Hoàn thiện các cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại viễn thông tây ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LƯƠNG HỒ MINH HẢI

“HOÀN THIỆN CÁC CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
VIỄN THÔNG TÂY NINH”

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LƯƠNG HỒ MINH HẢI

“HOÀN THIỆN CÁC CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
VIỄN THÔNG TÂY NINH”

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả nội dung của Luận văn này hoàn toàn được thực hiện
từ những quan điểm của chính cá nhân tôi hình thành qua nghiên cứu, xử lý tài
liệu, số liệu và tình hình thực tiễn, được sự hướng dẫn khoa học của Phó Giáo sư –
Tiến sĩ Hồ Tiến Dũng.
Tác giả của Luận văn


MỤC LỤC
Nội dung

trang

Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các bảng biểu và sơ đồ
Danh mục từ viết tắt
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ - 1 1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài ...................................................................... - 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ........................................................................... - 3 3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .................................................... - 3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài .................................................................... - 3 5. Kết cấu luận văn .................................................................................................. - 4 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................ - 4 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÁC CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .... - 5 1.1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ................................ - 5 1.1.1. Cách tiếp cận các khái niệm.......................................................................... - 5 1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp.................................................................. - 6 1.1.2.1. Khái niệm văn hóa ..................................................................................... - 6 1.1.2.2. Khái niệm văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp ................................... - 7 1.1.3. ĐẶC TRƢNG CƠ ẢN CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ................... - 9 1.1.3.1. Đặc trƣng cơ bản của văn hoá doanh nghiệp ............................................. - 9 1.1.3.2. Những đặc thù cơ bản của văn hóa doanh nghiệp đối với các ngành Viễn
thông...................................................................................................................... - 11 1.1.4. GIÁ TRỊ CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .......................................... - 12 1.1.5. CÁC GIAI ĐOẠN HÌNH THÀNH CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP - 12 -


1.1.5.1. Giai đoạn non trẻ ...................................................................................... - 13 1.1.5.2. Giai đoạn giữa .......................................................................................... - 13 1.1.5.3. Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái............................................... - 13 1.2. CÁC CẤP ĐỘ CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .................................... - 14 1.2.1. Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp- 14 1.2.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị đƣợc thể hiện .............................................. - 15 1.2.3. Cấp độ thứ ba: những quan niệm ................................................................ - 17 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .......................................................................................... - 19 CHƢƠNG 2 ............................................................................................................. - 21 HIỆN TRẠNG CÁC CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA VIỄN THÔNG
TÂY NINH .............................................................................................................. - 21 2.1. GIỚI THIỆU VỀ VIỄN THÔNG TÂY NINH .............................................. - 21 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Viễn thông Tây Ninh ........................ - 21 2.1.2. Nguồn nhân lực ........................................................................................... - 24 2.1.3. Thực trạng sản xuất KD của VT Tây Ninh ................................................. - 28 2.2. CÁC CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA VT TÂY NINH ......... - 29 2.2.1. Cơ sở hình thành ......................................................................................... - 29 2.2.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp của Viễn thông Tây Ninh ..... - 30 2.2.2.1. Cấp độ một: Cấu trúc hữu hình ................................................................ - 30 2.2.2.2. Cấp độ hai: Các giá trị đƣợc tuyên bố ..................................................... - 39 2.2.2.3. Cấp độ ba: Những quan niệm chung ........................................................ - 44 2.2.3. Các chƣơng trình văn hóa dành cho nhân viên của Viễn thông Tây Ninh . - 47 2.2.3.1. Đào tạo và đào tạo lại ............................................................................... - 47 2.2.3.2. Chính sách trả lƣơng ................................................................................ - 48 2.2.3.3. Chính sách khen thƣởng........................................................................... - 50 -


2.2.3.4. Chính sách phúc lợi xã hội ....................................................................... - 51 2.2.3.5. Chính sách thăng tiến chuyển đổi công việc ............................................ - 52 2.2.3.6. Chính sách kỷ luật .................................................................................... - 52 2.3. ĐÁNH GIÁ ƢU ĐIỂM VÀ HẠN CHẾ VỀ CÁC CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP CỦA VIỄN THÔNG TÂY NINH ĐANG TRIỂN KHAI .................... - 53 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .......................................................................................... - 56 CHƢƠNG 3 ............................................................................................................. - 57 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CHO VIỄN
THÔNG TÂY NINH ............................................................................................... - 57 3.1. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
CHO VIỄN THÔNG TÂY NINH ........................................................................ - 57 3.1.1. Định hƣớng hoàn thiện................................................................................ - 57 3.1.2. Định hƣớng về văn hóa doanh nghiệp của Viễn thông Tây Ninh .............. - 57 3.1.3. Mục tiêu hoàn thiện các cấp độ văn hóa doanh nghiệp cho Viễn thông Tây

Ninh……… ........................................................................................................... - 57 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CHO
VIỄN THÔNG TÂY NINH .................................................................................. - 58 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện các cấu trúc hữu hình ................................................ - 58 3.2.1.1. Về kiến trúc, cơ sở hạ tầng....................................................................... - 58 3.2.1.2. Về logo và khẩu hiệu ............................................................................... - 59 3.2.1.3. Về các chuẩn mực hành vi ....................................................................... - 60 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện và điều chỉnh các giá trị tuyên bố ............................. - 69 3.2.2.1. Khẳng định tầm nhìn và sứ mệnh ............................................................ - 69 3.2.2.2. Về triết lý kinh doanh .............................................................................. - 70 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện các ngầm định ........................................................... - 70 3.2.4. Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp hƣớng vào bản sắc văn hoá riêng biệt .. - 72 -


