Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp trường hợp công ty cổ phần tư vấn xây dựng kiên giang
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.17 MB, 123 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
HUỲNH HOÀNG SƠN
ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH
CỦA DOANH NGHIỆP: TRƯỜNG HỢP CÔNG TY
CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG KIÊN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
HUỲNH HOÀNG SƠN
ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH
CỦA DOANH NGHIỆP: TRƯỜNG HỢP CÔNG TY
CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG KIÊN GIANG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp)
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. BÙI THỊ THANH
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hƣởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Trƣờng hợp Công ty cổ phần
Tƣ vấn xây dựng Kiên Giang” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực
hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Bùi Thị Thanh.
Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách
nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này.
Kiên Giang, ngày 14 tháng 01 năm 2017
Tác giả
Huỳnh Hoàng Sơn
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................... i
MỤC LỤC ......................................................................................................... ii
CÁC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ........................................................................ viii
TÓM TẮT ........................................................................................................ ix
Chƣơng 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .............................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................1
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................................2
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................... 2
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................... 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................3
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu ...............................................................................3
1.6. Kết cấu luận văn ..........................................................................................4
Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.............. 5
2.1. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ..............................................................5
2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 5
2.1.2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ................................................ 7
2.2. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp ......................................................11
2.2.1. Khái niệm ................................................................................... 11
2.2.2. Đo lường kết quả kinh doanh của doanh nghiệp .......................... 12
2.3. Các nghiên cứu trước có liên quan ............................................................13
iii
2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài ......................................................... 13
2.3.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam ........................................................ 17
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu .....................................................................19
2.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................ 19
2.4.2. Tuyển dụng và lựa chọn .............................................................. 20
2.4.3. Đào tạo và phát triển ................................................................... 21
2.4.4. Sự tham gia và ra quyết định ...................................................... 21
2.4.5. Đánh giá kết quả công việc của nhân viên .................................. 22
2.4.6. Thu nhập và phúc lợi .................................................................. 23
Chƣơng 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 25
3.1. Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................25
3.2. Nghiên cứu định tính .................................................................................26
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ..................................................... 26
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................... 27
3.3. Diễn đạt và mã hóa thang đo .....................................................................28
3.3.1. Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ................................ 28
3.3.2. Thang đo Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp ......................... 31
3.4. Nghiên cứu định lượng ..............................................................................32
3.4.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng .................................................. 32
3.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu ................................... 32
3.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................... 32
Chƣơng 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 36
4.1. Thống kê mô tả mẫu phỏng vấn ................................................................36
4.2. Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha ...............................37
4.2.1. Kiểm định thang đo các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực ................................................................................................................ 37
4.2.2. Kiểm định thang đo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp .......... 40
iv
4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..............................................41
4.3.1. Phân tích EFA thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ......... 41
4.3.2. Phân tích EFA thang đo Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp .. 44
4.4. Phân tích hồi quy .......................................................................................44
4.4.1. Phân tích hệ số tương quan ......................................................... 44
4.4.2. Đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu ............................. 45
4.4.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu .......................... 46
4.4.4. Kết quả phân tích hồi quy ........................................................... 46
4.5. Kiểm định sự phù hợp của các giả định ....................................................48
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ...................................................................52
Chƣơng 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH ................. 59
5.1. Kết luận .....................................................................................................59
5.2. Khuyến nghị chính sách ............................................................................59
5.2.1. Về yếu tố sự tham gia và ra quyết định đối với cán bộ, nhân viên
..................................................................................................................... 60
