Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên công ty TNHH thương mại khatoco

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHẠM NGUYỄN DUY

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI KHATOCO

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHẠM NGUYỄN DUY

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI KHATOCO

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

704/QĐ-ĐHNT, ngày 07/08/2015

Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Chủ tịch hội đồng:
TS. PHAN THỊ DUNG
Khoa sau đại học:

KHÁNH HÒA - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI KHATOCO” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn
nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác
trước đây.

iii


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự

hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Nha Trang.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quí thầy cô trường Đại học Nha Trang,
đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Giảng viên hướng dẫn - Tiến sĩ Trần Đình
Chất đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn
thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, các bạn đồng nghiệp hiện tại, các
bạn Phòng nhân sự tại Công ty TNHH Thương Mại Khatoco đã hỗ trợ tôi trong việc
xây dựng thang đo khảo sát, phân phối phiếu khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân
tích và cho ra kết quả nghiên cứu của khóa luận này.
Nha Trang, tháng 10 năm 2016
Học Viên

Phạm Nguyễn Duy

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................ iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ......................................................................................... ix
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ..............................................................................................x
CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU.....................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2

1.3. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3
1.6. Đóng góp của đề tài ..................................................................................................3
1.7. Cấu trúc của luận văn ...............................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................5
2.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................5
2.1.1. Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc: .....................................................5
2.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc........................................................................6
2.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc: .........................................11
2.2. Mô hình nghiên cứu................................................................................................13
2.3. Tóm tắt....................................................................................................................15
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................16
3.1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................16
3.1.1. Thang đo ..............................................................................................................19
v


3.1.2. Chọn mẫu.............................................................................................................22
3.1.3. Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi..........................................................23
3.1.4. Quá trình thu thập thông tin.................................................................................24
3.2. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê .......................................................................25
3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo......................................................................25
3.2.2. Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con .................26
3.2.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính..............................................26
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................27
4.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp, làm sạch và mã hóa dữ liệu ........................27
4.1.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp và Làm sạch dữ liệu .................................27
4.1.2. Mã hóa dữ liệu .....................................................................................................27
4.2. Mô tả mẫu...............................................................................................................28

4.2.1. Kết cấu mẫu theo các đặc điểm ...........................................................................28
4.2.2. Sự hài lòng công việc của mẫu............................................................................30
4.3. Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo ...................................................30
4.3.1. Hệ số Cronbach’s alpha.......................................................................................31
4.3.2. Phân tích nhân tố .................................................................................................39
4.4. Kiểm định sự hài lòng công việc của các tổng thể con ..........................................42
4.4.1. Sự hài lòng công việc giữa nam và nữ ................................................................42
4.4.2. Sự hài lòng công việc theo độ tuổi ......................................................................42
4.4.3. Sự hài lòng công việc theo thời gian công tác.....................................................43
4.4.4. Sự hài lòng công việc theo trình độ.....................................................................44
4.4.5. Sự hài lòng công việc theo bộ phận làm việc......................................................44
4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính ...................................................................................45
4.5.1. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ....................46
4.5.2. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến..............................................................48
vi


4.5.3. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính. ........................................................48
4.5.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết .........................49
4.5.5. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình .......................................50
4.5.6. Tóm tắt kết quả nghiên cứu .................................................................................50
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................52
5.1. Kết luận về sự hài lòng công việc ..........................................................................52
5.2. Những đề xuất hàm ý chính sách ...........................................................................52
5.2.1. Thu nhập ..............................................................................................................52
5.2.2. Phúc lợi khen thưởng...........................................................................................54
5.2.3. Thăng tiến phát triển............................................................................................54
5.2.4. Cấp trên................................................................................................................55
5.2.5. Đồng Nghiệp .......................................................................................................56
5.3. Hạn chế của nghiên cứu..........................................................................................57

5.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................................................................58
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................59
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA (Analysis of Variance): Phân tích phương sai
CB-CNV : Cán bộ công nhân viên
CBNV

