Một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường cao đẳng sư phạm kỹ thuật vinh đến năm 2015

Bộ giáo dục và đào tạo
Trờng đại học bách khoa Hà nội
---------------------

Luận văn thạc sỹ khoa học

Một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên
trờng cao đẳng s phạm kỹ thuật vinh đến
nm 2015

ngành: s phạm kỹ thuật

M số:

Lê phú cờng

Ngời hớng dẫn khoa hc: ts. Cao văn sâm

Hà Nội 2006


MỤC LỤC
NỘI DUNG

Mở đầu

Trang
1

Chương 1: Cơ sở lý luận của một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về giáo viên
1.1.2. Khái niệm về đội ngũ, đội ngũ giáo viên
1.1.3. Phát triển đội ngũ giáo viên
1.2. Những vấn đề cơ bản của đội ngũ giáo viên trong các trường
dạy nghề
1.2.1. Khái quát về quá trình dạy nghề trong các trường dạy nghề
1.2.2. Đặc điểm lao động của giáo viên
1.3. Những đặc trưng của đội ngũ giáo viên
1.3.1. Chất lượng đội ngũ giáo viên
1.3.2. Số lượng đội ngũ giáo viên
1.3.3. Cơ cấu đội ngũ giáo viên
1.4. Nội dung công tác phát triển đội ngũ giáo viên trong các trường
dạy nghề
1.4.1.Các phương pháp nghiên cứu nội dung phát triển đội ngũ
giáo viên
1.4.1.1. Các phương pháp theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
1.4.1.2. Các phương pháp tiếp cận thực tiễn tổ chức
1.4.2. Phương pháp và giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên
1.4.2.1. Phương pháp phát triển đội ngũ giáo viên
1.4.2.2. Giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên
Kết luận chương
Chương 2: Thực trạng đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT Vinh

2.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường CĐSPKT Vinh
2.1.1. Quá trình hình thành của trương CĐSPKT Vinh
2.1.2. Hoạt động đào tạo
2.2. Công tác quản lý hoạt động dạy nghề của trường
2.2.1. Quản lý đội ngũ giáo viên
2.2.2. Quản lý chuyên môn

5
5
6
6
9
9
10
11
11
13
13
15
15
16
17
18
19
23
27

28
28
30
33
34
35


2.2.3. Quản lý học sinh

36
2.2.4. Quản lý nhà xưởng và thiết bị
36
2.3. Thực trạng các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên
38
2.3.1. Thực trạng đội ngũ giáo viên của trường
38
2.3.2. Các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên của trường
CĐSPKT Vinh trong thời gian vừa qua
42
2.3.2.1. Nhận thức của giáo viên về vấn đề dạy nghề cho học sinh
42
2.3.2.2. Các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên đã được sử dụng 45
Kết luận chương
Chương 3: Một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT
Vinh đến năm 2015

3.1. Định hướng để đề xuất giải pháp
3.1.1. Định hướng dạy nghề ở nước ta
3.1.2. Đề án phát triển của trường CĐSPKT Vinh đến năm 2015
3.2. Một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT
Vinh đến năm 2015
3.2.1. Nhóm biện pháp tuyên tuyền giáo dục
3.2.2. Nhóm các biện pháp về tổ chức hành chính
3.2.3. Nhóm biện pháp đào tạo bồi dưỡng
3.2.4. Nhóm biện pháp kinh tế
3.2.5. Các biện pháp khác
3.3. Đánh giá ý nghĩa và tính khả thi của các giải pháp
3.3.1. Khái quát về việc đánh giá ý nghĩa và tính khả thi của
các giải pháp

3.3.2. Kết quả điều tra

47

49
49
50
55
55
61
66
70
71
73
73
76

Kết luận chương
Kết luận và kiến nghị

79

1.Kết luận

80

2. Kiến nghị

82

Tài liệu tham khảo
Phụ lục


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Phát triển giáo dục là động lực phát triển KT-XH
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã quyết định đẩy
mạnh công nghiệp hoá (CNH) hiện đại hoá (HĐH) đất nước. Nghị quyết đại
hội IX của Đảng tiếp tục khẳng định đồng thời nêu mục tiêu phát triển Kinh tế
- Xã hội 10 năm tới là: “Đất nước ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao
rõ rệt đời sống vật chất tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến năm 2020
nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Nguồn
lực con người, năng lực Khoa học – Công nghệ, kết cấu hạ tầng, tiềm lực kinh
tế, Quốc phòng, An ninh được tăng cường, thể chế kinh tế thị trường định
hướng XHCN được hình thành về cơ bản, vị thế nước ta trên trường quốc tế
được nâng cao”.
Yếu tố quyết định thắng lợi của sự nghiệp CNH-HĐH ở nước ta chính là
chất lượng nguồn lực con người. Chất lượng nguồn lực con người chủ yếu
phụ thuộc vào chất lượng giáo dục. Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam
giai đoạn 2001-2010 đã xác định mục tiêu; “Ưu tiên nâng cao chất lượng đào
tạo nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân lực Khoa học- Công nghệ trình độ cao,
cán bộ quản lý kinh doanh giỏi và công nhân kỹ thuật lành nghề trực tiếp góp
phần nâng cao sức cạnh tranh của nền Kinh tế ” (5). Để thực hiện mục tiêu
trên một trong những vấn đề quan trọng cần giải quyết là nâng cao chất lượng
đào tạo nhân lực của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp ở các cấp trình độ khác
nhau. Điều này đòi hỏi phải có sự đầu tư cho sự phát triển của các cơ sở giáo
dục nghề nghiệp bằng những kế hoạch phát triển dài hơn, những chiến lược

phát triển có luận chứng khoa học và giải pháp khả thi, trong đó có các giải
pháp về phát triển đội ngũ giáo viên.


