Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với công ty TNHH MTV nông lâm nghiệp kiên giang

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

DIỆP VĂN THẾ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
NÔNG LÂM NGHIỆP KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

DIỆP VĂN THẾ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
NÔNG LÂM NGHIỆP KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02
/QĐ-ĐHNT ngày

Quyết định giao đề tài:
Quyết định thành lập hội đồng:

1163/QĐ-ĐHNT ngày 29/12/2016

Ngày bảo vệ:

13/01/2017

Người hướng dẫn khoa học:
TS. LÊ KIM LONG
Chủ tịch hội đồng
TS. HỒ HUY TỰU
Khoa sau đại học
KHÁNH HÒA - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Các số liệu, kết quả do trực tiếp tác giả thu thập, thống kê và xử lý. Các nguồn dữ
liệu khác được tác giả sử dụng trong luận văn đều có ghi nguồn trích dẫn và xuất xứ.
Kiên Giang, ngày …. tháng ….. năm 2016
Tác giả luận văn

Diệp Văn Thế

iii


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập chương trình Cao học Quản trị Kinh doanh của Trường
Đại học Nha Trang, đến nay tôi đã hoàn thành khóa học và thực hiện thành công luận
văn thạc sĩ với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối
với Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang”. Tôi
xin chân thành cảm ơn đến Quý Thầy Cô đã giảng dạy, truyền đạt và hướng dẫn cho
tôi những kiến thức, kinh nghiệm quý báu trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin cảm ơn sâu sắc đến thầy Lê Kim Long, người đã tận tình hướng dẫn
góp ý và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài
nghiên cứu.
Xin chân thành cám ơn gia đình, lãnh đạo công ty TNHH MTV Nông Lâm
Nghiệp Kiên Giang, những đồng nghiệp và bạn bè đã động viên, khuyến khích, giúp
đỡ tạo mọi điều kiện để giúp tôi hoàn thành luận văn nghiên cứu một cách tốt nhất.
Xin chân thành cám ơn !
Kiên Giang, ngày …. tháng ….. năm 2016
Tác giả luận văn

Diệp Văn Thế

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv

MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .......................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ........................................................................................... xii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................9
1.1. Sự gắn bó với tổ chức...............................................................................................9
1.1.1. Khái niệm sự gắn bó với tổ chức...........................................................................9
1.1.2. Các thành phần của sự gắn bó với tố chức ............................................................9
1.2. Tầm quan trọng của duy trì nhân viên....................................................................11
1.2.1. Vai trò của con người trong phát triển tổ chức....................................................11
1.2.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn bó của nhân viên ...........................11
1.3. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức ..........12
1.3.1. Các lý thuyết về nhu cầu con người ....................................................................12
1.3.2. Các lý thuyết về nhận thức ..................................................................................15
1.4. Các nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức.........................18
1.4.1. Các nghiên cứu trên thế giới................................................................................18
1.4.2. Các nghiên cứu trong nước..................................................................................20
1.5. Mô hình nghiên cứu................................................................................................22
1.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................22
1.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................22
Tóm tắt chương 1...........................................................................................................27
v


CHƯƠNG 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......28
2.1. Tổng quan về Công ty MTV Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang................................28
2.1.1. Giới thiệu Công ty MTV Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang...................................28
2.1.2. Thực trạng hoạt động của công ty Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang ....................30

2.2. Quy trình nghiên cứu..............................................................................................34
2.2.1. Nghiên cứu sơ bộ.................................................................................................35
2.2.2. Nghiên cứu chính thức .......................................................................................35
2.3. Phương pháp phân tích dữ liệu...............................................................................37
2.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo ......................................................................................37
2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................38
2.3.3. Phân tích hồi qui tuyến tính bội...........................................................................39
2.3.4. Kiểm định sự khác biệt........................................................................................41
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................41
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................42
3.1. Mô tả mẫu khảo sát.................................................................................................42
3.2. Đánh giá thang đo qua kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha................44
3.2.1. Thang đo về Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ ............................................44
3.2.2. Thang đo về Cơ hội thăng tiến ............................................................................44
3.2.3. Thang đo về Cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức...........................45
3.2.4. Thang đo về Môi trường làm việc .......................................................................45
3.2.5. Thang đo về Đặc điểm công việc ........................................................................45
3.2.6. Thang đo về Phong cách lãnh đạo.......................................................................46
3.2.7. Thang đo về Sự hứng thú trong công việc ..........................................................46
3.2.8. Thang đo về Sự gắn bó của người lao động đối với công ty...............................47
3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................................................................47
3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập...............................................48
vi


3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá cho biến Sự gắn bó của người lao động.................50
3.4. Phân tích tương quan ..............................................................................................51
3.5. Phân tích hồi quy ....................................................................................................52
3.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................57
Tóm tắt chương 3...........................................................................................................60

CHƯƠNG 4. THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ ĐỀ XUẤT..........................................61
4.1. Tóm lược kết quả nghiên cứu.................................................................................61
4.2. Đề xuất một số giải pháp tăng cường hơn nữa sự gắn bó của người lao động ......61
4.2.1. Giải pháp đối với Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ..............................61
4.2.2. Giải pháp cải thiện sự cảm nhận của người lao động về sự phát triển bền vững
của tổ chức.....................................................................................................................63
4.2.3. Giải pháp cải thiện Cơ hội thăng tiến ..................................................................63
4.2.4. Giải pháp cải thiện môi trường làm việc .............................................................64
Tóm tắt chương 4...........................................................................................................65
KẾT LUẬN ...................................................................................................................66
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................67
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

