Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại ngân hàng agribank tỉnh bà rịa vũng tàu (luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU
------------

NGUYỄN MINH QUANG

TRẦN THỊ XUÂN TUYỀN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK
CHI NHÁNH TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa – Vũng Tàu, năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU
------------

NGUYỄN MINH QUANG

TRẦN THỊ XUÂN TUYỀN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK
TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học
TS. Nguyễn Văn Anh

Bà Rịa-Vũng Tàu, năm 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài này là công trình nghiên cứu
của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học
nào khác cho tới thời điểm này.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng 3 năm 2020
Tác giả luận văn

Trần Thị Xuân Tuyền


ii

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến tập thể Quý thầy
cô trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu đã truyền đạt cho tôi những kiến thức
quý báu trong suốt thời gian qua.
Để hoàn thành luận văn này tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Văn
Anh đã nhiệt tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này.

Nhân đây tôi cũng xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ và hợp tác
trong quá trình thực hiện khảo sát dữ liệu cho đề tài.
Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cám ơn gia đình đã luôn động viên,
giúp đỡ về mặt tinh thần cũng như vật chất cho tôi trong những năm tháng
học tập này.
Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả: Trần Thị Xuân Tuyền


iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................1
1.1.

Lý do chọn đề tài ...........................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................2

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................3

1.4.

Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................3

1.5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...........................................................................4

1.6.

Cấu trúc của luận văn ....................................................................................4

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................5
2.1.

Khái niệm về sự hài lòng trong công việc .....................................................5

2.2.

Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên.......................................5

2.2.1.

Thu nhập .................................................................................................5

2.2.2.

Điều kiện làm việc ..................................................................................6

2.2.3.

Phúc lợi ...................................................................................................6

2.2.4.

Quan hệ đồng nghiệp ..............................................................................7

2.2.5.

Quan hệ với cấp trên ...............................................................................7

2.2.6.

Bản chất công việc ..................................................................................8

2.2.7.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến ...................................................................8

2.2.8.

Sự khen thưởng .......................................................................................8

2.3.

Tổng kết một số nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trước đây .............9

2.3.1.

Nghiên cứu của Smith (1969) .................................................................9


iv
2.3.2.

Nghiên cứu của Spector (1997) ..............................................................9

2.3.3.

Nghiên cứu của Andrew (2002)..............................................................9

2.3.4.

Nghiên cứu của Boeve (2007) ..............................................................10

2.3.5.

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ...............................................10

2.3.6.

Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008) ...............................10

2.3.7.

Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010) ...............11

2.3.8.

Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011) ......................11

2.3.9.

Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013) ....................................................11

2.3.10.
2.4.

Tổng hợp các nghiên cứu ..................................................................12

Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết ............................................13

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................16
3.1.

Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................16

3.2.

Quy trình nghiên cứu ...................................................................................17

3.3.

Các thang đo ................................................................................................18

3.4.

Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát ....................................................................20

3.5.

Nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng) ........................................21

3.6.

Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................21

3.6.1.

Lập bảng tần số mô tả mẫu ...................................................................21

3.6.2.

Phân tích hệ số Cronbach alpha ............................................................21

3.6.3.

Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................22

3.6.4.

Xây dựng mô hình hồi qui ....................................................................22

3.6.5.

Phân tích One-way Anova ....................................................................23

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

- THẢO LUẬN...............................24

4.1.

Thống kê mô tả mẫu ....................................................................................24

4.2.

Kiểm tra độ phù hợp của các thang đo ........................................................28

4.2.1.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 28


v
4.2.2.

4.3.

Đánh giá độ giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
32

Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi qui bội ........................35

4.3.1.

Phân tích tương quan ............................................................................35

4.3.2.

Phân tích hồi quy bội ............................................................................36

4.3.3.

Kiểm định giả thuyết.............................................................................38

4.3.4.

Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết .............................................40

4.4.

Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá nhân .....42

4.4.1. Kiểm định khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa nhân viên nam
và nữ. ...............................................................................................................43
4.4.2.
tuổi
4.5.

Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm
...............................................................................................................44

Thảo luận kết quả nghiên cứu......................................................................45

Tóm tắt chương 4 ...................................................................................................46
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................48
5.1.