2

Đội ngũ giáo viên có vai trò quan trọng việc đảm bảo và nâng cao chất
lượng giáo dục
Như chúng ta thấy, đối với giáo dục đội ngũ giáo viên là lực lượng chính
thực hiện mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội. Luật giáo dục sửa đổi
của nước CHXHCN Việt Nam đã xác định những trình độ đào tạo nghề khác
nhau trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp. Hệ thống giáo dục nghề nghiệp
nước ta phát triển theo định hướng xã hội hoá, chuẩn hóa và hiện đại hoá.
Theo đó, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên các trường dạy nghề
trở thành vấn đề được các trường dạy nghề dành cho sự quan tâm đặc biệt.
Hướng đi của các trường nghề là tập trung bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giáo
viên một cách hài hoà về số lượng, cân đối về cơ cấu và đảm bảo về chất
lượng.
Chất lượng đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT Vinh đang được nâng
cao
Để đáp ứng mục tiêu nhiệm vụ của nhà trường giai đoạn hiện nay.
Trường CĐSPKT Vinh là một trong những cơ sở đào tạo nghề có uy tín của
tỉnh Nghệ An, nhằm đáp ứng nhu cầu lao động kỹ thuật cho địa bàn miền
Trung và khu vực Tây Nguyên.
Trong nhiều năm qua thực hiện chủ trương đổi mới của nghành giáo dục
đào tạo nhà trường đã có nhiều cố gắng khắc phục khó khăn để đổi mới các
mặt hoạt động của nhà trường nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu
nhiệm vụ. Tuy nhiên phát triển đi lên từ một trường CNKT nên bên cạnh
những ưu điểm, những kinh nghiệm quý báu của quá trình xây dựng và phát
triển nhà trưởng còn bộc lộ một số mặt yếu của đội ngũ cán bộ, giáo viên đã

hạn chế đến kết quả công tác trong tình hình hiện nay. Trong chương trình
phát triển của trường CĐSPKT Vinh trong năm 2006 sẽ nâng cấp thành
trường ĐHSPKT. Điều này càng đòi hỏi trường CĐSPKT Vinh cần phải có


3

hệ thống biện pháp đồng bộ hữu hiệu để xây dựng nâng cao chất lượng, phát
triển đội ngũ giáo viên đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
Để giải quyết vấn đề trên chúng tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Một số giải
pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT Vinh đến năm 2015”.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số giải phát phát triển đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT
Vinh đến năm 2015.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu
Công tác quản lý đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT Vinh
Đối tượng nghiên cứu
Sự phát triển của đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT Vinh đến năm 2015.
4. Giả thuyết nghiên cứu
Có thể xác định được các giải pháp khả thi để phát triển đội ngũ giáo
viên đáp ứng yêu cầu phát triển của trường CĐSPKT Vinh nếu đánh giá đúng
thực trạng đội ngũ giáo viên hiện nay của trường và xác định được tác động
của những thay đổi trong mục tiêu và cơ cấu ngành nghề đào tạo của trường
đến năm 2015 đến đội ngũ giáo viên.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trong các trường
đào tạo nghề
Phân tích và đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT
Vinh

Đề xuất và khảo nghiệm ý nghĩa và tính khả thi của một số giải pháp
phát triển đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT Vinh đến năm 2015.


4

6. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung chủ yếu vào các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội
ngũ giáo viên trường CĐSPKT Vinh.
7. Phương pháp nghiên cứu
Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Nhóm phương pháp thực tiễn
Nhóm phương pháp hỗ trợ
8. Cấu trúc luận văn
Luận văn có cấu trúc ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị có 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo
viên
Chương 2: Thực trạng đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT Vinh
Chương 3: Một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường
CĐSPKT Vinh đến năm 2015


5

Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN
CỦA MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
1.1.

Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm về giáo viên
Có rất nhiều cách tiếp cận với khái niệm giáo viên trong xã hội mới của
chúng ta, người thầy giáo được xã hội tôn vinh và coi trọng là “Kỹ sư tâm
hồn” những người tiếp xúc, nôi dưỡng, giáo dục nhân cách cho thế hệ trẻ.
Khi về thăm trường ĐHSP Hà Nội năm 1971 cố thủ tướng Phạm Văn Đồng
đã nói: Nghề dạy học là nghề cao quý nhất trong những nghề cao quý, sáng
tạo nhất trong những nghề sáng tạo. Vì nó tạo ra những con người sáng tạo, ra
của cải vật chất cho xã hội”.
Luật giáo dục của nước CHXHCN Việt Nam ban hành tháng 12 năm
1998 đã rất chú trọng đến vai trò , vị trí của nhà giáo. Nhà giáo theo luật giáo
dục là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ
sở giáo dục khác. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau:
+ Phẩm chất, tư tưởng, đạo đức tốt
+ Được đào tạo đạt trình độ chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ
+ Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp
+ Lý lịch bản thân rõ ràng.
Tuy cách đề cập, định nghĩa về Giáo viên nêu trên theo nghĩa rộng, hẹp
khác nhau nhưng đều thống nhất ở bản chất của người giáo viên. Đó là người
làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ sở đào tạo
khác nhằm thực hiện mục tiêu của giáo dục là xây dựng và hình thành nhân
cách cho người học, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển xã hội.