3.3. ĐỀ XUẤT CỤ THỂ KẾ HOẠCH HÀNH ĐỘNG HOÀN THIỆN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP CHO VIỄN THÔNG TÂY NINH ......................................... - 73 3.3.1. Nhận thức .................................................................................................... - 73 3.3.2. Hiểu biết ...................................................................................................... - 73 3.3.3. Thuyết phục................................................................................................. - 73 3.3.4. Hành động ................................................................................................... - 75 3.4. KIẾN NGHỊ ................................................................................................... - 75 3.4.1. Kiến nghị với Nhà nƣớc .............................................................................. - 76 3.4.2. Kiến nghị về hạn chế của đề tài .................................................................. - 76 3.4.3. Kiến nghị với Tập đoàn ƣu chính Viễn thông .......................................... - 77 KẾT LUẬN.............................................................................................................. - 80 -


DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

I. Các bảng biểu

Trang

Bảng 2.1 : Phân bổ nhân lực tại các bộ phận của Viễn Thông Tây Ninh ............................26
Bảng 2.2 : Thống kê chi tiết trình độ CBCNV của Viễn Thông Tây Ninh .........................27
Bảng 2.3 : Thống kê chi tiết độ tuổi CBCNV của Viễn Thông Tây Ninh ..........................28
Bảng 2.4 : Kết quả sản xuất kinh doanh 3 năm 2010 - 2012 của Viễn Thông Tây Ninh ..29
Bảng 2.5 : Đánh giá của CBCNV về cấp độ một VH mà Viễn Thông Tây Ninh đang triển
khai ..............................................................................................................................................38
Bảng 2.6 : Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị của văn hoá hữu hình
của VT Tây Ninh giữa lãnh đạo và nhân viên ........................................................................39
Bảng 2.7: Đánh giá của CBCNV về cấp độ hai mà CTY đang triển khai............................42
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết các giá trị được tuyên bố của VT
Tây Ninh giữa lãnh đạo và nhân viên........................................................................................44
Bảng 2.9: Đánh giá của CBCNV về các cấp độ ba mà CTY đang triển khai..........46
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị ngầm định
của VT Tây Ninh giữa lãnh đạo và nhân viên……………………………………..47
Bảng 2.11 : Các kênh thông tin về các giá trị VH của CTY.....................................54
II. Sơ đồ

Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức của Viễn thông Tây Ninh……………………………..25


DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

DN: Doanh nghiệp.
NXB: Nhà xuất bản.
VH: Văn hóa.
KD: Kinh doanh.
VHDN: Văn hóa doanh nghiệp.
VHKD: Văn hóa kinh doanh.
VT: Viễn thông.
CBCNV: Cán bộ công nhân viên.


-1-

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
Trong hơn một thập kỷ vừa qua, thị trường Viễn thông Việt Nam đã có bước
phát triển nhảy vọt cả về số lượng và chất lượng, thể hiện qua mức độ phổ cập dịch
vụ cao và giá cước phù hợp với tất cả người dùng. Tuy nhiên, trong ba năm trở lại
đây (2010-2013), thị trường VT đã bộc lộ nguy cơ của sự phát triển không bền
vững. Sự đầu tư của các DN VT đã có hạn chế do khủng hoảng kinh tế, ảnh hưởng
tới chất lượng mạng và dịch vụ. Các DN mới ra đời hoạt động rất khó khăn và có
nguy cơ phá sản.
Đồng thời, trước bối cảnh nhà nước đã xóa bỏ độc quyền trong KD bưu
chính VT, các đơn vị KD ngày càng chịu sức ép mạnh mẽ từ các chính sách cải
cách và chịu sự tác động gay gắt của môi trường cạnh tranh, đòi hỏi mỗi DN hoạt
động trong lĩnh vực VT phải có chiến lược phát triển cụ thể, phải có lộ trình và từng

bước đi vững chắc.
VH doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của DN. Cùng với sự phát triển
của nền kinh tế thị trường vận hành theo chế độ ch nghĩa xã hội thì việc xây dựng
VHDN là một việc làm hết sức cần thiết nhưng c ng không ít khó khăn. VHDN có
vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi DN, bởi bất kỳ một DN
nào nếu thiếu đi yếu tố VH, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri
thức thì DN đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Việt Nam đã chính thức trở
thành thành viên của WTO, do vậy mọi hoạt động của nền kinh tế theo “sân chơi”
chung của thế giới với những luật lệ mới, cho nên các DN c ng phải đủ mạnh để tự
tin và hoà nhập. Ngày nay, DN Việt Nam đang đứng trước những cơ hội mới. Toàn
cầu hóa kinh tế đòi hỏi việc triển khai VHDN phải có những lựa chọn đúng đắn và
sáng suốt. Không thể để xảy ra tình trạng quốc tế hóa VHDN, mà phải trên cơ sở
VH Việt Nam để thu hút tinh hoa của nhân loại, sáng tạo ra VHDN nhưng phù hợp
với tình hình và bản sắc VH Việt Nam. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các DN
Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng c ng đồng nghĩa với không ít thách thức. Nền thị


-2-

trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt, để có thể đứng vững, tồn tại và
phát triển trong hoàn cảnh đó, các DN cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của
mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật… thì vấn đề triển khai và
phát triển VHDN là vấn đề cần quan tâm nhất hiện nay của mọi DN bởi vì khi triển
khai VHDN, nhiều người chỉ chú trọng đến vấn đề cơ cấu, tổ chức, nhân sự và thị
trường. Có người lại chỉ coi trọng yếu tố giao tiếp làm mục tiêu để triển khai VH.
Nhưng đó mới chỉ là một phần để đánh giá về sự hoạt động của DN và là một phần
để cấu thành VHDN. Những ai nhận thức sâu sắc về giá trị của một DN tồn tại thì
phải đánh giá về cái gọi là: tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của DN đó. Vì vậy
cần coi VHDN như là tôn chỉ mục đích của DN, vì nó sẽ đảm bảo sự trường tồn của
DN, là tâm niệm về mục đích sống của DN đó.