Tóm tắt kết quả nghiên cứu đề tài ...............................................................48

5.2.

Hàm ý quản trị .............................................................................................49

5.2.1.

Quan hệ với đồng nghiệp ......................................................................50

5.2.2.

Khen thưởng .........................................................................................50

5.2.3.

Quan hệ với cấp trên .............................................................................51

5.2.4.

Bản chất công việc ................................................................................53

5.2.5.

Thu Nhập ..............................................................................................54

5.3. Hạn chế và kiến nghị của nghiên cứu .............................................................55


vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

WTO

:

Tổ chức thương mại quốc tế

AGRIBANK

:

Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt
Nam

TMCP

:

Thương mại cổ phần

JDI

:

Chỉ số mô tả công việc

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

AJDI

:

Chỉ số mô tả công việc điều chỉnh


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2. 1: Tổng hợp các thành phần của các nghiên cứu trước đây .............. 12
Bảng 3. 1: Các khái niệm và thang đo trong mô hình nghiên cứu.................. 18
Bảng 4. 1: Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu ........................................................24
Bảng 4. 2: Mô tả sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên Agribank .........26
Bảng 4. 3: Thống kê Mô tả các thành phần độc lập của nhân viên Agribank ..........27
Bảng 4. 4: Hệ số Cronbach Alpha của các thành phần thang đo ..............................28
Bảng 4. 5: Kết quả EFA cuối cùng của thang đo các thành phần độc lập ................33
Bảng 4. 6: Kết quả phân tích EFA của sự hài lòng ...................................................35
Bảng 4. 7: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến nghiên cứu ...............................36
Bảng 4. 8: Chỉ tiêu đánh giá mô hình hồi quy ..........................................................37

Bảng 4. 9: Phân tích ANOVA trong mô hình Hồi quy .............................................37
Bảng 4. 10: Hệ số hồi quy chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa.........................................38
Bảng 4. 11: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ..............................39
Bảng 4. 12: Thống kê mô tả sự hài lòng trung bình theo các thành phần.................42
Bảng 4. 13: Kiểm định T-test giữa nam và nữ ..........................................................43
Bảng 4. 14: Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm tuổi (Levene test) .....44
Bảng 4. 15: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm tuổi ...............................................44

Bảng 5. 1: Thống kê mô tả thành phần quan hệ với cấp trên....................................50
Bảng 5. 2: Thống kê mô tả thành phần khen thưởng ................................................51
Bảng 5. 3: Thống kê mô tả thành phần quan hệ với cấp trên....................................52
Bảng 5. 4: Thống kê mô tả thành phần bản chất công việc ......................................53
Bảng 5. 5: Thống kê mô tả thành phần Thu Nhập ....................................................54


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2. 1: Mô hình nghiên cứu đề nghị ....................................................................14

Hình 4. 5: Đồ thị phân tán phần dư ...........................................................................40
Hình 4. 6: Biểu đồ tần số Histogram .........................................................................41
Hình 4. 7: Phân phối chuẩn của phần dư quan sát ....................................................41


1

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.