6

1.1.2. Khái niệm về đội ngũ, đội ngũ giáo viên
Từ điển tiếng việt – NXB Đà Nẵng 1998 định nghĩa: “Đội ngũ là tập hợp
gồm một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp tạo thành một lực

lượng”.
Trong các tổ chức xã hội đội ngũ được dùng như: đội ngũ chính trị, đội
ngũ công nhân viên chức, đội ngũ giáo viên … đều có gốc xuất phát từ đội
ngũ theo thuật ngữ dùng trong quân đội, đó là một khối đông người được tổ
chức thành một lực lượng chiến đấu hoặc bảo vệ.
Đội ngũ giáo viên được nhiều tác giả nước ngoài quan niệm như là:
“Những chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục, họ nắm vững tri thức và hiểu biết
dạy học và giáo dục như thế nào và có khả năng cống hiến toàn bộ sức lực và
tài năng của họ đối với giáo dục” (21, Tr 10)
Trên cơ sở đó chúng ta có thể hiểu: Đội ngũ giáo viên là một tập thể
người có cùng chức năng, nghề nghiệp (nghề dạy học) cấu thành trong một tổ
chức và là nguồn nhân lực của tổ chức đó. Đội ngũ giáo viên là một tập thể có
nhiệm vụ trực tiếp giảng dạy, giáo dục và rèn luyện HS-SV đồng thời chịu sự
ràng buộc của những quy tắc hành chính của ngành và của nhà nước.
1.1.3. Phát triển đội ngũ giáo viên
Đội ngũ giáo viên là nguồn động lực quan trọng của các trường, các cơ
sở đào tạo. Để định nghĩa khái niệm phát triển đội ngũ giáo viên cần thiết phải
hiểu các khái niệm như: Phát triển, phát triển nguồn nhân lực, quản lý nguồn
nhân lực.
- Phát triển
Thuật ngữ phát triển theo triết học là biến đổi hoặc là cho biến đổi từ ít
đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp. Lý luận của
phép biện chứng duy vật khẳng định: Mọi sự vật, hiện tượng không phải chỉ
là sự tăng lên hay giảm đi về mặt số lượng mà cơ bản chúng luôn biến đổi,
chuyển hoá từ sự vật hiện tượng này đến sự vật hiện tượng khác, cái mới kế


7

tiếp cái cũ, giai đoạn sau kế thừa giai đoạn trước tạo thành quá trình phát triển

tiến lên mãi mãi. Nguyên nhân của sự phát triển là ở sự liên hệ tác động qua
lại của các mặt đối lập vốn có bên trong các sự vật hiện tượng. Hình thái cách
thức của sự phát triển đi từ những biến đổi về lượng đến những biến đổi
chuyển hoá về chất và ngược lại.
Phát triển là một quá trình nội tại, là bước chuyển hoá từ thấp đến cao,
trong cái thấp để chứa đựng dưới dạng tiềm năng những khuynh hướng dẫn
đến cái cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển. Phát triển là quá trình tạo ra
sự hoàn thiện của cả tự nhiên và xã hội. Phát triển có thể là một quá trình hiện
thực cũng có thể là một tiềm năng của sự vật hiện tượng.
- Quản lý nguồn nhân lực.
Trước hết cần xác định quản lý nguồn nhân lực là một trong những nội
dung quản lý nói chung, nó có chức năng giúp cho người quản lý tuyển chọn,
tập hợp, bồi dưỡng và phát triển các thành viên của tổ chức.
Quả trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động chủ yếu như:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển chọn, bồi dưỡng, huấn luyện và phát
triển, thẩm định kết quả lao động, đề bạt, luân chuyển hoặc thải hồi.
Trong Giáo dục- Đào tạo, quản lý nguồn nhân lực xét theo phạm vi rộng
là quản lý đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên và công nhân viên thuộc nghành
giáo dục. Nếu chỉ đề cập đến đặc điểm sư phạm thì quản lý nguồn nhân lực
trong giáo dục- đào tạo chính là quản lý đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý
giáo dục. Việc xây dựng, phát triển, đào tạo bồi dưỡng về phẩm chất, trình độ,
năng lực của đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý để đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của giáo dục- đào tạo, là nhiệm vụ trọng tâm của quá trình quản lý
nguồn nhân lực trong nghành giáo dục đào tạo.
- Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự phát triển bền vững về hiệu năng
của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không


8

ngừng tăng lên về mặt chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất
lượng sống của nhân lực.
Theo quan điểm của chương trình phát triển của Liên Hợp Quốc, có 5
nhân tố, nhân tố Giáo dục- đào tạo là nhóm nhân tố giữ vai trò quan trọng hơn
cả bởi nó là cơ sở cho sự phát triển của các nhân tố khác. Một số quan điểm
nghiên cứu khác cho rằng: Phát triển nhân lực bao gồm 3 mặt chủ yếu là Giáo
dục - đào tạo, Sử dụng - bồi dưỡng, Đầu tư - việc làm. Phát triển nguồn nhân
lực được đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực. Có thể hình dung quan
hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với Quản lý nguồn nhân lực qua Hình 1.1
dưới đây (9):
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC

PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
-

Giáo dục
Đào tạo
Bồi dưỡng
Phát triển
Nghiên cứu,
phục vụ

SỬ DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC
-

Tuyển dụng

Sàng lọc
Bố trí
Đánh giá
Đãi ngộ
Kế hoạch hoá
sức lao động

MÔI TRƯỜNG
NGUỒN NHÂN LỰC
- Mở rộng việc
làm
- Mở rộng quy mô
việc làm
- Phát triển tổ
chức

Hình 1.1: Quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với Quản lý nguồn
nhân lực
- Phát triển đội ngũ giáo viên
Khái niệm phát triển đội ngũ giáo viên là khái niệm được thu hẹp từ khái
niệm phát triển nguồn nhân lực. Do đó khái niệm phát triển đội ngũ giáo viên
có nội dung hẹp hơn so với khái niệm phát triển nguồn nhân lực.