MTV

Một thành viên

TPCT

Thành phố Cần Thơ

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Tóm tắt các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn và bất mãn trong công việc
theo lý thuyết Herzberg .................................................................................................15
Bảng 1.2. Tóm tắt một số nghiên cứu trên thế giới có liên quan ..................................18
Bảng 1.3. Tóm tắt một số nghiên cứu trong nước có liên quan ....................................20
Bảng 2.1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ theo đơn vị sản xuất của công ty
Nông Lâm nghiệp Kiên Giang, năm 2011 - 2015 .........................................................30
Bảng 2.2. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ theo loại hình kinh doanh của công
ty Nông Lâm nghiệp Kiên Giang, năm 2011 - 2015 .....................................................31
Bảng 2.3. Giá vốn hàng bán và cung cấp dịch vụ theo đơn vị sản xuất của công ty
Nông Lâm nghiệp Kiên Giang, năm 2011 - 2015 .........................................................31
Bảng 2.4. Giá vốn hàng bán và cung cấp dịch vụ theo loại hình kinh doanh của công
ty Nông Lâm nghiệp Kiên Giang, năm 2011 - 2015 .....................................................31
Bảng 2.5. Hiệu quả sản xuất kinh doanh cho toàn Công ty Nông Lâm nghiệp Kiên
Giang, năm 2011 - 2015 ................................................................................................32
Bảng 2.6. Các chỉ số đánh giá hiệu quả cho hoạt động của công ty Nông Lâm nghiệp
Kiên Giang, năm 2011 - 2015 .......................................................................................32
Bảng 2.7. Tình hình lao động tại công ty Nông Lâm nghiệp Kiên Giang ....................33
Bảng 2.8. Phân loại lao động theo trình độ học vấn ....................................................33
Bảng 2.9. Phân bố lao động theo địa điểm công tác .....................................................33
Bảng 2.10. Thang đo lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ....................................36
Bảng 2.11. Thang đo Cơ hội thăng tiến.........................................................................36
Bảng 2.12. Thang đo Cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức .......................36
Bảng 2.13. Thang đo Môi trường làm việc ...................................................................36
Bảng 2.14. Thang đo Đặc điểm công việc.....................................................................36
Bảng 2.15. Thang đo Phong cách lãnh đạo ...................................................................37
Bảng 2.16. Thang đo Sự hứng thú trong công việc.......................................................37
Bảng 2.17. Thang đo Sự gắn bó của người lao động ....................................................37

Bảng 3.1. Kết quả thống kê giới tính trong mẫu nghiên cứu ........................................42
ix


Bảng 3.2. Kết quả thống kê tuổi trong mẫu nghiên cứu................................................42
Bảng 3.3. Kết quả thống kê đối tượng trong mẫu nghiên cứu ......................................43
Bảng 3.4. Kết quả thống kê trình độ người lao động trong mẫu nghiên cứu ................43
Bảng 3.5. Cronbach’s alpha thang đo về Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ..........44
Bảng 3.6. Cronbach’s alpha của thang đo về Cơ hội thăng tiến ...................................44
Bảng 3.7. Cronbach’s alpha của thang đo Cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức .... 45
Bảng 3.8. Cronbach’s alpha của thang đo về Môi trường làm việc ..............................45
Bảng 3.9. Cronbach’s alpha của thang đo về Đặc điểm công việc ...............................46
Bảng 3.10. Cronbach’s alpha của thang đo về Phong cách lãnh đạo ............................46
Bảng 3.11. Cronbach’s alpha của thang đo về Sự hứng thú trong công việc................47
Bảng 3.12. Cronbach’s alpha thang đo về Sự gắn bó của người lao động....................47
Bảng 3.13. Kiểm định KMO và Bartlett........................................................................48
Bảng 3.14. Tổng hợp giải thích phương sai ..................................................................48
Bảng 3.15. Ma trận xoay nhân tố ..................................................................................49
Bảng 3.16. Kiểm định KMO và Bartlett của biến phụ thuộc ........................................50
Bảng 3.17. Tổng hợp giải thích phương sai ..................................................................51
Bảng 3.18. Hệ số tương quan ........................................................................................52
Bảng 3.19. Hệ số hồi quy lần 1 .....................................................................................53
Bảng 3.20. Tổng hợp mô hình lần 2 ..............................................................................53
Bảng 3.21. Phân tích phương sai lần 2 ..........................................................................53
Bảng 3.22. Hệ số hồi quy lần 2 .....................................................................................54
Bảng 3.23. Tổng hợp kiểm định các cặp giả thuyết ......................................................56
Bảng 3.24. So sánh với các nghiên cứu trước đây ........................................................59
Bảng 4.1. Thống kê mô tả nhân tố Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ .............62
Bảng 4.2. Thống kê mô tả nhân tố Cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức............63
Bảng 4.3. Thống kê mô tả nhân tố Cơ hội thăng tiến....................................................64

Bảng 4.4. Thống kê mô tả nhân tố Môi trường làm việc ..............................................64

x


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất.........................................................................22
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức quản lý công ty TNHH MTV Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang ..34
Sơ đồ 2.2. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................34
Hình 3.1. Scatterplot......................................................................................................55
Hình 3.2. Histogram ......................................................................................................55
Hình 3.3. Đồ thị P – P....................................................................................................56
Sơ đồ 3.1. Mô hình nghiên cứu chính thức ...................................................................57