VT Tây Ninh (tiền thân là

ưu Điện Tây Ninh) là một doanh nghiệp hoạt

động trong lĩnh vực VT. Trải qua hơn 5 năm hoạt động theo mô hình tập đoàn CTY
m , CTY con và sắp đến là chuyển sang CTY TNHH một thành viên hạch toán độc
lập (dự kiến của chính phủ) thì VHDN của VT Tây Ninh c ng cần phải thay đổi
nhiều cho phù hợp với nhu cầu mới. VHDN hiện nay chủ yếu là kế thừa CTY m
(Tập đoàn ưu chính VT Việt Nam). Các cấp độ VH của CTY c ng đã hình thành
từ lâu dưới sự dẫn dắt của CTY m . Tuy nhiên nó vẫn còn chưa thật sự đi vào lòng
mỗi nhân viên.
Thời gian vừa qua số nhân viên nghĩ việc và chuyển công tác rất nhiều, tình
trạng chảy máu chất xám đang diễn ra. Vậy lý do vì đâu? Phải chăng nét đ p VH
của VT không còn?
Chính vì vậy rất cần một nghiên cứu để phân tích đánh giá hiện trạng các cấp
độ VH đang được triển khai ở CTY. Qua đó sẻ thấy được các khuyết điểm, điểm
yếu mà CTY đang triển khai. Trên cơ sở này để hoàn thiện, điều chỉnh phù hợp và
hướng nó tới từng nhân viên trong CTY, đáp ứng yêu cầu phát triển vững bền trong
tương lai.


-3-

Xác định VHDN là một yếu tố góp phần quan trọng trong sự tồn tại, thành
bại của CTY nên tác giả mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của
mình “Hoàn thiện các cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại Viễn thông Tây Ninh”.
Đề tài được thực hiện nh m hệ thống hóa một số nội dung có liên quan đến
khái niệm VH tổ chức, VHDN. Vấn đề này hiện nay đang được nhắc nhiều đến ở
Việt Nam. Thông qua đó sẻ mô tả, trình bày hiện trạng chương trình VH đang triển
khai tại VT Tây Ninh theo ba cấp độ để nghiên cứu, đánh giá một cách trung thực

nhất nh m mục đích tìm ra các hạn chế mà CTY đang mắc phải. Dựa trên cơ sở lý
luận đã phân tích và các kết quả khảo sát từ nhân viên sẻ đề xuất các giải pháp hoàn
thiện với mong muốn đóng góp một phần nhỏ vào sự phát triển vững bền của VT
Tây Ninh trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm các vấn đề sau:
- Hệ thống hóa các khái niệm và nội dung có liên quan đến VHDN.
- Phân tích hiện trạng các cấp độ VHDN tại VT Tây Ninh đang triển khai, so
sánh hiện trạng VHDN của CTY so với cơ sở lý luận đã trình bày. Đánh giá của
các cấp nhân viên về cấp độ VHDN của CTY. Qua đó sẻ tìm ra những hạn chế mà
CTY đang mắc phải.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện các cấp độ VHDN nh m khắc phục những
hạn chế đang mắc phải nêu trên.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: VHDN tại VT Tây Ninh.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là: theo khu vực làm việc, theo nhiệm vụ được
phân công nh m hoàn thiện các cấp độ VHDN trong phạm vi VT Tây Ninh.
Thời gian nghiên cứu: tháng 05 năm 2012 đến 09 năm 2013.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
- Nh m giúp cho nội dung nghiên cứu phong phú, sát thực tế, tác giả kết hợp
nhiều phương pháp nghiên cứu như sau:
- Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp.


-4-

- Phương pháp nghiên cứu định tính: tác giả tham khảo các tài liệu về VH, VHDN
công tác triển VHDN tại cơ quan, các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà
nước về phương hướng phát triển VHDN trong lĩnh vực viễn thông; đồng thời tham
khảo ý kiến các chuyên gia qua thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm để có đánh giá

nhận xét xác thực về thực trạng hoạt VHDN của Viễn thông Tây Ninh.
- Nghiên cứu định lượng: tác giả xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và xử lý dữ liệu
kết quả khảo sát từ 101/376 nhân viên trong CTY để kiểm chứng, đánh giá thực
trạng các hoạt động liên quan VHDN tại CTY.
- Phương pháp nghiên cứu điền dã: quan sát thực tiễn, phỏng vấn với
C CNV và một số khách hàng lớn, nh m ghi chép lại những tình huống đ c thù có
thể phát sinh trong quá trình nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra: phỏng vấn theo bảng câu hỏi. Dựa trên kết quả
phỏng vấn, tổng hợp để khám phá các yếu tố VH doanh nghiệp.
5. Kết cấu luận văn
Kết cấu của luận văn được được trình bày bao gồm ba chương và kết cấu
theo phụ lục:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về các cấp độ Văn hóa doanh ngiệp.
- Chương 2: Hiện trạng các cấp độ Văn hóa doanh nghiệp của Viễn thông
Tây Ninh.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện các cấp độ Văn hóa doanh nghiệp cho
Viễn thông Tây Ninh.
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
- Thông qua mô tả, trình bày chương trình VHDN của VT Tây Ninh để nghiên
cứu đánh giá trung thực nhất hiện trạng “các cấp độ VHDN mà VT Tây Ninh đang
triển khai”. Trên cơ sở lý luận đã trình bày và các kết quả khảo sát thực tiễn để đề
xuất các giải pháp hoàn thiện các cấp độ VH với mong muốn đóng góp một phần
nhỏ vào sự phát triển bền vững của VT Tây Ninh. Kết quả của đề tài giúp cho nhà
quản trị tại VT Tây Ninh thấy được hiện trạng và là cơ sở để các nhà quản lý thay
đổi và hoàn thiện VHDN. Giúp cho VT Tây Ninh phát triển vững bền.