Lý do chọn đề tài

Nền kinh tế nước ta đang tiến hành hội nhập với nền kinh tế khu vực và
quốc tế bằng việc gia nhập tổ chức thương mại quốc tế (WTO) vào cuối năm
2006, điều này đã và đang mang lại những cơ hội cũng như những thách thức
trên nhiều lĩnh vực.
Thực tế cho thấy, sự phát triển bền vững của một đất nước luôn gắn liền
với yếu tố phát triển nguồn nhân lực. Việt Nam gia nhập WTO vừa thuận lợi
đồng thời tạo nhiều áp lực, khó khăn cho các Ngân hàng Việt Nam. Câu hỏi
đặt ra đó là làm thế nào để nâng cao sự cạnh tranh nhưng đồng thời tận dụng
khai thác những cơ hội đối với thị trường trong và ngoài nước một cách hiệu
quả nhất.
Thị trường mở cửa dẫn đến nhu cầu của khách hàng về các sản phẩm
dịch vụ Ngân hàng cũng thay đổi, do vậy sự cạnh tranh giữa các ngân hàng
nội địa ngày càng cao hơn. Để tồn tại và phát triển phù hợp với xu thế chung
các Ngân hàng phải có chính sách kế hoạch phù hợp, trong đó công tác tuyển
dụng và chính sách đãi ngộ nhân tài được xem là quan trọng.
Đây là vấn đề hết sức bức thiết, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ thì vai trò
của đội ngũ nhân viên góp phần hết sức quan trọng trong việc đóng góp vào
sự phát triển của các ngân hàng. Trong lý luận và thực tiễn, đội ngũ nhân viên
luôn được xem là lực lượng nòng cốt của sự nghiệp phát triển đơn vị, là nhân
tố quan trọng quyết định việc nâng cao chất lượng dịch vụ và sự phát triển của
các tổ chức. Do vậy, muốn cho tổ chức ngày càng phát triển, điều quan trọng
trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên bởi lẽ họ
chỉ phục vụ tốt khách hàng khi bản thân nhân viên cảm thấy hài lòng với công
việc của họ, cảm thấy sự gắn kết với tổ chức vì tương lại của họ.
Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, nếu chưa đáp ứng được sự hài
lòng trong công việc của nhân viên trong điều kiện cho phép có thể dẫn đến
sự bất mãn và sẵn sàng rời bỏ tổ chức của họ để tìm đến một môi trường mới.
Các nghiên cứu cũng đã cho kết quả những người lao động có chỉ số hài

lòng trong công việc cao thì họ luôn tích cực trong nhiệm vụ, muốn gắn bó
với cơ quan lâu dài. Vì thế, các nhà quản lý nguồn nhân lực Ngân hàng đều
hiểu rõ tầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp cho nhân viên đạt được
sự hài lòng tối đa trong công việc của họ.


2

Đối với tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, trong thời gian gần đây sự gia tăng về số
lượng chi nhánh các ngân hàng dẫn đến gia tăng về nhu cầu nhân lực cũng
như sự di chuyển nhân lực giữa các ngân hàng đang diễn biến hết sức phức
tạp. Nếu như trước đây Agribank có nhiều lợi thế trong việc thu hút nhân viên
thì với sự gia tăng của các thương hiệu ngân hàng mới với chính sách tuyển
dụng và đãi ngộ linh hoạt đã và đang dẫn đến sự cạnh tranh mạnh trong việc
giữ chân nhân viên giỏi giữa các ngân hàng. Tuy chưa có cơ sở chính thức
nhưng các nhà quản lý nhân lực tại một số ngân hàng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không hài lòng trong
công việc đối với nhóm nhân viên đã thôi việc tại đơn vị của mình để chuyển
sang các ngân hàng khác.
Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của các ngân hàng cần tìm hiểu
mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc, những yếu tố
nào làm cho nhân viên hài lòng cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn. Từ
kết quả đó, các Ngân hàng sẽ có những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao sự
hài lòng của nhân viên.
Thực tế, hiện vẫn còn ít nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong các ngân hàng trên địa bàn
tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu nói chung cũng như hệ thống Agribank nói riêng. Đó là
lý do mà tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng trong công việc tại Agribank chi nhánh tỉnh Bà
Rịa Vũng Tàu”.

Kết quả của nghiêu cứu này sẽ xác định được những yếu tố nào và mức
độ ảnh hưởng của chúng ra sao trong việc nâng cao sự hài lòng của đội ngũ
nhân viên đối với công việc mà họ đang thực hiện. Đồng thời, kết quả nghiên
cứu cũng giúp cho các nhà quản lý có thêm thông tin về mức độ hài lòng của
nhân viên đối với công việc, thông qua đó đề ra các kế hoạch cụ thể nhằm
tăng cường sự hài lòng của nhân viên và góp phần nâng cao sự gắn bó của họ
đối với đơn vị.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung: Mục tiêu chung của Luận văn là nhằm nghiên cứu về
các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên trong công việc
tại Agribank chi nhánh tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, trên cơ sở đó, đề xuất một số
giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho cán bộ nhân viên tại
đơn vị.