: Cán bộ nhân viên

JDI

: (Job Descriptive Index) chỉ số mô tả công việc

KMO

: Kaiser-Meyer-Olkin

KPI

: (Key Performance Indicator) chỉ số đánh giá thực hiện công việc

NXB

: Nhà xuất bản

TNDN

: Thu nhập doanh nghiệp

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý số liệu thống kê dùng
trong các ngành khoa học xã hội

viii


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ...................................................9
Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ................................10
Hình 2.3: Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu .............................................................14
Hình 2.4: Các bước nghiên cứu của đề tài ....................................................................16
Hình 4.1: Mẫu phân chia theo giới tính.........................................................................28
Hình 4.2: Mẫu phân chia theo độ tuổi ...........................................................................28
Hình 4.3: Mẫu phân chia theo thời gian công tác..........................................................29
Hình 4.4: Mẫu phân chia theo trình độ..........................................................................29
Hình 4.5: Mẫu phân chia theo chức danh công việc .....................................................29
Hình 4.6: Mẫu phân chia theo bộ phận làm việc...........................................................30
Sơ đồ 1: Mô hình hồi quy tuyến tính.............................................................................45

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Công ty TNHH Thương mại Khatoco là Công ty con trong tổ hợp Công ty mẹ Công ty con Tổng Công ty Khánh Việt được Công ty mẹ đầu tư 100% vốn điều lệ với
vốn điều lệ 45 tỷ đồng được thành lập năm 2002 theo quyết định của UBND tỉnh
Khánh Hòa. Mặc dù được thành lập muộn hơn so với các thành viên khác của Tổng
Công ty Khánh Việt, trải qua hơn 14 năm phát triển, hiện nay, Công ty TNHH thương
mại Khatoco đã xây dựng được một hệ thống các cửa hàng phân phối trải đều trên toàn
quốc, sẵn sàng phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. Theo báo cáo lao động của
Công ty cho thấy số lao động của 6 tháng đầu năm 2015 có sự giảm sút và thay đổi
thường xuyên ở một số vị trí so với các năm trước. Vậy đâu là nguyên nhân khiến một
số nhân viên của Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại Khatoco không còn gắn bó
với doanh nghiệp nữa? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên đối với Công ty? Phải chăng chính sách lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm
việc…của Công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan
tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của
nhân viên đối với doanh nghiệp là công cụ sẽ giúp các nhà lãnh đạo trả lời các câu hỏi
trên. Góp phần nâng cao lòng trung thành của nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn
Thương mại Khatoco.
Sau khi nghiên cứu sơ bộ định tính thông qua kĩ thuật phỏng vấn sơ bộ, đề tài
tiến hành khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các
khái niệm nghiên cứu, đảm bảo thang đo xây dựng phù hợp với lý thuyết và được cụ
thể hoá bằng thực tế.
Tiếp theo, đề tài thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phương pháp thu
thập bảng trả lời câu hỏi các nhân viên Công ty TNHH Thương Mại Khatoco. Mẫu
nghiên cứu sơ bộ có kích thước dự định n = 240 với phương pháp thu mẫu thuận tiện.
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài, thiết kế chọn
phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi đã được sử dụng và được

xem là hợp lý để tiến hành nghiên cứu đề tài này. Lý do để lựa chọn phương pháp
chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu
cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu.

x


Từ các lý thuyết về sự hài lòng công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà
nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự hài lòng công việc đã được
xây dựng với thang đo Likert năm mức độ. Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định
bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA. Việc xác định hệ số Cronbach’s
alpha và phân tích nhân tố đã giúp ta khẳng định được bảy nhân tố từ thang đo ban đầu
có độ tin cậy trong việc đo lường sự hài lòng công việc. Đó là sự hài lòng đối với thu
nhập, đặc điểm công việc, cấp trên, đồng nghiệp, thăng tiến và phát triển sự nghiệp,
môi trường làm việc và phúc lợi khen thưởng.
Phần thông kê suy diễn bắt đầu bằng các kiểm định về giá trị trung bình về sự hài
lòng công việc của tổng thể cũng như kiểm định sự khác nhau về sự hài lòng công việc
giữa những nhân viên thuộc các tổng thể con khác nhau. Các công cụ kiểm định giả
thuyết về trung bình tổng thể như Independent-samples T-Test và phân tích ANOVA
cũng đã được sử dụng. Kết quả cho thấy không có sự khác biệt về hài lòng công việc
giữa nhân viên khác giới, thời gian làm việc và bộ phận làm việc. Tuy nhiên, lại có sự
khác biệt giữa nhân viên khác trình độ và độ tuổi, những nhân viên có trình độ càng
thấp thì độ hài lòng càng giảm, độ tuổi dưới 25 tuổi có độ hài lòng về công việc thấp
hơn so với các độ tuổi còn lại.
Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự
hài lòng công việc của nhân viên và bảy biến độc lập gồm sự hài lòng đối với thu
nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, môi trường làm
việc và phúc lợi Công ty. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy bảy nhân tố này có ảnh
hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng công việc của nhân viên Công ty TNHH
Thương Mại Khatoco. Trong đó bốn nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự hài lòng đối với

