Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty điện lực tỉnh bà rịa vũng tàu (luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU
------------

NGUYỄN MINH QUANG

NGUYỄN XUÂN QUANG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa – Vũng Tàu, 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU
------------

NGUYỄN MINH QUANG

NGUYÊN XUÂN QUANG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học
TS. Nguyễn Văn Anh

Bà Rịa-Vũng Tàu, năm 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài này là công trình nghiên cứu của cá
nhân tôi và chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho
tới thời điểm này.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày

tháng 3 năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Xuân Quang


ii

LỜI CÁM ƠN
Trƣớc tiên, tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trƣờng Đại học Bà RịaVũng Tàu đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng
cho việc thực hiện luận văn này.
Tiếp theo, tôi xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Nguyễn Văn Anh đã tận tình
hƣớng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn cao học.

Tôi cũng xin gửi lời cám ơn đến các anh/chị đồng nghiệp và bạn bè của tôi –
những ngƣời đã chia sẻ, hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu
cho luận văn.
Cuối cùng, tôi xin đƣợc trân trọng cám ơn gia đình tôi luôn động viên, giúp đỡ
về mặt tinh thần cũng nhƣ vật chất cho tôi trong những năm tháng học tập này.

BRVT, ngày tháng 3 năm 2020
Ngƣời thực hiện luận văn

Nguyễn Xuân Quang


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................. ii
TÓM TẮT................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................ vii
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ...................................................................................... 1
1.1.

Lý do hình thành đề tài ................................................................................. 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 2

1.3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 2

1.4.

Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................. 2

1.5.

Ý nghĩa thực tiễn ........................................................................................... 3

1.6.

Kết cấu của đề tài .......................................................................................... 3

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 5
2.1.

Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ...................................................... 5

2.1.1.

Khái niệm sự hài lòng công việc ............................................................ 5

2.1.2.

Lý thuyết về sự hài lòng công việc ........................................................ 5

2.1.3.

Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc ............................. 9

2.2.

Mô hình nghiên cứu .................................................................................... 12

Tóm tắt .................................................................................................................. 15
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 16
3.1.

Các bƣớc nghiên cứu ................................................................................. 16

3.2.

Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 25

3.3.

Xây dựng thang đo ...................................................................................... 26

3.3.1.

Cơ sơ xây dựng thang đo ..................................................................... 26

3.3.2.

Thang đo chính thức ............................................................................. 27

3.4.

Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................................. 30

3.5.

Mẫu ............................................................................................................. 30

3.6.

Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ................................................................... 31

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................ 32
4.1.

Giới thiệu tổng quan về công ty Điện lực BR-VT – Vũng Tàu .................. 32

4.2.

Thống kê mô tả mẫu ................................................................................... 33

4.2.1.

Thống kê mô tả về nhân khẩu học ....................................................... 33


iv

4.2.2.
4.3.

Sự hài lòng công việc của mẫu ............................................................ 35

Đánh giá thang đo ....................................................................................... 35

4.3.1.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha ..................... 35

4.3.2.

Phân tích nhân tố EFA ......................................................................... 37

4.4.

Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết .................................................. 41

4.4.1.

Phân tích tƣơng quan ............................................................................ 41

4.4.2.

Kiểm định các giả thuyết...................................................................... 42

4.4.3.

Kiểm định các giả định trong hồi quy tuyến tính ................................. 45

4.5.

Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể ................................................... 45

4.5.1.

Kiểm định sự hài lòng của ngƣời lao động theo giới tính.................... 46

4.5.2.

Kiểm định sự hài lòng của ngƣời lao động theo độ tuổi ...................... 46

4.5.3.

Kiểm định sự hài lòng của ngƣời lao động trình độ học vấn ............... 46

4.5.4.

Kiểm định sự hài lòng của ngƣời lao động theo chức danh ................. 46

4.5.5.

Kiểm định sự hài lòng của ngƣời lao động theo phân loại công việc .. 47

4.5.6.

Kiểm định sự hài lòng của ngƣời lao động theo thâm niên công tác ... 47

4.6.

Đánh giá kết quả ......................................................................................... 47

4.7.

Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................ 50

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................... 52
5.1.

Kết luận về sự hài lòng công việc ............................................................... 52

5.2.

Hàm ý quản trị ............................................................................................ 54

5.2.1.

Bản chất công việc ............................................................................... 54

5.2.2.

Cấp trên ................................................................................................ 55

5.2.3.

Thu nhập ............................................................................................... 57

5.2.4.

Điều kiện làm việc ............................................................................... 58

5.2.5.

Cơ hội đào tạo – thăng tiến .................................................................. 59

5.2.6.

Đồng nghiệp ......................................................................................... 60

5.2.7.

Phúc lợi................................................................................................. 61

5.3.

Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................ 61

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 63
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 64


v

TÓM TẮT
Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để xác định các yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty Điện lực BRVT.
Mô hình nghiên cứu của đề tài đƣợc xây dựng dựa trên các lý thuyết về sự hài
lòng công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề
này. Độ tin cậy và giá trị của thang đo đƣợc kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha
và phân tích nhân tố. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có năm yếu tố tác động
đến sự hài lòng công việc của nhân viên là cấp trên, bản chất công việc, thu nhập,
điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo – thăng tiến. Ngoài ra kết quả còn cho thấy hai
yếu tố không tác động đến sự hài lòng công việc là đồng nghiệp và phúc lợi.

Dựa trên kết quả có đƣợc, nghiên cứu đƣa ra các gợi ý dành cho các nhà lãnh
đạo của Công ty Điện lực BRVT và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo.


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3. 1: Mã hóa các thang đo ...................................................................... 28
Bảng 3. 2: Mô tả mẫu ...................................................................................... 33
Bảng 4. 1: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 1 ............................................ 37
Bảng 4. 2: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 2 ............................................ 39
Bảng 4. 3: Kết quả phân tích hồi quy mô hình sự hài lòng công việc ............ 42


vii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2. 1: Sơ đồ tổ chức công ty ......................................................................................... 32
Hình 2. 2: Bậc thang nhu cầu của Maslaw ............................................................................ 5
Hình 2. 3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ........................................................... 9
Hình 2. 4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 12


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1.

Lý do hình thành đề tài
Ngành khoa học và công nghệ thế giới hiện đang phát triển với tốc độ nhanh.

Việt Nam cũng không đúng ngoài xu hƣớng đó, phát triển khoa học công nghệ đƣợc
Chính phủ chỉ đạo xuyên suốt và xem là nền tảng quan trọng trong tiến trình phát
triển kinh tế của đất nƣớc. Bên cạnh đó, sự ra đời và phát triển mạnh mẽ của nền kinh
tế tri thức cho thấy tầm quan trọng của tri thức. Ngày nay, tri thức đƣợc xác định là
nền móng cho sự phát triển kinh tế của một quốc gia trên nhiều lĩnh vực, đuợc xem là
lực lƣợng sản xuất trực tiếp và là yếu tố có sức ảnh hƣởng lớn sự phát triển chung
của nền kinh tế.
Công ty Điện lực BR-VT – Vũng Tàu trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Thực hiện nhiệm vụ chung của Tập Đoàn, nhiều năm qua bên cạnh công việc kinh
doanh, cung cấp điện cho địa bàn thành phố Bà Rịa, Công ty Điện lực BR-VT Vũng
Tàu luôn chú trọng đến công tác cán bộ, ban lãnh đạo luôn có những chính sách
nhằm thu hút ngƣời ngƣời có chuyên môn giỏi để gắn bó lâu dài với Công ty, tuy
nhiên số lƣợng còn hạn chế. Để đạt đƣợc điều này, ngƣời đứng đầu cơ quan cần phải
hiểu rõ đƣợc những yếu tố nào tác đọng làm ảnh hƣởng đến hiệu quả quá trình làm
việc của ngƣời lao động.
Hiện nay, ngành Điện lực do Nhà nƣớc nắm giữ độc quyền 100%. Nhƣng trong
thời gian tới, sự độc quyền này sẽ giảm dần và tiến đến cổ phần hóa, giúp cho doanh
nghiệp tƣ nhân tham gia kinh doanh, nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh của Ngành.
Trong thời gian tới, ngành Điện lực sẽ lên kế hoạch cổ phần hóa theo chủ trƣơng của
Bộ Công Thƣơng.
Nhƣ vậy, để tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh, Công ty Điện lực
BR-VT cần quan tâm nhiều hơn nữa đến mức độ hài lòng của nhân viên trong công
việc để thu hút và giữ chân những ngƣời có năng lực. Những nghiên cứu về các yếu
tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc rất cần thiết và hữu ích
cho Công ty Điện lực BR-VT. Tuy nhiên, cho đến nay, chƣa có công trình nghiên
cứu nào phân tích sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Điện lực
BR-VT. Xuất phát từ những lý do trên, chúng tôi lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các

2

yếu tố ảnh hƣởng đến hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Điện lực
BR-VT ”.
Tôi hy vọng, kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là một kênh thông tin để lãnh
đạo Công ty tham khảo, cùng với những cơ sở thực tiễn khác giúp cho những ngƣời
làm công tác quản lý hiểu rõ hơn về những yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của
ngƣời lao động trong quá trình làm việc nhằm từng bƣớc hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực và có giải pháp để phát triển Công ty ngày càng vững mạnh.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Mục tiêu chung của Luận văn là nhằm nghiên cứu về các

nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Điện
lực tỉnh BR-VT, trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng
cho nhân viên tại đơn vị.
Mục tiêu cụ thể:
- Xác định nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên.
- Xác định mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc của
nhân viên.
- Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng công việc của nhân viên theo các đặc
điểm cá nhân.
- Đƣa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công
ty điện lực tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
1.3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: mối quan hệ giữa các yếu tố tác động và sự hài lòng