3

-

1.3.

Mục tiêu cụ thể:
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán
bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
Xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên.
Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo một số

đặc tính cá nhân (giới tính, học vị, tuổi, thâm niên công tác, đơn vị công
tác).
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng trong
công việc của nhân viên tại Agirbank chi nhánh Bà Rịa Vũng Tàu.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu:
Các nhân viên đang làm việc tại Agribank trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng

Tàu.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về không gian: Thực hiện khảo sát đối với các cán bộ nhân viên hiện
đang công tác tại Agribank trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
- Về thời gian: các dữ liệu được tiến hành thu thập thông qua việc khảo
sát chuyên gia và khảo sát cán bộ nhân viên Agribank chi nhánh tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu do chính tác giả thực hiện trong thời gian từ tháng 05 năm 2019
đến tháng 06 năm 2019.
- Về nội dung: Luận văn và các số liệu thu thập trong giới hạn liên quan
đến riêng cán bộ nhân viên Agribank chi nhánh tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, nhấn
mạnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên đang công
tác tại hội sở, các chi nhánh và phòng giao dịch của Agribank chi nhánh tỉnh
Bà Rịa Vũng Tàu.
1.4.

Phƣơng pháp nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện qua hai bước chính: Nghiên cứu sơ bộ và Nghiên
cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
tính với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích của nghiên cứu
này dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo.

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu
định lượng. Kỹ thuật phỏng vấn bằng bảng hỏi được sử dụng để thu thập


4

thông tin từ nhân viên đang công tác tại các ngân hàng.
Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS. Thang đo sau
khi được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân
tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội được sử dụng để kiểm
định mô hình nghiên cứu.
1.5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Giúp cho nhà quản lý nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
hài lòng trong công việc của nhân viên. Qua đó phân bổ nguồn lực hợp lý
nhằm nâng cao sự hài lòng của họ để tăng cường sự gắn kết và đóng góp vì sự
phát triển của đơn vị.
Giúp các nhà quản lý của các ngân hàng có những cơ sở khách quan
nhằm tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính
sách về nhân sự cho phù hợp. Đồng thời đưa ra những phương thức kích thích
động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giữ chân được các nhân viên giỏi cho tổ
chức.
Cuối cùng, nghiên cứu này kỳ vọng có thể được sử dụng làm tài liệu
tham khảo cho sinh viên, các nhà nghiên cứu quan tâm đến lĩnh vực này.
1.6.

Cấu trúc của luận văn

Chương 1: Tổng quát chung
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày các nội
dung về: khái niệm và lợi ích của sự hài lòng trong công việc; tổng quan một
vài nghiên cứu có liên quan; khái niệm về các thành phần
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong chương này trình bày một số
nội dung về: thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, kết quả nghiên cứu
định tính, hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, mô tả thông
tin về mẫu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu – Thảo luận. Chương này sẽ phân tích và
trình bày kết quả phân tích dữ liệu. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất
một số giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng của
nhân viên.
Chương 5: Kết luận và Hàm ý Quản trị . Chương này sẽ tóm tắt kết quả
nghiên cứu, các đóng góp và hạn chế của đề tài. Từ đó đề xuất hướng nghiên
cứu tiếp theo.


5

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 nhằm hệ thống cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
và tổng hợp một số nghiên cứu trước đây. Từ những cơ sở lý thuyết này, mô
hình nghiên cứu được hình thành.
2.1.

Khái niệm về sự hài lòng trong công việc

Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc. Hài lòng trong
công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường hài lòng với
từng thành phần của công việc.

Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về
công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao
động.
Theo Trần Kim Dung (2010) sự hài lòng trong công việc thể hiện thái độ
ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công
việc của họ.
Như vậy, sự hài lòng trong công việc là sự đánh giá của người lao động
đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ.
2.2.

Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên

Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong
công việc, trong nghiên cứu này sẽ lựa chọn các yếu tố tác động đến sự hài
lòng trong công việc như sau: tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ
đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, sự khen thưởng. Các yếu tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ
sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Sự thay đổi của các yếu tố này sẽ
làm tăng hoặc giảm mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
Các yếu tố tác động đến sự sự hài lòng trong công việc theo nghiên cứu
trên bao gồm:
2.2.1. Thu nhập
Trong một số nghiên cứu trước một số tác giả sử dụng khái niệm “tiền
lương”, số khác lại sử dụng khái niệm “thu nhập”. Trong nghiên cứu này, tác
giả đề xuất sử dụng khái niệm “thu nhâp” vì nó phù hợp hơn với điều kiện thực
tế của nhân viên các ngân hàng.
Theo Trần Kim Dung (2010), tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như
thù lao, thu nhập từ lao động, là số tiền nhận được từ việc làm của người lao

6

động. Tiền lương còn liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công
bằng trong phân phối.
Trong nghiên cứu này, thang đo yếu tố thu nhập gồm có:
- Tiền lương tương xứng với đóng góp của bản thân.
- Yên tâm làm việc với tiền lương hiện tại.
- Người lao động được trả lương cao.
- Tiền lương và phân phối thu nhập là công bằng.
- Hài lòng với các khoản phụ cấp.
2.2.2. Điều kiện làm việc
Theo Nguyễn Hữu Lam (2007) thì Điều kiện làm việc luôn được người
lao động quan tâm bởi vì điều kiện làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá
nhân, đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Do
vậy, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này thì điều kiện làm việc là những
vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm
việc và sự hỗ trợ từ các bộ phận có liên quan: văn phòng làm việc, bàn ghế
làm việc, phòng họp phải đảm bảo vệ sinh; trang thiết bị hỗ trợ cho công
việc (máy tính, đường truyền internet, ...)
Trong nghiên cứu này, để đánh giá điều kiện làm việc của nhân viên gồm
có:
- Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt
- Hài lòng với các phương tiện hỗ trợ công việc
- Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ
- An toàn và thoải mái trong môi trường làm việc.
- Các bộ phận, phòng ban phúc đáp nhanh chóng những phản hồi.
2.2.3. Phúc lợi
Phúc lợi thể hiện thông qua các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y
tế (BHYT), bảo hiểm xã hội (BHXH) cho nhân viên (Trần Kim Dung, 2005).
Thang đo phúc lợi bao gồm:

- Cung cấp đầy đủ chế độ BHYT, BHXH
- Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ hợp lý
- Thường xuyên tổ chức các chuyến tham quan, khám chữa bệnh hợp lý


7

- Nhận được sự hỗ trợ của tổ chức công đoàn
- Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của đơn vị đối với
nhân viên
2.2.4. Quan hệ đồng nghiệp
Theo Trần Kim Dung (2010) thì quan hệ đồng nghiệp là những cảm nhận
liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi
làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp.
Trong phạm vi của đề tài thì đồng nghiệp là các nhân viên công tác cùng
ngân hàng với nhau. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét trong nghiên
cứu này bao gồm:
- Thích đi làm để được gặp đồng nghiệp
- Đồng nghiệp thân thiện.
- Sự phối hợp giữa người lao động với đồng nghiệp trong công việc.
- Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp.
2.2.5. Quan hệ với cấp trên
Hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ
trợ mà nhân viên nhận được từ cấp trên.
Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự hài lòng
của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 2007).
Humphreys (2002) và Singh (2000) cho rằng một người lãnh đạo biết
giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích
giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực
hiện hóa mục tiêu của tổ chức (trích dẫn bởi Vũ Khải Hoàn, 2006).

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài thì cấp trên bao gồm: trưởng bộ
phận, trưởng, phó phòng, giám đốc, phó giám đốc v.v ... Các yếu tố về quan
hệ với cấp trên được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm:
- Cấp trên có tác phong lịch sự, thân thiện và dễ gần.
- Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt.
- Cấp trên hỗ trợ nhân viên khi vấn đề vừa nảy sinh.
- Nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi sự việc xấu đi.
- Cấp trên hỏi ý kiến nhân viên khi có vấn đề liên quan đến công việc của