thu nhập, thăng tiến phát triển, phúc lợi và cấp trên , ba nhân tố còn lại cũng có ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc nhưng với cường độ nhỏ hơn. Từ kết quả nghiên cứu
trên đề tài cũng cũng đã đề xuất hàm ý chính sách một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nhân lực và nâng cao sự hài lòng công việc cho nhân viên.
Từ khóa: Sự hài lòng, Công Ty TNHH Thương Mại Khatoco.

xi


CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Công ty TNHH Thương mại Khatoco là Công ty con trong tổ hợp Công ty mẹ Công ty con Tổng Công ty Khánh Việt được Công ty mẹ đầu tư 100% vốn điều lệ với
vốn điều lệ 45 tỷ đồng được thành lập năm 2002 theo quyết định của UBND tỉnh
Khánh Hòa. Mặc dù được thành lập muộn hơn so với các thành viên khác của Tổng
Công ty Khánh Việt, trải qua hơn 14 năm phát triển, hiện nay, Công ty TNHH thương
mại Khatoco đã xây dựng được một hệ thống các cửa hàng phân phối trải đều trên toàn
quốc, sẵn sàng phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. Là thành viên của một Công ty
lớn và được đánh giá cao trong ngành, nên Công ty ngay từ khi mới thành lập đã có
những lợi thế nhất định về khả năng tài chính cũng như uy tín trên thị trường. Hơn
nữa, Công ty luôn là một trong những thành viên tiêu biểu của Tổng Công ty Khánh
Việt khi đạt kết quả kinh doanh ở vị trí cao hơn so với các đơn vị thành viên khác. Với
doanh thu hơn 7.400 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế hàng năm hơn 180 tỷ đồng, đóng góp
vào ngân sách nhà nước hơn 40 tỷ đồng tiền thuế TNDN. Để có được sự thành công và
hoạt động hiệu quả như ngày hôm nay thì ngoài nguồn lực vững mạnh về tài chính còn
có đóng góp công sức của Ban lãnh đạo và đội ngũ 650 nhân viên giỏi và trung thành
tại Công ty. Chính vì vậy, trong suốt thời gian hình thành và phát triển, Ban lãnh đạo
Công ty luôn xem nguồn nhân lực chính là một tài sản lớn nhất của Công ty, không có
nguồn nhân lực Công ty sẽ không thực hiện các chiến lược một cách hiệu quả và
không đạt được mục tiêu đề ra. Ngoài ra nguồn nhân lực cần phải được thu hút, duy trì
và phát triển càng mạnh bằng các biện pháp hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi

chính sách lương, thưởng, phúc lợi…Nhờ đó mà số lượng người lao động hằng năm
của Công ty TNHH Thương Mại Khatoco luôn ở mức ổn định trong suốt nhiều năm
qua. Tuy nhiên trong thời gian gần đây, những nhân viên có năng lực và trình độ được
Công ty tuyển dụng thường có xu hướng chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ
đãi ngộ tốt hơn gây ra sự mất mát nghiêm trọng về nguồn nhân lực cũng như chi phí
Công ty đã bỏ ra cho mỗi đợt tuyển dụng.
Theo khảo sát gần đây của Vietnamwork – hãng tuyển dụng lớn nhất hiện tay tại
Việt Nam - cho thấy 40% người lao động sẽ chuyển việc khi tìm thấy việc làm mới,
29% người lao động sẽ chuyển việc sau tết, có đến 86% nhân sự tại phân khúc này cho
rằng thời điểm thích hợp để nhảy việc là quý 1 và quý 2/2015, chỉ có 14% chọn
1


