc
hoàn thành, dạng thù lao này thƣờng đƣợc áp dụng đối với công nhân sản xuất
hoặc là các nhân viên bảo dƣỡng thuộc khu vực sản xuất kinh doanh.
- Tiền lƣơng: Là số tiền trả cho ngƣời lao động một cách cố định thƣờng nhân
theo một đơn vị thời gian có thể là một tháng, một tuần, một quý hoặc một năm. Dạng
thù lao này thƣờng đƣợc áp dụng cho lao động quản lý, các cấp lãnh đạo và công chức
nhà nƣớc.
Với bản chất nhƣ vậy tiền lƣơng- một loại giá cả cũng không nằm ngoài những
quy luật của nền kinh tế thị trƣờng. Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân phối theo
lao động, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu...Chịu tuân theo các quy luật này tiền
lƣơng không phải lúc nào cũng phản ánh đúng, chính xác giá trị của hàng hoá sức lao
động.
Trong xu thế thị trƣờng hiện nay, cụ thể là trong thị trƣờng sức lao động ở nƣớc
ta, quan hệ cung cầu không cân bằng, nếu xét theo chất lƣợng của hàng hoá sức lao
động thì ở mức chất lƣợng cao, cung luôn nhỏ hơn cầu, còn ở mức chất lƣợng lao động
thấp cầu lại nhỏ hơn cung. Chính vì vậy tiền lƣơng có xu hƣớng phản ánh thấp hơn giá
trị của hàng hoá sức lao động. Nếu lực lƣợng lao động này đƣợc giải quyết theo hƣớng
tích cực thì sẽ là một yếu tố động viên ngƣời lao động làm việc tốt hơn.
* Các yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến công tác trả lƣơng - trả công lao động:
Có rất nhiều các yếu tố ảnh hƣởng đến việc trả lƣơng trả công lao động, ta có thể
phân tích thành các nhóm nhƣ sau:
- Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc: Công việc là một yếu tố chính
quyết định và ảnh hƣởng đến lƣơng bổng. Hầu hết các Tổ chức chú trọng đến giá trị
thực của từng công việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của công
việc gồm có phân tích công việc, và quan trọng hơn là đánh giá công việc.
Phân tích công việc là một trong những công cụ quản trị nhân sự cơ bản

nhất, nó mở đầu cho quá trình tuyển dụng nhân sự, là cơ sở cho việc bố trí nhân
sự phù hợp. Đây là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các mục tiêu các
hoạt động, các đặc điểm, điều kiện thực hiện của mỗi công việc và cá c kỹ năng,
kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.

24


Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đói ngộ, qua đó một tổ chức xác
định giá trị và tầm quan trọng của một công việc so với các công việc khác[2]. Đánh
giá công việc nhằm đạt đƣợc các mục tiêu sau:
+ Xác định cấu trúc công việc của tổ chức.
+ Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tƣơng quan công việc.
+ Triển khai một thứ bậc giá trị công việc sử dụng để thiết lập cơ cấu lƣơng
bổng.
- Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên: Tiền lƣơng không chỉ phụ
thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụ thuộc vào các yếu
tố nội tại của nhân viên nhƣ: Thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng, và có
thể cả ảnh hƣởng chính trị. Trong đó mức độ hoàn thành công tác là yếu tố chủ yếu,
nhƣng các yếu tố còn lại cũng có những ảnh hƣởng nhất định, chẳng hạn nhƣ yếu tố
kinh nghiệm. Kinh nghiệm là điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm, trong tuyển mộ
cũng nhƣ trong việc sử dụng lao động, yếu tố này thể hiện khá rõ ảnh hƣởng của nó
khi trong công việc xuất hiện những trở ngại, ngƣời có kinh nghiệm sẽ giải quyết
nhanh chóng hơn và hiệu quả hơn. Tuy nhiên hiện nay ở nƣớc ta, ngƣời ta có khi nhầm
lẫn kinh nghiệm và thâm niên, ngƣời có thâm niên chƣa chắc đó có kinh nghiệm, do
kinh nghiệm còn phụ thuộc vào trình độ và hiểu biết và khả năng của mỗi cá nhân.
- Thị trƣờng lao động: theo nghĩa rộng, thị trƣờng lao động đƣợc hiểu là bao gồm
yếu tố lƣơng bổng trên thị trƣờng, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và
luật pháp. Sở dĩ hệ thống lƣơng của tổ chức chịu ảnh hƣởng của các yếu tố trên là bởi
tổ chức không thể hoạt động tách rời khỏi yếu tố xung quanh nó xét cả về tất cả các

mặt: địa lý, kinh tế, xó hội, chính trị, luật pháp. Tổ chức muốn tồn tại, phải chịu sự chi
phối của các quy luật trong các môi trƣờng đó.
- Môi trƣờng Tổ chức: là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lƣơng. Bên cạnh
chính sách của Tổ chức, bầu không khí văn hoá của Tổ chức, khả năng chi trả của Tổ
chức, cơ cấu tổ chức cũng có ảnh hƣởng đến cơ cấu tiền lƣơng, bởi với một cơ cấu tổ
chức nhiều tầng nấc trung gian thì chi phí quản lý sẽ rất lớn, do đó phần lƣơng dành
cho nhân viên thừa hành sẽ giảm tƣơng đối cơ cấu tiền lƣơng.

25