-5-

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÁC CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1.1. Cách tiếp cận các khái niệm
Cách tiếp cận khái niệm có quan hệ mật thiết đến việc nghiên cứu và định
nghĩa VH tổ chức. Có hai quan điểm trong việc tiếp cận khái niệm VH tổ chức.
- Cách tiếp cận cổ điển trong việc mô tả VH tổ chức của Wilkins và
Patterson (1985): Phương pháp này dựa trên giả định làm thay đổi các trạng thái
cân b ng nhưng không ổn định; Trạng thái cân b ng của VH được xem là trạng thái
tự nhiên và mong đợi của tổ chức. Như vậy, VH tổ chức được diễn đạt như là một
trạng thái riêng biệt, chịu ảnh hưởng bởi tác động của môi trường bên ngoài. Theo
quan điểm này VH tổ chức được cụ thể hóa và trở thành một vấn đề có thể được
xem xét, phân tích, thay đổi (Wilkins, A.L. and Patterson, K.J, 1985).
- Cách tiếp cận hiện đại hơn cho r ng, một tổ chức luôn tồn tại ở trạng thái
không cân bằng. Với quan điểm này VH tổ chức được xem là một quá trình chứ
không phải đơn thuần là một trạng thái.
Các quan điểm quản trị hiện đại đề cập đến xu hướng mới và nhấn mạnh
cách tiếp cận bản chất VH tổ chức được xem xét thông qua “các kết quả đạt được
trong thảo luận và thương lượng giữa các thành viên tổ chức”(Wilkins, A.L. and
Patterson, K.J, 1985). Điểm chung nhất của các quan điểm này chính là nghiên cứu

VH tổ chức thông qua việc “phân tích yếu tố tác động từ bên ngoài kết hợp với điều
tra yếu tố bên trong tổ chức”( Richard Seel, 2001).
Rõ ràng điểm khác biệt chủ yếu giữa hai cách tiếp cận là: Mô hình cổ điển
khẳng định VH tổ chức phụ thuộc bởi sự thay đổi từ bên ngoài; trong khi mô hình
quản trị hiện đại thì chú trọng cả hai (điều tra bên ngoài kết hợp với đ c trưng bên
trong của tổ chức). Ngoài ra, các nghiên cứu theo xu hướng hiện đại còn chỉ ra mối
quan hệ giữa VH tổ chức đến việc thực hiện nhiệm vụ và sự thành công của tổ chức.
Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn chọn cách tiếp cận khái niệm VH, VH
tổ chức là một quá trình với hai góc độ bên ngoài và bên trong.

-6-

1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm văn hóa
VH gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm trù VH rất đa dạng và phức
tạp. Khái niệm VH đang trở thành thông dụng, nhưng định nghĩa của nó dường như
bao giờ c ng tuột khỏi chúng ta. Dù sao sự phát triển của nó c ng gắn ch t với sự
phát triển của các khoa học về con người.
Năm 1952, hai nhà nhân học Mỹ, Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn, trong
một nỗ lực tìm hiểu, đã công bố một cuốn biên soạn về những ý đồ định nghĩa khái
niệm VH – hay những khái niệm gần g i với nó – trong khoa học xã hội: họ tìm
thấy không dưới 164 định nghĩa. Sự khác nhau của chúng không chỉ là ở bản chất
của định nghĩa đưa ra (bởi nội dung, chức năng, các thuộc tính), mà cả ở những
cách sử dụng tương đối rộng rãi của từ này. Theo A. Kroeber và C. Kluckhon, ít ra
có hai cách sử dụng. Một cách, thừa kế triết học thời Khai Sáng, gọi di sản học thức
tích luỹ từ Thời Cổ mà các dân tộc phương Tây tin chắc là đã dựng lên nền văn
minh của họ trên đó, là “văn hóa”. Cách sử dụng kia, chuyên về nhân học hơn, thì
gọi là VH “toàn bộ những tri thức, những tín ngưỡng, những nghệ thuật, những giá
trị, những luật lệ, phong tục và tất cả những năng lực và tập quán khác mà con
người với tư cách thành viên của xã hội nắm bắt được”(Tylor E.B 2000).
Hai nghĩa này của từ VH vẫn tiếp tục cùng tồn tại khá yên ổn qua những
cách dùng hàng ngày của chúng ta. Nhưng từ đầu thế kỷ XIX, khi dự án phát triển
một khoa học về con người đã hình thành, thì những ai đảm đương gánh n ng ấy đã
phải chịu những bó buộc giống nhau: tìm hiểu cả tính thống nhất lẫn tính đa dạng
của giống người. Ở đây, khái niệm VH chiếm một vị trí ngày càng tăng do đã đẩy ra
khỏi trường khoa học khái niệm tôn giáo “linh hồn”, khái niệm chính trị “quốc gia”
hay khái niệm theo thuyết tự nhiên “chủng tộc”. Như vậy, sự vận động của các khoa
học xã hội và nhân văn, trong trường của chúng, có thể được đồng hóa với sự vận
động đi lên của khái niệm VH như là đối tượng tri thức và thực thể độc lập, và có

những cách giải thích riêng của nó.