công việc.
Khách thể nghiên cứu: các nhân viên đang làm việc tại công ty điện lực tỉnh Bà
Rịa Vũng Tàu.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài đƣợc giới hạn ở khối Cơ quan Công ty Điện lực
BRVT và một số đơn vị trực thuộc Công ty.
1.4.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện qua hai bƣớc chính: Nghiên cứu sơ bộ và Nghiên cứu

chính thức


3

Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu định tính với
kỹ thuật phỏng vấn. Mục đích của nghiên cứu này dùng để điều chỉnh và bổ sung
thang đo.
Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu định
lƣợng. Kỹ thuật phỏng vấn bằng bảng hỏi đƣợc sử dụng để thu thập thông tin từ nhân
viên đang công tác tại Công ty.
Thông tin thu thập sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS. Thang đo sau khi đƣợc
đánh giá bằng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám
phá EFA, phân tích hồi quy bội đƣợc sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.
1.5.

Ý nghĩa thực tiễn
- Xác định đƣợc các nhân tố, các thang đo dùng để đo lƣờng sự hài lòng công

việc của nhân viên, từ đó giúp cho ban lãnh đạo hiểu sâu sắc hơn về nhân viên của

mình để đƣa ra chính sách phù hợp nhằm thu hút nhân tài và phát triển nguồn nhân
lực vững mạnh cho công ty.
- Xác định mức độ khác biệt về sự hài lòng công việc theo các đặc tính cá nhân
để từ đó đƣa ra các ý quản trị và chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao sự hài
lòng của cán bộ nhân viên tại công ty điện lực tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
- Kết quả nghiên cứu là tập hợp dữ liệu bổ sung làm cơ sở để nghiên cứu chi tiết
và cụ thể về sự hài lòng công việc của làm việc trong các doanh nghiệp nhà nƣớc.
1.6.

Kết cấu của đề tài
Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quát đề tài: Mục đich chọn đề tài; Mục tiêu – Đối

tƣợng – Phạm vi - Phƣơng pháp – Ý nghĩa của việc nghiên cứu.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu. Trình bày các nội dung về:
khái niệm và lợi ích của sự hài lòng trong công việc; tổng quan một vài nghiên cứu
có liên quan; khái niệm về các thành phần: Tiền lƣơng, điều kiện làm việc, phúc lợi,
quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, khen thƣởng; cuối cùng là trình bày mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và
thang đo dự kiến.
Chƣơng 3: Trình bày một số nội dung về: thiết kế nghiên cứu, qui trình nghiên
cứu, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo
sát, mô tả thông tin về mẫu.


4

Chƣơng 4: Xử lý phân tích số liệu .Ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất một
số giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Chƣơng 5: Kết luận và Hàm ý quản trị.

5

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giới thiệu sơ lƣợc về công ty Điện lực BRVT, trình bày một số khái niệm, cơ
sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan trƣớc đây về sự hài lòng của con ngƣời
nói chung và đối tƣợng là ngƣời lao động nói riêng trong một tổ chức. Từ đó xây
dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và đƣa ra các giả thiết của mô hình.
2.1.

Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

2.1.1. Khái niệm sự hài lòng công việc
Theo Locke (1976), sự hài lòng đối với công việc là một trạng thái tình cảm
hoặc tích cực hoặc vui vẻ đạt đƣợc qua trải nghiệm trong công việc của một ngƣời
hoặc kinh nghiệm làm việc của ngƣời đó.
Theo tác giả Trần Kim Dung (2005), sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên đƣợc định nghĩa và đo lƣờng theo cả hai khía cạnh hài lòng nói chung đối với
công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc.
2.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc
2.1.2.1.

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Theo Maslow (1943), nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc tăng
nhƣ sau:
Tự
thể hiện
Tự trọng
Xã hội

An toàn
Sinh lý

Hình 2. 1: Bậc thang nhu cầu của Maslaw
Bậc 1: Sinh lý là nhu cầu thấp nhất, trong công việc đƣợc thể hiện qua yếu tố
tiền lƣơng. Sinh lý thƣờng là nhu cầu phát sinh đầu tiên, yếu tố cần thiết cho sự tồn
tại của ngƣời lao động.
Bậc 2: An toàn. Nhu cầu này gồm các yếu tố: môi trƣờng làm việc, các chế độ
chính sách (BHYT, BHXH…).