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Luận văn có tên là “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao
động đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nông Lâm Nghiệp Kiên
Giang”. Với mục tiêu ban đầu là (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của người lao động đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nông Lâm
Nghiệp Kiên Giang; (2) Xác định mức độ quan trọng của từng nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn bó của người lao động. (3) Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó
của người lao động để họ có thể cống hiến nhiều hơn cho Công ty. Để giải quyết được
3 mục tiêu này, đề tài được triển khai nghiên cứu qua 2 giai đoạn: Giai đoạn 1: Nghiên
cứu sơ bộ. Tác giả tham khảo những tài liệu của các nghiên cứu có liên quan đến chủ
đề sự gắn bó của người lao động kết hợp với phỏng vấn các chuyên gia trong ngành,
để từ đó hình thành mô hình và các thang đo cho các yếu tố tác động vào biến mục tiêu
trong mô hình nghiên cứu và trên cơ sở đó thiết kế thành bảng câu hỏi chính thức để

thu thập dữ liệu. Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức. Thực hiện nghiên cứu chính
thức để kiểm định lại thang đo và mô hình lý thuyết được đề nghị trong đề tài. Tác giả
thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn trực tiếp người lao động đang công tác tại Công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang. Mẫu khảo sát
được chọn gồm 250 người lao động đang làm việc tại Công ty.
Luận văn đã giới thiệu 7 yếu tố thành phần về sự gắn bó với 41 biến quan sát.
Qua quá trình kiểm định và phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 đã tìm
thấy có 6 nhân tố được rút trích từ 41 biến quan sát và tác giả đã đặt lại tên cho các
nhân tố cho phù hợp. Sau đó các nhân tố được phân tích hồi quy với sự gắn bó của
người lao động và tìm thấy 4 nhân tố có tương quan dương với Sự gắn bó (SGB) của
người lao động trong Công ty: Lương thưởng và chính sách đãi ngộ (LT); Cảm nhận
sự phát triển bền vững của tổ chức (CNPT); Cơ hội thăng tiến (CHTT); Môi trường
làm việc (MTLV). Kết quả cho thấy nhân tố lương thưởng và chính sách đãi ngộ có
ảnh hưởng mạnh nhất đối với sự gắn bó. Tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp nhằm
nâng cao sự gắn bó của người lao động gồm: Nhóm giải pháp đối với lương thưởng và
chính sách đãi ngộ; Cải thiện sự cảm nhận của người lao động về sự bền vững của tổ
chức; Cải thiện cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc tốt hơn.
Từ khóa: Nông Lâm Nghiệp; Sự gắn bó; Kiên Giang.
xii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Sự gắn bó của người lao động quyết định chủ yếu đến sự thành công và phát triển
trong tương lai của bất kỳ tổ chức nào (Nguyễn Huỳnh Vĩ Tiên, 2015). Trong giai
đoạn hiện nay, kinh doanh khó khăn thì bài toán về nhân sự càng trở nên quan trọng
trong các quyết sách kinh doanh. Thực sự, giá trị mang lại cho tổ chức là rất lớn nếu
nhân viên gắn bó với tổ chức. (Mowday & cộng sự, 1979). Hầu hết chúng ta đều thấy
rằng sự không gắn bó của nhân viên sẽ khiến doanh nghiệp mất nhiều chi phí trong
tuyển dụng người mới thay thế và đào tạo cũng như cần có một thời gian khá lâu để

nhân viên mới này có thể làm việc như nhân viên đã rời đi. Ở một khía cạnh khác, sự
không gắn bó có thể khiến nhân viên không làm việc hết khả năng và không cống hiến
cũng như không mang đến hiệu quả trong công việc.
Một số công ty nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên đã chỉ ra nhiều lợi ích từ
nhân viên trung thành và gắn bó với tổ chức. Meyer & Allen (1990) nhận định rằng
nhân viên gắn bó với tổ chức sẽ có xu hướng cống hiến trong công việc. Có nhiều tác
giả trong và ngoài nước nghiên cứu về chủ đề sự gắn bó của người lao động và đã tìm
thấy những lợi ích từ sự gắn bó cũng như những tương quan giữa sự gắn bó với hiệu
quả hoạt động kinh doanh.
Hiện tại, Công ty đang triển khai phương án sắp xếp đổi mới các công ty nông
lâm nghiệp trên địa bàn tỉnh Kiên Giang theo nghị định số 118/2014/NĐ-CP để nâng
cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong đó, vấn đề nhân sự đang nổi lên
như một yêu cầu thiết yếu để duy trì hoạt động của công ty và giúp công ty tái thiết
thành công. Trong quá trình thay đổi, nhà quản trị cần quan tâm đến tâm tư, nguyện
vọng và những lo lắng của nhân viên, giúp họ ổn định công việc và tiếp tục cống hiến
cho công ty. Chính lúc này, nhà quản trị cần tìm hiểu về sự gắn bó của họ đối với công
ty thông qua những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động, Ban lãnh đạo
Công ty đề ra những chính sách nhằm duy trì sự ổn định nhân sự trong công ty và phát
triển nhân sự tốt hơn.
Tuy nhiên, cho đến nay chưa có một nghiên cứu nào tương tự như vậy được tiến
hành tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang.
Sau khi thảo luận với ban lãnh đạo công ty và nhận thấy cần thiết phải có một cơ sở để
1