"điểm rơi" là quý 3 và quý 4. Theo báo cáo lao động của Công ty cho thấy số lao động
của 6 tháng đầu năm 2015 có sự giảm sút và thay đổi thường xuyên ở một số vị trí so
với các năm trước. Vậy đâu là nguyên nhân khiến một số nhân viên của Công ty trách
nhiệm hữu hạn Thương mại Khatoco không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa? Những
yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty? Phải chăng
chính sách lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc…của Công ty đã ảnh hưởng
đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao
động chưa? Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp là
công cụ giúp các nhà lãnh đạo trả lời các câu hỏi trên. Vì vậy, các doanh nghiệp phải
nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên để có các chính sách, biện pháp giữ
chân nhân viên, tạo động lực để nhân viên thực hiện công việc có hiệu quả. Chính sự
trăn trở này tôi đã chọn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về
công việc của nhân viên Công ty TNHH Thương Mại Khatoco” làm đề tài thực tế.
Góp phần nâng cao lòng trung thành của nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn
Thương mại Khatoco.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung

Mục tiêu chung của đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên Công ty TNHH Thương mại Khatoco. Trên cơ sở đó đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực cho Công ty
trong tương lai.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu chung, cần phải cụ thể hóa bằng một số mục tiêu như sau:
-

Đánh giá khái quát tình hình nhân sự và biến động nhân sự Công ty TNHH
Thương mại Khatoco.

-

Xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của
nhân viên tại Công ty.

-

Kiểm tra xem có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo một vài đặc
tính cá nhân ( tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác…)

1.3. Câu hỏi nghiên cứu
-

Nhân viên trong Công ty TNHH Thương Mại Khatoco có hài lòng với chính sách
lương, chế độ đãi ngộ, thời gian làm việc, cách quản lý nhân viên, không gian làm
việc…trong Công ty hay không?
2

-

Nhân tố nào có mức độ ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng của nhân viên tại
công ty ?

-

Có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo một vài đặc tính cá nhân ( tuổi
tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác…) hay không ?

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài này tập trung vào nghiên cứu và giải thích đánh giá về sự hài lòng về
công việc của nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Thương mại Khatoco.
Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại
Công ty TNHH Thương mại Khatoco.
Phạm vi nghiên cứu:
 Phạm vi không gian: được thực hiện tại Công ty TNHH Thương mại Khatoco.
 Phạm vi thời gian: từ tháng 6/2016 đến tháng 9/2016
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nói trên, đề tài được thực hiện thông qua hai
bước chính: nghiên cứu sơ bộ thông qua phương pháp định tính và nghiên cứu chính
thức thông qua phương pháp định lượng.
Nghiên cứu định tính : Đây là nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương
pháp phỏng vấn thử. Bước nghiên cứu này dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung
mô hình sự hài lòng của nhân viên cũng như các biến quan sát dùng để đo lường các
thành phần của nó.
Nghiên cứu định lượng: nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương
pháp phỏng vấn trực tiếp nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Thương mại
Khatoco. Nghiên cứu này dùng để kiểm định mô hình lý thuyết.
Xử lý số liệu: dùng công cụ hỗ trợ từ Excel, SPSS.

1.6. Đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận: Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc của nhân viên
và các nghiên cứu trước đây có liên quan đã được công bố, nghiên cứu này đã xác định
được các thành phần tác động lên mức độ hài lòng công việc của nhân viên.
Về mặt thực tiễn: nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về
mức độ hài lòng công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và mức độ hài lòng
công việc nói chung của nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại Khatoco. Thứ hai,
nghiên cứu đã giúp cho các nhà quản trị điều chỉnh chính sách nhân sự sao cho phù
hợp với thực tế để hài lòng sự hài lòng “ khách hàng nội bộ” của mình với mục tiêu “
3