6

Bậc 3: Xã hội. Nhu cầu này đƣợc thể hiện qua các yếu tố nhƣ quan hệ khách
hàng, quan hệ cấp trên…
Bậc 4 : Tự trọng. Là quyền đƣợc tôn trọng của ngƣời lao động đƣợc thể hiện
qua tính chủ động trong công việc, quyền quyết định công việc trong giới hạn cho
phép, sự ghi nhận mức độ cống hiến..
Bậc 5 : Tự thể hiện. Là bậc cao nhất trong các yếu tố, đƣợc thể hiện thông qua
việc đƣợc có cơ hội thăng tiến, tự khẳng định bản thân trong công việc.
Nhƣ vậy, theo nội dung thuyết này, sự hài lòng của ngƣời lao động đƣợc thể
hiện qua từng cấp bậc từ tấp đến cao, cấp bậc cao sẽ xuất hiện khi cấp bậc thấp đƣợc
thỏa mãn. Do đó, công tác quản lý nhân lực cần hiểu rõ nhu cầu của ngƣời lao động
đang ở cấp bậc nào để xây dựng chính sách phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu của
ngƣời lao động.
Hiện nay, các đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng của ngƣời
lao động trong công việc thƣờng sử dụng Thuyết Maslow để làm cơ sở đánh giá, xây
dựng các yếu tố ảnh hƣởng.
2.1.2.2.

Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Thuyết ERG của Alderfer (1969): Về tổng quan có nội dung tƣơng tự nhƣ
thuyết Maslow. Tuy nhiên, chỉ đề cập đến 03 nhu cầu con ngƣời: Tồn tại, Quan hệ
Phát triển.
Nhu cầu tồn tại đƣợc xem là nhu cầu thứ cấp có nội dung tƣơng tự nhƣ nhu cầu
Sinh lý và An toàn trong thuyết Maslow.
Nhu cầu quan hệ: Tƣơng tự nhu cầu xã hội và nhu cầu tự trọng của Maslow
Nhu cầu phát triển: Gồm một phần nội dung nhu cầu tự trọng (phần đƣợc đáp
ứng bởi các tác nhân chủ quan) và nhu cầu tự thể hiện của Maslow .
Sự khác biệt giữa 02 thuyết trên đó là:
- Theo Alderfer: Cùng một thời điểm, ngƣời lao động có thể xuất hiện nhiều
nhu cầu khác nhau. Các nhu cầu này hổ trợ, bù đắp qua lại nếu trong trƣờng hợp có
một nhu cầu không đƣợc đáp ứng.
- Theo Maslow: Cùng một thời điểm, chỉ có duy nhất một nhu cầu xuất hiện.
Nhu cầu nào đƣợc thỏa mãn thì mới xuất hiện nhu cầu tiếp theo bậc cao hơn.


7

2.1.2.3.

Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988)

Lý thuyết của McClelland (1988) tập trung vào ba loại nhu cầu của con ngƣời:
nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh.
Lý thuyết của McClelland (1988) cho thấy để khuyến khích mọi ngƣời làm việc
thì ngƣời lãnh đạo phải hiểu đƣợc cấp dƣới của họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để
có các biện pháp thoả mãn nhu cầu của nhân viên mà vẫn đảm bảo đƣợc mục tiêu của
tổ chức hoặc công ty.

2.1.2.4.

Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai thành phần: Nhân tố động viên và Nhân tố
duy trì.
- Nhân tố động viên : Thành tựu đạt đƣợc, sự thừa nhận của ngƣời khác, bản
chất công việc, trách nhiệm công việc, sự tự chủ trong công việc, sự thăng tiến và sự
tiến bộ.
- Nhân tố duy trì: Chính sách công ty, sự giám sát trong công việc, lƣơng bổng,
mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí
công việc và sự đảm bảo của công việc.
Theo Herzberg (1959): Tách riêng biệt 02 nhân tố này, cụ thể
- Đối với nhân tố động viên: Chỉ có nhân tố này mới đem lại sự hài lòng cho
ngƣời lao động
- Đối với nhân tố duy trì: Tạo nên sự bất mãn của ngƣời lao đông nếu không
đƣợc đáp ứng
Nhiều nghiên cứu không đồng tình với kết quả của Herzberg vì thực tế cho thấy
những nhân tố của hai nhóm nàycó ảnh hƣởng dù ít hay nhiều đến sự hài lòng của
ngƣời lao động trong trong công việc.
Tuy nhiên, thông qua những cơ sở lý luận của Hezberg, thấy rõ đƣợc các yếu tố
cụ thể tác động đến sự hài lòng và sự bất mãn của ngƣời lao động
2.1.2.5.

Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)

J. Stacey Adams (1963): Nhân viên thƣờng đánh giá sự công bằng theo phƣơng
pháp so sánh giữa sản phẩm do họ làm ra và những tiện ích họ nhận đƣợc từ công ty
hoặc so sánh các sản phẩm cùng làm ra từ các đồng nghiệp khác.