đưa ra quyết định liên quan đến nhân sự hằng năm của Công ty, tác giả đề xuất nghiên
cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với Công
ty TNHH một thành viên Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang” làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài ngày nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao
động đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nông Lâm Nghiệp Kiên
Giang, từ đó gợi ý giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động đối với
công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Cụ thể, đề tài ngày được thực hiện nhằm đạt được 3 mục tiêu sau đây:
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang.
Xác định mức độ quan trọng của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nông Lâm Nghiệp
Kiên Giang.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động để họ có
thể cống hiến nhiều hơn cho công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao
động đối với tổ chức.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nông Lâm nghiệp
Kiên Giang.
Về thời gian: Thực hiện từ tháng 3/2016 đến tháng 8/2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước:
2


Nghiên cứu sơ bộ: Bước này giúp hình thành các chỉ tiêu, các biến trong mô
hình nghiên cứu. Tác giả tham khảo các tài liệu nghiên cứu có liên quan trước đó,
phỏng vấn các chuyên gia trong ngành, để từ đó hình thành mô hình và các thang đo

cho các yếu tố tác động vào biến mục tiêu trong mô hình nghiên cứu và trên cơ sở đó
thiết kế thành bảng câu hỏi chính thức để thu thập dữ liệu.
Nghiên cứu chính thức:
Thực hiện nghiên cứu chính thức để kiểm định lại thang đo và mô hình lý thuyết
được đề nghị trong đề tài. Tác giả thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn trực tiếp
người lao động đang công tác tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nông
Lâm Nghiệp Kiên Giang.
Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm: Thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy
của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha để phát hiện những chỉ báo không đáng
tin cậy trong quá trình nghiên cứu; phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định độ tin
cậy của các thang đo sau khi đạt yêu cầu về hệ số Cronbach’s Alpha; phân tích tương
quan và hồi quy nhằm tìm ra các mối liên hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Xử lý số liệu nghiên cứu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định thang đo
với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương
quan hồi quy.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Về mặt khoa học: Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ xây dựng một khung nghiên
cứu, mô hình nghiên cứu và bảng câu hỏi khảo sát sự gắn bó của người lao động làm
cơ sở cho những nghiên cứu tương tự trong những năm tiếp theo của Công ty đồng
thời góp phần vào hoàn thiện thang đo sự gắn bó của người lao động đối với Công ty
phù hợp với điều kiện và môi trường doanh nghiệp tại Việt Nam.
Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ là một trong những cơ sở để
lãnh đạo công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang
lựa chọn và đưa ra các giải pháp hành động kịp thời để tiếp tục nâng cao sự gắn bó của
người lao động hướng đến kết quả tốt nhất trong hoạt động kinh doanh của công ty.
6. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
Chủ đề sự gắn bó của nhân viên với tổ chức đã được nghiên cứu rất nhiều cả
trong và ngoài nước trong những năm qua. Tác giả đã lược khảo được những nghiên
cứu trong và ngoài nước có liên quan đến sự gắn bó của nhân viên như sau:
3

6.1. Các nghiên cứu trong nước
Trần Kim Dung & Morris Abraham (2005) nghiên cứu “Đánh giá ý thức gắn kết
với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” đã kết luận rằng sự
gắn kết của nhân viên được hình thành bởi: ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành;
và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức bị ảnh hưởng
bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc: công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và
thăng tiến. Trong đó, ảnh hưởng của khía cạnh công việc lên thành phần ý thức nỗ lực
và cố gắng, và ảnh hưởng của khía cạnh giám sát lên thành phần lòng tự hào, yêu mến
tổ chức là mạnh nhất. Nghiên cứu của nhóm tác giả được thực hiện dựa trên thang đo
của Mowday và cộng sự 1979. Tác giả đã áp dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy
thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá để rút trích
ra các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả được ước lượng thông qua mô hình hồi quy bội.
Bùi Thị Hồng Thủy (2010) nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn
bó của nhân viên đối với công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực Đồng Bằng Sông Cửu
Long”, đã cho rằng yếu tố (1) mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng mạnh nhất đến
sự hài lòng của nhân viên với tổ chức, tiếp theo là (2) tiền lương và chế độ chính sách.
Hai yếu tố sau có mức độ ảnh hưởng yếu hơn: là (3) ý nghĩa công việc và (4) môi
trường, bầu không khí làm việc và triển vọng phát triển của công ty. Tác giả đã áp
dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và
phân tích nhân tố khám phá để rút trích ra các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả được ước
lượng thông qua mô hình hồi quy bội.
Đỗ Trần Phú Tình & ctg (2012) nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” đã tìm thấy 5 nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn bó của nhân viên trẻ gồm (1) cơ hội thăng tiến; (2) chính sách khen thưởng và
phúc lợi; (3) quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo; (4) điều kiện làm việc và (5) mức
độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy cơ hội
thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên trẻ. Tuy nhiên, hạn
chế của nghiên cứu là chỉ tập trung vào giới trẻ và không có những so sánh giữa những

trình độ và vị trí công tác khác nhau nên việc đưa ra kết luận cơ hội thăng tiến có ảnh
hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó là không rõ vì người công nhân có thể hy vọng vào
thu nhập hơn là thăng tiến trong khi người có trình độ cao thì có thể ngược lại. Tác giả
đã áp dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s
4


