Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV tây nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (995.09 KB, 15 trang )
TÓM TẮT
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực vô cùng quan trọng đối với các doanh
nghiệp trong điều kiện hội nhập sâu và cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Để có được
thành công và phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần phải làm tốt công tác quản
trị nhân sự. Đó là nhiệm vụ rất quan trọng trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị.
Mục đích của nghiên cứu này nhằm tìm ra giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại một đơn vị kinh doanh, đó là Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu
tư và Phát triển Tây Nam, giúp đơn vị phát triển vững mạnh trong thời gian tới. Trên
cơ sở các dữ liệu thu thập được, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị, sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân
tích, đánh giá những mặt làm được và những mặt tồn tại, hạn chế trong hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị nghiên cứu. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp
nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác này. Cuối cùng, tác giả đã lấy ý kiến những người
am hiểu, là các cán bộ chủ chốt của đơn vị nhằm đánh giá tính khả thi của các giải
pháp. Kết quả khảo sát ý kiến của 16 người cho thấy các giải pháp có tính khả thi rất
cao và hoàn toàn có thể thực hiện được.
Nghiên cứu đã góp phần bổ sung vào cơ sở lý luận, làm tiền đề cho những
nghiên cứu tiếp theo, đồng thời có thể giúp Ban lãnh đạo Chi nhánh Ngân hàng Đầu
tư và Phát triển Tây Nam có những giải pháp tốt hơn để hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Chi nhánh.
-iii-
ABSTRACT
Human resource management is an extremely important field for businesses
in terms of deeper integration and intense competition today. To be successful and
sustainable development, businesses need to do well the work of personnel
administration. That is a very important task in all the duties of the administrator.
The purpose of this study was to find out the perfect solution of human
resource management in a business unit, which is the Commercial Bank for
Investment and Development of Vietnam - Tay Nam branch, help develop strong
units in next time. On the basis of the data collected, the authors carried out analysis,
evaluate the operational status of human resources management at the unit, using
descriptive statistical methods, analysis and evaluation of the work is and the
shortcomings and limitations in activities of human resource management at the
research unit. Since then, the authors propose solutions to further improve this work.
Finally, the author has consulted those who understand, is the key officers of the unit
in order to assess the feasibility of the solution. The results of the opinion survey
showed 16 solutions highly feasible and entirely possible.
Research has helped add to the rationale, as prerequisite for further studies,
and may help the leaders of the Commercial Bank for Investment and Development
of Vietnam - Tay Nam branch has better solutions to complete good governance of
human resources at the branch.
-iv-
MỤC LỤC
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
ABSTRACT ..............................................................................................................iv
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................. viii
DANH SÁCH CÁC BẢNG ......................................................................................ix
DANH SÁCH CÁC HÌNH.......................................................................................xi
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................2
2.1 Mục tiêu chung ..............................................................................................2
2.2 Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................2
3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................3
4.1. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................3
4.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................3
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................................4
7. Bố cục của đề tài..................................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............5
1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ...................5
1.1.1 Khái niệm ....................................................................................................5
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ........................................................7
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ..........................................7
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ...................................................7
-v-
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................7
1.2.1.2 Phân tích công việc ............................................................................10
1.2.1.3 Tuyển dụng nhân lực..........................................................................10
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...........................13
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .................................................16
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ......................................20
1.3.1 Nhân tố khách quan ..................................................................................20
1.3.2 Nhân tố chủ quan ......................................................................................21
1.4 Một số kinh nghiệm thực tiễn ..........................................................................22
1.5 Lược khảo tài liệu ............................................................................................23
1.6 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................26
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu ...................................................................26