8

Mối quan hệ so sánh các thành phần trên có tính đồng biến, kết quả ảnh hƣởng
tích cực đến ngƣời lao động nếu sản phẩm họ làm ra tỉ lệ thuận với thu nhập. Nếu thu
nhập không tƣơng xứng họ sẽ có suy nghĩ và hành động tiêu
Nhƣ vậy, nếu sự công bằng đƣợc tạo ra trong công việc, ngƣời lao động có xu
hƣớng gắn bó lâu dài với công ty, mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp đƣợc cải
thiện.
Vận dụng thuyết này vào đề tài đang nghiên cứu, ta thấy rõ rằng: Khi kết quả
lao động đạt yêu cầu nhƣng ngƣời lao động không có nhiều cơ hội nghề nghiệp để
thăng tiến, chính sách tiền lƣơng không cải thiện thì mức độ hài lòng của ngƣời lao
động là thấp nhất. Do đó, ngƣời quản lý nhân lực cần phải tìm hiểu các yếu tố ảnh
hƣởng đến việc nhận thức sự công bằng trong công việc của ngƣời lao động, từ đó
điều chỉnh cách chính sách, chủ trƣơng phù hợp với thực tế.
2.1.2.6.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất
thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con
ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai.
Khác với Maslow (1943) và Herzberg (1959), Vroom (1964) không tập trung
vào nhu cầu của con ngƣời mà tập trung vào kết quả.
Thuyết kỳ vọng có ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007):
- Thứ nhất là Sự kỳ vọng: Có niềm tin nỗ lực sẽ có kết quả tốt. Yếu tố này phụ
thuộc vào các nhiều yếu tố có sẳn nhƣ nguồn lực hiện có, những sự hỗ trợ trong khi
thực hiện công việc.
- Thứ hai là Công cụ : Kết quả tốt sẽ có phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm
chịu ảnh hƣởng từ các yếu tố nhƣ mối quan hệ giữa kết năng suất làm việc và chế độ

khen thƣởng đƣợc nhận; sự công bằng trong các quy định thƣởng, phạt của ngƣời
đứng đầu.
- Thứ ba là Hóa trị: Hiểu đƣợc tầm quan trọng giữa chế độ khen thƣởng với
ngƣời lao động. Chịu sự ảnh hƣởng của các yếu tố : hiệu quả công việc – chế độ khen
thƣởng nhận đƣợc; giá trị chế độ khen thƣởng mà ngƣời lao động nhận đƣợc.


9

Thuyết của Vroom (1964) đƣợc thể hiện dƣới dạng hình sau:
Kỳ vọng

Tính chất công cụ

Hóa trị

Kết
Nỗ lực

quả

Phần thƣởng

Mục tiêu

Hình 2. 2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Ý nghĩa: Ngƣời lao động có động lực làm việc khi họ cho rằng ba mối quan hệ
trên luôn tích cực. Nghĩa là khi ngƣời lao động nỗ lực tạo ra một sản phẩm tốt, họ sẽ
nhận đƣợc các chế độ khen thƣởng xứng đáng và khen thƣởng này phù hợp với mục
tiêu ban đầu của ngƣời lao động.

Nhƣ vậy, để ngƣời lao động luôn có động lực phấn đấu đến mục tiêu cá nhân
nhƣng phải phù hợp với quy định công ty, trƣớc hết phải cho họ nhận thức đƣợc
những nỗ lực cố gắng từ bản thân họ khi tạo ra những sản phẩm tốt thì họ sẽ nhận
đƣợc những kết quả nhƣ họ mong muốn.
Để ngƣời lao động có những nhận thức trên, điều quan trọng là tạo cho họ có
đƣợc sự hài lòng trong công việc hiện tại. Tính minh bạch, rõ ràng trong các chế độ,
chính sách của ngƣời đứng đầu cũng đem đến cho ngƣời lao động sự hài lòng và tin
tƣởng.
Tóm lại, các nhà nghiên cứu đều có những kết quả nghiên cứu khác nhau về các
yếu tố mang lại sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, điểm chung tổng quát từ các
nhà nghiên cứu đó là để có đƣợc sự hài lòng trong công việc thì cần phải đáp ứng
đƣợc một số ít nhu cầu hài lòng của ngƣời lao động
2.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc
Một số nghiên cứu sau đã đƣợc thực hiện dựa vào các thuyết trên để xác định
thực chất các nhân tố nào ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên.
Weiss và các đồng nghiệp (1967) của trƣờng Đại học Minnesota đã đƣa ra các
tiêu chí để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc bằng bảng câu hỏi hài lòng
Minnesota (MSQ). Bảng câu hỏi này gồm các thành phần: khả năng sử dụng năng
lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng


10

nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo,
địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc… Sau đó, Smith, Kendall
và Hullin (1969) của trƣờng đại học Cornell đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến
sự hài lòng công việc bằng thang đo gồm ít yếu tố hơn, đƣợc gọi là chỉ số mô tả công
việc JDI (Job Description Index). Chỉ số JDI là một thang đo sử dụng năm yếu tố
chính để đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, bao gồm: đặc điểm
công việc, tiền lƣơng, cấp trên, đồng nghiệp và cơ hội đào tạo- thăng tiến. Đây là

công cụ đƣợc sử dụng phổ biến nhất nhƣ là thƣớc đo của sự hài lòng đối với công
việc. Có thể nói chỉ số JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969) và bảng câu hỏi
MSQ của Weiss và các đồng nghiệp (1967) là 2 công cụ đã đƣợc sử dụng rộng rãi
trong rất nhiều các nghiên cứu sau này (Green, 2000).
Sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp (1969), ChengKuang Hsu (1977) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng công việc của công nhân nhà
máy dệt ở Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng năm nhân tố trong các chỉ số JDI trên đã
phản ánh đƣợc sự hài lòng công việc của công nhân tại đây. Trong chín nhân tố cá
nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình về
công việc) có mối quan hệ nhất định với sự hài lòng công việc. Trong tám nhân tố tổ
chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách công ty,
sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rảnh việc và ý định muốn bỏ việc)
ảnh hƣởng nhiều đến sự hài lòng công việc. Đối với nhân tố bản chất công việc thì
kết quả nghiên cứu cho thấy công nhân có mức hài lòng khác nhau đối với đặc tính
công việc khác nhau. Ngoài ra công nhân ở vị trí công tác càng cao càng thấy hài
lòng đối với công việc.
Nghiên cứu sau này của Luddy (2005) cũng sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI
của Smith, Kendall và Hullin (1969) với năm thành phần: thu nhập, thăng tiến, cấp
trên, đồng nghiệp và bản chất công việc để tìm hiểu sự hài lòng công việc của nhân
viên tại Viện y tế công cộng Nam Phi. Kết quả nghiên cứu này cho rằng cả năm
thành phần trên đều ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc. Trong đó yếu tố đồng
nghiệp đƣợc hài lòng nhất, kế tiếp là yếu tố bản chất công việc và yếu tố cấp trên.
Hai yếu tố cơ hội thăng tiến và thu nhập làm cho ngƣời lao động cảm thấy bất mãn.
Các yếu tố đặc điểm cá nhân nhƣ nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ, thâm


11

niên, tuổi tác, thu nhập và vị trí công tác cũng có tác động đáng kể đến sự hài lòng
công việc. Nghiên cứu này cũng đã khẳng định đƣợc tầm quan trọng của năm nhân tố
trong thang đo JDI đến sự hài lòng công việc của nhân viên.

Theo tổng hợp của Spector (1997), Michigan Organizational Assessment
Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài
lòng chung đối với công việc: cảm thấy hài lòng với công việc, thích công việc đang
làm, thích làm việc ở đây. Các nghiên cứu sau này đã chứng minh đƣợc độ tin cậy
của thang đo và đều chỉ ra thang đo này có hệ số tƣơng quan cao đối với các biến
công việc (Jex & Gudanowski, 1992; Spector và ctg, 1988).
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) cũng sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI
(1969) và thuyết nhu cầu Maslow (1943) để đo lƣờng sự hài lòng công việc tại Việt
Nam. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm kiểm định thang đo JDI và xác định mức độ
ảnh hƣởng của các nhân tố đến sự hài lòng công việc của nhân viên ở Việt Nam.
Nghiên cứu cho rằng mức độ hài lòng về tiền lƣơng của nhân viên có quan hệ ngƣợc
chiều với mức độ nỗ lực của nhân viên trong công việc. Nhân tố bản chất công việc
và cơ hội thăng tiến đƣợc đánh giá là quan trọng nhất đối với sự hài lòng công việc
của đối tƣợng khảo sát. Kết quả nghiên cứu cũng đƣa ra 2 nhân tố mới ảnh hƣởng
đến sự hài lòng công việc của nhân viên là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc
nhằm phù hợp với tình hình cụ thể tại Việt Nam.
Nghiên cứu gần đây của Võ Quốc Hƣng, Cao Hoài Thi (2009) về “Các yếu tố
ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nƣớc” cho rằng dự
định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố nhƣ sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ
nơi làm việc, lƣơng thƣởng và công nhận, sự yêu thích và môi trƣờng làm việc vật lý.
Khi các yếu tố trên không đƣợc đáp ứng nhƣ mong đợi thì nhân viên sẽ cảm thấy
không hài lòng trong công việc, dẫn đến dự định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu cho
rằng trong các yếu tố này thì yếu tố lƣơng, thƣởng và công nhận có tác động thấp
nhất đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nƣớc vì đối tƣợng khảo sát
của nghiên cứu hầu hết gồm những ngƣời có trình độ cao. Đối với họ lƣơng không
phải yếu tố quan trọng nhất mà điều họ cần là một tổ chức công bằng, trung thực và
mối quan hệ tốt nơi làm việc .