giữ chân” các khách hàng này gắn bó lâu dài với Công ty bởi vì họ cũng là một thành
phần quan trọng để góp phần làm nên sự vững mạnh của Công ty TNHH Thương mại
Khatoco để từ đó cải thiện tình hình việc làm và mức lương của công nhân viên tại
Công ty TNHH Thương Mại Khatoco.
1.7. Cấu trúc của luận văn
Luận văn được chia làm năm chương:
Chương 1 - Phần mở đầu giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chương 2 - Cơ sở lý thuyết sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho
việc nghiên cứu sự hài lòng công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự hài lòng
công việc trong một số lĩnh vực ở một số quốc gia và khu vực cụ thể. Chương này
cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết.
Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo,
cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành
như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thông kê được sử dụng trong đề tài này.
Chương 4 - Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ
cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo và các
kết quả thống kê suy diễn.

Chương 5 - Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được
bao gồm kết luận về sự hài lòng công việc, một số kiến nghị đối với người sử dụng lao
động và một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai.

4


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày các vấn đề về lý thuyết và những nghiên cứu liên quan
trước đây làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển thành các giả thuyết
nghiên cứu. Chương này gồm có ba phần chính: (1) Các khái niệm về sự hài lòng (thoả
mãn), (2) Đánh giá kết quả thực hiện công việc, (3) Đo lường mức độ hài lòng với
công việc và kết quả thực hiện công việc.
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc:
Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng (hay hài lòng) công việc. Từ điền
Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa sự hài lòng là việc đáp ứng một
nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòng công việc là việc
nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Theo Kotler (2001), mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ
việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm với những kỳ vọng của người đó.
Là thái độ chung của một nhóm cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Công
việc của một người đòi hỏi sự kết hợp và tương tác với những người khác, sự tuân thủ
các luật lệ, qui định và các tính chất của tổ chức, đạt các tiêu chuẩn thực hiện và làm
việc trong môi trường công việc. Điều này nghĩa là sự đánh giá của một người lao
động về sự hài lòng hay bất mãn đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp
của nhiều yếu tố riêng biệt. (Clark, 1998).
Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự
đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì

cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu
thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích
cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn,
môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao
động thì độ hài lòng công việc càng cao.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ
một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc của mình.
5


Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhưng
chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì
người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến
nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách
nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
2.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc
2.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của
con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp
bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
 Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con
người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo …
 Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng
trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh
mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế,
an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn
tâm lí…
 Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì
diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình

độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia
khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có
các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng,
ủng hộ, v.v…
 Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự
trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành
được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do,
tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm
tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình.
- Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến,
6


v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự
đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng,
ngưỡng mộ.
 Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của
con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả
năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng
thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình
thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó
chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm
đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.
Bảng 2.1: Phân loại nhu cầu người lao động theo Maslow
Nhu cầu

Được thực hiện tại nơi làm việc

Tự khẳng định mình

Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Ghi nhận, tôn trọng

Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Xã hội

Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng

An toàn

Công việc an toàn, lâu dài

Vật chất – sinh lý

Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)
Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị
muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ
nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm
nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động một cách tốt nhất.
2.1.2.2. Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)
Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòng
công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động
viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng
thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách Công ty và cách quản trị
của Công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều
kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc. Chỉ có những nhân tố

7


động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên, và nếu không làm tốt các
nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Bảng 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
Các yếu tố duy trì

Các yếu tố thúc đẩy

(phạm vi công việc)

(nội dung công việc)

Lương và các khoản phúc lợi phụ

Công việc có ý nghĩa

Sự giám sát

Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc

Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị

Sự công nhận khi hoàn thành công việc

(Nguồn: doanhnhan360.com)
2.1.2.3. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963)
Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự công
bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinh
nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự
công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm
thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà người
khác nhận được.
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công,
họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
 Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những
người khác.
 Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào
hay đầu ra của họ.
 Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính
bản thân họ.
 Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
 Bỏ việc.
8


Sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương
đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức sự bất công, họ sẽ
có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể năng suất cao hơn
hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi
việc tự nguyện.
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi
phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho người
lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng.