1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BIDV TÂY NAM ...................................................................................32
2.1 Tổng quan về BIDV Tây Nam ........................................................................32
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của BIDV Tây Nam ...........................32
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy ........................................................................32
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV Tây Nam (2012-2015) ...........38
2.1.4 Mục tiêu năm 2017 và định hướng phát triển những năm tiếp theo.........41
2.2 Phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực BIDV Tây Nam ...42
2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực của BIDV Tây Nam .......................................43
2.2.2 Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực ............................................45
2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................51
2.2.4 Thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực .............................................55
2.3 Đánh giá và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân
lực của BIDV Tây Nam .........................................................................................61
2.3.1 Đánh giá công tác thu hút nguồn nhân lực ...............................................61
2.3.2 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........................64
-vi-
2.3.3 Đánh giá công tác duy trì nguồn nhân lực ................................................65
2.3.4 Đánh giá của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực của BIDV
Tây Nam ............................................................................................................68
2.3.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của BIDV
Tây Nam ............................................................................................................78
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BIDV TÂY NAM ......................................................................84
3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp ...................................................................................84
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực BIDV Tây Nam .......86
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực .........................87
3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển .................91
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ..........................92
3.3 Đánh giá mức độ quan trọng của các giải pháp ..............................................95
PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................101
PHỤ LỤC ...............................................................................................................104
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT DÀNH CHO CHUYÊN GIA ......................104
PHỤ LỤC 2: KHUNG NGHIÊN CỨU .............................................................111
-vii-
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BIDV
:
Bank for Investment and Development of Vietnam
CBNV
:
Cán bộ Nhân viên
CN
:
Chi nhánh
ĐT
:
Đào tạo
HĐKD
:
Hoạt động kinh doanh
HSBC
:
The Hong Kong and Shanghai Banking Corporation
KPI
:
Key Performance Indicators
KHĐT
:
Kế hoạch đào tạo
MBO
:
Management by Objectives
NNL
:
Nguồn nhân lực
PGD
:
Phòng giao dịch
QTNNL
:
Quản trị nguồn nhân lực
SPDV
:
Sản phẩm dịch vụ
TTQT
:
Thanh toán quốc tế
VN
:
Việt Nam
-viii-
DANH SÁCH CÁC BẢNG
Số hiệu bảng
Tên bảng
Trang
Bảng 2.1
Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu của BIDV Tây Nam
40
Bảng 2.2
Kế hoạch kinh doanh năm 2017
42
Bảng 2.3
Tình hình nguồn nhân lực của BIDV Tây Nam
44
Bảng 2.4
Số lượng CBNV tuyển dụng qua các năm (2013-2016)
47
Bảng 2.5
Thống kê số lượng các lớp đào tạo tại BIDV Tây Nam
51
Bảng 2.6
Thu nhập bình quân của nhân viên tại BIDV Tây Nam
57
Bảng 2.7
Ý kiến chuyên gia về hoạt động thu hút nguồn nhân lực
BIDV Tây Nam
62
Bảng 2.8
Ý kiến của chuyên gia về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
64
Bảng 2.9
Ý kiến của chuyên gia về hoạt động duy trì nguồn nhân lực
67
Bảng 2.10
Bảng 2.11
Bảng 2.12
Bảng 2.13
Bảng 2.14
Bảng 2.15
Bảng 2.16
Bảng 3.1
Đánh giá về chiến lược và quy hoạch phát triển nguồn nhân
lực của Ngân hàng
Đánh giá về chính sách phát triển nguồn nhân lực của
Ngân hàng
Đánh giá những khó khăn ảnh hưởng đến chất lượng
công việc nhân viên
Đánh giá về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ của
Ngân hàng
Đánh giá mức độ hợp lý và khoa học của chính sách đãi ngộ
nhân sự
Đánh giá về chính sách đãi ngộ của Ngân hàng
Đánh giá về công tác bố trí và sử dụng cán bộ, công tác đánh
giá cán bộ
Kết quả phân tích SWOT của công tác quản trị nguồn
nhân lực
-ix-
68
70
71
73
74
75
76
85
Số hiệu bảng
Bảng 3.2
Bảng 3.3
Tên bảng
Tiêu chuẩn đánh giá công việc của trưởng phòng quản lí
khách hàng
Bảng kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp
-x-
Trang
DANH SÁCH CÁC HÌNH
Số hiệu hình
Tên hình
Trang
Hình 1.1
Sơ đồ thực hiện hoạch định nguồn nhân lực
9
Hình 1.2
Quy trình tuyển dụng
13
Hình 2.1
Cơ cấu tổ chức của BIDV Tây Nam
34
Hình 2.2
Lưu đồ quá trình tuyển dụng qua thi tuyển
49
Hình 2.3
Lưu đồ quy trình đào tạo tại BIDV Tây Nam
54
Hình 2.4
Chiến lược và quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngân hàng
69
Hình 2.5
Hình 2.6
Đánh giá về chính sách phát triển nguồn nhân lực của
Ngân hàng
Những khó khăn ảnh hưởng đến chất lượng công việc
nhân viên
70
72
Hình 2.7
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ của Ngân hàng
73
Hình 2.8
Mức độ hợp lý và khoa học của chính sách đãi ngộ nhân sự
74
Hình 2.9
Chính sách đãi ngộ của Ngân hàng
76
Hình 2.10
Công tác bố trí và sử dụng cán bộ, công tác đánh giá cán bộ
77
Hình 3.1
Mô hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực
88
-xi-
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng trong tổ chức
doanh nghiêp. Hiện nay, môi trường kinh doanh, áp lực cạnh tranh lớn trong nền kinh
tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép to lớn cho các nhà quản trị nói chung và lĩnh
vực ngân hàng nói riêng.