12

Tóm lại, ta có thể thấy chỉ số JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969) đƣợc sử
dụng khá phổ biến trong các nghiên cứu về sự hài lòng công việc. Hầu hết các nghiên
cứu đều kiểm định đƣợc rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh đƣợc sự hài lòng
công việc của nhân viên. Điều này cho thấy rằng sự hài lòng công việc của nhân viên
có thể phụ thuộc vào 5 nhân tố chính đó là thu nhập, thăng tiến, bản chất công việc,
cấp trên và đồng nghiệp. Đây cũng là cơ sở để tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu
cho đề tài này.
2.2.

Mô hình nghiên cứu
Dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969) và kết

quả nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên tại Việt Nam của Trần Kim
Dung (2005), nghiên cứu này xem xét sự tác động của bảy yếu tố đến sự hài lòng
công việc của nhân viên bao gồm bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo –
thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Mô hình
nghiên cứu đề nghị đƣợc mô tả nhƣ hình dƣới đây:
Bản chất
công việc
H1+
Thu nhập
H2+
Đào tạo thăng tiến

Cấp trên

Đồng
nghiệp

H3+

H4+

H5+

H6+
Điều kiện
làm việc
H7+
Phúc lợi
công ty

Hình 2. 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Bản chất
công việc


13

Theo mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974), một
công việc sẽ mang đến cho ngƣời lao động sự hài lòng chung và tạo đƣợc hiệu quả
công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ
năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan
trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp;
công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công
việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình;
công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên
đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Do đó giả thuyết H1 đặt ra nhƣ sau:

Giả thuyết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công
việc.
Theo các nghiên cứu đã đề cập ở trên, thu nhập cũng là yếu tố đóng vai trò quan
trọng trong sự hài lòng công việc của nhân viên. Việc thu nhập nhận đƣợc càng cao
càng làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình, họ cảm thấy
họ đƣợc đơn vị công nhận những kết quả họ làm đƣợc cho tổ chức, họ đƣợc trọng
dụng … những điều này sẽ làm tăng sự hài lòng của họ đối với công việc. Vì vậy giả
thuyết H2 đặt ra nhƣ sau:
Giả thuyết H2: Thu nhập có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc
Các yếu tố đƣợc xem xét về đào tạo và thăng tiến bao gồm: các chƣơng trình
đào tạo của công ty; công ty luôn quan tâm đào tạo các kiến thức cần thiết phục vụ
cho công việc; nhân viên đƣợc tạo điều kiện nâng cao trình độ; ngƣời có năng lực
luôn có cơ hội thăng tiến. Do đó, là ngƣời lao động cầu tiến, ai cũng muốn mình
đƣợc làm việc trong một môi trƣờng có khả năng phát triển bản thân, muốn đƣợc tạo
cơ hội học hỏi, đƣợc đào tạo kỹ năng và thăng tiến trong công việc. Vì vậy, môi
trƣờng làm việc có nhiều cơ hội để học hỏi, trau dồi và thể hiện kiến thức, có sự minh
bạch trong cơ hội thăng tiến sẽ dễ dàng tạo nên sự hài lòng cho nhân viên. Vì lý do
đó đƣa ra giả thuyết H3 nhƣ sau:
Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo – thăng tiến ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng
công việc.


14

Mối quan hệ giữa ngƣời lao động đối với ngƣời đứng đầu công ty. Sự cảm nhận
của họ đối với các cấp quản lý nhƣ sau:
- Sự dễ giao tiếp (Ehlers, 2003)
- Sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008)
- Sự quan tâm (Bellingham, 2004).
- Bảo vệ nhân viên trƣờng hợp cần thiết (Linden & Maslyn, 1998)

- Năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dƣới (Weiss et al,
1967),
- Sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dƣới
(Warren, 2008).
Việc có một ngƣời cấp trên có năng lực chuyên môn, biết kết hợp giữa việc lãnh
đạo và việc thấu hiểu tâm lý của nhân viên là một vấn đề mà bất cứ ngƣời lao động
nào cũng mong muốn. Do đó khi có sự hài lòng về năng lực và tính cách của cấp
trên, nhân viên sẽ có sự hài lòng trong công việc. Vì vậy, giả thuyết H4 đƣợc đặt nhƣ
sau:
Giả thuyết H4: Cấp trên có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc.
Đồng nghiệp đó là tập hợp những ngƣời làm cùng trong một công ty. Đa số mối
quan hệ làm việc giữa nhân viên và đồng nghiệp trong công ty nhiều hơn mối quan
hệ với cấp trên.
Nhƣ vậy, yếu tố quan hệ giữa các đồng nghiệp sẽ ảnh hƣởng đến mức độ hài
lòng trong công việc
Mỗi cá nhân trong công ty luôn luôn cần sự hợp tác, giứp đỡ hỗ trợ giúp đỡ của
đồng nghiêp, đặc biệt trong kỹ năng làm việc nhóm.
Vì vậy những nhân viên có mối quan hệ đồng nghiệp càng tốt, họ càng có cơ
hội để phát triển, thể hiện bản thân, tích lũy kinh nghiệm và thành công trong sự
nghiệp, do đó họ sẽ là những ngƣời hài lòng nhiều hơn những ngƣời khác trong công
việc. Do đó ta có giả thuyết H5 nhƣ sau:
Giả thuyết H5: Đồng nghiệp có ảnh hưởng dương lên sự hài lòng công việc.
Khi ngƣời lao động đƣợc làm việc trong một môi trƣờng đầy đủ các thiết bị,
dụng cụ cần thiết cho công việc, đƣợc trang bị những tƣ liệu, văn phòng phẩm và môi