9

Phát triển đội ngũ giáo viên là tạo ra một đội ngũ (một tổ chức) giáo viên
đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng (có trình độ, được đào tạo đúng quy
định, có phẩm chất đạo đức, có năng lực trong các hoạt động dạy học và giáo
dục học sinh) trên cơ sở đó, đội ngũ này đảm bảo thực hiện tốt các yêu cầu

của chương trình cũng như các yêu cầu của giáo dục.
1.2.

Những vấn đề lý luận cơ bản về đội ngũ giáo viên trong các
trường dạy nghề

1.2.1. Khái quát về quá trình dạy nghề trong các trường dạy nghề
Dạy nghề là quá trình đào tạo để hình thành cho học sinh nhân cách
người lao động theo yêu cầu của xã hội, có phẩm chất, kỹ năng, kỹ xảo nghề
nghiệp. Dạy nghề có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất ra
của cải vật chất cho xã hội. Nếu dạy nghề phát triển, đào tạo đủ lực lượng lao
động trực tiếp sẽ đảm bảo được tỷ lệ cơ cấu lao động hợp lý, làm cho các
nghành kinh tế phát triển bền vững.
- Dạy nghề gắn liền với quá trình sản xuất
Đặc thù cơ bản của dạy nghề là hoạt động dạy-học gắn liền với quá trình
sản xuất. Mối liên quan này chặt chẽ hơn nhiều so với mối liên quan giữa dạy
khoa học cơ bản với quá trình nhận thức khoa học. Để nắm vững được nội
dung khoa học cơ bản không đòi hỏi phải lặp đi lặp lại toàn bộ quá trình nhận
thức khoa học đã hình thành ra nội dung này. Còn muốn nắm được nội dung
nghề nghiệp thì phải trực tiếp nhìn thấy quá trình sản xuất hay ít nhất thấy
được mô hình của nó (thiết bị luyện tập). Những mặt cơ bản của quá trình sản
xuất gồm: Đối tượng lao động (tự nhiên, nhân tạo, nguyên vật liệu, bán thành
phẩm) phương tiện lao động (công cụ cầm tay, bằng máy, bán tự động và tự
động hóa), quá trình công nghệ và quá trình hộ trợ (phụ); quá trình lao động
(hành động, động tác, thao tác, cách thức) và sản phẩm lao động. Chúng ta đã
biết, con người sử dụng công cụ lao động tác động lên đối tượng lao động để
có được sản phẩm. Ngày nay con người tác động lên đối tượng lao động


10

thông qua các phương tiện điều khiển phức tạp. Như vậy, nội dung lao động
của người công nhân và nội dung phương pháp dạy nghề trước hết phụ thuộc
vào cơ sở kỹ thuật của sản xuất và thay đổi công nghệ cùng với sự phát triển
của nó.
Muốn dạy nghề có kết quả cần phải có một số điều kiện cơ bản sau: Máy
móc, thiết bị, nguyên nhiên vật liệu, điện năng, quỹ thời gian… để luyện tay
nghề, có đội ngũ giáo viên lý thuyết và thực hành vừa giỏi kỹ thuật vừa giỏi
nghiệp vụ sư phạm. Đặc biệt phải tính đến và sử dụng các thành tự của các
lĩnh vực: Kỹ thuật, công nghệ, tổ chức sản xuất và tổ chức lao động khoa học.
Thiếu điều này, dạy nghề không thể đạt hiệu quả cao.
- Dạy nghề là dạy thực hành sản xuất
Nói đến dạy nghề người ta nói đến dạy lý thuyết và dạy thực hành sản
xuất. Đó là hai mặt của một quá trình thống nhất không thể tách rời nhau
nhưng dạy thực hành sản xuất giữa vai trò chủ đạo, chính nó là bộ phận quan
trọng nhất của dạy nghề, không nắm vững điều đó sẽ đơn giản hóa việc dạy
nghề.
1.2.2. Đặc điểm lao động sư phạm của người giáo viên
- Mục đích của lao động sư phạm của người giáo viên là nhằm giáo dục
thế hệ trẻ, hình thành ở họ những phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu xã
hội; thực hiện chức năng di sản xã hội, chức năng tái sản xuất sức lao động xã
hội đảm bảo sự tiếp nối giữa các thế hệ và làm cho sức lao động ngày càng
được “trí tuệ hóa” cao.
- Đối tượng lao động sư phạm của người giáo viên là học sinh. Trong quá
trình sư phạm, người giáo viên là chủ thể, học sinh là đối tượng (khách thể)
của lao động sư phạm. Quá trình sư phạm chỉ phát huy được hiệu quả khi phát
huy được tính tích cực chủ động sáng tạo của học sinh.
- Công cụ lao động của người giáo viên là hệ thống tri thức, kỹ năng kỹ
xảo cần thiết để thực hiện chức năng giảng dạy – giáo dục học sinh; đó là