8

nhân viên.
2.2.6. Bản chất công việc
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài thì bản chất công việc chính là
những thách thức trong hoạt động công việc hàng ngày và cảm nhận thoải
mái, thú vị khi làm việc của nhân viên. Đo lường bản chất công việc gồm các
yếu tố:
- Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
- Công việc kích thích tính sáng tạo
- Công việc có tính thách thức khi thực hiện
- Nhân viên yêu thích công việc của mình
- Nhân viên cảm thấy năng lực của bản thân phù hợp với công việc đảm
nhận
- Mục tiêu phát triển của bản thân tương đồng với mục tiêu của đơn vị
2.2.7. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là
những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển
các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức.
Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét trong nghiên

cứu này bao gồm:
- Cơ hội thăng tiến của nhân viên.
- Chính sách thăng tiến của tổ chức là công bằng.
- Đơn vị tạo cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển cá nhân
- Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp
- Nhân viên được tham gia đề bạt
2.2.8. Sự khen thƣởng
Khen thưởng tồn tại khi các nhân viên nhận thấy họ đã được khen
thưởng xứng đáng với áp lực công việc và vai trò họ hoàn thành.
Các yếu tố về sự khen thưởng được xem xét trong nghiên cứu này bao
gồm:
- Nhận được sự khích lệ về tinh thần khi hoàn thành tốt công việc.
- Nhận được sự khích lệ về vật chất khi hoàn thành tốt công việc.


9

- Hài lòng với những hành động khuyến khích của đơn vị.
2.3.

Tổng kết một số nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trƣớc đây

Đánh giá sự hài lòng trong công việc là một trong những vấn đề thu hút
được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt
Nam. Có lẽ đây là lĩnh vực được nghiên cứu nhiều nhất về tổ chức trong bốn
thập niên vừa qua (Trần Kim Dung, 2005).
2.3.1. Nghiên cứu của Smith (1969)
Trần Kim Dung (2005) cho rằng thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job
descriptive index – JDI) do Smith (1969) thiết lập được đánh giá cao trong cả
lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn.

Thông thường, khi nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đói với công
việc ta thường sử dụng công cụ JDJ. Nội dung chính của JDI được thể hiện ở
năm yếu tố như sau: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến,
(3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương.
2.3.2. Nghiên cứu của Spector (1997)
Theo Spector ( năm 1997): Ông xây dựng riêng mô hình đánh giá nhân
viên trong mảng dịch vụ gồm 09 nhân tố: Lương; Cơ hội thăng tiến; Điều
kiện làm việc; Sự giám sát; Đồng nghiệp; Yêu thích công việc; Giao tiếp
thông tin; Phần thưởng bất ngờ; Phúc lợi.
Mô hình Spector sử dụng chủ yếu tại bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức
khỏe (trích dẫn bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, 2010).
2.3.3. Nghiên cứu của Andrew (2002)
Kết quả nghiên cứu sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ và một số
quốc gia khác như sau: 49% số người lao động tại Hoa Kỳ hoàn toàn hoặc rất
hài lòng với công việc,tỉ lệ trả lời không hài lòng rất thấp. Đối với các nước
Châu Âu, tỷ lệ đó là: Đan Mạch là 62%, Hungary là 23%.
Nghiên cứu cũng xác định các yếu tố nâng cao mức độ sự hài lòng trong
công việc gồm: (1) an toàn trong công việc, (2) nơi làm việc nhỏ, (3) thu nhập
cao, (4) quan hệ đồng nghiệp, (5) thời gian đi lại ít, (6) vấn đề giám sát, (7)
quan hệ với công chúng, (8) cơ hội học tập nâng cao trình độ.
Kết quả nghiên cứu trên cũng cho thấy mức độ hài lòng trong công việc
của nữ cao hơn nam và yếu tố an toàn trong công việc có tác động quan trọng