2.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực của
một cá nhân phụ thuộc vào:
 Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công việc.
 Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được.
 Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.
Nỗ lực
cá nhân

Hành động

Kỳ vọng

Phần thưởng

Tính chất công cụ

Mục tiêu

Hoá trị

Hình 2.1: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:
 Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được
rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá
nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra
nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao.
 Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực
hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng. Chẳng
hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân phải

biết rõ họ sẽ nhận được gì từ Công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy,
phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…
9


 Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ
chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.
2.1.2.5. Quan điểm của Hackman và Oldman (1974)
Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết
kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ
cũng như tạo được sự hài lòng công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt
nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công
việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ
công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này
sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị
cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định
nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình.
Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu
của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn
ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm. Mô
hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công
việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức độ
hài lòng công việc nói chung của nhân viên văn phòng như thế nào.

Hình 2.2 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
(Nguồn: Hackman & Oldham, 1974 )
10


2.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc:

2.1.3.1. Tình hình nghiên cứu trong nước:
Nghiên cứu sự thõa mãn của Nhân viên khối văn phòng tại cục thuế Tỉnh Quảng Nam
- Nguyễn Thị Hồng Mỵ (2012):
Tiến hành điều tra 50 nhân viên văn phòng tại cục thuế tỉnh Quảng Nam với các
nhóm biến: Thu nhập, cấp trên, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện
làm việc. Kết quả cho thấy mức thu nhập chính là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến
mức độ thõa mãn công việc.
Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên ngân hàng Eximbank Chi nhánh Đà Nẵng Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012):
Tiến hành điều tra tổng thể toàn bộ 142 nhân viên Ngân hàng Eximbank Chi
nhánh Đà Nẵng theo nhóm 6 biến: Công việc, đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc. Kết quả cho thấy mức thu nhập chính
là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến độ thõa mãn công việc của nhân viên.
Đánh giá sự hài lòng của công nhân tại Công ty cổ phần dệt may 29/3 tại Đà Nẵng Trần Thị Bảo Anh (2012):
Tiến hành điều tra 36 công nhân may với các nhóm 6 biến: Thu nhập, cấp trên,
đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện làm việc. Kết quả cho thấy mức
phúc lợi chính là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thõa mãn công việc.
Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân
viên Công ty International SOS Việt Nam – Nguyễn Duy Cường (2009):
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua
phương pháp thu thập số liệu là sử dụng bảng câu hỏi điều tra – trả lời viết kích thước
mẫu là 219. Song song đó là việc tham khảo ý kiến đánh giá kết quả làm việc từ các
Trưởng bộ phận, Giám đốc nhân sự dựa vào các tiêu chí đánh giá theo Kpi. Kết quả
tìm thấy chỉ có 3 khía cạnh của sự thỏa mãn với công việc là ảnh hưởng tích cực và có
ý nghĩa thống kê đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên là phúc lợi của công ty
(ß = 0.119), môi trường làm việc - đồng nghiệp (ß = 0.112), cơ hội thăng tiến - công
bằng (ß = 0.062). Đề tài chứng minh sự tương quan giữa mức độ thỏa mãn với công
việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đồng thời sử dụng chỉ số KPI (Key
Performance Indicator) vào việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
11

Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại chi nhánh SXKD thức ăn thủy sản
Công ty Cổ phần Chăn nuôi CP Việt Nam – Nguyễn Duy Linh (2010):
Nghiên cứu được thực hiện với 209 cán bộ công nhân viên (CB-CNV) từ lao động
phổ thong đến cấp trưởng phòng thông qua phiếu khảo sát được gởi trực tiếp đến các
người lao động hiện đang làm việc cho Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công
ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P.Kết quả thống kê sự thỏa mãn đối với từng yếu tố riêng
biệt cho thấy rằng mức độ thỏa mãn chung của toàn công ty theo thang đo Likert 5 bậc
là 3.28. Mức độ thỏa mãn cao nhất thuộc về các yếu tố liên quan giữa mối quan hệ con
người, cụ thể là yếu tố “đồng nghiệp” có số điểm 3.60, kế đến là yếu tố “cấp trên” với
số điểm 3.47 (cao hơn mức thỏa mãn chung). Mức thỏa mãn đối với yếu tố còn lại
không cao và thấp hơn mức thỏa mãn chung.
2.1.3.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước:
Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc nêu trên đã được các nhà
nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm
định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao
động. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này.
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell
đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng công việc
của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến,
đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng
nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài
lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota (MSQ) trong đó có các câu
hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách
Công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận,
trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,
v.v... Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự hài lòng công việc
của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự hài lòng công việc.
Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng công việc cúa các giảng viên
khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại học Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết

hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo
đó nhân tố sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm
12


bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến; nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương,
sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan
của năm nhân tố JDI đối với sự hài lòng công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản
chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có tương quan mạnh
nhất; còn sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng
công việc cúa các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố: bản
chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp
trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên. Thời
gian công tác có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc trong trường hợp này là do tính
đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập
trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.
Schjoedt (2005) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố gây nên sự hài lòng công
việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ trên cơ sở các nghiên cứu trước đó cho thấy các
chủ doanh nghiệp đều rất hài lòng với công việc của họ. Nhà nghiên cứu này đã sử
dụng cùng lúc ba mô hình: Job Characteristics Model ( JCM) của Hackman & Oldman
( 1980), Big Five của Goldberg và Person-Environment Fit (P-E fit) của Chatman và
Spokan. Trong đó, sự hài lòng công việc trong mô hình JMC phụ thuộc vào việc thiết
kế công việc; mô hình Big Five phụ thuộc rất nhiều vào bản tính của chính con người;
mô hình P-E fit khi người lao động thực sự hòa hợp với môi trường mình đang công
tác. Kết quả nghiên cứu của SchJoedt cho thấy mô hình P-E fit là phù hợp nhất trong
việc giải thích sự hài lòng công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ ở Mỹ.
2.2. Mô hình nghiên cứu
Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến
hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài lòng
về công việc, còn biến độc lập là các biến sau: thu nhập; đào tạo thăng tiến phát

triển; cấp trên; đồng nghiệp; đặc điểm công việc; môi trường điều kiện làm việc
và phúc lợi Công ty.
Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI mặc dù tên gọi
không giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng. Mô hình JDI ban đầu được
thiết kế với 72 mục hỏi khác nhau về 5 yếu tố công việc là (1) bản chất công việc, (2)
cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo , (4) đồng nghiệp và (5) thu nhập. Mặc dù
13


được đánh giá cao cả về lý luận lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu của
nó. Đầu tiên là số lượng mục hỏi rất lớn (72 mục hỏi) gây khó khăn cho quá trình khảo
sát. Thứ hai việc sử dụng câu hỏi dạng trả lời Có – Không trong các mục hỏi của JDI
nguyên thủy sẽ khó khăn cho việc đánh giá nhiều mức độ cảm nhận khác nhau của
người lao động. Do đó, đề tài đã điều chỉnh với các mục hỏi được thiết kế ở dạng
thang đo Likert 5 mức độ giúp ích cho việc đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận của
người lao động hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh còn ít hơn so với JDI nguyên
thủy. Việc đặt tên lại cho các nhân tố (biến) này dựa trên khả năng bao quát nội dung
của nó. Riêng hai biến độc lập sau được thêm vào trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể
của nhân viên ở Việt Nam cũng như một số các nghiên cứu có liên quan đề cập đến sự
ảnh hưởng của điều kiện làm việc và phúc lợi của Công ty lên sự hài lòng công việc
của nhân viên Việt Nam.
Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây, nhưng
nội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu thành nên nó
sẽ được xem xét sửa đổi lại dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các
nghiên cứu liên quan. Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các
câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này.
Với cơ sở lý thuyết như trên, ta có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu ban đầu như sau:
Thu nhập
Tuyển dụng, đào tạo và
thăng tiến

Cấp trên

Sự hài lòng về
công việc

Đồng nghiệp
Đặc điểm công việc
Điều kiện, môi trường
làm việc

Phúc lợi, khen thưởng

Hình 2.3: Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu
14