11

nhân cách của bản thân mà người giáo viên tác động đến học sinh bằng cả
tâm hồn và vẻ đẹp của bản thân.
- Sản phẩm của lao động sư phạm của người giáo viên là con người được
giáo dục, đã có những chuyển biến sâu sắc trong nhân cách, chuẩn bị đi vào
cuộc sống để thích ứng với xã hội hiện đại luôn thay đổi và phát triển.
1.3.Những đặc trưng của đội ngũ giáo viên
1.3.1. Chất lượng đội ngũ giáo viên
Chất lượng đội ngũ là một khái niệm rộng bao hàm nhiều yếu tố như:
Trình độ đội ngũ (chuyên môn, nghiệp vụ….), phẩm chất, năng lực của đội
ngũ. Có thể khái quát chất lượng đội ngũ giáo viên ở hai yếu tố sau:
- Trình độ của đội ngũ giáo viên:
Trong từ điển tiếng việt, trình độ được hiểu là “Mức độ về sự hiểu biết về
kỹ năng được xác định hoặc đánh gía theo một tiêu chuẩn nhất định nào đó”.
Theo quy định của luật giáo dục thì trình độ chuẩn đựơc đào tạo của các
nhà giáo là:
+ Có bằng tốt nghiệp trung học sư phạm đối với giáo viên mầm non, giáo
viên tiểu học.
+ Có bằng tốt nghiệp CĐSP đối với giáo viên trung học cơ sở
+ Có bằng tốt nghiệp ĐHSP đối với giáo viên THPT
+ Có bằng tốt nghiệp CĐSP hoặc bằng tốt nghiệp cao đẳng khác đối với
giáo viên dạy văn hoá, kỹ thuật nghề.
+ Có bằng tốt nghiệp trường dạy nghề, nghệ nhân, kỹ thuật viên, CNKT
có tay nghề cao đối với giáo viên hướng dẫn thực hành ở các trường dạy
nghề.
+ Có bằng tốt nghiệp ĐHSP hoặc bằng tốt nghiệp ĐH khác đối với giáo
viên trung học chuyên nghiệp.
+ Có bằng tốt nghiệp ĐH trở lên đối với nhà giáo giảng dạy cao đẳng

12

hoặc đại học. Bằng thạc sỹ trở lên đối với nhà giáo đào tạo tiến sĩ.
- Phẩm chất, năng lực của đội ngũ giáo viên
+ Phẩm chất của đội ngũ giáo viên: Phẩm chất của đội ngũ giáo viên là 1
trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng đội ngũ giáo viên
bởi vì phẩm chất của đội ngũ giáo viên là cái tạo ra linh hồn của đội ngũ, cái
làm cho sức mạnh của đội ngũ được trường tồn và ngày càng phát triển.
Phẩm chất của đội ngũ giáo viên là sự thống nhất tổng hợp hữu cơ của
nhiều yếu tố như: Phẩm chất chính trị, xã hội (thế giới quan, niềm tin, lý
tưỏng, thái độ nghề nghiệp…) phẩm chất về tư cách đạo đức( lối sống thói
quen, tình cảm…), phẩm chất ý chí (tính kỷ luật, tự chủ, sáng tạo, biết phê
phán..) cùng với các yếu tố khác và trình độ năng lực, nó tạo nên chất lượng
của đội ngũ.
+ Năng lực của đội ngũ giáo viên
Đối với đội ngũ giáo viên, năng lực được biểu hiện là trên cơ sở hệ thống
những tri thức được trang bị người giáo viên phải hình thành và nắm vững hệ
thống các kỹ năng để tiến hành hoạt động sư phạm có hiệu quả. Kỹ năng của
người giáo viên được hiểu là: “ Khả năng vận dụng những kiến thức thu được
vào trong hoạt động sư phạm và biến nó thành kỹ xảo. Kỹ xảo là khả năng đạt
đến mức thành thục”.
Hệ thống kỹ năng gồm nhóm kỹ năng nền tảng và nhóm kỹ năng chuyên
biệt.
- Nhóm kỹ năng nền tảng gồm các kỹ năng sau:
+ Kỹ năng thiết kế
+ Kỹ năng tổ chức
+ Kỹ năng nhận thức
- Nhóm kỹ năng chuyên biệt gồm các kỹ năng:

+ Kỹ năng giảng dạy
+ Kỹ năng giáo dục


13

+ Kỹ năng nghiên cứu khoa học
+ Kỹ năng hoạt động xã hội
+ Kỹ năng tự học tự nghiên cứu
Như vậy hệ thống các tri thức và kỹ năng thể hiện năng lực sư phạm của
giáo viên và cùng hệ thống phẩm chất hợp thành một thể hoàn chỉnh, giúp cho
từng giáo viên và cả đội ngũ giáo viên có thể hoàn thành nhiệm vụ của mình,
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục đào tạo.
1.3.2. Số lượng đội ngũ giáo viên
Số lượng đội ngũ giáo viên của một nhà trường phụ thuộc vào yêu cầu
đào tạo, quy mô phát triển nhà trường và các yếu tố khách quan tác động như
chỉ tiêu biên chế, chế độ chính sách đối với giáo viên…
Tóm lại số lượng đội ngũ giáo viên được xác định trên cơ sở số lượng
học sinh và định mức biên chế theo quy định của nhà nước. Theo quy định,
định mức ở trường dạy nghề hiện nay: Các môn lý thuyết cơ sở là 30 học
sinh/lớp (các môn chung có thể được ghép nâng lên 1.5 lần lớp ghép). Hướng
dẫn thực hành nghề là 15 học sinh/giáo viên. Hàng năm, căn cứ vào kế hoạch
phát triển số lớp học, các trường dễ dàng xác định được số lượng giáo viên
cần có cho nhà trường với tất cả các môn học. Từ số liệu này, căn cứ vào sự
biến động của giáo viên (hưu, chuyển đổi công tác…) sẽ xác định được số
giáo viên cần bổ sung.
1.3.3 Cơ cấu đội ngũ giáo viên
- Cơ cấu theo chuyên môn:
Là xác định tỷ lệ giáo viên hợp lý giữa các tổ chức (khoa bộ môn)
chuyên môn với quy mô nhiệm vụ từng chuyên ngành đào tạo của nhà trường.