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp quyết định sự thành công của doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo một mục tiêu nhất định
[4]. Vì vậy, năng lực của mỗi cá nhân được phát huy đến mức nào là do hoạt động
quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức góp phần rất quan trọng. Cũng như các loại
tài sản khác, tài sản con người cần được mở rộng và phát triển, cần nhất là quản
lý và sử dụng cho tốt. Nhất là đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
dịch vụ như ngành ngân hàng, việc am hiểu và tổ chức tốt hoạt động quản trị nguồn
nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình cạnh tranh gay gắt của ngành
ngân hàng hiện nay.
Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam (BIDV) là một
trong số những ngân hàng lớn và phát triển tốt nhất nước ta, hệ thống phân phối rộng
khắp cả nước. Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực được xem là một trong những
hoạt động đặc biệt quan trọng trong suốt quá trình phát triển của ngân hàng. BIDV
Tây Nam mới được thành lập gần đây, do đó, đội ngũ nhân lực đang trong giai đoạn
xây dựng để hoàn thiện. Theo định hướng chung của hội sở của ngân hàng BIDV
cũng như BIDV Tây Nam, để đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, BIDV
Tây Nam phải xây dựng cho mình đội ngủ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả
năng lãnh đạo, đào tạo CBNV lành nghề để theo kịp với tiến bộ và tầm phát triển của
ngành ngân hàng nước ta hiên nay.
Hơn 5 năm thành lập, BIDV Tây Nam có nhiều sự thay đổi và không ngừng
phát triển, đạt được những thành tựu nhất định. Tuy nhiên, để phát triển bền vững và
-1-
tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì BIDV Tây Nam cần có chiến lược định hướng
phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tiếp theo. Qua đánh giá sơ bộ của lãnh đạo
chi nhánh về đội ngũ nhân sự còn nhiều mặt hạn chế. Chẳng hạn như: thiếu lực lượng,
yếu về trình độ nghiệp vụ, kỹ năng bán hàng,... Xuất phát từ định hướng và hạn chế
như vừa đề cập là cơ sở để thực hiện đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại BIDV Tây Nam”. Kết quả của nghiên cứu cung cấp những thông
tin và giải pháp cho BIDV Tây Nam để hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
của chi nhánh cho giai đoạn 2017-2022.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài là phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực của BIDV Tây Nam từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực của BIDV Tây Nam.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV
Tây Nam trong giai đoạn 2013-2016.
- Mục tiêu 2: Đánh giá và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị
nguồn nhân lực của BIDV Tây Nam.
- Mục tiêu 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại BIDV Tây Nam trong tương lai.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Tây Nam trong
thời gian có những điểm mạnh và điểm yếu nào?
- Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh
Tây Nam là gì?
- Vấn đề nào cần được hoàn thiện trong công tác quản trị nguồn lực của chi
nhánh Tây Nam?
- Giải pháp nào để hoàn thiện hoạt động QTNNL lực tại chi nhánh Tây Nam?
-2-
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối lượng nghiên cứu là giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển – Chi nhánh Tây Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: nghiên cứu nội dung thuộc các nhóm chức năng: thu
hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực tại BIDV Tây Nam.
- Phạm vi không gian: tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển – Chi nhánh
Tây Nam.
- Phạm vi thời gian: số liệu sử dụng nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2016.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Sử dụng phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích để phân tích thực
trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của BIDV Tây Nam dựa trên 3 chức năng: (1)
Thu hút nguồn nhân lực; (2) Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và (3) Duy trì nguồn
nhân lực.
- Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia để lấy ý kiến về nội dung và
đánh giá tính khả thi của giải pháp đề xuất. Các chuyên gia được chọn là ban lãnh
đạo của BIDV Tây Nam (ban giám đốc và cán bộ quản lý). Họ là những người có sự
hiểu biết và kinh nghiệm nhiều nằm trong lĩnh vực hoạt động ngân hàng cũng như
quản trị nguồn nhân lực.
- Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn 16 chuyên gia (danh sách
xem phụ lục 2) bằng bảng câu hỏi bán cấu trúc nhằm lấy ý kiến về nội dung và đánh
giá chọn lựa các giải pháp phù hợp với định hướng chiến lược của ngân hàng BIDV
Tây Nam. Bên cạnh đó, trong Luận văn này có tiến hành phỏng vấn trực tiếp 35 nhân
viên trong đơn vị bằng bảng câu hỏi chi tiết để đánh giá thực trạng công tác Thu hút,
Đào tạo phát triển và Duy trì nguồn nhân lực từ quan điểm của nhân viên.
- Phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong đề tài gồm các công cụ
phân tích như: thống kê mô tả, biểu đồ Radar, so sánh số tuyệt đối, so sánh số tương
đối, phân tích Ma trận SWOT.
-3-
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1]. Võ Thị Hoàng Anh (2013), Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng
HSBC Hồ Chí Minh giai đoạn 2012-2017, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh,
Đại học Kinh tế TP.HCM.
[2]. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
[3]. Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân
lực, Nhà xuất bản Phương Đông, Cà Mau.
[4]. Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp,
Thành phố Hồ Chí Minh.
[5]. Mai Bình Dương (2012), Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học
Kỹ Thuật Công Nghệ TP. Hồ Chí Minh.
[6]. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, Nhà xuất
bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.
[7]. Trần Phước Huy (2012), Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng
TMCP Ngoại Thương Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học
Kinh tế TP.HCM.
[8]. Phạm Thị Thúy Mai (2010), Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ
Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế TP.HCM.
[9]. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - BIDV Tây Nam (2011), Báo
cáo tổng kết năm 2011.
[10]. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - BIDV Tây Nam (2012), Báo
cáo tổng kết năm 2012.
[11]. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - BIDV Tây Nam (2013), Báo
cáo tổng kết năm 2013.
-101-
[12]. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - BIDV Tây Nam (2014), Báo
cáo tổng kết năm 2014.
[13]. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - BIDV Tây Nam (2015), Báo
cáo tổng kết năm 2015.
[14]. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - BIDV Tây Nam (2014), Đề
án tái cơ cấu các mặt hoạt động của chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và
Phát triển Tây Nam giai đoạn 2014 - 2016.
[15]. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (2013), Quy chế tuyển dụng
lao động số 2368/QĐ-HĐQT ngày 12/12/2013.
[16]. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (2014), Quy chế đào tạo số
3030/QĐ-HĐQT ngày 22/12/2014.
[17]. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (2014), Quy chế tiền lương số
2588/QĐ-HĐQT ngày 31/10/2014.
[18]. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (2015), Quy chế quản lý lao
động số 2166/QĐ-BIDV ngày 09/7/2015.
[19]. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (2015), Quyết định phê duyệt
mô hình tổ chức mẫu của chi nhánh và ban hành chức năng, nhiệm vụ chính
của các Phòng/Tổ, Phòng giao dịch, Quỹ tiết kiệm trực thuộc chi nhánh BIDV
số 3666/QĐ-BIDV ngày 13/11/2015.
[20]. Hoàng Trọng Thắng (2012), Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn Tỉnh Quảng Bình, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh,
Đại học Đà Nẵng.
[21]. Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động-Xã hội,
Hà Nội.
[22]. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh:
Thiết kế và thực hiện, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội.
[23]. Lê Xuân Uyên (2012), Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng
TMCP Phát triển TP.HCM, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học
Kinh tế TP.HCM.
-102-
[24]. Võ Đình Việt (2010), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công
ty Kính nổi Viglacera đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại
học Kinh tế TP.HCM.
Tiếng Anh
[25]. Kouwenhoven, C. P. M., Hooft, P. L., & Hoeksema, L. H. (2005), De praktijk
van strategisch personeelsmanagement: een methode. Kluwer.
Trang mạng
[26]. Bảo Linh (2016), Ngân hàng nào trả lương cao nhất Việt Nam?,
< />post628365.html>, ngày truy cập 01/8/2016.
[27]. Thạch Bích Tạo (2014), Sự bền vững bằng chính sách đào tạo, phát triển nhân
sự, < truy cập 01/8/2016.
[28]. Ngân
hàng
Sacombank
(2014),
Báo
cáo
thường
niên
2014,
< ngày truy cập 01/8/2016.
[29]. Tổng Liên Đoàn Lao Động Việt Nam (2012), Luật công đoàn,
< />detail&document_id=163545>, ngày truy cập 01/9/2017.
-103-