5.2.2. Về yếu tố thu nhập và phúc lợi ................................................... 62
5.2.3. Về yếu tố hoạch định nguồn nhân lực ......................................... 63
5.2.4. Về yếu tố tuyển dụng và lựa chọn ............................................... 64
5.2.5. Về yếu tố Đào tạo và phát triển ................................................... 66
5.2.6. Về yếu tố Đánh giá kết quả công việc của nhân viên .................. 67
5.3. Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo .......................68
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 69
PHỤ LỤC 1: THÔNG TIN DOANH NGHIỆP ...................................... 76
PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN - NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .. 78
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ........... 83
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU KHẢO SÁT ............... 87
v
CÁC TỪ VIẾT TẮT
EFA
Phân tích nhân tố khám phá
QTNNL
QTNNL
ROA
Tỷ suất lợi nhuận trên tài sản
ROE
Tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu
TPHCM
Thành phố Hồ Chí Minh
VIF
Độ phóng đại phương sai
vi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng tóm tắt các yếu tố thành phần của thực tiễn QTNNL được đề xuất
từ các nghiên cứu ......................................................................................................10
Bảng 3.1: Thang đo Hoạch định nguồn nhân lực .....................................................28
Bảng 3.2: Thang đo Tuyển dụng và lựa chọn ...........................................................29
Bảng 3.3: Thang đo Đào tạo và phát triển ................................................................29
Bảng 3.4: Thang đo Sự tham gia và ra quyết định ....................................................30
Bảng 3.5: Thang đo Đánh giá kết quả công việc của nhân viên ...............................30
Bảng 3.6: Thang đo Thu nhập và phúc lợi ................................................................31
Bảng 3.7: Thang đo Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp .....................................31
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát .............................................................................36
Bảng 4.2: Tuổi và kinh nghiệm làm việc ..................................................................37
Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thang đo “Hoạch định nguồn nhân lực” ..............37
Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thang đo “Tuyển dụng và lựa chọn” ...................38
Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thang đo “Đào tạo và phát triển” .........................38
Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự tham gia và ra quyết định” .............39
Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo “Đánh giá kết quả công việc của nhân
viên” ..........................................................................................................................39
Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của thang đo “Thu nhập và phúc lợi” .........................40
Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha của thang đo “Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp” ...41
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định thang đo thực tiễn QTNNL ......................................42
Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ......43
Bảng 4.12: Kiểm định thang đo Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp ..................44
Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố thang đo Kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp ........................................................................................................................44
Bảng 4.14: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson..........................................45
Bảng 4.15: Chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình .............................................46
Bảng 4.16: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .......................................................46
Bảng 4.17: Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy bội ..................47
vii
Bảng 4.18: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ..................................................49
Bảng 5.1: Thống kê mô tả các yếu tố thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp ............................................................................................60
viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Các yếu tố thành phần của QTNNL ............................................................6
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Patterson và cộng sự (1997) ..............................14
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Wright và cộng sự (1999) .................................14
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Wan và cộng sự (2002) .....................................15
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Abdullah (2009) ................................................16
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Absar và cộng sự (2010). ..................................17
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................24
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................25
Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram ....................................50
Hình 4.2: Biểu đồ Biểu đồ P-P Plot ..........................................................................51
Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot ....................................................................................51
ix
TÓM TẮT
Luận văn nghiên cứu về đề tài “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Trường hợp Công ty cổ phần Tư vấn
xây dựng Kiên Giang” với ba mục tiêu nghiên cứu chính: (1) Xác định các yếu tố
của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp; (2) Xác định mức độ tác động của các yếu tố thành phần thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực đến kết quả kinh doanh tại Công ty cổ phần Tư vấn xây
dựng Kiên Giang; (3) Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm cải thiện thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực, từ đó giúp doanh nghiệp nâng cao kết quả kinh doanh.
Dựa trên cơ sở lý thuyết và nghiên cứu định tính, tác giả đề xuất 06 yếu tố của
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp bao gồm: Hoạch định nguồn nhân lực; Tuyển dụng và lựa chọn; Đào tạo và
phát triển; Sự tham gia và ra quyết định; Đánh giá kết quả công việc của nhân viên;
Thu nhập và phúc lợi.
Nghiên cứu được thực hiện qua 3 giai đoạn. Nghiên cứu định tính để xác định
lại các yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp mà tác giả đề xuất, xây dựng thang đo để đo lường từng
yếu tố đó. Sau đó tiến hành khảo sát sơ bộ với 10 đối tượng nghiên cứu trước khi
tiến hành nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng việc
khảo sát 240 cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng
Kiên Giang, sau khi thu về, làm sạch dữ liệu, mẫu nghiên cứu chính thức là 206.