Từ đó cho biết tỷ trọng giáo viên của các môn học trong một nghề đạo tạo, sự
thừa, thiếu giáo viên ở các môn đó. Nếu xem xét đội ngũ giáo viên của môn
học trên tập hợp các trường dạy nghề thì cơ cấu này cho biết tỷ trọng giáo


14

viên môn học của một nghề ở các trường có cân đối hay không, số tiết dạy
của các môn lý thuyết, số giời hướng dẫn thực hành trong tuần (tính theo tổng
số lớp) trên phân bố giáo viên của môn học đó là hợp lý hay không hợp lý.
- Cơ cấu theo trình độ đào tạo:
Cơ cấu giáo viên theo trình độ đào tạo là theo tỷ trọng ở các trình độ đào
tạo. Việc xác định được một cơ cấu hợp lý về trình độ đào tạo và thực hiện
các hoạt động liên quan để đạt được cơ cấu đó cũng là một giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ giáo viên. Trong khi xem xét về cơ cấu đào tạo của đội
ngũ giáo viên cũng cần xem xét thời gian học tập của giáo viên thuộc đội ngũ
này. Đây cũng chính là một giải pháp để tạo nên chất lượng của đội ngũ giáo
viên .
- Cơ cấu theo độ tuổi:
Việc phân bổ giáo viên theo độ tuổi nhằm xác định cơ cấu đội ngũ theo
từng nhóm tuổi làm cơ sở để phân tích thực trạng, chiều hướng phát triển của
tổ chức, đặc biệt giúp xác định chính xác “dòng giáo viên ra đi”, làm cơ sở
cho việc đào tạo, tuyển dụng bổ sung.
- Cơ cấu giới tính:
Là đảm bảo cơ cấu thích ứng giữa giáo viên nam và giáo viên nữ để phù
hợp từng ngành nghề đào tạo, từng công việc khoa học khác nhau. Nếu chỉ
xét về mặt tỷ trọng của cơ cấu giới tính của đội ngũ giáo viên sẽ không nói lên
được điều gì về sự phát triển của đội ngũ. Nhưng khi xét đến các khía cạnh
như điều kiện được đào tạo để nâng cao trình độ, bồi dưỡng thường xuyên,
thời gian học tập cá nhân, thời gian nghỉ dạy do nghỉ chế độ như thai sản, sinh

đẻ, ốm đau… lại là những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ, mà
những yếu tố này lại phụ thuộc vào giới tính cá nhân.
Tóm lại, để đánh giá về trình độ phát triển của đội ngũ giáo viên cần phải
căn cứ vào các đặc trưng của đội ngũ đó. Những đặc trưng này được xác định
cả về số lượng và chất lượng cũng như cơ cấu của đội ngũ.


15

Ba yếu tố nêu trên đều có vị trí, tầm quan trọng đặc biệt giữa chúng có
mối quan hệ và chi phối lẫn nhau một cách mật thiết khó tách bạch. Số lượng
và cơ cấu của đội ngũ ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ. Ngược lại, chất
lượng của đội ngũ luôn thể hiện những thay đổi trong số lượng và cơ cấu của
đội ngũ đó.
Từ những đặc trưng của đội ngũ chúng ta có thể mô tả tiêu chí đánh giá
trình độ phát triển của đội ngũ giáo viên ở hình 1.2:

CÁC DẶC
TRƯNG CỦA
ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN

CHẤT
LƯỢNG
ĐỘI NGŨ

Trình
độ đào
tạo

Phẩm
chất
năng
lực

SỐ
LƯỢNG
ĐỘI NGŨ

Cơ cấu
về
chuyên
môn

CƠ CẤU
ĐỘI
NGŨ

Cơ cấu
về trình
độ

Cơ cấu
về độ
tuổi

Cơ cấu
về giới
tính

Hình 1.2: Tiêu chí đánh giá trình độ phát triển của đội ngũ giáo viên
1.4. Nội dung công tác phát triển đội ngũ giáo viên trong các trường
dạy nghề
1.4.1. Các phương pháp nghiên cứu nội dung phát triển đội ngũ giáo
viên
1.4.1.1. Các phương pháp theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực


16

Phát triển đội ngũ giáo viên chính là phát triển nguồn nhân lực cho các
trường dạy nghề trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp của nước ta. Cơ sở
phương pháp của sơ đồ quản lý nguồn nhân lực sẽ được sử dụng chủ yếu để
tìm kiếm các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên.
Thuật ngữ sơ đồ quản lý nguồn nhân lực bao hàm nhiều hoạt động khác
nhau thuộc phạm vi hoạch định chính sách để quản lý và hoạch định nguồn
nhân lực. Các nghiên cứu về lĩnh vực này đã khái quát 3 cấp độ của sơ đồ
quản lý nguồn nhân lực.
Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực được thể hiện như hình 1.3
Cấp độ 3

Quản lý nguồn
nhân lực xây
dựng từ một
nghiên cứu dự
báo
Cấp độ 2

Quản lý nguồn
nhân lực xây

dựng từ một
phân tích tổng
thể về tổ chức
Cấp độ 1

Quản lý nguồn
nhân lực xây
dựng từ một
chuẩn đoán về
các hoạt động
Hình 1.3: Ba cấp độ của quản lý nguồn nhân lực
Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực không chỉ xác định những nội dung cơ bản
của quản lý nguồn nhân lực mà còn chỉ rõ các cấp độ tương ứng với những