-7-

Theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài
người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa
học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc,
ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát
minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt
cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu
cầu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn”(theo HCM toàn tập,2000).
Nếu căn cứ theo hình thức biểu hiện thì VH được phân thành VH vật chất và
VH tinh thần, theo phạm vi nghiên cứu thì mỗi phạm vi VH lại có một cách hiểu.
Nói tóm lại, khái niệm VH rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần
được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn và hành động
của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đ p, trong mối
quan hệ giữa người với người, giữa người với tự nhiên và môi trường xã hội.
Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009 trang 8) thì “Văn hóa là toàn bộ những giá trị
vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử”.
1.1.2.2. Khái niệm văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp
Đề cập đến khái niệm "văn hoá tổ chức", các nhà nghiên cứa đã đưa ra rất
nhiều ý kiến khác nhau. Chúng ta có thể tiếp cận theo hai cách sau đây:
Một là: theo các học giả phƣơng Tây.
- Nói đến VH của một tổ chức là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu
chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… được thể hiện qua việc các thành viên liên
kết với nhau để làm việc. Nét đ c biệt của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện
ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống c , lãnh đạo c trong việc triển
khai con người. Điều này được chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen
và luật lệ, hệ tư tưởng c và mới, c ng như những sự lựa chọn chiến lược của toàn

tổ chức (theo Eldrige và Crombie, 1974).
- Văn hoá tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng,
thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách KD riêng của từng tổ


-8-

chức. Những m t trên sẽ quy định mô hình hoạt động riêng của tổ chức và cách ứng
xử của các thành viên trong tổ chức (theo Tunstall, 1983).
- VH tổ chức tượng trưng cho một hệ thống độc lập bao gồm các giá trị và
cách ứng xử chung trong một cộng đồng và có khuynh hướng được duy trì trong
một thời gian dài (theo Kotter và Heskett,J.L 1992).
Và còn rất nhiều các khái niệm khác. Nhìn chung, có thể phân thành hai nhóm:
. Nhóm một: Các khái niệm cho r ng VH tổ chức thể hiện tư duy, hành động,
hành vi, chuẩn mực ứng xử chung của tổ chức.
. Nhóm hai: Nhóm các khái niệm đề cập sâu hơn đến giá trị niềm tin, nhận
thức, quan điểm… và xem đây là giá trị nền tảng định hướng chung cho mọi hoạt
động của tổ chức.
Hai là: theo các nhà nghiên cứu Việt Nam.
VH tổ chức còn là một khái niệm khá mới ở nước ta. M c dù chưa có công
trình lý luận nghiên cứu sâu rộng, nhưng thuật ngữ VHDN, VH CTY đã được đề cập
đến khá nhiều. Thực tế gần đây cho thấy nhiều DN đã bắt đầu nhận thức được tầm
quan trọng và quan tâm triển khai cho mình một bản sắc VH riêng. Phần lớn ý kiến
của các chuyên gia nghiên cứu, các tổ chức tư vấn đào tạo và bản thân các DN
thành đạt đều có chung nhận định về “giá trị cốt lõi”, về cái “hồn” của DN, về
“chuẩn mực hành xử”, về “phong cách và bản sắc” riêng, về “lòng tự hào, gắn bó
sâu sắc và tinh thần cống hiến” của các C CNV trong DN…
Như vậy, xét trên khía cạnh thực tiễn kinh tế - xã hội: VHDN trong nền kinh
tế thị trường non trẻ ở Việt Nam đã và đang được công nhận như là yêu cầu cần
thiết, là một dạng “tài sản vô hình”, là “tiêu chí” cho sự phát triển lâu dài, bền vững

của một DN.
Có thể rút ra một số điểm chung trong các khái niệm về VH tổ chức: được
hình thành từ tập hợp của các niềm tin, giá trị, lễ nghi, nguyên tắc, các câu chuyện,
huyền thoại và các ngôn ngữ đ c thù. Là nơi nuôi dưỡng sự cảm nhận tính cộng
đồng giữa các thành viên trong tổ chức. VH là những yếu tố vô hình nhưng nó biểu
hiện ra bên ngoài b ng những ảnh hưởng rất lớn tới hành vi của mỗi cá nhân trong


-9-

tổ chức. Là một chủ đề phức tạp và m c dù tồn tại sự không nhất trí của các nhà
nghiên cứu về khái niệm chung nhất, song phần lớn các định nghĩa đều đã nhận
dạng tầm quan trọng của những giả định được thừa nhận, những Niềm tin, Mong
đợi, Ý tưởng, Giá trị, Thái độ và những Hành vi được chia sẻ, chấp nhận bởi các
thành viên trong một tổ chức. Những giá trị cốt lõi và niềm tin này là cực kỳ quan
trọng, là cơ sở cho các quyết định, hành vi trong tổ chức. Chúng quy định và ảnh
hưởng đến cách thức mà con người ứng xử, hành động trên nhiều lĩnh vực khác
nhau. VH tổ chức tự nó không phải là một quá trình lựa chọn tự nhiên, mà là một
quá trình triển khai tích cực với sự tham gia của mọi thành viên trong tổ chức.
Không chỉ được dạy cho những nhân viên mới, mà qua đó còn toát lên sự khác biệt
của tổ chức đối với môi trường bên ngoài.
Từ đó, có thể đi đến khái niệm VHDN là một dạng của VH tổ chức. VHDN
chính là VHKD ở cấp độ CTY, nó chịu ảnh hưởng bởi nền VH của quốc gia nhưng
lại mang bản sắc riêng của DN đó.
VHDN gắn liền với VH xã hội, là một bước tiến của VH xã hội, là tầng sâu
của VH xã hội. VHDN đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa
chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người. Nói rộng ra nếu toàn bộ nền
sản xuất đều được triển khai trên một nền VHDN có trình độ cao, nền sản xuất sẽ
vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay.
Có nhiều quan điểm về VHDN, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các

học giả và hệ thống nghiên cứu logic về VH và VHKD, tác giả Đỗ Thị Phi Hoài đưa
ra định nghĩa VHDN như sau:
“Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ
đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh
nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động
của từng thành viên trong hoạt động KD, tạo nên bản sắc KD của doanh nghiệp
đó”(theo Đỗ Thị Phi Hoài, 2009).
1.1.3. ĐẶC TRƢNG CƠ BẢN CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1.3.1. Đặc trƣng cơ bản của văn hoá doanh nghiệp