Kết quả cho thấy 06 yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến
kết quả kinh doanh của doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên
Giang theo thứ tự giảm dần là: (1) Sự tham gia và ra quyết định; (2) Thu nhập và
phúc lợi; (3) Hoạch định nguồn nhân lực; (4) Tuyển dụng và lựa chọn; (5) Đào tạo
và phát triển; (6) Đánh giá kết quả công việc của nhân viên.
Cuối cùng tác giả trình bày khuyến nghị chính sách, những hạn chế trong quá
trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
1
Chƣơng 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Hoạt động của bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng hướng đến việc đạt được
mục tiêu của doanh nghiệp. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn
vào các nguồn lực gồm nguồn nhân lực, tài lực và vật lực. Trong đó nguồn nhân lực
(yếu tố con người) được xem là rất quan trọng. Theo Price (2004), một công ty có
thể đạt được một lợi thế cạnh tranh và đạt được mục tiêu của mình bằng cách sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Chính vì vậy, mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp là đề tài đã được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia và nhà nghiên cứu.
Welbourne và Andrews (1996), Harel và Tzafrir (1999), Khatri (2000) đã kết luận
thực tiễn QTNNL của doanh nghiệp có tác động đến năng suất, chất lượng, doanh
thu, giá trị thị trường, lợi nhuận của doanh nghiệp.
Các nghiên cứu của Arthur (1994), Delaney và Huselid (1996), Huang (2001),
Stavrou và Brewster (2005), Christiansen và Higgs (2008) đã đi đến kết luận thực
tiễn QTNNL góp phần làm tăng kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp phát triển và đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững.
Ở Việt Nam, trong thời gian gần đây cũng đã có một số nghiên cứu về tác
động của thực tiễn QTNNL đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp ở nhiều khía
cạnh khác nhau. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) về tác động
của thực tiễn QTNNL đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa
bàn TPHCM; Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) về ảnh hưởng của
thực tiễn QTNNL đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp – Nghiên cứu trường hợp Viễn thông Đồng Nai; Nghiên cứu của Trương Thị
Thu Hằng (2014) về tác động thực tiễn QTNNL đến hiệu suất làm việc của nhân
viên ngân hàng trên địa bàn TPHCM. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn có rất ít nghiên
cứu về tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp tư
vấn xây dựng.
2
Tư vấn xây dựng là một ngành nghề dựa trên uy tín và năng lực của tổ chức tư
vấn, chỉ sử dụng những hoạt động trí óc do con người tạo ra để cung cấp các dịch
vụ. Do đó, chất lượng dịch vụ tư vấn do chất lượng QTNNL quyết định. Nhận thức
được tầm quan trọng của thực tiễn QTNNL đối với hoạt động của doanh nghiệp, với
mong muốn nghiên cứu khám phá tác động của thực tiễn QTNNL đến Kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang. Từ đó, giúp cho
Ban Lãnh đạo Công ty đề ra các chính sách nhằm nâng cao tác động tích cực của
thực tiễn QTNNL đến kết quả kinh doanh, tác giả chọn đề tài “Ảnh hƣởng của
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp:
Trƣờng hợp Công ty cổ phần Tƣ vấn xây dựng Kiên Giang” để làm luận văn
thạc sĩ. Kết quả nghiên cứu này sẽ cung cấp một số hàm ý quản trị nguồn nhân lực
cho Công ty để nâng cao kết quả kinh doanh của doanh nghiệp trong hiện tại và
tương lai.
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố của thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng đến kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp.
Xác định mức độ tác động của các yếu tố thành phần thực tiễn QTNNL đến
kết quả kinh doanh tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang.
Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm cải thiện thực tiễn QTNNL, từ đó giúp
doanh nghiệp nâng cao kết quả kinh doanh trong thời gian tới.
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu trên, cần trả lời các câu hỏi sau:
Yếu tố nào của thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh?
Mức độ tác động của các yếu tố thành phần thực tiễn QTNNL đến kết quả
kinh doanh tại Công ty cổ Tư vấn xây dựng Kiên Giang như thế nào?