Alpha và phân tích nhân tố khám phá để rút trích ra các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả
được ước lượng thông qua mô hình hồi quy bội.
Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) nghiên cứu sâu hơn về sự gắn
bó của nhân viên bằng cách tìm mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó
qua đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên, trường hợp của công ty hệ thống thông tin FPT”. Đề tài ngày dựa trên khung lý
thuyết của Ricardo & Jolly (1997) với tám thành phần văn hóa doanh nghiệp: giao tiếp
trong công ty; đào tạo và phát triển; phần thưởng và sự công nhận; chấp nhận rủi ro
bởi sáng tạo và cải tiến; làm việc nhóm; định hướng và kế hoạch tương lai; sự công
bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị; hiệu quả của việc ra quyết định. Đề
tài này chỉ tập trung vào các giá trị văn hóa được đề cao trong công ty FPT trong khi
đó sự gắn bó của người lao động còn phụ thuộc nhiều yếu tố khác ngoài những giá trị
văn hóa của công ty. Tác giả đã áp dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo
thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá để rút trích ra các
nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả được ước lượng thông qua mô hình hồi quy bội.
Châu Thị Minh Vi (2012) nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của viên chức tại tỉnh Khánh Hòa” đã tìm thấy 6 nhân tố tác động đến sự gắn bó của
viên chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy Sự gắn bó là kết quả tác động của một nhóm
yếu tố gồm: Tưởng thưởng tinh thần; Thái độ đối với công việc; Tính ổn định của
công việc và Cơ hội việc làm. Trong đó, Tính ổn định của công việc có tác động mạnh
nhất và Cơ hội việc làm có ảnh hưởng yếu nhất. Tác giả đã áp dụng phương pháp đánh
giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám
phá để rút trích ra các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả được ước lượng thông qua mô hình

hồi quy bội.
Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) nghiên cứu “Quản trị nguồn
nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp” sử dụng thang đo của
Singh (2004) đã đi đến kết luận có 3 nhân tố tác động thuận chiều với sự gắn kết của
người lao động gồm (1) cơ hội phát triển nghề nghiệp; (2) chính sách đãi ngộ lương
thưởng và (3) hệ thống bản mô tả công việc. Có thể thấy kết quả chỉ đề cập đến 3 nhân
tố ảnh hưởng đến sự gắn bó trong khi tác giả Đỗ Trần Phú Tình (2012) lại tìm thấy
môi trường làm việc, mối quan hệ và sự phù hợp nghề nghiệp cũng có ảnh hưởng đến
sự gắn bó của nhân viên. Nhóm tác giả đã kế thừa thang đo của Singh (2004) và
5


Mowday & cộng sự (1979). Tác giả đã áp dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy thang
đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá để rút trích ra các
nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả được ước lượng thông qua mô hình hồi quy bội.
Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) nghiên cứu “Nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ cao từ đại học trở lên trong các
doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ”. Nhóm tác giả đã phỏng vấn 165 nhân viên ở 50
doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu sử dụng mô hình Binary
Logistic để xác định sự gắn bó của người lao động. Kết quả phân tích hồi quy logistic
xác định các 5 nhóm nhân tố có ảnh hưởng lớn đến quyết định gắn bó của người lao
động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ: lương,
phúc lợi và thăng tiến (beta = 1,34); môi trường làm việc (beta = 1,211); đặc điểm
công việc (beta = 0,9); phong cách lãnh đạo (beta = 0,73) và sự hứng thú trong công
việc (beta = 0,721). Mô hình hồi quy giải thích được 76,4% sự gắn bó của người lao
động có trình độ từ đại học trở lên. Tác giả đã áp dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy
thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá để rút trích
ra các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả được ước lượng thông qua mô hình hồi quy bội.
6.2. Nghiên cứu ngoài nước
Để nghiên cứu về động viên nhân viên, Viện Quan hệ Lao động New York

(1946) đã xây dựng các yếu tố động viên nhân viên trong ngành công nghiệp với 9 yếu tố
sau (Hersey & Blanchrd, 2001, xem Trần Kim Dung, 2011).
Công việc thú vị: Thể hiện qua sự đa dạng, sáng tạo và thách thức của công việc
và cơ hội để sử dụng năng lực của cá nhân.
Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Được ghi nhận hoàn thành tốt công
việc, cũng như ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.
Sự tự chủ trong công việc: Cá nhân có có quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm
với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc
và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
Công việc lâu dài: Có một công việc ổn định, không phải lo lắng bằng cách nào
để giữ việc làm.
Lương cao: Được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. Lương sẽ đảm
bảo cuộc sống cá nhân. Được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
6


Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Cá nhân luôn có được những cơ hội
thăng tiến và phát triển trong tổ chức.
Điều kiện làm việc tốt: Những vấn đề liên quan như an toàn lao động, vệ sinh,
môi trường, thời gian làm việc.
Sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn
trọng và tin cậy, được xem là một thành viên quan trọng đối với công ty.
Sự hỗ trợ của cấp trên: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc giải
quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên.
Các yếu tố trên được kế thừa từ nghiên cứu của Kovach (1987); Wiley (1995).
Các tác giả này đã bổ sung thêm 1 yếu tố nữa đó là chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo,
tế nhị. Nhưng những yếu tố trên chỉ động viên nhân viên chứ chưa đề cập đến sự gắn
kết của nhân viên với tổ chức. Vishwanath V. Baba & Muahammad Jamal (1979) dựa
trên quan điểm của Becker đã tìm thấy 3 yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của các
công nhân tại 6 công ty ở Vancouver, Canada gồm: (1) Nhân khẩu -demographic, (2)