- 10 -

Bất kỳ một DN nào trong quá trình hoạt động c ng hình thành nên VH của
mình một cách tự nhiên. Một nền VH thích hợp, mang đ c trưng riêng sẽ đưa DN đi
đến thành công và ngược lại có thể là nguyên nhân đẫn đến thất bại. Đó được xem
là “đặc tính mạnh” của VHDN. Có hai cách tiếp cận trong việc nhận diện một nền
VH mạnh.
Cách tiếp cận thứ nhất, thuật ngữ “VH mạnh” để chỉ các mô hình VHDN mà
trong đó, hầu hết các nhà quản lý cùng nhân viên chia sẻ các giá trị và có phương
thức nhất quán trong việc tiến hành các hoạt động của mình. VH mạnh được biểu
hiện qua “bản sắc riêng” và “sự khác biệt mang tính vượt trội”. Một nền VH được
xem là “mạnh” nếu đáp ứng được các đ c tính cơ bản sau:
- Có ảnh hưởng, chi phối sâu rộng đối với thành viên tổ chức trong việc thực
hiện mục tiêu chung. Nói một cách khác đó chính là sự nhất trí chia sẻ các giá trị
VH thể hiện qua hành vi VH chung trong tổ chức.
- Nền tảng quá khứ (tính truyền thống, kế thừa).
- Có đ c trưng riêng, gần g i.
- Năng động và có khả năng tự thích ứng để phát triển.
Cách tiếp cận thứ hai, người lãnh đạo “mạnh” sẽ tạo ra “VH mạnh:, đồng

thời được xác định qua hai nhân tố chủ yếu Sự chia sẻ và Cường độ.
- Sự chia sẻ đề cập tới mức độ mà các thành viên trong tổ chức có cùng nhận
thức chung về những giá trị cốt lõi. Sự chia sẻ này bao hàm những yếu tố đa dạng,
thậm chí là khác nhau, nhưng hòa hợp trong một sự phát triển chung và làm phong
phú thêm những giá trị cốt lõi.
- Cƣờng độ là mức độ tích cực, tự giác, nhiệt tình đã trở thành thói quen, tập
quán của các thành viên tổ chức trong việc hành xử theo các giá trị cốt lõi.
Như vậy, việc nghiên cứu lý luận không phải để hình thành một VH tổ chức
chung chung, mà chính là để triển khai, duy trì một nền VH tổ chức mạnh, có tính
thích nghi để phát triển.


- 11 -

Trong hai cách tiếp cận nêu trên, cách thứ nhất mang tính định tính để nhận
diện được một nền VH mạnh; cách thứ hai mang tính định lượng để nghiên cứu
đánh giá mức độ mạnh/yếu của nền VH đó.
1.1.3.2. Những đặc thù cơ bản của văn hóa doanh nghiệp đối với các ngành
Viễn thông.
- Ngày nay, việc hội tụ công nghệ, những qui định chuẩn mực từ

ộ, Sở

Thông tin và truyền thông, nhất là lĩnh vực VT đã làm cho các DN VT hướng tới
khách hàng là như nhau trong các lĩnh vực từ chất lượng đến giá cả, thái độ phục
vụ. Như vậy không có sự khác biệt lớn nào về các giá trị dịch vụ mà mỗi DN cung
cấp đến khách hàng.
- Đối với các DN ưu chính VT và đ c biệt chuyên ngành VT thì ngoài các
loại hình dịch vụ được cung cấp, chất lượng sản phẩm mang tới khách hàng, tiện
nghi trong sử dụng, chất lượng dịch vụ hay trình độ tay nghề của nhân viên, về đẳng

cấp, trang thiết bị tiện nghi của phòng KD dịch vụ, thương hiệu... thì yếu tố sự khác
biệt c ng mang đến sự thành công lớn cho các DN.
Nếu xét về khía cạnh vật chất, các DN VT cùng tiêu chuẩn đăng ký với ộ,
Sở Thông tin và truyền thông c ng có trang thiết bị như nhau, sản phẩm chất lượng
như nhau, cam kết phục vụ khách hàng như nhau. Xét về khía cạnh con người các
DN VT cùng đẳng cấp (FPT, VIETEL, ) thì nhân viên c ng cùng trình độ và năng
lực ngang nhau m c dù có khác biệt chút ít. Có thể nói, điều phân biệt rõ nhất giữa
hai DN VT cùng đẳng cấp chính là sự khác biệt của mỗi DN VT. Trong KD VT, sự
khác biệt khó định giá được cho nên việc tạo ra sự khác biệt là một việc cực kỳ
quan trọng của hoạt động marketing trong VT.
Đối với hầu hết khách hàng, việc chọn lựa một DN VT cung cấp dịch vụ cho
mình không chỉ đơn thuần là chất lượng dịch vụ được đảm bảo theo cam kết, bây
giờ, những khách hàng cần rất nhiều thứ khác. Ví dụ như họ mong muốn một món
quà sinh nhật ý nghĩa, một cuộc điện thoại chăm sóc hỏi thăm, một chiêu đãi cuối
năm b ng thiện chí, các thông tin về sản phẩm mới, giá cước mới, tính năng mới mà
họ sẻ được trải nghiệm.