Cần phải làm gì để cải thiện thực tiễn QTNNL tại Công ty cổ phần Tư vấn xây
dựng Kiên Giang trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo?
3
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố thành phần của thực tiễn QTNNL, kết quả
kinh doanh và mối quan hệ giữa chúng.
Đối tượng khảo sát: Tất cả cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ
phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: đề tài được nghiên cứu tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng
Kiên Giang.
Về thời gian: Số liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian từ tháng 8/2016 đến
tháng 9/2016.
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng phương pháp nghiên cứu định lượng có kết hợp với
nghiên cứu định tính. Cụ thể là:
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận
nhóm tập trung. Mục đích nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố thành
phần của thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp từ
đó hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn bằng bảng câu
hỏi. Dữ liệu sau khi thu nhập, được sàng lọc, kiểm định thang đo, kiểm định mô
hình và giả thuyết nghiên cứu. Thang đo các yếu tố thực tiễn QTNNL được kiểm
định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phân tích
hồi quy bội được sử dụng để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc thực tiễn
QTNNL và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả kinh doanh giúp các
nhà quản lý tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang có cái nhìn toàn diện
hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó,
hoạch định các chính sách cải thiện QTNNL, nhằm khai thác tối đa nguồn nhân lực,
4
góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
1.6. Kết cấu luận văn
Luận văn được kết cấu thành 5 chương với các nội dung cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Giới thiệu về lý do nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của
nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày cơ sở lý thuyết
về thực tiễn QTNNL, các thành phần của thực tiễn QTNNL và mối quan hệ với kết
quả kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó, đề tài đề xuất mô hình nghiên cứu và các
giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày quy trình nghiên cứu, thang đo
các biến độc lập và biến phụ thuộc; phương pháp kiểm định thang đo, phương pháp
thu thập và xử lý số liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Mô tả phân tích thống kê dữ liệu, phân tích kết
quả nghiên cứu, xác định ảnh hưởng của các thành phần thực tiễn QTNNL đến Kết
quả kinh doanh của doanh nghiệp cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang; Thảo luận
kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị chính sách. Tổng hợp các kết quả nghiên
cứu chính, những hạn chế của đề tài, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. Trong
chương này cũng sẽ đưa ra một số kiến nghị, hàm ý quản trị cho Công ty cổ phần
Tư vấn xây dựng Kiên Giang.
5
Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực
2.1.1.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng,
cơ cấu, phẩm chất năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi
quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm
vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế (Phan Văn Kha, 2007).
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về QTNNL. Theo Gerhart và Wright
(2003), QTNNL là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên
quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân
viên của doanh nghiệp đó. QTNNL bao gồm các hoạt động được thiết kế để cung
cấp và điều phối các nguồn lực con người của một tổ chức.
Theo Price (2004), QTNNL là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm
tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của
tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng
cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo
léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. QTNNL nhằm mục đích tuyển
chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc,
quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả kinh doanh cũng như phát triển năng lực
của họ.
QTNNL được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị,
giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong
bất cứ tổ chức nào. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và
hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. QTNNL là một
hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật (Trần Kim Dung,
2011).
6
Một cách tổng quát, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định (Trần Kim Dung, 2011). Tuy có những định nghĩa khác
nhau về QTNNL tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu, nhưng có thể thấy rằng mục
tiêu cơ bản nhất của QTNNL là: (i) sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, (ii) đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa
năng lực.
2.1.1.2. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Công tác QTNNL được thực hiện rất đa dạng và trong thực tế có nhiều thay
đổi phù hợp với nhiều loại hình tổ chức, doanh nghiệp. Theo Trần Thị Kim Dung
(2008) có thể phân chia công tác QTNNL theo ba nhóm chức năng theo hình 2.1.
Hình 2.1: Các yếu tố thành phần của QTNNL
Nguồn: Trần Thị Kim Dung (2008)
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số
lượng nhân viên phù hợp với công việc. Nhóm chức năng này bao gồm: Phân tích
công việc; Hoạch định nhân lực; Tuyển dụng nhân viên.