17

nội dung mà công tác quản lý nguồn nhân lực sẽ được triển khai. Sơ đồ này
còn có ý nghĩa cho việc xác định các phương pháp, giải pháp cần thiết được
thực thi để thực hiện mục tiêu nhân lực tương ứng với cấp độ quản lý và
nghiên cứu.
- Phương pháp nghiên cứu theo sơ đồ bậc 1:
Phương pháp này chủ yếu dựa vào việc phân tích các hoạt động quản lý
nguồn nhân lực hiện tại. Đây là phương pháp mang tính định tính áp dụng cho
quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm tuyển dụng đào tạo bồi
dưỡng… Trong một số trường hợp, phương pháp này cho phép tái thiết kế tổ
chức, tái thiết kế logic hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức làm gia
tăng giá trị bổ sung cho tổ chức.
- Phương pháp nghiên cứu theo sơ đồ bậc 2:
Phương pháp này được xây dựng kỹ lưỡng hơn vì không chỉ dựa trên sự

chuẩn đoán các hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiện có mà còn dựa trên sự
phân tích tổng thể về hoạt động của tổ chức.
- Phương pháp nghiên cứu dựa trên sơ đồ bậc 3:
Phương pháp này dựa trên cả hai loại sơ đồ nói trên. Nó không chỉ dựa
trên sự phân tích, chuẩn đoán tình hình hiện tại mà trước hết dựa trên phân
tích, dự báo chi tiết về nhu cầu tương lai. Phương pháp này xác định các hoạt
động bao quát cần tiến hành để giảm thiểu sự chênh lệch về số lượng, chất
lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức.
1.4.1.2. Các phương pháp tiếp cận thực tiễn tổ chức
Tiếp cận này thực hiện những phân tích thực tiễn về đội ngũ và hoạch
định chính sách phát triển đội ngũ. Tiếp cận này có các phương pháp cụ thể
như sau:
- Phương pháp phân tích thực tế:
Thực hiện thống kê và thực hiện phân tích tình hình đội ngũ hiện có
(trong trường hợp cần thiết phải có điều tra bổ sung) để có một đánh giá đúng


18

về thực trạng đội ngũ. Từ đánh giá này xem xét tiếp về mức độ đáp ứng của
đội ngũ hiện tại với nhu cầu phát triển của tổ chức.
- Phương pháp hoạch định chính sách phát triển đội ngũ:
Bao gồm các công việc như: Phân tích các định hướng phát triển của tổ
chức trong mối quan hệ với các lĩnh vực môi trường của tổ chức; Phát triển
các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở giải quyết tốt các mối quan hệ của việc
phân tích, đánh giá hiện trạng với việc định hướng phát triển của tổ chức.
Như vậy, để xác định các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên cần thiết
phải có sự lựa chọn cách tiếp cận phù hợp.Các phương pháp nghiên cứu nội
dung phát triển đội ngũ giáo viên được khái quát trong hình 1.4.
TIẾP CẬN NGHIÊN

CỨU VỀ ĐỘI NGŨ

Tiếp cận theo sơ đồ
quản lý nguồn nhân
lực

PP theo
sơ đồ 1

PP theo
sơ đồ 2

PP theo
sơ đồ 3

Tiếp cận thực tiễn của
tổ chức

PP phân
tích thực
tế

PP hoạch
định
chính sách

Áp dụng trong nghiên cứu
nội dung phát triển đội ngũ
giáo viên

Hình 1.4: Phương pháp nghiên cứu nội dung phát triển đội ngũ giáo viên
1.4.2. Phương pháp và giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên
1.4.2.1. Phương pháp phát triển đội ngũ giáo viên


19

Phương pháp phát triển đội ngũ giáo viên dựa trên phương pháp quản lý
nói chung. Nói cách khác đây là các phương pháp quản lý được vận dụng
trong một nội dung cụ thể của quản lý - quản lý nhân sự trong tổ chức.
Phương pháp quản lý nhân sự là hệ thống những cách thức, con đường
mà chủ thể quản lý sử dụng để tác động đến con người trong tổ chức nhằm
đạt đến các mục tiêu của tổ chức đã đặt ra.
A

D
Sự cam kết

G

E
Sự hợp tác
O
Thành tựu khoa học công nghệ

B
F

C
Hình 1.5: Sơ đồ ba trạng thái quản lý nhân sự [38]

Các phương pháp quản lý con người trong tổ chức rất phong phú [1; 2;
4; 11; 15; 16; 29; 34], chúng được hình thành chủ yếu từ 3 cực với 3 trạng
thái của quản lý tương ứng như mô tả trong hình 1.5 trên:
- Trạng thái thứ nhất, nhà quản lý sử dụng các phương pháp dựa trên sự
cam kết mang tính mệnh lệnh, cưỡng bức do quyền lực của mình đem lại.
- Trạng thái thứ hai, nhà quản lý sử dụng các phương pháp dựa trên sự
đồng thuận, hợp tác của con người trong hệ thống. Trong trường hợp này, mỗi
người đều cảm thấy cần phải gắn bó với nhau để cùng làm việc trong tổ chức
thì mới đem lại kết quả chung và kết quả riêng mong đợi.


20

- Trạng thái thứ ba, nhà quản lý sử dụng các phương pháp dựa trên thành
tựu của khoa học kỹ thuật trong quản lý.
Theo hình 1.5, điểm A biểu thị các phương pháp quản lý nhân sự thiên về
quyền lực, cưỡng chế. Điểm B biểu thị các phương pháp thiên về vận động và
sự cảm thông. Điểm C là các phương pháp thuần tuý về mặt kỹ thuật không
tính đến yếu tố tâm lý của con người. Điểm E là các phương pháp kết hợp cả
ba trạng thái.
Việc lựa chọn điểm nào (ứng với phương pháp quản lý nhân sự nào)
trong hình lập phương quản lý với ba chiều: sự cam kết; sự hợp tác và thành
tựu khoa học công nghệ phải dựa vào thời điểm cụ thể của tổ chức và tài
năng, kinh nghiệm của nhà quản lý.
Trong khoa học quản lý và quản lý nhân sự, các phương pháp quản lý
được sử dụng để phát triển đội ngũ bao gồm:
- Các phương pháp giáo dục, vận động, tuyên truyền
Nhóm phương pháp này bao gồm các cách thức tác động của chủ thể
quản lý vào tư tưởng, tình cảm của con người trong tổ chức, nhằm nâng cao
trách nhiệm, nhiệt tình của họ trong công việc qua đó góp phần nâng cao chất