10

nhất đến sự hài lòng của nhân viên (trích dẫn bởi Nguyễn Trần Thanh Bình,
2008).
2.3.4. Nghiên cứu của Boeve (2007)
Kết quả nghiên cứu tại các trường đại học y Hoa kỳ về sự hài lòng công

việc (khoa đào tào trợ lý bác sỹ) thì các yếu tố ảnh hưởng được phân thành 02
nhóm : (1) nhóm nhân tố nội tại gồm: công việc và cơ hội phát triển thăng
tiến; (2) nhóm nhân tố bên ngoài gồm: lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối
quan hệ với đồng nghiệp.
Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trên đối với sự hài lòng
trong công việc đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp
và cơ hội phát triển thăng tiến là có tương quan mạnh trong khi sự hỗ trợ của
cấp trên và lương có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các
nhân viên. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì
nhân tố công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc
nói chung.
2.3.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung được thực hiện vào năm 2005 đăng trên
tạp chí phát triển khoa học công nghệ, của đại học Quốc gia TP.HCM về “Đo
lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam”.
Sử dụng JDI và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn chung và các
nhân tố thành phần trong công việc. Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát đối với
448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM, kết quả cho
thấy rằng Chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam
bao gồm 07 thành phần: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo – thăng
tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương và (6) phúc lợi và (7) điều
kiện làm việc.
Kết quả, 02 yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất : Bản chất công việc và Cơ hội
đào tạo – thăng tiến. (Trần Kim Dung, 2005)
2.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008)
Nghiên cứu được thực hiện với 198 nhân viên đang làm việc tại công ty
cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An năm 2008 gồm các yếu tố: (1) bản chất
công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo thăng tiến và (6) môi trường làm việc. Kết quả của nghiên cứu đã đưa ra mô
hình về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty CP cơ khí

11

chế tạo máy Long An gồm có các yếu tố: đồng nghiệp, lãnh đạo và lương.
Trong đó nhân tố Tiền lương có mức độ ảnh hưởng lớn nhất.
Nghiên cứu cho thấy giới tính nam có sự hài lòng trong công việc cao
hơn nữ, còn các đặc tính cá nhân còn lại (tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên
làm việc, bộ phận) thì không có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công
việc.
2.3.7. Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010)
Nghiên cứu này được thực hiện trong lĩnh vực dịch vụ viễn thông năm
2010 nhằm đánh giá sự hài lòng trong công việc tại các trung tâm chăm sóc
khách hàng. Mô hình nghiên cứu chỉ ra 12 yếu tố có tác động đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên: (1) thu nhập, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh
đạo, (4) phúc lợi, (5) sự tưởng thưởng, (6) điều kiện làm việc, (7) đồng
nghiệp, (8) sự yêu thích công việc, (9) giao tiếp thông tin, (10) sự phản hồi,
(11) đặc điểm công việc, (12) đào tạo và hỗ trợ trong công việc.
Kết quả nghiên cứu thực nghiệm cho thấy trong số 12 yếu tố tác động
đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc thì có 4 yếu tố tác động khá
mạnh đến sự hài lòng của nhân viên đó là yêu thích công việc (0.372), thu
nhập (0.153), đào tạo hỗ trợ (0.100) và điều kiện làm việc (0.107).
2.3.8. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011)
Nghiên cứu sự hài lòng công việc của giảng viên: Tiếp cận hành vi quản
trị được Nguyễn Văn Thuận và Lê Văn Huy thực hiện vào năm 2011. Nội
dung xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và mức độ hài lòng của
giảng viên. Sử dụng thang đo gồm 34 hạng mục hỏi bao gồm 08 nhân tố : tính
chất công việc, mối quan hệ với sinh viên, cơ hội thăng tiến và sự công nhận,
quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và
phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách quản lý.
Kết quả, hầu hết các giảng viên đều hài lòng, tuy nhiên tỉ lệ không cao,

đồng thời cho thấy mức độ hài lòng giữa giáo viên và đặc điểm nhân khẩu
không có điểm khác biệt.
2.3.9. Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013)
Khảo sát sự hài lòng của cán bộ công chức cơ quan hành chính sự nghiệp
quận Ngũ Hành Sơn trong công việc.