7
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo cho tổ chức có duy trì
nhân viên và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này bao gồm:
Đánh giá nhân viên; Lương bổng và đãi ngộ; Quan hệ lao động.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhằm nâng cao năng
lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc. Nhóm chức năng này bao gồm: Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực; Phát triển nghề nghiệp cá nhân.
2.1.2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
2.1.2.1. Khái niệm
Thực tiễn QTNNL là các hoạt động mang tính tổ chức hướng đến việc quản lý
những nguồn lực về con người nhằm đảm bảo những nguồn lực này đang được sử
dụng để hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp (Wright và cộng sự, 1994).
Thực tiễn QTNNL có thể được xem như các khía cạnh của QTNNL được các
nhà quản trị cân nhắc cải thiện và ứng dụng linh hoạt vào doanh nghiệp của mình.
Mỗi doanh nghiệp có những đặc điểm, chiến lược và mục tiêu riêng, vì vậy mà các
khía cạnh của QTNNL đặt ở các cấp bậc cao thấp khác nhau.
Lado và Wilson (1994) cho rằng thực tiễn QTNNL là một tập hợp các hoạt
động riêng biệt nhưng liên quan đến nhau, chức năng và quy trình hướng vào việc
thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Thực tiễn QTNNL
đóng góp đáng kể vào thành tựu của một công ty tạo ra mục tiêu và tăng thêm giá trị
cho khách hàng và nguồn lực vật chất.
2.1.2.2. Các yếu tố thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Thực tiễn QTNNL đã thu hút nhiều chú ý và được nghiên cứu ở nhiều quốc
gia và trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Theo Guest (1997) thực tiễn QTNNL gồm có
7 thành phần: Tuyển dụng; Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Chế độ lương, thưởng;
Đặc điểm công việc; Sự tham gia của nhân viên; Địa vị và bảo đảm ổn định trong
công việc. Pfeffeer (1998), đề xuất 07 thành phần trong thực tiễn QTNNL: Bảo đảm
ổn định trong công việc; Tuyển chọn nhân viên mới; Làm việc nhóm và ra quyết
định; Mức lương thưởng theo kết quả; Đào tạo; Giảm khoảng cách về chức vụ và
8
khoảng cách về tiền lương; Chia sẻ thông tin và kết quả kinh doanh trong tổ chức.
Khi nghiên cứu mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL với kết quả kinh doanh
của doanh nghiệp tại Ấn Độ, Singh (2004) đề xuất các thành phần của thực tiễn
QTNNL gồm: Phân tích công việc; Tuyển dụng và đào tạo; Đánh giá nhân viên;
Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; Thu hút nhân viên tham gia các hoạt
động; Đãi ngộ lương thưởng.
Mô hình nghiên cứu của Petrescu và Simmons (2008) về thực tiễn QTNNL và
sự hài lòng trong công việc của nhân viên, thực tiễn QTNNL có 6 thành phần: Công
tác tổ chức; Giám sát; sự tham gia của nhân viên; tuyển dụng và lựa chọn; huấn
luyện và học tập; trả lương.
Theo Ahmad và Schroeder (2003), thực tiễn QTNNL gồm 07 thành phần: Bảo
đảm việc làm; Tuyển dụng chọn lọc; Sử dụng của các đội và đội ngũ phân cấp;
Khuyến khích về hiệu suất; Mở rộng đào tạo; Chia sẻ thông tin; có mối quan hệ
quan trọng với hiệu suất hoạt động.
Theo Zubair và Quershi (2007), thực tiễn QTNNL có 7 thành phần: Tuyển
dụng; Đào tạo; Đánh giá kết quả công việc; Hoạch định nghề nghiệp; Mức đãi ngộ
lương, thưởng; Sự tham gia của nhân viên; Xác định công việc.
Nghiên cứu của Masood (2010) tại Pakistan, thực tiễn QTNNL gồm 6 thành
phần là tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, điều hành hoạt động, hệ
thống hoạch định nghề nghiệp, hệ thống trả công lao động, sự tham gia của người
lao động. Tương tự, Mansour (2010) cho rằng thực tiễn QTNNL gồm 6 thành phần:
Hoạch định nguồn nhân lực; Tuyển dụng và lựa chọn; Đào tạo và phát triển; Sự
tham gia và ra quyết định; Đánh giá kết quả công việc; Lương, thưởng.