lượng của đội ngũ.
Trong phát triển đội ngũ, các phương pháp này còn được sử dụng để
thuyết phục, động viên các cá nhân khi cần thiết phải có sự thay đổi trong vị
trí hoặc công việc. Trong trường hợp này, các phương pháp giáo dục đã tác
động đến cơ cấu của đội ngũ.
Nhiều trường hợp, các phương pháp giáo dục còn được sử dụng để tác
động đến các cá nhân hoặc nhóm thành viên trong đội ngũ để tạo ra sự hoà
hợp các yếu tố của mỗi cá nhân và của đội ngũ.
Các phương pháp giáo dục dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý.
Đặc trưng của phương pháp là tính thuyết phục, tức là làm cho con người


21

phân biệt được phải – trái, đúng – sai … từ đó nâng cao tính tự giác trong
công việc và sự gắn bó trong tổ chức.
Các phương pháp giáo dục có ý nghĩa to lớn trong quản lý nhân sự và
phát triển đội ngũ vì đối tượng của quản lý nhân sự là con người - một thực
thể năng động, là tổng hoà của nhiều mối quan hệ. Vì lẽ đó tác động vào con
người không thể chỉ có các tác động hành chính, kinh tế mà trước hết phải là
tác động vào tinh thần, vào tình cảm của họ.
- Các phương pháp hành chính
Các phương pháp hành chính là các phương pháp tác động dựa vào các
mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của tổ chức.
Mối quan hệ tổ chức trong hệ thống quản lý là một đặc trưng của tất cả
các hệ thống quản lý. Về phương diện quản lý, quan hệ tổ chức được biểu
hiện thành mối quan hệ giữa quyền uy và phục tùng. Vì thế các phương pháp
hành chính là cách thức tác động trực tiếp của chủ thể quản lý lên tập thể
những con người bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc, đòi hỏi
mọi người trong hệ thống phải chấp nhận nghiêm ngặt, nếu vi phạm sẽ bị xử

lý kịp thời, thích đáng.
Các phương pháp hành chính có vai trò to lớn trong quản lý nhân sự,
phát triển đội ngũ của tổ chức. Phương pháp này xác lập trật tự kỷ cương làm
việc và hoạt động trong tổ chức, kết nối các phương pháp quản lý khác nhằm
phát huy đồng bộ sức mạnh của chúng. Phương pháp hành chính được sử
dụng theo hai hướng: thứ nhất, tác động nhỏ trong tổ chức. Nhìn chung,
phương pháp hành chính cho hiệu lực tức thì ngay từ khi ban hành quyết định.
Hơn nữa, các phương pháp hành chính buộc đối tượng bị tác động phải thực
hiện một cách bắt buộc, không có sự lựa chọn. Điều này khiến cho phương
pháp có ưu thế trong việc giải quyết những tính huống nảy sinh trong tổ chức
một cách có hiệu quả. Tuy nhiên sử dụng phương pháp này đòi hỏi chủ thể


22

quản lý phải có quyết định dứt khoát, rõ ràng, dễ hiểu, có địa chỉ thực hiện và
loại trừ khả năng có thể giải thích khác nhau đối với cùng một nhiệm vụ.
- Các phương pháp kinh tế
Các phương pháp kinh tế là các phương pháp tác động gián tiếp đến đối
tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế, để cho đối tượng quản lý tự lựa
chọn phương án hoạt động hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động của họ.
Bản chất các phương pháp này là đặt mỗi cá nhân vào những điều kiện
kinh tế để họ có khả năng kết hợp đúng đắn lợi ích của bản thân với lợi ích
chung của tổ chức. Điều đó cho phép cá nhân lựa chọn con đường hiệu quả để
thực hiện nhiệm vụ của mình. Các phương pháp kinh tế tác động lên con
người trong tổ chức không phải bằng cưỡng bức hành chính mà bằng lợi ích,
tức là nêu mục tiêu nhiệm vụ phải đạt được, đưa ra những điều kiện khuyến
khích về kinh tế, những phương tiện vật chất có thể được huy động để thực
hiện nhiệm vụ. Do đó, các phương pháp kinh tế chấp nhận có thể có những
giải pháp kinh tế khác nhau cho cùng một vấn đề. Đồng thời khi sử dụng các

phương pháp này, chủ thể quản lý phải biết tạo ra những tình huống, những
điều kiện để lợi ích cá nhân và từng nhóm phù hợp với lợi ích của cả tổ chức.
Khi sử dụng phương pháp kinh tế, cần thiết phải quan tâm đến một số
khía cạnh như:
- Việc áp dụng phương pháp kinh tế luôn luôn gắn liền với việc sử dụng
các đòn bẩy kinh tế như giá cả, lợi nhuận, tiền lương … Nói chung, việc sử
dụng các phương pháp kinh tế có liên quan chặt chẽ đến việc sử dụng quan hệ
hàng hoá - tiền tệ. Để nâng cao hiệu quả sử dụng các phương pháp kinh tế
phải hoàn thiện các đòn bẩy kinh tế, nâng cao năng lực vận dụng quan hệ
hàng hoá - tiền tệ, quan hệ thị trường.
- Để áp dụng phương pháp kinh tế, phải thực hiện sự phân cấp quản lý
một cách đúng đắn giữa các cấp quản lý.