Bối cảnh – background, và (3) các yếu tố công việc– job factor. Trong đó các yếu tố
công việc (Sự đa dạng của công việc; thời gian thảnh thơi; sự giúp đỡ; di chuyển
thuận lợi) có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của công nhân. Mowday, Steers &
Porter (1979) tìm cách đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức dựa trên quan
điểm rằng nếu nhân viên gắn bó với tổ chức thì họ thể hiện sự đồng nhất cá nhân với
tổ chức và tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức. Kết quả tìm thấy có 3 yếu
tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên là (1) Tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức, chấp
nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (2) Sẵn sàng nỗ lực làm việc vì tổ chức, và
(3) Mong muốn một cách mạnh mẽ là thành viên của tổ chức.
Kết quả nghiên cứu của Dale Carnegie và Tổ chức MSW Research về "Những
yếu tố giúp gắn kết nhân viên và tầm quan trọng của chúng?" (Nguyễn Huỳnh Vĩ
Tiên, 2015) được công bố vào tháng 10/2012 từ phản hồi của 1.500 nhân viên tại Hoa
Kỳ tìm thấy có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên nhưng ba nhân tố
chính gồm (1) mối quan hệ với người quản lý trực tiếp; (2) niềm tin vào các nhà lãnh
đạo cấp cao và (3) niềm tự hào khi làm việc cho công ty có ảnh hưởng mạnh đến sự
gắn kết của nhân viên. Kết quả nghiên cứu một lần nữa nhấn mạnh tầm quan trọng của
mối quan hệ giữa cấp quản lý trực tiếp với nhân viên. Đây chính là yếu tố quyết định
sự gắn bó với công việc ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc của nhân viên.
7


Nghiên cứu đi đến kết luận rằng: "Thái độ và hành động của người giám sát trực tiếp
có thể làm gia tăng sự gắn kết của nhân viên hoặc tạo ra môi trường làm giảm đi sự
gắn kết này." Thêm vào đó, “các nhân viên cũng cho biết rằng niềm tin vào khả năng
lãnh đạo của ban lãnh đạo cấp cao, những người biết tiếp nhận đóng góp từ nhân
viên, dẫn dắt tổ chức đi đúng hướng và thường xuyên chia sẻ tình trạng của công ty
với đội ngũ của mình, cũng là một yếu tố chủ chốt dẫn đến sự gắn kết trong đội ngũ".
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, đề tài bao gồm 4 Chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày các khái niệm về sự gắn bó của người lao động đối với công ty và các
mô hình lý thuyết của các tác giả nổi tiếng về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực như
Abraham Maslow, David McClelland, Frederick Taylor, Herzberg, Victor H. Vroom,
… làm cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu.
Chương 2: Đặc điểm đối tượng và Phương pháp nghiên cứu
Trình bày về tổng quan công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nông Lâm
Nghiệp Kiên Giang. Trình bày về phương pháp nghiên cứu luận văn bao gồm phương
pháp nghiên cứu sơ bộ và sau đó nghiên cứu chính thức.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương này trình bày các kết quả nghiên cứu có được từ phân tích số liệu thu thập
được. Mẫu nghiên cứu được thống kê mô tả theo giới tính, độ tuổi, trình độ, nghề nghiệp.
Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện Kết quả kiểm định thang đo Cronbach’s
Alpha và phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy.
Chương 4: Thảo luận kết quả và đề xuất
Trình bày các kết quả chính nghiên cứu được. Trên cơ sở kết quả của mô hình
nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm tăng thêm sự gắn bó của người lao
động tại công ty đồng thời cải thiện những hạn chế tồn tại trước đây.

8


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Sự gắn bó với tổ chức
1.1.1. Khái niệm sự gắn bó với tổ chức
Nhân viên gắn bó với tổ chức với nhiều lý do khác nhau. Có người gắn bó với tổ
chức vì họ đã làm lâu năm và có cảm tình với tổ chức; có người gắn bó với tổ chức vì
họ không thể tìm được nơi nào khác phù hợp hơn hoặc có người gắn bó vì họ hài lòng
với những giá trị mà họ nhận được từ tổ chức (Allen & Meyer, 1990). Như vậy khó mà
xác định được lý do chính đáng để biết được nhân viên nào đó gắn bó với tổ chức là vì
đâu. Sự gắn bó với tổ chức là một đề tài đã được tìm hiểu từ những năm 60 của thế kỷ

XX bởi Homan & Backer. Lúc này sự gắn bó của nhân viên chỉ đơn giản là kết quả
của mối quan hệ trao đổi của mỗi cá nhân với tổ chức. Shedon (1971) quan điểm rằng
nhân viên gắn bó với tổ chức sẽ đánh giá tích cực về tổ chức và mục tiêu của tổ chức.
Nhưng đa phần các tác giả đều có chung quan điểm rằng: “Sự gắn bó với tổ chức là
mối quan hệ giữa mỗi cá nhân với tổ chức” (Buchann, 1974). Porter (1974) chỉ rõ hơn
về sự gắn bó với tổ chức “Sự gắn bó với tổ chức là niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận
các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn duy trì là
thành viên của tổ chức” đồng thời khẳng định rằng sự gắn bó với tổ chức gắn liền với
lòng trung thành của nhân viên với tổ chức thể hiện qua các dấu hiệu: Đồng nhất với
mục tiêu và giá trị của tổ chức; mong muốn là thành viên của tổ chức; sẵn lòng nỗ lực
vì tổ chức và phải trải qua một quá trình công tác (Mowday & Steer, 1982).
Sự gắn bó với tổ chức gồm 3 thành phần: sự gắn bó tình cảm; sự gắn bó tiếp diễn
và sự gắn bó nghĩa vụ (Meyer & Allen, 1991). Gắn bó tình cảm (Affective
commitment) là sự gắn kết cảm xúc, sự đồng nhất và sự quan tâm của nhân viên đối
với mục tiêu của tổ chức (Mowday, 1997; Meyer & Allen, 1993). Gắn bó tiếp diễn
(Continuance commitment) là sự sẵn sàng ở lại tổ chức vì những đầu tư của nhân viên
là không thể chuyển nhượng (thâm niên, mối quan hệ với những nhân viên khác, hoặc
những kỷ niệm đặc biệt đối với tổ chức) (Reichers, 1985). Gắn bó nghĩa vụ (Normative
commitment) là sự gắn bó mà một người tin rằng họ có nghĩa vụ với nơi làm việc của
họ (Bolon, 1993) là một giá trị khái quát của lòng trung thành và bổn phận của nhân
viên với tổ chức. (Weiner, 1982).
1.1.2. Các thành phần của sự gắn bó với tố chức
Để đo lường sự gắn bó của người lao động với tổ chức, các nhà nghiên cứu đưa
ra nhiều thành phần liên quan đến sự gắn bó như: Angle & Perry (1981) đề xuất 2
9