12

Có 07 nhân tố ảnh hưởng được đề xuất: công việc, tiền lương - phúc lợi,
quan hệ đồng nghiệp, đào tạo - thăng tiến, môi trường làm việc, quan hệ cấp
trên, thành tích .
Kết quả: có 06 yếu tố có ảnh hưởng. Yếu tố tiền lương-phúc lợi ảnh
hưởng cao nhất.
Dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA để
so sánh mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ công chức tại các cơ quan
hành chính Quận, theo một số yếu tố cá nhân cho thấy rằng nam có mức độ
hài lòng thấp hơn nữ, không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ
công chức theo các yếu tố cá nhân còn lại đó là (trình độ học vấn, vị trí công
tác, tuổi, thâm niên công tác).
Tổng hợp các nghiên cứu

2.3.10.

Sử dụng JDI của Smith, trong quá trình nghiên cứu, tùy vào tính chất
công việc, điều kiện địa phương.. các tác giả đề xuất thêm các yếu tố khác để
làm rõ hơn nội dung cần nghiên cứu.
Qua các nghiên cứu cho thấy rằng, các nhân tố về trình độ chuyên môn,
kinh nghiệm công tác, độ tuổi, giới tính đều có tác đọng nhất định đến sự hài
lòng trong công việc.

Như vậy từ Bảng 2.1 ta thấy các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
công việc của người lao động của mỗi tác giả có thể khác nhau nhưng nhìn
chung có khá nhiều thành phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên hệ
mật thiết đến công việc của người lao động. Có một số nhân tố dù tên gọi có
khác nhau nhưng xét về tổng thể thì bản chất mang tính tương đồng, ví dụ
như: “nơi làm việc”, “môi trường làm việc” và “điều kiện làm việc”.
Bảng 2. 1: Tổng hợp các thành phần của các nghiên cứu trƣớc đây
Các tác giả
Các
thành
phần
Tiền
lương
Bản chất
công việc
Đào tạo
và thăng
tiến

Smith Spector Andrew Boeve Dung Bình
(1969) (1997)
(2002) (2007) (2005) (2008)
X

X

X
X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Hải,
Thuận Hòa
Kỳ
(2011) (2013)
(2010)
x

x

X

x

x

X

x

x


13
Lãnh đạo
Đồng
nghiệp
Môi
trường
làm việc

X

X

X

X

X

X

X

x

x

X

X

X

X

x

x

x

x

X

x

x

X

x

x

x

x

X

Phúc lợi

X

X

Khen
thưởng
Sự giám
sát
Yêu thích
công việc
Giao tiếp
thông tin
An toàn
trong
công việc

Nơi làm
việc
Thu nhập
Thời gian
đi lại
Quan hệ
với công
chúng
Sự phản
hồi
Điều kiện
làm việc

2.4.

X

X

X
X

X

X

X

X

X
X
X
X

X

X
X
X
X

X

Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết

Trên cơ sở các khái niệm lý thuyết và tổng hợp kết quả các đề tài nghiên
cứu được công bố. Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu như sau:


14

Thu nhập
H1+

Điều kiện
làm việc
H2+

Phúc lợi

Quan hệ với
đồng nghiệp

H3+

H4+

Sự hài lòng
Quan hệ với
cấp trên

H5+

Bản chất
công việc

H6+

Cơ hội đào
tạo và thăng
tiến

của nhân viên

H7+

H8+

Khen thưởng

Hình 2. 1: Mô hình nghiên cứu đề nghị

Một số giả thuyết đƣợc đặt ra cho mô hình nghiên cứu nhƣ sau:
H1: Mức độ hài lòng với thu nhập tăng hay giảm thì sự hài lòng chung
của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H2: Mức độ hài lòng với điều kiện làm việc tăng hay giảm thì sự hài
lòng chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H3: Mức độ hài lòng với phúc lợi tăng hay giảm thì sự hài lòng chung
của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H4: Mức độ hài lòng với quan hệ đồng nghiệp tăng hay giảm thì sự hài
lòng chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.


15

H5: Mức độ hài lòng với quan hệ cấp trên tăng hay giảm thì sự hài lòng
chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H6: Mức độ hài lòng giữa bản chất công việc và sự hài chung của nhân
viên có quan hệ đồng biến, tức là cùng tăng hoặc cùng giảm.
H7: Mức độ hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì
sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H8: Mức độ hài lòng với khen thưởng tăng hay giảm thì sự hài lòng
chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.