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2009) đã đề nghị thực tiễn QTNNL trong các
doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần: Xác định nhiệm vụ, công việc; Thu hút,
tuyển chọn; Đào tạo; đánh giá kết quả công việc của nhân viên; Quản lý lương
thưởng; Phát triển quan hệ lao động; Kế hoạch nhân sự; Thực hiện qui định luật
pháp; Khuyến khích thay đổi.
Nguyễn Hải Long (2010) sử dụng mô hình nghiên cứu thực tiễn QTNNL gồm
9
8 thành phần: Tuyển dụng lao động; Xác định công việc; Huấn luyện đào tạo; Đánh
giá; Trả công lao động; Động viên khuyến khích; Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội
thăng tiến; quản lý và thu hút tiếp viên vào các hoạt động.
Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) đã kế thừa và có điều chỉnh
thang đo của Singh (2004) đưa ra 7 thành phần của thực tiễn QTNNL gồm: Tuyển
dụng; Phân tích công việc; Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Đãi ngộ, lương thưởng;
Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến; Thu hút nhân viên tham gia vào các
hoạt động.
Dưới đây là phần tóm tắt các thành phần của thực tiễn QTNNL được đề xuất
trong các nghiên cứu trước.
10
Bảng 2.1: Bảng tóm tắt các yếu tố thành phần của thực tiễn QTNNL được đề xuất từ các nghiên cứu
Các yếu tố thực tiễn Guest
QTNNL
(1997)
Tuyển dụng
x
Đào tạo
x
Xác định công việc
x
Đánh giá kết quả công
x
việc của nhân viên
Lương thưởng
x
Động viên khuyến khích
Hoạch định nghề nghiệp
và cơ hội thăng tiến
Thu hút nhân viên tham
x
gia các hoạt động
Nhóm và ra quyết định
Chia sẻ thông tin và kết
quả tài chính
Hoạch định nguồn nhân
lực
Qui định luật pháp
Bảo đảm ổn định trong
công việc
Giảm khoảng cách về
chức vụ, tiền lương
Phân tích công việc
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Pferffer
(1998)
x
x
x
x
Mansour Trần Kim Nguyễn Hải
(2010) Dung (2009) Long (2010)
x
x
x
x
x
x
x
x
Phạm Thế
Anh (2012)
x
x
x
Singh
(2004)
x
x
x
Zubair &
Quershi (2007)
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
11
2.2. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
2.2.1. Khái niệm
Kết quả là biểu hiện của việc hoàn thành các mục tiêu và kết quả của công
việc. Theo đó, kết quả được xác định là khả năng của một doanh nghiệp để khai
thác môi trường của nó để truy cập và sử dụng các nguồn lực có giới hạn (Gavrea
và cộng sự, 2011).
Theo Carlos (2011) khái niệm kết quả và đo lường kết quả ngày càng được cải
tiến và có ý nghĩa quan trọng nhiều hơn nữa đối với doanh nghiệp. Monica (2007)
cho rằng có rất nhiều định nghĩa về kết quả kinh doanh của doanh nghiệp và hệ
thống đo lường kết quả kinh doanh của doanh nghiệp tùy theo mục tiêu nghiên cứu
hay mục tiêu đo lường.
Theo Kaplan & Norton (1993), kết quả của doanh nghiệp được xác định từ 04
nhóm thành phần cơ bản, bao gồm: Tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và
học tập phát triển. Nó xây dựng cơ sở để chuyển nội dung chiến lược kinh doanh
thành các điều kiện thực hiện. Neely (1995) cho rằng kết quả kinh doanh là một bộ
tiêu chí nhằm định lượng tính hiệu quả và hiệu lực của các mặt hoạt động trong
doanh nghiệp.
Theo Otley (1999), kết quả kinh doanh là những thông tin nhằm cung cấp cho
các nhà quản trị thực hiện nhiệm vụ duy trì và phát triển các chuẩn hành vi trong
hoạt động của doanh nghiệp. Các thành phần bao gồm: mục tiêu, chiến lược, chỉ
tiêu, khen thưởng và dòng thông tin.