thành phần liên quan đến sự gắn bó (1) Sự gắn bó thể hiện qua việc cam kết giá trị
(Value Commitment) gồm gắn bó để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức; (2) Sự gắn bó
thể hiện cam kết duy trì (Commitment to stay): Sự gắn bó để duy trì vai trò thành viên

của người lao động trong tổ chức. Một cách tiếp cận khác, Mowday & ctg (1979) đề
xuất 3 thành phần liên quan đến sự gắn bó (1) Sự gắn bó một cách nhất quán
(Identification): Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức; (2)
Lòng trung thành (Loyalty): Mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên
của tổ chức; (3) Sự dấn thân (Involment): Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và
luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức. O’Reilly & Chapman (1986) đồng quan điểm với
Mowday về sự dấn thân là một phần của sự thể hiện sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức mà đặc biệt là dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt. Ông gọi sự dấn thân này là
(1) Sự phục tùng (Compliance). Ngoài ra, ông bổ sung thêm (2) Sự gắn bó nhất quán
(Identification) là sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức và (3) Sự chủ quan
(Internalisation): là sự gắn bó do cá nhân người lao động nhận thấy có sự phù hợp,
tương đồng giữa những giá trị mà cá nhân đề cao và những giá trị mà tổ chức đề cao.
Penley & Gould (1988) tiếp cận với sự gắn bó ở tính chủ động của người lao
động. Ông cho rằng, người lao động gắn bó với tổ chức vì 3 yếu tố sau: (1) Sự chấp
nhận và đồng thuận với tổ chức vì mục tiêu của tổ chức (yếu tố đạo đức - Moral); (2)
Sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có
những đóng góp cho tổ chức (yếu tố tính toán - Calculative) và (3) nhân viên ở lại với
tổ chức chỉ vì họ cảm nhận sự áp lực từ môi trường lao động, họ lo sợ nếu rời khỏi tổ
chức thì khó có thể tìm được việc làm nên họ buộc phải ở lại với tổ chức nhưng thể
hiện sự thờ ơ trong công việc (Sự thờ ơ - Alienative). Đồng quan điểm như vậy, Meyer
& Allen (1991) cho rằng nhân viên có cảm xúc với tổ chức sẽ gắn bó với tổ chức (Gắn
bó tình cảm - Affective); người lao động cảm thấy có nghĩa vụ với công việc sẽ gắn bó
với tổ chức (Gắn bó vì đạo đức - Normative) và người lao động nhận thấy sự mất mát
khi rời bỏ việc sẽ co xu hướng gắn bó với tổ chức (Gắn bó để duy trì - Continuance).
Những tác giả sau đó cũng đề cập đến sự gắn bó gồm những giá trị mà nhân viên cảm
nhận về tổ chức; những lo lắng nếu rời bỏ tổ chức và những tình cảm nhân viên có
được từ tổ chức cũng liên quan đến sự gắn bó. (Mayer & Schoorman 1992; Jaros & ctg
1993). Sau đó, Alan M.Saks & ctg (2006) đã dựa trên mô hình chuẩn hóa của Kahn
(1990); Maslach & ctg (2001); Rhoades & ctg (2001) đưa ra các thành phần liên quan
10

đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức gồm 6 thành phần: (1) Đặc điểm
công việc – Job Characteristics; (2) Khen thưởng và công nhận – Rewards and
Recognition; (3) Sự hỗ trợ từ tổ chức – Perceived Organizational Supports; (4) Sự hỗ
trợ từ cấp trên – Perceived Supervisor Support; (5) Công bằng phân phối Distributive Justice và (6) Công bằng thủ tục – Procedural Justice. Trần Kim Dung
(2005) nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên bằng thang ðo JDI và tìm thấy rằng:
Nhân viên sẽ gắn bó với tổ chức nếu họ tìm thấy sự hài lòng từ những nhu cầu liên
quan đến công việc như (1) Công việc; (2) Thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp;
(5) Tiền lương; (6) Phúc lợi; (7) Điều kiện làm việc.
1.2. Tầm quan trọng của duy trì nhân viên
1.2.1. Vai trò của con người trong phát triển tổ chức
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân
lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các
hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù trang
thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải
có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có
những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang
giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến
vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của
con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp
ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực
này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng
cao của con người.
1.2.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn bó của nhân viên
Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác
quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2009). Việc duy trì sự gắn kết của nhân viên

là nhiệm vụ quan trọng, giúp giải quyết các vấn đề của tổ chức. Sự thành công của tổ
chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của nguời lao động (Nguyễn Hữu
11