15

trƣờng làm việc sạch sẽ, tiện nghi sẽ tạo cho họ có cảm giác đƣợc cấp trên quan tâm,
tạo điều kiện hết mức trong công việc. Đây là một trong những điều kiện giúp nhân

viên tăng năng suất làm việc, tích cực hơn trong công việc góp phần nâng cao sự hài
lòng của họ đối với công việc. Vì vậy, giả thuyết H6 nhƣ sau:
Giả thuyết H6: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công
việc.
Phúc lợi là những quyền lợi mà ngƣời lao động đƣợc thụ hƣởng và đƣợc pháp
luật bảo hộ. Đối với các công ty ở V iệt Nam, phúc lợi bao gồm: bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, chế độ nghĩ phép theo quy định, các chính sách hỗ trợ mua nhà, xe, cổ
phiếu….
Khi nhân viên nhận đƣợc sự quan tâm về mặt phúc lợi sẽ gắn bó và hài lòng
hơn với công việc. Những khoản phúc lợi này không chỉ đơn thuần đƣợc quy về giá
trị vật chất mà còn mang ý nghĩa về giá trị tinh thần, về sự quan tâm trong công việc.
Do đó đặt ra giả thuyết H7 nhƣ sau:
Giả thuyết H7: Phúc lợi có ảnh hƣởng tích cực lên sự hài lòng công việc.
Tóm tắt
Trong chƣơng hai, tác giả đã giới thiệu tổng quan về công ty Điện lực BRVT
bao gồm quá trình hình thành và phát triển cũng nhƣ cơ cấu lao động hiện tại của
công ty làm cơ sở để đánh giá kết quả nghiên cứu ở phần sau. Phần chính yếu trong
chƣơng này, tác giả hệ thống lại một số khái niệm, lý thuyết và các nghiên cứu đã
đƣợc thực hiện trƣớc đây liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.
Từ đó, tác giả đƣa ra định nghĩa của các yếu tố, đồng thời đề xuất mô hình nghiên
cứu và đƣa ra các giả thuyết với bảy yếu tố lần lƣợt là bản chất công việc, thu nhập,
cơ hội đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi. Thêm
vào đó, hệ thống đo lƣờng cũng đã đƣợc trình bày trong chƣơng này.


16

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chƣơng 2 đã trình bày về cơ sở lý thuyết của sự hài lòng công việc, từ đó đƣa
ra mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc, đó là bản

chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo-thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện
làm việc và phúc lợi.
Chƣơng 3 sẽ giới thiệu các bƣớc thực hiện nghiên cứu, cách thức xây dựng
thang đo, đánh giá thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và kiểm định sự khác
biệt của các tổng thể con. Đồng thời tác giả cũng trình bày cách lấy mẫu và cách
thức thu thập thông tin nghiên cứu.
Các bƣớc nghiên cứu

3.1.

Nghiên cứu này đƣợc thực hiện theo 2 bƣớc: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc trình bày trong bảng sau:
Bảng 3.1: Các bƣớc nghiên cứu
Phƣơng
STT

1

Dạng

pháp

Sơ bộ

Định tính

Kỹ thuật

Mẫu

Địa điểm

Phỏng vấn tay
đôi

5

Cơ quan công ty

Phỏng vấn trực
2

Chính
thức

Định lƣợng

tiếp thông qua
bảng câu hỏi

250

Cơ quan và các đơn vị thành
viên

khảo sát
Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp nghiên cứu định tính.
Mục đích của nghiên cứu này nhằm khám phá ra những yếu tố khác tác động lên sự
hài lòng công việc của nhân viên ngoài những yếu tố đã đƣợc đƣa ra trong mô hình
nghiên cứu, đồng thời kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ và khả năng hiểu các phát

biểu cũng nhƣ tính trùng lắp của các phát biểu trong thang đo. Từ đó bổ sung, điều
chỉnh hoặc loại bỏ các biến trong thang đo lý thuyết cho phù hợp với thực tế tại công
ty. Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng hình thức phỏng vấn tay đôi một số nhân
viên hiện đang làm việc tại Cơ quan công ty Điện lực BRVT. Kết quả của nghiên cứu