- 12 -

1.1.4. GIÁ TRỊ CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Do ảnh hưởng của VH mà nhân cách, đạo đức, niềm tin, hệ thống các giá trị
ở mỗi cá thể, mỗi DN được hình thành và phát triển. VHDN đóng góp một vai trò
hết sức quan trọng trong thành công của DN, bao gồm các vai trò cụ thể sau đây:
Thứ nhất, VHDN là phƣơng thức phát triển sản xuất KD bền vững.
KD và VH có mối quan hệ biện chứng với nhau, trong đó, KD có VH là lối
KD có mục đích và theo phương thức cùng đạt tới cái lợi, cái thiện và cái đ p. Việc
phát triển hoạt động KD có văn hoá sẽ giúp cho DN không những thỏa mãn được
mong muốn tìm kiếm lợi nhuận mà còn là động lực giúp các chủ thể KD đạt được
nhu cầu tự thể hiện mình, được xã hội và pháp luật tôn trọng. Do đó, việc hình

thành và phát triển VH KD trong DN sẽ giúp DN phát triển bền vững.
Thứ hai, VHDN là nguồn lực phát triển KD.
Trong tổ chức và quản lý KD, vai trò của VH thể hiện ở sự lựa chọn phương
hướng KD, sự hiểu biết về sản phẩm, dịch vụ, về những mối quan hệ giữa người với
người trong tổ chức, tuân theo các quy tắc, quy luật của thị trường, phát triển và bảo
hộ những hàng hóa có bản sắc VH dân tộc… Khi tất cả những yếu tố VH này kết
tinh vào hoạt động KD tạo thành phương thức KD có VH thì đây chính là một
nguồn lực rất quan trọng để phát triển.
Trong giao lưu, giao tiếp KD thì VHDN hướng dẫn toàn bộ hoạt động giao
lưu, giao tiếp trong KD. Với tác phong nhã nh n và lịch sự khi giao tiếp với khách
hàng, với đối tác sẽ giúp đem lại một mối quan hệ lâu dài với khách hàng, một môi
trường cạnh tranh lành mạnh, tạo các cơ hội cho sự tồn tại và phát triển lâu dài.
Trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội của chủ thể KD, VHDN chỉ dẫn cho
chủ thể KD thực hiện những nghĩa vụ, trách nhiệm về kinh tế, xã hội để thỏa mãn
mong muốn của xã hội.
Xét ở khía cạnh vi mô, trong việc phát triển hoạt động KD của DN thì
VHDN còn tạo ra những điều kiện để nâng cao hiệu quả hoạt động của chính bản
thân DN (Phụ lục 1.1).
1.1.5. CÁC GIAI ĐOẠN HÌNH THÀNH CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP


- 13 -

1.1.5.1. Giai đoạn non trẻ
Nền tảng hình thành VHDN phụ thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệm
chung của họ. Nếu như DN thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục tồn tại và phát
triển, trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của DN và là cơ sở để gắn
kết các thành viên vào một thể thống nhất.
Trong giai đoạn đầu, DN phải tập trung tạo ra những giá trị VH khác biệt so
với các đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho những người mới (ho c

lựa chọn nhân lực phù hợp với những giá trị này). Nền VH trong những DN trẻ
thành đạt thường được kế thừa mau chóng do: (Một) Những người sáng lập ra nó
vẫn tồn tại; (Hai) Chính nền VH đó đã giúp DN khẳng định mình và phát triển trong
môi trường đầy cạnh tranh; (Ba) Rất nhiều giá trị của nền VH đó là thành quả đúc
kết được trong quá trình hình thành và phát triển của DN.
Chính vì vậy, trong giai đoạn này, việc thay đổi VHDN hiếm khi diễn ra, trừ
khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến doanh số
và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của DN thất bại trên thị trường. Khi
đó, sẽ diễn ra quá trình thay đổi nếu những thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ
người sáng lập – nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo VHDN mới.
1.1.5.2. Giai đoạn giữa
Khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị ho c đã chuyển giao
quyền lực cho ít nhất hai thế hệ. DN có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những
xung đột giữa phe bảo thủ và phe đổi mới (những người muốn thay đổi VHDN để
củng cố uy tín và quyền lực của bản thân).
Điều nguy hiểm khi thay đổi VHDN trong giai đoạn này là những “đ c
điểm” của người sáng lập qua thời gian đã in dấu trong nền VH, nỗ lực thay thế
những đ c điển này sẽ đ t DN vào thử thách: nếu những thành viên quên đi r ng
những nền VH của họ được hình thành từ hàng loạt bài học đúc kết từ thực tiễn và
kinh nghiệm thành công trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họ
thật sự chưa cần đến.
1.1.5.3. Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái


- 14 -

Trong giai đoạn này DN không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường đã bão
hòa ho c sản phẩm trở nên lỗi thời. Sự chín mùi không hoàn toàn phụ thuộc vào
mức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của DN mà cốt lõi là phản ảnh mối
quan hệ qua lại giữa sản phẩm của DN và những cơ hội và hạn chế của thị trường

hoạt động. Tuy nhiên, mức độ lâu đời c ng đóng vai trò quan trọng trong việc thay
đổi VH. Nếu trong quá khứ DN có một thời gian dài phát triển thành công và hình
thành được những giá trị VH, đ c biệt là quan niệm chung của riêng mình, thì sẽ
khó thay đổi vì những giá trị này phản ảnh niềm tự hào và lòng tự tôn của tập thể.
1.2. CÁC CẤP ĐỘ CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Có nhiều cách để tiếp cận VHDN theo từng khía cạnh khác nhau.
Đầu tiên theo Edgar H.Schein, VHDN có thể được chia thành ba cấp độ khác
nhau, đó là mức độ cảm nhận được các giá trị VH trong DN hay nói cách khác là
tính hữu hình của các giá trị VH đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng
đến bản chất của một nền VH, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc
những bộ phận cấu thành nên nền VH đó.
1.2.1. Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh
nghiệp
Ở cấp độ này, VHDN bao gồm tất cả các hiện tượng và sự vật mà một người
có thể nhìn, nghe và cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức có nền VH xa lạ như:
- Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ sản phẩm.
- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của DN.
- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của DN.
- Lễ nghi và lễ hội hàng năm.
- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của DN.
- Ngôn ngữ, cách ăn m c, phương tiện đi lại, chức danh, cách biểu lộ cảm
xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong
DN.
- Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức.
- Hình thức mẫu mã của sản phẩm.


- 15 -

- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên DN.

Đây là cấp độ VH có thể nhận thấy ngay lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là với
những yếu tố vật chất. Cấp độ này có đ c điểm chung là ảnh hưởng nhiều của tính
chất công việc KD của CTY, quan điểm của người lãnh đạo. Như vậy, đây là tất cả
những gì ta cảm nhận, nhìn thấy ở một DN. Những thực thể hữu hình dễ dàng nhận
thấy nhưng không dễ dàng để giải mã ra đ c trưng VHDN nếu chỉ dựa vào yếu tố
này bởi vì phụ thuộc rất nhiều vào cách cảm nhận của riêng mỗi người. Ví dụ khi
một người trông thấy cách thức tổ chức không trang trọng, lịch sự của một DN thì
có thể cho r ng DN hoạt động thiếu hiệu quả nếu như người đó đứng trên giả định
của mình là sự lộn xộn nghĩa là không làm việc. Tuy nhiên, một người khác khi
thấy một tổ chức rất chỉnh tề, đâu vào đó thì lại cho r ng DN đó thiếu tính sáng tạo
nếu người này đứng trên kinh nghiệm riêng của mình là sự trang trọng c ng có
nghĩa là thủ tục và tính qui trình cao. Nếu người quan sát làm việc trong DN lâu dài
thì có thể cảm nhận đúng đắn hơn mối quan hệ giữa những thực thể hữu hình và đ c
trưng VH của DN. Nếu chúng ta muốn biết được mối quan hệ này nhanh hơn thì
chúng ta có thể tìm hiểu những giá trị, qui tắc và luật lệ mang tính hướng dẫn cho
những hoạt động hàng ngày của DN (cấp thứ hai của VHDN).
1.2.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị đƣợc thể hiện
DN nào c ng có qui định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục tiêu riêng,
là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường DN công bố rộng rãi
ra công chúng. Đây c ng chính là những giá trị được công bố, một bộ phận của nền
VHDN. Những giá trị này c ng có tính hữu hình vì có thể nhận biết và diễn đạt một
cách rõ ràng, chính xác.
Thứ nhất, tầm nhìn.
Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà DN mong muốn đạt tới. Tầm nhìn
cho thấy mục đích, phương hướng chung để dẫn tới hành động thống nhất. Tầm
nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về DN trong tương lai với giới hạn về thời gian
tương đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong DN chung sức, nỗ lực đạt
được trạng thái đó.

- 16 -

Thứ hai, sứ mệnh và các giá trị cơ bản.
Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại
sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản nêu
lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân DN đ t ra. Sứ mệnh và các giá trị cơ bản c ng
giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà
DN đã xác định.
Thứ ba, mục tiêu chiến lƣợc.
Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, DN luôn chịu các tác động
cả khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể tạo điều kiện thuận lợi hay
thách thức cho DN. Mỗi tổ chức cần triển khai những kế hoạch chiến lược để xác
định “lộ trình” và chương trình hành động, tận dụng được các cơ hội, vượt qua các
thách thức để đi tới tương lai, hoàn thành sứ mệnh của DN. Mối quan hệ giữa chiến
lược và VHDN có thể được giải thích như sau: Khi triển khai chiến lược cần thu
thập thông tin về môi trường. Các thông tin thu thập được lại được diễn đạt và xử lý
theo cách thức, ngôn ngữ thịnh hành trong DN nên chúng chịu ảnh hưởng của
VHDN. VH c ng là công cụ thống nhất mọi người về nhận thức, cách thức hành
động trong quá trình triển khai các chương trình hành động.
Tóm lại đây là những giá trị xác định những gì mình nghĩ là phải làm hay
không nên làm, xác định những gì mình cho là đúng hay không đúng. Giá trị được
phân chia làm hai loại. Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại sẵn ngay trong DN một
cách khách quan và hình thành tự phát. Loại thứ hai là các giá trị mà lãnh đạo mong
muốn DN mình có và phải triển khai từng bước.
Các giá trị được thể hiện có thể được xem là đúng hay sai, hợp lý hay không
tùy thuộc vào trình độ nhận thức, kinh nghiệm của riêng mỗi cá nhân. Khi các giá
trị này được minh chứng b ng thực tiễn của DN thì sẽ trở thành những ngầm định
nền tảng (cấp thứ ba).
Ví dụ, giám đốc nhân sự của CTY mong muốn CTY được trẻ hóa đội hình
bởi vì ông ta nghĩ r ng người trẻ thì làm việc tốt hơn đối với tính chất KD của DN

trong giai đoạn này, nhưng ý kiến này không được nhiều người ủng hộ vì chưa được