Kết quả kinh doanh là hệ thống giúp cho doanh nghiệp xây dựng kế hoạch, đo
lường, kiểm soát kết quả của hoạt động bán hàng, marketing, công nghệ thông tin,
ra quyết định kinh doanh.... và các hoạt động khác của doanh nghiệp nhằm đạt mục
tiêu và tạo ra giá trị cho những người có lợi ích liên quan (Maisel, 2001) hay kết
quả kinh doanh là công cụ để doanh nghiệp giám sát những giao dịch có trong hợp
đồng Atkinson (2007).
Marr & Schiuma (2003) cho rằng hệ thống đo lường kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp chưa nhất quán, không giống nhau, nên việc sử dụng công cụ đo
12
lường nào hoàn toàn là do mục tiêu quản trị. Nghiên cứu này vận dụng khái niệm
của Kaplan & Norton (1993).
2.2.2. Đo lƣờng kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
Khi tiến hành khảo sát 780 doanh nghiệp tại Hoa Kỳ về nội dung đo lường
trong hệ thống đánh giá kết quả kinh doanh hàng năm, Marr Bernard (2005) ghi
nhận được các chỉ tiêu gồm: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ, người lao
động, sức khỏe và an toàn lao động, đổi mới, các bên có lợi ích liên quan. Theo
Mitchell (2002) kết quả kinh doanh của doanh nghiệp được đo bằng 4 nhóm tiêu
chí, đó là:
Thứ nhất, phù hợp, là mức độ mà các đối tượng có liên quan cho rằng doanh
nghiệp đã đáp ứng được nhu cầu của họ. Khách hàng đánh giá mức độ phù hợp
bằng việc mua hàng hoá hay dịch vụ của doanh nghiệp. Sự phù hợp được cụ thể
bởi: (i) sự hài lòng của ban quản trị, (ii) sự gắn kết của người lao động, (iii) ảnh
hưởng của quản trị nhân sự đến ban quản trị, (iv) sự tham gia của QTNNL trong
quy trình thực hiện kế hoạch chiến lược, (v) các bộ phận khác tham gia vào quản trị
nhân sự.
Thứ hai, hiệu lực, là mức độ mà doanh nghiệp áp dụng thành công các công cụ
quản trị trong việc tổ chức thực hiện chiến lược, sứ mạng và tầm nhìn của mình.
Hiệu lực được cụ thể bởi: (i) kiến thức hiểu biết của người lao động về sứ mạng, giá
trị và chiến lược của tổ chức, (ii) việc đầu tư vào phong cách lãnh đạo, (iii) sự gắn
kết của quản trị kết quả công việc với chiến lược, (iv) quan hệ giữa thành tích hoạt
động của người lao động và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Thứ ba, hiệu suất, là cách thức sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp đem
lại kết quả cao nhất (tài chính, nhân lực, vật lực, thông tin…). Cụ thể được đo bằng:
(i) tăng trưởng lợi nhuận/người lao động, (ii) tăng trưởng doanh thu/người lao động,
(iii) chi phí tiền lương/ tổng chi phí, (iv) tỷ lệ người lao động/ người quản lý, (v) chi
phí cho quản trị nhân sự/ tổng chi phí.
Thứ tư, khả năng tài chính, là khả năng đáp ứng và duy trì nguồn lực tài chính
cho hoạt động không chỉ trong ngắn hạn mà còn trong dài hạn. Cụ thể được đo
13
bằng: (i) đầu tư cho những vấn đề về cơ sở hạ tầng và công nghệ, (ii) đầu tư cho
nguồn nhân lực (iii) đầu tư cho những yêu cầu xây dựng văn hóa tổ chức, (iv) quy
mô lao động, (v) đào tạo, tái đào tạo và nghiên cứu, phát triển.