Lam, 2007). Những nhân viên càng có mức độ gắn bó mạnh mẽ với tổ chức sẽ càng có
giá trị hơn những nhân viên khác có mức gắn kết yếu hơn (Meyer & Allen, 1997)
1.3. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức
1.3.1. Các lý thuyết về nhu cầu con người
1.3.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu của con người được sắp xếp
theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Abraham Maslow đã chia
các nhu cầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu
sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng
và tự thể hiện (Nguyễn Hữu Lam, 2007).
Mức cơ bản nhất trong nhu cầu của con người là nhu cầu sinh lý, nhu cầu này
giúp con người tồn tại bằng cách đáp ứng thực phẩm, nước uống, nghỉ ngơi, và giải trí.
Trong công việc, nhu cầu này được thỏa mãn thông qua tiền lương và các chính sách
phúc lợi xã hội. Mức cao hơn nhu cầu sinh lý là nhu cầu an toàn. Con người còn muốn
an toàn, hạn chế các đe dọa cho bản thân. Trong công việc, nhu cầu này được thỏa
mãn bằng các cam kết hợp đồng và môi trường làm việc vật lý. Mức cao hơn nhu cầu
an toàn là nhu cầu xã hội. Con người muốn được công nhận trong xã hội. Trong một tổ
chức, nhu cầu này được thỏa mãn thông qua sự công nhận của cấp trên đối với những
đóng góp của cấp dưới; mối quan hệ đồng nghiệp và đào tạo phát triển. Mức cao hơn
nhu cầu xã hội là nhu cầu được tôn trọng. Con người trong quá trình đấu tranh sinh tồn
thì con người mong muốn phát triển và luôn muốn vượt lên trên đám đông. Trong
công việc, để thỏa mãn nhu cầu này, người lãnh đạo cần giao những nhiệm vụ quan
trọng cho nhân viên gắn với những thách thức và khuyến khích nhân viên vượt qua.
Mức cao nhất là nhu cầu thể hiện mình. Nhu cầu này của con người được thể hiện ra
bên ngoài thông qua quyền lực và sự ảnh hưởng đến người khác. Trong một tổ chức,

lãnh đạo cần đề ra những chính sách tổ chức nhằm khuyến khích nhân viên nỗ lực hết
mình để đạt được mức độ nhu cầu thể hiện mình.
Tóm lại, con người nói chung và người lao động nói riêng đều có nhiều nhu cầu
cần được thỏa mãn. Những nhu cầu có thể diễn ra đồng thời hoặc theo một thứ tự nào
đó nhưng khi nhu cầu này được thỏa mãn thì lập tức phát sinh nhu cầu khác hoặc khi
nhu cầu thấp được thỏa mãn thì con người hướng đến nhu cầu cao hơn. Vì vậy, nhà
12


quản trị cần linh hoạt và nhận biết những nhu cầu nào đang cao trào và tìm cách thỏa mãn
chúng sẽ khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả hơn (Nguyễn Hải Sản, 2012).
1.3.1.2. Thuyết của David Mc.Clelland
Tìm hiểu chi tiết hơn về nhu cầu của người lao động trong một tổ chức, David
Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản cần được đáp ứng: Nhu cầu
hòa nhập; nhu cầu thành đạt và nhu cầu quyền lực.
Nhu cầu hòa nhập được hiểu tương tự nhu cầu xã hội trong lý thuyết của
Abraham Maslow, con người muốn trở thành thành viên của tổ chức nào đó mà họ
đánh giá cao, muốn được người khác công nhận, nhìn nhận đúng về mình. Nhu cầu
này được thỏa mãn thông qua sự công nhận của cấp trên đối với những đóng góp của
cấp dưới; mối quan hệ đồng nghiệp và đào tạo phát triển
Khi hòa nhập được vào một tổ chức, người lao động phát sinh nhu cầu thành đạt
vì vậy họ luôn phấn đấu vượt qua chính bản thân mình, đặt ra mục tiêu cho bản thân
và phấn đấu để đạt được mục tiêu đó, trong họ luôn có một lý tưởng, một khát vọng
vươn lên. người lãnh đạo cần giao những nhiệm vụ quan trọng cho nhân viên gắn với
những thách thức và khuyến khích nhân viên vượt qua.
Mức cao nhất trong nhu cầu của người lao động là nhu cầu quyền lực. Họ mưu
cầu quyền lực vì họ muốn gây ảnh hưởng lên người khác, tác động đến người khác để
người đó làm việc theo ý mình hoặc thậm chí muốn kiểm soát người khác. Chính vì
vậy trong chính sách tổ chức cần quan tâm đến đề bạt, khen thưởng và thăng chức cho
người lao động.

Tóm lại, là thành viên trong một tổ chức, người lao động cần có những mối quan
hệ tốt trong tổ chức (mối quan hệ đến từ cấp trên, từ đồng nghiệp), cần được đánh giá
đúng những đóng góp và cống hiến của mình, cần được cấp trên giao những công việc
quan trọng tương xứng với khả năng đôi khi có thách thức để tạo hứng thú vươn lên,
muốn ảnh hưởng đến người khác thông qua hành vi lãnh đạo và truyền thông nội bộ.
(Nguyễn Hải Sản, 2012)
1.3.1.3. Thuyết E.R.G của tác giả Clayton Alderfer
Theo thuyết về E.R.G con người có ba nhu cầu cơ bản và cùng một lúc mong
muốn được thỏa mãn cả ba nhu cầu này: Nhu cầu tồn tại (ước vọng khỏe mạnh về thân
13