Theo Kollberg và Elg (2004), trong kỷ nguyên của nền kinh tế hiện đại, kinh
tế tri thức, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được, thì phải có tốc độ
tăng trưởng và tính thích ứng cao, hoạt động phải có hiệu quả, năng suất và có sự
hợp tác, hội nhập. Quản lý kết quả kinh doanh là một vấn đề cốt lõi đảm bảo cho
hoạt động có hiệu quả và hiệu suất cao. Trong đó, hệ thống đo lường kết quả đóng
vai trò quan trọng, làm cơ sở đánh giá mức độ đạt được mục tiêu của doanh nghiệp
trong chiến lược cạnh tranh của mình. Hệ thống đo lường đó dựa trên: (1) Đánh giá
về các yếu tố tài chính; (2) Đánh giá các yếu tố có liên quan đến khách hàng. (3)
Đánh giá về các quy trình nội bộ; (4) Đánh giá về sự đổi mới và học hỏi tiếp thu.
Speckbacher, Bischof & Pfeiffer (2003) cho rằng, hầu hết các công ty tại Đức
hiện nay đều sử dụng phương pháp của Kaplan & Norton (1993) để đo lường kết
quả kinh doanh của doanh nghiệp, bao gồm 4 nhóm đo lường: Nhóm tài chính;
Nhóm khách hàng; Nhóm tiêu chí về quy trình; Nhóm tiêu chí về học tập và phát
triển. Theo Ashu Sharma (2009) sử dụng 04 nhóm tiêu chí của Kaplan & Norton
(1993) làm thước đo cho kết quả kinh doanh của doanh nghiệp hiện nay rất phổ biến
trên thế giới, vì đây là công cụ liên kết được giữa các chiến lược và hành động, và
nó tỏ ra khá hữu ích có thể linh hoạt sử dụng ở bất kỳ giai đoạn nào của quá trình
thực hiện chiến lược.
Trên cơ sở phân tích ở trên, nghiên cứu này sẽ vận dụng thang đo của Kaplan
& Norton (1993) gồm các nội dung: Tài chính, khách hàng, quy trình, học tập và
phát triển.
2.3. Các nghiên cứu trƣớc có liên quan
2.3.1. Các nghiên cứu nƣớc ngoài
* Patterson và cộng sự (1997) đã kết luận rằng thực tiễn QTNNL có thể cải
thiện kết quả kinh doanh của doanh nghiệp bằng cách: (i) tăng cường kỹ năng và
khả năng của nhân viên; (ii) thúc đẩy thái độ làm việc tích cực và làm tăng động lực
14
làm việc của nhân viên; (iii) trao cho nhân viên những quyền mà họ có thể sử dụng
nó để hoàn thành nhiệm vụ của mình (Hình 2.2).
Kỹ năng và khả năng của
nhân viên
Thái độ và động lực làm
việc của nhân viên
Kết quả kinh doanh
của doanh nghiệp
Trao quyền cho nhân viên
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Patterson và cộng sự (1997)
Nguồn: Patterson và cộng sự (1997)
* Huselid và cộng sự (1997) đã đánh giá tác động của thực tiễn QTNNL đến
kết quả kinh doanh, sử dụng cỡ mẫu của 293 công ty Mỹ. Kết quả nghiên cứu cho
thấy thực tiễn QTNNL có tác động đến năng suất và giá trị thị trường của doanh
nghiệp.
* Wright và cộng sự (1999) đã kiểm tra tác động của thực tiễn QTNNL đến
kết quả kinh doanh tại 190 nhà máy lọc hoá dầu ở Hoa Kỳ. Kết quả nghiên cứu cho
thấy, các yếu tố thành phần của thực tiễn QTNNL (gồm có: đào tạo, tuyển dụng và
đánh giá nhân viên) có tác động thuận chiều đến kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp (Hình 2.3).
Đào tạo nhân viên
Tuyển dụng nhân viên
Kết quả kinh doanh
của doanh nghiệp
Đánh giá nhân viên
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Wright và cộng sự (1999)
Nguồn: Wright và cộng sự (1999)
* Wan và cộng sự (2002) đã kiểm tra ảnh hưởng của 6 yếu tố thành phần của
thực tiễn QTNNL (đào tạo, biên chế, trao quyền, đánh giá hiệu quả, thiết kế công
